See artikkel on pühendatud töötajate vallandamisega seotud kohtupraktika käsitlemisele ja analüüsile artikli 1 1. osa punkti 2 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77 (töölepingu lõppemine).

Sõnastik

Tööleping- tööandja ja töötaja vaheline kokkulepe, mille kohaselt tööandja kohustub tagama töötajale kindlaksmääratud tööfunktsiooni kohase töö, tagama tööseadusandluses ja muudes tööõigusnorme sisaldavates normatiivaktides sätestatud töötingimused, kollektiivse leping, lepingud, kohalikud eeskirjad ja käesolev leping , maksma töötajale töötasu õigeaegselt ja täies ulatuses ning töötaja kohustub isiklikult täitma käesoleva lepinguga määratud tööülesandeid, järgima selle tööandja suhtes kehtivaid sisemisi tööeeskirju (artikkel 56). Vene Föderatsiooni töökoodeksi punkt).

Peamine töötaja ja tööandja vahel sõlmitav dokument on tööleping. Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 58 kohaselt saab töötajatega töölepinguid sõlmida:

1) määramata ajaks;

2) teatud perioodiks, mitte kauemaks kui viieks aastaks ( tähtajaline tööleping), välja arvatud juhul, kui käesoleva seadustiku ja teiste föderaalseadustega on ette nähtud teistsugune tähtaeg.

Kui töölepingus ei ole selle kehtivusaega ette nähtud, loetakse leping sõlmituks tähtajatult.

Juhul, kui kumbki pool ei taotlenud tähtajalise töölepingu ülesütlemist selle lõppemise tõttu ja töötaja jätkab töötamist pärast töölepingu lõppemist, kaotab töölepingu tähtajalisuse tingimus kehtivuse ja töösuhe leping loetakse sõlmituks määramata ajaks (h 4 Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 58).

Tähtajaliste töölepingute sõlmimine on keelatud, et vältida õiguste ja garantiide andmist, mis on antud töötajatele, kellega on sõlmitud tähtajatu tööleping (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 58 6. osa).

Tähtajaline tööleping sõlmitakse erijuhtudel.

1 . Kui töösuhteid ei saa kehtestada määramata ajaks, võttes arvesse tehtava töö iseloomu või selle teostamise tingimusi - artikli 1. osas sätestatud juhtudel. 59 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Ekstraheerimine

Artikkel 59. Tähtajaline tööleping
Tähtajaline tööleping sõlmitakse:
puuduva töötaja tööülesannete täitmise ajaks, kelle töökoht säilitatakse vastavalt tööseadusandlusele ja muudele tööõigusnorme sisaldavatele normatiivaktidele, kollektiivlepingule, lepingutele, kohalikele määrustele ja töölepingule;
ajutise (kuni kaks kuud) töötamise ajaks;
teha hooajatöid, mil looduslikest tingimustest tulenevalt saab töid teha vaid teatud perioodil (hooajal);
Koosvälismaale tööle saadetud isikud;
tööde tegemiseks, mis väljuvad tööandja tavapärasest tegevusest (rekonstrueerimine, paigaldus, kasutuselevõtt ja muud tööd), samuti tööde tegemiseks, mis on seotud tahtliku ajutise (kuni aasta) tootmise või osutatavate teenuste mahu laiendamisega;
Koosisikud, kes asuvad tööle kindlaksmääratud ajaks loodud organisatsioonidesse või täitma ettemääratud tööd;
isikutega, kes on palgatud tegema ilmselgelt määratletud töid juhtudel, kui selle valmimist ei ole võimalik kindlaks määrata kindlaks kuupäevaks;
sooritada praktika, kutseõppe või erialase täiendõppega otseselt seotud töid praktika vormis;
teatud perioodiks valitavasse organisse või valitavale ametikohale valimise korral palgatööle, samuti töölevõtmisel, mis on seotud valitud organite liikmete või ametnike tegevuse otsese toetamisega riigiasutustes ja kohalikes omavalitsusorganites, erakondades ja muudes avalikes ühendustes;
tööturuasutuste poolt ajutisele tööle ja avalikele töödele saadetud isikutega;
alternatiivset riigiteenistust täitma saadetud kodanikega;

[…]

2 . Kui tähtajaline tööleping sõlmitakse töölepingu poolte kokkuleppel, võtmata arvesse tehtava töö olemust ja selle täitmise tingimusi - art 2. osas sätestatud juhtudel. 59 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Ekstraheerimine
Vene Föderatsiooni töökoodeksist

Artikkel 59. Tähtajaline tööleping
[…]
Poolte kokkuleppel võib tähtajalise töölepingu sõlmida:
tööandjate juurde tööle asuvate isikutega - väikeettevõtted (sh üksikettevõtjad), mille töötajate arv ei ületa 35 inimest (jaekaubanduse ja tarbimisteenuste valdkonnas - 20 inimest);
tööle asuvate vanaduspensionäridega, samuti isikutega, kellel on tervislikel põhjustel föderaalseaduste ja muude Vene Föderatsiooni regulatiivsete õigusaktidega kehtestatud viisil välja antud arstitõendi alusel lubatud töötada eranditult ajutiselt. ;
isikutega, kes asuvad tööle Kaug-Põhjas ja samaväärsetes piirkondades asuvatesse organisatsioonidesse, kui see on seotud töökohta kolimisega;
teha kiireloomulisi töid katastroofide, õnnetuste, õnnetuste, epideemiate, episootiate ärahoidmiseks, samuti nende ja muude hädaolukordade tagajärgede likvideerimiseks;
isikutega, kes on valitud vastavale ametikohale konkursi korras, tööseadusandluse ja muude tööõigusnorme sisaldavate normatiivaktidega kehtestatud korras;
meedia,, teatrite, teatri- ja kontserdiorganisatsioonide, tsirkuse ja teiste teoste loomise ja (või) esitamise (näituse) loovtöötajatega vastavalt nende töötajate teoste, ametite ja ametikohtade loeteludele , mille on heaks kiitnud Vene Föderatsiooni valitsus, võttes arvesse Venemaa sotsiaal- ja töösuhete reguleerimise kolmepoolse komisjoni arvamust;
organisatsioonide juhtide, asejuhtide ja pearaamatupidajatega, sõltumata nende õiguslikust vormist ja omandivormist;
täiskoormusega haridust omandavate isikutega;
Venemaa rahvusvahelises laevaregistris registreeritud merelaevade, siseveelaevade ja segatüüpi (jõgi-meri) navigatsioonilaevade meeskonnaliikmetega;
osalise tööajaga tööd taotlevate isikutega;
muudel käesoleva seadustiku või muude föderaalseadustega ettenähtud juhtudel.

Kindlaks ajaks sõlmitud tööleping piisava aluse puudumisel, võib kohus tunnustada tähtajatult sõlmitud lepinguna.

Tähtajalise töölepingu ülesütlemise tingimused erinevad tähtajatu töölepingu ülesütlemise tingimustest eelkõige sellega, et tähtajaline tööleping lõpetatakse selle kehtivuse lõppemisel.

Ekstraheerimine
Vene Föderatsiooni töökoodeksist

Artikkel 79. Tähtajalise töölepingu lõpetamine
Tähtajaline tööleping lõpetatakse selle kehtivusaja möödumisel. Töölepingu lõppemisest selle lõppemise tõttu tuleb töötajat kirjalikult teavitada vähemalt kolm kalendripäeva enne vallandamist, välja arvatud juhud, kui äraoleva töötaja tööülesannete täitmise ajaks sõlmitud tähtajaline tööleping lõpeb. .
Konkreetse töö ajaks sõlmitud tööleping lõpetatakse selle töö lõpetamisel.
Puuduva töötaja tööülesannete täitmise ajaks sõlmitud tööleping lõpeb selle töötaja tööle naasmisel.
Teatud ajavahemikul (hooajal) hooajatöö tegemiseks sõlmitud tööleping lõpetatakse selle perioodi (hooaja) lõppedes.

Tuleb märkida, et vastavalt artikli 2. osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 261 kohaselt on tööandja kohustatud tähtajalise töölepingu lõppemise korral naise raseduse ajal tema kirjaliku avalduse ja rasedusseisundit kinnitava arstitõendi esitamisel: pikendada töölepingu tähtaega kuni raseduse lõpuni. Naine, kelle tööleping on pikendatud raseduse lõpuni, on kohustatud tööandja nõudmisel, kuid mitte sagedamini kui üks kord kolme kuu jooksul, esitama rasedusseisundit kinnitava arstitõendi. Kui naine jätkab tegelikult töötamist ka pärast raseduse lõppu, siis on tööandjal õigus temaga tööleping selle lõppemise tõttu üles öelda nädala jooksul arvates päevast, mil tööandja sai teada või pidi teada saama raseduse lõppemisest. .

OLUKORD ÜKS

Vaatleme kohtupraktikast juhtumit, mis käsitleb töötaja vallandamist vastavalt art. 1. osa punktile 2. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Kodanik Jurjeva M.N kaebas linnakohtusse ringkonnakohtu otsuse tsiviilasjas, mis käsitles hagiavaldust oma endise tööandja Riigikassa Tööhõivekeskuse (edaspidi GKU TsZN) vastu, nõudes vallandamine kui ebaseaduslik ja ennistada tööle, nõuda kostjalt sisse töötasu sunniviisilise eemalviibimise aja eest ja hüvitada tekitatud moraalne kahju.

Hageja seisukoht

Ringkonnakohtusse kaebuse esitanud Jurjeva M. N. märkis nõuete põhjendamisel, et alates 01.07.2014 võeti ta tööle riigieelarvelise asutuse TsZN majandusosakonna peaspetsialistina, nagu tõendab 01.07.01 korraldus. /2014 nr 207-ls, samuti 01.07.2014 sõlmitud kiirtööleping nr 147, mis on sõlmitud äraoleva töötaja ametiülesannete täitmise ajaks. 01.08.2014-14.08.2014 oli ta haiglas statsionaarsel ravil. Haiglasse sattumise põhjuseks oli raseduspatoloogia, millest ta teatas kohe ka tööandjale. Haigestumise järel naasis hageja 15. augustil 2014 tööle ja esitas koheselt personaliosakonnale haiguslehe. Ta kutsus välja riigiasutuse TsZN juhataja ja andis talle allkirja vastu 15.08.2014 teatise nr 50-k tähtajalise töölepingu lõpetamise kohta 20.08.2014 punkti 2 alusel. 1. osa art. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Alates 15.08.2014 kuni 20.08.2014 viibis hageja uuesti haiglaravil, haiglaravi põhjus oli sama, millest teavitati ka tööandjat. 20. augustil 2014, kui ta pärast haigust tööle naasis, andis personaliosakond talle tööraamatu ja esitas talle allkirja vastu vallandamise korralduse. Riigiasutuse TsZN endine töötaja Yuryeva M.N väidab, et teavitas oma tööandjat korduvalt suuliselt oma rasedusest. Kahjuks ei olnud tal võimalust õigel ajal saada tõendit raseduse kohta. Ta peab vallandamist ebaseaduslikuks, põhjendades oma argumente sellega, et ei vallandamisest teatamise ajal 15. augustil 2014 ega ka vallandamise ajal 20. augustil 2014 ei pakkunud tööandja talle vabu töökohti. . Ringkonnakohtu otsusega lükati M. N. Jurjeva nõuded tagasi. Apellatsioonkaebuses palub ta ringkonnakohtul tühistada otsus kui ebaseaduslik ja põhjendamatu ning teha uus otsus, millega tema nõuded rahuldatakse.

Kostja seisukoht

Kostja GKU TsZN esindajad, kes tegutsesid volikirja alusel, vaidlesid nõuete rahuldamisele vastu, tuues põhjuseks, et GKU TsZN ei saanud üheltki raviasutuselt kirjalikku arvamust, mis kinnitaks nende töötaja M. N. Jurjeva rasedust. Kostja esindajad teatasid ka, et isegi kui töötajal oleks olnud võimalik esitada dokumentaalseid meditsiinilisi tõendeid oma raseduse kohta, ei olnud Tervisekaitsekeskuse riigieelarvelisel asutusel naise kvalifikatsioonile vastavaid vabu töökohti, samuti oli olemas. ei puudu vabu madalamaid ametikohti ega madalamapalgalist tööd, mida naine saaks oma tervislikku seisundit arvestades teha. Seega usuvad kostja esindajad, et vallandamine toimus seaduslikel alustel, järgides kõiki Vene Föderatsiooni tööseadustiku norme ja eeskirju.

Kohtu seisukoht

Vastavalt artikli 1. osale. Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku (edaspidi Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustik) artikli 327.1 alusel kontrollib apellatsioonikohus apellatsioonkaebuses esitatud argumentide alusel esimese astme kohtu otsuse seaduslikkust ja kehtivust. ja vastuväited kaebusele.

Apellatsioonkaebuses tehtud kohtulahendi tühistamise või muutmise põhjused on: asjas tähtsust omavate asjaolude ebaõige kindlaksmääramine; esimese astme kohtu tuvastatud asjas oluliste asjaolude tõendamata jätmine; lahknevus kohtulahendis esitatud esimese astme kohtu järelduste ja juhtumi asjaolude vahel; materiaalõiguse või protsessiõiguse rikkumine või ebaõige kohaldamine (Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku artikkel 330). Kohus selliseid rikkumisi ei lubanud.

Tsiviilasja läbivaatamisel, kontrollides kõiki vajalikke materjale, kuulanud ära hageja ja kostja esindajate seisukohad, leidis kohtunik, et kodanik Jurjeva M. N. võeti tegelikult tööle alates 1. juulist 2014. aastal Ukraina keskpanga riigieelarve asutuse majandusosakond, mida tõendab tema töölevõtmise korraldus ja põhitöötaja lapsehoolduspuhkuse ajaks sõlmitud tähtajaline tööleping.

12. augustil 2014 sai Riikliku Asutuse Töökaitse Keskuse juhataja põhitöötaja N. avalduse lahkuda lapsehoolduspuhkuselt enne lapse kolmeaastaseks saamist ja asuda ametikohustusi täitma 1. septembril. 2014. aasta. 19. augustil 2014 tehti N. avalduse alusel korraldus naasmiseks tööle Keskpanga riigieelarve asutuse majandusosakonna peaspetsialistina. 15. augustil 2014 teavitas tööandja sellest suuliselt ja kirjalikult (teavitades). 20. augusti 2014. a korraldusega nr 268-ls vallandati Jurjeva M.N 20. augustil 2014. a p 2 lg 1 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 (töölepingu lõppemise tõttu). Esitatud nõudeid lahendades leidis kohus, et vastavat avaldust ja rasedusseisundit kinnitavat arstitõendit M. N. Jurjeva tööandjale ei esitanud.

Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 58 kohaselt võib töölepinguid sõlmida nii tähtajatult kui ka tähtajaliselt kuni viieks aastaks (tähtajaline tööleping), välja arvatud juhul, kui käesolevas seadustikus ja muus seadustikus on sätestatud teistsugune tähtaeg. föderaalseadused.

Tähtajaline tööleping sõlmitakse siis, kui töösuhet ei saa sõlmida tähtajatult, arvestades tehtava töö iseloomu või selle teostamise tingimusi, nimelt art 1. osas sätestatud juhtudel. 59 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Art. 2. osas sätestatud juhtudel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 59 kohaselt saab tähtajalise töölepingu sõlmida töölepingu poolte kokkuleppel, võtmata arvesse tehtava töö iseloomu ja selle täitmise tingimusi.

Vastavalt punktile 2, osa 1, art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 kohaselt on töölepingu lõpetamise aluseks töölepingu lõppemine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 79), välja arvatud juhud, kui töösuhe tegelikult jätkub ja kumbki pool ei ole on nõudnud selle lõpetamist.

Töölepingu lõppemisest selle lõppemise tõttu tuleb töötajat kirjalikult teavitada vähemalt kolm kalendripäeva enne vallandamist, välja arvatud juhud, kui äraoleva töötaja tööülesannete täitmise ajaks sõlmitud tähtajaline tööleping lõpeb. .

Seega on töölepingu lõppemine selle lepingu lõpetamise iseseisev alus (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 punkt 2, esimene osa, artikkel 77).

2. osas art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 261 kohaselt on tööandja kohustatud tähtajalise töölepingu lõppemise korral naise raseduse ajal tema kirjaliku avalduse ja rasedusseisundit kinnitava arstitõendi esitamisel: pikendada töölepingu tähtaega kuni raseduse lõpuni.

Naise koondamine töölepingu lõppemise tõttu raseduse ajal on lubatud, kui tööleping on sõlmitud äraoleva töötaja tööülesannete täitmise ajaks ja naise kirjalikul nõusolekul üleviimine ei ole võimalik. enne raseduse lõppu teisele tööandja käsutuses olevale tööle (vabale või naise kvalifikatsioonile vastavale töökohale ja vabale madalama taseme ametikohale või madalamapalgalisele töökohale), mida naine saab täita arvestades tema tervislik seisund. Samal ajal on tööandja kohustatud pakkuma talle kõiki antud piirkonnas pakutavaid vabu töökohti, mis vastavad kindlaksmääratud nõuetele (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 261 3. osa).

Vastavalt Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohtu 21. oktoobri 2008. a otsuses nr 614-О-О sätestatud õiguslikule seisukohale vastab töölepingu ülesütlemine selle kehtivusaja lõppemise tõttu üldõigusnormidele. lepingu stabiilsuse põhimõte; töötaja, andes nõusoleku töölepingu sõlmimiseks seaduses sätestatud juhtudel teatud ajaks, teab selle lõppemisest pärast eelnevalt kokkulepitud tähtaja möödumist. Võimalus lõpetada ajutiselt äraoleva töötaja tööülesannete täitmise ajal sõlmitud tähtajaline tööleping enne sellise töötaja eeldatava äraolekuperioodi lõppu, eelkõige lapsehoolduspuhkuse ennetähtaegse lõpetamise korral. töötaja algatus (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 256), on tingitud vajadusest kaitsta ajutiselt äraoleva töötaja õigusi ja vabadusi. See reegel kehtib kõikide isikute kohta, kes on sõlminud tähtajalise töölepingu ning seda ei saa pidada inimõiguste ja vabaduste võrdsuse põhimõttega vastuolus olevaks.

Apellatsioonkaebuse argumendid, et kohus keeldus põhjendamatult nõuet rahuldamast, ei ole vastuvõetavad ja põhinevad materiaalõiguse normide ekslikul tõlgendamisel.

Veelgi enam, nõustudes tähtajalise töölepingu sõlmimisega, väljendas Jurjeva M.N nõusolekut lepingu sõlmimiseks teatud perioodiks, mis omakorda näitab, et pooled leppisid kokku lepingu lõpetamise tingimustes, sealhulgas seoses tagasisaatmisega. põhitöötaja oma töökohale.

Hageja väited selle kohta, et kohus rikkus art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 ei ole vastuvõetav ka järgmistel põhjustel: Vene Föderatsiooni tööseadustiku selle artikli sätted, mis käsitlevad töötaja vallandamise lubamatust ajutise töövõimetuse perioodil, ei kehti kohaldamine tekkinud õigussuhetele, kuna need kehtivad eranditult tööandja algatusel töölepingu ülesütlemisel, mitte seoses tähtajalise töölepingu kehtivusaja lõppemisega. Tähtajalise töölepingu lõpetamine ei ole tööandja algatus.

Muud vaidlustatud otsuse õigusvastasusele viitavad argumendid kaebuses puuduvad.

Hinnates nimetatud asjaolusid eeltoodud õigusnormide alusel, lähtub kohtukolleegium asjaolust, et poolte vahel sõlmiti tähtajaline tööleping, mille kehtivus on lõppenud; Hageja ei teavitanud kostjat oma rasedusest ega esitanud seda asjaolu kinnitavaid meditsiinilisi dokumente ning seetõttu oli tööandjal alus TMS p 2 lg 1 alusel vallandada. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Kohtuasja materjalidest nähtub, et 20. augusti 2014 seisuga oli riigieelarvelise asutuse keskkomisjonis vaba töökoht erialale „esimese klassi hoonehooldustöötaja“, mis hõlmab rasedatele vastunäidustatud toiminguid: tõstmine ja teisaldamine. rasked esemed (ämbrid veega), töötamine mürgiste ainetega (puhastus- ja pesuvahendid) jne. Jurjeva M.N. vabu töökohti ega kvalifikatsioonile vastavat tööd, mida ta saaks oma tervislikku seisundit arvestades teha, ei olnud osariigis Tervisekeskuse avalik asutus.

Kohtukolleegium leiab, et esimese astme kohus määras vaidluse lahendamisel õigesti kindlaks asjas olulised asjaolud, poolte õigussuhted nimetatud nõuete raames ning kohaldatava õiguse. Pealegi vastavad kohtu järeldused asjas tuvastatud asjaoludele, mida kinnitavad kohtus uuritud asja materjalid ja tõendid, millele kohus andis nõuetekohase hinnangu vastavalt menetlusnormide nõuetele. Rikkumised menetlus- ja materiaalõiguse normid, millega kaasnes otsuse tühistamine, kohus samuti ei lubanud.

Nendel asjaoludel ei näe kohtukolleegium apellatsioonkaebuse argumentidele tuginedes alust kohtulahendi tühistamiseks.

Juhendab Art. 328, 329 Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustik, linnakohtu apellatsiooninõukogu kindlaks määratud: ringkonnakohtu 25. septembri 2014. a otsus jätta muutmata, Jurjeva M.N. ilma rahuloluta.

OLUKORD KAKS

Vaatleme veel üht õigusvaidlust. Sel juhul on kohtu otsus vastupidine.

Kodanik M.A. Artemov esitas ringkonnakohtusse hagi oma endise tööandja F LLC vastu.

Hageja seisukoht

Ettevõtte "F" LLC endine töötaja Artemov M.A. kaebas ringkonnakohtusse nõudega tunnustada tema vallandamise korraldust artikli 1 1. osa punkti 2 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 on ebaseaduslik, ennistada ta tööle, samuti maksta sunniviisilise puudumise eest töötasu ja nõuda hüvitist tekitatud moraalse kahju eest.

Töötaja Artemov M.A. 15. mail 2011 võeti ta firmasse F LLC tööle ettevõtte filiaali peadirektori ametikohale, mida tõendab 15. mai 2011 töökorraldus nr 168-k, samuti temaga sõlmitud tähtajaline tööleping 15.05.2011 nr 198 ilma selle töölepingu konkreetse lõppemise tähtajata, kuid sõnastusega „... perioodiks kuni peadirektori ettenähtud korras ametisse nimetamiseni. .”

Hageja selgitas kohtule, et "peadirektori kehtestatud korras ametisse nimetamisest" möödus üle kolme aasta, misjärel ta (hageja) vallandati 24.08.2014 (vallandamismäärus 24.08.2014). /2014 nr 205-k) punkti 2 1. osa Art. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Kostja seisukoht

Volikirja alusel tegutsenud äriühingu F LLC esindaja vaidles nõuete rahuldamisele vastu, viidates sellele, et redaktsioonis „... perioodiks kuni peadirektori ettenähtud korras ametisse nimetamiseni. ” võeti vastu tähtajalises töölepingus, et määrata kindlaks peadirektori ametikohale kandideerija koos personalitabeliga, samuti filiaali peadirektori ametikohale püsiva palgaga määramise kord. firma "F" LLC. Aja jooksul kinnitati kõik vajalikud standardid ja ettevõtte F LLC filiaali peadirektori ametikohale kutsuti teine ​​kandidaat, kellega otsustati osa sõnul vallandada töötaja M. A. Artemov 1 art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 79 kohaselt anti töötajale kolme kalendripäeva jooksul allkirja vastu teade eelseisvast vallandamisest, misjärel ta vallandati punkti alusel ettevõtte "F" LLC filiaali peadirektori ametikohalt. 2, kunsti 1. osa. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Kostja esindaja leiab, et vallandamine oli seaduslik, järgides kõiki Vene Föderatsiooni tööseadustiku nõudeid.

Kohtu seisukoht

Kohtunik, olles ära kuulanud nii hageja kui ka kostja väited, tutvunud põhjalikult nimetatud kohtuasja materjalidega, kaalunud töölevõtmise ja vallandamise korraldusi, teadet töötaja eelseisva vallandamise kohta, tutvunud hoolikalt mõlema poole allkirjastatud tähtajaline tööleping, jõudis teatud punktinijäreldus.

Vastavalt Art. 79 Vene Föderatsiooni töökoodeks:

  • tähtajaline tööleping lõpetatakse selle kehtivusaja möödumisel;
  • teatud töö ajaks sõlmitud tööleping lõpetatakse selle töö lõpetamisel;
  • puuduva töötaja tööülesannete täitmise ajaks sõlmitud tööleping lõpetatakse selle töötaja tööle naasmisel;
  • teatud ajavahemikul (hooajal) hooajatöö tegemiseks sõlmitud tööleping lõpetatakse selle perioodi (hooaja) lõppedes.

Antud juhul ei kehti ükski eeltoodud artikli punktidest tähtajalise töölepingu kohta, mis sõlmiti ettevõtte F LLC endise töötajaga ja esitati kohtule.

Tähtajalise töölepingu sõlmimisel tuleb märkida selle kehtivusaeg ja asjaolud (põhjused), mis olid selle sõlmimise aluseks teatud perioodiks (tööseadustiku artikkel 57, lõige 4, osa 2). Venemaa Föderatsioon).

Kui töölepingus ei ole selle kehtivusaega ette nähtud, loetakse leping sõlmituks määramata ajaks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 58 3. osa).

Kuna tööseadusandlus ei näe ette töölepingu sõlmimist tähtajaga "kuni peadirektori ettenähtud korras ametisse nimetamiseni", siis ei saa seda tingimust pidada ka tähtajalise töölepingu tingimuseks leping loetakse sõlmituks määramata ajaks. Õiguslikud alused vallandamise eest selle töötaja punkti 2 1. osa art. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks ei olnud.

Kohtu avaldus

Kohtukolleegiumotsustanud: väidekodanik Artemov M.A.täielikult rahuldada: ennistama ta tööle ettevõttes LLC "F" eelmisele ametikohale filiaali peadirektorina, maksma sunniviisilise äraoleku aja eest töötasu ja nõudma ettevõttelt LLC "F" sisse ka tema kasuks moraalse kahju hüvitamine. põhjustanud.

TEEME SELLE KOKKU

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku sätetele määratletakse kaks asjaolude rühma, mille olemasolul on tööandjal võimalus sõlmida tähtajalised töölepingud:

  1. Eelseisva töö iseloom või selle rakendamise tingimused ei võimalda kehtestada määramata ajaks töösuhteid (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 59 1. osa).
  2. Töölepingu poolte vaheline kokkulepe, mille alusel saab sõlmida tähtajalise töölepingu, arvestamata tehtava töö iseloomu ja selle teostamise tingimusi (töölepingu artikli 59 2. osa). Vene Föderatsiooni töökoodeks).

Vastavalt artikli 2. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 57, lepingu kestus ja asjaolud (põhjus), mis olid aluseks tähtajalise töölepingu sõlmimisel vastavalt Vene Föderatsiooni või muu föderaalse töökoodeksi sätetele. seadus, tuleb näidata töölepingus eeltingimusena.

Vastavalt artikli 1. osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 79 kohaselt on kohustuslik järgmine tingimus: tööandja, kes otsustab töötajaga tähtajalise töölepingu selle lõppemise tõttu üles öelda, on kohustatud sellest töötajat kirjalikult teavitama vähemalt kolm kalendripäeva. enne vallandamist. See asjaolu ei kehti aga äraoleva töötaja tööülesannete täitmise ajal sõlmitud tähtajalise töölepingu lõpetamise juhtudel.

Tuleb märkida, et töötaja pole õigust nõuda töösuhte jätkamist, kui tööandja on otsustanud töölepingu üles öelda selle lõppemise tõttu. Kui aga töölepingu tähtaeg on möödunud, kuid kumbki pool ei ole nõudnud selle ülesütlemist ning töötaja jätkab tööd pärast kehtestatud tähtaja möödumist, kaotab töölepingu tähtajalisuse tingimus kehtivuse. ja tööleping loetakse sõlmituks tähtajatult. Sel juhul tööandja kaotab õiguse lõpetama töötajaga tähtajalise töölepingu selle lõppemise alusel.

A. A. Panova, jurist, personaliosakonna juhataja

Lepingu sõlmimise tähtaeg on poolte lepinguliste kohustuste kestus. Sõltuvalt tähtaja kestusest jagunevad lepingud ühekordseteks, lühiajalisteks, pikaajalisteks ja tähtajatuteks. Erilist tähtsust omistatakse tähtaja täpsustamisele töölepingu sõlmimisel. Töötaja huvides on sõlmida tööandjaga pikaajaline töösuhe, mistõttu tööseadustik sätestab, et üldjuhul tuleks see sõlmida tähtajatult.

Millal saab tähtajalise töölepingu sõlmida?

Olukorrad, mille puhul sõlmitakse tähtajaline tööleping, on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 59. Töölepingu tähtaja määramise alused võib jagada kahte rühma:

  • töösuhet ei saa töö iseloomu või selle tegemise tingimuste tõttu sõlmida tähtajatult;
  • Pooled kehtestavad vastastikusel kokkuleppel töölepingu teatud kehtivusaja, kuid ainult seadusega lubatud juhtudel.

Tööandja peab sõlmima tähtajalise töölepingu

Tööandjal on õigus sõlmida tähtajaline tööleping

Alalise töökoha säilitava töötaja puudumise ajaks

Kui tööandja on moodustav isik ja tal ei ole rohkem kui 35 töötajat (ja tarbijateenuste või jaekaubanduse valdkonnas - mitte rohkem kui 20 inimest)

Teostada ajutisi (kuni kaks kuud) ja hooajatöid

Pensionäride või isikute palkamisel, kellel on tervislikel põhjustel õigus ainult ajutisele tööle

Töötajatega, kes saadetakse välismaale tööle

Kaug-Põhjas ja samaväärsetes piirkondades asuvate organisatsioonide töötajatega

Teostada töid, mis ei ole seotud tööandja tavategevusega, näiteks kasutuselevõtu- ja paigaldustööd, samuti töid, mis on seotud tootmise või teenuste mahu ajutise laiendamisega.

Juhtidega, nende asetäitjatega, organisatsioonide pearaamatupidajatega

Töötada teatud perioodiks loodud organisatsioonides või teha teatud töid

Ametikoha täitmisele konkursi korras vastu võetud seaduses ettenähtud korras

Teostada praktika, praktika, kutseõppega seotud töid

Loominguliste töötajatega

Nendega, kes on asendusteenistuses

Täiskoormusega üliõpilastega

Valitavasse kogusse või palgatööks valitavale ametikohale valitud isikutega

Osalise tööajaga töötajatega

Pange tähele: töötaja ei saa algatada tähtajalise lepingu sõlmimist, kui Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 59 toodud alused puuduvad. Isegi kui töötaja teab ette, kui kaua ta sellel kohal töötab (näiteks kolib teise linna), peab tööandja ikkagi sõlmima tähtajatu töölepingu.

Tähtajalise töölepingu sõlmimise olukordade loetelu on puudulik, s.o. föderaalseadustega võib vastu võtta täiendavaid aluseid. Töölepingus tähtaja täpsustamisel kindlasti märkige põhjus, miks see on kiireloomuline. Ülejäänud tähtajalise lepingu kohustuslikud tingimused ei erine tähtajatu lepingust.

Kanne tehakse tavapärases korras, kuid perioodi, milleks töötaja tööle võetakse, pole märgitud. Kusjuures vallandamisel tuleb teha kanne, et tööleping on lõppenud selle lõppemise tõttu.

Milliseks perioodiks võib sõlmida tähtajalise töölepingu?

Töölepingu pikim tähtaeg on viis aastat, miinimumtähtaega seadusega ei kehtestata. Teoreetiliselt on võimalik sõlmida tähtajaline tööleping üheks päevaks, kuid sel juhul on lihtsam vormistada suhe töötajaga tsiviillepingu vormis.

Töölepingus saate määrata aegumiskuupäeva konkreetse kuupäeva järgi või märkides konkreetse sündmuse. Näiteks kui ei ole teada, millal alaline töötaja tööle naaseb, võib lepingu perioodiks määrata "Püsiva töötaja ajutise puude ajaks, kes säilitab töökoha" või "Kuni põhitöötaja naasmiseni oma töökohale. töökohustused."

Sama tööülesande täitmiseks ei ole lubatud mitmekordselt tähtajalist töölepingut sõlmida (erandiks on õpetajad ja sportlased). Sellise kokkuleppe saab ümber kvalifitseerida tähtajatuks ja tööandja võib võtta haldusvastutusele art. 5.27 Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustik (trahv organisatsioonidele kuni 100 tuhat rubla ja üksikettevõtjatele kuni 20 tuhat rubla).

Erandiks on olukord, kus tähtajalise lepinguga töötaja asendas alalise töötaja ja pärast tema lahkumist sõlmiti renditöötajaga sama tööülesande täitmiseks teine ​​tähtajaline leping. Näiteks võeti alalise töötaja rasedus- ja sünnituspuhkuse ajaks tööle müüja, kelle tööle naastes sõlmiti renditöötajaga tema nõusolekul taas tähtajaline leping, kuid erinevate kuupäevadega.

Samuti ei peeta tööseadusandluse rikkumiseks tähtajalise töölepingu korduvat sõlmimist sama isikuga ja samale ametikohale, kui leping sõlmitakse põhikirjas ettenähtud viisil tagasi valitud direktoriga.

Tähtajalise töölepingu lõpetamine enne tähtaja möödumist

Asjaolu, et pooled sõlmisid tähtajalise töölepingu, ei tähenda, et seda ei saaks varem lõpetada. Tähtajalise lepingu ülesütlemisel kehtivad samad ülesütlemise alused, mis tähtajatu lepingu ülesütlemisel:

  • poolte kokkulepe - Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 78;
  • töötajate algatus - art. 80 Vene Föderatsiooni töökoodeks;
  • tööandja algatus Art. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Lisaks saab tähtajalise lepingu lõpetada testi tulemuste alusel (Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikkel 70). Tähtajalise töölepingu sõlmimisel ei ole alati võimalik katseaega kehtestada. See võimalus sõltub konkreetsest perioodist, milleks leping sõlmitakse ja milliseks tööks:

  • ajutisel tööl, samuti muul töötaja töölevõtmisel kuni kaheks kuuks katseaega üldse ei kehtestata;
  • hooajatöö puhul ja kui lepinguperiood on 2 kuni 6 kuud, ei tohi katseaeg olla pikem kui kaks nädalat;
  • kui leping on sõlmitud enamaks kui kuueks kuuks, ei tohiks katseaeg teatud töötajate kategooriate puhul (juhid ja nende asetäitjad, pearaamatupidajad ja nende asetäitjad) ületada kolme kuud või kuut kuud.

Lisaks ei kehtestata olenemata töölepingu kestusest (tähtajaline või tähtajatu) katseaega rasedatele, alla pooleteiseaastaste lastega naistele ja alla 18-aastastele töötajatele.

Kuidas töötajat töölepingu lõppedes vallandada?

Tähtajalise lepingu lõppemine ei tähenda selle automaatset lõpetamist. Fakt on see, et siin kehtib Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 58 norm. Selle järgi, kui tähtajalise töölepingu ükski pool selle lõpetamist ei nõua, muutub leping automaatselt tähtajatuks.

Samas leiab Rostrud, et töölepingu tähtaja muutmise fakti fikseerimiseks ja tähtajalisest tähtajatuks üleviimiseks on vaja vormistada täiendav kokkulepe tähtaja muutmiseks tähtajaliseks. leping. Kui töötaja nõuab sellise lepingu allkirjastamist, tuleb see koostada, kuid igal juhul (olenemata sellest, kas see leping on vormistatud või mitte) muutub tööleping Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 58 alusel tähtajatuks. .

Kui tööandja kavatseb siiski teatud ajaks sõlmitud töölepingu üles öelda, siis sellest ta on kohustatud renditöötajat kirjalikult teavitama. Sellest tuleb teatada vähemalt kolm päeva ette. Ei ole vaja oodata täpselt kolm päeva enne lepingu lõppemist, seda saab teha varem, peaasi, et seda kolmepäevast perioodi vahele ei tuleks.

Vaidluste korral peab tööandjal olema kinnitus selle kohta, et töötajat on töölepingu ülesütlemisest teavitatud. Selleks tuleb koostada teatisest kaks eksemplari, millest üks töötaja allkirjaga jääb tööandjale. Kui töötaja keeldub allkirja andmast, koostatakse vastav akt, milleks on vaja kaasata vähemalt kaks tunnistajat.

Teatamist ei nõuta ainult siis, kui alalise töötaja äraoleku ajaks sõlmiti tähtajaline leping (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 79).

Võib tekkida olukord, et töötaja haigestus vahetult enne lepingu lõppemist ja on haiguslehel. Igal juhul peab tööandja, kui ta kavatseb tähtajalise töölepingu üles öelda, püüdma temaga ühendust saada, vastasel juhul võib tekkida vaidlus, kas leping on üles öeldud. Kui töötaja ei ole mingil põhjusel kättesaamatu, tuleb teda töölepingu lõpetamisest teavitada tähitud kirjaga koos lisade loetelu ja väljastusteatega. See kinnitab, et tööandja teavitas töötajat oma otsusest õigeaegselt.

Tööseadustik kaitseb eelkõige sellise töötajate kategooria huve nagu rasedad naised. Raseda töötajaga on võimalik tähtajalist töölepingut selle lõppemise tõttu üles öelda ainult siis, kui samaaegselt on täidetud kaks tingimust:

  • alalise töötaja äraoleku ajal võeti tööle ajutine töötaja;
  • tööandja ei saa pakkuda rasedale teist tööd või on ta ise pakutud vabast töökohast keeldunud (samas ei saa talle pakkuda tööd, mida ta ei saa tervislikel põhjustel täita).

Kui rase töötaja on nõus töötama mõnes muus töökohas, selle asemel, kuhu alaline töötaja naasis, siis töölepingu tähtaega pikeneb ja sellise töötaja saab vallandada rasedus- ja sünnituspuhkuse lõppemise päeval. Tööandja on igal juhul kohustatud pikendama töölepingut kuni raseduse lõpuni, isegi kui rase on palgatud teatud töömahuks ja kogu see maht on juba täidetud.

Eelseisvate tööde teostamise tingimused

Tähtajalise töölepingu sõlmimise aluseks vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 58 kohaselt võib arvesse võtta ka eelseisva töö tegemise tingimusi:

a) kahjulikud, ohtlikud, rasked keskkonna- ja kliimatingimused (näiteks kindlaksmääratud vormis tähtajaline tööleping vastavalt seadusele "Kaug-Põhjas ja sellega samaväärsetes piirkondades töötavatele ja elavatele isikutele riiklike garantiide ja hüvitiste kohta") ;

b) ajutiselt äraoleva töötaja tööülesannete täitmise tingimused, kelle töökoht säilitatakse vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 256 (need on naise rasedus- ja sünnituspuhkuse ajaks palgatud töötaja töötingimused, samuti tema puhkus alla kolmeaastase lapse hooldamiseks) Töötingimuste eripära on mis on põhjustatud rasedale naisele, samuti alla kolmeaastase lapsega naisele tööseadusandlusega ettenähtud hüvitiste ja garantiide olemasolust);

Paraku tuleb praktikas ette juhtumeid, kus tähtajalise töölepingu sõlmimise asjaolude (põhjuste) hindamisel kasutatakse muid kriteeriume. Need juhtumid rikuvad artiklis sõnastatud töösuhete reguleerimise põhimõtteid. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 2 kohaselt põhjustavad töötajate seaduslikud õigused vaidlusi kohtus. Seega sõlmitakse mõnikord tähtajaline tööleping isikutega, kes asuvad tööle „eelnevalt kindlaksmääratud ajaks“ loodud organisatsioonidesse, aga ka „ettemääratud töö tegemiseks“. Vene keeles kasutatakse sõna “tahtlikult” negatiivse objekti või sündmuse tähistamiseks, näiteks “tahtlik lurjus” või “tahtlik vale”, s.t. info, mida kasutatakse iseka kavatsusega, kuna on ette teada, et see ei vasta tegelikkusele. Pole juhus, et sõna "teadlikult" kasutatakse uurimis- ja kohtupraktikas ühe või teise kuriteo alla sattunud isiku õigusvastase käitumise juriidiliseks kvalifitseerimiseks. Arvestades selle sõna tähendust ilmselgelt, pole raske ette kujutada, mis on „teadlikult määratletud ajaperioodiks loodud organisatsioonid” – need on „ühepäevased ettevõtted”.

Tööseadustiku artikli 59 kohaldamise tunnused

Täiendav tähelepanu tööseadusandluse kohaldamise praktikas nõuab Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklit 59, mis esimestest sõnadest sisaldab alternatiivi: "Tähtajalise töölepingu võib sõlmida ...". Teisisõnu võib järeldada, kuid mitte alati ja mitte tingimata.

Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenum märkis 17. märtsi 2004. aasta resolutsioonis nr 2 „Vene Föderatsiooni kohtute Vene Föderatsiooni töökoodeksi taotluse kohta” järgmist: „... kuna tööseadustiku artikkel 59 näeb ette tööandja õiguse, mitte kohustuse sõlmida tähtajaline tööleping selles normis sätestatud juhtudel, siis saab tööandja seda õigust teostada vastavalt üldreeglitele. Tööseadustiku artikliga 58 kehtestatud tähtajalise töölepingu sõlmimiseks."

Üldreeglid on seotud tähtajatu töösuhete loomise võimatusega, võttes arvesse tehtava töö iseloomu või selle teostamise tingimusi.

Sellega seoses tuleks tähelepanu pöörata osalise tööajaga töötavate isikutega töölepingute sõlmimisele. Üldreeglina sõlmitakse osalise tööajaga töötajatega tööleping artikli lõike 1 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 58 - määramata ajaks. Osalise tööajaga töötamise fakt iseenesest ei ole tähtajalise töölepingu sõlmimise aluseks. Tähtajalise töölepingu sõlmimise aluseks ei saa olla konkursi tulemused, milles osalesid teadus- või õppejõud, samuti õppejõud. Pealegi pole sõnastusel «enne konkursi korraldamist ametikoha täitmiseks» mingit pistmist tähtajalise töölepingu sõlmimise alusega. Sellises sõnastuses vormistatud tööleping loetakse sõlmituks tähtajatult.

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 59 kohaselt võib tähtajalise töölepingu sõlmida vanaduspensionäridega, samuti isikutega, kellel on tervislikel põhjustel lubatud arstliku väljavõtte alusel töötada ainult ajutine iseloom. Seaduse tekstis ei ole selgitatud, mida tähendab väljend “ajutise iseloomuga töö”, kuigi see on määrav selle kategooria töötajatega sõlmitava töölepingu liigi puhul. Selleks, et otsustada, millist tüüpi tööleping vanaduspensionäridega sõlmida, ja seega määrata kindlaks nende töötajatega loodava töösuhte tunnused, tuleks kasutada juba tuntud mõistet, millel on seaduses koht. Jutt käib tööst kuni kahe kuu jooksul alates Vene Föderatsiooni tööseadustiku peatükist 45. Siin on töö "ainult ajutine" ja see näitab ebaregulaarset tööd, mida ei saa pikka aega (kvartal, aasta) päevast päeva ühtlaselt teha. Seega vanaduspensionäridega, aga ka isikutega, kelle ametikohustused määratakse terviseseisundi alusel vastavalt arstlikule aktile, luuakse töösuhted kuni kahekuulise töölepingu alusel. 289 tööseadustik (seda tüüpi lepingute töösuhete tunnuseid käsitleti eespool). Võime vaid selgitada, et juhul, kui pensionär töötab ettevõttes aasta ja kogu see tööaeg vormistatakse teise ja järgnevate lepingute sõlmimisega kuni kaheks kuuks, on töölepingu ebaseaduslik asendamine. tekib määramata ajaks. Arvukate töölepingute sõlmimise fakt välistab ebaregulaarse töö ja ebaolulise töömahu iseloomulikud tunnused, mis on aluseks tähtajalise töölepingu sõlmimisel kuni kaheks kuuks. Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 58 kohaselt loetakse piisava aluseta sõlmitud tähtajaline tööleping sõlmituks määramata ajaks.

Ülikoolis õppiva üliõpilasega saab sõlmida tähtajalise töölepingu, kuid jällegi järgides seda tüüpi lepingu sõlmimise üldreegleid. Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 57 kohaselt peab tähtajalises töölepingus olema märgitud kaks kuupäeva: täpne töö alguskuupäev ja töö täpne lõppkuupäev. Lubamatu on töö täpse valmimise kuupäeva asendamine väljendiga “enne ülikooli lõpetamist” või “praktika ajal”. Selle sõnastuse korral loetakse tööleping esialgu tähtajatuks sõlmituks. Mis puutub TLS §-ga 58 kehtestatud üldises korras sõlmitud tähtajalise töölepingu kehtivusaega, siis selle kehtivusaega ei saa lühendada ega lõpetada asjaolu, et töötaja-üliõpilane lõpetab ülikooli, kus ta õppis.

Viimasel ajal on sagenenud töölepingu sõlmimise juhtumid sõnastusega «katseajaks». Sel juhul määratakse katseajal töötasu vähendatud määraga. Dokumendi tekstis on märgitud, et on sõlmitud tähtajaline tööleping, mis lõppemisel lõpetatakse, kui testi tulemus on mitterahuldav. Sellised nipid õigusmõistete ebaseadusliku asendamisega on töösuhete reguleerimise põhimõtete jäme rikkumine, töötaja otsene diskrimineerimine ja tema suhtes sunnitöö kasutamine. Sel juhul ei saa tähtajalisest töölepingust juttugi olla. Pole kahtlust, et tööseadustiku artikli 58 lõike 1 kohaselt loetakse siinne tööleping sõlmituks määramata ajaks.

Seega sõlmitakse tähtajaline tööleping juhtudel, kui töösuhet ei saa sõlmida tähtajatult. tähtajalise töölepingu sõlmimise korral näidatakse ära selle kehtivusaeg ja tähtajalise töölepingu sõlmimise aluseks olnud asjaolu (põhjus). Kui neid ei täpsustata, loetakse tööleping sõlmituks tähtajatult.

Tähtajalise töölepingu sõlmimise aluseks olev asjaolu (põhjus) on tehtava töö iseloom. Töö iseloomu saab määrata järgmiste omaduste ja näitajate järgi: töö ebaregulaarsus, tööde hooajalisus, ebaoluline töömaht, loodusõnnetuste, õnnetuste, katastroofide, epideemiate ja muude hädaolukordade tagajärgede ennetamine ja likvideerimine.

Tähtajalise töölepingu sõlmimise aluseks võib võtta ka eelseisva töö tegemise tingimusi:

a) kahjulikud, ohtlikud, rasked keskkonna- ja kliimatingimused;

b) ajutiselt äraoleva töötaja tööülesannete täitmise tingimused, kelle töökoht säilitatakse vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 256 (need on naise rasedus- ja sünnituspuhkuse ajaks palgatud töötaja töötingimused, samuti tema puhkus alla kolmeaastase lapse hooldamiseks);

c) töötingimused väikeettevõtlusorganisatsioonides, samuti tööandjatele - üksikisikutele.

Väga sageli saadavad nad mulle analüüsimiseks lepinguid, milles töö ja teenuste vahel on segadus.

Ütleme nii, et lepingu alguses on kirjas, et Teostaja osutab teenuseid ja siis teemas või osutatavate teenuste loetelus näen, et see peaks tegelikult olema tööde teostamise kohta.

Mõnikord kasutatakse lepingu tekstis neid mõisteid ebajärjekindlalt - tööd ja teenused on segamini...

Kuid tööde ja teenuste erinevus ei ole sõnade erinevus, see on erinevus kahe õigusliku struktuuri vahel, millel on erinevad õiguslikud tagajärjed.

Kuidas eristada töid teenustest?

Kriteerium on tegelikult üsna lihtne.

Tööl on alati materiaalne tulemus. Teenustel pole tulemust.

"Mida antud juhul tulemuse all mõeldakse?"

Tulemusena mõistetakse mingisugust objekti - materiaalset või materialiseerunud, mis peab tekkima Esitaja tegevuse tulemusena.

Oletame, et tarkvara ei ole materiaalne, vaid materialiseerunud, kuna saate sellega suhelda.

Tööde teostamine

Kui Töövõtja tegevuse tulemusena tekib mõni objekt, mida varem ei eksisteerinud, on tegemist tööga.

Lõppkokkuvõttes saab sellist objekti hinnata ja bilanssi kanda. Ja see objekt on kodanikuõiguste objekt.

Inimesed sõlmivad lepingu selle loomise nimel. Seetõttu kirjeldavad juristid tööd kirjeldades täpselt töö tulemust, mitte aga Töövõtja tegevust.

Samal põhjusel on kõik lepingutingimuste rikkumisega seotud Tellija pretensioonid seotud just töötulemuse kvaliteedi või selle kättesaamise ajaga.

See, kuidas see üksus loodi, on täiesti ebaoluline.

Näited tehtud töödest:

  • maja ehitama,
  • kirjutada raamat, programm, luua fotosid, teha midagi
  • ja nii edasi.

Teenuste osutamine

Teenustel pole põhimõtteliselt tulemusi.

Tähtis on siin esineja enda tegevus. Ja need on toimingud, mis on lepingutes kirjeldatud.

Näited teenuse osutamisest:

  • muusikud mängivad firmaüritusel (kus on tulemus? :)),
  • igasugune konsultatsioon
  • ja nii edasi.

Ja teenuslepingu esemeks on töövõtja tegevus.

Meile on alati oluline teada, kuidas meile teenuseid osutatakse. Ükskõik, millist teenuste valdkonda me kasutame, on siin olulised töövõtja tegevused.

Lepingu eseme (teenus või töö) määramine ei ole üldjuhul keeruline, peaasi, et võtad aega ja mõtled...