Кариерно ориентиранее система от мерки, насочени към идентифициране на личностните характеристики, интереси и способности на всеки човек, за да му помогнат да направи информиран избор на професия, която най-добре отговаря на индивидуалните му възможности. Професионална консултацияе процес на предоставяне на психологическа помощ под формата на съвети, по време на който се извършва кариерно ориентиране.

В системата за кариерно ориентиране (L.D. Stolyarenko) се разграничават следните функции:

а) социален - усвояването на определена система от знания, норми, ценности, които позволяват на човек да извършва социални и професионални дейности като пълноправен член на обществото;
б) икономически – подобряване качеството на работниците, повишаване на професионалната активност, квалификация и производителност на труда;
в) психолого-педагогически – идентифициране, оформяне и отчитане на индивидуалните особености на всеки човек, избиращ професия;
г) медико-физиологичен - отчитащ изискванията за здравословни и индивидуални физиологични качества, необходими за извършване на определена професионална дейност.

Основните области на професионална подкрепа във връзка с избора на професия са:

а) професионално образование, изградено върху популяризирането на знанията за социално-психологическите и други аспекти на избраната професия; тази дейност обхваща целия контингент от избиращите професия, следователно качеството на работа на тази система определя нивото на информираност, както и способността на избиращите професия да работят с информация за света на професиите, като се вземат предвид условия за правилен избор и разбиране на ситуациите на избор;
б) професионално консултиране за справочни, информационни, диагностични и формиращи цели.

Е.А. Климов описва най-често срещаните ситуации в професионалната консултантска практика.

1. Човекът, който избира професия, е добре запознат със света на професиите, избрал е професията си в съответствие със своите интереси, наклонности, способности, има представа за начините за придобиване на професия и се обръща към професионална консултация за потвърди правилността на своя избор.

2. Избиращите професия имат няколко възможности за професионален план и не знаят кое учебно заведение да предпочетат.

3. Конфликтна ситуация, когато професионалният план предизвиква вътрешни разногласия (подценяване на себе си, завишено ниво на стремежи) или външни (конфликт с родители, учители).

4. Човекът, който избира професия, няма професионален план, не е уверен в себе си, но проявява ясно изразени наклонности към определен вид дейност.

5. Завършилият няма нито ясно дефиниран професионален план, нито склонност към какъвто и да е вид дейност.

Важна роля в психологическата подкрепа, свързана с професионалното самоопределение, играе психологическата диагностика, която има за цел да изследва индивидуалните психологически характеристики както на учениците, така и на тези, които вече са избрали професия и учат в институции за професионално образование. Професионалната пригодност се диагностицира като присъщо качество на човек, което се подкрепя от интересите, способностите на субекта и неговите професионални намерения. Най-често срещаните психодиагностични методи, насочени към идентифициране на обща професионална ориентация, са „Картата на интересите“, методът „Ценностни ориентации“ на Rokeach, методът DDO (диференциално диагностичен въпросник) и въпросникът на Holland.

Професионален подборе система от мерки, която ни позволява да идентифицираме хора, които въз основа на техните индивидуални лични качества са най-подходящи за обучение и по-нататъшна професионална дейност по определена специалност. Основният компонент на професионалния подбор е определянето на професионалната пригодност. Професионална годносте вероятностна характеристика, която отразява способността на човек да овладее всяка професионална дейност.

Основните структурни компоненти на работоспособността на човека са (L.D. Stolyarenko):

а) граждански качества (морален характер, отношение към обществото); в някои професии недостатъчното развитие на точно тези качества прави човек професионално неподходящ (учител, възпитател, съдия, лидер);
б) отношение към работата, към професията, интереси, наклонности към дадена област на работа, така наречената професионална и трудова ориентация на индивида;
в) общ капацитет – физически и психически (широта и дълбочина на духа, самодисциплина, развит самоконтрол, безкористна инициативност, активност);
г) единични, частни, специални способности, т.е. качества, необходими при определени видове дейности (памет за аромати за готвач, звуков слух за музикант, пространствено мислене за дизайнер и др.); тези качества сами по себе си не правят човек асо, но са необходими в общата структура на професионалната пригодност;
д) знания, умения, опит, подготовка в дадена професионална област.

При професионалния подбор професионалната пригодност може да се оцени по няколко критерия:

1. според медицинските показатели (обръща се внимание на редица противопоказания, които могат да предопределят намаляване на надеждността при работа и да допринесат за развитието на заболявания, свързани с професионалните дейности);
2. според образователния ценз, конкурсни изпити (идентифицирани са тези лица, чиито знания осигуряват успешното овладяване или изпълнение на тези професионални задължения);
3. основан на психологически подбор (има за цел да идентифицира лица, които по своите способности и индивидуални психофизиологични възможности отговарят на изискванията, наложени от спецификата на обучението и дейността по определена специалност).

Етапи на професионален подбор.Има няколко етапа в процеса на подбор. Първият от тях включва психологическо изследване на професията, за да се идентифицират изискванията към даден човек. В същото време трябва да се разкрие вътрешната структура на дейността и да се даде не просто списък на психичните процеси, необходими за извършване на определена дейност, а да се покаже цялостна картина на тяхната връзка. Информация за професионалните дейности може да бъде получена от различни източници, като учебни инструкции, документи, които регулират дейностите; наблюдение на дейността на съответните специалисти; разговор със специалисти за характеристиките на професията, фотография, заснемане, време на професионални дейности. Информацията за професията е обобщена в професионограма.

Вторият етап на подбор включва избор на психодиагностични методи за изследване, включително тестове, които най-добре характеризират онези психични процеси и професионални действия, по отношение на които трябва да се оцени професионалната пригодност. Към психодиагностичните методи и тестове се прилагат следните изисквания:

1. прогностична стойност на техниката - характеризира способността на техниката или теста да идентифицира разликите в психофизиологичните функции при лица с различно ниво на професионална подготвеност;
2. надеждност на метода - характеризира стабилността на резултатите, получени с негова помощ при многократни изследвания на едно и също лице;
3. диференциацията и валидността на метода означава, че всеки метод трябва да оценява строго определена функция на човешката психика и точно функцията, която трябва да се измерва, а не друга.

Третият етап на подбор включва психологическа прогноза за успеха на обучението и последващите дейности въз основа на сравнение на информация:

а) относно изискванията на професията към дадено лице и получените психодиагностични данни с акцент върху оценката на личните характеристики;
б) относно възможността за целенасочено подобряване и компенсиране на PVC (като се вземе предвид времето, отделено за обучение), както и вероятността от адаптиране към професията, възможността за екстремни ситуации и въздействия.

Професионалният подбор в конкретна организация включва следните основни етапи:

1) на предварителните етапи на създаване на нова организация или подразделение е необходимо да се планира структурата на организацията, да се определи вида на самата структура и основните отношения на организацията и персонала;

2) на етапа на проектиране на организацията се определят целите и резултатите от дейностите, връзките с външната среда; процесите са разделени (по етапи, йерархични нива); функциите са групирани и са идентифицирани причините за комбиниране на отделните етапи на работа в по-обобщени вериги; въз основа на това се формира структурата (специфични подразделения и работни групи) на организацията;

3) извършва се обща оценка на потребностите от персонал;

4) осъществява се търсене и организация на потока;

5) провежда се работа със самите кандидати, която включва следните подетапи: въз основа на предварително интервю - събиране на база данни с кандидати, изготвяне на списък с кандидати за свободни позиции; събиране на предварителна информация от кандидатите; проверка на информацията, получена от кандидатите; тестване на кандидати; при необходимост медицински преглед; поредица от последователни интервюта с организационни специалисти; окончателното решение за наемане на работа (взето или с решение на ръководството, или от специална комисия).

При оценяването на кандидатите са възможни типични грешки, описани от Н.С. Пряжников: грешка на централната тенденция (когато някои кандидати се оценяват със средна оценка, т.е. всички са приспособени към „нормата“, въпреки че може да се очаква, че някои от кандидатите са по-добри, а други по-лоши); пристрастност към снизходителност (когато повечето кандидати са оценени високо, което може да доведе до наемането на неподходящи работници); грешката на надценяването (мнозинството получават много ниски оценки, което води до елиминиране на потенциално подходящи работници); ефект на ореола (когато интервюиращият оценява кандидат, като се фокусира само върху една, най-„важната“ характеристика, т.е. сложността на оценката се губи); грешка в контраста (когато средният кандидат е оценен високо, ако идва след няколко доста слаби кандидати, или, обратно, оценен ниско, ако идва след силни кандидати); стереотипизиране в оценката (тенденцията да се сравнява кандидат със стереотипа на „идеалния служител“, който е различен за всеки и може да бъде много различен от реалните изисквания на работата).

В хода на последващата професионализация субектът на труда, преминал професионален подбор, се адаптира към условията на дейност, екипа и системата от специфични изисквания към него като служител и индивид. Средно професионалната адаптация продължава около 1 – 1,5 години. В следващите години, ако процесът на професионализация протича прогресивно, лицето претендира за промяна на работния си статус в организацията. В тази връзка HR службата е изправена пред следните задачи:

а) изучаване на служителя с цел повишение;
б) изясняване на възможностите за повишаване в други видове работа;
в) определяне на нивото на заплатите и бонусите;
г) установяване на основанията за понижаване в длъжност;
д) решаване на въпроса за прекратяване на трудов договор във връзка с уволнение или пенсиониране;
е) вземане на решение за записване и др. Тези задачи се решават в процеса на професионална атестация.

Сертификация– това е специален вид оценка на служител и действително извършената от него работа, насочена към идентифициране на нивото на квалификация, за да се определи степента на ефективност. Сертификацията изпълнява следните функции: служи като основа за вземане на административни решения за управление на персонала; информира служителите за относителното ниво на тяхната работа; е средство за мотивиране на поведението на служителите.

Оценката на служителите въз основа на основните параметри на дейността може да бъде изчерпателна, локална, продължителна, експресивна (O.L. Razumovskaya).

Цялостната оценка е най-сложният вид оценка, насочена към дейността като цяло, състояща се от изследване на изпълнението на отделни функции. Целта на цялостната оценка е да се получи цялостно впечатление за работата на служителя.

Местната оценка се извършва въз основа на резултатите от изпълнението на всяка една функция или дори част от нея. Констатира се изпълнението или неизпълнението на функцията и се установяват причините.

Продължителната оценка се извършва въз основа на изучаване на дълъг период на трудова дейност под формата на анализ на отделни документи, мнения и идеи на хора за минали и текущи дейности. Определя се проекцията на минала дейност върху настоящата дейност и се идентифицират съответстващите и различаващите се компоненти. Идентифицираните съвпадения са информативен материал, който позволява да се формира мнение за стабилните и динамични характеристики на дейността.

Експресивната оценка се отнася до анализ на текущи дейности. Трудностите на този вид оценка се състоят в необходимостта от преодоляване на ефектите от прякото наблюдение и включване в дейности, изразяващи се във влиянието на емоционално натоварени взаимоотношения.

По време на сертифицирането се използват такива методи за получаване на информация за служителя като изучаване на писмени източници, интервюта, изучаване на служител в изкуствено създадени условия или ситуации, изучаване на кандидата по време на временно изпълнение на длъжността, експертни оценки и др.

Хората винаги се стремят да проверят истинността на думите на партньора си. За да направите това, трябва да се вгледате внимателно в изражението на лицето и жестовете, да слушате интонацията на гласа и да анализирате информацията, която чувате. Подобни техники се използват на ежедневно ниво.

Има обаче области, в които достоверността на получената информация трябва да бъде абсолютно точна. За да оценят възможно най-обективно честността на даден човек, някои структури използват детектор на лъжата.

Полиграфът се използва от Федералната служба за сигурност (ФСБ) при кандидатстване за работа. Нека да разберем как протича процесът на проверка във FSB и дали резултатите от психофизиологичен полиграфски тест във FSB наистина могат да се считат за истина от последна инстанция?

Истината ще победи, но трябва решително да й се помогне.
Юлиус Фучик

Волжски федерален окръг във ФСБ: какво е това, продължителност, въпроси

PFD във FSB е психофизиологично изследване на лице, което постъпва на служба във FSB.

Волжкият федерален окръг във ФСБ включвавключва следните видове тестове:

• Медицински преглед на здравословното състояние.
• Психологически тестове, а именно набор от специализирани IQ тестове (SMIL, CAT, тестове на Айзенк и др.).
• Тестове за зрителна памет - точност на запаметяване и възпроизвеждане на зрителни образи, скорост на зрително запаметяване.
• Кандидатът пише автобиография или есе по предложена от психолог тема.
• Отговори на въпроси от психолог (за здравето, за сексуалния живот, за употребата на алкохол, наркотици).

След това се анализира целият материал и се съставя психологически портрет на кандидата.
Продължителност на Волжския федерален окръг: 6 часа.

Съвет: Наспете се добре преди PFD и полиграфския тест! Ще ви трябва „светла“ глава за целия ден.

Въз основа на резултатите от PFD (успешно) на кандидата за служба във FSB се назначава тест с полиграф (повече подробности по-долу).

Ако психолог във ФСБ, въз основа на резултатите от Волжския федерален окръг, даде на кандидата присъда „Психологически неподходящ за служба във ФСБ“, тогава той няма да бъде изпратен за тест с полиграф.

Полиграф: принцип на действие

Полиграфът е доста сложен технически инструмент, предназначен да провери достоверността на информацията, предадена от дадено лице. По-известното име на това устройство е детектор на лъжата.

Полиграфът оценява достоверността на данните на базата на проследяване и записване на параметрите на сърдечно-съдовата дейност, както и на дишането, електрическото съпротивление на кожата и други показатели за физиологичната активност на изследваното лице.

Съвременният полиграф се състои от преносим компютър, на монитора на който се показват показателите, а цялата получена информация се съхранява в паметта, както и сензори, които записват показатели за физиологични параметри. Сензорите записват следните показатели:

• дишане (гръдно и диафрагмално или коремно);
  електрическа проводимост на кожата;
  пулс или кръвно налягане.
  

  Това са основните показатели. Анализът на всеки от тях е необходим, за да се вземе решение за истинността или неистинността на получената информация. Ако поне една от изброените характеристики е изключена, резултатите от изследването се считат за ненадеждни (невалидни).

  
  

  Има сензори, които проверяват други параметри: промени в гласа, треперене на тялото (моторна активност). Те не са задължителни. Не можете да вземете решение само въз основа на тези показатели.

  Компоненти на полиграмна структура

  Фон - индивидуални показатели за физиологичните процеси на субекта, който е в покой, когато не му се задават въпроси.

  
  

  Реакцията е значителна промяна в динамиката на физиологичните параметри, наблюдавана в отговор на определен стимул (въпрос). Може да се изрази в увеличаване или намаляване на интензивността на динамиката на процесите.

  
  

  Артефактът е промяна в активността на физиологичните параметри, причинена от влиянието на дестабилизиращи фактори (външни или вътрешни). Това може да е кашлица, реакция на външен шум или болка. Те не са свързани със зададените въпроси.

  
  

  Реакциите, които субектът демонстрира, не са специфични. Това означава, че е невъзможно да се установи какъв точно стимул ги е предизвикал (лъжа, страх, асоциация). Основният критерий е стабилността и стабилността на изразената реакция в отговор на (значителен) стимул.

  Полиграф във FSB: в какви случаи се използва?

  Всички кандидати за която и да е длъжност във FSB преминават тест с полиграф.

  
  

  Това е необходимо, за да се провери наличието на скрити отрицателни черти на характера на потенциален служител, егоистични мотиви за присъединяване към услугата и идентифициране на „тъмни“ петна в биографията (измама, криминално досие, пристрастяване, корупция и други незаконни действия).

  
  

  Също така, за наблюдение на дейността на служителите, може да се проведе планово изследване с полиграф. В някои ситуации се използва при уволнение на служители. Това е необходимо, за да се установят нарушения по време на работния процес.

  Как да преминете полиграф във FSB: процедура

  • Първо, субектът се подлага на инструктаж и подписва документи, потвърждаващи съгласието му да премине тест на детектор на лъжата.
    За да се подложи на полиграф, човек сяда на тестов стол. Важно е той да седи удобно; никакви фактори (твърда седалка, неудобна поза) не причиняват дискомфорт.
    Преди да започне тестването, към тялото се свързват всички необходими сензори, които ще записват физиологичните показатели по време на тестването и ще ги предават на компютър (полиграф). За да намали психологическия стрес, специалистът обяснява за какво е предназначен всеки сензор.
    След това следва основният етап на тестване - отговори на въпроси.
    

    Тестът продължава около 2 часа:

    • Първо извършено калибриране на инструмента(неговата настройка). Същността му е, че се задават въпроси, чиито отговори са известни и очевидни. Субектът трябва да отговори честно или да излъже.
      След това следва етап на тестване. Докато отговарят на въпроси, сензорите непрекъснато отчитат физиологичните параметри на субекта. Когато лъже, индикаторите се променят. Това се случва, защото всяка лъжа е стресова ситуация за човешкото тяло. Реакцията се формира на подсъзнателно ниво, така че е почти невъзможно да се контролира съзнателно. Това изисква високо ниво на самоконтрол, което се развива чрез дълги години внимателно и систематично обучение. Скаутите се обучават на подобни техники.
      В повечето случаи на последния етап от изследването се провежда „тих тест“. Същността му е, че човек отговаря на въпроси в ума си, без да произнася отговорите. Това е необходимо, за да се елиминира възможността за използване на полиграфски контрамерки.
      След приключване на теста полиграфологът внимателно анализира получените данни (полиграма). Въз основа на този анализ той прави изводи за достоверността на предоставената от лицето информация.
      

      Статистиката сочи, че от 10 души само 1-2 кандидати за определена длъжност преминават успешно тест с полиграф във ФСБ.

      Истината на живота е, че животът не е лесен за някой, който винаги казва истината.
      Аврелий Марков

      Въпроси, задавани по време на полиграфско изследване

      

      
      

      За всички, които минават на полиграф във ФСБ, те се питат стандартенвъпроси. Набирането им не зависи от това за каква позиция кандидатства човек.

      
      

      Всички въпроси са свързани с установяване дали дадено лице има проблеми с алкохола, наркотиците и закона. Установява се дали има връзки с престъпни групировки, кредити, дългове, пристрастеност към хазарта, опит с фалшифициране на документи, дали лицето е вземало подкупи, дали близките му имат проблеми със закона.

      
      

      Има и въпроси, които са насочени към идентифициране на съзнателните намерения на кандидата да причини вреда на организацията.

      
      

      Въпросите се задават в хаотичен ред, така че човек няма възможност да се подготви психологически за това и да обмисли отговора предварително.

      
      

      Ако субектът реагира прекалено емоционално на самата процедура на тестване, индикаторите стават много замъглени. В такъв случай трябва няколко пъти да задавате важни въпроси. Резултатът се определя от статистически параметри.

      По време на полиграфския тест се задават три вида въпроси:

      
      

Как да отговаряте на психологически тестове?

Често, за забавление или с цел самопознание, отговаряме на психологически тестове... понякога просто сме принудени да отговаряме на тях, когато кандидатстваме за работа... така че защо да не разберем тайните на психологическото тестване?

Психологически тест № 0 Пристрастност на отговора(Мисля, че този тест като цяло е най-важният)
Ако не знаете как да отговорите правилно на такива въпроси, вашето психологическо тестване ще бъде напълно безсмислено:
Имате ли някога лошо настроение?
Грешите ли понякога?
Понякога правите грешки?
Случва ли се да обиждате близките си?
Случвало ли ви се е да не можете да се концентрирате?
Понякога нямате време да свършите всичко?
Имате ли лоши дни?
==============
Ако отговаряте не повече от 1-2 пъти на такива въпроси? Това означава, че имате склонност да говорите лъжи за себе си, които не са верни - и това означава, че може дори да не преминете интервю с психолог, когато кандидатствате за работа... това означава, че не сте обективен за себе си.. .това означава, че по принцип е безсмислено да отговаряте на психологически тестове! Твърде често лъжете и резултатите от вашите тестове често са пристрастни.

Психологически тест No 1. Вашите любими цветове - тест Люшер
Трябва да подредите карти с различни цветове в ред, като започнете от най-приятните до най-неприятните. Какво означава? Този тест е насочен към определяне на емоционалното състояние. Всяка карта символизира нуждите на човек:
червен цвят - нужда от действие

жълто - необходимостта да се стремим към цел, надежда
зелено - необходимостта от самоутвърждаване;
синьо - нуждата от обич, постоянство;
лилаво - бягство от реалността;
кафяво - нужда от защита;
черно - депресия.
Подреждането на картите означава следното: първите две са стремежите на човек, 3 и 4 са истинското състояние на нещата, 5 и 6 са безразлично отношение, 7 и 8 са антипатия, потискане.
Ключза теста: първите четири трябва да бъдат червено, жълто, синьо, зелено- в какъв точно ред не е толкова важно. Подреждането на картите в ред, близък до оригиналния, рисува портрет на целеустремен, активен човек

Психологически тест № 2. Урок по рисуване
От вас се иска да нарисувате къща, дърво, човек. Какво означава? Смята се, че по този начин човек може да демонстрира себе си пред света. В този психологически тест всеки детайл има значение: местоположението на рисунката върху листа (намира се в центъра, пропорционална рисунка показва самоувереност), единна композиция от всички обекти показва целостта на индивида, какъв тип обект ще да се показва.
Важно е и какво се рисува първо: къща - нуждата от сигурност, човек - самообсебеност, дърво - нуждата от жизнена енергия. Освен това дървото е метафора за стремежи (дъб - самоувереност, върба - напротив - несигурност); човек е метафора за това как другите хора възприемат себе си; къща е метафора за възприятието на човек за себе си (замъкът е нарцисизъм, разклатена колиба е ниско самочувствие, недоволство от себе си).
Ключ: Вашата рисунка трябва да е реалистична и пропорционална. За да демонстрирате своята общителност и желание за работа в екип, не забравяйте за следните детайли: пътя до верандата (контакт), корените на дървото (връзка с екипа), прозорци и врати (доброта и откритост), слънцето (веселост), плодното дърво (практичност) ), домашен любимец (грижа).

Психологически тест № 3. История
Показани са ви снимки, изобразяващи хора в различни житейски ситуации и помолени да коментирате: какво се случва; за какво мисли човек; защо прави това?
Какво означава? Въз основа на интерпретацията на снимките е възможно да се определят водещите житейски сценарии на човек, с други думи, „който наранява, той говори за това“. Смята се, че човек проектира ситуациите от картините върху живота си и разкрива своите страхове, желания и поглед към света. Така например, ако снимка показва човек, който плаче или се смее, тогава се очаква, че когато я коментирате, ще говорите за вашите причини за радост или тъга.
Ключ: Трябва да контролирате отговорите си и да интерпретирате снимките по възможно най-положителния начин.

Психологически тест № 4. Петно - Тест на Роршах
Показани са ви снимки на безформено петно ​​(обикновено симетрично) и ви се иска да ви каже какво виждате. Какво означава? Този психологически тест е донякъде подобен на предишния, той също разкрива вашето истинско отношение към света. Положителната интерпретация на снимки (например общуване на хора) говори за вас като активен, общителен, позитивен човек (видяхте чудовище, опасно животно в петното) показва, че имате много неразумни страхове или дълбок стрес.
Ключ: ако асоциирате снимка с нещо явно негативно, коментирайте я по неутрален начин. Например, не казвайте „Виждам хора да спорят“, а кажете „Хората общуват емоционално“.

Психологически тест № 5. IQ тест

От вас се иска да отговорите на няколко въпроса (от 40 до 200) от различни посоки за определен период от време (от 30 минути) - от математически задачи до логически пъзели. Какво означава? Тези психологически тестове са предназначени да определят така наречения коефициент на интелигентност. Въпреки че ефективността им все повече се поставя под въпрос (ако човек има ниски резултати, това не означава непременно, че е глупав, може би има нестандартно мислене или просто е невнимателен), тестовете поддържат и увеличават популярността си в продължение на много години. Тестовете за интелигентност на Айзенк са най-често срещаните.
Ключ: Бъдете възможно най-внимателни, има много уловки. Ако времето изтича и все още има много въпроси, не ги оставяйте без отговор, запишете отговорите на случаен принцип, вероятно ще познаете нещо.

================
Ако се явявате на тестове, когато кандидатствате за работа, бъдете спокойни по време на интервюто... но не бъдете безразлични - мотивацията ви трябва да е налице, но не трябва да излиза извън мащаба....

Най-важното! Изобщо не се фокусирайте върху тестовете.
Колкото по-нестандартен си, колкото по-оригинален мислиш, толкова по-малко тестовете казват истината за теб.
Учителите в гимназията смятаха физика Айнщайн и изобретателя Едисон за умствено изостанали...
Кой се сеща сега за тези учители... и кой се оказа прав в крайна сметка?

Психология на труда: записки от Н. В. Прусов

5. Професионален подбор

5. Професионален подбор

Професионален подборе процедура за оценка на професионалните, личните и други качества на служител за съответствие с изискванията, установени от организацията. Само след преминаване на процедурата за професионален подбор може да се вземе решение за записване на кандидат за свободна позиция или място. Най-често тестовете се използват за определяне на професионалната пригодност. Има пет категории тестове, използвани при професионалния подбор.

1. Тестове за интелигентност.

Кратки, с продължителност – от 12 до 30 минути, прости. Този тип тест е специално създаден за изследване на персонала на ниско и средно ниво в индустрията. Такива тестове може да имат относително висока валидност за определени професии или изобщо да нямат валидност.

Има по-сложни тестове за интелигентност, но този тип тестове изискват професионална квалификация на психолог и много време. Използва се главно за оценка и избор на висши мениджъри.

2. Тестове за правоспособност.

Необходимостта от професионален подбор и обучение допринесе за създаването на голям брой тестове за правоспособност.

За разлика от тестовете за интелигентност, тестовете за способности се признават като разкриващи способността на служителя да учи бързо и ефективно.

3. Психомоторни тестове.

Насочени към оценка на скоростта и точността на двигателната координация. Повечето от тези тестове се извършват на реално оборудване или симулатори.

4. Личностни тестове и тестове за интереси.

Основата на такива тестове е предположението, че човек ще бъде по-успешен служител, ако структурата на неговата личност и интереси е подобна на тази на човек, който е достигнал висоти в професионалната си дейност и кариера.

Основният недостатък на този тип тестове е, че много участници в теста могат да изкривят отговорите или да отговорят на въпроси неискрено.

5. Проективни тестове.

Използват се тестови материали с неясен, несигурен смисъл, например черни петна, недовършени изречения, сюжетни картинки и др.

Тези тестове първоначално са създадени от клинични психолози, за да анализират човешките аномалии. Като цяло валидността на този тип тестове е ниска.

От книгата Информационен стрес автор Бодров Вячеслав Алексеевич

3.2. Натовареност и професионален стрес 3.2.1. Натовареност в операторските дейности В литературата за професионалния стрес, работното натоварване като понятие не е получило еднозначно тълкуване. Тази ситуация е свързана с поне две

автор Щербатих Юрий Викторович

5.1.1. Професионален стрес Професионалният стрес е разнообразно явление, изразяващо се в психически и физически реакции на стресови ситуации в професионалния живот на човека @@@@@1, 16##### В момента той е подчертан в отделен раздел в Международния

От книгата Психология на стреса и методи за корекция автор Щербатих Юрий Викторович

Професионален стрес тест 1. Какво е естеството на повечето от вашите проблеми? (Оценете всеки раздел по скала от 10.) 2. Как се е променило нивото ви на постоянен стрес през последната година? (Проверете V.) 3. Имате ли някакви специални техники за оттегляне?

От книгата Психология на интелигентността и надареността автор Ушаков Дмитрий Викторович

Интелигентност и професионален успех В американската психология има дори не стотици, а хиляди изследвания за връзката между нивото на интелигентност и успеха в работата. Тези проучвания са проведени както в цивилна, така и в военна сфера. Резултатът винаги е един и същ: интелигентност

От книгата Психология на труда автор Прусова Н В

12. Професионална пригодност. Професионален подбор. Значими свойства на личността Професионалната пригодност е съответствието на моралните качества, психофизиологичните показатели и интереси към определен вид трудова дейност. Професионален

От книгата Психология на труда: записки от лекции автор Прусова Н В

ЛЕКЦИЯ № 12 Професионален конфликт 1. Концепцията за конфликт В момента има самостоятелен клон на психологията на труда, който изучава трудовия конфликт като неразделен елемент от груповата динамика. Конфликтът се отнася до появата на неразрешими проблеми

От книгата Психологически съвети за всеки ден автор Степанов Сергей Сергеевич

Професионален кошмар Често с помощта на научен подход специалистите успяват да обяснят загадъчните феномени на човешката психика, които принадлежат към сферата на несъзнаваното. Но също така се случва прекомерното психологизиране да доведе до търсене на скрит подтекст,

От книгата Приключенията на страхливата лъвица, или Изкуството да живееш, която можете да научите от Черная Галина

неделя. Баба е „професионален пациент“ Преди седмица баба ми попадна в реанимация с инфаркт. Сега вече е в редовна кардиология. Всички, очаквано, застават на стойка пред нея, а тя продължава да раздава с кралски жестове

От книгата Хората, които играят игри [Психологията на човешката съдба] от Берн Ерик

Д. „Професионален пациент“ Пациенти, които са били на лечение дълго време и преди това са се срещали с няколко психотерапевти, обикновено стават „професионални пациенти“. За да бъдете диагностицирани като професионален пациент, са необходими три критерия. първо -

От книгата Хората, които играят игри [Книга 2] от Берн Ерик

Избор на сценарий Следващата стъпка в развитието на сценария е търсенето на сюжет с подходящо продължение и отговор на въпроса: „Какво се случва с хора като мен?“ Детето вече знае как да стане победител или губещ, как трябва да възприема хората, как ще се отнасят с него

От книгата „Как да кажем „не“ без угризения на съвестта [и кажете „да“ на свободното време, успеха и всичко, което е важно за вас] от Brightman Patti

Професионално отхвърляне: Как да откажете кандидати за работа Линда Уейд е специалист по човешки ресурси. Тя се е занимавала с набиране на персонал, възнаграждения и обезщетения и проблеми с човешките ресурси за няколко големи корпорации. Работата й включва постоянен

От книгата Психология на развитието [Методи на изследване] от Милър Скот

Избор Когато вземате решения относно променливите, трябва да отговорите на въпроса „какво“: Кои независими променливи ще променя и какви потенциални последици от тези промени ще измервам? Но отговорът на въпроса „кой“ също е важен: върху кого ще изследвам връзките между

От книгата Убеждаване [Уверено представяне във всяка ситуация] от Трейси Браян

От книгата Изкуството да търгуваш по метода Силва от Bernd Ed

От книгата Езикът на флирта и съблазняването от Хейс Луиз

2.1. Професионален флирт Флиртът е доста ефективно средство не само в любовните отношения, но и в професионалната сфера - и когато казваме това, изобщо нямаме предвид онези професионалисти, които подпират стените на къщите вечер на кръстопътищата

От книгата LONELY.NET! от Еникеева Диля

ПРОФЕСИОНАЛЕН ИЗМАМНИК Умните хора знаят, че можем да вярваме само на половината от това, което ни казват. Но само много умните знаят коя половина. NN Лъжата е типична техника на професионалния прелъстител. Колко често са банални фрази за възвишената любов на жената