Тази статия е посветена на разглеждането и анализа на съдебната практика, свързана с уволнението на служители по клауза 2 на част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация (изтичане на трудовия договор).

Речник

Трудов договор- споразумение между работодателя и служителя, според което работодателят се задължава да осигури на служителя работа в съответствие с определената трудова функция, да осигури условия на труд, предвидени от трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, колективен споразумение, споразумения, местни разпоредби и това споразумение, изплаща заплатите на служителя своевременно и в пълен размер, а служителят се задължава лично да изпълнява трудовата функция, определена от това споразумение, да спазва вътрешните трудови разпоредби, които са в сила за този работодател ( член 56 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Основният документ, сключен между служителя и работодателя, е трудовият договор. В съответствие с чл. 58 от Кодекса на труда на Руската федерация, трудови договори със служители могат да бъдат сключени:

1) за неопределено време;

2) за определен период от не повече от пет години ( срочен трудов договор), освен ако този кодекс и други федерални закони не предвиждат друг период.

Ако в трудовия договор не е посочен срок на валидност, тогава договорът се счита за сключен за неопределено време.

В случай, че никоя от страните не е поискала прекратяване на срочния трудов договор поради изтичането му и работникът или служителят продължи да работи след изтичане на трудовия договор, условието за срочност на трудовия договор губи сила и трудовото правоотношение договор се счита за сключен за неопределен период (h 4 член 58 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Забранено е сключването на срочни трудови договори с цел избягване на предоставянето на права и гаранции, предоставени на служителите, с които е сключен трудов договор за неопределено време (член 58, част 6 от Кодекса на труда на Руската федерация).

В особени случаи се сключва срочен трудов договор.

1 . Когато трудовите отношения не могат да бъдат установени за неопределено време, като се вземе предвид естеството на предстоящата работа или условията за нейното изпълнение - в случаите, предвидени в част 1 на чл. 59 Кодекс на труда на Руската федерация.

Екстракция

Член 59. Срочен трудов договор
Срочен трудов договор се сключва:
за времето на изпълнение на задълженията на отсъстващ служител, който в съответствие с трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, колективен трудов договор, споразумения, местни разпоредби и трудов договор, запазва мястото си на работа ;
за продължителността на временната (до два месеца) работа;
извършване на сезонна работа, когато поради природни условия работата може да се извършва само през определен период (сезон);
слица, изпратени на работа в чужбина;
за извършване на работа, която надхвърля обичайната дейност на работодателя (реконструкция, монтаж, пускане в експлоатация и други работи), както и работа, свързана със съзнателно временно (до една година) разширяване на производството или обема на предоставяните услуги;
слица, които постъпват на работа в организации, създадени за предварително определен срок или за изпълнение на предварително определена работа;
с лица, наети за извършване на явно определена работа в случаите, когато нейното изпълнение не може да бъде определено с конкретна дата;
да извършва работа, пряко свързана с практика, професионално обучение или допълнително професионално образование под формата на стаж;
при избиране за определен срок в изборен орган или на изборна длъжност срещу заплащане, както и при работа, свързана с пряко подпомагане дейността на членове на изборни органи или длъжностни лица в държавните органи и органите на местното самоуправление, в политически партии и други обществени сдружения;
с лица, изпратени от службите по заетостта на временна работа и благоустройство;
с граждани, изпратени за алтернативна гражданска служба;

[…]

2 . Когато срочният трудов договор е сключен по споразумение на страните по трудовия договор, без да се вземат предвид естеството на работата и условията за нейното изпълнение - в случаите, предвидени в част 2 на чл. 59 Кодекс на труда на Руската федерация.

Екстракция
от Кодекса на труда на Руската федерация

Член 59. Срочен трудов договор
[…]
По споразумение на страните може да се сключи срочен трудов договор:
с лица, които постъпват на работа при работодатели - малки предприятия (включително индивидуални предприемачи), чийто брой на служителите не надвишава 35 души (в областта на търговията на дребно и потребителските услуги - 20 души);
с пенсионери по възраст, които постъпват на работа, както и с лица, които по здравословни причини, в съответствие с медицинско свидетелство, издадено по начина, установен от федералните закони и други нормативни правни актове на Руската федерация, имат право да работят изключително от временен характер ;
с лица, които постъпват на работа в организации, разположени в Далечния север и еквивалентни райони, ако това е свързано с преместване на мястото на работа;
извършване на неотложна работа за предотвратяване на бедствия, аварии, аварии, епидемии, епизоотии, както и за отстраняване на последиците от тези и други извънредни обстоятелства;
с лица, избрани чрез конкурс за заемане на съответната длъжност, проведен по начина, установен от трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право;
с творчески работници на медиите, кинематографични организации, театри, театрални и концертни организации, циркове и други лица, участващи в създаването и (или) представянето (излагането) на произведения, в съответствие със списъците на произведения, професии, длъжности на тези работници , одобрен от правителството на Руската федерация, като се вземе предвид становището на Руската тристранна комисия за регулиране на социалните и трудовите отношения;
с ръководители, заместник-управители и главни счетоводители на организации, независимо от тяхната правна форма и форма на собственост;
с лица, получаващи редовно обучение;
с членове на екипажа на морски кораби, кораби за вътрешно плаване и кораби със смесено (река-море) плаване, регистрирани в Руския международен регистър на корабите;
с лица, кандидатстващи за непълно работно време;
в други случаи, предвидени в този кодекс или други федерални закони.

Трудов договор, сключен за определен срок при липса на достатъчно основания, може да се признае от съда за договор, сключен за неопределено време.

Условия за прекратяване на срочен трудов договор се различаватот условията за прекратяване на трудовия договор, сключен за неопределено време, преди всичко от факта, че срочният трудов договор се прекратява с изтичане на срока му на действие.

Екстракция
от Кодекса на труда на Руската федерация

Член 79. Прекратяване на срочен трудов договор
Срочният трудов договор се прекратява с изтичане на срока му. Служителят трябва да бъде уведомен писмено за прекратяването на трудовия договор поради изтичането му най-малко три календарни дни преди уволнението, с изключение на случаите, когато изтича срочният трудов договор, сключен за времето на изпълнение на задълженията на отсъстващия служител. .
Трудовият договор, сключен за срока на определена работа, се прекратява след завършване на тази работа.
Трудовият договор, сключен за времето на изпълнение на задълженията на отсъстващ служител, се прекратява, когато този служител се върне на работа.
Трудовият договор, сключен за извършване на сезонна работа през определен период (сезон), се прекратява в края на този период (сезон).

Трябва да се отбележи, че в съответствие с част 2 на чл. 261 от Кодекса на труда на Руската федерация, в случай на изтичане на срочния трудов договор по време на бременността на жената, работодателят е длъжен, при нейно писмено заявление и при предоставяне на медицинско свидетелство, потвърждаващо състоянието на бременността, удължете срока на трудовия договор до края на бременността. Жена, чийто трудов договор е удължен до края на бременността, е длъжна по искане на работодателя, но не повече от веднъж на три месеца, да представи медицинско свидетелство, потвърждаващо състоянието на бременността. Ако жената действително продължи да работи след края на бременността си, тогава работодателят има право да прекрати трудовия договор с нея поради изтичането му в рамките на една седмица от деня, в който работодателят е научил или е трябвало да научи за края на бременността. .

ПЪРВА СИТУАЦИЯ

Нека разгледаме случай от съдебната практика относно уволнението на служител в съответствие с клауза 2 на част 1 на чл. 77 Кодекс на труда на Руската федерация.

Гражданинът Юриева М. Н. обжалва пред градския съд решението на окръжния съд по гражданско дело относно иск срещу нейния бивш работодател, Центъра по заетостта на Държавната хазна (наричан по-долу GKU TsZN), с искания да признае заповедта на уволнението й като незаконно и възстановяването й на работа, възстановяване на трудовото възнаграждение от ответника за времето на принудителното отсъствие и обезщетяване на причинените морални вреди.

Позицията на ищеца

В обосновка на исковете Юриева М.Н., след като се обърна към окръжния съд, посочи, че от 01.07.2014 г. е назначена като главен специалист в икономическия отдел на Държавната бюджетна институция на Централната банка, както се вижда от заповедта от 01.07.2014 г. № 207-л.с., както и спешен трудов договор № 147 от 01.07.2014 г., сключен за срока на изпълнение на служебните задължения на отсъстващия служител. От 01.08.2014 г. до 14.08.2014 г. е на стационарно лечение в болницата. Причината за хоспитализацията е патология на бременността, за която тя незабавно е съобщила на работодателя си. След като се разболял, ищецът се върнал на работа на 15.08.2014 г. и веднага представил болничен лист в отдел „Човешки ресурси“. Тя е извикана от началника на ДЮСШ и й връчва срещу подпис предизвестие № 50-к от 15.08.2014 г. за прекратяване на срочния трудов договор на 08/08 г. 20/2014 г. по т. 2 на част 1 на чл. 77 Кодекс на труда на Руската федерация. От 15.08.2014 г. до 20.08.2014 г. ищецът отново е лежал в болница, като причината за болничния е същата, за което е уведомен и работодателят. На 20.08.2014 г., когато тя се връща на работа след боледуване, от отдел „Човешки ресурси” й дават трудова книжка и й представят срещу подпис заповед за уволнение. Бившата служителка на държавната обществена институция ЦЗН Юриева М.Н. твърди, че многократно е уведомявала работодателя си за бременността си. За съжаление тя не е имала възможност да получи своевременно удостоверение, че е бременна. Счита уволнението за незаконно, като мотивира доводите си с това, че нито към момента на уведомяването й за уволнението на 15 август 2014 г., нито към момента на самото уволнение на 20 август 2014 г., работодателят не й е предложил свободни позиции. С решение на районния съд исковете на М.Н. Юриева са отхвърлени. В жалбата си моли районният съд да отмени решението като незаконосъобразно и необосновано и да постанови ново, с което да уважи исковете й.

Позицията на ответника

Представители на ответника GKU TsZN, действащи въз основа на пълномощно, възразиха срещу удовлетворяването на исковете, позовавайки се на факта, че GKU TsZN не е получило писмено становище от никоя медицинска институция, потвърждаващо бременността на техния служител М. Н. Юриева Представители на ответника също съобщават, че дори и служителката да е успяла да представи документално медицинско доказателство за бременността си, в ДБНЦ няма свободни работни места, отговарящи на квалификацията на жената, а също така е имало. липса на свободни по-ниски длъжности или по-ниско платена работа, която жената би могла да изпълнява предвид нейното здравословно състояние. По този начин представителите на ответника смятат, че уволнението е извършено на законови основания, при спазване на всички норми и правила в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация.

Съдебна позиция

В съответствие с част 1 на чл. 327.1 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация (наричан по-долу Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация), апелативният съд проверява законосъобразността и валидността на решението на първоинстанционния съд въз основа на аргументите, изложени в жалбата. и възражения по жалбата.

Основанията за отмяна или промяна на съдебно решение по обжалване са: неправилно установяване на обстоятелства от значение за делото; недоказаност на установените от първоинстанционния съд обстоятелства от значение за делото; несъответствие между изводите на първоинстанционния съд, изложени в съдебното решение, и обстоятелствата по делото; нарушение или неправилно прилагане на материалния или процесуалния закон (член 330 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация). Съдът не допусна подобни нарушения.

При разглеждане на гражданското дело, след като провери всички необходими материали, като изслуша становищата на ищеца и представителите на ответника, съдебният състав установи, че гражданинът Юриева М. Н. действително е назначен на работа от 1 юли 2014 г. като главен специалист в икономически отдел на Държавната бюджетна институция на Централната банка на Украйна, както се доказва от заповед за наемането й и срочен трудов договор, сключен за периода на родителски отпуск на основния служител.

На 12.08.2014 г. началникът на ДЮСШ е получил заявление от главния служител Н. за напускане на родителски отпуск преди навършване на три години на детето и започване на изпълнение на служебните задължения от 09/09 г. 01/2014 г. На 19 август 2014 г. въз основа на заявлението на Н. е издадена заповед за връщането й на работа като главен специалист в икономическия отдел на Държавната бюджетна институция на Централната банка. На 15 август 2014 г. работодателят уведоми Юриев М.Н. за това устно и писмено (чрез уведомление). Със заповед от 20 август 2014 г. № 268-l Юриева М. Н. е освободена от длъжност на 20 август 2014 г. на основание клауза 2, част 1, чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация (поради изтичане на трудовия договор). Решавайки заявените искания, съдът установи, че съответното заявление и медицинско свидетелство, потвърждаващо състоянието на бременност, не са представени на работодателя от М. Н. Юриева.

По силата на разпоредбите на чл. 58 от Кодекса на труда на Руската федерация, трудовите договори могат да се сключват както за неопределено време, така и за определен период от не повече от пет години (срочен трудов договор), освен ако този кодекс и други не предвиждат друг период. федерални закони.

Срочен трудов договор се сключва, когато трудовото правоотношение не може да бъде установено за неопределено време, като се вземе предвид естеството на работата или условията за нейното изпълнение, а именно в случаите, предвидени в част 1 на чл. 59 Кодекс на труда на Руската федерация. В случаите, предвидени в част 2 на чл. 59 от Кодекса на труда на Руската федерация срочен трудов договор може да бъде сключен по споразумение на страните по трудовия договор, без да се вземат предвид естеството на работата и условията за нейното изпълнение.

Съгласно клауза 2, част 1, чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация, основанието за прекратяване на трудовия договор е изтичането на трудовия договор (член 79 от Кодекса на труда на Руската федерация), с изключение на случаите, когато трудовото правоотношение действително продължава и никоя от страните е поискал прекратяването му.

Служителят трябва да бъде уведомен писмено за прекратяването на трудовия договор поради изтичането му най-малко три календарни дни преди уволнението, с изключение на случаите, когато изтича срочният трудов договор, сключен за времето на изпълнение на задълженията на отсъстващия служител. .

По този начин изтичането на трудовия договор е независимо основание за прекратяване на този договор (клауза 2, част 1, член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация).

В част 2 чл. 261 от Кодекса на труда на Руската федерация, в случай на изтичане на срочния трудов договор по време на бременността на жената, работодателят е длъжен, при нейно писмено заявление и при предоставяне на медицинско свидетелство, потвърждаващо състоянието на бременността, удължете срока на трудовия договор до края на бременността.

Допустимо е уволнението на жена поради изтичане на трудовия договор по време на бременността й, ако трудовият договор е сключен за срока на задълженията на отсъстващ служител и е невъзможно с писменото съгласие на жената да се прехвърли на друга работа, която е на разположение на работодателя преди края на бременността й (като свободна позиция или работа, съответстваща на квалификацията на жената, и свободна длъжност на по-ниско ниво или по-ниско платена работа), която жената може да изпълнява, като вземе предвид нейното здравословно състояние. В същото време работодателят е длъжен да й предложи всички налични свободни работни места в дадена област, които отговарят на определените изисквания (част 3 от член 261 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Съгласно правната позиция на Конституционния съд на Руската федерация, изложена в Определение № 614-О-О от 21 октомври 2008 г., прекратяването на трудовия договор поради изтичане на срока на валидност съответства на общия правен принцип стабилност на договора; служителят, който дава съгласие за сключване на трудов договор в предвидените от закона случаи за определен период, знае за прекратяването му след изтичане на предварително договорен период. Възможността за прекратяване на срочен трудов договор, сключен за времето на изпълнение на задълженията на временно отсъстващ служител, по-рано от края на очаквания период на отсъствие на такъв служител, по-специално в случай на предсрочно прекратяване на отпуска за отглеждане на дете в инициатива на служителя (член 256 от Кодекса на труда на Руската федерация), се дължи на необходимостта от защита на правата и свободите на временно отсъстващия служител. Това правило важи за всички лица, които са сключили срочен трудов договор и не може да се счита, че противоречи на принципа за равенство на правата и свободите на човека.

Доводите на жалбата, че съдът неоснователно е отказал да удовлетвори иска, са несъстоятелни и се основават на погрешно тълкуване на нормите на материалния закон.

Освен това, като се съгласи да сключи срочен трудов договор, Юриева М. Н. изрази съгласието си да сключи договора за определен период, което от своя страна показва, че страните са се споразумели за условията за неговото прекратяване, включително връзката със завръщането. на основния служител до работното му място.

Неоснователни са твърденията на ищеца за нарушение от страна на съда на изискванията на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация също са несъстоятелни поради следните причини: разпоредбите на този член от Кодекса на труда на Руската федерация относно недопустимостта на уволнението на служител по време на период на временна неработоспособност не подлежат на приложение към възникналите правоотношения, тъй като те се прилагат изключително при прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя, а не във връзка с изтичането на срока на срочния трудов договор. Прекратяването на срочния трудов договор не е по инициатива на работодателя.

Липсват други доводи, сочещи незаконосъобразност на обжалваното решение във въззивната жалба.

Преценявайки горепосочените обстоятелства въз основа на горните правни норми, съдебният състав изхожда от факта, че между страните е сключен срочен трудов договор, чиято валидност е изтекла; Ищцата не е уведомила ответника за бременността си и не е представила медицински документи, потвърждаващи този факт, поради което работодателят е имал основание за уволнението на ищцата по клауза 2, част 1 от чл. 77 Кодекс на труда на Руската федерация.

Както се вижда от материалите по делото, към 20 август 2014 г. в ЦК на държавната бюджетна институция е имало свободно работно място за професията „работник по поддържане на сгради първи клас“, което включва действия, противопоказани за бременни жени: повдигане и преместване тежки предмети (кофи с вода), работа с токсични вещества (почистващи и почистващи препарати) и др. Публична институция на Центъра за здравеопазване.

Съдебният състав счита, че при решаване на спора първоинстанционният съд правилно е преценил релевантните за делото обстоятелства, правоотношенията на страните в рамките на изложените изисквания и приложимия закон. Освен това изводите на съда кореспондират с установените по делото обстоятелства, потвърдени от разгледаните от съда материали и доказателства, на които съдът е дал правилна преценка съобразно изискванията на процесуалните норми. Нарушениянорми на процесуалното и материалното право, води до отмяна на решението, съдът също не допусна.

При тези обстоятелства съдебният състав не вижда основания за отмяна на съдебното решение по доводите на жалбата.

Ръководейки се от чл. 328, 329 Граждански процесуален кодекс на Руската федерация, апелативна колегия на градския съд определен: решение на районен съд от 25.09.2014г оставете непроменен, жалба от Юриева М.Н. без удовлетворение.

СИТУАЦИЯ ВТОРА

Нека разгледаме друг правен спор. В случая решението на съда е обратното.

Гражданинът М. А. Артемов подаде иск в районния съд срещу бившия си работодател F LLC.

Позицията на ищеца

Бивш служител на компанията "F" LLC Артемов М.А. се обърна към окръжния съд с искане да признае заповедта за уволнението му по клауза 2 на част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация е незаконно, да го възстановите на работа, както и да изплатите заплати за периода на принудително отсъствие и да съберете обезщетение за причинени морални вреди.

Служител Артемов М. А. На 15 май 2011 г. той е нает от компанията F LLC за длъжността генерален директор на клон на компанията, както се вижда от заповедта за наемане на работа от 15 май 2011 г. № 168-k, както и сключения с него срочен трудов договор от 15 май 2011 г. № 198 без конкретна дата на изтичане на този трудов договор, но с формулировката „... за периода до назначаването на генералния директор по предписания начин .”

Ищецът обясни пред съда, че са минали повече от три години преди „назначаването на генералния директор по установения ред“, след което той (ищецът) е бил уволнен на 24.08.2014 г. (заповед за освобождаване от 24.08. /2014 г. бр. 205-к) по ал. 2, част 1 чл. 77 Кодекс на труда на Руската федерация.

Позицията на ответника

Представител на компанията F LLC, действащ въз основа на пълномощно, възрази срещу удовлетворяването на исковете, позовавайки се на факта, че формулировката „... за периода до назначаването на генералния директор по предписания начин ” в срочния трудов договор е прието с цел определяне на установяването реда за назначаване на кандидат за длъжността генерален директор, с щатно разписание, както и с постоянно трудово възнаграждение за длъжността генерален директор на клон. на фирма "Ф" ООД. С течение на времето бяха одобрени всички необходими стандарти и беше поканен друг кандидат на длъжността генерален директор на клона на компанията „F“ LLC, след интервю с когото беше решено да бъде уволнен служителят М. А. Артемов съгласно част 1 от чл. 79 от Кодекса на труда на Руската федерация в рамките на три календарни дни на служителя е връчено предизвестие за предстоящо уволнение срещу подпис, след което той е освободен от длъжността генерален директор на клона на компанията "F" LLC по клауза 2, част 1 на чл. 77 Кодекс на труда на Руската федерация. Представителят на ответника счита, че уволнението е законно в съответствие с всички изисквания на Кодекса на труда на Руската федерация.

Съдебна позиция

Съдебният състав, като изслуша доводите, представени както от ищеца, така и от ответника, като се запозна задълбочено с материалите по посоченото дело, като разгледа заповедите за приемане и уволнение, уведомлението за предстоящо уволнение на служителя, като внимателно проучи срочният трудов договор, подписан от двете страни, стигна до определен моментзаключение.

Съгласно чл. 79 Кодекс на труда на Руската федерация:

  • срочният трудов договор се прекратява с изтичане на срока му на действие;
  • трудов договор, сключен за срока на определена работа, се прекратява след завършване на тази работа;
  • трудов договор, сключен за времето на изпълнение на задълженията на отсъстващ служител, се прекратява, когато този служител се върне на работа;
  • трудов договор, сключен за извършване на сезонна работа през определен период (сезон), се прекратява в края на този период (сезон).

В конкретния случай нито една от точките на горния член не се отнася за срочния трудов договор, който е сключен с бивш служител на компанията F LLC и е представен на съда.

При сключване на срочен трудов договор той трябва да посочи периода на неговата валидност и обстоятелствата (причините), послужили като основание за сключването му за определен период (параграф 4, част 2, член 57 от Кодекса на труда на Руска федерация).

Ако в трудовия договор не е посочен срок на валидност, тогава договорът се счита за сключен за неопределено време (член 58, част 3 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Тъй като трудовото законодателство не предвижда сключване на трудов договор за период „до назначаването на генералния директор по предписания начин“, това условие не може да се счита за условие за срочен трудов договор; договорът се счита за сключен за неопределено време. Правни основания за уволнениена този служител по клауза 2, част 1, чл. 77 Кодекс на труда на Руската федерация нямаше.

Съдебно решение

Съдебен съставреши: исковегражданин Артемов М.А.задоволяват изцяло: възстановява го на работа в компанията LLC "F" на предишната му длъжност като генерален директор на клона, изплаща заплати за периода на принудително отсъствие, а също така събира от компанията LLC "F" в негова полза обезщетение за морални вреди причинени.

НЕКА ОБОБЩИМ

Според разпоредбите на Кодекса на труда на Руската федерация се определят две групи обстоятелства, при наличието на които работодателят има възможност да сключва срочни трудови договори:

  1. Естеството на предстоящата работа или условията за нейното изпълнение не позволяват установяването на трудови отношения за неопределено време (част 1 от член 59 от Кодекса на труда на Руската федерация).
  2. Споразумение между страните по трудовия договор, въз основа на което може да се сключи срочен трудов договор, без да се вземат предвид естеството на работата, която трябва да се извърши, и условията за нейното изпълнение (част 2 на член 59 от Кодекс на труда на Руската федерация).

В съответствие с част 2 на чл. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация, продължителността на договора и обстоятелствата (причината), послужили като основание за сключване на срочен трудов договор в съответствие с разпоредбите на Кодекса на труда на Руската федерация или други федерални закон, трябва да се посочив трудовия договор като предпоставка.

Съгласно част 1 на чл. 79 от Кодекса на труда на Руската федерация, следното условие е задължително: работодателят, който реши да прекрати срочен трудов договор със служител поради изтичането му, е длъжен да уведоми служителя за това писмено най-малко три календарни дни преди уволнението. Това обстоятелство обаче не се отнася за случаите на прекратяване на срочен трудов договор, сключен по време на изпълнение на задълженията на отсъстващ служител.

Трябва да се отбележи, че служителят няма правонастояват за продължаване на трудовото правоотношение, ако работодателят е решил да прекрати трудовия договор поради изтичането му. Въпреки това, в случаите, когато срокът на трудовия договор е изтекъл, но никоя от страните не е поискала прекратяването му и служителят продължава да работи след изтичане на установения период, условието за срочния характер на трудовия договор губи сила. и трудовият договор се счита за сключен за неопределено време. В случая работодателят губи правотопрекратяване на срочен трудов договор със служител въз основа на изтичането му.

А. А. Панова, адвокат, началник отдел "Персонал".

Срокът, за който се сключва договорът, е продължителността на договорните задължения на страните. В зависимост от продължителността на срока договорите се делят на еднократни, краткосрочни, дългосрочни и безсрочни. Особено важно е уточняването на срока при сключване на трудов договор. В интерес на работника или служителя е да сключи дългосрочно трудово правоотношение с работодателя, поради което Кодексът на труда установява, че в общия случай то следва да бъде сключено за неопределено време.

Кога можете да сключите срочен трудов договор?

Случаите, при които се сключва срочен трудов договор, са описани в член 59 от Кодекса на труда на Руската федерация. Основанията, на които се определя срокът на трудовия договор, могат да бъдат разделени на две групи:

  • трудовото правоотношение не може да бъде установено за неопределено време поради естеството на работата или условията на нейното извършване;
  • Страните по взаимно съгласие установяват определен срок на действие на трудовия договор, но само в случаите, разрешени от закона.

Работодателят трябва да сключи срочен трудов договор

Работодателят има право да сключи срочен трудов договор

За периода на отсъствие на служител, който запазва постоянна работа

Ако работодателят е юридическо лице и има не повече от 35 служители (а в областта на битовите услуги или търговията на дребно - не повече от 20 души)

За извършване на временна (до два месеца) и сезонна работа

При наемане на пенсионери или лица, които по здравословни причини имат право само на временна работа

Със служители, изпратени на работа в чужбина

Със служители на организации, разположени в Далечния север и еквивалентни райони

Да извършва работа, която не е свързана с обичайната дейност на работодателя, като пусково-монтажни работи, както и работа, свързана с временно разширяване на производството или обема на услугите

С ръководители, техните заместници, главни счетоводители на организации

Да работи в организации, създадени за определен период или да извършва определена работа

Приетите чрез конкурс за заемане на длъжност по реда, определен със закон

За извършване на работа, свързана със стаж, практика, професионално обучение

С творчески работници

С преминаващите алтернативна служба

С редовни студенти

С лица избрани в изборен орган или на изборна длъжност за платена работа

С хонорари

Моля, обърнете внимание: служителят не може да инициира сключването на срочен договор, ако не са налице основанията, посочени в член 59 от Кодекса на труда на Руската федерация. Дори ако служителят знае предварително колко дълго ще работи на това място (например ще се премести в друг град), работодателят все още трябва да сключи безсрочен трудов договор.

Списъкът на ситуациите, при които се сключва срочен трудов договор, е непълен, т.е. допълнителни основания могат да бъдат приети от федералните закони. При посочване на срока в трудовия договор, не забравяйте да посочите причината, поради която е спешно. Останалите задължителни условия на срочен договор не се различават от тези на безсрочен договор.

Вписването се извършва по обичайния начин, но не се посочва срокът, за който е нает служителят. Но при уволнение трябва да се направи вписване, че трудовият договор е прекратен поради изтичане на срока му.

За какъв срок може да се сключи срочен трудов договор?

Най-дългият срок на трудовия договор е пет години; минималният срок не е установен в закона. Теоретично е възможно да се сключи срочен трудов договор за един ден, но в този случай е по-лесно да се формализират отношенията със служителя под формата на гражданскоправен договор.

Можете да посочите в трудовия договор датата на изтичане на конкретна дата или като посочите конкретно събитие. Например, ако не е известно кога постоянен служител ще се върне на работа, периодът в договора може да бъде посочен като „За периода на временна неработоспособност на постоянен служител, който запазва работата си“ или „Докато основният служител се върне на своята работни задължения.”

Не се допуска многократно сключване на срочен трудов договор за изпълнение на една и съща трудова функция (с изключение на учители и спортисти). Такова споразумение може да бъде преквалифицирано като безсрочно, а работодателят може да бъде привлечен към административна отговорност по чл. 5.27 Кодекса за административните нарушения на Руската федерация (глоба до 100 хиляди рубли за организации и до 20 хиляди рубли за индивидуални предприемачи).

Изключение прави ситуацията, когато служител по срочен договор замени постоянен служител и след неговото напускане с временния служител е сключен друг срочен договор за същата длъжност. Например продавач е назначен по време на отпуск по майчинство на постоянна служителка, а когато се върне на работа, отново е сключен срочен договор с временната служителка, с негово съгласие, но с други дати.

Също така няма да се счита за нарушение на трудовото законодателство многократното сключване на срочен трудов договор с едно и също лице и за същата длъжност, ако договорът е сключен с директор, преизбран по начина, предписан от устава.

Предсрочно прекратяване на срочен трудов договор

Фактът, че страните са сключили трудов договор с определен срок, не означава, че той не може да бъде прекратен по-рано. За прекратяване на срочен договор са налице същите основания за прекратяване, както при безсрочен:

  • споразумение на страните - член 78 от Кодекса на труда на Руската федерация;
  • инициативност на служителите - чл. 80 от Кодекса на труда на Руската федерация;
  • инициатива на работодателя Чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Освен това срочният договор може да бъде прекратен въз основа на резултатите от теста (член 70 от Гражданския кодекс на Руската федерация). Не винаги е възможно да се установи изпитателен срок при сключване на срочен трудов договор. Тази възможност зависи от точния срок, за който се сключва договорът и за каква работа:

  • за временна работа, както и при всяко друго ангажиране на служител за срок до два месеца, изобщо не се установява изпитателен срок;
  • за сезонна работа, като при срок на договора от 2 до 6 месеца изпитателният срок не може да бъде повече от две седмици;
  • ако договорът е сключен за период над шест месеца, тогава изпитателният срок не трябва да надвишава три месеца или шест месеца за определени категории служители (ръководители и техните заместници, главни счетоводители и техните заместници).

Освен това, независимо от срока на трудовия договор (срочен или неопределен), не се установява изпитателен срок за бременни жени, жени с деца под една година и половина и служители под осемнадесет години.

Как да уволним служител в края на трудовия договор?

Изтичането на срочен договор не означава, че той се прекратява автоматично. Факт е, че тук се прилага нормата на член 58 от Кодекса на труда на Руската федерация. Според нея, ако никоя от страните по срочен трудов договор не поиска прекратяването му, то договорът автоматично става безсрочен.

В същото време Rostrud смята, че за да се запише фактът на промяна на срока на трудовия договор и да се прехвърли от срочен на неопределен, е необходимо да се състави допълнително споразумение за промяна на срока на срочен договор. Ако служителят настоява да подпише такова споразумение, то трябва да бъде изготвено, но във всеки случай (независимо дали това споразумение е формализирано или не), по силата на член 58 от Кодекса на труда на Руската федерация трудовият договор става неограничен .

Ако въпреки това работодателят възнамерява да прекрати трудовия договор, сключен за определен период, тогава за това той е длъжен да уведоми писмено временния работник. Това трябва да се съобщи поне три дни предварително. Не е необходимо да чакате точно три дни преди изтичането на договора, това може да стане по-рано, основното е да не пропускате този тридневен период.

В случай на спор, работодателят трябва да разполага с потвърждение, че служителят е уведомен за прекратяването на трудовия договор. За да направите това, трябва да подготвите два екземпляра от известието, единият от които с подписа на служителя се съхранява от работодателя. Ако служителят откаже да подпише, се съставя съответен акт, за който е необходимо да се привлекат поне двама свидетели.

Уведомяването не се изисква само ако е сключен срочен договор за периода на отсъствие на постоянен служител (член 79 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Може да възникне ситуация, че служителят точно преди изтичането на договора се е разболял и е в отпуск по болест. Във всеки случай работодателят, ако възнамерява да прекрати срочен трудов договор, трябва да се опита да се свърже с него, в противен случай може да възникне спор дали договорът е прекратен. Ако служителят по някаква причина не е на разположение, той трябва да бъде информиран за прекратяването на трудовия договор с препоръчана поща със списък на съдържанието и известие за доставка. Това ще потвърди, че работодателят е уведомил служителя за своето решение своевременно.

Кодексът на труда защитава особено интересите на такава категория работници като бременните жени. Възможно е прекратяване на срочен трудов договор с бременна служителка поради изтичане на срока му само ако са изпълнени едновременно две условия:

  • е нает временен работник по време на отсъствието на постоянен служител;
  • работодателят не може да предложи на бременната жена друга работа или тя самата е отказала предложеното свободно място (в същото време не може да й бъде предложена работа, която не може да изпълнява по здравословни причини).

Ако бременна служителка се съгласи на друго място на работа, вместо на мястото, където се е върнал постоянният служител, тогава срокът на трудовия договор се удължава и такъв служител може да бъде уволнен в деня на приключване на отпуска по майчинство. Работодателят е длъжен да удължи трудовия договор до края на бременността във всеки случай, дори ако бременната жена е била наета за извършване на определен обем работа и целият този обхват вече е изпълнен.

Условия за извършване на предстоящата работа

Като основание за сключване на срочен трудов договор, съгласно чл. 58 от Кодекса на труда на Руската федерация могат да се вземат предвид и условията за извършване на предстоящата работа:

а) вредни, опасни, трудни екологични и климатични условия (например срочен трудов договор с установената форма в съответствие със закона „За държавните гаранции и компенсации за лица, работещи и живеещи в Далечния север и еквивалентни райони“) ;

б) условия за изпълнение на задълженията на временно отсъстващ служител, чието работно място се запазва съгласно чл. 256 от Кодекса на труда на Руската федерация (това са условията на труд на служител, нает за периода на отпуск по майчинство на жена, както и нейния отпуск за отглеждане на дете под тригодишна възраст) Особеността на условията на труд е причинени от наличието на обезщетения и гаранции, предоставени от трудовото законодателство на бременна жена, както и жена, която има дете под тригодишна възраст);

За съжаление в практиката има случаи, когато се използват други критерии за преценка на обстоятелствата (причините) за сключване на срочен трудов договор. Тези случаи нарушават принципите на регулиране на трудовите отношения, формулирани в чл. 2 от Кодекса на труда на Руската федерация законните права на работниците водят до спорове в съда. Така понякога се сключва срочен трудов договор с лица, които постъпват на работа в организации, създадени за „предварително определен период от време“, както и с „лица за изпълнение на предварително определена работа“. На руски думата „умишлено“ се използва за обозначаване на негативен обект или събитие, например „умишлен негодник“ или „умишлена лъжа“, т.е. информация, която се използва с користна цел, тъй като предварително се знае, че не отговаря на действителността. Неслучайно думата „съзнателно” се използва в следствената и съдебната практика за правна квалификация на противоправното поведение на лице, попадащо в едно или друго престъпление. Като се има предвид очевидното значение на думата, не е трудно да си представим какви „организации, създадени за съзнателно определен период от време“ са „компании еднодневки“.

Особености при прилагането на чл.59 от Кодекса на труда

Допълнително внимание в практиката на прилагане на трудовото законодателство изисква член 59 от Кодекса на труда на Руската федерация, който от първите думи съдържа алтернатива: „Може да се сключи срочен трудов договор...“. С други думи, може да се заключи, но не винаги и не е задължително.

Пленумът на Върховния съд на Руската федерация в резолюция от 17 март 2004 г. № 2 „Относно прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация“ посочва следното: „... тъй като член 59 от Кодекса на труда предвижда правото, а не задължението на работодателя да сключи срочен трудов договор в случаите, предвидени в тази норма, то работодателят може да упражни това право при спазване на общите правила. за сключване на срочен трудов договор по чл.58 от Кодекса на труда."

Общите правила са свързани с невъзможността за формиране на трудови правоотношения за неопределено време, като се вземе предвид естеството на работата, която трябва да се извърши, или условията за нейното изпълнение.

В тази връзка следва да се обърне внимание на сключването на трудови договори с лица, работещи на непълно работно време. По правило с работещите при непълно работно време се сключва трудов договор по алинея първа на чл. 58 от Кодекса на труда на Руската федерация - за неопределено време. Фактът на непълно работно време сам по себе си не е основание за сключване на срочен трудов договор. Резултатите от конкурс, в който са участвали научни или преподавателски кадри, както и преподавателски състав, не могат да бъдат основание за сключване на срочен трудов договор. Освен това формулировката „преди провеждане на конкурс за заемане на длъжността” няма нищо общо с основанието за сключване на срочен трудов договор. Трудовият договор, съставен с този текст, се счита за сключен за неопределено време.

Съгласно чл. 59 от Кодекса на труда на Руската федерация, срочен трудов договор може да се сключва с пенсионери по старост, както и с лица, които по здравословни причини, в съответствие с медицинско заключение, имат право да работят изключително на временен характер. Текстът на закона не обяснява какво означава формулировката „работа с изключително временен характер“, въпреки че тя е определяща за вида на трудовия договор, който може да се сключва с тази категория работници. За да решите какъв вид трудов договор да сключите с пенсионери по възраст и следователно да определите характеристиките на трудовото правоотношение, което ще се формира с тези служители, трябва да използвате вече известно понятие, което има място в закона. Говорим за работа до два месеца от глава 45 от Кодекса на труда на Руската федерация. Тук работата е „изключително временна“ и е индикатор за нередовна работа, която не може да се извършва равномерно ден за ден в продължение на дълъг период от време (тримесечие, година). Така с пенсионерите по възраст, както и с лицата, чиито служебни задължения се определят от здравословното им състояние съгласно медицинско заключение, трудовите правоотношения се изграждат по трудов договор за срок до два месеца, съгласно чл. 289 Кодекс на труда (характеристиките на трудовите отношения за този вид договор бяха обсъдени по-горе). Можем само да изясним, че в случай, когато пенсионер работи в предприятие в продължение на една година и целият този период на работа е формализиран чрез сключване на втори и следващи договори за период до два месеца, незаконна замяна на трудов договор за неопределен период от време настъпва. Фактът на множество сключени трудови договори изключва характерните признаци на нередовна работа и незначителен обем работа, които са основание за сключване на срочен трудов договор за срок до два месеца. Съгласно чл. 58 от Кодекса на труда на Руската федерация, срочен трудов договор, сключен без достатъчно основание, се счита за сключен за неопределено време.

Със студент, обучаващ се във ВУЗ, може да се сключи срочен трудов договор, но отново при спазване на общите правила за сключване на този вид договор. В съответствие с чл. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация срочният трудов договор трябва да посочва две дати: точната начална дата и точната крайна дата. Недопустимо е да се заменя точната дата на завършване на работата с израза „преди дипломирането“ или „по време на стажа“. При тази формулировка трудовият договор първоначално се счита за сключен за неопределено време. Що се отнася до срочния трудов договор, сключен по общия ред, установен в член 58 от Кодекса на труда, срокът му на действие не може да бъде съкратен или прекратен от факта, че служителят-студент е завършил висшето училище, в което е учил.

Напоследък зачестиха случаите на сключване на трудов договор с надпис „с изпитателен срок“. В този случай по време на изпитателния срок заплатите се определят в намален размер. Текстът на документа сочи, че има сключен срочен трудов договор, който се прекратява след изтичане на срока при незадоволителен резултат от теста. Такива трикове с незаконна подмяна на правни понятия са грубо нарушение на принципите на регулиране на трудовите отношения, явна дискриминация на служителя и използването на принудителен труд срещу него. В този случай не може да става дума за срочен трудов договор. Няма съмнение, че трудовият договор тук се смята за сключен за неопределено време, съгласно ал.1 на чл.58 от КТ.

По този начин срочен трудов договор се сключва в случаите, когато трудовото правоотношение не може да бъде установено за неопределено време. в случай на сключване на срочен трудов договор се посочва продължителността на неговата валидност и обстоятелството (причината), послужило като основание за сключване на срочен трудов договор. Ако те не са посочени, тогава трудовият договор се счита за сключен за неопределено време.

Обстоятелството (причината), което служи като основание за сключване на срочен трудов договор, е естеството на работата, която ще се извършва. Естеството на работата може да се определи от следните качества и показатели: нередовност на работата, сезонност на работата, незначителен обем работа, предотвратяване и отстраняване на последиците от природни бедствия, аварии, катастрофи, епидемии и други извънредни обстоятелства.

Като основание за сключване на срочен трудов договор могат да се вземат предвид и условията за изпълнение на предстоящата работа:

а) вредни, опасни, трудни екологични и климатични условия;

б) условия за изпълнение на задълженията на временно отсъстващ служител, чието работно място се запазва съгласно чл. 256 от Кодекса на труда на Руската федерация (това са условията на труд на служител, нает за периода на отпуск по майчинство на жена, както и нейния отпуск за отглеждане на дете под тригодишна възраст);

в) условия на труд в организациите на малкия бизнес, както и за работодатели - физически лица.

Много често ми пращат договори за анализ, в които има объркване между работи и услуги.

Да речем, в началото на договора е посочено, че Изпълнителят предоставя услуги, а след това в предмета или в списъка на предоставените услуги виждам, че всъщност трябва да става дума за изпълнение на работа.

Понякога в текста на договора има непоследователно използване на тези понятия - объркани са работи и услуги...

Разликата между произведения и услуги обаче не е разлика между думите, а разлика между две правни структури, които имат различни правни последици.

Как да различим произведенията от услугите?

Критерият всъщност е доста прост.

Работата винаги има материален резултат. Услугите нямат никакъв резултат.

„Какво се разбира под резултат в този случай?“

Резултатът се разбира като някакъв предмет - материален или материализиран, който трябва да бъде създаден в резултат на действията на Изпълнителя.

Да кажем, че софтуерът не е материален, а материализиран, защото можете да взаимодействате с него.

Изпълнение на работата

Ако в резултат на действията на Изпълнителя се създаде някакъв обект, който не е съществувал преди това, това е работа.

В крайна сметка такъв обект може да бъде оценен и поставен на баланс. И този обект е обект на граждански права.

В името на създаването му хората сключват споразумение. Следователно, когато описват работата, юристите описват точно резултата от работата, а не действията на Изпълнителя.

По същата причина всички претенции на Клиента, свързани с нарушаване на условията на договора, се отнасят конкретно до качеството на резултата от работата или времето за неговото получаване.

Как е създаден този артикул е напълно без значение.

Примери за извършена работа:

  • построи къща,
  • напишете книга, програма, създайте снимки, направете нещо
  • и т.н.

Предоставяне на услуги

Услугите по принцип нямат резултат.

Тук са важни действията на самия Изпълнител. И това са действията, които са описани в договорите.

Примери за предоставяне на услуги:

  • музиканти свирят на корпоративно събитие (къде е резултатът тук? :)),
  • всякакъв вид консултация
  • и т.н.

И именно действията на Изпълнителя са предмет на договора за услуга.

За нас винаги е важно да знаем как ще ни бъдат предоставени услугите. Каквато и област на услугите да предприемем, действията на Изпълнителя са важни тук.

Определянето на предмета на договора (услуга или работа) като цяло не е трудно, основното е да отделите време и да помислите...