И така, успешно изкачихте няколко стъпала по кариерната стълбица и сега сте изправени пред много реалната перспектива да станете лидер на екип. Това е едновременно приятно и малко плашещо, тъй като сега ще трябва да отговаряте не само за собствените си действия, но и за действията на други хора. Как да станете добър лидер? Кои съществуват днес? общи правилауправление на хора? Възможно ли е, спазвайки тези правила, да ръководите компания, без постоянно да срещате едни и същи проблеми? Нека се опитаме да разберем този въпрос.

Как се управлява екип

Сегашното ниво на развитие на производството допринася не само за глобални промени в бизнес сферата, но и за колосална революция в социално-икономическата ситуация на обществото. Старите механизми за управление на това производство, когато персоналът се възприемаше като някаква безлична и безполова маса, изпълняваща определена цел, днес са щастливо забравени. Днес управлението на всяка организация, дори и на най-малката, изисква напълно нови тактики и стратегии. Появиха се нови психологически аспекти на управлението на екипа, които са основните инструменти в работата на настоящия мениджър.

Класическата, изпитана във времето теория за управление се основава на три стълба: хора, финансова политика, технически въпроси. На първо място, разбира се, е човешкият фактор. Финото, разумно използване на творческия потенциал на всеки служител, регулирането на взаимоотношенията в екипа повишава производителността не само на подчинените, но и на компанията като цяло. Ефективното управление на екипа се фокусира предимно върху човешкия фактор.

Познаването на психологията е инструмент за добър лидер

Сега е невъзможно да станете добър лидер, без да изучавате психологическите аспекти на общуването с подчинените. Може да се каже, че трудов колективкак контролният обект представлява нещо живо съществосъс собствен характер и навици. Познаването на особеностите на възприемането на хората един от друг, ориентацията в нюансите на взаимоотношенията между екипа и управленския апарат са основни компоненти в управлението на хората. Само като ги вземете предвид, можете да знаете точно как да станете първокласен лидер.

Това изисква разбиране, че всеки служител е преди всичко човек. Това служи като отличен стимул за координираната работа на организацията и дава почти пълен отговор на въпроса как да станете първокласен лидер. Третирането на подчинените като на механични изпълнители е много опасно. Например, всеки, дори и тези с грандиозен креативностЧовек се характеризира с етапи на спад в психологическата активност, когато прекомерният стрес само намалява общата производителност. Неуместно е да изисквате от него максимална отдаденост в такива периоди. Качествена работаневолно се заменя с определен сурогат, който вместо очакваната полза може да причини значителна вреда както на производствения процес, така и на самия изпълнител.

Чувствата на хората могат да бъдат не само техните субективни преживявания, но и отличен индикатор за общото психологическо настроение на екипа. Добрият лидер трябва да бъде отворен за емоционален обмен, за да коригира собствените си действия, когато възникнат негативни ситуации. И такива ситуации, като правило, възникват от време на време във всяка организация.

Бъдете внимателни към служителите

Друго важно правило за успешното управление на екипа е вниманието към интересите на служителите. Всеки човек е уникален, с уникални мотивации и цели, така че опитът за налагане на обществени интереси за сметка на лични интереси може да бъде фатален: компанията ще загуби ценен служител, който няма да е лесно да бъде заменен. Но съчетаването на лични интереси под каквато и да е форма в името на обществените интереси ще има благоприятен ефект както върху атмосферата в екипа, така и върху общата производителност на служителите. Когато личните цели съвпадат, е много лесно да се създават човешки групи, които са много по-лесни за манипулиране, отколкото всеки служител поотделно. В рамките на такава група, като правило, има известна конкуренция, от която компетентен директор може да извлече значителни ползи за организацията.

Не бива обаче да забравяме, че конкуренцията често се превръща в конфликт, когато всеки се стреми с всички сили първи да унищожи конкурента. Тази ситуация, разбира се, е разрушителна и е необходимо да можем да я спрем в самото начало. Това ще изисква емоционална откритост и психологическа гъвкавост, основана на внимателно внимание към вътрешно състояниеслужители.

Този инструмент за управление е доста ефективен, но неговата опасност се крие във факта, че работата на мениджъра ще бъде сведена до контрол и поддържане на баланс на властта. В един екип може неволно да се формира вид двойна власт: контролът на мениджъра върху служителите, от една страна, и неговата зависимост от поведението на тези служители, от друга.

За да избегнете такава задънена улица, трябва да се научите да лавирате между лоялността към подчинените и авторитаризма. Една от техниките за такова маневриране може да бъде ненатрапчивата ориентация на интересите на групи от подчинени към целите на организацията. И след това оставяне на решението на въпросите за постигането на тези цели на самите подчинени. Тази ситуация в отбора е доста благоприятна. Задачата на мениджъра в този случай ще бъде доставката необходимата информацияи регулиране на административни въпроси. Ето защо, за да знаете как точно да ръководите един или друг екип, трябва да разгледате по-отблизо всеки негов член и да определите каква точно роля може да му бъде възложена. Но първо трябва да се научите как да избирате най-добрите служители, като същевременно спазвате определени условия.

Един начинаещ мениджър неизбежно се сблъсква с проблеми като набирането на персонал и създаването на най-благоприятната среда в екипа. За съжаление, няма универсални инструменти за решаване на тези проблеми. Има обаче определени правила, които, ако се спазват, могат да доведат до значителен успех в лидерството.

Как да станете успешен лидер? Някои мениджъри се опитват да прилагат доказани „добри“ техники: подбор на екип от съмишленици или въвеждане на професионален лидер в организацията, който запалва другите с примера си. Въпреки това, „любезните“ методи може всъщност да не са толкова мили. Никой професионален лидер не може да замени цяла организация, а най-отдадените съмишленици винаги остават отделни, независими мислещи хора. И целите им в крайна сметка може да са различни. Освен това за успешното развитие на всеки бизнес е необходим изграден механизъм, при който всеки детайл е изпълнен определена функция. А при съмишлениците разпределянето на тези функции е доста трудно. В крайна сметка всеки от тях се стреми да върши точно тази работа, която смята за най-приемлива за себе си. Човек неизбежно се чуди как правилно да управлява екип от този тип.

С други думи, основното за начинаещия мениджър е способността да определя мястото на всеки подчинен в трудовия механизъм. Някой ще бъде най-полезен като генератор на идеи, някой - като изпълнител на рутинна работа, а някой - като вдъхновител, създаващ в екипа необходимото за продуктивна работаатмосфера. В общи линии това е именно психологията на екипното управление. Тази задача не е лесна, но е напълно разрешима, ако подбирате хората не субективно, от позицията „харесва или не“, а в съответствие с поставената задача. Съжителството в една организация на различни хора, с всевъзможни вкусове и навици, е един от най-важните стимули за нейното развитие. Единството на противоположностите винаги предполага прогрес.

Има много съвети как да станете лидер, но те се основават на един принцип: съвременният мениджър трябва да помни, че една организация е сдружение от хора и нейните цели са постижими само ако тяхното сътрудничество е успешно. Освен това трябва да се научите да цените служител, дори ако не го харесвате като човек. Можете ли да оставите личните си предпочитания зад вратата на офиса? Ще станете отличен лидер. И се научи да се сдържаш. Понякога наистина искаме да излеем гнева си върху тези, които зависят от нас. Крещете на един служител, скарайте се на друг подчинен. Но преди да направите това, помислете какво ви кара? Недоволство от свършената работа или просто желание да изпуснете парата?

здравей В тази статия ще говорим за това как да станете добър лидер, който да бъде обичан, ценен и уважаван от своите подчинени. Ще научите какви качества трябва да притежава човек, заемащ ръководна позиция. Какви са разликите между жените мениджъри и мъжете директори? Какви грешки трябва да се избягват?

Защо да бъдеш добър лидер

Надзирател е ефективен мениджър. Именно от способността му да установи производствения процес и да намери подход към екипа, зависят качествените и количествените показатели на компанията, отдела и др.

Концепцията за „добър“ или „лош“ шеф е силно субективна. Невъзможно е да се намери идеален човек, което ще се хареса на всеки. Лидерът обаче трябва да бъде уважаван, ценен и малко страх от своите подчинени.

Много директори или шефове, които току-що са заели ръководна позиция, се държат „неправилно“ и това се отразява на атмосферата в екипа, което води до намаляване на ефективността на всеки служител.

За да стане ясно какво имаме предвид ние говорим за, Нека разгледаме следния пример.

Преди 3 дни отдел на фирмата беше оглавен от нов шеф. Той е доста млад и дойде на тази позиция от друга компания. Като специалист той не знае много, но въпреки това не иска да учи и да научава нещо ново. Той е шефът. Затова той се държи арогантно, прехвърля част от работата си на други и е некомпетентен по много въпроси. Той смята себе си за отличен лидер, защото смята, че хората се страхуват от него и го уважават.

Всъщност персоналът не го харесва, не го цени, не го уважава и го смята за арогантен новопостъпил човек. Гледайки шефа, служителите губят ентусиазъм и ефективността на отдела постепенно пада. Това е така, защото всеки работи сам.

Екип е обединение на хора, които работят за постигане на една цел. Може да се сравни с часовников механизъм, където всяка предавка е важна по свой начин. А шефът е ценният ключ, който стартира механизма и знае как да го накара да работи.

Ако искате да подобрите качеството на работа на отдел или компания, да спечелите уважението на колеги и подчинени, тогава продължете напред кариерна стълба, тогава определено трябва да станете добър лидер. И сега ще ви кажем как да направите това.

Кой може да бъде лидер

Всъщност добрите лидери не се раждат, те се създават. Във всяка възраст човек може да почувства силата на лидера. Според статистиката 4 от 10 шефа стават добри лидери. Този показател не се влияе нито от пола, нито от възрастта. Отличен директор може да бъде както млад, мотивиран висшист, така и възрастен човек с богат опит.

Кой е по-добър мъж или жена

В днешно време и мъжете, и жените могат да станат лидери. Жените директори са тактици, докато мъжете са стратези. За представителките на нежния пол е по-трудно да спечелят авторитета на екипа. Ще трябва да докажете своя професионализъм, особено ако повечето служители са мъже.

Мъжете са по-устойчиви на стрес. Те не стигат толкова бързо до крайности. Въпреки това жените са по-внимателни към своите подчинени.

За да отговорите ясно на въпроса "Кой е по-добър?" Невъзможно е, защото всичко зависи от човека и неговия характер. Следователно жените и мъжете еднакво могат и трябва да се борят за титлата „Добър лидер“.

Качества на идеален шеф

За да станете първокласен лидер, трябва реалистично да оцените своите положителни и отрицателни аспектихарактер. Не всички хора са перфектни, но хора, които заемат лидерски позициитрябва да могат да потискат отрицателните страни на характера си и да развиват добри черти.

И така, нека да видим какъв трябва да бъде идеалният директор:

Умен;
Овладейте основите;
Отговорен;
Точен;
Психологически стабилен;
човешки;
Задължително;
Точен;
Умейте да се справяте със страховете си;
Не се страхувайте да поемате рискове;
Активен;
Подлежащи на обучение;
Не е мързелив;
Спокоен;
приятелски настроен;
Не е глупав;
Не е меланхоличен и т.н.

Грешки, които правят повечето лидери

Не всеки шеф може да бъде издигнат до ранг добър лидер. Всичко това, защото допускат редица грешки, които ги дискредитират в очите на техните подчинени.

Нека да разгледаме най-често срещаните грешки:

Липса на желание за напрягане. Някои мениджъри, веднага щом заемат позицията си, смятат, че са се изкачили до върха на планината и сега могат да се отпуснат и да не правят нищо, като по този начин прехвърлят част от работата си на своите подчинени. Всъщност трябва ясно да разберете, че колкото по-висока е позицията, толкова повече ще трябва да работите. Подчинените могат да ви помогнат в първите дни, но вие трябва да свършите своята работа.
Неоценяване на служителите. Всеки служител, който върши работата си добре, заслужава минимално насърчение (поне устно).
Неспособност за организиране на работа. Мениджърът трябва да познава добре целия производствен процес. Много често, поради факта, че шефът не разбира всички етапи на производството и не знае кой за какво отговаря, всички проблеми се приписват на непрофесионализма на екипа.
Липса на желание за подобряване или научаване на нещо ново. Много често мениджърите, които са заемали длъжности много, много години, вярват, че знаят всичко и не се стремят да учат и научават нещо ново. Но животът и технологиите не стоят неподвижни. И модерен човектрябва да се подобри, особено лидерът.
Присвояване на чужди заслуги. Нека разгледаме тази грешка с пример. IN научна лабораторияИма талантлив служител, който е направил някакво откритие. Вместо да говори за постиженията на своя служител, шефът на лабораторията казва на всички, че „ТЕ” са го направили. Такъв шеф смята, че това откритие е негова лична заслуга, защото той е страхотен работник, ако под негово ръководство служителят е достигнал такива висоти.
Проявяване на грубост и неуважение към екипа. Понякога мениджърите не мислят за необходимостта да контролират емоциите си и се нахвърлят върху подчинените си по каквато и да е причина. Разбира се, има различни моменти и наистина искате да изпуснете парата. Но трябва да се научите да се сдържате, защото обикновени работници, най-често нямат нищо общо с лошото ви настроение.
Несигурност на вашите служители. Ако един директор поставя собствените си интереси над другите, той никога и никъде не защитава своя екип. Не разбира от спорни ситуации и не търси виновния. За него е по-лесно да наказва хората (да налага глоба, порицание и т.н.), отколкото да разбере кой е прав и кой крив.

Това не е целият списък с грешки, допуснати от мениджърите. Във всеки случай трябва да запомните, че подчинените са хора, за които носите определена отговорност, а техните професионални неуспехи са неуспехите на мениджър, който не е успял да установи производствения процес.

Основни правила на добрия лидер

Един от основателите на мениджмънта, Питър Дракър, твърди, че за да станете добър лидер, трябва да използвате следните 5 правила при всякакви обстоятелства.

Правило 1.Научете се да управлявате времето си.

Правило 2.Обърнете внимание специално вниманиекрайния резултат, а не производствения процес. Намесвайте се по-малко в работата на вашите служители. Обяснете им, че всеки извършва много важен процес и носи отговорност за него. Накарайте всеки служител да се чувства като малък шеф.

Правило 3.Използвайте и развивайте силните страни и положителни качествасебе си и вашите служители.

Правило 4.Винаги поставяйте правилните приоритети, заобикаляйки маловажните задачи.

Правило 5.Вземете ефективни решения.

Съвети за тези, които искат да станат първокласни лидери

Анализирайки дейностите на много успешни мениджъри, ние съставихме препоръки, които ще помогнат на всеки шеф да спечели авторитет в екипа.

Дръжте се „по правилния начин“ от първия си ден като мениджър.
Опознайте добре отбора. Веднага след встъпване в длъжност се запознайте с всички лични досиета на вашите служители. Опитайте се да запомните имената им. Така вашите подчинени ще видят, че за вас те не са просто труд, а преди всичко хора.
Бъдете винаги честни и спазвайте обещанията си.
Обсъждайте по-често производствения процес във вашия екип, оставете подчинените си да се изкажат, помолете ги да поемат инициативата.
Не бъдете арогантни, а бъдете малко по-прости. В края на краищата в екипа работят същите хора, само с един ранг по-ниски от вас.
Не се карайте на служителите публично. По-добре е да смъмрите невнимателен служител във вашия офис.
Хвалете и насърчавайте персонала на общите събрания. Ще дадете стимул на другите.
Не седи без работа. Добрият лидер винаги има много работа. Лошите директори прехвърлят част от работата си на подчинени и след това страдат от безделие.
Не се страхувайте да загубите позицията си и оставете талантливите служители да се развиват.
Контролирайте емоциите си.
Оценете себе си според най-лошия си служител. В края на краищата, част от вината за неговите неуспехи е на вас. Може би не сте го мотивирали или сте му възложили задача, която е била твърде трудна.
не съжалявай пари в бройза материално стимулиране на персонала. Ако хората нямат стимул (например под формата на бонуси за най-високи резултати), тогава те ще работят наполовина и наполовина. Не забравяйте, че средните служители работят за средни заплати.
Научете се да разрешавате всякакви домашни спорове. Не стойте настрана, ако възникне конфликт в екипа. Опитайте се да разберете настоящата ситуация и да помогнете за мирното й разрешаване.
Изисквайте дисциплина. Използвайте дисциплина понякога. Основното е, че вашите оплаквания са уместни.
Не задоволявайте капризите на вашите служители. Дръжте се любезно, но строго. В противен случай ще бъдете игнорирани.
Покажете своята компетентност и не прехвърляйте всички проблеми на подчинените си.
Поздравете екипа за празниците, поинтересувайте се за здравето, семейството и децата на служителите.
Никога не изпадайте в крайности и преценявайте всяка ситуация трезво.
Учете психология и присъствайте психологически тренинги. Здравословният климат във вашия екип зависи от това.
Определете мястото на всеки служител в екипа. Например, някой е генератор на идеи, докато някой харесва монотонната бумащина, а някой е вдъхновение.
Не избирайте любими. Опитайте се да се отнасяте добре с всички служители.

Заключение

Добрият лидер е един вид „запалка“. Умее да настрои подчинените си, да запали огъня на ентусиазма и да ги провокира да вършат работата си по-добре и по-бързо. Шефът може да не е в състояние да направи това, което могат неговите служители, но той е длъжен да организира правилно работата и да даде правилните инструкции на своите подчинени.

Почти всеки може да стане добър лидер. Основното нещо е да го искате, да не се страхувате от промяна и постоянно да се усъвършенствате.

» Изкуството да поръчваш

Изкуството да поръчваш.
Как да управляваме подчинени

Отдавна отминаха дните, когато подчинените бяха готови да понасят всички заяждания и капризи на шефа си заради опасността да се окажат на улицата. Днес мениджърите все повече се занимават не с примирените „сиви маси“, а с амбициозни и амбициозни служители, които знаят стойността си. По ниво на интелигентност, образование или професионален опит, и като цяло, като човек, като човек, един подчинен не може да бъде по нищо по-нисък от шефа си. И често го надминават по всички тези параметри. Заплахите, оплакванията от страна на началниците и перспективата за уволнение изобщо не го плашат. Висококвалифицираният специалист е толкова уверен в своите способности и професионална компетентност, че при възможност лесно може да „затръшне вратата“ и да ви остави да работите в друга компания. Следователно опитните мениджъри днес се интересуват преди всичко от меки и безконфликтни методи на управление. Създаването на неагресивна, ненападателна атмосфера създава благоприятен психологически климат на взаимно доверие и сътрудничество. Методите на нежно „поглаждане“ стимулират работата много по-добре от обидите и наказанията.

Причината за провала на младите мениджъри не се крие непременно в ниското професионални квалификациии липса на знания, казват психолозите. Много по-често новоизпечените шефове се провалят поради неспособността си да изграждат правилно отношения с подчинените. не последна роляСпособността за командване играе роля в това. Това е изкуство, което всеки лидер трябва да владее.

Защо заповедите не се изпълняват?

Успехът на всяка организация до голяма степен зависи от ясното и координирано изпълнение на заповедите на ръководството. И колкото по-високо е нивото на управление, толкова по-скъпо е да се провалят или неправилно да се изпълнят поръчки. Средният мениджър дава десетки или дори стотици поръчки на ден. Повечето от тях на пръв поглед са толкова очевидни, че не изискват специално усилиеза тяхното разбиране и прилагане. Следователно мениджърите рядко мислят за важността на правилното формулиране на техните изисквания. И напълно напразно! Какви грешки може да допусне ръководството при формулиране на поръчки? Какво трябва да имате предвид, когато давате поръчки?

Има няколко причини за неизпълнение или лошо изпълнение на поръчките. Първият е просто неразбиране на вашата поръчка. Изглежда, че всички говорим на един език. Всъщност различните хора могат да възприемат едни и същи думи по напълно различни начини. Има редица условия, които определят дали подчинените ще разберат същността на вашата поръчка:

единство на професионалния език,
ниво на интелигентност,
ниво на образование,
логика на представяне,
концентрация на вниманието (в края на краищата често подчиненият слуша шефа, но не го чува, а „главата му е в облаците“, защото съзнанието му е блокирано от мислите му)
и много други

Най-честата причина за неразбиране са неясните поръчки. За съжаление, много мениджъри са оприличени на герои от детска приказка, постоянно изискващи от своите подчинени нещо като: „Отидете там - не знам къде, донесете това - не знам какво“. Резултатът е подходящ. Мениджърите често бъркат заповед (която винаги е конкретна: „копайте от оградата до обяд...“) с абстрактно призив („работете ефективно...“). Функцията на първата е управленска и стимулираща, а на втората е оценъчна и мотивационна.

Разбирането на реда обаче не е най-важното. Опитните мениджъри знаят, че подчинените могат много добре да разберат какво иска шефът им от тях. Но това не винаги се прави. Често те просто се преструват, че не разбират, като си играят на „неразбиращи“. Можем да говорим за причините дълго време. Най-често проблемът е на ниво междуличностни харесвания/нехаресвания.

Това води до втората причина за неизпълнение на заповедите - неуспехът на подчинения да приеме изискванията на лидера (и самия лидер като индивид). В крайна сметка разбирането не означава приемане. Въпросът обикновено не е липсата на разбиране (от което се оплакват много мениджъри), а по-скоро постигането на съгласие на подчинения с позицията на шефа.

Неприемането може да има различни форми: от публично оспорване на получената поръчка до скрит саботаж. Тук ръководителите често правят голяма грешка: казват: „Сега ще ви го докажа...“ и започват да изливат поток от аргументи върху главата на подчинения. Но смисълът изобщо не е да се убеди човек в ползите за каузата! Отхвърлянето обикновено се случва не защото служителят не е разбрал нещо или не вижда практически ползи за организацията. Първо, той не вижда ползите лично за себе си! Важно е да се разбере, че персоналът в по-голямата си част има съвсем различни цели и задачи: те не са дошли да правят БИЗНЕС, а по някакъв начин да заработят дължимата си заплата. Все пак това НЕ Е ТЯХНАТА ФИРМА!

Определено трябва да разберете защо вашият подчинен не приема вашата гледна точка. Какво стои зад неприемането? Несъгласие с вашите виждания за управление на бизнеса или чисто „егоистични“ интереси и амбиции на конкретен служител, без значение колко красиви аргументи са прикрити („Грижа за доброто на организацията“ и т.н.)? Несъгласие с методите на управление или лична неприязън към шефа? Оттук и заключението: трябва да се действа не по външните прояви („той нищо не разбира...“), а по вътрешната причина.

Трябва да се помни, че конфликтите между ръководител и подчинен не са толкова открити, колкото скрити, завоалирани. Причините са ясни – все пак не всеки ще посмее открито да се противопостави на шефа си. И най-често те възникват именно когато се издават заповеди. В края на краищата именно на този етап от управленската комуникация мениджърът най-много навлиза в личното пространство на друг човек, т.е. активно го принуждава да предприема всякакви действия, които могат коренно да противоречат на неговите възгледи, вярвания и житейски ценности.

Няколко тайни

За да повишите ефективността на поръчките, психолозите съветват да се придържате към няколко прости правила. Те могат да бъдат продуктивно използвани в управленската практика на ниво междуличностни контакти. Първо, за повишаване имиджа на лидера. Второ, да смекчи формата на принуда, без която, уви, не може нито един шеф. Трето, премахване на противоречията между личните желания на подчинените и целите на организацията.

1. Отчитане на информационния фонд на комуникационен партньор

Човек свързва всички думи, адресирани до него, със собствения си информационен речник, формиран въз основа на уникален житейски опит. Той съхранява интерпретации на много термини. За да избегне недоразумения, шефът винаги трябва да вземе предвид интелигентността на подчинения, нивото на образование (лицето е завършило 5 клас или университет) и да коригира речта си в съответствие с това.

2. Едно значение

Заповедта не трябва да носи ирония или двойно значение. Освен това не трябва да съдържа абстрактни метафори и други художествени образи, които различни хорамогат да се възприемат по различен начин. Заповедта трябва да бъде възможно най-конкретна, елиминирайки двойното тълкуване. Спомнете си старата поговорка: „Ако нещо може да бъде погрешно разбрано, то със сигурност ще бъде погрешно разбрано“.

3. Не персонализирайте

Не бива да казвате с настоятелен тон „Искам...“, „Трябва ми...“, „Казах...“, тъй като в съзнанието на подчинения веднага се случва трансформацията от „Искам...“ в „О, виждате ли, той иска...“ Настъпва емоционално оттегляне. Мениджърът неволно превежда официалната заповед в самолета междуличностни отношения. Но личното желание на шефа може да не се изпълни, а ако се изпълни, ще е чисто формално някак. По-предпочитани са следните опции: „Това е необходимо за нашата компания...“, „Ще бъде по-добре, ако вие...“, „Това е необходимо, за да не ни се случи...“. По този начин изискванията не са свързани с прищявката на големия шеф, а с нуждите и целите на организацията.

4. Запомнете интонацията!

Случва се мениджърът да каже съвсем правилни неща, но да го направи много грубо, агресивно и по обиден за служителя начин. Това включва и обидни шеги към подчинения, които придружават заповедта, и иронични забележки, и саркастични усмивки, и учтиво пренебрежителния тон на заповедите, и презрителни нотки в гласа на шефа... Процесът на даване на заповеди често се използва като друга причина за покажете своето превъзходство. По този начин някои мениджъри се опитват да решат собствените си психологически проблеми за сметка на своите подчинени.

Разбирането на заповед, дадена в тази форма, винаги е трудно. Цялото внимание на подчинения е съсредоточено не върху същността на заповедта, а върху отношението към неговата личност. Веднага възниква защитна емоционална реакция, която блокира аналитичната дейност на мозъка и думите почти не се осъзнават. Разбирането на поръчката е блокирано. Ето как майката природа ни е създала всички: човешкият мозък може едновременно да работи или с логика, или с емоции. Освен това, възникващи негативни емоциивинаги блокирайте логическото мислене!

Важно е заповедта да изпълнява функцията си и в същото време да не травмира психологически служителя, да не е обидна или обидна. Отминаха дните, когато подчинените бяха готови да понесат всички лудории на началниците си заради заплахата да се окажат на улицата! През втората половина на 90-те години квалифицираните специалисти бяха уплашени до смърт от призрака на безработицата. Днес мениджърите все повече работят не с примирените „сиви маси“, а с амбициозни, амбициозни служители, които знаят стойността си. По отношение на интелигентност, образование или професионален опит, и като цяло като личност, като индивидуалност, подчиненият може по нищо да не отстъпва на ръководителя, а често и да го превъзхожда във всички отношения. Заплахите от началниците и перспективата за уволнение изобщо не ги плашат. Следователно опитен мениджър се интересува преди всичко от меки методи на управление, които щадят гордостта на подчинения. Създаването на неагресивна, ненападателна атмосфера създава благоприятен психологически климат на взаимно доверие и сътрудничество.

Също така не трябва да забравяме, че служител, който е обиден от твърде грубото поведение на шефа, може да се опита да си отмъсти. Например, неотдавна служител на голяма руска фармацевтична компания, възмутен от грубите навици на своя шеф, като отмъщение, не намери нищо по-добро от това да информира съответните власти за „особеностите на работа“ на неговата компания. Резултат - изпитаниес всичко, което предполага. Разбира се, никой не е застрахован от „доносници“, но мениджърът все пак трябва да се държи внимателно с тези, които имат достъп до поверителна информация, за да не провокира „настройка“.

5. Без негативизъм!

Заповедта не трябва да започва с отрицателни думи, за да не се формира негативно отношение у подчинения още преди да е узнал нейното съдържание. Възприемането не трябва да се извършва на фона на негативен емоционален фон (вижте предишния параграф). По същата причина не може да се комбинира издаване на заповед с критика или да се говори едновременно за същността предстояща работаи относно личните или професионални недостатъци на служителя. Когато формулирате поръчки, трябва да избягвате критични „подправки“ като „Направете го, но не по същия начин като последния път...“.

6. Правило „Собствено име“

Обръщането към подчинен по име и бащино име винаги е за предпочитане пред безлично: „Хей, как си…“. Няма по-приятни звуци за човека от звуците на името му, са казали древните. Обръщането към човек по име подчертава уважението към неговата личност, имплицитно поражда чувство на удовлетворение, положителни емоции (които между другото не винаги се реализират) и в резултат на това предизвиква привързаност към източника на положителни емоции. Психолозите са установили, че въпреки др равни условияподчинените по-лесно приемат заповедите на лидера, към когото имат положително отношение и много по-често отхвърлят (оспорват) изискванията на този, към когото имат антипатия.

7. Използване на комплименти

Ако подчинен е силно негативен, мениджърите може да се опитат да намалят съпротивата с похвали или комплименти в началото на разговора. Най-ефективният комплимент е комплиментът, придружен от малък антикомплимент към себе си (особено при онези служители, които вероятно изпитват антипатия към шефа си). Пример: „Как успявате да разрешите тези проблеми толкова бързо? Вчера прекарах два часа, а ти оправи всичко за десет минути. Моля, направете повече и...” Естествено, всеки служител обича да изглежда по-добре от шефа си по даден въпрос. Особено ако самият шеф подчертае това. Така се задоволява нуждата на човека от признание.

Нека ви напомня, че комплиментът се счита за МАЛКО преувеличение на предимствата в реалния живот, които събеседникът вижда или иска да види в себе си. Това отличава комплимента от грубото ласкателство, което има много по-голям шанс да бъде отхвърлено. Всички хора обичат похвалите. Така се задоволява нуждата им от положителни емоции. А положителните емоции, както вече споменахме, пораждат предразположение към техния източник. Има ефект на внушение.

За съжаление в страната ни има традиция на доста грубо отношение към подчинените. Много мениджъри не обичат да хвалят служител, особено публично. Те се страхуват да „прехвалят“ или „развалят“. Много по-често шефовете ни прибягват до дразнене и сплашване, опитвайки се да „мотивират” персонала по този лесен начин. В същото време отдавна е установено, че нежните методи на „поглаждане“ стимулират работата много по-добре от обидите и наказанията.

8. "Ход на коня"

Ако се очаква пасивна или активна съпротива срещу дадена заповед, по-добре е да не давате заповед „директно“, а да използвате сложно решение: първо помолете подчинен за съвет. Нещо като "Какво мислиш...?" и т.н. Когато човек бъде консултиран от някой на по-високо йерархично ниво, това винаги предизвиква чувство на самоуважение, което естествено е придружено положителни емоции, които по закон на сдружението са свързани с техния източник. Тази тактика гарантира на мениджъра лоялността и благодарността на служителя. Но този метод не може да се практикува с всички и губи ефекта си с времето. Има хора, които не оценяват щедрите жестове. Те могат да сбъркат „човешкото“ отношение към тях със слабост на лидера и възможност да „седят на главата му“.

9. Формуляр за въпроси

В повечето случаи въпросителната форма на заповедите се възприема най-добре от подчинените. Всеки разбира, че искането на шефа е завоалирана заповед, но с тази форма е психологически по-трудно да се откаже: „Скъпи В.В., бихте ли утре...?“, „Съгласен ли сте...?“, „Имате ли Имате ли възможност...?”

10. Правило за лична облага

Заповедта ще бъде изпълнена много по-ефективно, ако подчиненият вижда в нея не само полза за организацията, но и полза за себе си лично. Когато човек работи без личен интерес, той прави само толкова, колкото е необходимо („С“), за да удовлетвори формално изискванията на началниците си.

Висш пилотаж

По най-добрия начин служителят прави това, което сам смята за необходимо, а не това, което му казват началниците (както знаем, това не винаги съвпада). Следователно е желателно самият подчинен да вземе решение, което отговаря на плана на мениджъра. Задачата на последния е да накара служителя да предприеме независими действия, да му помогне да направи нещата сам. правилни заключения. В идеалния случай лидерът не трябва да нарежда, а да създава ситуация, в която самият подчинен идва правилното решение. Това представлява специфичен стил на управление - специално организиран процес на комуникация между ръководителя и неговите подчинени. На Запад този стил в момента е много популярен. Управлението на служителите е структурирано по такъв начин, че те действат практически независимо, като остават под надзора на мениджър-наставник. Такова наблюдение е включено в ежедневната бизнес комуникация между ръководители и подчинени: консултации по време на срещи, преговори, текущ мониторинг на изпълнението на задълженията на служителите и др.

Естествено това изисква добри познанияпсихология, мотивация на подчинените. Това е истинско изкуство висша класалидерство на хора, които в този случай се чувстват напълно независими. Доверието, което изпитват, демонстрацията на уважение към своите подчинени - най-добра мотивациятехните ефективни дейности. И те са по-склонни да ходят на работа, по-инициативни и доволни от работата си.

За съжаление, предвид настоящото ниво на развитие на управленската и бизнес културата у нас, този стил на лидерство се възприема като нищо повече от научна фантастика. уви Следователно, в нашите условия, създаването на желаните ситуации може да се извърши, например, чрез просто задаване на верига от въпроси, които ни позволяват да доведем събеседника до желаното решение. Логиката на последователно задаваните въпроси е такава, че след всеки отговор броят на степените на свобода на отговарящия се стеснява, тъй като отговаряйки на всеки въпрос, човек определя позицията си и става пленник на предишни отговори.

Например, трябва да дадете задача на невнимателен служител, който (това е известно от опит) определено ще започне да се възмущава, ще докаже, че това не е част от неговите задължения и т.н. Ето една възможна опция за диалог:

Началник: „Разбира се, вие сте запознати с длъжностната характеристика, която очертава вашите длъжностни отговорности?“
Подчинен: „Ммм-да, разбира се.“
Началник: „В такъв случай трябва да запомните добре пети параграф от четвърти параграф на втори раздел?“
Подчинен: „Ъ-ъ-ъ, какво има?“
Ръководител: „Тази точка е директно адресирана до вас: трябва да направите...“ (дава се заповед и се определя краен срок).

Небрежният подчинен, разбира се, е нов длъжностна характеристика, и ако някога съм го чел, отдавна съм забравил съдържанието му. Но той няма да посмее да каже „не“ на шефа си. И казвайки „да“, той прекъсва собствения си път на отстъпление.

Цел на влияние могат да бъдат и различни лични качества на подчинен: амбиция, амбиция, желание да докаже своята изключителност, характеристики на темперамента и характера и др. Веднъж авторът на тези редове стана свидетел на ситуация, в която ръководителят на отдел каза на своя служител: „Василий Игнатиевич, трябва да изпълните една задача. Няма да го крия, това е много трудна задача. Следователно очевидно не можете да го направите (прозрачен намек: казват, не с вашите квалификации ...). На кого от вашите колеги смятате, че може да се повери това?“ Веднага пламва амбициозен и амбициозен служител, който обича да противоречи на шефа си във всичко и търси повод да покаже, че той е трябвало да бъде назначен за шеф, а не настоящият:

защо И аз го мога!
-Шегуваш ли се?
- Не, не се шегувам. Знам как да свърша всичко бързо!
- Наистина ли?
- Точно така!
- Уау! Фантастично! (шефът се преструва на искрена изненада)
- След 3 дни ще ви донеса резултата!
- Вие сте просто страхотни! благодаря ви Вдигнаха тежест от душата ми! След 3 дни докладвайте за изпълнение! и т.н.

„Провалянето“ на такава задача означава да признаете пълния си професионален провал, така че служителят ще подходи към тази задача много по-отговорно, отколкото към обикновена заповед от ръководството, издадена „отгоре“.

Заключение. Какво можете да научите от японските самураи?

В древността японски самурайподобриха военните си умения, като постоянно изпълняваха специални упражнения. Притежаването на самурайски меч беше разделено на отделни техники, които бяха внимателно практикувани до постигане на майсторство: съвършенство, автоматизъм, лекота и лекота на изпълнение.

Изкуството да управляваш хора също изисква постоянно обучение. Умението за командване се състои в дозираното и диференцирано използване на изброените по-горе техники. Лесно е да се разбере (включително с помощта на тази статия) какво необходими умения. Но разбирането не означава владеене на умения! Да знаеш и да можеш не е едно и също нещо! Идеите могат лесно да бъдат научени днес и забравени утре. Само с търпение и практика можете да ги овладеете. Запомнете: самурайското умение изисква всяка техника с меч да бъде усъвършенствана до пълно съвършенство!

Здравейте, скъпи читатели! Да си шеф не е лесна задача. Как да следите както атмосферата в екипа, така и популяризирането на стоки или услуги? На какво трябва да обърнете внимание при наемане на нови служители? Как да държим всичко под контрол? Днес искам да говоря с вас за това как да ръководите екип, ако сте шеф.

Кой е лидер

Може би трябва да започнем с интересна история. Един от клиентите ми е успешен мениджър на верига хотели. Започва като обикновена прислужница.

Всеки път, когато ми разказва за работата, разбирам, че тя е с цялото си сърце за бизнеса си, познава го от самото дъно до върха, разбира всяка стъпка, която трябва да се предприеме, какви трудности могат да възникнат и какви ще бъдат трудностите при наемане персонал. Когато проверява как камериерките почистват стаята, тя знае къде да прокара пръста си и да намери прах, защото самата тя е вършила тази работа в миналото.

Точно така трябва да бъде идеален лидер. Той трябва да разбере как работи офисът му на всички нива. Той трябва да може да прави нещата, които правят неговите служители. Не изпадайте в крайности. Разбира се, би било по-добре да наемете квалифицирано лице в счетоводния отдел, отколкото да се опитвате сами да разберете този проблем. Но ако управлявате фабрика, трябва да разбирате всички характеристики на цеховете.

Да си шеф е трудно. Необходимо е да имате висока отговорност, да можете да реагирате бързо в непредвидени ситуации, да не се страхувате от провал, да разбирате крайния резултат и да виждате бъдещето.

Отчасти всеки шеф трябва да притежава качествата добър психолог, които ще бъдат обсъдени допълнително.

Компетентен служител по персонала

В малка компания шефът сам избира кандидати за нови позиции. Големите корпорации имат цели HR отдели, които се занимават с всички въпроси, свързани с HR.

Основното правило за добър служител по персонала е наличието на психологическо образование. Макар и непълни, това могат да бъдат ускорени курсове, индивидуални семинари или допълнителни занятия. Служителят по персонала работи с хора, така че трябва да има психологическа компетентност. Това е като да работиш като автомонтьор и да не знаеш нищо за частите на колата.

За добрия шеф е лесно да разбере мотивите на своите подчинени, той умело мотивира колегите си, компетентно разпределя отговорностите и разбира кой човек е подходящ за определена позиция.

В края на краищата има хора, които не стават за монотонна работа и само ще убиете потенциала им, като ги седите да сортират документи за архива. Този човек би могъл да донесе много повече ползи на вашата компания, ако беше на друго място.

Малко мениджъри разбират това отдел "Човешки ресурси".не трябва да бъде само бюрократичен апарат: попълване на документи, обработка трудови досиета, поддържане на персонал и др. Този отдел трябва да се занимава с атмосферата в отбора. Ето защо психологическите умения са толкова важни тук.

Компетентният HR директор знае как красиво да поздравява служителите, организира извънработни събития, следи живота на служителите си и знае, че Алексей от маркетинговия отдел скоро ще има дъщеря.

Възможни проблеми

Една жена мениджър може да се сблъска с неуважение на работа. Много мъже не възприемат жените като високи позиции. И тук е много важно да можете да се позиционирате и да накарате подчинените си да признаят вашия авторитет. Това може да стане благодарение на вашата компетентност и професионализъм.

С подобен проблем може да се сблъска и шеф мъж, ако бъде назначен за управител във филиал, в който никога не е работил. Може да се смята за недостоен, че е получил позицията поради връзките си. И тук решението на проблема ще бъде вашият професионализъм.

Когато един шеф може да назначи служителите по интелигентен начин, той ще получи добре работещ екип.

Препоръчвам ви да прочетете книгата на Максим Батирев “ 45 мениджърски татуировки. Правила на руския лидер" Там можете да намерите интересни съвети, които могат да ви бъдат полезни в работата ви.

Разкажете ни за своя управленски опит? Как общувате с подчинените си? Вярват ли във вашия авторитет? Как се чувствахте като обикновен служител? Как се чувствахте към началниците си?

Трудно е да си добър мениджър. Но всичко се постига с усилия!

Предвид демократизацията на обществото, разбирането на стойността на всеки индивид, бяха необходими нови методи, принципи и стилове на управление на екипа. Лидерът от нов тип трябва не само да бъде добър организатор, анализатор и психолог, но и да притежава такива личностни качествада спечели авторитет от подчинените. Шеф и подчинени, как да управлявате екип и какви качества трябва да притежава лидерът, ще научите в тази статия. Един съвременен лидер трябва да има висока морална култура, за да спечели признанието и уважението на колегите. Необходими са качества като честност, справедливост, благоприличие, способност за разбиране и изслушване. Също толкова важно за мениджъра е познаването на етикета и правилата на поведение.

Комуникацията между ръководителя и подчинените трябва да се осъществява бизнес стил, но в същото време е необходимо да се спазва взаимна учтивост, внимание и добронамереност. Това е ключът към здравата атмосфера в екипа и желанието за сътрудничество.

Управлението на екип изисква мениджърът да дава нареждания, да отправя искания, да провежда интервюта, да уволнява, да мотивира и наказва. Как да направите това правилно?

Шеф и подчинени: Делова комуникация между ръководител

Когато дава заповеди, лидерът трябва да разчита на собствения си авторитет. С командващ тон могат да се дават само заповеди извънредни ситуациикогато е необходимо незабавно да се реши проблемът. В този случай инициативата на изпълнителя се потиска и той фактически се освобождава от отговорност. Той просто изпълнява заповеди.
Ефективността на труда намалява, ако се дава заповед със заплаха от наказание.
Ефективен метод за управление на служител е заповед под формата на искане. Тогава служителят усеща, че му вярват, искат да му сътрудничат и вярват в способностите му. Особено ако задачата се отнася до нещо, което не е част от неговите задължения. Само в този случай ефективността на труда ще бъде най-висока.
Отговорностите на мениджъра включват както наказания и поощрения, така и мотивиране на служителите.
Законодателството определя възможните санкции срещу служителите, но самият мениджър не трябва да забравя за етикета. Дори когато наказвате, трябва да се опитате да поддържате нормални отношения в екипа.

Как да наказваме правилно?

При никакви обстоятелства не трябва да наказвате или критикувате лице без потвърдени доказателства за нарушение;
Ако работата е била извършена лошо, трябва да разберете кой я е възложил на служителя, как е извършен контролът и да определите степента на отговорност на служителя за некачествена работа. В края на краищата често има ситуации, при които човек просто не разполага с необходимите материали, знания или подкрепа, за да завърши работата;
Лидерът трябва да може да признае грешките си;
Необходимо е да се разговаря със служителя и да се установи мотивацията и причините за нарушението;
Никога не критикувайте публично служител;
Наказанието трябва да зависи от тежестта на престъплението. Освен това изискванията към всички членове на екипа трябва да бъдат еднакви.

3. Психологическото управление на екипа предполага способността на мениджъра правилно да води разговор с подчинените. Преди да започнете да говорите за лошо поведение, трябва да се успокоите и да започнете разговора с постиженията и успехите на служителя. Разговорът трябва да се проведе в частна обстановка, за да не се създава вътрешногрупов конфликт в екипа. Препоръчително е ръководителят да обясни на подчинения от какво е недоволен, да посочи фактите за нарушението и да изслуша внимателно обясненията на подчинения. Разговорът трябва да завърши с факта, че мениджърът трябва да подчертае силните страни на служителя и да му внуши вярата, че той ще успее във всичко в бъдеще.

4. Системата за мотивация на служителите по отношение на това как да управлява екип има голямо значение. Но дори и да насърчавате служителите, трябва да можете да го правите правилно. Материалната мотивация на персонала трябва да се изразява в награди за успешно свършена работа веднага след нейното завършване. Ефективността на конкретен незабавен стимул е много по-висока от чакането на бонус в края на месеца. Нематериалната мотивация на служителите може да бъде по-ценна от материалната. Например, ако мениджърът публично похвали служител в присъствието на колеги, чието уважение е важно за него. Признаването на успеха на подчинен навреме с точните думи е отлична мотивация. Преди това организациите често практикуваха представянето на сертификати и почетни табла. Сега в някои държавни организацииТакива методи за управление на екипа остават, но новото поколение вече не ги приема на сериозно.

5. Отговорностите на мениджъра включват освобождаване на служители. Това е доста болезнена процедура. Ръководителят не трябва да се извинява, за да не дава излишни надежди на подчинения. Не трябва да стреляте преди почивните дни или празниците. Разговорът трябва да отнеме не повече от 20 минути, тъй като служителят, който е в стресово състояние, просто няма да може да чуе подробни обясненияи мотивите за уволнението му.

Отношението на ръководителя към неговите подчинени трябва да бъде уважително във всяка ситуация. Най-добре е да се обръщате към служителите на „Вие“. Когато разговаря с подчинен, мениджърът трябва повече да слуша, отколкото да говори. Задавайте въпроси какво мисли служителят за качеството на работата си, какво би подобрил, какво смята за свои силни страни. В процеса на диалог с подчинените лидер, който знае как да слуша, може да спечели много полезна информация. По-специално как да се подобри управлението на персонала на организацията.

Доскоро функциите на HR мениджъри се изпълняваха от преки мениджъри. Достатъчно беше просто да се издадат заповеди за уволнение, назначаване и повишение. Сега това не е достатъчно. Мениджърите по човешки ресурси трябва да участват в набирането, развитието на служителите, мотивирането и стимулирането на работата.

Управлението на персонала помага да се използват всички потенциални възможности на служителите за постигане на целите на организацията. Но в същото време осигурете нормална психологически здрава атмосфера в екипа, наблюдавайте условията на работа.

Основните задачи на управлението на персонала на организацията:

Определяне на нуждите на служителите;
Помощ за адаптиране към нов екип;
Подбор на персонал;
Стимулирайте интереса към кариерно израстване;
Разработете правилната система за мотивация;
Насърчаване на развитието, както лично, така и професионално;
Разрешавайте конфликти.

Принципи на доброто управление

Мениджърът трябва да анализира ситуацията, да предвиди стратегията и да управлява нейното изпълнение. Подчиненият трябва да изпълни решението на ръководителя. Следователно основните принципи ефективно управлениеса определени качества на лидера - професионализъм, организираност и благоприличие. Тъй като той трябва да решава проблеми от всяка област на организацията.

Подчиненият от своя страна трябва да бъде ефективен, инициативен, честен, почтен и да се стреми към повишение.

Стилове на управление на екип: управление на персонала, кой стил на управление е по-добър?

Има 6 основни стила на управление на персонала, всеки от които има своите плюсове и минуси:

Стил на командване - непосредствено подчинение на служителите, предимно в подреден тон. Този стил помага да държите служителите под контрол, да ги мотивирате с дисциплина и санкции. Подходящ е в критични ситуации, когато рисковете са много големи при най-малката грешка. Но в същото време служителите не се развиват, не учат нищо и в екипа има недоволство, което ще доведе до разочарование.
Авторитарният стил включва изграждане на стратегия за развитие и създаване на перспективи за подчинените. Мениджърът се държи стриктно, но справедливо и ясно насочва служителите в каква посока да се развиват, показвайки с пример какво може да се постигне. Недостатъкът на този стил е, че ако служителите нямат доверие на лидера, те просто няма да го последват. Освен това подчинените работят само според инструкции стъпка по стъпка, следователно са с ниска квалификация.
Партньорският стил на управление на служителите включва създаване на хармонични взаимоотношения, липса на конфликти и мотивация добро настроение. Този стил работи чудесно, когато се комбинира с други стилове. Тъй като партньорството не увеличава производителността. Този стил е добър само в случаите, когато имате нужда от помощ или съвет при разрешаване на конфликти.
Демократичният стил е предназначен да включва служителите в работния процес и да поддържа взаимно разбирателство в екипа. Този стил е ефективен, когато служителите работят като екип, стремят се заедно към една и съща цел и имат достатъчно опит, за да може на всеки да се повери конкретна задача. Единственият недостатък на такава организация на управление на персонала е, че подчинените постоянно трябва да бъдат организирани, насочвани, контролирани и провеждат срещи доста често.
Стилът на лидерство, наречен „определяне на темпото“, върши работата толкова добре, колкото и самият лидер. Този стил предполага самоорганизация на служителите и желание за извършване на работа в a най-високото нивопо примера на лидера. Неефективно, когато е необходима помощ от трета страна или допълнително обучение и координация.
Стил „Коуч” – постоянно професионално развитие на служителите, вдъхновение, търсене и развитие силни страни. Това мотивира служителите, но в същото време този стил на управление ще бъде безполезен, ако подчинените са мързеливи. Не всеки има желание и сила да работи върху себе си всеки ден.

Как да управлявате екип и какъв стил да изберете? Най-вероятно ефективността на управлението на персонала зависи не само от стила и методите на управление, но и от личните качества на подчинените. Следователно в зависимост от различни ситуации, трябва да комбинирате различни стилове на управление.
Системата за управление на служителите включва не само стилове, но и методи на управление.

Методи за управление на екип

Методи за управление на персонала - начини за въздействие върху екипа. Те са административни, икономически и социално-психологически.

Административните методи влияят върху съзнанието на екипа, разбирането, че е необходимо да се поддържа дисциплина, да има чувство за дълг, да се стреми да работи в тази организация и да спазва правилата и разпоредбите, установени в организацията.
Икономически методи– финансово стимулиране на служителите. Социално-психологически – отчитане на социалните потребности на служителите, поддържане на здравословна атмосфера в екипа.

Всички методи са взаимосвързани и тяхното приложение в управлението на екипа е ясно. Но също така има иновативни методиуправление на персонала. Например, поставяне на цели за служител и мениджър за следващите шест месеца или година. Служителят си поставя конкретна цел в полза на организацията. Ако се постигне, мениджърът например го повишава в длъжност или му увеличава заплатата.

Методът на тримесечно отчитане работи ефективно. По този начин служителят сам си поставя цели и се научава как да управлява правилно времето. В резултат на това той работи по-ползотворно и проявява инициатива. В допълнение, необходимостта да се докладва на шефа всяко тримесечие мотивира да се покаже с най-добрата страна. Няма служител, който да остане незабелязан. Всеки получава награда за усилията си.
Прекрасен метод за управление на персонала е структурираното планиране. Всеки отдел си поставя конкретна цел, която допълва целите на други отдели в полза на развитието на организацията. За организиране на работата в отделите се използва „мениджмънт на екип“. Групите обединяват онези служители, които имат сходни виждания за постигане на целите на организацията.
Метод ситуационно управлениесе прилага само когато възникнат проблеми. Функционално управление – всеки ръководител на своя отдел отговаря за определени функции.
Методът за сравнение работи добре, когато системата за управление на дадена организация се сравнява с по-напреднала организация и системата за управление се пресъздава въз основа на нейния пример.
Експертно-аналитичният метод включва участието на специалисти по управление на персонала. Експертът изучава проблемите на организацията и дава мнение какви методи е най-добре да се управлява в тази организация.
В практиката често се използва методът на функционално-разходния анализ. Когато експертите определят кои функции не се изпълняват и защо, се премахват ненужните управленски функции и степента на централизация на управлението на персонала.
Методът на творческите срещи дава отлични резултати. Експерти и мениджъри дават своите предложения за подобряване на системата за управление на персонала, което поражда много креативни идеи.

Всеки мениджър се чуди как да управлява ефективно персонала? За целта е необходимо да се прилагат комплексно всички методи и стилове на управление. Освен това не забравяйте, че трябва стриктно да спазвате етичните правила, когато общувате със служителите. Правилната системауправление, мотивация, наказание и възнаграждение ще помогнат за създаването на просперираща компания. Самият мениджър няма да може да постигне нищо, ако неговите служители не подхождат към работата си творчески и инициативно. Основното нещо за мениджъра е да може да заинтересува, мотивира и подкрепи служителите.