Човек, съзнателно или несъзнателно, доброволно или по принуда, заинтересовано или с пълна апатия, е включен в живота на организацията, живее по нейните закони, взаимодейства с други членове на организацията, давайки нещо на организацията, но и получавайки нещо от него в замяна.

Когато взаимодейства с организация, човек се интересува от различни аспекти на това взаимодействие, чийто предмет може да бъде какво трябва да пожертва за интересите на организацията, с кого и колко дълго да взаимодейства, какво ще му даде организацията. В зависимост от това какви усилия е положил човек за постигане на целите на организацията, какви са неговите очаквания, представяне, какъв вид награда или удовлетворение е получил за своята дейност, определя отношението на лицето към организацията, желанието да продължи да си сътрудничи с нея и прави своя принос в дейността на организацията значителен. Това се дължи на задоволяването на нуждата от постижения, признание, отговорност, повишение, самата работа, наличието на възможности за растеж - мотивиращи фактори, които могат да накарат човек да се чувства удовлетворен или неудовлетворен. И от мениджъра зависи колко често човек ще изпитва тези чувства и дали ще изпитва нужда да взаимодейства с организационната среда, за да изпитва удовлетворение от дейността си.

Мениджърът е член на организация, който извършва управленски дейности и решава управленски проблеми. Мениджърите могат да бъдат в различни йерархични връзки помежду си: на едни и същи позиции, ако компанията има функционална организация на управление, в която мениджърите изпълняват специфични функции, без да се включва административната функция, или на различни - когато не само изпълняват специфични функции, но и административна функция. Например, мениджър продажби, който изпълнява функцията за увеличаване на продажбите, и мениджър човешки ресурси, който изпълнява функцията за набиране на професионално обучени служители, са на едни и същи позиции. И търговският директор и търговският мениджър са на различни места, защото... В допълнение към функцията за увеличаване на продажбите, директорът трябва да следи качеството на работата на мениджърите по продажбите и да разработи план за тяхното увеличаване, като вземе предвид променящите се условия.

Ръководителят на организацията се избира от екипа (назначава се от Управителния съвет или друг представителен орган). По правило това е най-авторитетният служител, притежаващ качествата на социален и професионален лидер и надарен с правата да ръководи съвместната трудова дейност и социално развитиепредприятия. По правило на ръководни длъжности се избират служители, които са преминали специално обучение за управление и имат заложби на организатор.

Въпреки това, независимо от трудовия опит на мениджъра, той трябва да вземе предвид нивото на развитие на обекта на управление, да познава характеристиките на обекта на управление и да се ръководи от основните принципи на управление:

1. Отправна точка организационно управлениеи неговата реализация – човек, неговите потребности, интереси, мотиви, ценности, нагласи. Това се отразява на управлението вътрешни дейностихората, както и поведението на фирмата във външната социално-икономическа среда.
2. Приоритет се дава на икономическите средства и методи на управление, които се проявяват в такъв клон на управление като маркетинга.
3. Професионализмът на ръководството е основното изискване към мениджъра и персонала.
4. Гъвкава организация на управление, способна да се преструктурира в съответствие с променящите се условия. Това е т.нар организации от иновативен тип, отзивчиви към иновациите.
5. Има изисквания към личностните качества на мениджъра като предприемчивост, комуникативност и увереност. Умелото съчетаване на тези качества показва изкуството на управлението.

В зависимост от това колко важни са отношенията с подчинените за един мениджър, той може да избере различни стилове на лидерство: ориентиран към работата, ориентиран към задачите и как да ги реши или ориентиран към личността. Стилът „на човек“ е по-продуктивен, защото в този случай основната грижа на мениджъра са хората, техните интереси и хармонизирането на човешките отношения. Стилът „хващай се за работа“ оправдава диктатурата, но често предизвиква недоволство сред персонала, недоверие към мениджърите, нежелание да си сътрудничат с тях и неформални групи, което може да доведе до конфликти в организацията и да направи управлението неефективно. Съвременният ефективен стил на дейност се характеризира с едновременна ориентация към „работа“ и „човек“, въпреки че това е доста трудно да се постигне. В крайна сметка мениджърът трябва не само да избере правилния стил на управление на екипа, но и да създаде творческа атмосфера в него, да се опита да не ограничава решението на всички проблеми до себе си, ясно делегирайки част от правомощията си (естествено, в разумни граници) на помощници, което дава възможност за засилване на контрола и по-добра оценка на общите резултати от работата на екипа.

Всяка организация се стреми към стандартизация и за това създава роли, които членовете на организацията трябва да изпълняват. Но човек възприема различно съдържанието на ролята, която организацията му предлага. Взаимодействието между човек и организационната среда се влияе от характеристиките на възприятието.

Възприемането е процесът на приемане и обработка от човек различна информациявлизайки в мозъка. Процесът на възприемане включва формирането на крайния образ на обект. По време на първоначалното възприемане на организационната среда човек получава малко количество информация за нея и постоянно се позовава на минал опит. Но постепенно, под влиянието на качествата на характера, личностните характеристики на самия човек, стават по-дълбоки и повече пълно изображениеорганизационна среда, която има както отрицателни, така и положителни черти. Лични и социални характеристикина възприемащия се проявяват в толерантност към несигурността, в готовност за открито и безпристрастно възприемане на явленията и в априорно доброжелателно възприемане на човек. Психолозите отбелязват, че хората, които имат по-голяма толерантност към новото и неясното, са по-способни да възприемат нови неща. А хората с недвусмислен поглед върху явленията възприемат другите трудно и неадекватно на реалността. Те са склонни да им приписват черти и характеристики, които не притежават. Ако, например, върху човешкото възприятие голямо влияниеосигурява дизайна на стаята, където се провежда срещата, тогава в зависимост от това колко му харесва дизайна на стаята, човек може да се държи по различен начин и да взаимодейства с други хора.

Взаимодействието, разбира се, в процеса на възприемане се влияе и от критериалната основа на човешкото поведение, която включва неговото отношение към хората и събитията, към ценностите; набор от вярвания и принципи, към които човек се придържа в своето поведение. Аранжиментът има три компонента: въздействащата част, т.е. нещо, което отразява чувствата към даден обект; знания за обекта, който човек има; намерение за това как да се държим спрямо даден обект.

Критериите определят поведението на дадено лице в определена организационна среда и без значение колко добро е местоположението, желанието на дадено лице да продължи да си сътрудничи с конкретна организационна среда в дадена ситуация все пак ще зависи от това доколко самата организация е заинтересована да има конкретен човек работа в него.

И зависи от мениджъра, от организацията как този човек ще взаимодейства с тази организация в бъдеще. Следователно човек в организацията трябва да може да взаимодейства с организационната среда по такъв начин, че детайлите, които са привлекли вниманието му по време на първоначалното възприемане, да създават благоприятно впечатление за него и да служат като средство за по-нататъшно успешно сътрудничество с него. След като кандидатът е избран за свободна позиция, той „влиза в организацията” и това създава определени трудности не само за него, но и за организацията. Затова нека се спрем на процеса на влизане на човек в организация.

Влизането на човек в организацията е свързано с такива задължителни аспекти на този процес като: адаптиране към новата среда; корекция или промяна на човек; промени в организацията, свързани с пристигането на нов човек.

- Адаптация. Успехът на присъединяването към организация зависи от мотивацията. Ако човек е мотивиран да работи в дадена организация, тогава той ще се опита да преодолее трудностите на влизане и ще се стреми да се адаптира към организационната среда, въпреки болезнеността на този процес. Психолозите казват, че адаптацията възниква, когато човек общува с други членове на организацията.
- Корекция. На етапа на влизане организацията разрушава поведенческите норми на входящия човек, използва различни техники, за да го заинтересува да работи в организацията и по този начин насажда нови норми на поведение. Такива методи могат да бъдат дългосрочна материална подкрепа, която надхвърля заплатата, комуникация в бъдеще за повишение или интересни работни места, предоставяне на възможности за обучение и развитие чрез организацията и предоставяне на непреференциални жилищни условия. Сред мощните средства за подпомагане задържането на нов член в организацията са разговорите с ръководството, обясненията и препоръките, дадени от ръководството. Такива срещи и инструкции дават на новодошлия чувство на увереност, намаляват чувството, че е изгубен и безполезен, и увеличават чувството за участие в делата на организацията.
- Промени в организацията. В процеса на „свикване“ с организацията, мениджърите включват новия служител в дискусии и различни събития, провеждани от ръководството на организацията. По този начин те насаждат нормите и ценностите на организацията. Така се формира участието на човек във вземането на важни от гледна точка на организацията решения и постепенно той развива чувство за отговорност към организацията.

Когато човек изпитва трудности при разбирането на нормите и ценностите на една организация от дълго време, тогава може да използва такива техники като: по-ясно описание на работата и по-ясно регулиране на нейните граници или, напротив, по-малко детайлна промяна в съдържанието и начина на изпълнение на ролята.

Личностното развитие на индивида в една организация е свързано с неговата кариера. Кариерата е резултат от съзнателната позиция и поведение на човек в областта на работата, свързана с служебно или професионално израстване. Човек изгражда своята кариера - траекторията на своята кариера - сам, в съответствие с особеностите на вътрешно- и извънорганизационната реалност и най-важното - със собствените си цели, желания и нагласи.

Видове и етапи на кариерата. Можем да идентифицираме няколко основни траектории на личностното развитие на човек в рамките на професия или организация, които ще доведат до различни видовекариери.

1. Професионална кариера - растеж на знания, умения, способности. Професионалната кариера може да следва линията на задълбочаване на специализацията в избраната в началото професионален път, линии на движение) или транспрофесионализация (овладяване на други области на човешкия опит, свързани по-скоро с разширяването на инструментите и областите на дейност).

2. Вътрешноорганизационна кариера - свързана с траекторията на движение на човек в организацията. Може да върви по линията:

· вертикална кариера – професионален растеж;

· хоризонтална кариера – повишение в рамките на организацията, например работа в различни отдели на едно йерархично ниво;

· центростремителна кариера - напредък към ядрото на организацията, контролния център, все по-дълбоко включване в процесите на вземане на решения.

Когато се среща с нов служител, мениджърът по човешки ресурси трябва да вземе предвид етапа на кариерата, през който той преминава. в момента. Това може да помогне за изясняване на целите. професионална дейност, степен на динамичност и най-важното – спецификата на индивидуалната мотивация

Фази на професионално развитие. Етапът на кариерата (като точка на времевата ос) не винаги се свързва с етапа на професионално развитие. Човек, който е на етап напредък в друга професия, може все още да не е висок професионалист. Ето защо е важно да се разделят етапът на кариерата (времевият период на личностно развитие) и фазите на професионално развитие (периоди на овладяване на дейността).

Планиране на кариерата. Една от областите на работата с персонала в организацията, фокусирана върху определянето на стратегията и етапите на развитие и промоция на специалисти, планиране на кариера.

Това е процесът на съпоставяне на потенциалните възможности, способности и цели на дадено лице с изискванията на организацията, стратегията и плановете за нейното развитие, изразяващи се в изготвяне на програма за професионално и професионално израстване.

Списъкът с професионални и работни позиции в организацията (и извън нея), който записва оптималното развитие на професионалист за заемане на определена позиция в организацията, е кариерна диаграма, формализирана представа за това какъв път трябва да поеме специалист с цел получаване на необходимите знания и овладяване на необходимите умения За ефективна работана конкретно място.

Планирането на кариерата в една организация може да се извършва от мениджъра по човешки ресурси, самия служител или неговия пряк ръководител (линеен ръководител). Основни дейности за планиране на кариера, специфични за различни теми на планиране.

Условия за кариера. Промоцията се определя не само от личните качества на служителя (образование, квалификация, отношение към работата, система от вътрешни мотивации), но и от обективни качества.

Сред обективните условия за кариера:

връх в кариерата - най-високата позиция, съществуваща в конкретната организация;

продължителност на кариерата - броят на позициите по пътя от първата позиция, заета от дадено лице в организация, до най-високата точка;

показател за ниво на длъжност - съотношението на броя на заетите лица на следващото йерархично ниво към броя на заетите лица на йерархичното ниво, на което се намира лицето в даден момент от кариерата му;

индикатор за потенциална мобилност - съотношението (за определен период от време) на броя на свободните работни места на следващото йерархично ниво към броя на лицата, заемащи йерархичното ниво, на което се намира индивидът. В зависимост от обективните условия, вътрешноорганизационната кариера може да бъде обещаваща или задънена улица - служителят може да има или дълъг кариерен път, или много кратък. Когато наема кандидат, мениджърът по човешки ресурси трябва да изготви възможна кариера и да я обсъди с кандидата въз основа на индивидуалните характеристики и конкретна мотивация. Една и съща кариера за различни служители може да бъде както привлекателна, така и безинтересна, което значително ще повлияе на ефективността на бъдещата им дейност.

Напоследък повечето компании обръщат специално внимание на планирането на кариерата на своите служители, т.к правилна употребавътрешният кадрови потенциал става по-изгоден от привличането на персонал отвън - това се дължи както на необходимостта от включване на нов служител в корпоративната култура, така и на задължителното допълнително обучение на служителя преди започване на работа в организацията, тъй като специализацията се определя от спецификата на конкретна вътрешна технология става все по-важно.

Управление на кариерата. За да се създаде ефективна система за управление на кариерата на служителите в една организация, трябва да бъдат създадени три взаимосвързани подсистеми в организацията:

1) подсистема на изпълнителите - съдържа информация за способностите, интересите и мотивите на служителите.

2) работна подсистема - съдържа информация за всички видове задачи, проекти, индивидуални роли, чието изпълнение е необходимо на организацията.

3) подсистема за информационна поддръжка на управлението - обединява информация за изпълнителите, работата и възприетата практика за преместване на служители, назначаването им на определени видове работа и длъжности.

Наличието на тези три подсистеми дава възможност за създаване на вътрешен корпоративен пазар на труда, провеждане на открити конкурси за подбор на изпълнители за определени видове работа и предоставяне на служители отворена информацияза възможните траектории на тяхното движение в организацията. Създаването на такава система ще позволи прилагането на маркетингов подход към персонала, в рамките на който става възможно съчетаването на интересите на служителите, ориентацията към реализиране на техните интереси и нужди с интересите на организацията, включително целите на продукта и финансов маркетинг.

Разбира се, в зависимост от вида на корпоративната култура, прилагането на този подход към планирането на кариерата ще бъде въплътено в различни сценарии и видове събития за персонала. Но това, което става важно, е необходимостта самата организация да провежда вътрешен мониторинг на нуждите от персонал, фокусиран върху посрещането на постоянно променящи се проучвания за нови видове работа.

Изпращането на вашата добра работа в базата знания е лесно. Използвайте формата по-долу

Студенти, докторанти, млади учени, които използват базата от знания в обучението и работата си, ще ви бъдат много благодарни.

Публикувано на http://www.allbest.ru/

МеждуНароден институт по икономика и право

АБСТРАКТ

Дисциплина: Организационно поведение

Тема: „Личност в организацията“

Завършен от студент 3 курс

Щукина Н.Г.

Петрозаводск 2010 г

СЪСвладение

Въведение

Теория на взаимоотношенията на личността - екип

Личност в организацията

Фази на развитие на личността

Лични способности в организацията

Очакване на личността

Обобщавайки

Литература

Въведение

Обикновено организационната среда се отнася до тази част от организацията, която човек среща по време на работа. На първо място това работно мястои най-близкото му обкръжение.

Организационното поведение е област на познание, фокусирана върху по-доброто разбиране на човешкото поведение и използването на това знание, за да помогне на хората да изпълняват своите отговорности в организациите по-продуктивно и да извлекат по-голямо удовлетворение от това. Основните ценности, които характеризират този подход, включват: акцент върху установяването на причинно-следствени връзки; ангажираност към промяна; хуманистичен подход към човека; загриженост за организационната ефективност и желание да се разчита на емпирични изследванияи научния метод.

Основната идея е, че поведението на хората се обуславя едновременно от техните лични характеристики и средата (общество, организация), в която се намират. За да разберем поведението на хората в една организация, трябва да научим повече за хората и по-специално за основите на човешката природа; за организациите, защо са създадени и от какво се състоят.

Целта на този труд е да се опита да очертае в изключително малък обем характерните явления, които възникват в отношенията между индивида и екипа, извадки от класическата теория на психологията, която въвежда основните понятия и определения, с които психологията оперира в. определяне на индивида, обществото и техните взаимоотношения.

Теорията е взаимнавръзка между индивид и екип

Отношенията в групите естествено се променят, когато те се превърнат в колективи. Отначало те са сравнително безразлични (хората, които не се познават или се познават зле, не могат да имат еднозначно отношение един към друг), след това могат да станат конфликтни и при благоприятни условия да се превърнат в колективисти. Всичко това обикновено се случва в относително кратко време, по време на който индивидите, съставляващи групата, не могат да се променят като личности. Всеки човек има своите положителни и отрицателни черти, свои специални предимства и недостатъци. Коя страна, положителна или отрицателна, той ще покаже в отношенията с хората зависи от тези хора и социална среда, върху характеристиките на групата, в която е включен в даден момент.

Според теорията на интеракционизма личността, която е вътрешно относително стабилна в основните си свойства, може да се прояви външно по различен начин в зависимост от преобладаващите обстоятелства. Забелязва се закономерност: колкото по ниво на развитие групата е по-близо до колектива, толкова по-благоприятни условия създава за проява на най-добрите странив личността и потискане на най-лошото в нея. И напротив, колкото повече групата се различава в нивото си на развитие от колектива и колкото по-близо е до корпорацията, толкова по-големи възможности предоставя тя за проявление на най-лошите страни на индивида в системата от взаимоотношения, като същевременно възпрепятства най-добрите лични стремежи.

Организация, тяхното съществуване

Организацията е социална система, в която индивидът има приятели и врагове, както и своите надежди, страхове и стремежи. Нивото на производителност зависи не само от стандартите за управление, но и от социалните норми, установени във всяка организация.

Защо съществуват организациите? В повечето случаи хората обединяват сили и се организират, за да постигнат някакво физическо, лично или икономическо предимство. Хората се организират под влияние на убеждението, че това е най-добрият начин за постигане на целите им. Организацията е система от координирано поведение. Но може да се твърди, че организацията е самото поведение. Правилата, регулациите, стандартните процедури и всичко останало, което ви идва на ум, когато мислите за организация, са просто механизми за координирано поведение. Същността на една организация е самото поведение. По този начин, вместо да описваме една организация като нещо, по-добре е да я опишем като процес. Важен е и фактът, че хората, в процеса на присъединяване към организация, жертват част от свободата си. Те правят това с цел постигане на лични и организационни цели. Тоест терминът "организация" представлява компромис между личната независимост и постигането на целите.

Организациите се създават, за да постигнат своите цели. Има много такива цели. В същото време организацията се стреми да постигне не само своите формализирани цели, но и личните цели на своите членове, като на последните се отдава не по-малко значение от първите. Наистина, ако една организация внезапно не е в състояние да удовлетвори целите на своите членове, тя бързо ще ги загуби. В допълнение към насърчаването на хората да се присъединят и да останат в организацията, организационните цели изпълняват две други функции. Първо, те служат за контролиране на поведението и стимулиране на работните усилия. Второ, те служат като стандарт за измерване. Когато целите не са постигнати, работата на организацията е поставена под въпрос.

Личност в организацията

В живота на конкретния човек като индивид, като отделен представител на човешката общност, неговата личност и психика се представят в неразривно единство. Индивидът има психика, но в същото време индивидът действа като личност, като е субект на междучовешки, социални отношения в природата. Тези взаимоотношения се опосредстват от съдържанието и характера на дейностите, които организацията задава и комуникацията, която се осъществява в нея. Въз основа на това можем да заключим, че развитието на организацията действа като фактор за развитието на индивида в организацията. В съответствие с концепцията за персонализация, индивидът се характеризира с необходимостта да бъде личност, т.е. да бъде и да остане в максимална степен представен от качества, които са значими за него в жизнените дейности на други хора. Осъществяват своите дейности, като трансформират семантичната им сфера и способността да бъдат личност, т.е. набор от индивидуални характеристики и средства, които позволяват на човек да извършва действия, които осигуряват задоволяване на потребността да бъде индивид.

Фази на развитие на личността

социален екип за адаптация на личността

В самата общ изгледЛичностното развитие може да бъде представено като процес на влизане в нова социална среда и интегриране в нея. Етапите на развитие на личността в относително стабилна общност се наричат фази на развитие на личността:

1. Фаза на развитие на личността. Тя предполага активно усвояване на действащите в общността норми и овладяване на съответните форми и средства на дейност. Носейки със себе си нова групавсичко, което съставлява неговата индивидуалност, субектът не може да удовлетвори потребността си да се изяви като индивид, преди да овладее действащите в групата норми (морални, образователни, производствени) и да овладее тези техники и средства за дейност, които другите членове на групата притежават. .

2. Фаза на адаптация. То се генерира от засилващите се противоречия между постигнатия резултат от адаптацията - фактът, че субектът е станал "като всички" в групата и потребността на индивида от максимална персонализация, която не е удовлетворена на първия етап. На тази фаза се засилва търсенето на средства и начини за обозначаване на индивидуалността и нейното фиксиране.

3. Противоречия между желанието на субекта, развило се в предходната фаза, да бъде идеално представен в други групи чрез своите характеристики и различия, които са значими за него - от една страна, и нуждата на общността да приеме, одобри и култивира само онези индивидуални характеристики, демонстрирани от него, които му харесват; отговарят на неговите ценности и стандарти; допринасят за успеха на съвместните дейности от друга страна.

За индивида, принадлежащ към група, осъзнаването на принадлежността към нея се реализира предимно чрез приемане на тези характеристики, тоест чрез осъзнаване на факта на някаква психическа общност с други членове на дадена социална група. Можем да кажем, че „границата” на групата се възприема като граница на тази ментална общност. Дом чист психологически характеристикигрупа е наличието на така нареченото „ние-усещане“. Това означава, че универсалният принцип на менталното формиране на една общност е разграничаването за отделните членове на групата на определена формация „ние“, за разлика от друга формация „те“. „Ние-усещането” изразява необходимостта от разграничаване на една общност от друга и е своеобразен индикатор за осъзнаване на принадлежност към определена група. Спецификата на социално-психологическия анализ на една група се проявява именно тук: реално социални групи, но те допълнително определят онези характеристики, които заедно правят групата психологическа общност.

възможнотези лица в организацията

Индивидите в организациите работят ли сами? От теоретична гледна точка, този въпрос засяга как работата на индивида се различава от работата на група; от практическа гледна точка, работата на индивида по-ефективна ли е от работата на група? Както показват проучванията: индивидуална работае по-ефективен. Зависи както от извършваната работа, така и от редица лични и ситуационни фактори. Най-добри резултати са показали млади хора със средни умствени способности и висок авторитет

Наистина, един човек, като индивид, воден от личните си цели - като задоволяване на амбиции, себеизразяване и със сигурност реализиране на печалба - може ли той в същото време да влияе на обществото като цяло? И ако е така, как?

Да речем активен човекнамира определена област, определен нова идея, като му обещава бизнес успех, ако бъде приложен. Влиянието на такъв индивид върху обществото се състои в това, че той запълва тази празна до момента ниша със своя интелектуален потенциал. По този начин обществото е принудено да използва резултатите от дейността на такъв човек, а реакцията на обществото и следователно по-нататъшното въплъщение на идеята на индивида зависи от това как е получен крайният резултат, как е получен .

Освен това служителите често предпочитат да участват във вземането на решения, вместо да ги получават наготово. По този начин получаваме противоречие: с увеличаване на ефективността мотивацията намалява и обратно. Нито една от тези ситуации не е приемлива

Човек, който избира една или друга професия за себе си или по друг начин се опитва да участва в една или друга област собствен бизнес, се фокусира върху два фактора: собствените способности и професионалното търсене на пазара на труда. Вече на този етап съществува възможност за потискане на собствените желания и интереси в името на евентуално бъдещо благополучие. И по-късно, като част от направения избор, обученият специалист дава предпочитание на един от многото работодатели. От своя страна този избор определя по-тясна специализация, а оттам и посоката на бизнеса. Принципите, които ръководят изпълнителя при вземането на решение за място на работа, не се ограничават до материални ползи. Често хората сменят работата си, губейки в размера на официалната си заплата, в името на перспективите за професионално израстване.

Когато приемате собствената си личност и одобрявате решенията на другите, винаги имате собствено мнение, постоянство в неговото изпълнение и изпълнение, смелост за евентуална промяна на първоначалните планове, със сигурност трябва да имате предвид, че вероятността от грешка е толкова висока, колкото и вероятността за успех. Следователно, в случай на неправилно изчисление, човекът, който е направил това изчисление, трябва да има смелостта да признае собствените си грешки. Нещо повече, той трябва да е готов да носи отговорност за тези грешки и последиците от тях за неговия бизнес и за обществото като цяло.

Най-близо до успеха е инициаторът, който още преди началото на планирания проект е готов да носи отговорност за последиците от него наравно с очакваната полза. Тук можем да говорим за отговорност, както финансова, правна, така и морална в случай на обществено осъждане или отхвърляне от обществото на плодовете на дейността.

Очакване на личността

Във всяка конкретна ситуация на възникване на трудности и проблеми във взаимодействието на човек с организационната среда могат да бъдат открити конкретни причини, съответстващи на дадената ситуация, която е породила тези проблеми. Но въпреки ситуационния характер на тези проблеми е възможно да се посочат два основни фактора, които стоят в основата на повечето причини, които предизвикват неразбиране, противопоставяне и конфликти при взаимодействието на човека с организационната среда.

Тези фактори са:

Очаквания и представи на индивида за организационната среда и мястото му в нея;

Очакванията на организацията по отношение на индивида, неговата роля и мястото му в нея.

Имайки определена представа за себе си и своите възможности, притежавайки определени знания за организацията, имайки определени намерения по отношение на организацията и накрая, въз основа на своите цели и текущи възможности, индивидът взаимодейства с организацията, възнамерявайки да заеме определено място в него извършват определена работа и получават определено възнаграждение. В допълнение към всичко по-горе, човек очаква от работата си:

* оригиналност и креативност;

* вълнуващо и интензивно;

* степени на независимост, права и власт;

* степен на отговорност и риск;

* престиж и статус;

* степента на включване на труда в по-широкия трудов процес;

* безопасност и комфортни условия на труд;

* признание и насърчаване на добрата работа;

* социално осигуряване и други социални придобивки, предоставяни от организацията;

* гаранции за растеж и развитие;

* дисциплина и други нормативни аспекти, регулиращи поведението при работа;

* отношения между членовете на организацията;

* конкретни лица, работещи в организацията.

За всеки индивид комбинацията от тези индивидуални очаквания, която формира неговото обобщено очакване по отношение на организацията, е различна. Освен това както структурата на очакванията като цяло, така и относителната степен на важност на индивидуалните очаквания за самия индивид зависят от много фактори, като личните характеристики на индивида, целите на индивида и конкретната ситуация, в която се намира. , характеристиките на организацията и др.

Една личност притежава тези черти и качества - интелектуални, морални, емоционални, волеви, формирани под влияние на организацията, в която работи този човек. В общуването между индивидите важнопридобива знания и съобразяване с най-характерните черти на поведението на хората, техните черти на характера и нравствени качества. Деловото общуване трябва да се изгражда въз основа на такива морални качества на индивида и категории на етиката като честност, правдивост, скромност, щедрост, дълг, съвест, достойнство, чест, които придават морален характер на бизнес отношенията. Характерът на комуникацията се влияе от темперамента на участниците в нея.

Личното пространство е това пространство около индивида, което е негово собствено, до което никой друг няма достъп. Хората отблъскват нахлуването в личното им пространство по всякакъв възможен начин, изпитвайки негативни чувства към тези, които предприемат такова нахлуване. Интересен факт е, че хората поддържат дистанция един от друг, пропорционална на близостта на междуличностното взаимодействие.

Обобщавайки

Успехът в бизнеса изисква проучване на социалните предпоставки за появата на този вид дейност, обществена реакция още преди да се появят резултатите от тази дейност и постоянно коригиране на посоките на развитие на бизнеса в процеса на неговото съществуване - с една дума, проучване на определени социални и икономически тенденции, присъстващи в обществото.

Бизнесът е начин за развитие на обществото. Техническото опростяване на практическата (ежедневна) страна на съществуването на всеки индивид, най-доброто задоволяване на жизненоважни човешки потребности и повишаване на общия стандарт на живот позволяват да се реализира социални дейностив различни посоки, включително научни, взаимно се допълват и развиват, често напълно нови. И ако приемем развитието на мисълта и съзнанието като висша цел на обществото, то бизнесът със сигурност допринася за постигането на тази цел.

От друга страна, веднага щом човек започне някакви съзнателни (или не напълно съзнателни) действия в сферата на икономиката, той сам допълва с тях икономическите отношения, съществуващи в обществото, като въвежда дейността си в общия процес на развитие, и по този начин съжителства в обществото и в бизнеса заедно с всички останали.

Литература

1. Котнер Ф. "Основи на маркетинга", Москва, "Прогрес", 1990 г

2. Пигу А. “Икономика на благосъстоянието”, Москва, “Прогрес”, 1986 г

3. Кашапов Р.Р. „Ами практическа психология, или Как да се научим да работим и да постигаме успех”, наръчник за обучениеза висше ръководство, Ижевск, Издателство на Удмуртския университет, 1995 г

4. Кратък външноикономически речник-справочник, Москва, “ Международни отношения”, 1988

Публикувано на Allbest.ru

Подобни документи

Концепция и структура на личността. Особености социална адаптацияи интернализацията като основни фази на социализацията на индивида. Общи свойства, типология и структура на човешкия характер. Експериментална диагностика на личността с помощта на въпросника FPI.

курсова работа, добавена на 13.11.2010 г

Изучаване на процеса на формиране на личността в юношеска възраст - важен структурен елемент от психологическия облик на индивида, развиващ се в общуването и дейността. Изследване на нивото на социална адаптация и дезадаптиране, самочувствие и доминиране.

резюме, добавено на 21.04.2010 г

Анализ на спецификата на основните характеристики на социално-психологическата адаптация и личностната мотивация. Характеристики на психоаналитичната концепция за адаптация на немския психоаналитик Г. Хартман. Запознаване с източниците на изследване на адаптивността на личността.

дисертация, добавена на 13.03.2013 г

Изследване на личността в социалната психология. Формиране и развитие на психологически и социологически концепции за личността. Основните противоречия в социалната психология на личността. Механизми на социално регулиране на индивидуалното поведение, институции на социализация.

курсова работа, добавена на 15.05.2015 г

Изучаване на основите на теорията за поведението на личността. Видове човешко поведение в една организация. Взаимодействие между човек и организация. Основни личностни качества. Индивидуални характеристики на хората. Фактори, които определят трудовото поведение на индивида на работното място.

курсова работа, добавена на 07.03.2016 г

Социално-психологическа структура на личността. Характеристика и класификация на групите, понятието екип. Личност в съвременното обществои неговата социализация. Видове взаимоотношения в групи и екипи. Груповите норми като регулатор на междуличностните отношения.

курсова работа, добавена на 10.10.2013 г

Изследване на основните основи на психодинамичната теория на личността на З. Фройд и индивидуалната теория на личността на А. Адлер. Характеристики на основните подструктури на личността и тяхната йерархия според К.К. Платонов. Йерархията на нуждите на Маслоу. Психологията на личността на Юнг.

резюме, добавено на 30.05.2013 г

Процесът на образование, формиране, развитие на личността и междуличностните контакти. Изследване на системата от психологически средства невербална комуникацияличност. Изучаване на ролята на комуникацията в овладяването на културни, универсални ценности и опит от човека.

курсова работа, добавена на 23.03.2015 г

Понятието "личност". Наследствеността и средата са условията за възпитанието на индивида. Възпитанието като процес на целенасочено формиране и развитие на личността. Колективът е социален обект на управление. Влиянието на екипа върху психологическото развитие на индивида.

резюме, добавено на 02/06/2008

Изследване на елементи от психологическата структура на личността. Изучавайки концепцията за динамична структура на личността от К.К. Платонов. Характеристики на основните компоненти на човешката психика. Процесът на развитие на индивидуалните характеристики на психичните процеси.

1. Концепция социална организация. 2. Роли на индивида в организацията. 3. Ценностни ориентации на индивида. 4. Лично самочувствие. 5. Личен авторитет. 6. Личният фактор като причина за развитието на неформални взаимоотношения в организацията.

Ролята е функция, нормативно утвърден начин на поведение, очакван от всеки човек, заемащ дадена позиция. Ролята е тясно свързана с нормите. Нормата е правило за поведение или набор от инструкции, управляващи изпълнението на дадена роля. Нормата е свързана със санкции – това е въздействие върху личността. Социалната роля може да изглежда като нещо външно за индивида. Всъщност ролята оказва силно влияние върху поведението на индивида, до промяна в мотивацията и ценностните ориентации. Стойността е материален или идеален обект, който е значим за човек и допринася за задоволяването на всякакви нужди. Всеки индивид развива определена система от ценностни идеи. Ценностите се формират в микросредата (референтна група) и в макросредата (обществото).

Всички ние се самооценяваме по определен начин. Самочувствието е частично, частично (не глобално) по природа. Самочувствието показва как човек оценява себе си спрямо някаква конкретна стойност. Самооценката е тясно свързана със самосъзнанието и самочувствието.

Самооценката е обобщена самооценка, това е степента на приемане или неприемане на себе си като цяло. Авторитетът на човек е специално съзнателно-психологическо свойство на човек, което се състои в способността му да се променя. психологически структуридруги хора психологически средства, поради значението, което това лице има като член на социална общност и предмет на дейност. Авторитетът на индивида е резултат от отражение в съзнанието на хората социална значимост, цялостност, полезност на тези свойства, които са присъщи на този човеккато член на социална общност и като субект на обществено значими дейности. Отношението на властта (по своята същност) е ценностно отношение.

I. Моралният авторитет се формира въз основа на: – моралните свойства на човек, – неговите възгледи, – неговите убеждения, – неговият мироглед като цяло, – неговото особено отношение към другите хора и към себе си. Моралният авторитет е ядрото на авторитета на човека, т.е. пряко се определя от системата на идеологическите отношения на обществото, неговата социално-политическа структура. В същото време моралният авторитет на индивида зависи от естеството на микросредата. Например, има групи, в които процъфтява моралът на измамата, филистерството и филистерството.

II. Функционалната власт се формира на базата на: – професионална компетентностличността, – неговите различни бизнес качества, – отношение към професионалните му дейности. Форми I и II са тясно свързани помежду си. Смята се, че моралният авторитет е доминиращ. Единният личен авторитет на индивида (I + II) до известна степен се противопоставя на III. III.Формалната власт не зависи от личните свойства. Всъщност не личността го има, а позицията, която заема. Официалната власт е вид формална власт, право на лидер, санкционирано от държавната власт и законово закрепено, да упражнява власт над членовете на поверения му екип. Официалната власт трябва да се основава на морален и функционален авторитет.

Има потребности, които принуждават човек да общува с други хора – в любов, в общуване, в емоционален контакт. Хората влизат в неформални отношения. Задача на мениджъра: да балансира формалните и неформалните отношения с доминирането на формалните.

Понятието личност в организацията. Личността е комбинация от стабилни характеристики на човек. Според дефинициите на социалните психолози личността се проявява чрез характеристиките на индивида и неговото поведение, които отразяват уникалния характер на адаптацията на индивида към околната среда.

Традиционно психолозите описват индивидуалното поведение от гледна точка на индивидуални черти на личността, като агресивност, честност, самоувереност, откритост или отдръпване, решителност и нерешителност. Но сега много психолози твърдят, че човешкото поведение се променя в зависимост от ситуацията. Например много хора са честни в едни ситуации и нечестни в други.

Личните фактори и външната среда, действайки заедно, определят поведението на индивида и често ситуацията все още има по-голямо влияние върху това поведение, отколкото характеристиките на индивида. Основата на всяка организация и нейното основно богатство са хората. Добра организациясе стреми да максимизира потенциала на своите служители на работното място и да се развива интензивно от този потенциал, а също така се интересува служителите му да се държат по определен начин.

Човешкото поведение е набор от съзнателни, социално значими действия, обусловени от заеманата позиция, т.е. разбиране на собствените функции. Ефективното за организацията поведение на нейните служители се проявява в това, че те изпълняват задълженията си надеждно и съвестно, готови са в името на интересите на бизнеса в променяща се ситуация да надхвърлят непосредствените си отговорности, правейки допълнителни усилия, активност и намиране на възможности за сътрудничество.

Поведението на човек в организацията се определя от неговите собствени (лични) черти, влиянието на условията за формиране на индивидуална дейност - характеристиките на групата, в която е включен, условията на съвместна дейност, уникалността на организацията и държавата, в която работи. Съответно, възможностите за успешно включване на човек в организационната среда и поведението на учене зависят еднакво от характеристиките както на тази среда, така и от характеристиките на неговата личност.

Личностните черти се формират под влияние на естествени свойства (физиологично състояние на тялото, характеристики на висшата нервна дейност, памет, емоции, чувства, възприятие), както и социални фактори(образование, опит, навици, социален кръг и др.). Всяка личност се характеризира с: общи качества (интелигентност, интелигентност, наблюдателност, ефективност, организираност, общителност и др.); специфични свойства (способност за извършване на един или друг вид дейност); способностите могат да бъдат общи, присъщи в една или друга степен на всички хора (да възприемат, мислят, учат, работят); елементарни особености (решителност, постоянство, музикално ухо, критично мислене и др.); сложни частни, включително професионални (до определени видоведейности), специални (интерсоциални, т.е. фокусирани върху организиране на взаимодействието на хората, управлението им и конструктивни; т.е. насочени към създаване на конкретни обекти в определени области на дейност); готовност за определен вид дейност (под формата на набор от знания, способности, умения); ориентация (ориентация на социална дейност, възникнала под влияние на социални аспекти на интереси, стремежи, идеали, вярвания); определен характер; биологично определени характеристики (например темперамент); психологически характеристики: диапазон на дейност (ширина, дълбочина), който може да бъде общ, специфичен, специален; стил на работа (форма на въздействие, основана на знания, опит, емоции) и психическа динамика (характеризира се със сила, подвижност, възбудимост); психическо състояние, т.е. устойчиви психични явления, присъщи на човек за относително дълъг период от време (възбуда, апатия, депресия и др.). Личностните черти значително влияят върху качеството на изпълнение на функциите, възложени на дадено лице, неговия стил на работа и взаимоотношения с другите.

Стабилността на тези черти позволява да се предвиди поведението на индивида, т.е. действия, изразяващи нейната субективна реакция към ситуацията и други.

Следните могат да бъдат идентифицирани като фундаментални принципи на човешкото поведение: способности, предразположения, потребности, очаквания, възприятия, ценности.

Възможности.

Хората се различават най-ясно по своите индивидуални способности и присъщи човешки качества. Някои хора имат повече талант за музика и пеене, други за компютърно програмиране, а трети за писане на писмени доклади.

Разликите в интелектуалните способности и физическите характеристики се обясняват отчасти с наследствеността и отчасти с обучението и опита. Организациите почти винаги се опитват да се възползват от разликите в способностите, когато решават каква позиция и какъв вид работа ще изпълнява даден служител. Изборът на човек, който е по-способен да изпълнява определена работа от другите, е средство за увеличаване на ползите от специализацията, талантът е потенциалът на човек във връзка с изпълнението на конкретна работа.

Като резултат от комбинация от вродени качества и придобит опит, надареността се превръща в талант, който се разкрива в определена област. Мениджърите, по-специално, трябва да могат да оценят възможностите на хората за управление. важно при подбора на кандидати за обучение по мениджмънт. Нуждите са вътрешно състояниепсихологическо или физиологично усещане за липса на нещо. Като основни се считат физиологичните потребности от храна, напитки, топлина, както и психологическите потребности от участие, принадлежност към обществото, група хора.

Много хора имат нужда от власт и влияние, но този може за дълго времене се проявяват, докато основните им нужди не бъдат задоволени. Организацията трябва да създава ситуации, в които задоволяването на потребностите на служителя би довело до постигане на целите на организацията. Очаквания. Хората, въз основа на минал опит и оценки на текущата ситуация, формират очаквания относно резултатите от своето поведение.

Съзнателно или подсъзнателно, те решават колко вероятно е да се случи нещо значимо за тях. Тези очаквания оказват значително влияние върху поведението. Ако служител очаква, че допълнителните му усилия ще бъдат възнаградени, тогава е вероятно той да ги вложи. При липса на такива очаквания е трудно да се разчита на допълнителни усилия от страна на служителя. Възприятието значително влияе върху очакванията и поведението.

За практически цели възприятието може да се дефинира като интелектуално осъзнаване на стимулите, получени от усещания. Хората реагират не на това, което действително се случва в тяхната среда, а на това, което възприемат като действително случващо се. Всички събития влияят на поведението само доколкото се възприемат от самия човек. Ако ръководството иска служителите да се стремят към постигане на целите на организацията, то трябва да докаже на служителите, че желаното поведение ще доведе до задоволяване на техните индивидуални потребности.

Отношението може да се определи като нещо харесване и нехаресване, като неприязън или привързаност към обекти, хора, групи или всякакви прояви среда. Нагласите формират пристрастно възприемане на околната среда и по този начин влияят на поведението. Примерите включват различни предразсъдъци. Хората, които поддържат мнението, че жените са некомпетентни като работници и са по-нискостоящи от мъжете, са склонни да преувеличават всички грешки, които жените правят, и не успяват да оценят и приемат доказателствата, че са еднакво компетентни.

Ценностите са общи вярвания, вярвания за това какво е добро и лошо или безразлично. Стойността включва субективно класиране на важност, качество или признаване на нещо като добро. Ценностите, както много други индивидуални черти, се придобиват чрез учене. Те се учат в училищата, те се отглеждат в децата от родителите, те се укрепват в другите социалните контактии дори чрез средствата за забавление и свободно време.

Специфичните ценности на мениджърите, особено на висшите мениджъри, често се отразяват в целите и политиките на организацията. Всяка организация, съзнателно или несъзнателно, установява своя собствена ценностна система: Тази система съставлява организационната култура или морален характер на организацията. Организацията се стреми да има собствен морал и обичаи. Тези открития са много голяма стойносттъй като те показват важността на създаването на работна среда, която поддържа типа поведение, желан от организацията.

Мениджърите трябва да подобрят способността си да насочват поведението на служителите за постигане на целите на организацията, като използват хора, които имат качествата, желани за задачата, но в същото време създават работна среда, която насърчава поддържането на тези черти. Работната среда е съвкупността от всички вътрешни фактори, които чрез процеса на управление се формират във връзка с нуждите на организацията.

Има вътрешна и външна среда на предприятието. Вътрешна и външна среда на предприятието. Целостта на организацията и нейната отвореност като система определят ясното разделение на вътрешните и външна среда, зависимостта на организацията от външни фактори. Тъй като една организация е създадена от хора, всички нейни елементи и връзки имат в една или друга степен променлив характер. Променливите на вътрешната среда на организацията включват структури (производство, управление), цели и задачи на управлението, технология, хора. Най-важната част от вътрешната и външната среда на организацията е инфраструктурата, тоест комплекс от елементи и връзки, които осигуряват условия за живот на екипа на организацията и обслужват основните процеси на производство и управление.

Инфраструктурата включва комуникации и организационна култура, в която огромна роля се отдава на хората, техните знания, способности и изкуството на взаимодействие. Комуникациите като свързващи звена в процесите на управление на информацията са необходимо условие за самото управление.

Комуникациите са както средства за комуникация (въздух, вода), така и форми на предаване на съобщения (устни, писмени) и комуникационни канали (телефон, радио и др.). Но основното в комуникационния процес е не просто обменът на информация между двама или повече души, а обменът на смисъл и съдържание на информация. от образно казаноизвестен специалист по управление Р. Фалмър, добра комуникация, както и чист въздух, обикновено се приема за даденост, докато липсата му не започне да разваля живота ни. Качеството на комуникационните процеси и като цяло на производствените и управленските процеси до голяма степен зависи от организационната култура на организацията.

Организационната култура е система от норми и ценности, които отличават служителите и като цяло, тази организация. Системата от норми и ценности на индивида е комплексно зависима от неговата индивидуалност и личност (характер, възгледи, способности, образование и др.) и от нагласите и ценностите в организацията, които също зависят от много фактори, включително лидерите на организацията.

Всички тези елементи заедно определят поведението на служителите и успеха на организацията (фиг. 1). ориз. 1. Фактори, влияещи върху индивидуалното поведение и успеха на дейностите. Важен елемент от културата са ценностите, тоест споделените вярвания за това кое е добро, кое е лошо или кое е безразлично в живота.

Ценностите се придобиват чрез възпитание, образование, социални контакти и др. Организационната култура помага за решаването на проблеми: координация, осъществявана с помощта установени процедурии правила за поведение; мотивация, реализирана чрез разясняване на служителите на значението на извършваната работа; профилиране, което ви позволява да получите характерна разлика от други предприятия; привличане на персонал чрез популяризиране на предимствата на вашето предприятие сред кандидатите за свободни работни места.

Всяка организация има силни и слаби страни, включително организационната култура. Слабостите трябва да се преодолеят с помощта на съществуващите силни страни. Във всеки случай са необходими колективни събития с културна насоченост, по време на които с известна предпазливост се изяснява съответствието на основните лостове за вземане на решения със собствената култура, извършва се взаимното им регулиране и се решава въпросът за стратегическата адекватност. на вътрешнофирмената култура е критично решен.

Успехът на една организация до голяма степен зависи от вземането под внимание на външни фактори, а именно доставчици (труд, материали, капитал), конкуренти, закони и държавни органи, международни събития, научно-технически прогрес и др.

Край на работата -

Тази тема принадлежи към раздела:

Изследване на влиянието на средата върху личността и поведението на човек в една организация

Производствено предприятие или търговско дружество непрекъснато анализира промените в своята непосредствена среда (пазар на продажби, поведение на конкуренти... Стабилно развитие на предприятието, растеж на неговото производство и финансови... Най-често е необходимо да се прилага стратегия на ограничен растеж - планирайте бавно и внимателно увеличение...

Ако имате нужда от допълнителен материал по тази тема или не сте намерили това, което търсите, препоръчваме да използвате търсенето в нашата база данни с произведения:

Какво ще правим с получения материал:

Ако този материал е бил полезен за вас, можете да го запазите на страницата си в социалните мрежи: