1. Tarifliche Lohnregulierung im Baugewerbe

2. Tariftabellen für die Löhne der Bauarbeiter

3. Tarifsätze der Löhne für Arbeitnehmer

4. Das Verfahren zur Entwicklung proprietärer Tarifbedingungen für die Entlohnung von Arbeitnehmern

ENTWICKLUNG EINES TARIFPLANS DURCH HANDELSSTRUKTUREN

So berechnen Sie

Durchschnittlicher Koeffizient

Definition

Wie berechnen Sie Ihr Gehalt?

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Stücklohnsystem

Direkte Akkordarbeit

Stückbonussystem

Akkordsystem

Kombinierte Systeme

„Einheitliches Qualifikationsverzeichnis der Stellen und Gehälter“

Anreizzahlungen

INVESTITION - BAUKUGEL

TarifeZahlungLeiche hineinKonstruktion

Die Hauptaufgabe der Tarifregulierung der Löhne besteht darin, optimale Verhältnisse zwischen dem Maß der Arbeit und dem Maß des Konsums herzustellen. Die Tarifregulierung dient dem Tarifsystem, einem Regelwerk, das die planmäßige Planung des Lohnfonds und die Differenzierung der Löhne der Arbeitnehmer in Vertragsorganisationen je nach Qualität und Arbeitsbedingungen gewährleistet. Die Bilanzierung der Arbeitsmenge zielt darauf ab, im Lohn die Dauer der Arbeit über die Zeit sowie die Intensität und Intensität der Arbeit pro Zeiteinheit widerzuspiegeln. Der Arbeitsaufwand wird durch technische Standardisierung berücksichtigt, die den Einsatz von Zeitstandards, Produktionsstandards, Servicestandards beinhaltet, ab deren Umsetzungsgrad, d.h. Die Höhe der Vergütung richtet sich nach der Arbeitsintensität. Die Berücksichtigung der Arbeitsqualität spiegelt deren Komplexität und Qualifikation des Arbeitnehmers sowie die Bedingungen wider, unter denen der Arbeitsprozess durchgeführt wird, einschließlich Schweregrad und Gesundheitsschädlichkeit. Die Berücksichtigung der Qualität der Arbeit bzw. qualitativer Unterschiede in der Arbeit hat als oberstes Ziel die Gewährleistung gleichen Lohns für gleiche Arbeit, unabhängig vom spezifischen Inhalt bestimmter Arten von Arbeit. Dieses Ziel wird erreicht, indem das Tarifsystem als Instrument zur Regulierung der Löhne in der Produktion und auf anderen Ebenen der Personalführung genutzt wird. Eines der Grundprinzipien der Vergütungsgestaltung ist ihre Differenzierung, d.h. Festlegung der notwendigen Lohnunterschiede der Arbeitnehmer, die unter Berücksichtigung der Quantität und Qualität der aufgewendeten Arbeit, der Effizienz und der Ergebnisse der Arbeitstätigkeit ermittelt werden. Das Tarifsystem sieht differenzierte Löhne für Arbeitnehmer in Abhängigkeit von folgenden Kriterien vor: Komplexität der geleisteten Arbeit; Arbeitsbedingungen; Arbeitsintensität; Verantwortung und Bedeutung der geleisteten Arbeit; natürliche und klimatische Bedingungen für die Ausführung der Arbeiten. Das Tarifsystem besteht aus einer Reihe von Regulierungsdokumenten, mit deren Hilfe die Bezahlung in verschiedenen Bereichen geregelt wird: nach Kategorien von Arbeitnehmern (Arbeiter, Angestellte, Manager, Spezialisten, technische Leistungsträger); nach Berufs- und Qualifikationsgruppen; nach Branche, Unterbranche, Produktion und Art der Tätigkeit; nach Komplexitätsgrad und Arbeitsbedingungen; nach territorialen Regionen des Landes. Das Tarifsystem umfasst die Hauptelemente, mit deren Hilfe Tarifbedingungen für die Entlohnung von Arbeitnehmern von Unternehmen und Organisationen gebildet werden: Tarifpläne; Tarifsätze (Lohnsätze); Tarif- und Qualifikationsnachschlagewerke; offizielle Gehälter; Qualifikationsverzeichnis der Mitarbeiterstellen; sowie Koeffizienten zur regionalen Lohnregulierung für Arbeitnehmer im öffentlichen Sektor. Der Tarifplan ist eine Skala, die aus einer bestimmten Anzahl von Tarifkategorien, den entsprechenden Tarifsätzen und Tarifkoeffizienten besteht. Es zeichnet sich durch eine Reihe von Tarifkoeffizienten aus – das Verhältnis der Tarifsätze extremer Kategorien und Tarifkoeffizienten – das Verhältnis der Tarifsätze aller Kategorien des Tarifrasters, reduziert auf die unterste Kategorie oder auf das Durchschnittsniveau. Der Tarifsatz ist der spezifische Lohn eines Arbeitnehmers, der ihm für die Erfüllung festgelegter Produktionsaufgaben in einer seiner Qualifikation entsprechenden Arbeit zusteht. Im Baugewerbe wurden einheitliche Stundensätze für Akkordarbeiter und Zeitarbeiter festgelegt. Das Einheitliche Tarif- und Qualifikationsverzeichnis der Arbeiten und Arbeitsberufe (UTKS) ist eine systematische Liste von Arbeiten und Berufen von Arbeitnehmern, die für die Tarifierung von Arbeit, einschließlich der Tarifierung von Arbeit und der Tarifierung von Arbeitnehmern, bestimmt ist. Die Tarifierung der Arbeit bestimmt die Übereinstimmung der Arbeit mit den Berufen und Qualifikationen der Arbeitnehmer und ihre Zuordnung zur entsprechenden Entlohnungsgruppe je nach Komplexität, Art, Arbeitsbedingungen und den Merkmalen der jeweiligen Produktion, in der sie ausgeführt wird. Die Tarifierung von Arbeitnehmern ist die Zuweisung einer bestimmten Tarif-(Qualifikations-)Kategorie an Arbeitnehmer jeder Fachrichtung, die ihrer Qualifikation entspricht. Das System der Lohndifferenzierung in Betrieben umfasst verschiedene Arten von Zulagen und Zulagen, darunter solche, die die zusätzlichen Arbeitskosten von Arbeitnehmern unter vom Normalzustand abweichenden Bedingungen ausgleichen, sowie unter Berücksichtigung der erhöhten Arbeitsintensität Zulagen für die Arbeit nachts, an Wochenenden und Feiertagen, Zulagen, abhängig von der besonderen Art der geleisteten Arbeit, für die Dienstzeit (ununterbrochene Berufserfahrung), Zulagen für Personen mit akademischen Abschlüssen, Titeln, besonderen Verdiensten usw. Der Tarifbestandteil eines Arbeitnehmers Das heutige Gehalt im Baugewerbe beträgt 60-70 % des nominellen (aufgelaufenen) Gehalts. Bei der Ermittlung der Restlohnhöhe in Betrieben (Prämien, Abfindungen und sonstige Zahlungen) werden in unwesentlichem Umfang tarifliche Vereinheitlichungsmethoden herangezogen und aus anderen Gründen berechnet. Die Art, das Vergütungssystem, die Höhe der Tarifsätze, Gehälter, Prämien, sonstigen Anreizzahlungen sowie das Verhältnis ihrer Höhe zwischen bestimmten Personalkategorien bestimmter Unternehmen (Auftragnehmerbauorganisationen) werden nicht vom Staat geregelt, sondern festgelegt selbstständig und kollektivvertraglich festgelegt. Das System der Tarifregulierung im Bauwesen vereint alle Ebenen der Lohnverwaltung im Bauwesen: Festlegung der vertraglichen (geschätzten) Höhe der Lohnmittel für die Anlage (Bauvorhaben); - Bildung eines Lohnfonds für Arbeitnehmer eines Bauunternehmens für das jährliche Vertragsarbeitsprogramm (für den Planungszeitraum); - Differenzierung und Organisation der Löhne in der Vertragsorganisation nach Arbeitnehmern (Fachrichtungen und Qualifikationen), nach Zeiträumen und Gegenständen. Die anfängliche Lohnplanung erfolgt in Schätzungen für Bauprojekte auf der Grundlage der geschätzten Tarife und Gesamtarbeitskosten der Arbeiter für das Projekt:

3P cm = T cm × 3 Sklave

Wo: 3П cm - Löhne der Arbeiter in den geschätzten Baukosten der Anlage, Rubel; T cm - durchschnittlicher (geschätzter) Tariflohnsatz für Arbeitnehmer in der Schätzung für eine bestimmte Einrichtung, Rubel/Stunde; 3 Sklave - Arbeitskosten der Arbeiter nach Schätzung, Stunde-Stunde. Derzeit werden die Arbeitskosten nach dem Kostenvoranschlag in verallgemeinerter Form ermittelt, ohne Aufteilung nach Fachgebieten und Qualifikationen der Arbeitnehmer. Der Zweck der Kostenvoranschlagsplanung ist die Bildung eines Volllohnfonds für ein Bauvorhaben und die Tarifregulierung in der Produktion Die Bedingungen gewährleisten eine Differenzierung der Löhne der Arbeitnehmer in Vertragsbauunternehmen. Die Grundsätze der kontinuierlichen Planung und Einhaltung der Managementfunktionen im Bauwesen verknüpfen diese Aufgaben durch Tarifsätze für Bauarbeiter in einem einzigen System. Die Regel der Einheit der Verwaltungsfunktionen sieht vor, dass die den Arbeitskosten zugewiesenen tatsächlichen Kosten gleich (oder nahe bei) der geplanten Mittelhöhe für diese Zwecke sein müssen. Die verwaltungsrechtlichen Bestimmungen der Tarifregulierung wurden vom Staatlichen Bauausschuss der Russischen Föderation in den Methodischen Bestimmungen zur Bestimmung der Höhe der Mittel für Arbeitsentgelte (MDS 83-1.99) beibehalten. Das vom Staatlichen Baukomitee der Russischen Föderation empfohlene Schätzungssystem basiert auf der Verknüpfung der geschätzten Lohnsätze mit dem Existenzminimum (Armutsniveau) und dem für alle Bauarbeiter geltenden Tarifplan von 1986 (Beschluss Nr. 115 des ZK der KPdSU). , Ministerrat der UdSSR, Gesamtgewerkschaftlicher Zentralrat der Gewerkschaften vom 17. September 1986 Nr. 1115 „Über die Verbesserung der Lohnorganisation und die Einführung neuer Tarifsätze und offizieller Gehälter“). Bisher blieb das sowjetische Tarifsystem für die Vergütung im Baugewerbe unverändert; der Umfang der Tarifskala, die Tarifkoeffizienten und die Rangklassifizierung blieben erhalten. Diese Situation entspricht nicht nur nicht den Zielen der Marktpreisgestaltung, sondern ihre Anwendung in der Praxis hat auch zu schwerwiegenden negativen Folgen für die Entwicklung des Baukomplexes des Landes geführt, von denen die wichtigsten erhebliche Abweichungen zwischen den geschätzten und tatsächlichen Löhnen der Arbeitnehmer sind Konstruktion. Durch die Umsetzung behördlicher Empfehlungen im Baukomplex geriet ein Teil der Löhne in den Schatten, halbkriminellen Bereich der Wirtschaft, das Vertrauen in Kostenkalkulationen ging verloren und der Korruptionsdruck in der Branche nahm zu. Die Probleme der Tarifregulierung sollten in einem einheitlichen Lohnsystem, jedoch getrennt auf zwei Ebenen betrachtet werden: der Lohndifferenzierung im Unternehmen und der Budgetplanung des Lohnfonds in Lohnbauverträgen. In Unternehmen werden Tarifsysteme innerhalb der Organisation selbst basierend auf den eigenen Interessen, Motivationen und Fähigkeiten etabliert. Dabei kommen allgemeine wissenschaftliche und methodische Grundsätze und Regeln zur Erstellung von Tarifplänen sowie branchen- und bundesweite Auflagen und Beschränkungen zur Einstufung von Berufen und Arbeitsschwerpunkten zur Anwendung. Bei der geschätzten Standardisierung werden die Tarifsätze für Arbeitskräfte durch Vereinbarung zwischen den Parteien festgelegt, und Methoden zur Bestimmung der vertraglichen Tarifhöhe müssen sowohl die Fähigkeiten des Kunden als auch die Bedürfnisse des Auftragnehmers berücksichtigen, d. h. Es sollten moderne Methoden zur Überwachung des regionalen Arbeitsmarktes eingesetzt werden.

Die Tarifregulierung identifiziert die folgenden Einflussfaktoren (in der Reihenfolge ihrer Priorität) beim Aufbau eines Tarifsystems der Vergütung: das durchschnittliche Lohnniveau im System (absoluter Wert); Struktur der Tarifspanne für Industriearbeiter; Rangfolge der Tarife nach der beruflichen Zusammensetzung der Arbeitnehmer; Differenzierung der Tarife für jede Fachrichtung nach Qualifikationskategorien. Diagramm 1 zeigt die Hauptmerkmale des Tarifsystems: die durchschnittliche Höhe und Bandbreite der Tarifsätze; das Verhältnis der Löhne nach Fachgebiet und Kategorie. Alle Indikatoren sind mit dem allgemeinen System der Tarifregulierung der Löhne im Baugewerbe verknüpft, das sowohl für die Planung der Löhne in den geschätzten Kosten als auch für die Verteilung der Arbeitskosten auf die Ausführenden in der auftraggebenden Organisation verwendet wird. Die Lohndifferenzierung in den Betrieben erfolgt nach der im Nachschlagewerk (ETKS) festgelegten Weise – zunächst werden die Arbeitnehmer nach Fachrichtung und Beruf eingeteilt, dann innerhalb jeder Fachrichtung – nach Qualifikationskategorie. Das Tarifsystem der Vergütung in Unternehmen der Bauwirtschaft umfasst eine vertikale Tarifstaffel, die die Lohndifferenzierung nach Tätigkeitsschwerpunkten regelt, und eine horizontale Tarifstaffel, die die Höhe der Vergütung von Fachkräften nach Qualifikationskategorien festlegt. Unter Marktbedingungen wird Bau als zivilrechtliche Tätigkeit definiert, bei der die einzige rechtliche und legitime Grundlage für die Bestimmung der Kosten künftiger Bauarbeiten die von den Parteien vereinbarten und im Vertrag verankerten Bestimmungen und Regeln sind. Im System der Marktbeziehungen ist eine Vereinbarung zwischen Auftraggeber und Auftragnehmer über den Durchschnittslohn für ein bestimmtes Projekt (vertragliche Tarifsätze) eine notwendige und ausreichende Voraussetzung für die Lösung der wichtigsten Schätz- (Plan-) und Produktionsprobleme der Entlohnung der Arbeitnehmer und Mitarbeiter beim Bau einer bestimmten Anlage.

Diagramm 1

Einflussfaktoren und Prioritäten des Tarifsystems der Vergütung

Der Haupteinflussfaktor auf die Lohnhöhe ist die durchschnittliche Höhe des Tarifsystems. Anhand des absoluten Wertes des durchschnittlichen Tarifsatzes (bzw. Durchschnittslohns) lässt sich einerseits die geschätzte Höhe der Vergütung der Arbeitnehmer im Rahmen des Projekts ermitteln, andererseits die berechneten Merkmale (Tarifkoeffizienten) ermöglichen es, eindeutige Werte des Planlohns für Arbeitnehmer jeder Fachrichtung und Qualifikationskategorie innerhalb des etablierten Tarifsystems zu erhalten. Der zweitgrößte Einflussfaktor auf die Höhe der Löhne eines Arbeitnehmers im Baugewerbe ist die Form und Struktur des Tarifsystems. Der wichtigste Parameter dieses Einflussniveaus ist die Bestimmung des Verhältnisses zwischen dem durchschnittlichen Tarifniveau und den Grenzindikatoren – dem Mindest- und Höchstlohn. Die Abstufung der Löhne nach Arbeitsschwerpunkten, Berufen und Positionen ist unter den heutigen Bedingungen der Hauptparameter des Tarifsystems der Entlohnung und am anfälligsten für Markteinflüsse. Es ist nur möglich, die Arbeit von Arbeitnehmern in verschiedenen Fachgebieten auf der Grundlage eines Vergleichs von Bedarf und Nützlichkeit ihrer Arbeitskraft auf dem Arbeitsmarkt zu bewerten. Dieser Umstand bedingt die obligatorische Durchführung einer umfassenden Marktüberwachung der Löhne nach Beruf. Den geringsten Einfluss auf die Höhe der Löhne im Tarifsystem hat die Differenzierung der Löhne nach Qualifikationskategorien. Die Fähigkeit des Rangrasters, die Höhe der Löhne zu verändern, ist unbedeutend, sie liegt innerhalb der Arbeitskosten in einem Fachgebiet und hat praktisch keinen Einfluss auf die Höhe der Löhne für das Bauprojekt als Ganzes. Derzeit sind jedoch gestaffelte Tarifsätze die Hauptkategorie sowohl bei der Festlegung der Lohnhöhe bei Baukostenschätzungen als auch bei der Lohngestaltung bei Bautätigkeiten. Das bis heute geltende traditionelle Modell des Tarifsystems sieht eine einheitliche Lohnskala für alle Berufe der Arbeitnehmer im Baugewerbe mit einer Spanne von 1,8 (dem Verhältnis von Höchst- und Mindestsatz) vor. Diese Lohnspanne bestimmt das egalitäre Modell der Einkommensdifferenzierung der Bevölkerung, das im Verwaltungs- und Befehlssystem der öffentlichen Verwaltung verwendet wird und zu einem „Lohnausgleich“ führt, ohne die Entwicklung der Wirtschaft des Landes anzukurbeln. Das moderate (Markt-)Modell geht von einer Spanne der Haushaltseinkommen in Höhe von (6-8):1 aus, die als Richtwert bei der Bestimmung der Spanne des modernen Tarifsystems der Bauvergütung gelten kann. In der Planwirtschaft wurden einheitliche Lohntarife für alle Sektoren der Volkswirtschaft festgelegt. Das im Beschluss des Zentralkomitees der KPdSU, des Ministerrates der UdSSR und des Allrussischen Zentralrats der Gewerkschaften vom 17. September 1986 Nr. 1115 festgelegte Tarifsystem der Vergütung ist derzeit unverändert in Kraft. In den Schätzpreisen des Staatlichen Bauausschusses der Russischen Föderation FER-2001 und TER-2001 werden die Lohntarife für Bauarbeiter gemäß diesem Beschluss übernommen, bei denen der Bereich der L1,8 beträgt. Heute verwendet das Land Tarifstaffeln mit einer Vielzahl von Kategorien, beispielsweise den 18-Bit-Einheitstarif und Qualifikationsplan für Haushaltsorganisationen. Solche Lohntarife fassen die Löhne von Arbeitern, Angestellten, Fach- und Führungskräften in einem gemeinsamen System zusammen. Ein solches System eignet sich für die zentralisierte Verteilung und Verwaltung der Löhne, ist jedoch in Marktbeziehungen zivilrechtlicher Art für die Vergabe von Tätigkeiten im Baugewerbe nicht zulässig und nicht möglich, obwohl das Staatliche Baukomitee der Russischen Föderation in MDS 83-1.99 beharrlich feststellt empfahl ein 18-Bit-Raster für die Konstruktion. Die Idee, die Lohnsätze für den öffentlichen Sektor und für zivilrechtliche Beziehungen bei Unternehmen des freien Unternehmertums im ganzen Land zu vereinheitlichen, ist nicht neu und führt den Baukomplex in das Verwaltungs- und Befehlsverwaltungssystem zurück, entspricht keiner Marktwirtschaft und widerspricht direkt der Verfassung sowie der Zivil- und Arbeitsgesetzgebung. Die optimale Anzahl von Kategorien im Tarifplan, die unter den heutigen Bedingungen in der Praxis getestet und von der Regulierungsinfrastruktur bereitgestellt wird, beträgt 6-8 Kategorien, die traditionell im Baugewerbe akzeptiert werden. Bei der Entwicklung eigener Vergütungsbedingungen haben Unternehmen das Recht, zuvor entwickelte und bestehende Tarifverhältnisse zwischen den Kategorien im 6-Bit-Tarifplan (Tabelle 1) beizubehalten oder andere Tarifbedingungen zu akzeptieren.

Tabelle 1

Tarifliche Schätzungen und normative Grundlagen im Bauwesen

Indikatoren für regulatorische Rahmenbedingungen

Qualifikationskategorien

Tarifsätze (RUB/Stunde-Stunde)

Tarifkoeffizienten

Tarifsätze (RUB/Stunde-Stunde)

Tarifkoeffizienten

Tarifsätze (RUB/Stunde-Stunde)

Tarifkoeffizienten

Unternehmen haben das Recht, alle Arten und Systeme der Vergütung, deren Differenzierung nach Arbeitnehmerkategorien und die Festlegung von Anreizzahlungen in Abhängigkeit von den Produktionszielen, der Motivation der Mitarbeiter und der finanziellen Leistungsfähigkeit des Unternehmens selbstständig festzulegen. Das Problem der Lohndifferenzierung in einem Unternehmen hängt maßgeblich von der Gültigkeit des angewandten Tarifsystems und vor allem von den Tarifkoeffizienten ab. Die Qualität der Tarifkoeffizienten wird durch die Ziele des Vergütungssystems des Unternehmens, die Motivation der Mitarbeiter und objektive Arbeitsbedingungen bestimmt. Die Anzahl und die absoluten Werte der Koeffizienten in Lohntarifen hängen von folgenden Parametern ab: Bereich der Tarifkoeffizienten; Anzahl der Tarifkategorien im Raster; Formen der Änderung der Koeffizienten im Bereich. Der Koeffizientenbereich ist definiert als das Verhältnis zwischen den Höchst- und Mindestlohnsätzen des im Unternehmen geltenden Tarifsystems. In der Regel wird der Mindestsatz in Form eines Koeffizienten als eins angenommen, daher ist der Wert der Spanne gleich dem Höchstkoeffizienten im Tarifplan. Der Bereich der Lohnkoeffizienten legt im Wesentlichen den Grad der Lohndifferenzierung zwischen Arbeitnehmern derselben Fachrichtung (oder Berufsgruppe) im Unternehmen fest. Es ist auch möglich, einen einzigen Tarifplan für alle Arbeitsgebiete mit einem gemeinsamen Tarifkoeffizientenbereich zu erstellen. Zur Analyse seiner inneren Struktur werden im Tarifverzeichnis die Größenordnungen des absoluten und relativen Anstiegs der Tarifkoeffizienten angegeben. Darüber hinaus zeigt der relative Anstieg jedes nachfolgenden Tarifkoeffizienten im Vergleich zum vorherigen, um wie viel Prozent das Arbeitsentgelt (Arbeiter) einer bestimmten Kategorie das Arbeitsentgelt (Arbeiter) der vorherigen Kategorie übersteigt. Das Ausmaß des absoluten und relativen Anstiegs der Tarifkoeffizienten ist wichtig, um eine korrekte Differenzierung der Löhne der Arbeitnehmer je nach Tarif und Qualifikationskategorie der von ihnen ausgeübten Arbeit sicherzustellen. Der Grad der Erhöhung der Tarifkoeffizienten muss dem Grad der Erhöhung des Qualifikationsniveaus der einer höheren Kategorie zugeordneten Arbeitnehmer entsprechen. Die Anzahl der Kategorien in der Lohnskala bestimmt die Anzahl der Lohnkategorien (Stufen) zwischen dem Höchst- und dem Mindestlohn im Unternehmen. Eine große Anzahl von Rängen im Produktionsraster (mehr als 10) erschwert es einem Spezialisten, in der Lohnhierarchie aufzusteigen, und sein Wachstum nach Rängen ist unbedeutend. Dies verringert die Motivation der Arbeitnehmer, ihre Fähigkeiten und Fertigkeiten zu verbessern. Auch eine geringe Anzahl von Kategorien (weniger als 4) stimuliert den Mitarbeiter nicht und erschwert die Verbesserung des Qualifikationsniveaus. Die Form der Änderung der Koeffizienten im Bereich hängt von den Problemen ab, die das Unternehmen durch die Differenzierung der Tarifsätze löst, und bestimmt die Arten von Tarifplänen, die sich in der Art der Änderung der Tarifkoeffizienten von Kategorie zu Kategorie unterscheiden. Am typischsten und repräsentativsten sind die folgenden Arten von Tarifplänen: mit einem progressiven absoluten und relativen Anstieg der Tarifkoeffizienten; mit einem konstanten absoluten und regressiven relativen Anstieg der Zollkoeffizienten; mit einem regressiven absoluten und relativen Anstieg der Zollkoeffizienten; mit einem progressiven absoluten und konstanten relativen Anstieg der Zollkoeffizienten; Eine grafische Darstellung der Änderungen der Tarifkoeffizienten je nach Tarifplanoptionen ist in Diagramm 2 dargestellt. Die Analyse von Standardformen von Tarifplänen zeigt die Unmöglichkeit der praktischen Anwendung von Typenrastern. Der starke Anstieg der Tarifkoeffizienten und damit der Tarifsätze für niedrigere Besoldungsgruppen bei gleichzeitiger Verringerung des Lohnwachstums mit dem Erreichen höherer Qualifikationen entspricht nicht der Forderung nach einer ständigen Verbesserung der beruflichen Ausbildung des Personals. In der Praxis werden Markentarifpläne mit den Merkmalen des Diagramms zwischen den Kurven und übernommen. Die Parameter der Tarifkoeffizienten entsprechen den Indikatoren der Tarifskala, die im Bauvoranschlag und im Regulierungsrahmen von 1984 angenommen wurden (Beschluss des Zentralkomitees der KPdSU, des Ministerrats der UdSSR, des Allrussischen Zentralrats der Gewerkschaften vom Dezember). 26, 1968 Nr. 1045) und die Parameter zur Änderung der Koeffizienten entsprechen dem in den Jahren 1991-2001 angenommenen Tarifplan (Beschluss vom 17. September 1986 Nr. 1115).

Diagramm 2

Arten von Tarifplänen mit Koeffizienten in Abhängigkeit von den Hauptparametern des Systems

Am einfachsten und verständlichsten zu entwickeln und anzuwenden sind Tarifpläne vom Typ und, für die wir ein vollständiges Diagramm und Formeln zur Berechnung von Parametern bereitstellen. Typ 2 – lineare Abhängigkeit von Änderungen der Tarifkoeffizienten. Gleichmäßiges und konstantes Wachstum der absoluten Werte der Zollkoeffizienten. Der Wert der Tarifkoeffizienten nach Kategorie (K ρ) wird nach den Formeln berechnet:

K ρ = 1 + A × (P-1), A = P max |P min -1,

Wobei: K ρ - Tarifkoeffizient für Kategorie (p) im Tarifplan; P - Nummer der aktuellen Kategorie im Tarifplan; P min - Nummer der minimalen Ziffer (1); P max - die Nummer der maximalen Kategorie im geplanten Tarifplan. Typ 4 – exponentielle Abhängigkeit von Änderungen der Tarifkoeffizienten. Gleichmäßiger relativer Anstieg der Koeffizientenwerte. Die Kosten der Qualifikationssteigerung für jede weitere Tarifkategorie werden nach dem Zinseszinsprinzip (Exponentialfunktion) berechnet. Der Tarifkoeffizient für jede Kategorie (p) im Tarifplan wird nach den Formeln berechnet:

Die auf diese Weise berechneten Tarifkoeffizienten für den akzeptierten Bereich von 1,8 in einem 6-Bit-Raster entsprechen den Koeffizienten, die in der Schätzung und dem Regulierungsrahmen von 1984 übernommen wurden: K6 = 1,125 · 5 = 1,8; K 5 = 1,6; K4 = 1,424; K3 = 1,266; K2 = 1,125; K 1 = 1,00 Für die praktische Anwendung von Lohndifferenzierungstarifplänen in Unternehmen ist das Konzept der Durchschnittskategorie und des Durchschnittstarifsatzes ein wichtiger Indikator. In Diagramm 2 entspricht für die Mitte des Bereichs in der Option das Qualifikationsniveau der dritten Tarifkategorie, im Tarifplan der Option der vierten Kategorie und im Tarifplan der Option der Mitte des Bereichs Koeffizienten entsprechen der Mitte des Tarifplans (Kategorie = 3,5). Beim Vergleich verschiedener Tarifsysteme und bei der Erstellung von Tarifplänen zur Lohnplanung (Schätztarifpläne) ist es daher notwendig, sich auf die Mitte des Tarifs zu konzentrieren und nicht, wie fälschlicherweise, auf den durchschnittlichen Tarifsatz. Die Bandbreitenmitte und der durchschnittliche Tarifsatz (mittlere Kategorie) stimmen nur in Rastern mit linearer Abhängigkeit überein. In Produktionstarifskalen darf es keine Kategorien mit gebrochenen Indikatoren geben. Dies steht im Widerspruch zum Konzept der Kategorisierung und diskreten Variation und Messung des Qualifikationsniveaus des Personals. In der Praxis werden häufig durchschnittliche Tariflohnsätze verwendet, die sich aus den Tarifkoeffizienten der entworfenen Tarifpläne mit Kürzungskoeffizienten ergeben. Der Kürzungskoeffizient wird als Durchschnittswert der Spanne verwendet und der ermäßigte Tarifplan für durchschnittliche Lohnsätze wird berechnet, indem die Tarifkoeffizienten durch den Kürzungskoeffizienten dividiert werden, der als Verhältnis des Tarifsatzes zum durchschnittlichen Tarifniveau der Bauarbeiten berechnet wird zu den Tarifsätzen der einzelnen Kategorien.

Tarifsätze für Arbeitnehmer sind die absolute Höhe des in Geld ausgedrückten Lohns für verschiedene Gruppen und Kategorien von Arbeitnehmern pro Zeiteinheit für die Erfüllung von Arbeitsnormen (Arbeitspflichten). Tarifsätze können in Metern verwendet werden: Monat, Schicht, Stunde. Die Beziehung zwischen diesen Indikatoren sollte anhand von Kalenderdaten für das laufende Jahr oder anhand von Durchschnittsdaten für mehrere letzte Jahre in Höhe von: 1 Monat = 21,6 Schichten = 167 Stunden (bei einer 40-Stunden-Woche) ermittelt werden. Der Lohnsatz der Arbeitnehmer wird durch den Tarifsatz bestimmt (bei Zeitarbeitern – bei der Festsetzung der Höhe des Entgelts für die geleistete Arbeitszeit, bei Akkordarbeitern – bei der Festsetzung des Akkordlohns). Das Lohnverhältnis für Arbeitnehmer verschiedener Fachrichtungen (zum Mindest- oder Durchschnittssatz) wird nur im Unternehmen selbst festgelegt. Das Verfahren zur Bildung tariflicher Vergütungssätze nach Fachrichtung und Qualifikation ist zwingend im Tarifvertrag festzulegen. Für alle Kategorien des in der Organisation angewandten Tarifsystems werden tarifliche Vergütungssätze festgelegt: nach Fachgebiet – im Berufstarifplan und nach Qualifikation – im Rangtarifplan. Die Bildung von Tariflöhnen nach Fachrichtung, Beruf und Position (vertikale Tarifstandardisierung) ist das Hauptelement der Lohndifferenzierung für Arbeitnehmer im Baugewerbe. Tarifkoeffizienten des vertikalen Lohnrasters – nach Beruf – werden als Verhältnis des Durchschnittslohns im Unternehmen und der durchschnittlichen Tarife berechnet, die für Arbeitnehmer in den entsprechenden Berufen akzeptiert werden. Tabelle 2 zeigt eine Version des Systems der Tarifkoeffizienten und der entsprechenden Lohnsätze für einzelne Fachgebiete der Bauarbeiter. Der Tarifplan für Arbeitnehmerberufe wurde auf der Grundlage öffentlicher Daten zu offenen Stellen in St. Petersburg für das Jahr 2006 entwickelt.

Tabelle 2

Tabelle der Markentarifkoeffizienten und Tarife nach Fachrichtung der Bauarbeiter

Name der Arbeitsspezialitäten

Tarifkoeffizienten

Löhne,

Bauarbeiter – Gesamtdurchschnitt

einschließlich:

Monteur

Asphaltbetonarbeiter

Betonarbeiter

Imprägniermittel

Gyropochnik

Lader

Maler

Installateur für die Montage von Stahl- und Stahlbetonkonstruktionen

Universeller Finisher

Stuckateur

Elektro- und Gasschweißgerät

Elektriker

Als durchschnittliches Gehalt von Bauarbeitern nach Fachrichtung wird (vorbehaltlich) das durchschnittliche Gehalt eines Bauarbeiters in einer Organisation (im Tarifvertrag festgelegt) in Höhe von 12,5 Tausend Rubel pro Monat akzeptiert. Das durchschnittliche Gehalt eines Bauarbeiters umfasst Zahlungen aus allen systemischen Vergütungsquellen (ohne Steuern) in der Organisation zu Beginn des Planungszeitraums. Liegt ein Tarifplan pro Beruf (vertikale Tarifsätze) und ein durchschnittlicher (berechneter) Lohnsatz für die zu einem beliebigen Zeitpunkt eingerichtete Organisation vor, werden die Tarifsätze pro Beruf automatisch durch Multiplikation des Durchschnittssatzes mit Tarifkoeffizienten ermittelt. Die Ermittlung der Lohnsätze nach Kategorien (horizontale Tarifsätze) im Unternehmenstarifsystem besteht aus der Multiplikation des Werts des Tarifsatzes (Minimum oder Durchschnitt) für den Beruf mit den entsprechenden Tarifkoeffizienten für Qualifikationskategorien. Tabelle 3 berechnet die aktuellen Tariflohnsätze für das Rangsystem der Schätzungsbasis GESN-2001 auf der Grundlage des aktuellen Durchschnittslohns eines Arbeitnehmers – 12,5 Tausend Rubel pro Monat.

Tabelle 3

Tarifliche Vergütungssätze gemäß dem Bewertungsraster des Kostenvoranschlags und des Regulierungsrahmens von GESN-2001

Indikatoren des Ranglohnsystems

Qualifikationskategorien

Tarifkoeffizienten (zur 1. Kategorie)

Tarifkoeffizienten (zum Durchschnitt, 4. Kategorie)

Tarifsätze (RUB/Stunde-Stunde)

Tarifsätze (RUB/Stunde/Monat)

Die Tarifsätze werden für jede Tarif- und Qualifikationskategorie im Durchschnitt für alle Bauarbeiter oder individuell für jede Baufachrichtung festgelegt. Die Höhe des Tarifsatzes der ersten Kategorie darf nicht niedriger sein als der im Bundesgesetz vorgesehene Mindestlohn. Bei Unternehmen jeglicher Eigentumsform hängt die Höhe der nach Beruf und Kategorie differenzierten Tarifsätze in erster Linie von der finanziellen Lage des Unternehmens ab und wird individuell nach den vereinbarten Tarifen im Tarifvertrag oder in Verträgen festgelegt mit Mitarbeitern.

Die Entwicklung der Tarifbedingungen für die Vergütung in einem bestimmten Unternehmen besteht aus mehreren miteinander verbundenen Phasen: 1. Ermittlung der Höhe des Durchschnittslohns in der Vertragsorganisation für den geplanten Zeitraum; 2. Bildung von Tarifkoeffizienten nach Fachgebieten (vertikale Lohnsätze); 3. Entwicklung eines Rasters von Tarifkoeffizienten für Qualifikationskategorien – Kategorien (horizontale Tarife); 4. Berechnung der Grundtarifsätze; 5. Überprüfung und Kontrolle des entwickelten proprietären Lohnsystems. 1. Die durchschnittliche Höhe der Vergütung von Bauarbeitern in Vertragsorganisationen wird auf dem in der Vorperiode erreichten Niveau und unter Berücksichtigung der aktuellen und zukünftigen Möglichkeiten der Organisation in Bezug auf Arbeitskosten festgelegt. Die durchschnittliche Höhe der Vergütung wird auf der Grundlage von Berichtsunterlagen zu Ist-Daten, den Bestimmungen des Tarifvertrags und den Entwicklungsaussichten des Unternehmens sowie seiner wirtschaftlichen und finanziellen Lage ermittelt. Die durchschnittlichen aktuellen Tarifsätze, die auf der Grundlage tatsächlicher Lohndaten für die Vorperiode berechnet werden, umfassen die Kosten für alle systemischen Lohnarten in einem Bauunternehmen. Bei den aktuellen Lohnpreisen handelt es sich um die Lohnfondssätze (Gehaltsabrechnung der Arbeitnehmer), die Tarif-, Bonus- und Ausgleichszahlungen für die Löhne der Arbeitnehmer im Baugewerbe umfassen. Die durchschnittliche Höhe der Tarifsätze in absoluten Zahlen berücksichtigt das bestehende Verhältnis zwischen den tariflichen und übertariflichen Teilen des betrieblichen Vergütungssystems, das sich in der Organisation entwickelt hat. Bei der Ermittlung des durchschnittlichen Tarifsatzes für eine Organisation ist es ratsam, sich auf den optimalen Anteil des Tarifs am Lohn für das aktuelle Niveau zu konzentrieren – etwa 60–80 %, mit anschließender Anhebung auf den gesamteuropäischen Standard (mindestens 90 %). ). Der Tarifanteil des Durchschnittslohns wird zum Basissatz für die Differenzierung der Arbeitnehmerentschädigung in der Organisation. In diesem Beispiel für die Gestaltung eines Unternehmensvergütungssystems wird der Basistarif in der Organisation auf der Grundlage des geplanten Durchschnittslohns der Arbeitnehmer für den Planungszeitraum und der Höhe des Tarifanteils am Gesamtlohn festgelegt. Im Beispiel der Berechnung des Unternehmenssystems wird ein Durchschnittsgehalt von 12,5 Tausend Rubel angenommen. pro Monat, und das Verhältnis der Tarif- und Bonusanteile des Lohns wird auf 80 und 20 % festgelegt. Der Grundsatz des Unternehmenstarifsystems beträgt 10,0 Tausend Rubel. pro Monat (12,5 × 0,8 = 10,0). 2. Tarifverhältnisse der Lohnsätze nach Fachgebieten werden im Unternehmen nach Berufsgruppen festgelegt. Die Fachgebietsliste und deren Gruppierung sind organisationsindividuell und werden im Personalmanagementsystem anhand der Hauptproduktionsaufgaben festgelegt. Das Tarifverhältnis der Lohnsätze nach Fachgebieten wird aus dem Verhältnis der akzeptierten Höhe dieser Tarife und dem Durchschnittslohn der Arbeitnehmer in der Organisation (Tarifteil) für den geplanten Zeitraum berechnet. Als Rechenbeispiel nehmen wir die in Tabelle 2 dargestellten Daten des Berufstarifplans gemäß regionaler Arbeitsmarktbeobachtung. 3. Tarifkoeffizienten nach Qualifikationsniveau (Stufen) werden in einer eigenen Lohnskala entsprechend den zu lösenden Aufgaben und dem Personalbedarf entwickelt. In der Praxis ist es möglich, das aktuelle 6-Bit-Raster durch das Hinzufügen neuer Kategorien von Mindest- und Höchstlöhnen unter Bildung eines 8-Bit-Rasters zu erweitern. Es wird außerdem empfohlen, den Bereich der Tarifkoeffizienten in Unternehmenstarifen nach Kategorien von 1,8 im traditionellen Raster auf 3,0-4,0 unter realen Bedingungen der Lohndifferenzierung in Vertragsorganisationen zu erhöhen. Optionen für solche Markentarifpläne werden in Diagramm 3 dargestellt. Der Tarifplan spiegelt eine Potenzgesetzabhängigkeit des Tarifwachstums nach Kategorie wider, während der Plan eine lineare Abhängigkeit widerspiegelt. Bei Markentarifsystemen empfiehlt sich der Einsatz von Tarifstaffeln dieser Art. Diese Konstruktion eines proprietären Tarifplans – das Hinzufügen von bis zu 8 Ziffern unter Beibehaltung des 6-Bit-Teils der traditionellen Form und eines Koeffizientenbereichs von vier – ermöglicht Ihnen: das aktuelle System von Tarif- und Qualifikationsmerkmalen beizubehalten (gemäß zum ETKS-Verzeichnis der Werk- und Arbeiterberufe); das Verfahren und die Methodik zur Berechnung der Tarifkoeffizienten bewahren; Verwenden Sie allgemeine Regeln zur Berechnung der Koeffizienten für ungelernte Arbeitskräfte (die die Zertifizierung nicht bestanden haben). Die Vergütung für die erhöhte Qualifikation einer Fachkraft kann zu den Sätzen des Tarifsystems und nicht in Form eines subjektiven Bonus berücksichtigt werden. Basierend auf berechneten Daten wird ein eigenes Tarifkoeffizientenraster für die Qualifikationskategorien von Bauarbeitern entwickelt.

Tabelle 4

Raster der Unternehmenstarifkoeffizienten für Qualifikationskategorien von Bauarbeitern

Indikatoren

6-Bit-Raster

8-Bit-Raster

Tarifkoeffizienten des 6-Bit-Systems (zum Mindesttarif - 1 Ziffer)

Tarifkoeffizienten des 8-Bit-Systems (zum Durchschnittstarif - 5. Kategorie)

Diagramm 3

Gebrandete Tarifpläne für Qualifikationsgehaltskategorien

Für die Mitte des Bereichs (gemäß Diagramm 3) werden durchschnittliche Ränge für Tarifpläne mit Aufrundung auf den nächsten ganzen Rang herangezogen, weil Bei der Rationierung der Produktionstarife ist der Bruchwert der Kategorie nicht sinnvoll. Die Stufen 2–7 des Unternehmenstarifs entsprechen den Kategorien I–IV des herkömmlichen Tarifs und den aktuellen Merkmalen der Berufe und Arbeiterberufe im ETKS und sind somit unverändert einsetzbar. Stufe 1 des proprietären 8-Bit-Rasters (für ungelernte Arbeitskräfte) ermöglicht die Einbindung von Auszubildenden, Praktikanten und vor allem „Gastarbeitern“ – Lohnarbeiter aus anderen Regionen und ausländische Bauarbeiter, die dies tun – in das System der Tarifregulierung der Löhne keine Baugenehmigung haben. Die Höhe des Lohns für einen ungelernten Arbeitnehmer wird vom Unternehmen unabhängig festgelegt und liegt innerhalb von 0,5 bis 0,7 des Lohns eines qualifizierten Arbeitnehmers der ersten Kategorie gemäß ETKS. Der höchste Rang im vorgeschlagenen Tarifverzeichnis wird individuell an hochqualifizierte Handwerker in ihrem Fachgebiet vergeben. Die Höhe dieser Zollsätze wird außerhalb der Formel zur Berechnung der Koeffizienten für andere Kategorien festgelegt. 4. Die Berechnung der Tarifsätze der Vergütung für den aktuellen Zeitraum für einen Arbeitnehmer jeglicher Fachrichtung (c) und beliebiger Qualifikation (p) erfolgt im entworfenen Unternehmenstarifsystem nach der Formel:

T s. R. = T Basis × K s × K r × K D,

Wobei: T av - Tarifsatz für einen Arbeitnehmer der Fachrichtung (c) Kategorie (p), Rubel/Stunde-Monat; T-Basis – Grundlohnsatz – Durchschnittslohn der Arbeitnehmer in der Organisation für den Planungszeitraum, Rubel/Stunde/Monat; K с - Koeffizient des Tarifplans nach Fachgebieten, ermittelt gemäß den Daten in Tabelle 2; K p - Koeffizient der Bit-Tarifskala, wird gemäß den Daten in Tabelle 4 (für eine 8-Bit-Skala) ermittelt; Kd ist ein Koeffizient, der zusätzliche Löhne gemäß den systemischen Vergütungsbedingungen (Anreiz- und Ausgleichszahlungen) berücksichtigt. Koeffizient (K D) ermöglicht es Ihnen, zusätzliche Zahlungen für bestimmte Arbeitsbedingungen einzelner Fachkräfte anzupassen und in die Tarifsätze des Unternehmenssystems einzubeziehen, für die von der Unternehmensverwaltung Zulagen festgelegt wurden. Beispielsweise werden die berechneten Tarife auf Zeitarbeiter angewendet und für Akkordarbeiter wird ein steigender Koeffizient von 1,07 eingeführt (7 % entspricht der halben Erhöhung der Tarifkoeffizienten). B-Koeffizient (K D) können Sie Zulagen für Arbeiten unter schwierigen und gefährlichen Bedingungen, Arbeiten in der Höhe, Zulagen für mobile und mobile Arbeitsbedingungen usw. einbeziehen. Im Beispiel der Berechnung des Unternehmenstarifsystems wurde ein Basissatz von 10.000 Rubel angenommen. und es wurden die Tarifkoeffizienten der Tabellen 2 und 4 verwendet. Für die 1. Kategorie (ungelernte Arbeitskräfte) und die 8. Kategorie (hochqualifizierte Arbeitskräfte) wurden Tarifsätze für alle Fachgebiete auf der gleichen Ebene basierend auf den Merkmalen des Kategorienrasters berechnet zu Diagramm 3. Basierend auf den akzeptierten Ausgangsdaten ein proprietäres Tarifsystem der Vergütung (Tabelle 5) für normale Bedingungen der Bauarbeit ohne Anreize und kompensierende Lohnzahlungen.

Tabelle 5

Ein Beispiel für ein proprietäres Tarifsystem zur Vergütung von Bauarbeitern

Bezeichnung der Berufe

Chancen

sondern Berufe

Qualifikationskategorien

Koeffizienten nach Kategorie

Monteur

Asphaltbetonarbeiter

Betonarbeiter

Imprägniermittel

Gyropochnik

Lader

Maler

Installateur von internen Sanitärsystemen

Externes Pipeline-Installationsprogramm

Installateur von Stahl- und Stahlbetonkonstruktionen

Universeller Finisher

Stuckateur

Elektro- und Gasschweißgerät

Elektriker

Bauelektriker

5. Die Überprüfung des entwickelten proprietären Tarifsystems zur Lohnregulierung in einem Unternehmen umfasst folgende Arbeiten: - Überprüfung des Mindestsatzes im proprietären Tarifsystem für den zulässigen Mindestlohn in einem bestimmten Gebiet; - Überprüfung der Übereinstimmung des Standardlohnfonds (gemäß Tarif- und Bonussystem) und des Gesamtlohns in den Kostenvoranschlägen für das Vertragsarbeitsprogramm des geplanten Zeitraums. Gemäß der geltenden Gesetzgebung darf der Mindestlohn eines Arbeitnehmers in einem Unternehmen nicht niedriger sein als das Existenzminimum der erwerbstätigen Bevölkerung in einem bestimmten Gebiet. Der untere Tariflohn im Unternehmenstarif beträgt 2.700 Rubel pro Monat. Unter Berücksichtigung der Bonusausgleichszahlungen beträgt das Gesamtgehalt eines gering bezahlten ungelernten Arbeiters 3.375 Rubel (2.700/0,8 = 3.375), was über dem Existenzminimum der Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter in der Region für diesen Zeitraum liegt – 3.334 Rubel/ Stunde-Monat. Das verabschiedete betriebliche Verfahren zur Lohndifferenzierung muss mit dem geplanten Lohnfonds für Bauarbeiter im Betrieb übereinstimmen, der durch Multiplikation des Grundtarifsatzes mit der Anzahl der Arbeitnehmer und dem Arbeitszeitfonds im Planungszeitraum ermittelt wird. Der Standardlohnfonds des Unternehmens wird mit den geschätzten Löhnen für Objekte verglichen, die im Vertragsarbeitsprogramm für den geplanten Zeitraum enthalten sind.

Jeder Arbeiter erhält für seine Arbeit ein Gehalt. Basierend auf Art. 135 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation (im Folgenden als Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation bezeichnet) wird der Lohn des Arbeitnehmers durch einen Arbeitsvertrag gemäß den in der Organisation geltenden Vergütungssystemen festgelegt. Eine Differenzierung der Löhne ist über ein Tarifsystem der Vergütung möglich, wenn die Vergütung der Arbeit von der Qualifikation des Arbeitnehmers, der Komplexität, Quantität und Qualität der von ihm geleisteten Arbeit abhängt.

Gemäß Art. 143 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation Das Tarifsystem der Vergütung umfasst:

Tarifsätze;
Gehälter (offizielle Gehälter);
Tarifplan;
Zollkoeffizienten.

Das Hauptelement des Tarifsystems der Vergütung sind die Tarifsätze.

Tarifsatz— Die Höhe der Vergütung eines Arbeitnehmers für die Erfüllung eines Arbeitsstandards einer bestimmten Komplexität (Qualifikation) pro Zeiteinheit (Stunde, Tag, Monat) wird ohne Berücksichtigung von Vergütungen, Anreizen und Sozialzahlungen festgelegt. Der Tarifsatz der ersten Kategorie bestimmt den Mindestlohn für ungelernte Arbeitskräfte pro Zeiteinheit.

Tarifplan- eine Reihe von Tarifkategorien der Arbeit (Berufe, Positionen), die je nach Komplexität der Arbeit und Anforderungen an die Qualifikation der Arbeitnehmer anhand von Tarifkoeffizienten ermittelt werden. Der Tarifplan ist eine Skala von Verhältnissen bei der Entlohnung von Arbeitnehmern unterschiedlicher Qualifikation.

Tarifkategorie spiegelt die Komplexität der Arbeit und das Qualifikationsniveau des Arbeitnehmers wider und die Qualifikationskategorie charakterisiert das Niveau seiner beruflichen Ausbildung. Typischerweise wird der erste Rang den am wenigsten qualifizierten Positionen zugewiesen, und mit zunehmender Komplexität der Stelle steigt auch der Rang.

Tarifkoeffizient legt das Verhältnis des Tarifsatzes dieser Kategorie zum Tarifsatz der ersten Kategorie fest. Der Tarifkoeffizient gibt an, wie oft der Tarif einer der Kategorien des Netzes höher ist als der Tarif der ersten Kategorie, deren Koeffizient immer gleich eins ist. Das Verhältnis der Zollkoeffizienten der Extremkategorien beträgt Bereich des Tarifplans. Am gebräuchlichsten sind heute sechs- und achtstellige Tarifstaffeln mit einer Reichweite von zwei.

BITTE BEACHTEN SIE

Das Vergütungssystem, die Tarifsätze, Gehälter, Prämien und sonstigen Anreizzahlungen werden von den Organisationen in Tarifverträgen und internen lokalen Gesetzen (Prämienbestimmungen, Vergütungsbestimmungen usw.) unabhängig festgelegt. Verschiedene Organisationen können unterschiedliche Tarife festlegen, die sich beispielsweise in der Anzahl der Kategorien unterscheiden.

Kommerzielle Organisationen haben keine verbindlichen Tarifpläne, die auf gesetzlicher Ebene eingeführt werden. Sie können ihren eigenen Tarifplan entwickeln. Ein privater Arbeitgeber hat das Recht, die Anzahl der Kategorien im Tarifplan des Unternehmens, die Höhe der Tarife und die Koeffizienten unabhängig zu bestimmen.

Bei der Entwicklung von Lohntarifen ist Folgendes zu berücksichtigen: Niemand soll ein Gehalt erhalten, das unter dem aktuellen Mindestlohn (Mindestlohn) liegt, und der Höchstlohn ist nicht begrenzt.

BEACHTEN

Ab dem 1. Juli 2016 beträgt der Mindestlohn in der Russischen Föderation 7500 Rubel.. (Artikel 1 des Bundesgesetzes vom 2. Juni 2016 Nr. 164-FZ „Über Änderungen von Artikel 1 des Bundesgesetzes „Über den Mindestlohn““).

Bei der Entwicklung eines Tarifplans wird die Möglichkeit genutzt, die Koeffizienten zwischen den Kategorien (von Kategorie zu Kategorie) zu erhöhen. Es gibt Folgendes Möglichkeiten zum Aufbau einer Tarifskala:

progressives absolutes und progressives relatives (in Prozent) Wachstum der Zollkoeffizienten (Tabelle 1). In diesem Fall nehmen mit zunehmendem Rang die absoluten und relativen Werte der Koeffizienten zu;
progressives absolutes und konstantes relatives (in Prozent) Wachstum der Zollkoeffizienten (Tabelle 2), wobei der Wert des relativen Wachstums der Zollkoeffizienten konstant ist;
konstantes absolutes und regressives relatives (in Prozent) Wachstum der Zollkoeffizienten (Tabelle 3), bei dem die Wachstumsrate des absoluten Koeffizienten konstant ist;
regressives absolutes und regressives relatives Wachstum der Zollkoeffizienten (Tabelle 4). Dabei nehmen die Größe des Koeffizienten und der relative Wert der Zollkoeffizienten mit zunehmendem Rang ab.

Am wirtschaftlichsten und am weitesten verbreitet ist das progressive absolute und relative Wachstum der Zollkoeffizienten.

Die Tarifkoeffizienten werden anhand der Besonderheiten des Produktionsprozesses ermittelt.

Absolute Erhöhung der Zollkoeffizienten für jede Ziffer kann mit der Formel ermittelt werden:

Absoluter Anstieg der Tarifkoeffizienten = Tarifkoeffizient der nächsten Kategorie in der Reihenfolge - Tarifkoeffizient der vorherigen Kategorie. (1)

In unserem Beispiel (siehe Tabelle 1) beträgt der absolute Anstieg der Zollkoeffizienten:

für 2. Kategorie - 0 ,08 (1,08 - 1);
für die 3. Kategorie - 0 ,12 (1,20 - 1,08).

Die Berechnung erfolgt analog für 4-6 Ziffern.

Relativer Anstieg der Zollkoeffizienten wird in Prozent nach folgender Formel ermittelt:

Relativer Anstieg der Zollkoeffizienten = Zollkoeffizient der nächsten Folgekategorie / Zollkoeffizient der vorherigen Kategorie × 100 - 100. (2)

Dann beträgt der relative Anstieg der Tarifkoeffizienten:

für 2. Kategorie - 8 % (1,08 / 1 × 100 – 100);
für die 3. Kategorie - 11 % (1,20 / 1,08 × 100 – 100).

Die Berechnung erfolgt analog für die Kategorien 4, 5 und 6.

Der relative Anstieg der Tarifkoeffizienten sei gleich einem konstanten Wert - 12 % .

Wir finden Zollkoeffizienten und ihren absoluten Anstieg.

Die Tarifkoeffizienten für jede Kategorie werden wie folgt berechnet.

Wir nehmen den Wert des Zollkoeffizienten einer bestimmten Kategorie als X an. Dann sieht die anfängliche Formel für die 2. Kategorie wie folgt aus:

X / 1 × 100 - 100 = 12

X / 1 × 100 = 12 + 100 = 112

X / 1 = 112 / 100 = 1,12

X = 1,12 × 1 = 1,12 — Tarifkoeffizient für die 2. Kategorie.

Den Tarifkoeffizienten für die 3. Kategorie ermitteln wir auf die gleiche Weise mit der Formel:

X / 1,12 × 100 – 100 = 12

X / 1,12 × 100 = 112

X / 1,12 = 1,12

X = 1,12 × 1,12 = 1,25 .

Ebenso ermitteln wir Tarifkoeffizienten für die Kategorien 4-6.

Der absolute Anstieg der Zollkoeffizienten für jede Kategorie wird mithilfe der Formel (1) ermittelt:

für 2. Kategorie - 0,12 (1,12 - 1);
für die 3. Kategorie - 0,13 (1,25 - 1,12).

Auf die gleiche Weise berechnen wir die absolute Erhöhung der Tarifkoeffizienten für die übrigen Kategorien (4-6).

Angenommen, der absolute Anstieg der Zollkoeffizienten entspricht einem konstanten Wert - 0,08 .

Wir finden Zollkoeffizienten und ihre relative Wertänderung.

Die Tarifkoeffizienten für jede Kategorie werden wie folgt berechnet:

für 2. Ziffer: 1 + 0,08 = 1,08 ;
für die 3. Kategorie: 1,08 + 0,08 = 1,16 .

Ebenso ermitteln wir Tarifkoeffizienten für die Kategorien 4, 5 und 6.

E. V. Akimova, Wirtschaftsprüfer

Das Material wird teilweise veröffentlicht. Den vollständigen Text können Sie im Magazin nachlesen

Der Tarifkoeffizient zeigt, dass die Vergütung zweier Arbeitnehmer, die in demselben Fachgebiet (Beruf) im selben Unternehmen arbeiten, erheblich unterschiedlich sein kann. Der Grund dafür liegt im unterschiedlichen Qualifikationsniveau der Arbeitnehmer und der Komplexität der von ihnen ausgeführten Arbeiten. Je nach Qualifikation und Komplexität werden den Arbeitnehmern Dienstgrade zugewiesen und Tarifkoeffizienten (TC) festgelegt.

Hier einige Beispiele:

1, die niedrigste, wird solchen Arbeitskräften zugewiesen wie einem Uhrglasreiniger, einem Badehaus-Instandhaltungsarbeiter, einem Heizer, einem Kindermädchen und anderen;
2-6 – die zahlreichste Kategorie einer Vielzahl von Arbeitsberufen;
Einsteller verschiedener Geräte (Technologie, Druck, Prüfung usw.) „erreichen“ die 8. Stufe.

Eine Liste aller Berufe und Kategorien ist im Allrussischen Klassifikator der Arbeiterberufe und Angestelltenpositionen enthalten, enthält jedoch keine Informationen zur Berechnung des Tarifkoeffizienten einer Kategorie. Darüber hinaus wenden sie sich ab dem 01.07.2016 bei der Feststellung der Qualifikationen an. Sie verwenden das Konzept des „Fähigkeitsniveaus“ (von 1 bis 8).

In der Sowjetunion gab es eine einheitliche Tarifordnung, die Mindestlöhne (für die niedrigste Qualifikationskategorie für einen bestimmten Beruf) und Arbeitsgesetze festlegte. Derzeit gibt es kein solches Raster und es stellt sich die Frage: Was zeigt der Tarifkoeffizient in der Praxis und warum wird er benötigt?

Es zeigt sich: Je höher die Qualifikation des Arbeitnehmers und die Arbeitsintensität der Arbeit, desto höher sind die Arbeitskosten, mit denen der Mindestsatz multipliziert wird. Es ist notwendig, die Löhne für Arbeitnehmer im gleichen Beruf, die jedoch unterschiedlich komplexe Arbeiten ausführen, zu differenzieren.

Heutzutage regelt der Staat das Arbeitsgesetz nur in Bezug auf Angestellte des öffentlichen Dienstes (Grundlegendes Dokument sind das sogenannte Neue Vergütungssystem und Branchenvereinbarungen). Andere Unternehmen haben das Recht, selbst Netze zu erstellen und TC zu berechnen. Definieren Sie dazu:

wie viele Kategorien eines Berufs (Spezialität) werden Sie eingeben?
Wie groß ist die geplante Lücke zwischen dem niedrigsten und dem höchsten Qualifikationsniveau?
wie der TC ansteigt – gleichmäßig (1; 1,2; 1,4; 1,6...) oder progressiv (1; 1,2; 1,5; 1,9...).

Um den Koeffizienten bei gleichmäßigem Anstieg zu berechnen, verwenden wir die Formel:

(max. Koeffizient - min. Koeffizient) / (Anzahl der Ziffern - 1).

Es wurde beschlossen, 5 Kategorien für Drechsler einzuführen: vom 2. bis zum 6. Platz. Die Lücke im TC beträgt 2 (der niedrigste ist Koeffizient 1, der höchste ist Koeffizient 2).

Lösung: (2 - 1) / (5 - 1) = 0,25.

Das bedeutet, dass der TC für die Kategorien wie folgt lautet:

Manchmal verfügen Organisationen über ein Vergütungssystem, bei dem die Arbeit der Arbeiter in einer Werkstatt oder einem Team mit vergütet wird. In diesem Fall müssen Sie den durchschnittlichen TC berechnen. Die Formel für den durchschnittlichen Zollkoeffizienten ist ziemlich schwierig, aber versuchen wir, sie ohne gruselige mathematische Symbole herauszufinden. Wir konstruieren die Berechnung wie folgt:

Multiplizieren Sie die Anzahl der Mitarbeiter mit einem Mindestrang mit dem Mindestarbeitsgesetz.
Wiederholen Sie den Vorgang für jede weitere Fähigkeitsstufe.
Addieren Sie die resultierenden Werte.
Teilen Sie den Betrag durch die Anzahl der Mitarbeiter.

Noch einfacher sieht ein Beispiel für die Berechnung des durchschnittlichen Tarifkoeffizienten aus.

Die Lösung erfordert die Feststellung, wie viele Arbeitnehmer auf welchem Qualifikationsniveau arbeiten.

Nehmen wir (zur Vereinfachung der Berechnungen) an, dass jeweils 2 Bits vorhanden sind. Es arbeiten 2 Personen, der dritte – 3, der vierte – 4, der fünfte – 5, der sechste – 6 (insgesamt sind 20 Arbeiter im Team).

2 Personen (2. Klasse) × 1 (2. Klasse TC) = 2.

3 × 1,25 = 3,75; 4 × 1,5 = 6; 5 × 1,75 = 8,75; 5 × 2 = 12.

2 + 3,75 + 6 + 8,75 + 12 = 32,5.

32,5 / 20 (Anzahl Mitarbeiter) = 1,63. Wir erhielten den durchschnittlichen TC der Brigade.

Das Gehalt wird pro Zeiteinheit (Stunde, Tag, Monat) berechnet. Bei der Berechnung wird ein spezieller Indikator verwendet – ein Tarifsatz, abhängig vom Professionalitätsgrad des Arbeitnehmers und der Branche der Tätigkeit.

Ein Tarifsatz ist eine Geldzahlung an einen Mitarbeiter für die Erledigung von Aufgaben einer bestimmten Komplexität innerhalb eines bestimmten Zeitrahmens. Dieser Betrag wird im Arbeitsvertrag festgelegt und stellt den garantierten Mindestlohn dar, unter dem der Arbeitnehmer bei Erfüllung aller Pflichten keinen Lohn erhalten kann. Das Unternehmen kann Tariflohnsätze, Tarifpläne und Personalpläne erstellen, auf deren Grundlage das Gehalt des Arbeitnehmers festgelegt wird. Die Regeln, nach denen die Berechnung durchgeführt wird, sind im Arbeitsrecht dargestellt.

Der erste Schritt besteht darin, sich mit dem Tarif- und Qualifikationsverzeichnis einer bestimmten Branche vertraut zu machen, um herauszufinden, wie hoch der Tarifsatz ist, wie viele Kategorien angeboten werden und ob zusätzliche Zahlungen möglich sind. Die Berechnungsformel lautet wie folgt:

Tarif = Tarif 1. Kategorie x Steigender Koeffizient.

Bei den Berechnungen werden Monatssätze nur dann verwendet, wenn die tatsächliche Zahlung mit den Normen übereinstimmt, Tagessätze – wenn die Anzahl der Tage der tatsächlichen Anwesenheit während der Woche von 5 abweicht. Bei der Berechnung der Zahlung wird unbedingt der Stundensatz des Arbeitnehmers verwendet:

unter gefährlichen, schwierigen und schädlichen Bedingungen;
für Überproduktion;
in Nachtschichten;
am Wochenende.

Er wird berechnet, indem das Gehalt durch die Anzahl der in einem Monat geleisteten Arbeitsstunden (oder die durchschnittliche monatliche Anzahl der Arbeitsstunden des Jahres) dividiert wird. Der genaue Berechnungsalgorithmus ist im Tarifvertrag festgelegt.

Das Zahlungssystem ist das Verhältnis des Arbeitsmaßes und der Vergütung dafür. Dazu gehören auch die Bedingungen und das Verfahren zur Berechnung von Leistungsprämien und Prämien. Das genehmigte System ist im Tarifvertrag festgelegt.

Mit einem zeitbasierten System werden Regulierungsaufgaben entwickelt und der Zeitaufwand für deren Erledigung ermittelt. Zur Berechnung des Verdienstes muss die geleistete Arbeitszeit mit dem Satz multipliziert werden. Es kann stündlich oder monatlich erfolgen.

Beispiel 1

Der Stundenlohn eines Arbeiters beträgt 75 Rubel. In einem Monat arbeitete er 160 Stunden gegenüber der Norm von 168 Stunden. Das Gehalt des Arbeitnehmers beträgt: 75 x 160 = 12 Tausend Rubel.

Informationen für die Berechnungen werden dem „Stundenzettel“ und der Personalkarte des Mitarbeiters entnommen. Am häufigsten wird bei der Berechnung des Lohns für Industriearbeiter der Stundensatz verwendet, für Fach- und Führungskräfte werden monatliche Gehälter festgelegt.

Beispiel 2

Ein Buchhalter in einer Organisation hat ein Gehalt von 15.000 Rubel. Im Laufe des Monats arbeitete er 17 der erforderlichen 20 Tage. Sein Gehalt beträgt: 15.000: 20 x 17 = 12,75 Tausend Rubel.

Es sind Zahlungsarten festgelegt:

Einfach zeitbasiert – bietet eine Bezahlung für die Zeit, die für die Erledigung einer Aufgabe aufgewendet wird.
Zeitbonussystem – bietet zusätzliche Zahlungen für die Produktqualität.

Die Höhe des Gehalts kann von der Menge der produzierten Produkte abhängen. In diesem Fall werden die Preise durch Multiplikation des Tarifs mit der Kategorie und der Produktionsrate ermittelt. Schauen wir uns die Vergütungsformen genauer an.

In diesem System ist das Gehalt direkt proportional zur Anzahl der hergestellten Produkte auf der Grundlage festgelegter Preise. Das Berechnungsverfahren hängt von der Art der Norm ab.

Beispiel 3

Der Tarifsatz für einen Mechaniker beträgt 180 Rubel/Stunde bei einer Produktionsrate von 3 Stück/Stunde. In einem Monat wurden 480 Teile produziert. Gehalt: 180: 3 x 480 = 28,8 Tausend Rubel.

Beispiel 4

Der Drehertarif beträgt 100 Rubel/Stunde mit einer Zeitbegrenzung von 1 Stunde/Stück. In einem Monat wurden 150 Teile produziert. Gehalt: (100: 1) x 150 = 15 Tausend Rubel.

Ähnliche Berechnungsschemata können nicht nur auf einen bestimmten Mitarbeiter, sondern auch auf das gesamte Team angewendet werden.

Beispiel 5

Ein Team aus drei Arbeitern erledigte den vorgegebenen Arbeitsumfang in 360 Stunden. Gemäß den Vertragsbedingungen hat sie Anspruch auf eine Zahlung von 16.000 Rubel. Die Tarifsätze der Teammitglieder und die tatsächlich aufgewendete Zeit sind in der Tabelle dargestellt.

1. Berechnung der Tarifgehälter (Rub.):

Alexandrow: 60 x 100 = 6000.
Woronow: 45 x 120 = 5400.
Karpow: 45 x 140 = 6300.

Das Tarifgehalt des gesamten Teams beträgt 17,7 Tausend Rubel.

2. Finden Sie den Verteilungskoeffizienten:

16: 17,6 = 0,91.

3. Das tatsächliche Gehalt der Arbeitnehmer ist in der folgenden Tabelle dargestellt.

Dieses System sieht Prämien für eine über die festgelegte Norm hinausgehende Produktion vor. Solche Zuzahlungen gelten als Teil des tatsächlichen Verdienstes und werden ins Verhältnis zum Gehalt gesetzt.

Beispiel 6

Der Arbeitnehmer erfüllte die Norm zu 110 %. Sein Gehalt beträgt nach Akkordschätzungen 6.000 Rubel. Die Bonusregelung sieht eine Entschädigung in Höhe von 10 % des Gehalts für überdurchschnittliche Leistungen vor. Die Berechnung wird wie folgt sein:

6000 x 0,1 = 600 Rubel. - Bonus.
6000 + 600 = 6600 Rubel. - aufgelaufenes Gehalt.

Das Gehalt der Mitarbeiter, die Geräte warten, wird anhand indirekter Akkordsätze berechnet und hängt von der Menge der hergestellten Produkte ab.

In diesem Fall werden die Fristen für die Fertigstellung einer Reihe von Arbeiten geschätzt. Das Gehalt hängt von der Berechnung der einzelnen Arbeitsarten und der Gesamthöhe der Zahlungen ab. Das System gewährt Prämien für die vorzeitige Erledigung einer Aufgabe. Es dient zur Berechnung der Gehälter von Mitarbeitern, die an der Beseitigung von Unfallfolgen und anderen dringenden Aufgaben beteiligt sind.

Beispiel 7

Der Arbeitnehmer erfüllte die Norm zu 110 %. Sein Gehalt beträgt nach Akkordschätzungen 6.000 Rubel. Gemäß der „Prämienordnung“ wird für eine über der Norm liegende Leistung eine Vergütung in Höhe von 150 % des Gehalts gewährt. Berechnung:

(6 x (1,1-1): 1) x 1,5 = 0,9 Tausend Rubel. - Bonus.
6 + 0,9 = 6,9 Tausend Rubel. - aufgelaufenes Gehalt.

Die betrachteten Vergütungssysteme richten sich nach der Menge der hergestellten Produkte. Nach den arbeitsrechtlichen Vorgaben soll sich das Gehalt aber auch an der Qualität der geleisteten Arbeit orientieren. Daher werden in der Praxis die betrachteten Vergütungssysteme je nach Qualität der hergestellten Produkte differenziert, also kombinierte Systeme eingesetzt. Beispielsweise wird der Tarifsatz nach einem direkten Akkordlohnsystem berechnet und bei über die Norm hinausgehender Arbeitsleistung werden Prämien gezahlt. Zur Berechnung der Gehälter nach differenzierten Systemen werden verwendet:

Tarifverzeichnisse der Berufe.
Qualifikationsmerkmale.
Bericht zur Arbeitsplatzbewertung.
Tarifsatz.
Tarifplan.
Bonuszahlungsquoten.

Der Tarifsatz der Vergütung in Regierungsbehörden hängt von den Ergebnissen der Tarifzertifizierung aus dem „Unified Directory of Positions“ (USD) ab. Es stellt Berufsmerkmale und Qualifikationsanforderungen dar. Es wird verwendet, um Arbeit zu bewerten und Arbeitern Kategorien zuzuordnen.

Das Verzeichnis stellt Tarifsätze pro Zeiteinheit je nach Arbeitnehmerkategorie dar.

Der Tarif der 1. Kategorie stellt die Vergütung für gering qualifizierte Arbeitskräfte dar. Seine Höhe darf nicht unter dem Mindestlohn liegen und der steigende Koeffizient beträgt „1“. Die Berechnung des Tarifsatzes der 2. Kategorie erfolgt durch Multiplikation des Tarifsatzes der 1. Kategorie mit dem entsprechenden Koeffizienten usw. Alle diese Indikatoren, ergänzt durch regionale Koeffizienten der Zuzahlungen und Zulagen, werden in einem Tarifplan zusammengefasst.

Tabelle 1. Beispiel einer Skala für progressives absolutes und relatives Wachstum der Zollkoeffizienten

Parameter der Tarifskala

Tarifkategorien

Parameter der Tarifskala

Tarifkoeffizienten

Zuzahlung ist eine finanzielle Entschädigung für atypische Arbeitszeiten, Arbeitsbedingungen und Arbeitsintensität. Ein Bonus ist eine Zahlung, die einen Mitarbeiter dazu ermutigt, seine Qualifikationen und sein Fähigkeitsniveau zu verbessern. Das Gesetz sieht folgende Arten von Anreizzahlungen vor:

für die Arbeit an einem freien Tag;
Überstunden und Nachtarbeit;
Mehrschichtmodus;
Kombination von Positionen;
Erhöhung des Arbeitsvolumens usw.

Um jede Art von Zuzahlung zu berechnen, muss ein Algorithmus entwickelt werden, der Abweichungen der tatsächlichen Arbeitsbedingungen von den Standardbedingungen ermittelt. Das heißt, es ist notwendig, im Arbeitsvertrag den Nachtarbeitsplan, Anweisungen für jeden Mitarbeiter usw. festzulegen. Anschließend wird durch Vergleich der tatsächlichen Arbeitsbedingungen mit den normativen die Höhe der Prämie berechnet und Zahlungen vorgenommen.