"Kadrovik.ru", 2013, N 8

Степента на текучество на персонала се счита за един от най-разпространените критерии, по които се оценява ефективността на услугите за човешки ресурси. Голямото текучество на персонала се отразява негативно на дейността на предприятието, не позволява формирането на екип и следователно на корпоративен дух, което неизменно води до намаляване на производствените показатели и ефективността на работата.

На пръв поглед текучеството на персонала нанася само щети на организацията. Но винаги ли това е изключително негативно явление, което води до прекомерни разходи и загуби за нея? Всъщност това не е вярно. Текучеството на персонала носи и определени „оздравителни” функции.

Естественото текучество (3 - 6% годишно) допринася за навременното обновяване на екипа и не изисква специални "коригиращи" мерки от страна на ръководството и персонала. Високото (прекомерно) текучество причинява значителни икономически загуби, а също така създава организационни, кадрови, технологични, психологически затруднения.

Първо, нека дефинираме това понятие. На практика текучеството на персонала често се отнася до движението на работна ръка, причинено от неудовлетвореността на служителите от работното място или неудовлетвореността на организацията от конкретен служител. Този показател се изчислява по формулата:

къде е текучеството на персонала;

Броят на хората, напуснали компанията за определен период от време;

P е средният брой на служителите за същия период.

например, ако 30 души са напуснали компанията през тримесечието, когато средният брой на персонала през този период е бил 300 души, тогава коефициентът на текучество на персонала е 0,1 (10%). Нека дадем пример за изчисляване на текучеството на персонала (вижте таблица 1).

Таблица 1

Изчисляване на текучеството на персонала на предприятието за периода от 2010 до 2012 г.

Таблица 1 показва, че текучеството на персонала нараства ежегодно. Само малка част от пенсионираните служители свързват уволнението си с обективни причини: пенсиониране, военна служба военна служба. Повечето служители напускат поради по желание. Индикаторите за движение на работната сила показват неблагоприятна тенденция в предприятието.

Прекомерното текучество на персонала се отразява негативно на морала на останалите служители, тяхната работна мотивация и отдаденост към организацията. С напускането на хората установените връзки в екипа се разпадат и текучеството може да стане лавинообразно. IN последните годиниВ руските предприятия често се наблюдават случаи на „уволнение по отдели“, когато работните екипи, поради същата мотивация и установени контакти, предпочитат да се преместят изцяло в друга организация.

например, проучване на причините за прекомерното текучество на персонала в една от детските градини в Санкт Петербург показа, че 4 служители са напуснали поради намаляване на длъжността на един старши учител. Общо през третото тримесечие на 2012 г. съкратените са 5 души. При среден брой на персонала от 23 души, текучеството е 21% (5: 23 x 100) - това е висока цифра.

За по-пълен анализ трябва да се изчисли текучеството по отдели, причини за уволнение и период на работа в компанията. Нека направим изчислението този показателпо подразделения, използвайки примера на един завод за производство на фибростъкло - тези подразделения, където броят на съкращенията е най-голям (виж таблица 2).

Таблица 2

Текучество по отдели

Както може да се види от таблицата, текучеството на персонала варира от отдел до отдел, като тази разлика е особено силна между производствения блок (цехове) и управленския блок (отдели и служби). В две поделения (магазини № 1 и № 3) текучеството е по-високо от средното за предприятието, а в останалите е по-ниско. Необходимо е да се обърне внимание на факта, че този показател в управленския блок (3,8%) е не само по-нисък от средния за предприятието (7,4%), но и съответства на нормата на естествения оборот (3 - 6%) .

Ако в едно от подразделенията текучеството е значително по-високо от средното за компанията, трябва да разберете причините за това. А те могат да бъдат различни – от стила на управление в отдела до условията на труд на служителите.

Да се ​​идентифицират истинските причини за уволнениетоМожете да използвате или устен разговор, анкета или интервю, или въпросник. Оралният метод може да доведе до повече резултати, тъй като личният контакт включва по-голяма степен на доверие. В този формат всичко зависи от способността на HR мениджъра ненатрапчиво, но ефективно да разбере истинската причина за уволнението. Писмен методсъщо може да бъде много ефективен, особено ако проучването предполага анонимност, но този метод не може да осигури всички нюанси, които не се повтарят от време на време. По-добре е да предложите на лицето, което напуска, и двете опции за проучване, за да избирате.

По време на интервюто е необходимо да се спазват изискванията на морала и да не се задават провокативни въпроси, които са твърде лични или дори интимни. Понякога е препоръчително да се ограничите до няколко задължителни официални въпроса: по-добре е събеседникът да поеме инициативата в отговор и да сподели малко повече, отколкото е бил готов да каже в началото на разговора.

Следните въпроси са съвсем подходящи за начало и очаквани:

• Кога реши да се откажеш?
• Отбележете положителните неща в живота/работата си, с които съжалявате да се разделите.
• Вашата оценка за психологическия климат в компанията.
• Покри ли работата ви предишните цели и очаквания?
• Какво успяхте да постигнете тук и какво не успяхте?
• Каква беше истинската причина за уволнението?
• Какво бихте променили в организацията?
• Има ли нещо в компанията, което би променило решението ви да напуснете?

Разбира се, това не е изчерпателен списък от въпроси. Тъй като хората се отказват по различни причини, е необходимо да се подхожда индивидуално към всеки разговор и да се помни основна причинауволнения за всеки отделен случай. напускане добро място, при по-висока заплата ще се оплакват, че не са имали пари във вашата компания, отиващите за повишение ще се оплакват, че тук не са им позволили да се издигнат в йерархията.

Проучването на напускащи служители като начин за получаване на информация за вашата организация може да реши различни проблеми. например, можете да разберете степента на удовлетвореност на екипа от работата като цяло, нивото на заплатите и да разберете надеждите на хората, свързани с компанията. Като цяло, идентифицирайте слаби места, за което останалите колеги едва ли ще говорят директно.

Причините за освобождаването на работници от предприятието могат да бъдат анализирани в два аспекта. Първият се основава на формален критерий, който разделя по закон основанията за уволнение. В този случай списъкът с причини ще бъде изчерпателен, тъй като те са изброени в Кодекс на труда RF, който не предвижда принципно различни основания за прекратяване трудови отношения. Статистиката на персонала на завода изброява следните най-чести причини за уволнения: по желание, поради преместване, завършване на временна работа, отсъствие без основателни причини, грижи за деца, за явяване на работа в нетрезво състояние, пенсиониране и някои други. Липсата или появата на прецеденти за уволнения по една или друга причина води съответно до стесняване или разширяване на този списък.

Вторият аспект е свързан с мотивационната структура на напускане на персонала. Базира се на истински причиниподтикване на служител да реши да напусне предприятието. В същото време статистиката на отдела за персонал в най-добрия случай може само частично да отговори на въпроса защо човек се отказва. Така едно основание „по собствено желание“ може да бъде представено като:

• отдалеченост на мястото на пребиваване;
• нерешен жилищен въпрос;
• забавяне на изплащането на заплатите;
• недоволство от нивото на заплатите;
• лични причини.

например, проучване на причините за съкращенията във въпросния завод за стъклопласт показа, че основните в цехове № 1 и № 3 са ниски заплати, трудни условия на труд (вредни), невъзможност за пълноценна и ефективна работа под ръководството на пряк ръководител - ръководител на цеха.

Коефициентът на текучество на персонала в магазин N 2 (6,5%) е по-малък, отколкото в магазини N 1 и N 3 (повече от 8%), а причините за уволнение в това подразделение, както и в поделенията на управленския блок, където процентът на текучество е в рамките на естествения нормален оборот (3 - 6%), други, а именно: отдалечеността на предприятието от повечето „общежития“, незадоволително здраве, преместване на друго място на пребиваване.

Горният материал показва, че за разширена оценка на текучеството на персонала е необходимо да се анализира степента на текучество въз основа на причините за уволнение.

Изчисляването на текучеството по отдели и анализирането му въз основа на причините за уволнението обаче също не е достатъчно, за да се направят окончателни заключения, затова ще изчислим текучеството по трудов стаж в компанията. Този период зависи преди всичко от средна продължителностработа на служителите в компанията и може да варира от шест месеца до три години.

Можем да подчертаем текучеството на персонала, свързано с оперативните и стратегически дейности на предприятието. В първия случай, или по-точно, когато се определя текучеството, свързано с работата на службата за управление на персонала, се оценява ефективността на дейностите в областта на външното и вътрешното набиране и адаптиране на хора. Това е процентът служители, които напускат компанията през първата година. И текучеството на персонала в региона стратегическа работапоказва нивото на социално-психологическия климат на екипа, правилността на стратегическите решения, взети в организацията, и ангажираността на служителите към организацията.

например, сред уволнените работници от завода през 2010 - 2012 г. преобладават новодошлите студенти (през 2010 г. - 39, през 2011 г. - 45, през 2012 г. - 57). Разбира се, без анализ може да се заключи, че високото текучество на персонала в предприятието е свързано с ниски заплати, тъй като тази причина често се посочва във въпросниците. При изчисляване на текучеството по отдели обаче се оказа, че той се различава в тях, освен това различните отдели дават различни причини за уволнение. Анализът на текучеството в зависимост от продължителността на работа в организацията показа, че напускат предимно новопостъпили и причината за това не винаги са ниските заплати; често те посочваха напълно различни мотиви: дълъг изпитателен срок (в цех N N 1 - 3 - 3,5 месеца), несъответствие между очакванията на служителя и реалността. Между другото, това вече не е пряка причина за текучеството на персонала, а следствие от неефективната работа на службата за управление на персонала, а именно неправилно организирана системанабиране и подбор на персонал.

Това е заключението. Персоналът на фирмата включва хора, които работят дълго време, имат висока квалификация, имат богат опит и опит. Проблемът е, че новите служители нямат опит и квалификация, изискват обучение, което отнема значително време и средства, което се отразява негативно на бизнес резултатите. Съществуващият проблем се задълбочава от текучеството на персонала.

Беше разкрито също, че предимно новодошлите напускат през март. Човек може да пренебрегне този факт, но след контакт с отдела за икономическо планиране се появиха интересни подробности. Най-често служителите на компанията получават тримесечни бонуси през първото тримесечие (март). Анализът на ситуацията показва: причината за голямото текучество сред новите студенти е системата за бонуси на служителите, която е двойна. От една страна, има възможност новодошлите да се откажат след получаване на бонус, защото... Това плащане се дължи на служителите от всички отдели, независимо от резултата. От друга страна е възможно служителите, които работят дълго време в магазините, да искат да получат максимална част от бонусния фонд и да не се интересуват от разширяване на персонала. В резултат на това „старите хора“ „оцеляват“ при новодошлите.

По този начин процентът на текучество сред новите служители в тази ситуация показва, че системата за бонуси е изградена неправилно и изисква подобрения.

И така, основните задачи на мениджъра по човешки ресурси при оценката и анализа на текучеството на персонала са следните:

• идентифициране на причината за уволнението на всеки служител;
• водят статистика за тези причини по броя на уволненията на месец, тримесечие, година;
• анализирайте уволненията по отдел, длъжност и трудов стаж на уволнените служители.

Възможно е да се предостави такава статистика само като се вземе предвид текучеството по отдели, причините за уволнение и периодът на работа в компанията и се направят подходящи заключения.

И.Варданян

Описание на длъжността

Целта на работата е да се идентифицира проблемът с текучеството на персонала в организацията и да се намерят начини за намаляването му.
Постигането на тази цел е невъзможно без решаване на редица проблеми:
- разкриват теоретичните основи на проблема с текучеството на персонала в организацията;
- дайте обща производствена и икономическа характеристика на SNS Krasnoyarsk LLC;
- идентифициране на проблеми с текучеството на персонала в SNS Krasnoyarsk LLC;
- намерете начини за намаляване на текучеството на персонала в SNS Krasnoyarsk LLC и обосновете тяхната ефективност за организацията.

ВЪВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧНИ ОСНОВИ НА ПРОБЛЕМА ЗА ТЕКУЧЕНИЕТО НА ПЕРСОНАЛ В ЕДНА ОРГАНИЗАЦИЯ 5
1.1. Понятието текучество на персонала и модерни подходидо нейната оценка 5
1.2. Фактори за текучество на персонала в търговски организации 10
1.3. Управление на процеса на текучество на персонала и методи за намаляването му 12
2. АНАЛИЗ НА ТЕКУЧКАТА НА ПЕРСОНАЛА В SNS KRASNOYARSK LLC 14

2.2. Анализ на кадровия потенциал на SNS Krasnoyarsk LLC 20
2.3. Диагностика на текучеството на персонала в SNS Krasnoyarsk LLC 23
3. НАЧИНИ ЗА НАМАЛЯВАНЕ НА ТЕКУЧЕНИЕТО НА ПЕРСОНАЛА В SNS KRASNOYARSK LLC 27
3.1. Програма за намаляване на текучеството на персонал в организацията 27
3.2. Ресурсно обезпечаване на предложените дейности и тяхната ефективност 32
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 36
СПИСЪК НА ИЗПОЛЗВАНАТА ЛИТЕРАТУРА 39

Файлове: 1 файл

Въведение 3

1. Теоретични основипроблеми с текучеството на персонала в организацията 5

1.1. Концепцията за текучеството на персонала и съвременните подходи за неговата оценка 5

1.2. Фактори на текучеството на персонала в търговските организации 10

1.3. Управление на процеса на текучество на персонала и методи за намаляването му 12

2. Анализ на текучеството на персонала в SNS Krasnoyarsk LLC 14

2.1. Обща характеристикаорганизации 14

2.2. Анализ на кадровия потенциал на SNS Krasnoyarsk LLC 20

2.3. Диагностика на текучеството на персонала в SNS Krasnoyarsk LLC 23

3. Начини за намаляване на текучеството на персонала в SNS Krasnoyarsk LLC 27

3.1. Програма за намаляване на текучеството на персонал в организацията 27

3.2. Ресурсно обезпечаване на предложените дейности и тяхната ефективност 32

Заключение 36

Списък на използваната литература 39

ПРИЛОЖЕНИЕ……………………………………………………………………………….41

Въведение

В съвременните условия на икономическо развитие персоналът на организацията е основният ресурс на компанията. Съвременните мениджъри отдават особено значение на въпросите на HR политиката, тъй като колкото и добра да е една бизнес идея, служителите на организацията са тези, които я реализират. И само добре подбрана работна сила, екип от съмишленици, е в състояние да реализира сериозните задачи, които стоят пред компанията.

Един от важните и сложни управленски проблеми е осигуряването на стабилност във функционирането на предприятията и организациите. Днес нестабилността на икономическото развитие се проявява пряко в увеличеното текучество на персонал в организации от всички видове и форми на собственост.

Текучеството зависи от много фактори (специфика на бизнеса, териториално разположение на фирмата, етап на развитие на фирмата, квалификация, образование и възраст на служителя), така че всяка компания определя своето идеално ниво на текучество на персонала.

В руския производствен сектор нормата на текучество от около 10% се счита за оптимална. В активно развиващ се бизнес, особено на етапа на масово наемане, текучеството може да бъде малко над 20%. В ресторантьорския и застрахователния бранш 30% годишно текучество на служители не е проблем, а за някои търговски вериги дори 80% текучество се счита за нормално.

В големите градове с големи пазари на труда средните стандарти за всички индустрии варират от 10% до 20%. А в малък провинциален град тази цифра може да бъде само 5% само защото в района има много по-малко възможности за намиране на друга работа.

И все пак скоростта на текучеството на персонала зависи не толкова от някакви стандарти, колкото от кадровата стратегия на компанията. Практиката показва, че основната причина за уволнение е недоволството на служителите от тяхната позиция.

За много компании голямото текучество на персонала е един от най-големите текущи проблеми. Ето защо е важно да се научите как да управлявате текучеството на персонала: да идентифицирате причините за него, да водите статистика и да предприемате подходящи мерки своевременно.

Обект на изследването е персоналът на SNS Krasnoyarsk LLC.

Предмет на изследването са методи и средства за намаляване на текучеството на персонала в една организация.

Уместността на темата на изследването определи целта на изследването.

Целта на работата е да се идентифицира проблемът с текучеството на персонала в организацията и да се намерят начини за намаляването му.

Постигането на тази цел е невъзможно без решаване на редица проблеми:

Разкриват теоретичните основи на проблема с текучеството на персонала в организацията;

Дайте обща производствена и икономическа характеристика на SNS Krasnoyarsk LLC;

Идентифицирайте проблемите на текучеството на персонала в SNS Krasnoyarsk LLC;

Намерете начини за намаляване на текучеството на персонала в SNS Krasnoyarsk LLC и обосновете тяхната ефективност за организацията.

Методите на изследване включват проучване и анализ на научна литература по представения проблем, изучаване и обобщаване на практиката на текучеството на персонала в търговските организации, анализ на различни параметри на дейността на организацията, наблюдение, анкета и интервюиране.

1. Теоретични основи на проблема за текучеството на персонала в организацията

1.1. Понятието текучество на персонала и съвременни подходи за оценката му

В теорията за управление на персонала, текучеството на персонала се отнася до движението на работна ръка, причинено от неудовлетвореността на служителите от работното място или неудовлетвореността на организацията от конкретен служител.

Когато се анализира текучеството на работната сила, обикновено се започва с понятието „движение на персонала“. Движението на персонала на предприятието се разбира като съвкупността от всички случаи на влизане на служители в предприятието отвън и всички случаи на напускане на предприятието.

Л. Никифорова предлага да се разглежда текучеството и неговото влияние върху дейността на организацията в два аспекта: количествен и качествен.

В първия случай е необходимо да се разграничат естествените и повишените нива на текучество: естествено ниво в рамките на 3-5% от броя на персонала и повишено, причиняващо значителни икономически загуби.

Естественото ниво допринася за обновяването на производствените екипи. Този процес протича непрекъснато и не изисква спешни мерки от страна на персонала и ръководството. Някои служители се пенсионират, някои напускат по различни причини, на тяхно място идват нови служители - всяко предприятие живее в този режим. В резултат се откриват възможности за кадрови промени и кариерно израстване на останалите най-добри служители, което е допълнителен стимул за тях.

Друг е въпросът, когато оборотът значително надвишава 3-5%. В този случай разходите стават значителни и нарастват с увеличаването на изтичането на персонал. Тогава фирмата търпи загуби, които нарастват с нарастването на изтичането на персонал.

На първо място, това е пропусната печалба и спад в производителността на труда. Голямото текучество намалява персонала на работните места с изпълнители, отвлича висококвалифицираните специалисти от работа, които са принудени да помагат на новодошлите, влошава морално-психологическия климат в екипа, което пречи на създаването на екип и намалява производителността на тези, които планират да си тръгна.

Персоналът на предприятието по отношение на размера и нивото на квалификация не е постоянна величина, той се променя през цялото време: някои работници се уволняват, други се наемат. За анализиране (отразяване) на промените в числеността и състава на персонала се използват различни показатели.

О.П. Коробейников, Д.В. Хавин и В.В. Nozdrin предлага да се използва следното: показател за среден брой служители, нива на прием, пенсиониране, стабилност и текучество на персонала:

1. Средният брой служители () се определя по формулата:

където P 1, P 2, P 3 ... P 11, P 12 - брой служители по месеци.

2. Степента на набиране на персонал (Kp) се определя от съотношението на броя на служителите, наети от предприятието за определен период от време, към средния брой на персонала за същия период:

където R p е броят на наетите служители, хора; - средна численост на персонала, души.

3. Степента на изтичане на персонала (K in) се определя от съотношението на броя на служителите, уволнени по всички причини за даден период от време, към средния брой служители за същия период:

K in = 100 (3)

където Ruv е броят на съкратените работници, души;

- средна численост на персонала, души.

4. Коефициентът на стабилност на персонала (Kc) се препоръчва да се използва при оценка на нивото на организация на управлението на производството както в предприятието като цяло, така и в отделни отдели:

K s = 1- + R n 100, K s = 100 (4) къде е броят на служителите, напуснали предприятието по собствено желание и поради нарушение на трудовата дисциплина заотчетен период

, хора;

- среден брой на заетите в дадено предприятие за периода, предхождащ отчетния период, души: P n - брой новонаети работници през отчетния период, души.

5. Коефициентът на текучество на персонала (KT) се определя чрез разделяне на броя на служителите на предприятие (цех, обект), които са напуснали или са били уволнени през даден период от време, на средния брой служители за същия период:

При формирането на кадровия потенциал на компанията е необходимо да се избере средно положение и да се стремим да постигнем разумен процент текучество на персонала.

В този случай степента на валидност се определя:

Отраслова специфика;

Сезонност на производството;

Конкурентоспособност на фирмата на пазара на труда;

Териториалното местоположение на компанията (например за компании в мегаполисите процентът на оборот е по-висок, отколкото за компании, разположени в малки градове);

Индивидуални характеристики на компанията (стил на управление, кадрова политика, отношение към наемането и освобождаването на персонал от страна на ръководството).

Когато определяте нормалното си ниво на текучество, трябва да вземете предвид много фактори, да анализирате статистиката за текучеството на персонала и да се съсредоточите върху подобни показатели на други компании във вашия пазарен сектор.

В. Свистунов и М. Тюленева говорят за следните форми и видове текучество на персонала:

активен,

пасивен,

Вътрешноорганизационни,

Външен.

В случай, че говорим за движение на работна ръка поради неудовлетвореност на служителя от работното място (условия на труд, размер на компенсацията, съдържание на работа), обичайно е да се говори за активна форма на текучество.

Текучеството, което възниква в резултат на неудовлетвореност на организацията от служителя (неспазване на трудовата дисциплина, незадоволителни резултати от работата), обикновено се класифицира като пасивна форма на текучество на персонала на организацията. По този начин активните и пасивните форми на текучество се разграничават според причините за уволнението на персонала на организацията.

Когато се оценява текучеството на персонала на организацията, обичайно е да се прави разлика между вътрешноорганизационно и външно текучество на персонала.

Вътрешноорганизационното текучество е свързано с движението на служителите в една организация.

Външни - характеризират се с движение на персонала между различни организации, отрасли и сфери на икономиката.

Текучеството на служители има както отрицателни, така и конструктивни последици. Ако анализираме по-подробно процеса на текучество, можем да отбележим, че последиците от текучеството зависят както от неговия количествен размер, така и от качествения състав на служителите на организацията, които са напуснали / напуснали. Последствията от голямото текучество могат да се усещат в продължение на много години под формата на демотивация на останалите служители, тяхното недоверие към мениджърите и намалена производителност. Като се има предвид това, става ясно, че управлението на освобождаването на персонала е една от най-важните функции на управлението на персонала и изисква координирани действия на ръководството на организацията и службата за управление на персонала. Естествено, организацията трябва да предприеме мерки за привеждане на броя на служителите в съответствие с реалните нужди, тоест да управлява текучеството на персонала. За целта е необходимо да се изследват факторите, предизвикващи текучеството на персонала.

1.2. Фактори на текучеството на персонала в търговските организации

Сегашният етап на развитие на търговския сектор се определя от нарастването на броя на търговските организации на едро и дребно и увеличаването на дела на заетите в този сектор на националната икономика. В процеса на развитие на съвременната търговия повечето предприятия в тази сфера се сблъскват с много проблеми, основен от които е голямото текучество на персонала. Именно тази причина е важно средство за диагностициране на проблеми в кадровата политика на организацията.

През последните години търговията получи нов тласък за своето развитие, като значително разшири обхвата на своята дейност. Вместо съветските форми, такива форми на обслужване на клиенти като павилиони и павилиони, пазари на едро и дребно, супермаркети, дистрибуторски компании и др. В същото време развитието на търговията често не е свързано с подобряване на качеството на клиентите услуга, но е фокусиран върху повишаване на добавената стойност чрез агресивни маркетингови технологии. Сериозен проблем остава ниската квалификация на търговския персонал и бавното преминаване към нови стандарти на обслужване.

Първите три приоритетни фактора, влияещи върху решението за уволнение на служители по продажбите, включват:

Недостатъци в материалното стимулиране, в реалното парично възнаграждение за индивидуални постижения в общия резултат;

Липса на кариерно развитие и възможности за себереализация на служителите;

Анализ на текучеството на персонала на Каравай ООД

Нека направим анализ на движението на персонала и текучеството на персонала в Karavay LLC въз основа на данни за 2013-2015 г.

В процеса на изчисления ще използваме следваща системаформули:

1. Общият оборот на труда се определя по формулата:

Oob = Op + Oy, (7)

където Ovol е общото текучество на труда;

Op е абсолютната стойност на рецепционния оборот;

Oy - абсолютната стойност на оборота при уволнение.

2. Абсолютният размер на текучеството на труда се изчислява, както следва:

Оток = Osj + He, (8)

където Edema е абсолютният размер на текучеството на труда;

Oszh - броят на уволнените по собствено желание;

Това е броят на уволнените за отсъствия и други нарушения на трудовата дисциплина.

3. Показателят общо текучество на труда се определя като:

Pob = (Oob: T) x 100%, (9)

където Т е средният брой служители.

4. Индикаторът за стабилност на персонала се определя като:

Pstab = 100% - Kob, (10)

5. Показател за оборот на рецепцията (Kn), изчислен като:

Pn = (Op: T) x 100%, (11)

6. Показателят за текучество при уволнение (Ku) се изчислява като:

Pu = (Oy: T) x 100%, (12)

7. Коефициентът на текучество на работната сила (Ktek) се изчислява като:

Ptec = (Набъбване: T) x 100%, (13)

Нека направим изчислението по формули (7-13). За целта ще използваме данните от таблица 20.

Таблица 20 - Анализ на показателите за движение и текучество на персонала в "Каравай" LLC по категория персонал

Както беше установено по време на проучването, броят на служителите, наети от Karavay LLC, се увеличи през 2013-2015 г. с 21 души до 35 души Освен това, ако през 2013-2015г. всички служители са назначени на мястото на напусналите, то през 2015 г. 8 души. е назначена на нова работа в сладкарски цех. Брой напуснали служители за 2013-2015г. също се увеличи от 21 души. до 35 души

Абсолютният размер на текучеството на персонала се състои от служители, които са напуснали по собствено желание и по инициатива на администрацията на Karavay LLC.

Така през 2013-2015 г. броят на доброволно напусналите служители нараства. със 17 души до 29 души През 2014 г. напусналите по собствено желание служители се увеличават с 35,29%, а през 2015 г. с 26,09%

За нарушение на трудовата дисциплина през 2013-2015г. 1 човек е уволнен. Други причини за уволнение на служители през 2013-2015 г служителите се пенсионираха. Така през 2013 г. са се пенсионирали 3 души, през 2014 г. - 4 души, през 2015 г. - 5 души.

Ако разгледаме структурата на служителите, уволнени по собствено желание, на първо място са работниците. И така, ако през 2013 г. по собствено желание са напуснали 12 работници, то през 2015 г. вече има 20 работници. Като цяло абсолютният размер на текучеството на персонала е представен на фигура 6.

Фигура 6 - Динамика на абсолютния размер на текучеството на персонала на Karavay LLC, хора.

Коефициентът на текучество на персонала за LLC Karavay като цяло се е увеличил с 1,25% през 2014 г. и с 1,13% през 2015 г. (Фигура 7).

Фигура 7 - Динамика на текучеството на персонала като цяло за Karavay LLC, %

Така че, ако през 2013 г. нивото на текучество на персонала е било 7,188%, то през 2015 г. вече е 9,568%. Както беше отбелязано по време на теоретичното изследване, естественото текучество (3-5% годишно) допринася за навременното обновяване на екипа и не изисква специални мерки от страна на ръководството и човешките ресурси. Прекомерното текучество причинява значителни икономически загуби, а също така създава организационни, кадрови, технологични и психологически трудности. Така в Karavay LLC през 2013-2015 г. Беше отбелязано прекомерно текучество на персонала.

В резултат на това показателят за стабилност на персонала намалява от 83,75% на 75,31%. Нека разгледаме динамиката на текучеството на персонала за определени категории персонал (Фигура 8).

Фигура 8 - Динамика на текучеството на персонала за определени категории персонал, %

Както показват данните на фигура 8, най-голямо текучество на персонала се наблюдава сред работниците.

Нека анализираме икономическите загуби на предприятието поради текучеството на персонала. За целта ще използваме формули (3-6). Резултатите от изчислението са представени в таблица 21.

Таблица 21 - Анализ на икономическите загуби на предприятието поради текучество на персонала

Както е установено по време на проучването, общите икономически загуби на предприятието, свързани с текучеството на персонала, са се увеличили през анализирания период от 2857,57 хиляди рубли. до 5216,15 хиляди рубли. Динамиката и структурата на икономическите загуби на предприятието, свързани с текучеството на персонала, са представени на фигура 9.

Фигура 9 - Динамика и структура на икономическите загуби на предприятието, свързани с текучеството на персонала, хиляди рубли.

Както показват данните на фигура 9, най-големите загуби на предприятието се дължат на недостатъчната производителност на труда на новоназначените служители.

През 2015 г. службата по персонала интервюира всичките 20 работници, напуснали по собствено желание, за да установи причините за уволнението. Резултатите от проучването са представени в таблица 22.

Таблица 22 - Резултати от проучване на работници, които са напуснали доброволно по отношение на причината за уволнение

Както показват данните в таблица 22, най-голям брой уволнения сред работниците са отбелязани поради трудни условия на труд, както и трудна адаптация към екипа и лоши взаимоотношения с ръководството.

Нефт и нефтени и газови находища са натрупвания на въглеводороди в земна кора, ограничен до един или повече локализирани геоложки структури, т.е. структури, разположени в близост до едно и също географско местоположение. Резервоарът е естествено локално единично натрупване на нефт в един или повече взаимосвързани пласта на резервоара, т.е. скалиах, способен да съдържа и освобождава масло по време на разработката.

Въглеводородни находища, включени в полетата, обикновено са разположени в слоеве или скални маси, които имат различно разпределение под земята, често с различни геоложки и физични свойства. В много случаи отделни петролни и газоносни образувания са разделени от значителни дебели непропускливи скали или се намират само в определени зони на полето.

Такива изолирани образувания или образувания с различни свойства се разработват от различни групи кладенци, понякога с използване различна технология. Размерът и многопластовият характер на находищата с капацитивни свойства на резервоара определят общия размер и плътност на нефтените запаси и в комбинация с дълбочината на поява определят избора на система за развитие и методи за производство на нефт.

Система за разработване на нефтени находища трябва да се нарича набор от взаимосвързани инженерни решения, които определят обектите за развитие; последователността и темповете на тяхното пробиване и разработване; наличието на въздействие върху пластове с цел извличане на нефт и газ от тях; брой, съотношение и местоположение на нагнетателните и добивните кладенци; брой резервни кладенци, управление на разработването на находища, защита на недрата и среда. Да се ​​изгради система за разработване на находища означава да се намери и внедри горният набор от инженерни решения.

Системата за разработване на находища трябва да отговаря на изискванията за максимален добив на нефт или газ от недрата в възможно най-кратко времена минимални разходи.

Проектът за развитие определя броя и системата за местоположение на производствените и инжекционните кладенци, нивото на добив на нефт и газ, методите за поддържане на налягането в резервоара и др.

Разработването на отделни находища на нефт или газ се извършва чрез система от производствени и инжекционни кладенци, които осигуряват извличането на нефт или газ от резервоара. Комплексът от всички дейности, осигуряващи разработването на находището, определя системата за разработване.

Основните елементи на системата за развитие на резервоара са: методът на въздействие върху формацията, разположението на производствените и инжекционните кладенци, темпото и реда на пробиване на производствени и инжекционни кладенци.

Най-важните елементи на системата за развитие са методите за въздействие върху образуването, тъй като в зависимост от тях ще бъдат решени други проблеми на развитието на резервоара.

За да се повиши ефективността на режимите на естествените депозити и да се осигури най-рационалното развитие, е необходимо да се прилагат различни методивлияние върху образуването. Такива методи могат да бъдат различни видовенаводняване, инжектиране на газ в газовата шапка или в нефтената част на резервоара, обработка със солна киселина, хидравлично разбиване и редица други мерки, насочени към поддържане на налягането в резервоара и увеличаване на производителността на кладенеца.

Понастоящем, без поддържане на налягането в резервоара, се разработват или находища, които имат активен естествен режим, способен да поддържа налягане през целия период на разработване и да получи висок краен коефициент на нефтен добив, или полета с малки резерви, където организацията на работа за поддържане на налягането не е икономически осъществимо.

§ 1. ОБЕКТ И СИСТЕМА ЗА РАЗВИТИЕ

Находищата на нефт и нефт и газ са индустриални натрупвания на въглеводороди в земната кора, ограничени до една или повече локализирани геоложки структури, т.е. структури, разположени в близост до едно и също географско местоположение. Въглеводородни находища, включени в полетата, обикновено са разположени в слоеве или скални маси, които имат различно разпределение под земята, често с различни геоложки и физични свойства. В много случаи отделни петролни и газоносни образувания са разделени от значителни дебели непропускливи скали или се намират само в определени зони на полето.

Такива изолирани или с различни свойства образувания се разработват от различни групи кладенци, понякога с използване на различни технологии.

Нека въведем понятието обект за разработване на находище. ЗА ОБЕКТА ЗА РАЗРАБОТВАНЕ - това е изкуствено идентифицирана геоложка формация (формация, масив, структура, набор от слоеве) в рамките на разработеното находище, съдържаща промишлени запаси от въглеводороди, извличането на които от недрата се извършва с помощта на определена група кладенци . Разработчиците, използвайки терминология, разпространена сред работниците в петролната индустрия, обикновено вярват, че всеки обект е разработен със „собствена мрежа от кладенци“. Трябва да се подчертае, че самата природа не създава обекти за развитие - те се разпределят от хората, които разработват полето. Обектът на разработка може да включва един, няколко или всички слоеве на полето.

Основните характеристики на обекта за разработване са наличието в него на промишлени запаси от нефт и определена група от кладенци, присъщи на този обект, с помощта на които се разработва.

А d Фиг. 1. Многослойна кройка

на новото нефтено находище kYниа

/// //l /// W W /?/

оказва се. В същото време не може да се каже обратното, тъй като едни и същи кладенци могат да се използват за разработване на различни обекти чрез използване технически средстваза едновременна и отделна работа.

За да разберем по-добре концепцията за обект на разработка, нека разгледаме един пример. Нека имаме депозит, чийто разрез е показан на фиг. 1. Това поле съдържа три слоя, които се различават по дебелина, области на разпространение на насищащите ги въглеводороди и физични свойства (Таблица 1). В същото време дъното на формацията 1 се намира на разстояние 15 m от покрива на пласт 2, а дъното на пласта 2 отдалечени вертикално от върха на формацията 3 на 1000 m таблица (виж фиг. 1) показва основните свойства на образуванията 1, 2 и 3 разположени в полето. Може да се твърди, че в разглежданата област е препоръчително да се разграничат два обекта на развитие чрез комбиниране на слоевете 1 И 2 в един обект за развитие (обект I) и форм 3 развиват като самостоятелен обект (обект II).

Таблица с лица 1

Включване на слоеве 1 И 2 в един обект поради факта, че имат сходни стойности на маслопропускливост и вискозитет и са разположени на кратко разстояниеедна от друга вертикално. В допълнение, възстановими запаси от нефт в резервоара 2 относително малък. Пласт 3 въпреки че е по-малък в сравнение с резервоара 1 възстановими нефтени запаси, но съдържа масло с нисък вискозитет и е силно пропускливо. Следователно кладенците, които проникват в тази формация, ще бъдат високопроизводителни. Освен това, ако резервоар 3, съдържащ нефт с нисък вискозитет, може да бъде разработен с помощта на конвенционално наводняване, тогава при разработване на резервоари 1 и 2, характеризиращ се с високо вискозно масло, ще бъде необходимо да се използва различна технология от началото на разработката, например изместване на масло с гореща вода, разтвори на полиакриламид (воден сгъстител) или използване на изгаряне на място.

Трябва обаче да се има предвид, че въпреки значителната разлика в параметрите на образуванията 1, 2 и 3, окончателното решение за разпределението на обектите за развитие се взема въз основа на анализ на технологичните и технико-икономическите показатели на различни варианти за комбиниране на слоеве в обекти за развитие.

Обектите за развитие понякога се разделят на следните видове: независими, т.е. в момента се разработва, и връщаем, т.е. такъв, който ще бъде разработен от кладенци, работещи с друг обект през този период.

Система за разработване на нефтени находища трябва да се нарича набор от взаимосвързани инженерни решения, които определят обектите за развитие; последователността и темповете на тяхното пробиване и разработване; методи за въздействие върху пластове с цел извличане на нефт и газ от тях; брой, съотношение и разположение на нагнетателните и добивните кладенци; брой резервни кладенци, управление на разработването на находища, опазване на недрата и околната среда. Да се ​​изгради система за разработване на находища означава да се намери и приложи горният набор от инженерни решения.

Важна част от създаването на такава система е изборът на обекти за разработка. Затова ще разгледаме този въпрос по-подробно. Предварително можем да кажем, че комбинирането на възможно най-много слоеве в един обект винаги изглежда изгодно на пръв поглед, тъй като такава комбинация ще изисква по-малко кладенци за разработване на находището като цяло. Въпреки това, прекомерната консолидация на образувания в един обект може да доведе до значителни загуби при възстановяване на нефт и в крайна сметка до влошаване на техническите и икономически показатели.

Следните фактори влияят върху избора на обекти за развитие.

1. Геоложки и физични свойства на скалите от находища на нефт и газ. В много случаи образувания, които се различават рязко по пропускливост, обща и ефективна дебелина, както и хетерогенност, не е препоръчително да се разработват като един обект, тъй като те могат значително да се различават по производителност, резервоарно налягане по време на тяхното разработване и, следователно, в методите на експлоатацията на кладенеца и скоростта на производство на петролните запаси и промените в количеството вода на продукта.

За формации с различна площна хетерогенност, различни модели на кладенци могат да бъдат ефективни, така че комбинирането на такива формации в един обект за разработване може да не е практично. В силно разнородни вертикални слоеве, които имат отделни нископропускливи слоеве, които не са свързани с високопропускливи, може да бъде трудно да се осигури приемливо вертикално покритие на обекта поради факта, че само високопропускливи слоеве ще бъдат включени в активното развитие , а слабопропускливите слоеве няма да бъдат засегнати от агента, изпомпван във формацията (вода, газ). За да се увеличи обхватът на развитие на такива образувания, те се опитват да ги разделят на няколко обекта.

2. Физико-химични свойстванефт и газ. важнопри идентифициране на обекти за разработка, те имат свойствата на масла. Може да е непрактично да се комбинират резервоари със значително различен вискозитет на нефт в един обект, тъй като те могат да бъдат разработени с помощта на различни технологии за извличане на нефт от подпочвата, с различни оформления и модели на кладенци. Рязко различното съдържание на парафин, сероводород, ценни въглеводородни компоненти и индустриалното съдържание на други минерали също може да направи невъзможно съвместното разработване на образуванията като един обект поради необходимостта от използване на значително различни технологии за извличане на нефт и други минерали от образуванията .

3. Фазово състояние на въглеводородите и режим на образуване. Различни формации, които лежат относително близо една до друга вертикално и имат сходни геоложки и физични свойства, в някои случаи е нецелесъобразно да се комбинират в един обект поради различното фазово състояние на пластовите въглеводороди и режим на формиране. По този начин, ако едната формация има значителна газова шапка, а другата се разработва при естествени условия на еластично водно налягане, тогава комбинирането им в един обект може да не е практично, тъй като тяхното развитие ще изисква различни оформления и брой кладенци, както и като различни технологии за добив на нефт и газ.

4. Условия за управление на процеса на разработване на нефтени находища. Колкото повече слоеве и междинни слоеве са включени в един обект, толкова технически и технологично по-трудно е да се контролира движението на участъци от нефт и агента, който го измества (водо-нефт и газ-нефт „контакти“) в отделните слоеве и междинни слоеве , колкото по-трудно е отделно да се повлияе на междинните пластове и да се извлече нефт от тях и газ, толкова по-трудно е да се промени скоростта на производство на слоеве и междинни пластове. Влошаването на условията за управление на разработването на находищата води до намаляване на добива на нефт.

5. Оборудване и технология за експлоатация на кладенци. Може да има много технически и технологични причини, водещи до целесъобразността или нецелесъобразността на използването на определени опции за подчертаване на обекти. Например, ако от кладенци, експлоатиращи определена формация или групи от формации, разпределени в един обект за разработване, се планира да се вземат толкова значителни дебити на флуида, че те ще бъдат ограничаващи за съвременните средства за експлоатация на кладенци, тогава ще бъде по-нататъшна консолидация на обекти невъзможно по технически причини.

В заключение следва още веднъж да се подчертае, че влиянието на всеки един от изброените фактори върху избора на обекти на разработка трябва първо да бъде подложено на технологичен и технико-икономически анализ и едва след това да се вземе решение за разпределение на разработката. обекти.

§ 2. КЛАСИФИКАЦИЯ И ХАРАКТЕРИСТИКИ НА СИСТЕМИТЕ ЗА РАЗВИТИЕ

Дефиницията на системата за разработване на нефтени находища, дадена в § 1, е обща, обхващаща целия комплекс от инженерни решения, които осигуряват нейното изграждане за ефективно извличане на полезни изкопаеми от недрата. За да се характеризират различни системи за копаене според тази дефиниция на системата, трябва да се използват голям брой параметри. На практика обаче системите за разработване на нефтени находища се разграничават според две най-характерни характеристики:

наличието или липсата на въздействие върху пласта с цел извличане на нефт от недрата;

местоположение на кладенци в полето.

Системите за разработване на нефтени находища се класифицират според тези критерии.

Можете да посочите четири основни параметъра, които характеризират определена система за разработка.

1. Параметър на плътност на сондажната решетка 5 s, равен на нефтоносната площ на сондаж, независимо дали сондажът е производствен или нагнетателен. Ако петролоносната площ на полето е равна на S,и броят на кладенците в полето е n, тогава

S, = S/n(I.1)

измерение)