Дисциплината и насърчаването са противоположни мерки за въздействие върху служител, с помощта на които можете или да го накажете, или да му благодарите за успешната работа.

За съжаление практиката показва, че в повечето модерни предприятияРазработена е система от наказания, които се прилагат към служителите и при най-малките нарушения. Затова е важно да се знае как са уредени наказанията в закона, на какви видове се делят и как трябва да се прилагат правилно.


Наказанието е един от методите за мотивиране на служителите, който има за цел да внуши у тях чувство на страх от определено административно влияние от ръководството на компанията.

Основната цел на прилагането на наказанието е да се попречи на служителя да извърши действия, които биха могли да навредят на работодателя.

В зависимост от методите, използвани за въздействие върху служителя, всички видове наказания могат да бъдат разделени на две групи:

Нематериален

Те не предполагат финансово въздействие върху подчинения и са представени във формуляра. Видовете им са установени с чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация и са представени във формата:

Струва си да се отбележи, че тези методи са изброени в ред на нарастване на тежестта.

Основанията за използването им зависят и от точната степен на тежест на дисциплинарното нарушение.

Материал

Основният метод на въздействие в този случай е паричният компонент, с помощта на който служителят се наказва за различни престъпления.

Примери за материални санкции могат да бъдат:

  • (амортизация);
  • влечение към ;
  • временно намаление на социалния пакет и др.

За разлика от дисциплинарните наказания, които са регламентирани от трудовото законодателство, материалните методи нямат такова правно основание.

Необходимо е и спазването на установените срокове, в които може да се предприемат дисциплинарни действия. Те са шест месеца от момента на извършване на нарушението и един месец от датата на откриването му. Ако служителят не е нарушил трудовата дисциплина през годината, забележката или порицанието автоматично се премахват. Уволнението може да се обжалва само в съда.

Видове материални наказания

Втората и често по-ефективна група от мерки за въздействие върху служител е паричното влияние, т.е. лишаването му от определена част. Такива методи често са неофициални, тъй като не са предвидени в действащото законодателство. Най-често срещаните включват:

Глоби

Това е приспадане на част от средствата от заплатите под формата на наказание за извършване на каквото и да е нарушение. Нито в Кодекса на труда на Руската федерация, нито в федерални закониприлагането на глоби не е предвидено, следователно подобни действия на работодателя са незаконни. Въпреки това, в случай на получаване на черни или сиви заплати, работодателят може да лиши служителя от част от парите като наказание.

Лишаване от бонус

Тя може да бъде пълна или частична, когато служителят все пак получава бонус, но в по-малък размер. Този метод е по-законен от предишния, но изисква детайлна разработкабонус системи в предприятието. Той трябва да включва условията, при които в някои случаи е възможно лишаване от бонус, например:

  • ако има дисциплинарно наказание;
  • при непостигане на установени показатели за изпълнение;
  • при неизпълнение на трудови задължения и др.

Основното е, че всички тези условия са посочени във вътрешните документи на предприятието, а самият бонус не е задължителен и безусловен компонент на заплатата. В противен случай неплащането ще бъде нарушение на трудовото законодателство.

Привличане към финансова отговорност

Този метод на наказание може да се използва само ако служителят в резултат на извършване на някакви действия е причинил щети на имуществото на предприятието. В зависимост от конкретната ситуация може да се случи или изцяло, или в рамките. В този случай фактът, че подчинен е извършил нарушение, трябва да бъде документиран.

Временно намаление на социалния пакет

Може да включва допълнителни услугиза осигуряване на почивка и отдих на служителите, например: заплащане на обяди, фитнес зала, предоставяне на ваучери и др. Лишаване от тези услуги като наказание може да се извърши само ако задължението за заплащането им не се съдържа във вътрешния нормативни документипредприятия.

Прилагането на всеки от тези видове наказание изисква от работодателя да бъде внимателен и да спазва всички установени правила, тъй като повечето от тези методи не са напълно законни.

Характеристики на прилагането на наказания за военнослужещи

Спецификата на прилагането на наказания срещу военнослужещи е, че тяхната дейност се регулира не от Кодекса на труда на Руската федерация, а от други специални документи. Основният документ в тази област е Дисциплинарната харта на въоръжените сили на Руската федерация. В съответствие с него към военнослужещи могат да се прилагат различни видове наказания, например:

  • порицание;
  • лишаване от друго уволнение;
  • възлагане на работа извън ред;
  • понижение в ранг;
  • преместване на друга длъжност;
  • арест със задържане в караул;
  • предсрочно прехвърляне в резерва.

Конкретната мярка, както и условията за нейното прилагане, зависят от тежестта на нарушението, както и от категорията на нарушителя.

Някои от най-сериозните мерки (например намаляване на звание или арест) могат да се прилагат изключително към военнослужещи и само по решение на съда. Срокът, в който е възможно нарушителят да бъде привлечен към отговорност, е една година.

Дисциплинарно или материално наказание: кога да се прилага

Изследванията на психолози в областта на мотивацията и управлението на персонала показват, че за да организира успешно работата в екип, мениджърът трябва да поддържа определен баланс между използването на наказание и похвала.

Това съотношение трябва да бъде приблизително 70-80% стимули към 20-30% санкции.

Що се отнася до разпределението между материални и нематериални форми на възстановяване, изборът на конкретна мярка зависи от няколко фактора:

  • законността на използването на един или друг метод (например лишаването от бонус може да не е предвидено в местните разпоредби на предприятието);
  • степента на вина на служителя и тежестта на извършеното от него нарушение;
  • наличието и размера на причинените щети (в този случай той определено ще трябва да компенсира тези щети).

Най-добре е да се вземат дисциплинарни мерки за нарушения на трудовата дисциплина(например за закъснение, отсъствие или нарушаване на обществения ред). Ако грешката на служителя е неизпълнение на плана или недостатъчно производство, тогава е по-добре да го накажете финансово, просто като обвържете полученото заплатикъм определен показател.

Приложение различни видовенаказания могат да станат по добър начинорганизация на трудовата дисциплина в предприятието и средство за мотивационно въздействие върху служителите. Необходимо е обаче да се вземе предвид както законосъобразността на прилаганите мерки, така и съответствието установена процедура, и тежестта на конкретното нарушение, извършено от служителя. При прилагане на незаконни наказания или при нарушаване на процедурата, наказанието може да бъде отменено и работодателят може да бъде подведен под отговорност.

С натискането на бутона за изпращане вие ​​се съгласявате с обработката на вашите лични данни.

Дисциплинарни действия- това е наказание, което работодателят може да приложи срещу провинил се служител. В статията ще говорим за това какви действия и условия изисква процедурата за налагане на санкции. Стриктното спазване на тези условия се изисква от Кодекса на труда, а ако бъдат нарушени, самият работодател може да понесе голяма глоба.

Какво може да доведе до дисциплинарни действия?

Понякога работодателят трябва да се справи с факта, че служителят не изпълнява или неправилно изпълнява преките си задължения. В случая трудовото законодателство руска федерацияработодателят има право да предприеме дисциплинарни действия срещу провинилия се служител.

Дисциплинарно наказание се налага на служител, когато се установи, че е извършил дисциплинарно нарушение. Дисциплинарно нарушение може да се счита за нарушение на задълженията на служителя, както е посочено в трудовия договор, длъжностната характеристика, вътрешните трудови разпоредби и други разпоредби на организацията. Най-често следва наказание за неспазване на трудовата дисциплина - в случай на:

  • системно закъснение и/или отсъствие от работа;
  • преждевременно напускане на работа;
  • неспазване на инструкциите за управление;
  • явяване на работа под въздействието на алкохол или наркотици.

Списъкът с дисциплинарни нарушения може да бъде продължен в зависимост от спецификата на организацията. По правило най-строго се наказват нарушенията на правилата за безопасност на труда, разкриването на поверителна информация и несъответствието на извършената работа с приетите критерии за качество.

Какви видове дисциплинарни наказания съществуват?

Кодексът на труда на Руската федерация дава право на работодателя да прилага следните видове дисциплинарни санкции:

  1. Коментирайте.
  2. Порицание.
  3. Уволнение на подходящо основание ( Чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Често служителите на персонала погрешно смятат, че тази формулировка на закона означава класиране на наказателните мерки според степента на тежест и хронологията на прилагане. Всъщност трудовото законодателство не съдържа такива инструкции, нито дава ясни дефиниции на тези понятия. Следователно работодателят има право по свое усмотрение да избере вида на наказанието в рамките на закона. В същото време е важно да запомните това Чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерацияпозволява да се наложи само едно наказание за едно дисциплинарно нарушение.

Особености на дисциплинарните наказания за определени категории граждани

За държавните служители е предвиден и друг вид дисциплинарно наказание: предупреждение за непълно изпълнение на служебните задължения.

За военнослужещите списъкът с дисциплинарни наказания е значително разширен:

  • строго порицание;
  • отнемане на награден знак;
  • предупреждение за непълно съответствие на работата;
  • предсрочно уволнение. Причината в случая е неизпълнение на условията на договора;
  • понижение в длъжност;
  • понижение в ранг;
  • удръжка от такси;
  • изключване от учебно заведение;
  • дисциплинарен арест.

Тези видове наказания са залегнали в специални законодателни актове за държавна и военна служба.

Ред за налагане на дисциплинарни наказания

Инструкции за реда за прилагане на наказателни мерки спрямо цивилни работници са дадени в чл. 192, 193 от Кодекса на труда на Руската федерация. В съответствие с тях, ако се установи нарушение на трудовата дисциплина, трябва да се спазва следната последователност:

  1. Документирайте факта на дисциплинарно нарушение под формата на акт или доклад.
  2. Поискайте от служителя писмено обяснение за случилото се.
  3. Издава заповед за налагане на едно или друго дисциплинарно наказание, ако обяснението не съдържа уважителни причини.
  4. Запознайте виновния със заповедта за дисциплинарно наказание срещу негов подпис в 3-дневен срок от датата на издаването й.

При изготвяне на заповедта е необходимо да се вземе предвид, че дисциплинарното наказание се прилага не по-късно от един месец от датата на откриване на нарушението, в съответствие с чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация. Служителят може да обжалва дисциплинарно наказание пред държавната инспекция по труда или съда. Процедурата за прилагане на дисциплинарни мерки трябва да се спазва стриктно; всяко нейно нарушение може да стане основание за решение на надзорните органи в полза на служителя.

Образец на заповед за дисциплинарно наказание

Срокове

Месечният период, определен за налагане на дисциплинарно наказание, не включва периода на отпуск по болест и отпуск. В този срок не се включва и времето, необходимо за получаване на становището на синдикалния орган.

Законът обаче установява и други предварителни срокове. Наказанието не може да бъде приложено:

  • по-късно от 6 месеца от датата на извършване на нарушението;
  • по-късно от 2 години, ако е необходим одит или одит за установяване на нарушението;
  • по-късно от 3 години, ако нарушенията са свързани с корупция.

Какво е лишаване от бонус

Неплащането на бонуси е един от любимите методи за наказание и един от най-много спорни въпросив съвременната практика. Терминът „удържане на премии” не се използва в Кодекса на труда и по някакъв начин му противоречи. Чл. 191 от Кодекса на труда на Руската федерацияопределя бонуса като мярка за стимулиране на служителите, които „съвестно изпълняват служебните си задължения“. В същото време чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация, посветен на дисциплинарните наказания, не включва лишаване от бонуси в техния списък. Следователно лишаването от награда като дисциплинарно наказание за неправомерно поведение е незаконосъобразно. От друга страна, неизпълнението или неправилното изпълнение на трудовите задължения не заслужава поощрение. По един или друг начин има начини за манипулиране на материалните бонуси в рамките на закона. Например, работодателят може да включи в разпоредбата за възнаграждението клауза, според която размерът на бонуса за определен период зависи, наред с други неща, от това дали е имало наказание за неизпълнение на служебните задължения.

Предсрочно оттегляне на дисциплинарно наказание

Ситуациите, свързани с идентифицирането на длъжностни нарушения, често са двусмислени. Налагането на дисциплинарно наказание само по себе си не характеризира едно лице като личност или служител. Например формалната липса на основателни причини не отменя факта на професионално прегаряне или стрес, на фона на който е извършено нарушението. В такива случаи наказанието може само да влоши ситуацията и да демотивира. Има противоположни ситуации, когато едно наказание помага да се мобилизира служител и да се подобрят резултатите от работата му. Във всички случаи продължителността на дисциплинарното наказание е една година ( Чл. 194 от Кодекса на труда на Руската федерация). Въпреки това, работодателят има възможност да предприеме индивидуален подход и да отмени дисциплинарното наказание предсрочно, както по собствена инициатива, така и по искане на служителя или неговия пряк ръководител (член 194 от Кодекса на труда на Руската федерация). След изтичане на една година от датата на наказателното преследване, тя се премахва автоматично.

Примерна заповед за премахване на възбрана

Отговорност на работодателите за нарушения при прилагане на дисциплинарни наказания

Въз основа на изявление на служител за неправомерно налагане на дисциплинарно наказание, държавните инспекции по труда имат право да проверят валидността на такова решение. Ако се установят нарушения от страна на работодателя, заповедта ще бъде обявена за незаконна, а ръководството на организацията или самата компания ще юридическо лицепривлечени към административна отговорност по чл. 5.27 от Административния кодекс с налагане на значителна глоба (за юридически лица тя варира от 30 000 до 50 000 рубли). В случай на незаконно уволнение, служителят може да бъде възстановен по желание; освен това работодателят ще бъде задължен да заплати съдебни разноски, морални щети и доходи за периода на принудително отсъствие. В същото време основателността на налагането на дисциплинарно наказание може да се проверява само от съда, но не и от инспекцията по труда - това е извън нейните правомощия. Това е мнението Върховен съд RF. Освен това не трябва да забравяме, че незаконното уволнение на работници в предпенсионна възраст сега заплашва наказателно преследване.

Дисциплинарно наказание се предприема не по-късно от срокове, определени от закона. Повече за дисциплинарните наказания, срока, в който те могат да бъдат наложени, както и продължителността на наказанията, читателят ще научи в статията.

Какво е дисциплинарно наказание и за какви нарушения може да бъде наложено на служители?

Във всяка организация важна ролятрудовата дисциплина играе роля. Ръководството не само гарантира, че служителите не закъсняват и не напускат работно мястопо-рано от очакваното, но също така да се гарантира, че служителите спазват изискванията на местните актове, трудовите договори, правилата за защита на труда и др.

Дисциплинарното наказание е мярка за отговорност на служителя за нарушение на трудовата дисциплина. Основанието за използването им е неизпълнение или неправилно изпълнение на трудовите задължения.

Законодателят в чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда ясна градация на мерките за отговорност на работниците в зависимост от тежестта на извършените от тях нарушения.

Мярка за отговорност 3:

  1. Коментирайте. Това е осъждане на неправомерно поведение на служител, изразено в писмен вид. По правило се прилага за леки нарушения, извършени за първи път (например: закъснение за работа; ранна грижаот работа). Най-малкото наказание.
  2. Порицание. Това е строго порицание за неправомерно поведение на служител, изразено в писмен вид. Може да се използва, ако служител е извършил сериозно нарушение на трудовата дисциплина (например: нарушил е някакви инструкции, като по този начин е причинил щети на имущество). Порицание може да бъде наложено и при повторни леки нарушения.
  3. Уволнение. Това е най-тежката дисциплинарна мярка, която се прилага при еднократно грубо нарушение (например явяване в нетрезво състояние на работа) или при повторно (повече от 1) извършване на леки нарушения. В допълнение към факта, че служителят е лишен от възможността да работи в организацията, уволнението води до друга сериозна последица - за лицето ще бъде трудно да си намери работа, тъй като новият работодател ще види, че преди това грубо е нарушил трудовата дисциплина .

Срокът за привличане на дисциплинарна отговорност на служител и процедурата за изчисляването му

Срокът за привличане на дисциплинарна отговорност е периодът, през който работодателят има право да прилага наказания под формата на забележка, забележка или уволнение. Процедурата за изчисляване на този период е посочена в части 3, 4 на чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Срокът за привличане към отговорност е 1 месец от момента на откриване на нарушението от работодателя, но не по-късно от шест месеца от момента на извършване на нарушението.

За по-голяма яснота ето няколко примера:

Герои: режисьор - Иван Федорович; служител - Иля Сергеевич; неговият пряк началник е Инна Александровна.

Ситуация 1: Иля Сергеевич закъсня за работа на 01.02.2017 г. с 15 минути. Нарушението е записано от Инна Александровна, която пише бележка до директора Иван Федорович. Забравих обаче да изпратя бележката и се сетих за това едва на 1 септември 2017 г. (7 месеца по-късно). След като получи бележката, Иван Федорович не формализира наказанието срещу Иля Сергеевич, тъй като срокът е изтекъл - шест месеца от датата на нарушението.

Ситуация 2: Иля Сергеевич закъсня за работа на 01.02.2017 г. с 15 минути. Нарушението беше записано от директора Иван Федорович, но той забрави да попълни документите и да привлече Иля Сергеевич към дисциплинарна отговорност. Той се сети за това едва на 03.03.2017 г. (след 1 месец и 2 дни). Тъй като измина 1 месец откакто Иля Сергеевич извърши нарушението, директорът осъзна, че налагането на наказание е незаконно и не го направи.

Правни последици в ситуация, при която дисциплинарно наказание не може да бъде наложено по-късно от определен период, но то се прилага

Възпитателните мерки, взети извън посочените по-горе срокове, се считат за незаконосъобразни. Работникът или служителят трябва да обжалва издадената от работодателя заповед за налагане на дисциплинарно наказание.

Процедурата за обжалване е следната:

  1. Решете до кой орган ще бъде подадена жалбата. Държавните инспекции по труда (наричани по-нататък Държавната инспекция по труда), комисиите по трудови спорове и съдилищата имат право да го разглеждат.
  2. Напишете жалба или искова молба(ако се реши наказанието да се обжалва в съда).
  3. Подайте жалба или дело.
  4. Изчакайте да бъде взето решение.

Ако решението е взето например от Държавната данъчна инспекция, тогава тя признава заповедта на работодателя за налагане на наказание за незаконна и изпраща заповед до работодателя да я отмени.

Ако решението е взето от съда, тогава заповедта не се изпраща и заповедта се счита за отменена от момента, в който решението влезе в сила.

важно! Трябва да се помни, че срокът за разглеждане на делото е 3 месеца от датата на получаване на копие от заповедта за налагане на дисциплинарно наказание под формата на забележка или порицание или 1 месец от датата на уволнението (чл. 392 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Какъв е срокът за налагане на дисциплинарно наказание на служител?

Наказанията не могат да продължават вечно и законът (член 194 от Кодекса на труда на Руската федерация) предвижда основанията, на които те се отменят, тоест престават да имат правно значение.

Премахване на възбраната става, ако:

  1. Изтекъл е едногодишен срок от датата на прилагане на мярка за отговорност, различна от уволнение.
  2. Работодателят издаде заповед за премахване на всяко наказание (с изключение на уволнението). Такава заповед може да бъде издадена по волята на самия ръководител, по искане на преките ръководители на служителя или самия служител.

За по-лесно разбиране ще дадем примери.

Герои: режисьор - Иван Федорович; служител - Иля Сергеевич.

Ситуация 1. Иван Федорович със своя заповед от 1 февруари 2017 г. наложи наказание на Иля Сергеевич под формата на порицание за 15-минутно закъснение за работа. На 01.02.2018 г. (след една година) тази заповед загуби сила и Иля Сергеевич се счита за реабилитиран. Това означава, че всички последици от прилагането на наказание се отменят и ако бъде наложено ново наказание, то няма да се признае за повторно.

Ситуация 2. Иван Федорович със своя заповед от 1 февруари 2017 г. наложи наказание на Иля Сергеевич под формата на порицание за 15-минутно закъснение за работа. Иля Сергеевич написа изявление до работодателя с молба да отмени наказанието, посочи, че вече няма да закъснява - това беше първият път и последния път. Иван Федорович повярва на служителя и издаде заповед за премахване на наказанието. От момента на издаване на заповедта Иля Сергеевич се признава за безнаказан.

Така дисциплинарното наказание се прилага не по-късно от шест месеца от момента на извършване на нарушението или един месец от момента, в който е открито от работодателя. Срокът за налагане на дисциплинарно наказание е 1 година от издаване на заповедта за прилагането й или по-малко, ако работодателят я отмени предсрочно.

В съответствие с трудовото законодателство налагането на дисциплинарно наказание обикновено се разбира като мярка за наказание, приложена към служител за нарушаване на установения режим на труд.

В тази статия ще говорим за видовете дисциплинарни наказания, основанията за налагането им, характеристиките на процедурата по изискуемост, както и придружаващите документи, които трябва да бъдат съставени.

Видове наказания

Изчерпателна информация за видовете и подвидовете дисциплинарни наказания е представена в. Така според него следва да се прави разлика между общи и специални наказания.

  • Порицания;
  • Бележки;

ДО специални видоведисциплинарните наказания включват тези, регламентирани с отделни разпоредби и закони за определени категории трудова дейност RF.

Текущ руското законодателствоне допуска налагане на дисциплинарни наказания, които не се съдържат в съответните правилници и устави. В противен случай работодателят може да носи административна отговорност съгласно член 5.27 от Кодекса за административните нарушения.

Струва си да се има предвид, че според закона един служител може да получи само едно дисциплинарно наказание за едно нарушение. Така например, ако служител се яви на работа с 4 или повече часа закъснение без добра причина, шефът може да му направи забележка или забележка. Работодателят няма право да го уволни веднага, като му наложи друго наказание.

Причини за кандидатстване

В съответствие с трудовото законодателство основанието за налагане на един от видовете дисциплинарни наказания на служител трябва да бъде извършването на един от видовете дисциплинарни нарушения от последния.

Тези. Ако служителят не изпълнява правилно служебните си задължения, дисциплинарното наказание не може да бъде избегнато.

Простъпките, за които може да бъде наложена дисциплинарна отговорност, включват:

  • , което означава неоправдано отсъствие от работното място за повече от четири часа подред;
  • Неподходящо изпълнение/отказ от изпълнение на задълженията поради спецификата на заеманата длъжност (както е посочено в трудовия договор на служителя);
  • Отказ на подчинен да извърши предвидените действия трудов договор, длъжностна характеристикаи други вътрешни наредбиинституции, с които служителят е бил запознат преди да бъде зачислен на работа;
  • Служител демонстрира неадекватно поведение на работното място (явява се на работа, под въздействието на наркотици или други видове интоксикация, уврежда служебно имущество и др.)

Ред на наслагване

В съответствие със закона служителят може да бъде привлечен към дисциплинарна отговорност чрез налагане на съответно наказание не по-късно от 30 дни от момента на извършване на дисциплинарно нарушение.

В същото време работодателят няма право да вземе предвид:

  • Дни, в които служителят е бил болен и е в отпуск по болест;
  • Период на ваканция;
  • Периодът, през който се е случило (неправилното поведение на служителя), се съгласува със синдиката.

Освен това трябва да се има предвид, че дисциплинарно наказание не може да бъде наложено в следните случаи:

  • ако са изминали повече от шест месеца от извършване на дисциплинарното нарушение;
  • Ако са изминали повече от две години от нарушението, което е потвърдено от резултатите от финансов и одитен одит.

В посочените периоди не е включен периодът от време, през който е водено наказателното производство.

Що се отнася до процедурата за налагане на дисциплинарно наказание, тя е следната:

  • Шефът записва факта, че служителят е извършил конкретно дисциплинарно нарушение. По правило работодателят получава доклад, който информира за факта на правно или дисциплинарно нарушение;

От този момент започва обратното броене на 30 дни, през които се изисква дисциплинарно наказание.

  • След това шефът се обажда на служителя и иска да предостави обяснителна бележка, която трябва да бъде предоставена в рамките на 2 работни дни след това. Ако подчинен откаже да го състави, се съставя съответен акт;

Ако въпреки това служителят предостави обяснителна бележка, работодателят си запазва правото самостоятелно да определи степента на „зачитане“ на посочената причина за извършване на нарушението и да реши дали да приложи дисциплинарно наказание или не.

  • Ако шефът прецени, че извършените действия са неправомерни и недостатъчно уважителни, се издава заповед за налагане на дисциплинарно наказание.

ред

Решението за издаване на заповед за налагане на дисциплинарно наказание може да се вземе само когато вината на подчинения е абсолютно доказана.

Ако на служител е наложено наказание под формата на забележка или порицание, заповедта за назначаването му се съставя в свободна форма.

След издаване на заповедта тя трябва да бъде предадена на провинилия се служител за преглед до 24 часа след това. В случай на отказ да се запознаете с горния документ, се съставя и съответен акт.

Ако работодателят не спази необходимите срокове, подчиненият може да обжалва наказанието, като подаде съответна искова молба.

Съставянето на заповед, в която се записва дисциплинарно нарушение, извършено от конкретен служител, е задължителен етап от дисциплинарното производство.

В съответствие с параграф 5 от част 1 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, след извършване на две или повече дисциплинарни наказания, по преценка на работодателя, служителят подлежи на уволнение.

проба

Как да премахнете възбрана

В съответствие с действащото трудово законодателство наказанието може да бъде отменено от служител, привлечен към дисциплинарна отговорност, ако в рамките на една година след налагането на първото наказание не е извършил действия, довели до налагането на второто.

В допълнение, възбрана се очаква в следните ситуации:

  • Ако самият шеф го иска;
  • Ако самият подчинен поиска това, като подаде съответна петиция, адресирана до ръководителя, който ще я удовлетвори;
  • Ако синдикалният представител го желае;
  • Ако шефът бъде помолен да направи това от ръководителя на отдела, в който работи провинилият се подчинен.

Премахването на дисциплинарно наказание се формализира под формата на подходяща заповед.

При няколко наложени дисциплинарни наказания служителят подлежи на уволнение по реда на чл.81 Кодекс на труда RF.