В хода на дейността на всяка организация или предприятие идва момент, когато ръководителят е изправен пред въпроса за намаляване на броя на служителите или персонала. А както знаем, работодателят е длъжен да предложи на служителя налични свободни позиции при съкращаване на щата. Освен това има определени условия за такова предлагане на свободна позиция.

От тази статия ще научите:

какви позиции се считат за свободни;
правила за предлагане на свободни позиции по време на съкращения;
Как да напиша известие за свободна позиция.

Какви позиции се считат за свободни?

Като начало трябва да дефинираме понятието „вакантна позиция“. В законодателството на Руската федерация няма ясна дефиниция. В тази връзка повечето служители на практика разбират, че това е позиция, която е посочена в щатното разписание, но не е заета от служител. Тоест безплатно.

Но първо трябва да разберем в какви случаи работодателят е длъжен да предложи свободна позиция. Нека да разгледаме.

При намаляване на числеността (щата) на служителите. Това е регламентирано от чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Ако служителят не е подходящ за заеманата позиция или има недостатъчна квалификация. Тази норма е посочена в чл. 81, част 1, точка 3 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Когато служител е възстановен на работа с решение на инспекцията по труда (член 83, част 1 от Кодекса на труда на Руската федерация).
В случай на административно наказание или лишаване от правоспособност. Това е посочено в клауза 8 от част 1 на член 83 от Кодекса на труда на Руската федерация.
При лишаване на служител от лиценз, право на управление на превозно средство или друго специално право, ако това води до невъзможност служителят да изпълнява служебните си задължения (член 83, част 1, клауза 9 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Забрана/прекратяване на достъпа до държавна тайна (член 83, част 1, клауза 10 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Преместване на служител на друга работа по медицински причини. Трябва да има заключение (член 73 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Ако страните променят съществените условия на трудовия договор поради промени в технологичните или организационните условия на труд (член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация).

В повечето случаи такива ситуации завършват с уволнение на служителя. И единственият изход от сегашните обстоятелства е предлагането на свободна позиция.

Запомнете!Ако има свободни позиции, работодателят не е длъжен да попълни спешно такава.

Важен материал от електронното списание: ""

Много работодатели и служители на отдела за персонал често имат въпрос: свободна ли е позицията на служител, който е в родителски отпуск?

Веднага можем да кажем, че, разбира се, не. Поради факта, че преди това е сключен трудов договор с такъв служител. Това важи и за въпроса, когато служител заема длъжност на непълно работно време. Той също така няма да бъде вакантен (член 60.1 от Кодекса на труда на Руската федерация).

От своя страна законодателството на Руската федерация дава право на работодателя да сключи нов трудов договор с новонает служител. Но това не го задължава по никакъв начин. Следователно не трябва да приемате, че заеманата позиция на непълно работно време е свободна.

Прочетете за плащанията при съкращения

Предлагане на свободни позиции по време на съкращения

Член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда, че работодателят е длъжен да предложи свободна позиция на съкратен служител, ако отговаря на следните критерии:

Свободен.
Работата трябва да отговаря на квалификацията на служителя (или да е по-ниско платена).
Здравословното състояние на служителя му позволява да изпълнява трудовите си задължения.
Работата трябва да е в дадения район.

Задължителен фактор, в съответствие със законодателството на Руската федерация, е това по време на контракцияработодателят (служителят по човешки ресурси) е длъжен да информира уволненото лице най-малко два месеца преди очакваната дата. В същото време законодателството не установява по кое време трябва да бъде предложена свободна позиция на служител. И работодателят може да направи това във всеки ден от датата на издаване на заповедта.

В практиката има случаи, когато служител може да е в отпуск по болест към момента на представяне на оферта за свободна позиция. Тогава работодателят трябва да изпрати списъка по пощата.

Друг важен въпрос, който тревожи мнозина, е как да се вземе предвид квалификацията? По-рано казахме, че при съкращаване на служител се вземат предвид неговите квалификации. Член 195.1 от Кодекса на труда на Руската федерация гласи, че квалификацията е нивото на знания, умения и професионални умения, както и трудов опит. Но за да се докаже убедително в случай на съдебен спор, че причината е некомпетентността на служителя, организацията трябва ясно да разработи длъжностни характеристики.

Забележка!Работодателят е длъжен да предложи на съкратения служител всички свободни позиции, дори и по-ниски.

Прочетете в електронното списание

Известие за предложение за работа

След като управителят реши да намаляване на персоналаорганизации. Служител на отдела за персонал трябва спешно да изготви и изпрати (даде) на служителя известие за предложение за свободна позиция.

Обикновено известието изглежда така: Най-отгоре се изписва името на организацията (както е посочено във формуляра). След това в центъра се посочва заглавието на известието: „известие за свободна позиция“. Впоследствие, след попълване на самия формуляр, ще трябва да му бъде присвоен номер и дата.

В десния ъгъл се изписва името на длъжността и инициалите на служителя (пълно име). Не забравяйте да напишете името и бащиното име на служителя, с когото се свързвате. След това идва текстът на самото уведомление. Може да бъде например така: „Във връзка с предстоящото съкращаване на вашата позиция (посочено име) се предлага друга свободна позиция в АД Север и Юг за „____“ _____ 2016 г. Можете да извършвате тази работа, като вземете предвид вашето здраве и квалификация. След това трябва да посочите наименованието на длъжността, заплатата, надбавките, характеристиките на работното време и какви квалификационни изисквания са наложени.

След като изброите свободните позиции, ще трябва да запишете следното: „Ако сте съгласни да се прехвърлите на някоя от позициите, предложени по-горе, с вас ще бъде сключено споразумение за промяна на условията на трудовия договор от „___“ ______ 2016 г. .

Такова уведомление се подписва от генералния директор на предприятието или организацията; в долната част на уведомлението се посочва, че служителят е получил копие на ръка, като се посочва датата и декодирането на подписа.

Не забравяйте да включите опцията за отказ от предлаганите позиции. Може да изглежда така: „Отказвам предлаганите свободни работни места/съгласен съм със свободното място______.“

Прикачени файлове

Предложение за преместване на друга работа поради съкращаване на численост или щат (образец).doc
Заявление на служител за отказ от предложение за работа поради съкращаване на персонала (формуляр).doc

Предлага се само за абонати

Предложение за преместване на друга работа поради намаляване на числеността или персонала (образец).doc
Заявление на служител за отказ от предложение за работа поради съкращаване на персонала (образец).doc

Законодателят установява задължението на работодателя да предлага свободни позиции на работниците и служителите при намаляване на персонала. Свободната длъжност трябва да е вакантна, да отговаря на квалификацията на служителя, като може да бъде и по-ниско платена или по-нискоразрядна. Освен това свободната позиция трябва да се намира в същия район

27.05.2015

В дейността на всяка съвременна компания може да възникне необходимост от намаляване на броя или персонала на служителите, причинени от бизнес нужди. Работодателят е длъжен да спази изцяло предвидената от закона процедура за уволнение, за да бъде уволнението законосъобразно. За съжаление на практика не винаги е лесно да се спазват стриктно законовите изисквания, особено когато тези изисквания не са достатъчно ясни и водят до несъответствия. В тази статия ще се съсредоточим върху някои нюанси, които може да не бъдат взети предвид в процеса на предлагане на свободни позиции, както и да разгледаме спорни въпроси.

Какви позиции трябва да бъдат предложени при намаляване на персонала?

Кодексът на труда предписва на съкратен служител да бъдат предложени длъжности, които отговарят на следните критерии (член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация):

длъжността да е свободна;
работата трябва да съответства на квалификацията на служителя или да е по-ниско платена (по-ниска позиция);
поради здравословни причини служителят може да изпълнява предложената работа;
работата трябва да е в дадено населено място, освен ако задължението за предлагане на работа в друго населено място е предвидено в колективен трудов договор, споразумения или трудов договор.

Кодексът на труда обаче не дава по-подробни разяснения относно установените критерии за предлаганите длъжности, поради което работодателите трябва да се позовават на търговските обичаи и съдебната практика.

Какво е свободна позиция?

Определението за „вакантна длъжност“ не е установено в закона. Ето защо на практика под свободна длъжност често се разбира позиция, която съществува в щатното разписание, но не е заета от конкретен служител.

В същото време остават неясни редица въпроси, включително възможността за класифициране като свободна позиция, която е заета от временно отсъстващ служител (например в отпуск по майчинство или отпуск за отглеждане на дете). От една страна, тази работа е временно свободна, тъй като длъжността се заема от временно отсъстващ служител и следователно не замества пълноценно съкратения. От друга страна обаче законът не посочва, че работодателят не трябва да предлага временно свободни позиции, когато няма други свободни позиции.

За съжаление в съдебната практика няма консенсус по този въпрос. По този начин Градският съд на Санкт Петербург стигна до заключението, че фактът, че новата работа може да бъде временна, не може да служи като основание да не бъде предложена на съкратен служител (касационно решение на Градския съд на Санкт Петербург от 15 март , 2012 г. № 33-3894/2012 г.). Защото Кодексът на труда предвижда задължението на работодателя да предложи на работника или служителя всякаква работа и не посочва дали тя трябва да бъде постоянна или временна.

В същото време позицията на Московския окръжен съд е различна: съдът посочва, че работодателят не е длъжен да предлага временно свободни позиции, тъй като по смисъла на действащото законодателство те не са свободни (решение на жалбата на Московски окръжен съд от 20 декември 2012 г. № 33-24613/2012 ). Освен това съдиите определят вакантната позиция. Според тях свободна длъжност е свободна длъжност, която е в щатното разписание, не е заета от никого и не е обременена с права на други лица, тоест за нея в момента не е сключен трудов договор (включително с служителка в отпуск по майчинство за дете и с партньор) (решение на Московския градски съд от 28 септември 2012 г. № 11-2984/2012).

Редно е да се отбележи, че горната дефиниция изяснява и друг въпрос, който често възниква в практиката: свободна ли е длъжността, заета от работник на непълно работно време? Не, не е, тъй като по него има сключен трудов договор.

Но в същото време трябва да се има предвид, че при комбиниране не се сключва отделен трудов договор. Споразумението за извършване на допълнителна работа обаче установява задължения за работодателя, които той не може да откаже и в резултат на това няма да може да предложи тази работа на съкратения служител. Според нас тези особености следва да се вземат предвид във всеки конкретен случай поотделно, като се вземат предвид и други обстоятелства.

Как да вземем предвид квалификацията на служител при намаляване на персонала?

Както вече казахме, работодателят е длъжен да предложи на съкратения служител тези позиции, които отговарят на неговата квалификация или са по-ниско платени и по-нискокачествени. Кодексът на труда ясно определя квалификацията на служителя. Отнася се до нивото на знания, умения, професионални умения и опит на служителя (член 195.1 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Съдилищата са посочили, че описанието на квалификационните изисквания в длъжностните характеристики е основата за определяне на годността за дадена длъжност. В тази връзка, за да има подходящи аргументи в случай на съдебен спор, работодателят трябва да се увери, че длъжностните характеристики съдържат ясни изисквания за квалификация.

Освен това съдилищата често смятат, че работодателят има право да прецени реалната способност на съкратения служител да изпълнява работата на наличните свободни позиции, като вземе предвид неговото образование, квалификация, трудов стаж и съществуващи умения (касационно решение на Московският градски съд от 19 юли 2013 г. № 4g/2-6454/ 13). Тоест работодателят, ако има трудова книжка, документи за образование и друга налична информация, може да прецени квалификацията на служителя.

Но, за съжаление, работодателят не винаги разполага с такава информация в пълен размер. Служител, например, може да не е предоставил информация за допълнително образование, което не е пряко свързано със съкращаваната длъжност, но може да послужи като доказателство за квалификацията на служителя за заемане на свободна позиция. В тази връзка, за да се сведат до минимум възможните рискове, работодателят трябва да предложи на служителя възможно най-широк списък от свободни позиции, така че служителят да може да избере позиция, която отговаря на неговото образование и опит, като независимо оцени квалификацията си. В същото време предлагането на всички свободни позиции, включително тези, които не отговарят на квалификацията на служителя, не представлява подвеждане на служителя. До това заключение стигна Московският градски съд (решение на Московския градски съд от 27 септември 2013 г. № 4g/5-9578/13).

Работодателите също трябва да помнят необходимостта да предложат на служителя всички свободни позиции, включително длъжност с по-нисък ранг или по-ниско платена работа, с която, по мнението на работодателя, служителят няма да се съгласи. Съдебната практика потвърждава, че тъй като това задължение е залегнало в закона, нарушаването му поради убеждението, че служителят ще откаже предложената длъжност, може да доведе до обявяване на уволнението за незаконно (решение на Московския градски съд от 6 август 2013 г. 11-25018/13 ).

Къде да предложим свободни позиции?

Работодателят трябва да предложи подходящи свободни работни места, налични за него в населеното място. Задължението за предлагане на подходящи позиции на други места възниква само ако е обезпечено с колективен трудов договор, споразумения или трудов договор.

Върховният съд на Руската федерация в своето решение даде ясна дефиниция на понятието „друго населено място“. По този начин друга зона е зона извън административно-териториалните граници на съответната местност (пост. Пленум на Въоръжените сили на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2).

Няма значение дали говорим за свободни работни места в друг бранш или структурни звена, тъй като единственият критерий е необходимостта от предлагане на всички свободни позиции в дадена област.

Кога и как да предлагаме свободни позиции?

Тъй като законът не установява ясно кога и как да се предлагат свободни работни места, работодателят трябва да ги предлага през целия период от момента на уведомяване за уволнението до уволнението. За целите на документалното доказателство служителят трябва да бъде уведомен писмено срещу подпис за свободни работни места, като се посочи датата на уведомяване.

По този начин, тъй като предлагането на свободни работни места на съкратени служители е един от елементите на процеса на уволнение, в случай на непълно спазване на процедурата за предлагане на свободни позиции, уволнението може да се счита за незаконно. И това може да доведе не само до възстановяване на работа на служителя, но и до изплащане на средна печалба за периода на принудително отсъствие и обезщетение за морални щети.

Свободна ли е позицията, заета от работник на непълно работно време?

Законът не дефинира понятието „вакантна длъжност“. В същото време съдебната практика заема категорична позиция, че свободна длъжност е длъжност, която не е заета от нито един служител - длъжността е посочена в щатното разписание на организацията, но трудов договор за нейното заместване не е сключен с никого ( решения на Вологодския окръжен съд от 18 май 2011 г. № 33 -2323/2011, Ростовски окръжен съд от 15.08.2011 г. № 33-11141 и др.).

Работата на непълно работно време е извършването от служител на друга редовна платена работа по силата на трудов договор в свободното от основната му работа време (член 282 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Тази дефиниция не позволява длъжността на непълно работно време да се счита за свободна, тъй като с работника на непълно работно време се сключва трудов договор, както и с „редовния“ служител, а служителят на непълно работно време има равни права с „редовния“. ” служител. Съдилищата единодушно се придържат към тази позиция (решения на Московския градски съд от 28 септември 2012 г. № 11-2984/2012, Санкт Петербургски градски съд от 7 юли 2011 г. № 33-10321 и др.).

В същото време, въпреки че трудовият договор, сключен за неопределено време с работник на непълно работно време, може да бъде прекратен, ако бъде наето лице, за което тази работа ще бъде основна (член 288 от Кодекса на труда на Руската федерация), прекратяването на трудовия договор с работещ на непълно работно време е право, а не задължение на работодателя. Следователно работодателят не е длъжен да предлага длъжност, заета от служител на непълно работно време, на съкратен служител, като освобождава последния и предоставя освободената позиция на съкратения служител.

Юрий Иванов, старши юрист в трудовоправната практика на адвокатска кантора Goltsblat BLP

Временно свободни позиции като ваканция

Под свободна длъжност трябва да се разбира длъжност, която е законно (никой не е вписан в щатното разписание) и реално не е заета от никого. Не е свободна позиция, на която служител е записан в щатното разписание, но временно не работи и винаги може да се върне. Например позиция, запазена за служител по време на отпуск по майчинство (член 256 от Кодекса на труда на Руската федерация) или отпуск по болест за бременност и раждане (определение на Следствения комитет по граждански дела на Омския окръжен съд от февруари 15, 2012 г. № 33-1239/2012 г.).

Ако длъжността е заета от хоноруван, тя също не е свободна. Работодателят има право, но не и задължение, да прекрати трудовия договор с работник на непълно работно време, ако основният служител е нает (член 288 от Кодекса на труда на Руската федерация). Освен това работата по него се извършва въз основа на сключен трудов договор (член 60.1 от Кодекса на труда на Руската федерация). В същото време някои съдилища посочват, че ако някоя единица персонал е заета от служител на непълно работно време при 0,5 пъти ставката, останалите 0,5 безплатни ставки се считат за свободни (определено от Градския съд на Санкт Петербург от 13 април 2011 г. № 33-4388/ 2011). При съвместяване на длъжност без сключване на трудов договор, тя също не е вакантна, тъй като работата се извършва и се изплаща заплатата (определение на Следствения комитет по граждански дела на Костромския окръжен съд от 13 февруари 2012 г. № 33-36 ).

Въпреки горните нюанси на трудовите отношения, авторът препоръчва на работодателите, за да избегнат ненужни конфликти, да предложат на съкратения служител всички подходящи и временно незаети позиции, които не са свободни работни места в правния смисъл. Rostrud споделя подобно мнение (писмо на Rostrud от 29 юли 2009 г. № 22636-1). Той посочва, че работодателят може да предложи на уволненото лице длъжността на служител в отпуск за отглеждане на дете.

Моля, имайте предвид, че тази позиция ще бъде временна, а не постоянна. И съкращаваният трябва да бъде уведомен писмено за това, за да се избегнат усложнения при евентуални съдебни спорове.

Алексей

Ако в моето трудово споразумение е записано: Работното място на Служителя е отделно подразделение на Работодателя в Санкт Петербург, мястото на изпълнение на служебните задължения е Санкт Петербург на други места, ако е необходимо (и двете в рамките на Руска федерация и извън нея) се документира като командировка. Споразумението е подписано в Москва, където се намира главният офис. Трябва ли работодателят, когато освобождава работници, да предлага свободни работни места не само в Санкт Петербург, но и във всички компании, по-специално в московско време?

вяра

След седмица (1 юни) позицията ми ще бъде намалена, има известие за намаление, няма предложени позиции! Това означава ли, че работодателят е длъжен да ми плаща 3 месеца обезщетение, докато съм на борсата? А какво ще стане, ако ми предложат позиция, по-ниска от моята и с по-ниска заплата, и аз я откажа?

Людмила

(20 юли) позицията ми ще бъде намалена, има известие за намаление, няма предложени позиции! Това означава ли, че работодателят е длъжен да ми плаща 3 месеца обезщетение, докато съм на трудовата борса? А какво ще стане, ако ми предложат позиция, по-ниска от моята и с по-ниска заплата, и аз я откажа?

Алена

добър ден Моля, кажете ми, на 25 юли 2018 г. беше издадена заповед за съкращаване на длъжността ми. 26 септември е датата на съкращаване на работни места. През това време никога не са ми предлагали свободни позиции; този път компанията нае повече от 100 души. Днес получих известие, че се върнете на 24 септември (2 дни преди съкращенията), ще ви запознаем с отворени свободни позиции. Въпросът е законни ли са действията на фирмата?!

Преди да уволни служител, работодателят е длъжен по закон да му предложи друга работа, която да му подхожда. Един от критериите за всяко работно място е свободната позиция.

Липса на ясна дефиниция

Има много случаи, в които възникват трудности в областта на правилното тълкуване на закона в смисъл, че е много важно да се разбере правилно какво всъщност представлява свободна позиция.

За тази цел законодателството ясно описва признаците на свободни работни места в Москва, столиците на републиките, регионалните и регионалните центрове, в цялата страна:

1. Това е работа, която напълно отговаря на квалификацията на съкращавания служител.

2. Тази позиция не е с по-ниско заплащане или с по-ниска позиция.

3. Работникът или служителят е способен да изпълнява тази работа по здравословни причини.

4. Местоположението на работата отговаря на служителя.

Ако работата се намира в друга област, но работодателят има възможност да я предложи на своя служител чрез прехвърляне, това трябва да бъде предвидено в трудовия договор или друго споразумение.

Отговорности на работодателя при съкращаване на служител

Според закона работодателят трябва да предложи на служителя работа, която да го удовлетворява не само като квалификация, но и да отговаря на неговия опит, здравословно състояние и местоположение. И той трябва да направи това дори преди прекратяването на трудовия договор, не само поради уволнението на служител, но и в много други случаи, които също са предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация.

Такива случаи включват:

1. Ако квалификацията, здравословното състояние, резултатите от сертифицирането или опитът на служителя не съответстват на длъжността, която заема в момента.

2. Ако служител, който е изпълнявал тази работа, бъде възстановен на тази свободна длъжност, което може да се определи от инспекцията по труда или с решение на съда.

3. Ако служителят е дисквалифициран или е получил друго административно наказание, което пречи на този служител да изпълнява трудовите си задължения.

4. Други случаи.

Свободна позиция като свободно работно място

В практиката често възникват всякакви спорове относно понятието свободна длъжност. И това се дължи на факта, че няма ясно понятие за свободна позиция, то дори не е разписано в закона. В някои случаи само свободни работни места се наричат свободни позиции, тоест тези позиции, които не са заети от никого. Някои представители на закона смятат, че работодателят е длъжен да предложи онези позиции, които са временно свободни поради отсъствието на служителя от работното му място, дори когато това работно място е запазено от него. В този случай става дума за т. нар. временно свободни длъжности.

Тази позиция обаче не винаги е правилна и справедлива. Не могат да бъдат свободни длъжностите, назначени на временно отсъстващи служители. Работодателят има право да ги предлага на своите служители в специална процедура за прехвърляне.

Свободно работно място, което е налично в щатното разписание, е свободна позиция. В същото време свободна длъжност е тази, за която няма сключен трудов договор с нито един служител. Работодателите не са длъжни да предлагат на служителите си преместване на временно свободни позиции. От това следва, че те не носят административна отговорност за неинформиране на служителите за наличието на такива позиции. Въпреки това, в случай на спор, законът е на първо място от страна на служителя, особено след като законът не предвижда такива ситуации.

Не може да бъде уволнен

Уволнението е възможно само в случаите, когато е невъзможно да се наеме служител, т.е. няма свободна позиция. Ако бъде преместен на длъжност, която е запазена за друг служител, това означава, че работодателят не изпълнява задълженията си да назначи служителя, а само му предоставя временна длъжност, на която е невъзможно преместването за постоянно, тъй като след сключването на трудовия договор, промяната в сроковете му са незаконосъобразни.

В случаите, когато работодателят все пак реши да назначи служител на временна длъжност, има два варианта за по-нататъшно развитие. Първият е когато работодателят премести служител на свободна длъжност и когато изтече срокът на временното му преместване на тази длъжност, го освободи поради съкращаване, тъй като длъжността му е съкратена и работодателят не може да му предложи друга. Вторият вариант е, когато работодателят прекрати трудовия договор със служителя, след което той го подписва на срочен договор. В същото време той назначава на длъжност, която е регистрирана при друг служител, който е в отпуск за отглеждане на дете.

Комбинация от позиции

Някои законодателни източници сочат, че работодателят е длъжен да предложи като свободна позиция работата, извършвана от работник на непълно работно време. Същото се потвърждава и от съдебната практика. Някои съдии смятат, че уволненият служител е длъжен да предложи само тези работни места, които не са заети, и подборът за свободни позиции в такива случаи не е подходящ. И само длъжността, която според трудовия договор не е заета от никого, може да се счита за свободна. Ако служител работи на комбинация от позиции, такава позиция не трябва да се счита за свободна.

Какво казва Кодексът на труда за съвместяване на длъжностите?

Има донякъде опростена процедура за съвместяване на длъжности и има едно условие - да уведомите за това писмено в рамките на три работни дни. В случаите, когато служител работи на половината ставка, другата половина остава свободна, което означава, че на служителя трябва да бъде предложена такава работа. Съдебната практика също доказва наличието на такова правило.

Според някои разпоредби на Кодекса на труда, които говорят за законодателното разбиране на концепцията за свободно работно място в Москва, федерални градове и във всички съставни образувания на Руската федерация, ако служителят е дал писмено съгласие, тогава заедно с основната работа , което се определя от трудовия договор, той може да бъде поканен да полага допълнителна работа, съответстваща на неговата професия и умения, като това обикновено се заплаща допълнително.

При съвместяване на длъжности не се изисква трудов договор, което отличава тези случаи от тези, когато служителят работи на непълно работно време. При съвместяване на длъжностите той заема една единствена длъжност, но съвместяваната длъжност, на която изпълнява задълженията си, остава незаета. В този случай служителите, работещи на няколко позиции, получават допълнително заплащане.

Процедурата за предоставяне на свободна позиция на служител

За всеки служител, когото работодателят възнамерява да съкрати от сегашната му позиция, би било препоръчително да се изготви списък с налични свободни позиции, които биха му подхождали индивидуално. Такъв списък трябва да посочва всички основни изисквания за неговия трудов стаж, квалификация, размер и характеристики на предложената работа. Ако му бъдат предложени позиции, които са временно незаети, това трябва да бъде посочено в този списък, заедно с причината, поради която тази позиция е временно незаета.

Процедурата за уведомяване на кандидат за свободна позиция за налични свободни работни места

Тук има няколко опции:

1. Работодателят уведомява работника/служителя еднократно при прекратяване на трудовия договор.

2. През целия период на организиране на редовните дейности списъкът на свободните позиции се актуализира периодично, докато служителят реши да се прехвърли на една от тях.

3. Служителят следва да бъде уведомен два пъти – при връчване на предизвестие за планираното съкращаване на щата и при прекратяване на трудовия договор.

Списък на свободните позиции

Работодателят самостоятелно решава в какъв ред и колко пъти да представи списъка със свободните работни места на служителя. Трябва обаче да се има предвид, че самото изпращане на известие за преместване на друга длъжност не е достатъчно, тъй като през времето, когато служителят получи такова известие, броят на свободните позиции може да се промени значително. Ако се освободят нови позиции, те също трябва да бъдат предложени на пенсиониращия се служител. Основното в този случай е, че работодателят може да потвърди, че към момента на уволнението на служителя прехвърлянето му на друга длъжност е било невъзможно, тъй като служителят е отказал всички свободни работни места, които са му предложени. Ако работодателят многократно е предлагал на служителя други свободни работни места, той може да го прехвърли на друга позиция, без да чака изтичането на срока на предизвестието.

Работодателят е длъжен да каже, че свободните позиции са тези, които в момента са свободни, и да ги предложи, в противен случай преместването може да бъде признато от съда за принудително, което означава, че работодателят може да е извършил незаконни действия.

Ако една свободна позиция отговаря на няколко уволнени служители наведнъж, но има само един, тогава работодателят може самостоятелно да реши на кого да предложи тази работа и първо се предлага на служителя, за когото е най-подходящ. И само ако този служител откаже да се премести на тази позиция, тя се предлага на всички останали.

Конкурс за заемане на свободни позиции

Кодексът на труда на Руската федерация гласи, че едно от основанията за сключване на трудов договор е изборът на подходяща длъжност въз основа на конкурс. Идентична информация може да се види в правилата за конкурса за заемане на вакантна длъжност или в указа на президента на Руската федерация. Този конкурс се провежда с цел цялостна оценка на професионалното ниво на всички кандидати за свободната позиция, както и съответствието им с всички основни изисквания за позицията.

Кой има право да участва в конкурса?

Също така Кодексът на труда ясно определя всички категории работници, които имат право да участват в конкурса за заемане на свободни държавни длъжности. Има само три такива категории - общински служители, научни и педагогически специалисти от висши учебни заведения, както и държавни служители. Що се отнася до други институции, процедурата за сключване на трудови договори може да бъде предвидена от други законодателни актове от по-местен характер, например правилници и харти.

Освен това Кодексът на труда установява специални изисквания, които трябва да се спазват при сключване на трудов договор в резултат на избор на кандидат чрез конкурс.

Постъпване на държавна служба

За служител, който участва в конкурс за заемане на свободни длъжности на държавна служба и е нает в съответствие с горната процедура за подбор, законодателството установява следните изисквания:

1. Служителят трябва да е гражданин на Руската федерация.

2. Възрастта на служителя е най-малко 18 години, тоест той трябва да е пълнолетен и това е основният знак, че той може напълно да изпълнява задълженията си като гражданин на Руската федерация.

3. Служителят трябва да владее държавния език.

4. Лице, участващо в конкурс за заемане на свободна длъжност и евентуално бъдещ държавен служител, трябва да отговаря на всички квалификационни изисквания. За да кандидатствате за някои позиции, трябва да имате висше образование, в други случаи това не е необходимо, така че всички нюанси трябва да бъдат внимателно проверени и взети под внимание.

В рамките на няколко работни дни всички постъпили заявления от кандидати за позицията се изпращат до представител на организацията и всички участници в конкурса. Специална конкурсна комисия избира един от тях и взема решение за сключване на трудов договор. Останалите кандидати имат право да бъдат включени в кадровия резерв на организацията.

Работодателят прехвърля служителя на свободна позиция и след изтичане на временното преместване го уволнявате поради съкращения, тъй като длъжността му е съкратена и не можете да му осигурите предишната работа.
Работодателят прекратява трудовия договор поради съкращения, след което регистрира служителя по срочен трудов договор за изпълнение на работата на служител в отпуск за отглеждане на дете.

Нещатното място не е свободно

Споразумението за извършване на допълнителна работа обаче установява задължения за работодателя, които той не може да откаже и в резултат на това няма да може да предложи тази работа на съкратения служител. Според нас тези особености следва да се вземат предвид във всеки конкретен случай поотделно, като се вземат предвид и други обстоятелства. Как да вземем предвид квалификацията на служител при намаляване на персонала? Както вече казахме, работодателят е длъжен да предложи на съкратения служител тези позиции, които отговарят на неговата квалификация или са по-ниско платени и по-нискокачествени.
Кодексът на труда ясно определя квалификацията на служителя. Отнася се до нивото на знания, умения, професионални умения и опит на служителя (член 195.1 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Девет отговора на въпроси относно предложения за работа

Кодекс на труда на Руската федерация)? (Информационен портал на Rostrud „Onlineinspection.RF”, април 2016 г.) В случай на изключване от щатното разписание на длъжност (професия), за която служителят е назначен да съвместява, работодателят не е длъжен да осигури такъв служител. с предвидените гаранции при съкращаване на численост или персонал. Достатъчно е да следвате процедурата за отмяна на поръчка за извършване на допълнителна работа (част четвърта от член 60.2 от Кодекса на труда на Руската федерация). Отговорът е изготвен от: Експерт от Службата за правни консултации ГАРАНТ Наталия Кошечкина Контрол на качеството на отговора: Рецензент от Службата за правни консултации ГАРАНТ Елена Воронова 31 май 2016 г.

Материалът е изготвен на базата на индивидуална писмена консултация, предоставена в рамките на услугата Правно консултиране. *(1) Вижте Енциклопедия на решенията.

кариера

Ако служителят ще трябва да се ангажира с нова работа за определено време, тогава е по-добре да организирате вътрешна работа на непълно работно време или комбинация от професии (позиции). При вътрешно непълно работно време служителят извършва допълнителна работа в свободното си време от основната си работа (член 60.1 и част 1 от член 282 от Кодекса на труда на Руската федерация). За целта работодателят сключва отделен трудов договор със служителя (чл.

60.1 Кодекс на труда на Руската федерация). При съвместяване на професиите работникът или служителят полага допълнителна работа през нормалния си работен ден. В този случай допълнителната работа се заплаща и е възможна само с писменото съгласие на служителя. Такива правила са установени в част 1 на член 60.2 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Възможно ли е да се съвместяват работни места, които не са свободни?

Моят собствен адвокат

Преди да уволни служител, работодателят е длъжен по закон да му предложи друга работа, която да му подхожда. Един от критериите за всяко работно място е свободната позиция. Липса на ясна дефиниция Има много случаи, в които възникват трудности в областта на правилното тълкуване на закона в смисъл, че е много важно правилно да се разбере какво всъщност представлява свободна длъжност. За тази цел законодателството ясно описва признаците на свободно работно място в Москва, столиците на републиките, регионалните и регионалните центрове, в цялата страна: 1. Това е работа, която напълно съответства на квалификацията на съкращавания служител. 2. Тази позиция не е с по-ниско заплащане или с по-ниска позиция.
3. Работникът или служителят е способен да изпълнява тази работа по здравословни причини. 4. Местоположението на работата отговаря на служителя.

Свободни позиции поради съкращаване на персонал

Кодексът на труда на Руската федерация също установява, че при извършване на мерки за намаляване на броя или персонала на служителите на организацията работодателят е длъжен да предложи на служителя друга свободна работа (вакантна позиция). Нито Кодексът на труда на Руската федерация, нито други федерални закони и разпоредби съдържат определение за свободна длъжност. Много експерти смятат, че свободна позиция е тази, за която няма сключен трудов договор (вж. напр. М.
Василиева, Е. Карсецкая, И. Михайлов, А. Шершнев „Трудов договор” // „Икономически и правен бюлетин”, № 7, юли 2005 г.; отговор на въпроса: „Управителят на клона действаше като пенсиониран управител на клон в продължение на два месеца.
Градски съд на Санкт Петербург от 10.10.2013 г. N 33-16070/2013 г., решението на Красноярския окръжен съд от 27.06.2011 г. N 33-5658/2011 г., решението на Окръжния съд на Тула от 02.02.2012 г. N 33- 309, решението на Липецкия окръжен съд от 31.08.2011 г. N 33-2506/2011). В съответствие с част първа на чл. 60.2 от Кодекса на труда на Руската федерация, с писменото съгласие на служителя, на него може да бъде възложено да изпълнява, по време на установената продължителност на работния ден (смяна), заедно с работата, посочена в трудовия договор, допълнителна работа в друга или същата професия (длъжност) за допълнително заплащане, възложена на служителя в друга професия (длъжност), може да се извършва и чрез комбиниране на професии (позиции) * (1). и други видове допълнителен труд, изброени в чл.

Задължението за предлагане на подходящи позиции на други места възниква само ако е обезпечено с колективен трудов договор, споразумения или трудов договор.

Свободно ли е място за непълно работно време?

Ако се освободят нови позиции, те също трябва да бъдат предложени на пенсиониращия се служител. Основното в този случай е, че работодателят може да потвърди, че към момента на уволнението на служителя прехвърлянето му на друга длъжност е било невъзможно, тъй като служителят е отказал всички свободни работни места, които са му предложени. Ако работодателят многократно е предлагал на служителя други свободни работни места, той може да го прехвърли на друга позиция, без да чака изтичането на срока на предизвестието. Работодателят е длъжен да каже, че свободните позиции са тези, които в момента са свободни, и да ги предложи, в противен случай преместването може да бъде признато от съда за принудително, което означава, че работодателят може да е извършил незаконни действия.
Работодателят има право, но не и задължение, да прекрати трудовия договор с работник на непълно работно време, ако основният служител е нает (член 288 от Кодекса на труда на Руската федерация). Освен това работата по него се извършва въз основа на сключен трудов договор (член 60.1 от Кодекса на труда на Руската федерация). В същото време някои съдилища посочват, че ако някоя единица персонал е заета от служител на непълно работно време при 0,5 пъти ставката, останалите 0,5 безплатни ставки се считат за свободни (определено от Градския съд на Санкт Петербург от 13 април 2011 г. № 33-4388/ 2011).

При съвместяване на длъжност без сключване на трудов договор, тя също не е вакантна, тъй като работата се извършва и се изплаща заплатата (определение на Следствения комитет по граждански дела на Костромския окръжен съд от 13 февруари 2012 г. № 33-36 ).

M.A. отговори на въпроси. Кокурина, адвокат

Персонал: разрешаваме извънредни ситуации

Строго погледнато, според квалификационния указател на длъжностите, икономистът по труда трябва да участва в съставянето на персонала Квалификационен справочник за длъжности, утв. Резолюция на Министерството на труда от 21 август 1998 г. № 37. Но се случва такава позиция да не съществува дори в голяма компания. Следователно изготвянето на този документ е поверено както на служителите по персонала, така и на счетоводителите. Все пак това са хората, които разполагат с информация за структурните подразделения на компанията, наличните позиции в тях и техния статус (заети/свободни), щатните единици и заплатите за всяка позиция.

Така че, ако вашият мениджър ви е възложил да съставите таблицата с персонала или да направите промени в нея, не се тревожете. Подготвихме за вас пример за попълване на таблицата с персонала в раздела „Документооборот“. И ние даваме отговори на някои въпроси от нашите читатели, които вече са се заели с този въпрос.

Не е необходимо служителите да се запознават с таблицата с персонала

ТЯХ. Пекарева, Новосибирск

Нямаме щатно разписание. А един недоволен служител започна да се заканва, че ще се оплаче в инспекцията по труда, защото не бил запознат с този документ при назначаването му. Трябваше ли да направим това?

: Според Rostrud таблицата с персонала е местен регулаторен акт (LNA), който фиксира клауза 1 от писмо на Rostrud от 22 март 2012 г. № 428-6-1:

съществуващото разделение на труда между работниците;
условията за заплащане на труда им.

Кодексът на труда на Руската федерация задължава служителя да се запознае с тези LNA, които са „пряко свързани с трудовата дейност на служителя“ Чл. 68 Кодекса на труда на Руската федерация. Следователно вие не са длъжни да показват на служителя таблица с персонал, ако:

там е неговият подписче преди подписването на трудовия договор е бил запознат както с длъжностната характеристика, така и със ЗНА, съдържащ правилата за определяне на размера на заплащането за работата му (например това може да е разпоредба относно възнаграждението) Чл. 68 Кодекса на труда на Руската федерация;
размера на заплатата му,надбавки и надбавки посочени в трудовия договор Чл. 57 Кодекс на труда на Руската федерация.

Щатното разписание се води от този, който отговаря за него

М.А. Маркулов, Казан

Вярно ли е, че щатното ни разписание се води от кадровици? И колко време трябва да се пазят невалидните щатни разписания?

: Можете да съхранявате таблицата с персонала, където е удобно - законът не установява специални изисквания. Ако според вашите разпоредби за документооборота отделът по човешки ресурси отговаря за извършването на промени / допълнения към щатното разписание, нека се съхранява там.

Но компанията трябва да съхранява самия график и поръчки, които го променят постоянно, тоест за неопределено време. клауза 71 от списъка, одобрена. Със Заповед на Министерството на културата от 25 август 2010 г. № 558.

В щатното разписание могат да се включват временно заети длъжности

I.T. Плеханов, Подолск

От време на време трябва да наемем качествен специалист. Специалистът, от който се нуждаем, не желае да работи на граждански договор. Можем ли да въведем в щатното си разписание временна длъжност, например за 3-4 месеца, за да го наемем на трудов договор за този период?

: Вие можете:

<или>просто добавете такава позиция към щатното разписание и по никакъв начин не посочвайте, че е временна;
<или>да посочи в щатното разписание, че длъжността е временна или се заема за определен период. Например, можете да посочите това в колона 10 „Забележка“ на формуляр № T-3.

Но имайте предвид: дори ако в щатното разписание посочите временния характер на длъжността, не можете да сключите срочен трудов договор само въз основа на това. Ако наемате специалист временно, в неговия трудов договор трябва да посочите причината за „спешността“, предвидена от Кодекса на труда на Руската федерация. Да кажем, че идва да работи на временна или сезонна работа. Чл. 59 Кодекс на труда на Руската федерация.

Изберете сами метода за промяна на графика на персонала

ТОВА. Лоркович, Москва

Мога ли с една заповед да увелича заплатите за няколко позиции и да утвърдя ново щатно разписание?

: Всички промени в таблицата с персонала се извършват със заповед на ръководителя на организацията. Няма специални правила. Можете да направите такава поръчка.

ПОРЪЧКА No13-5
за увеличаване на заплатите и утвърждаване на щатната численост

ПОРЪЧВАМ:

1. Установете от 01.04.2013 г. заплати за следните позиции:
- бригадир на производствена площадка - 35 000 рубли;
- помощник-майстор на производствения участък - 28 000 рубли;
- технолог на производствена площадка - 38 000 рубли.

2. Утвърждава новото щатно разписание Можете да го направите по различен начин - посочете следното в горната заповед: „Да се направят промени в щатното разписание № 2 от 31.01.2010 г. от 01.04.2013 г., като се вземе предвид увеличението на заплатите за длъжностите, посочени в параграф 1.“ Но тази опция е подходяща само ако рядко се правят промени в графика на персонала.
По-удобно е, разбира се, всеки път да се одобрява ново издание на таблицата с персонала. По този начин е по-лесно да видите текущата ситуация в персонала, отколкото да търсите нововъведения по различни поръчки със заглавие „При извършване на промени в таблицата с персонала“№ 3 от 27.02.2013 г. (приложено) и го влязло в сила от 01.04.2013 г.

И не забравяйте да сключите допълнителни споразумения към трудовите договори със служители, чиито заплати се променят, преди да одобрите новото щатно разписание.

От щатното разписание може да бъде заличена само свободна длъжност

П.Р. Юдина, Пятигорск

Мениджърът ми даде указания да премахна от щатното разписание длъжността, заета от служителка, която беше в отпуск по майчинство и след това в отпуск по майчинство. Но се съмнявах нещо, възможно ли е изобщо да се направи това?

ОБЯСНЯВАМЕ НА УПРАВИТЕЛЯ

Ако жена в отпуск по майчинство иска да се върне на работа преди детето да е навършило 3 години, тя трябва да бъде назначена, дори ако длъжността й е заличена от щатното разписание.

: Вашите съмнения са основателни – „премахване на позиция“, както казвате, е възможно само ако е свободна. В противен случай говорим за намаляване на персонала.

Когато жената излезе в отпуск по майчинство/отпуск за отглеждане на дете преди навършване на 3-годишна възраст, тя запазва мястото си на работа. И нейната позиция не може да бъде намалена при никакви обстоятелства x Членове 256, 261 от Кодекса на труда на Руската федерация. Тази позиция се счита за заета, дори ако задълженията за нея са възложени на други служители.

Плащането за отпуск трябва да се индексира, ако заплатите на целия персонал са увеличени

И.Б. Ланина, одитор, Москва

Извършваме ревизия на фирма, в която има заповед за промяна на щатното разписание поради въвеждане на няколко нови длъжности и увеличение на заплатите за стари позиции. Как правилно да изчислим заплащането за отпуск - като вземем предвид средните доходи на служителя, увеличени с коефициент на увеличение или не?

: На първо място вижте дали са увеличени заплатите на всички служители на фирмата, на отделни служители или на цяла структурна единица (отдел, цех, обект, географски обособен клон или представителство на фирмата). клауза 16 от Постановлението на Пленума на Върховния съд от 17 март 2004 г. № 2). В зависимост от това вие действате клауза 16 от Правилника, одобрена. ПМС № 922 от 24 декември 2007 г:

<если>заплатите са увеличени за всички служители на едно подразделение или компания без изключение, след това изчислете коефициента на увеличение и увеличете доходите с него при изчисляване на заплащането за отпуск;
<если>Тъй като заплатите бяха увеличени за отделни служители, не е необходимо да се изчислява коефициентът на увеличение и да се индексират средните доходи към него, за да се изчисли заплащането за отпуск.

Възможно е да има свободни позиции в щатното разписание

М.А. Пушкарьова, Пушкин

Нашият инспектор Човешки ресурси напусна работа, като неговите задължения бяха възложени на счетоводител със заповед на директора. Как това да се отрази сега в щатното разписание? Възможно ли е изобщо да изключим отдела по човешки ресурси от щатното разписание?

: Може. Но първо се консултирайте с вашия мениджър дали планира да наеме специалисти по човешки ресурси в бъдеще. Ако да, тогава е по-добре да не пипате таблицата с персонала, нека има свободна позиция.

Ако вече не планирате да наемате човешки ресурси в компанията, можете да се подготвите за одобрение от мениджъра:

<или>заповед за промяна на щатното разписание във връзка с премахването на отдела за персонал;
<или>заповед за въвеждане на нова версия на щатното разписание, която не съдържа щатни бройки.

Щатното разписание включва пълна заплата

S.E. Хорошева, Санкт Петербург

Назначаваме двама заместник-директори. Но единият е на пълен работен ден, а другият е на непълно работно време. Как да отразим това в щатните единици и какво да напишем в колоната „Заплата” на таблицата с персонала: цялата заплата за длъжността или половината?

: Във вашата ситуация таблицата с персонала може да бъде попълнена, както следва:

Структурна единица		Длъжност (специалност, професия), ранг, клас (категория), квалификация	Брой щатни единици	Тарифна ставка, заплата, руб.	Надбавки, търкайте.			Общо за месец (гр. 5 + гр. 6 + гр. 7 + гр. 8) x гр. 4	Забележка
Име	код		Брой щатни единици	Тарифна ставка, заплата, руб.	Надбавки, търкайте.			Общо за месец (гр. 5 + гр. 6 + гр. 7 + гр. 8) x гр. 4	Забележка
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
...
Администрация	01	...	...	...	...	...	...	...	...
		Заместник генерален директор	1,5	20 000	-	-	-	30 000	-

Или така:

условие за заплащане пропорционално на отработеното време.

Не може да има различни заплати за едни и същи позиции

Т.Д. Пашкевич, Москва

В момента назначаваме нов служител за заемане на свободна позиция специалист. Директорът каза, че заплатата му ще бъде по-висока от тази на служител, който вече работи при нас на същата позиция.
Но се съмнявам: възможно ли е в щатното разписание да се включат две позиции „специалисти“ с различни заплати?

: Забранено е Писмо на Rostrud от 27 април 2011 г. № 1111-6-1. Обикновено, ако инспектор по труда открие такива несъответствия по време на проверка, той глобява за нарушение на трудовото законодателство и издава заповед за установяване на еднакви заплати за едни и същи позиции. Определение на градския съд на Санкт Петербург от 14 ноември 2011 г. № 33-16864.

НАПОМНЕТЕ НА МЕНИДЖЪРА

Определете различни заплати за хората, работещи на едни и същи позициизабранено е. Ако искате да плащате на някой служител повече от други на същата позиция, можете или да преименувате позицията му, или да му дадете някакъв вид бонус.

Затова обсъдете с вашия мениджър промени в таблицата с персонала:

<если>Ако местните разпоредби на вашата компания (евентуално регламент за плащане) предвиждат компенсаторни или стимулиращи бонуси към заплатата, тогава присвоете същите заплати на тези служители и определете бонуси за специалист от по-високо ниво. Вижте какви подходящи надбавки има във вътрешните разпоредби на компанията. Например надбавка за владеене на чужд език, за професионални постижения, за изпълнение на особено важни задачи и др.;
<если>Ако вашата компания няма надбавки към заплатите, тогава запишете различни длъжности в таблицата с персонала. Да кажем специалист и водещ (старши, главен) специалист. И не забравяйте да подготвите отделна длъжностна характеристика за водещия специалист, ако нямате такава.