در نتیجه مطالعه فصل، دانشجو باید:

دانستن

• ویژگی های اصلی نقش های اجتماعی که فرد در سازمان انجام می دهد.
• ویژگی های تأثیر متقابل فرد و نقش سازمانی؛

قادر بودن به

• تمایز بین علل اضافه بار نقش و کمبود نقش فرد در سازمان.
• شناسایی علل اصلی تغییر شکل حرفه ای شخصیت؛

خود را

مهارت تجزیه و تحلیل دلایل احتمالی عدم اثربخشی یکی از اعضای سازمان.

موقعیت ها و نقش های اجتماعی فرد

تعریف شخصیت کار ساده ای نیست. اگر به منشا این کلمه بپردازیم، در ابتدا یک شخص، یک شخص (از لاتین شخصیت)به نام نقاب تئاتری که در حین اجرای بازیگران دوران باستان بر سر می گذاشتند. سیسرو از این اصطلاح برای نشان دادن اینکه چگونه یک شخص در مقابل افراد دیگر ظاهر می شود، بدون اینکه واقعاً یکی باشد، و همچنین به عنوان مجموعه ای از ویژگی های شخصی استفاده کرد.

معمولا اصطلاح شخصیت"در رابطه با یک شخص به عنوان حامل هر خاصیت، صفت، دارای ویژگی های خاص استفاده می شود. در عین حال، ماهیت اجتماعی شخصیت، گنجاندن آن در یک سیستم معینی از روابط اجتماعی لزوماً مورد توجه قرار می گیرد. به طور کلی، شخصیت هر فرد نوعی ادغام خصوصیات جسمی، روحی، اخلاقی و اجتماعی اوست.

هر شخص، با عضویت در هر سازمان، یک موقعیت (موقعیت) دیگر را در ساختار آن اشغال می کند. اگر به عنوان مثال یک سازمان رسمی را در نظر بگیریم، این موقعیت اجتماعی در درجه اول با ویژگی های حرفه ای و صلاحیت کارمند، وظایف عملکردی او تعیین می شود. پس در یک سازمان تولیدی سمت های مدیر، مهندس ارشد، حسابدار، مشاور حقوقی، کنترل کننده واحد کنترل فنی، مدیر سایت، سرکارگر، کارگر و ... به وضوح مشخص می شود.

بسیاری از مواضع اتخاذ شده توسط مردم، آنها را در یک مفهوم اجتماعی گسترده تر مشخص می کند. به عنوان مثال، می توان موقعیت های اجتماعی-سیاسی (معاون، عضو یک حزب یا یک گروه ابتکاری از شهروندان)، حرفه ای (مهندس، پزشک، هنرمند) و تعدادی دیگر (شهروند، مصرف کننده، مستمری بگیر) را مشخص کرد. شخصی که در یک موقعیت رسمی قرار دارد دارای حقوق و تعهدات مربوطه است.

همچنین باید به موقعیت هایی که شخص در خانواده و به طور کلی در میان اقوام (پدربزرگ، پدر، شوهر، برادر، برادرزاده و ...) اشغال می کند، اشاره کرد. برخی حقوق و تعهدات به عنوان تنظیم کننده در روابط خانوادگی نیز عمل می کنند. خانواده را می توان نوعی سازمان دانست که هم با ویژگی های غیررسمی و هم خصوصیات رسمی مشخص می شود.

هر فرد دارای تعدادی موقعیت اجتماعی مختلف است که او را تشکیل می دهد تنظیم وضعیت. بنابراین، یک نفر می تواند به عنوان پزشک، شوهر، پدر، برادر، دوست، شطرنج باز، عضو اتحادیه صنفی در مقابل افراد دیگر ظاهر شود. در نظر گرفتن هر موقعیتی در یک گروه، سازمان یا جامعه همواره مستلزم وجود موقعیت های دیگر مرتبط با آن است. این منجر به وابستگی متقابل شناخته شده بین افراد در موقعیت هایی می شود که به نوعی با یکدیگر مرتبط هستند. به عنوان مثال، موقعیت یک رهبر دلالت بر وجود موقعیت یک زیردست دارد. موقعیت پزشک به معنای حضور وضعیت بیمار است. بین کارمندان هر سازمان، بین اعضای خانواده، اقوام، به طور کلی بین افرادی که حتی یک تماس کوتاه کوتاه با یکدیگر دارند (مثلاً بین فروشنده و خریدار، راهبر اتوبوس و مسافر) رابطه خاصی وجود دارد. . بنابراین می توان از وجود روابط مناسب بین افراد در این موقعیت ها صحبت کرد. هنگام تجزیه و تحلیل روابط مختلف بین افراد (از جمله در سازمان ها) می توان به مفاد نظریه نقش شخصیت که در روانشناسی اجتماعی توسعه یافته است اشاره کرد.

تعاریف زیادی از مفهوم وجود دارد نقش اجتماعیو تفاوت های زیادی در تفسیر آن توسط محققان مختلف وجود دارد. ما این اصطلاح را به عنوان یک سیستم هنجاری از اقدامات مورد انتظار از یک فرد مطابق با موقعیت اجتماعی (موقعیت) او درک خواهیم کرد. بنابراین، نقش توسط مکان خاص تعیین می شود. یک فرد در ساختار پیوندهای اجتماعی و همیشه به ویژگی های روانی فردی او بستگی ندارد. بنابراین، نقش معلم دانشگاه باید تابع یک نسخه رسمی باشد و نقش یک دانشجو - برای دیگران. این نسخه ها عبارتند از غیر شخصی، آنها به هیچ وجه بر ویژگی های شخصیت معلمان یا دانش آموزان خاص متمرکز نیستند.

تعدادی طبقه بندی از نقش های اجتماعی وجود دارد. بنابراین، همه تنوع آنها را می توان به تقسیم کرد نقش های تعیین شدهو نقش های به دست آمدهبه عنوان مثال، نقش هایی به دلیل تمایز افراد در جامعه بر اساس جنسیت اختصاص داده شده است. به آنها جنسیت می گویند. معمولاً والدین درک می کنند که دختر و پسر باید متفاوت تربیت شوند و مهارت های متفاوتی را در آنها ایجاد کنند. بنابراین، به پسرها بیشتر آموزش می‌دهند که با وسایل مختلف خانه کار کنند و دختران آشپزی و خیاطی را آموزش می‌دهند. در عین حال، والدین مدرن درک می کنند که هم پسران و هم دختران باید بر مبانی سواد رایانه ای تسلط داشته باشند، حداقل یک زبان خارجی را بدانند و توانایی رانندگی با اتومبیل با آنها تداخل نداشته باشد.

نقش های به دست آمده شامل نقش هایی است که در یک حوزه حرفه ای خاص انجام می شود، به عنوان مثال، نقش مدیر یک شرکت، دکترا، مربی تیم فوتبال.

اگر اطرافیان نقش اجتماعی یک فرد را در یک لحظه بدانند، رفتار مناسبی را بر او تحمیل خواهند کرد انتظارات نقشکه شامل نسخه‌های معینی (آنچه که یک فرد باید لزوماً انجام دهد)، ممنوعیت‌ها (آنچه که شخص نباید انجام دهد) و تعدادی انتظارات کمتر تعریف‌شده (آنچه که شخص باید در یک نقش خاص انجام دهد) را شامل می‌شود. زمانی که رفتار فردی که نقشی را ایفا می کند با تصویر مورد انتظار مطابقت داشته باشد، موفق تلقی می شود.

هر فردی نقش های اجتماعی زیادی دارد. برخی از آنها غالب هستند، یعنی. غالب، دیگران ثانویه هستند. برخی از آنها در یک دوره طولانی انجام می شوند، برخی دیگر - از زمان به زمان. همانطور که یک فرد دارای یک مجموعه وضعیت خاص است، می توان در مورد آن نیز صحبت کرد مجموعه نقش. بنابراین شخص با داشتن مقام پدر در نقش های مختلفی در رابطه با همسر، پسر، والدین، پدرشوهر و مادرشوهر، معلمان مدرسه ای که کودک در آن تحصیل می کند (در آنجا نیز می تواند عمل کند) عضو کمیته مادر باشید). هر یک از تعاملات نقش ناشی از وضعیت یک پدر با ویژگی های خاص خود مشخص می شود (مثلاً تعاملات زوج زیر را مقایسه کنید: پدر، شوهر - همسرش، پدر - پسرش، پدر - مادرش، پدر - مادر - همسر، پدر - معلم مدرسه، و غیره) (شکل 3.1).

برنج. 3.1.

با کار در یک شرکت خاص، در یک موسسه، یک فرد همچنین تعدادی از نقش های اجتماعی را مطابق با مجموعه وضعیت خود انجام می دهد. به عنوان مثال، وضعیت هایی مانند مهندس، مدیر فروشگاه، عضو اتحادیه صنفی، مالک مشترک سهام شرکت را در نظر بگیرید. در عین حال نقش هایی که فرد انجام می دهد ماهیت رسمی دارد. علاوه بر این، یک فرد در سیستم روابط غیر رسمی که در سازمان او ایجاد شده است، نقش "مجموعه" خاصی دارد. اغلب این نقش ها نتیجه برخی از ویژگی های شخصیتی فردی است. دو کارگر که یک کار را انجام می دهند اما با ویژگی های شخصیتی متفاوت ممکن است نقش های غیررسمی بسیار متفاوتی را در تیم خود ایفا کنند. بنابراین، گاهی اوقات یک فرد آرام و منطقی به عنوان یک "داور" عمل می کند که سایر کارگران در موقعیت های بحث برانگیز به او مراجعه می کنند. کارگر دیگری که دارای مهارت های سازمانی و میل به رهبری است، گاه رهبر غیر رسمی هر گروهی از افراد تیپ می شود.

گاهی این یا آن نقش توسط سایر اعضای گروه به فرد تحمیل می شود. اغلب این به دلیل ویژگی های فردی یک فرد خاص نیست، بلکه به موقعیت او در گروه مربوط می شود. به عنوان مثال، شاگردی در یک تیم تولید ممکن است توسط «قدیمی‌ها» به عنوان دستاویز انواع شوخی‌ها و شوخی‌ها دیده شود. با این حال، نقش هایی که یک فرد در گروه ها و موقعیت های خاص ایفا می کند در معرض تغییر است. بنابراین، یک شاگرد سابق، که به سطح یک کارگر بسیار ماهر رسیده است، برای همیشه دیگر قربانی نیست و نقش غیررسمی دیگری را به دست می‌آورد.

ما تأکید می کنیم که شخصیت با این همه تنوع نقش های اجتماعی خود، هر چقدر هم که برای آن مهم باشد، فرسوده نمی شود. یک عنصر مهم ساختار شخصیت "من" ذهنی آن است که می تواند در درجه اول به عنوان تصور یک فرد معین از جوهر واقعی درونی خود بر اساس ادراک و درک خود تعریف شود. به عبارت دیگر، این که یک فرد خود را چگونه می بیند و اعمال خود را چگونه برای خود تفسیر می کند، این گونه است من - مفهوم شخصیت. این یک نوع روانشناسی و فلسفه «من» خود شخص است. مطابق با مفهوم من، شخص فعالیت هایی را انجام می دهد. بنابراین رفتار یک فرد از دیدگاه او همیشه منطقی است، هرچند ممکن است برای دیگران اینطور به نظر نرسد.

برای درک اینکه چرا یک فرد در ایفای نقش‌های اجتماعی مختلف رفتار متفاوتی از خود نشان می‌دهد، باید نقش‌ها را هم از «من» ذهنی او و هم از دیگر ویژگی‌های روان‌شناختی فردی، هوش، نیازها، علایق، قدرت اراده، باورها، خلق و خو و غیره جدا کرد. به عنوان مثال، یک مدیر حساس می تواند یک پدر مهربان نیز باشد و یک کارمند بی انضباط نیز می تواند پسری دلسوز باشد.

لازم به ذکر است که در تعریفی که از نقش اجتماعی داشتیم و مثال‌هایی که بیان شد، تنها در مورد انتظارات افراد دیگر از رفتار فرد صحبت کردیم. با این حال، اصطلاح «نقش» همچنین می‌تواند برای تعریف اینکه فردی که دارای یک موقعیت است چگونه رفتار خود را ضروری می‌داند نیز به کار می‌رود. نقش اجتماعی درک شده).همچنین می‌توانید روی رفتار واقعی شخص تمرکز کنید. (نقش اجرایی).مشخص است که یک فرد می تواند بسیاری از نقش های اجتماعی خود را تغییر دهد و در موقعیت های مختلف متفاوت عمل کند. ما قبل از هر چیز در مورد نقش های اجتماعی که افراد در ساختار سازمانی رسمی ایفا می کنند صحبت خواهیم کرد. در عین حال انتظارات معین سایر اعضای این سازمان در رابطه با رفتار کارکنان در درجه اول اهمیت قرار دارد.

الگوهای رفتاری مورد انتظار از یک فرد در یک سازمان تولیدی توسط هر دو جنبه سازمانی، فنی و اجتماعی فعالیت های آن تعیین می شود. بنابراین، به عنوان عضوی از تیپ کارگری، فرد باید وظایف خاصی را انجام دهد و در عین حال مطابق با الگوهای رفتاری تعیین شده عمل کند. به عنوان مثال یک کارگر موظف به رعایت فناوری تولید، مقررات ایمنی، انضباط کار و غیره است. اگر فعالیت او کاملاً مطابق با الگوی مورد انتظار باشد، موفق تلقی می شود.

در عین حال، باید تأکید کرد که در نسخه‌های نقشی که از افراد یا گروه‌های خاص سرچشمه می‌گیرد، ویژگی‌های روان‌شناختی اجتماعی آن‌ها نیز به وضوح نمایان می‌شود. بنابراین، انتظارات نقش متقابل دو کارمند با استفاده از تجهیزات یکسان نه تنها با موقعیت رسمی آنها در ساختار این سازمان، بلکه با ویژگی های شخصیتی هر یک از آنها تعیین می شود. فرض کنید یکی از آنها که از نظر دقت متمایز است و تمیزی بی عیب و نقص محل کار را زیر نظر دارد، از همکار خود همان نگرش را نسبت به تجارت مطالبه می کند. کارگر دیگری که چندان مراقب نیست، ممکن است این الزامات را نادیده بگیرد و معتقد باشد که کافی است تمام تجهیزات را در شرایط خوبی داشته باشید.

در سطح گروه، نسخه‌های نقش توسط ارزش‌ها، هنجارها، سنت‌های گروهی تعیین می‌شوند و حتی در یک سازمان می‌توانند متفاوت باشند. مطابق با این، تعامل نقش آفرینی نیز در سیستم روابط غیر رسمی که در اینجا ایجاد شده است انجام می شود. توجه داشته باشید که موقعیت فرد در این نظام روابط با فعالیت کاری او نیز مرتبط است.

آشنا کردنبا نظریه ها و رویکردهای اصلی مطالعه، شکل گیری و رشد شخصیت؛

توصیف کردنویژگی های شخصی که بر رفتار یک فرد در یک سازمان تأثیر می گذارد.

برای فهمیدنماهیت، ویژگی ها، کارکردها، اجزای نگرش ها و ارتباط آنها با ارزش ها.

توضیحشکل گیری و راه های تغییر نگرش های شخصیتی؛

تجزیه و تحلیلعوامل اصلی مؤثر بر رضایت شغلی، تعهد به سازمان و مشارکت در کار.

کلید واژه ها _

Eناهماهنگی شناختی، شخصیت، منبع کنترل، ماکیاولیسم، تعهد سازمانی، خودارزیابی، خودنظارتی، رضایت شغلی، نگرش، مشارکت در کار، ارزش ها.

در قلب فرآیند تعامل بین فرد و سازمان، قراردادهای روانی و اقتصادی وجود دارد که شرایط مشارکت روانی و اقتصادی یک کارمند در فعالیت های مشترک را تعیین می کند. آنها منعکس کننده انتظارات اساسی فرد (کار جالب، دستمزد مناسب، جو روانی خوب، احترام به فرد، رضایت شغلی، فرصت های استفاده از پتانسیل خلاق) و انتظارات مربوطه از سازمان (عملکرد بالای کارمند، تعهد به سازمان، کار وظیفه شناس، فرهنگ سازمانی).

قرارداد روانشناختی مبادله خاصی از ارزش ها را نشان می دهد و منعکس کننده تمایل یک فرد برای کار در این سازمان و تمایل سازمان برای استخدام او است. وقتی فردی استخدام می شود، چنین مبادله ای فقط انتظار می رود. در طول عملیات، انتظارات ممکن است تایید شوند یا نشوند. در این راستا، مدیر باید دائماً اطمینان حاصل کند که کارمند و سازمان همچنان آنچه را که از یکدیگر انتظار داشتند، یعنی تحقق قرارداد روانی دریافت می کنند. در مورد مبادله معادل مطابق با قرارداد روانشناختی، می توان در مورد موقعیت ایده آل صحبت کرد: تعادل بین هزینه ها و پاداش هادر این صورت می توان از کارمند انتظار داشت که نسبت به شغل خود احساس خوبی داشته باشد و از رابطه خود با سازمان راضی باشد. اگر مبادله به طور نابرابر انجام شود، نتایج کاملاً مخالف خواهد بود. افرادی که انتظاراتشان برآورده نمی شود ممکن است نگرش منفی نسبت به کار ایجاد کنند، ممکن است میل به سخت کار کردن را از دست دهند، دیگر کار خود را بهترین نمی دانند. در تجزیه و تحلیل مقایسه ای انتظارات کارمند و انتظارات سازمان، ممکن است معلوم شود (همانطور که اغلب اتفاق می افتد) که این انتظارات ناسازگار باشند. کارمندان به طور طبیعی به این ناسازگاری به طرق مختلف پاسخ می دهند. به عنوان مثال، برخی ممکن است به دنبال ارتقاء در داخل شرکت باشند به این امید که در سطوح بالاتر سلسله مراتب، بتوانند نیازهای متنوع خود را از طریق رشد حرفه ای و استفاده از دانش و مهارت های خود برآورده سازند. با این حال، اگر چشم انداز ترفیع در آینده نزدیک محدود یا غیرممکن باشد، این احتمال وجود دارد که واکنش کارمند کاملاً منفی باشد. چنین واکنش‌هایی شامل اخراج کارکنان، شرکت در اعتصابات اتحادیه‌ها، کاهش تولید و در مواقع اضطراری حتی خرابکاری یا سرقت محصولات یا تجهیزات است.

افراد به طرق مختلف با شرایط زندگی سازگار می شوند. با توجه به توانایی سازگاری می توان تشخیص داد سه نوع آدمنمایندگان نوع اول توسط لحظه فعلی هدایت می شوند، به راحتی با شرایط سازگار می شوند. آنها می توانند تصمیمات موثری را «اینجا و اکنون» بگیرند. دومی ها به گذشته گره خورده اند و می توانند در یک ساختار سفت و سخت با مجوزها و ممنوعیت های روشن عمل کنند. اعمال این افراد در ساختار موجود عقلانی است. نوع سوم افراد به آینده نگاه می کنند، رفتارشان با موقعیت ناکافی است. آنها به خوبی با ساختار سلسله مراتبی سازگار نیستند، اما در تولید ایده های مفید خوب هستند. دانش در مورد امکانات و انواع سازگاری افراد با محیط سازمانی به شما این امکان را می دهد که به طور منطقی با آنها روابط تجاری ایجاد کنید. زیردستان انتظار احترام نسبت به خود را دارند و همچنین می خواهند اهمیت کار انجام شده را احساس کنند. خود سازمان ایجاب می کند که کارکنانش در همه چیز بر اهداف و قوانین سازمانی تکیه کنند، مأموریت خود را دنبال کنند و همچنین وظایف محوله را انجام دهند.

مفهوم «مطابقت فرد و سازمان با یکدیگر» اشاره دارد درجه همخوانی،مطابقت با ارزش های کارمند و سازمان. هنگامی که ارزش های کارکنان تازه استخدام شده مشابه ارزش های مدیران آنها باشد، میزان مکاتبات بین فرد و سازمان افزایش می یابد. تطابق زیاد با جابجایی پایین کارکنان همبستگی مثبت دارد. اختلاف زیاد بین ارزش های کارمند و مدیر او دلیل عدم وجود تقریباً کامل چنین احساسی در کارمند به عنوان وفاداری به سازمان است. دومین عاملی که مطابقت متقابل سازمان و فرد را تعیین می کند، ویژگی های فردی است. مکاتبات بیشتر بین سازمان و فرد نه تنها با ارزش های مشترک، بلکه با شباهت کیفیت های شخصی تسهیل می شود. اکثر سازمان ها کاملاً همگن هستند به این معنا که برخی از آنها را دارند استاندارد مدیر،یعنی افرادی را انتخاب می کنند که ویژگی های شخصی خاصی دارند. در این مورد، می‌توان در مورد عمل عامل خاصی از خودگزینی صحبت کرد: متقاضیان کار سعی می‌کنند آن شرکت‌هایی را که ساختار، فعالیت‌ها و نگرش‌هایشان، همانطور که فکر می‌کنند، می‌تواند مناسب آنها باشد، راضی کنند. یک مدیر مؤثر باید اهمیت تأثیر ویژگی های فردی یک فرد بر کیفیت کار او را درک کند. وظیفه مدیر دستیابی به تطابق بین ویژگی های فردی یک فرد و نیازهای کارفرما است. هدف این فصل از آموزش آشنایی خواننده با برخی از ویژگی های فردی مهم و مشکلات مربوط به آن است. مهم است که به یاد داشته باشید که اساس بهره وری بالای کار، انطباق با الزامات کار و ویژگی های فردی فرد است. بنابراین شخصیت چیست و چگونه می توان رفتار آن را توصیف کرد؟

3.1. نظریه های رفتار شخصیتی

شخصیت مفهومی است که منعکس کننده خصوصیات عمومی و منحصر به فرد (درونی و بیرونی) یک فرد است که مسئول تجلی هماهنگ احساسات، تفکر و رفتار اوست و می تواند برای خودشناسی، مقایسه، مقایسه، تأثیرگذاری، درک به کار رود. افراد در تعامل با موقعیت با این وجود، در درک و توصیف این مفهوم بین دانشمندان وحدت وجود ندارد. ابهام مفهوم "شخصیت" به طور کامل نه با تعاریف این مفهوم، بلکه با تنوع نقش هایی که با این مفاهیم در بسیاری از نظریه های مختلف شخصیت مطابقت دارد مشخص می شود. به گفته آرتور ربر، به نظر می رسد این بهترین رویکرد است، زیرا معنای اصطلاح برای هر نویسنده تمایل دارد با استعداد نظری آن و ابزارهای تجربی مورد استفاده برای ارزیابی و آزمایش نظریه رنگ آمیزی شود. ساده‌ترین روش ارائه چند مورد از تأثیرگذارترین نظریه‌ها و توصیف چگونگی توصیف هر یک از این اصطلاح است.

1. نظریه های انواع.قدیمی ترین آنها نظریه بقراط است که چهار مزاج اساسی را فرض کرد: وبا، سانگوئن، مالیخولیایی و بلغمی. فرض در اینجا، مانند همه نظریه‌های نوع بعدی، این است که هر فرد تعادل خاصی از این عناصر اساسی دارد. کاملترین نظریه تیپولوژیکی W. G. Sheldon بود که استدلال کرد (البته نه چندان متقاعدکننده) که "تیپ های بدن ارتباط نزدیکی با رشد شخصیت دارند." رویکرد یونگ اگرچه متعلق به نظریه‌های روانکاوی است، اما گاهی اوقات به دلیل تأکید بر طبقه‌بندی افراد به انواع، به عنوان نظریه‌های نوع طبقه‌بندی می‌شود، برای مثال، درونگرا برونگرا.

2. تئوری های لعنتیهمه نظریه‌های این نوع از این فرض شروع می‌شوند که شخصیت یک فرد خلاصه‌ای از ویژگی‌ها یا شیوه‌های رفتار، تفکر، احساس، پاسخ و غیره است. نظریه‌های اولیه صفت چیزی بیش از فهرستی از صفت‌ها نبودند و شخصیت از طریق شمارش تعریف می‌شد. رویکردهای مدرن تر از روش تحلیل عاملی در تلاش برای جداسازی ابعاد اصلی شخصیت استفاده کرده اند. شاید تاثیرگذارترین نظریه در اینجا نظریه R.B. Cattell باشد که بر اساس مجموعه‌ای از ویژگی‌های زیربنایی است که تصور می‌شد هر فرد دارای تعداد زیادی از آنها است و «تأثیر ساختاری واقعی که شخصیت را تعیین می‌کند» دارد. به گفته کتل، هدف نظریه شخصیت تولید یک ماتریس صفات فردی است که با آن بتوان رفتار را پیش بینی کرد. لطفا توجه داشته باشید که رویکردها از نظر انواعو چرندیاتمکمل یکدیگرند و در واقع می توان ادعا کرد که اینها دو روی یک سکه هستند. تئوری های نوع در درجه اول با وجوه مشترک افراد سروکار دارند، تئوری های صفت بر آنچه که آنها را متفاوت می کند تمرکز می کنند. با این حال، آنها به درک متفاوتی از اصطلاح اصلی منجر می شوند شخصیت

3. روان پویاییو نظریه های روانکاویرویکردهای گوناگونی در اینجا گردآوری شده است، از جمله نظریه‌های کلاسیک فروید و یونگ، نظریه‌های روان‌شناختی اجتماعی آدلر، فروم، سالیوان و هورنی، و رویکردهای مدرن‌تر لینگ و پرلز. تفاوت های زیادی بین آنها وجود دارد، اما همه آنها حاوی یک ایده اساسی مشترک مهم هستند: شخصیت در آنها از طریق مفهوم مشخص می شود. ادغام.معمولاً بر عوامل رشد تأکید می شود، با این فرض که شخصیت بزرگسال به تدریج در طول زمان، بسته به نحوه ادغام عوامل مختلف، رشد می کند. علاوه بر این، اهمیت زیادی به مفاهیم انگیزش داده شده است، و بنابراین هیچ توجهی به مشکلات شخصیتی بدون ارزیابی سندرم های انگیزشی اصلی از نظر نظری مفید تلقی نمی شود.

4. رفتارگرایی.اساس این جهت انتشار تحقیقات شخصیت بر اساس نظریه های یادگیریاگرچه هیچ تئوری کاملاً رفتارگرایانه شخصیتی تأثیرگذاری وجود ندارد، اما این روند نظریه پردازان دیگر را برانگیخت تا به دقت این مشکل انتگرال را بررسی کنند: کدام یک از رفتارهای پایداری که اکثر مردم از خود نشان می دهند، پیامدهای اساسی است. انواع،یا چرندیات،یا بلندگوهاشخصیت، و نتیجه پایداری محیط و توالی تقویت‌های تصادفی رخ می‌دهد. تعجب آور نیست که دانشمندان نامبرده در زیر که به درجات مختلف تحت تأثیر رفتارگرایی قرار گرفته اند، خود شخص را در جستجوی پاسخ این سؤالات نمی بینند و تا حدودی لزوم همین اصطلاح را زیر سؤال می برند. شخصیت

5. اومانیسماین جهت به عنوان واکنشی به آنچه به عنوان تسلط روانکاوی و رفتارگرایی در روانشناسی تلقی می شد پدید آمد. متفکرانی مانند A. Maslow، K. Rogers، R. May و V. Frankl توجه خود را بر پدیدارشناسی،که در آن تجربه ذهنی ذهنی بسیار مهم در نظر گرفته شد، در کل نگری،مخالفت با تقلیل گرایی رفتارگرایی و اهمیت تلاش برای خودشکوفاییمشکلات اصلی اومانیسم مربوط به دشواری تأیید علمی بسیاری از مفاهیم نظری آن است. با این وجود، این یک رویکرد مهم برای مطالعه شخصیت باقی می ماند و باعث ایجاد جنبش شد پتانسیل انسانی

6. نظریه های یادگیری اجتماعی.بسیاری از استدلال های نظری از این دیدگاه ناشی از مشکل رابطه بین تأثیر محیط و تأثیر خواص داده شده از طبیعت است. اما در اینجا مفهوم شخصیت به عنوان آن دسته از جنبه های رفتاری در نظر گرفته می شود که در جامعه اکتسابی است. نظریه پرداز برجسته آلبرت باندورا موضع خود را بر این فرض استوار می کند که در عین حال که یادگیری برای توضیح توسعه الگوهای رفتاری اجتماعی پیچیده (مانند نقش ها)اساساً که شخصیت یک فرد را تشکیل می دهد، عواملی مورد نیاز است که با ارتباطات ساده واکنش - محرک و تقویت های تصادفی متفاوت است. به طور خاص، عوامل شناختی مانند حافظه، فرآیندهای ذخیره سازی حافظه و فرآیندهای خودتنظیمی مهم هستند و بسیاری از مطالعات بر روی مدل‌سازی و مشاهده یادگیری به عنوان مکانیزمی متمرکز شده‌اند که می‌تواند توصیف نظری رضایت‌بخشی از رفتار انسان در جامعه ارائه دهد.

7. موقعیت گراییاین جهت که بنیانگذار آن والتر میشل بود، برگرفته از نظریه رفتارگرایی و یادگیری اجتماعی است. طرفداران آن بر این باورند که هر الگوی رفتاری باثبات مشاهده شده تا حد زیادی توسط ویژگی ها تعیین می شود موقعیت هابیش از هر نوع درونی یا ویژگی شخصیتی. در واقع، خود مفهوم ویژگی های شخصیتی، از این منظر، چیزی نیست جز ساختار روانشناختی ناظر که سعی می کند تا حدی به رفتار دیگران معنا دهد، که فقط در ذهن مشاهده کننده وجود دارد. ثبات رفتار بیشتر به شباهت موقعیت هایی نسبت داده می شود که فرد تمایل دارد خود را در آن بیابد تا ثبات درونی.

8. تعامل گرایی.این موضع التقاطی است و اغلب موارد ناسازگار را با هم ترکیب می کند. اعتراف می‌کند که مقدار مشخصی از حقیقت در تمام نظریه‌های فوق، با تمرکز محدودتر وجود دارد. این استدلال می کند که شخصیت از تعامل برخی از ویژگی ها و استعدادها و روشی که در آن محیط بر نحوه تجلی این ویژگی ها و تمایلات رفتاری تأثیر می گذارد، ناشی می شود. اصلاً بدیهی نیست که بر اساس این دیدگاه، شخص به عنوان یک «چیز» جداگانه وجود دارد. بلکه به نوعی اصطلاح کلی برای عناصر پیچیده تعامل تبدیل می شود. جالب است بدانیم که رویکردهای نظری فوق را می توان به عنوان نمایانگر دو تعمیم متفاوت در مورد خود این اصطلاح دانست. شخصیت،از آنجایی که موقعیت‌های 1-3 نشان‌دهنده یک ساختار نظری معتبر، یک "موجود" درونی فرضی با نقش علّی در رفتار است. موقعیت های 4-8 به عنوان یک عامل ثانویه ناشی از تداوم رفتار در نظر گرفته می شوند، در حالی که سایر عملیات و فرآیندها نقش علّی مهمی در تعیین رفتار ایفا می کنند و از این رو به عنوان یک مفهوم توسط استدلال های قوی پشتیبانی نمی شود.

علاوه بر موارد فوق، رویکردهای نظری دیگری نیز وجود دارد که فرآیندهای شکل گیری و رشد شخصیت را منعکس می کند.

3.2. فرآیند شکل گیری و رشد شخصیت

چگونه جنبه ها و سطوح مختلف عملکرد، در تعامل با یکدیگر، یک فردیت منحصر به فرد را تشکیل می دهند، شخصیت انسانی چگونه شکل می گیرد؟ فرآیند شکل گیری و رشد شخصیتزمانی که سه مؤلفه آن را در نظر بگیریم، قابل درک است: عوامل تعیین کننده، مراحل و ویژگی های شخصیتی. عوامل تعیین کننده شخصیت- اینها گروهی از عوامل هستند که شکل گیری و رشد شخصیت را از پیش تعیین می کنند. مهمترین عوامل تعیین کننده زیستی، اجتماعی و فرهنگی هستند.

بیولوژیکیعوامل (ارثی، ژنتیکی، فیزیولوژیکی) به طور مستقیم و غیرمستقیم تأثیر می گذارد (به عنوان مثال، نظریه وجود رابطه مستقیم بین تیپ شخصیتی و شکل بدن انسان). عوامل اجتماعی(والدین، خانواده، همسالان، همسایگان، دوستان، خودپنداره، کهن الگوها) نیز شخصیت فرد را تعیین می کنند. تأثیر عوامل اجتماعی حتی زمانی که فرد به بزرگسالی می رسد متوقف نمی شود و فرآیندها اجتماعی شدنمحیط کار و نقش های اجتماعی بر شخصیت، ادراک و رفتار انسان تأثیر می گذارد. عوامل فرهنگیویژگی های یک محیط اجتماعی-فرهنگی گسترده است که به طور قابل توجهی بر شخصیت تأثیر می گذارد و سلسله مراتب ارزش ها و پویایی های اجتماعی آن را تشکیل می دهد. اولویت های ارزشی، انگیزه ها، اشکال رفتار قابل قبول (مانند همکاری، رقابت)، نگرش نسبت به قدرت، کلیشه های جنسیتی تغییر می کند و از کشوری به کشور دیگر متفاوت است. شخصیت نیز تحت تأثیر قرار می گیرد عوامل موقعیتیو اغلب غیر قابل پیش بینی آنها می توانند به طور قاطع بر شکل گیری یک شخصیت تأثیر بگذارند یا هر یک از ویژگی های پنهان آن را که فقط در موقعیت های خاص ظاهر می شود (به عنوان مثال، اعمال قهرمانانه خود به خودی، جنایات) آشکار کنند.

با تجزیه و تحلیل شکل 1 می توانید در مورد رابطه بین رویکردهای اصلی شکل گیری و رشد شخصیت ایده بگیرید. 3.2.1.

برنج. 3.2.1.رویکردهای شکل گیری و رشد شخصیت

مراحل رشد شخصیتاین رویکرد شخصیت هر انسانی را در مراحل خاصی در تعامل با محیط در حال رشد می داند. حامیان اصلی مفهوم رشد شخصیت در مراحل (مراحل) - ز. فروید، ای. اریکسون - آن را به عنوان تغییر در بحران های هویت روانی اجتماعی تعریف می کنند. A. Mas-low و K. Rogers - به عنوان درک نیاز به خودشکوفایی. جی پیاژه - به عنوان دوره بندی رشد ذهنی. S. Buhler - به عنوان توسعه نیات (نیت ها، اهداف) و توانایی انجام مستقل انتخاب آگاهانه. A.V. پتروفسکی - به عنوان فرآیند ورود و ادغام با محیط اجتماعی. در و. Slobodchikov - به عنوان شکل گیری ذهنیت انسانی از طریق بازتاب.

اجتماعی شدن- این همان تلفیق تجربه اجتماعی توسط یک فرد است که طی آن یک شخصیت خاص شکل می گیرد (برای جزئیات بیشتر به فصل 10 مراجعه کنید). وحدت دیالکتیکی سازگاری، ادغام، خودسازی و خودسازی در فرآیند اجتماعی شدن، رشد بهینه فرد را در طول زندگی فرد در تعامل با محیط تضمین می کند. با توجه به EP، نکته اصلی ایده توسعه است. با گذشت زمان افراد تغییر می کنند و سیر این تغییرات تا حدی ثابت است و تصادفی نیست و در نتیجه قابل پیش بینی است. بسیاری از تغییرات هم برای فرد و هم برای سازمان سودمند و مطلوب خواهد بود. هر دو مرحله خودآگاه و ناخودآگاه رشد شخصیت با بحران های مختلف دوره های انتقالی مشخص می شوند ("شوک فرهنگی و سازمانی" هنگام ورود به یک سازمان و غیره).

مدل "از نابالغی تا بلوغ" توسط K. Argyris.علاوه بر نظریه‌ها و مدل‌های مختلف شکل‌گیری شخصیت که توسط روان‌شناسان ایجاد شده‌اند، مدل خاصی از رشد شخصیت وجود دارد که به‌طور خاص برای محیط سازمانی توسط نظریه‌پرداز رفتار سازمانی کریس آرگریس توسعه یافته است. او پیشنهاد داد مدل فرد شاغلکه هم مراحل رشد شخصیت و هم ویژگی های آن (ویژگی های شخصیتی نهفته که ممکن است با رفتار مشاهده شده منطبق نباشد) ترکیب می کند. به عقیده آرجریس، شخصیت انسان در هر سنی (آگاهانه و ناخودآگاه) نه چندان از مرحله ای به مرحله دیگر رشد می کند، بلکه در راه از حالت نابالغ به حالت بالغ به درجات مختلف و در جنبه های مختلف دگرگون می شود که مشخصه آن همبستگی و همبستگی است. اهمیت ذهنی مجموعه ای از هفت پارامتر اساسی برای خود شخصیت (جدول 3.2.1). آرجریس استدلال می کند که وقتی افراد در کار خود تجربه و اعتماد به نفس به دست می آورند، به احتمال زیاد می توان آنها را با پارامترهای مربوط به بزرگسالی (درجات مختلف فعالیت، استقلال، انواع مدل های رفتاری و غیره) توصیف کرد. این مدل روشی را برای توصیف و سنجش رشد یک فرد در یک فرهنگ سازمانی خاص و توصیه‌های مهمی را برای مدیرانی ارائه می‌کند که باید تلاش کنند تا فعالیت، استقلال، رشد شغلی یک فرد را تحریک کرده و به افشای توانایی‌های او کمک کنند. متأسفانه، Argyris بیان می کند که سازمان ها معمولاً برای پاداش و پاداش "نابالغی" و سرکوب و مجازات "بلوغ" طراحی شده اند. اگر حق با او باشد، تضاد اصلی (ناسازگاری) بین افراد با خواسته های شخصیتی بالغ و ماهیت سازمان های رسمی که در آن کار می کنند وجود دارد. این اختلاف نقطه شروع درک تعامل فرد (ویژگی های فردی فرد، نگرش های او، نیاز به خودشکوفایی) و الزامات سازمان (تنظیم فعالیت ها، شرح وظایف و غیره) است.

جدول 3.2.1

مدل "از نابالغی تا بلوغ" توسط K. Argyris

رویکردی از منظر ویژگی های شخصیتی.رویکردی به شکل‌گیری شخصیت، بر اساس شناسایی ویژگی‌های آن، ترکیبی از آنها را تعیین می‌کند که به بهترین وجه شخصیت را منعکس می‌کند. به طور کلی پذیرفته شده است که ویژگی های شخصیتی در یک سلسله مراتب سازماندهی می شوند که با پاسخ های خاص شروع می شود و به سبک های کلی عملکرد روانی ختم می شود. از مشهورترین نظریه پردازان در این زمینه می توان به G. Allport، G. Yu. Eysenck، R. Cattell، M. Goldberg و P. Costa با R. McCray اشاره کرد.

خصوصیت شخصیتییک واحد اساسی شخصیت است و نشان دهنده یک گرایش (گرایش) تعمیم یافته گسترده برای رفتار به شیوه ای خاص است که در رفتار انسان در طیف گسترده ای از موقعیت ها در زمان های مختلف ظاهر می شود. صفات را می توان با سه ویژگی مشخص کرد - فراوانی، شدت و دامنه موقعیت ها.

اخیراً، اجماع فزاینده ای در بین نظریه پردازان صفت در مورد پارامترها وجود داشته است "پنج بزرگ" (O-C-E-A-N:گشودگی به تجربه - O، آگاهی - C، برونگرایی - E، توافق پذیری - A، روان رنجوری - N، یا ثبات عاطفی)، شکل گیری مدل پنج عاملیاین مدل با تحلیل عاملی کلمات نشان دهنده ویژگی های شخصیتی تأیید می شود، یعنی افرادی در فرهنگ های مختلف که به زبان های مختلف صحبت می کنند، شخصیت را مطابق با مدل پنج عاملی می سازند. از دیدگاه تئوری تکامل، فرض بر این است که ویژگی های شخصیتی بنیادی وجود دارند زیرا نقش انطباقی مهمی در فرآیند انتخاب طبیعی دارند. در هر یک از فاکتورهای پنج بزرگ، شش وجه خاص شناسایی شد (مولفه های خاص تر که عامل پنج بزرگ تعمیم یافته را تشکیل می دهند)، که در مقیاس مناسب ارزیابی می شوند (جدول 3.2.2 را ببینید).

کارشناسان شخصیت بر این باورند که نمرات پنج بزرگ یک فرد پس از حدود 30 سالگی ثابت می ماند. قبل از این سن، تغییرات و رشد قابل توجهی در ارزیابی ها امکان پذیر است، که به برخی از روانشناسان اجازه می دهد تا استدلال کنند که «همانند هوش و رشد فیزیکی، ویژگی های شخصیتی نقطه بلوغ کامل خود را دارند. رشد فردی تا پایان دهه سوم زندگی کامل نمی شود. این مدل (نسخه روسی آن در سال 2000 توسط بورلاچوک توسعه داده شد) می تواند با موفقیت در زمینه هایی مانند راهنمایی حرفه ای، تشخیص شخصیت، EP استفاده شود، زیرا پنج ویژگی اصلی ارتباط نزدیکی با فعالیت های مشترک در یک سازمان دارند و همراه با فیزیکی. ویژگی ها و توانایی ها، بر موفقیت در انجام وظایف و مسئولیت ها تأثیر می گذارد.

3.3. شخصیت و کار

تفاوت های فردی مربوط به مطالعه EP را می توان به سه گروه تقسیم کرد: مشخصه هایه جمعیتی(به عنوان مثال سن و جنس) صلاحیت(به عنوان مثال استعدادها و توانایی ها) و ویژگی های روانی(نظام ارزش، نگرش، نگرش به کار، شخصیت). هر ویژگی می تواند بر بهره وری نیروی کار از طریق تأثیر بر توانایی فرد برای دستیابی به اهداف تأثیر بگذارد. البته اهمیت عوامل مختلف به ماهیت کار و نیازهای کارفرما بستگی دارد.

ویژگی های جمعیت شناختی تا حدی مشخصه یک فرد است. برخی از آنها داخلی هستند، مانند جنسیت، نژاد، قومیت، سن. دیگران خارجی هستند - وضعیت اجتماعی-اقتصادی و سطح تحصیلات. ویژگی های جمعیتی را می توان به ویژگی های زمانی نیز تقسیم کرد، به عنوان مثال،

جدول 3.2.2

عوامل صفت شخصیتی که پنج بزرگ را تشکیل می دهند (O-C-E-A-N)

وضعیت اجتماعی-اقتصادی، و ثابت هایی مانند محل زندگی یک فرد در کودکی و اندازه و وضعیت اجتماعی-اقتصادی خانواده او. ویژگی‌های جمعیتی، شایستگی و ویژگی‌های روان‌شناختی جنبه‌های مختلف شخصیت را منعکس می‌کنند، بنابراین همگی در تعیین فردیت یک فرد مهم هستند.

کلیشه های شکل گرفته از ادراک افراد بر اساس ویژگی های شخصی مانند سن، رشد ذهنی، ناتوانی جسمی یا ذهنی، وابستگی ملی یا مذهبی است. مدیران و سایر مدیرانی که به روش‌های کاری استاندارد پایبند هستند، تفاوت‌های فردی افراد را از دست می‌دهند. متأسفانه، کلیشه ها اغلب مبنای تعمیم ها و تصمیمات نادرست مدیران را تشکیل می دهند. تفکر کلیشه ای یک تفکر ناسالم است. واضح است که عملکرد شغلی به جنسیت بستگی ندارد، هیچ تفاوت شدیدی بین زن و مرد در توانایی حل مشکلات، در تفکر تحلیلی، انگیزه، استعدادها، یادگیری یا جامعه پذیری وجود ندارد. و اگر گردش کار نیروی کار را در نظر بگیرید ، داده ها به قدری در هم آمیخته شده اند که نمی توان به یک نتیجه گیری بدون ابهام رسید.

با توجه به تفاوت افراد در زندگی روزمره، قبل از هر چیز باید به ویژگی های جمعیت شناختی توجه کرد. آنها همچنین هنگام بحث در مورد شرایط کاری برای پاسخگویی صحیح به نیازها و خواسته های کارکنان مهم هستند. با وجود این، تفاوت های جمعیتی اغلب منجر به قضاوت نادرست از پتانسیل یک کارگر می شود. یک مدیر باید همیشه در نظر داشته باشد که ویژگی های جمعیت شناختی بهترین شاخص مناسب بودن یک فرد خاص برای یک شغل خاص نیست. شایستگی، نظام ارزشی، نگرش ها و ویژگی های شخصیتی عوامل بسیار مهم تری هستند.

مفهوم صلاحیتشامل تمایلات و توانایی هایی است که برای یک فرد در کار بسیار ضروری است. تمایلتوانایی یادگیری است. توانایی ها را می توان به عنوان قابلیت هایی تعریف کرد که فرد را قادر می سازد کار خاصی را که در یک موقعیت خاص مورد نیاز است انجام دهد. به عبارت دیگر، گرایش یک توانایی بالقوه است. توانایی ها- خصوصیات ذاتی یا اکتسابی در فرآیند یادگیری که به فرد امکان انجام هر گونه اعمال ذهنی یا فیزیکی را می دهد که شرایط دستیابی به کارایی در بسیاری از انواع فعالیت ها است. توانایی های عمومی شامل هوش (شامل توانایی های ادراکی و شناختی)، یادگیری، خلاقیت، انعکاس پذیری، فعالیت، خودتنظیمی است. توانایی ها را می توان به صورت ذهنی، جسمی و روانی حرکتی تعریف کرد. اگر در سطح سازمانی در نظر گرفته شود، می توان گفت که توانایی ها و تلاش هایی که فرد در فرآیند کار انجام می دهد، عوامل کلیدی تعیین کننده رفتار و عملکرد او هستند. مسئله این نیست که کارگر باید همه این توانایی ها را در بالاترین تجلی خود داشته باشد، بلکه این است که وظایف مختلف مستلزم توسعه خاص یک یا آن نوع توانایی است. این شرط اساساً برای درک و پیش‌بینی رفتار فرد در فرآیند کار مهم است.

صلاحیتهمچنین یک شاخص مهم برای کارفرمایان است که از لحظه ای شروع می شود که مدیر فقط کارگران را جذب می کند. هنگامی که فردی با ویژگی های مناسب انتخاب شد، از برنامه های آموزشی، آموزش ها و سمینارهای مختلف برای بهبود و توسعه مهارت های لازم استفاده می شود. تکنیک های بهبود توانایی کمک مهمی به منابع انسانی است زیرا شایستگی به نیرویی تبدیل شده است که می تواند یک فرد را تحریک کند. روانشناسان این را نیروی محرکه می نامند. شایستگی به فرد احساس تسلط کامل بر این حرفه می دهد. کارکنانی که از شایستگی خود در امور مربوط به کار خود آگاه هستند، کارآمدتر کار می کنند. از این نظر، شایستگی – ذهنی و جسمی – به منبعی تبدیل می‌شود که افراد را به کار سخت ترغیب می‌کند.

محققان EP توجه قابل توجهی به در نظر گرفتن ویژگی های شخصی افراد دارند که برای عملکرد یک شغل خاص مهم است. بنابراین، آشنایی مدیران با تعدادی از ویژگی های شخصیتی که می تواند برای پیش بینی رفتار در سازمان ها مورد استفاده قرار گیرد، مفید خواهد بود. ویژگی های مهم شخصی شامل عزت نفس، منبع کنترل، استبداد، ماکیاولیسم، جهت گیری نوع A، گرایش به پیشرفت، ریسک پذیری، جزم گرایی، نظارت بر خود است.

اعتماد به نفسسطحی را که یک فرد اهمیت، شانس و عملکرد خود را ارزیابی می کند، تعیین می کند. به عبارت دیگر، عزت نفس فردنشان دهنده ارزیابی خود فرد از اهمیت آن، درجه نگرش فرد نسبت به خود است. مردم نظر شخصی در مورد نحوه عمل کردن، در مورد توانایی های خود، در مورد اینکه چگونه در چشم دیگران به نظر می رسند، دارند. تحقیقات نشان می دهد که عزت نفس تا حد زیادی به موقعیت، شانس یا شکست شخصی، نظرات دیگران و نقشی که به عقیده خود شخص ایفا می کند، بستگی دارد. با این وجود، عزت نفس را می توان به عنوان یک ویژگی یا بعد اصلی نسبتاً پایدار از ویژگی های شخصی یک فرد در نظر گرفت که با ویژگی های کار، انگیزه اقدامات و انتظار موفقیت مرتبط است.

عزت نفس از چند جهت بسیار مهم بر رفتار انسان از نظر سازمانی و اجتماعی تأثیر می گذارد. به عنوان مثال، عزت نفس به انتخاب اولیه یک کارمند مربوط می شود. افراد با عزت نفس بالا در انتخاب شغل خود در معرض خطر بالایی قرار دارند، ممکن است به سمت موقعیت های بالاتر گرایش پیدا کنند، نسبت به افرادی که عزت نفس پایین تری دارند، مستعد انتخاب مشاغل غیر سنتی هستند. افراد با عزت نفس پایین نسبت به افراد با عزت نفس بالاتر وظایف کمتری را برای خود تعیین می کنند و از نظر مسائل سازمانی بیشتر در معرض تأثیر دیگران هستند.

محل کنترل- یک ویژگی شخصیتی که برای اولین بار توسط J. Rotter توصیف و مطالعه شد. افراد را می توان با یک منبع کنترل درونی یا بیرونی مشخص کرد. کسانی که تعلق دارند منبع کنترل خارجی (خارجی)،باور کنید که تمام رویدادهای زندگی عمدتاً نتیجه شانس یا شانس هستند. آنها دائماً مانند گروگان سرنوشتی هستند که بازی آن خارج از کنترل آنهاست. افرادی که شخصیت دارند منبع کنترل داخلی (داخلی)،بر این باورند که می توانند بر روند زندگی خود تأثیر بگذارند و آنچه برای آنها اتفاق افتاده یا خواهد آمد نتیجه تصمیمات خودشان است. آنها خود را مسلط بر سرنوشت خود می دانند. مطالعات نشان می دهد که افراد دارای منبع کنترل درونی هنگام کار در شرایط مدیریت مشارکتی (مثلاً با عناصر خود مدیریتی) رضایت شغلی بیشتری را گزارش می دهند، در حالی که کارگران با منبع کنترل بیرونی در مدیریت دستوری احساس راحتی می کنند. روابط متقابل شاخص های منبع کنترل با ویژگی های کار کارکنان، انگیزه، رضایت، کوشش و ادراک آنها از سبک مدیریت یافت می شود. برای مثال، رفتار افراد بیرونی به شدت به پاداش‌ها وابسته است و نارضایتی از کار، پیش‌بینی خروج از سازمان افراد با سطوح بالای منبع کنترل درونی را ممکن می‌سازد.

افراد خارجی عموماً از وضعیت خود در سازمان رضایت کمتری دارند، به دلایل عینی اغلب در محل کار غایب هستند، نسبت به افراد داخلی کمتر در کار و زندگی سازمانی احساس مشارکت می کنند. نارضایتی افراد خارجی عمدتاً به این دلیل است که آنها خود را از کنترل فرآیندهای سازمانی محروم می دانند. در عین حال، افراد داخلی همان فرآیندها را نتیجه اقدامات خود می دانند. جالب است که ویژگی شخصیتی در نظر گرفته شده چگونه بر سلامت کارکنان تأثیر می گذارد. داخلی ها معتقدند که سلامتی آنها در دستان خودشان است و بنابراین با مسئولیت بیشتری با آن رفتار می کنند و تمایل به یک سبک زندگی سالم و تمایل به ترک عادت های بد را نشان می دهند. این تا حد زیادی غیبت کمتر آنها را نسبت به افراد داخلی، فرار از زندگی سازمان تعیین می کند. درست مانند نظریه صفت، مفهوم منبع کنترلبر افرادی تمرکز می کند که آنچه را که برای آنها اتفاق می افتد توضیح می دهند. از اهمیت مدیریتی بالایی برخوردار است. افراد داخلی بیشتر تمایل دارند در مورد نحوه انجام کار خود نظری داشته باشند، زیرا معتقدند آنچه برای آنها اتفاق می افتد بستگی به نحوه کنترل محیط خود دارد. از سوی دیگر، خارجی ها ممکن است تمایل کمتری برای مشارکت در فرآیند تصمیم گیری داشته باشند.

استبداد- این یک مدل رفتاری است که بر این باور است که در سازمان تفاوت هایی در جایگاه و قدرت وجود دارد (یا باید وجود داشته باشد) و استفاده از قدرت یک عنصر ضروری و مهم در عملکرد یک سازمان موثر است. افرادی که امتیاز بالایی در اقتدارگرایی دارند، فاقد شک فکری هستند، نسبت به افراد با موقعیت بالاتر احترام قائل هستند و زیردستان را طرد می کنند، به تغییر مشکوک هستند، بیشتر از قوانین پیروی می کنند. آنها اغلب خود را به عنوان رهبر در موقعیت هایی نشان می دهند که نیاز به وحدت فرماندهی و خواسته های بالا دارد. وجود صفات مستبدانه در کارکنان بر عملکرد و فعالیت‌های آن‌ها در موقعیت‌هایی که کار مستلزم همدلی با دیگران، درایت و توانایی انطباق با شرایط پیچیده در حال تغییر است، تأثیر منفی می‌گذارد. در عین حال، در جایی که وضعیت سازمانی بسیار ساختار یافته است و موفقیت فعالیت در درجه اول به رعایت دقیق قوانین و مقررات بستگی دارد، ویژگی های اقتدارگرایانه کارگران کاملاً مناسب است.

یکی دیگر از ویژگی های شخصیتی نزدیک به اقتدارگرایی، ماکیاولیسم نام دارد (به نام نیکولا ماکیاولی، سیاستمدار و نویسنده ایتالیایی قرن شانزدهم، نویسنده رساله معروف شاهزاده، که چگونگی به دست آوردن و استفاده از قدرت را بیان می کند) نامگذاری شده است.

ماکیاولیسمافراد دارای این ویژگی عملگرا هستند، دائماً فاصله عاطفی خود را از افراد دیگر حفظ می کنند و در اعمال خود از این واقعیت پیش می روند که هدف وسیله را توجیه می کند. "اگر وسیله نتیجه مطلوب را به ارمغان می آورد، بدون اینکه فکر کنید شایسته یا نالایق عمل کرده اید از آن استفاده کنید" - این اصلی است که چنین کارگری آگاهانه یا خود به خود از آن پیروی می کند. شخصیت با ویژگی ها ماکیاولیسم- این شخصی است که سعی می کند از افراد دیگر برای حل مشکلات خود استفاده کند ، تا حد زیادی تمایل به دستکاری دیگران ، اراده برنده شدن ، توانایی متقاعد کردن حق با او و عدم تمایل به گوش دادن به توصیه ها و توصیه های کسی را آشکار می کند. . آنها بی عاطفه و مستقل هستند، سعی می کنند کنترل اوضاع را به دست خود بگیرند و ترجیح می دهند از حداقل موقعیت های قابل پیش بینی حداکثر بهره را ببرند. در صورتی که حل مشکل به یک شکل یا آن شکل سود کافی برای آنها به همراه داشته باشد، به اندازه کافی هدفمند عمل می کنند. تجلی این ویژگی شخصیتی ناشی از عوامل سازمانی خاصی است. شرایط زیر مخصوصاً برای افراد دارای ماکیاولیسم آشکار مساعد است: 1) زمانی که تعامل آنها با دیگران به طور غیرمستقیم رخ نمی دهد، بلکه از طریق ارتباط مستقیم، رو در رو انجام می شود. 2) هنگامی که وضعیت پر از عدم اطمینان است و با قوانین و دستورالعمل های سختگیرانه محدود نمی شود، فضای وسیعی را برای بداهه باز می کند. 3) زمانی که در یک گروه یا سازمان درگیری عاطفی و تمرکز بر مسائل خصوصی وجود دارد.

ارزش افراد با نمرات ماکیاولی بالا برای سازمان نه تنها به نوع کار، بلکه به نقشی که ملاحظات اخلاقی در ارزیابی عملکرد ایفا می کند نیز بستگی دارد. در کارهایی که به مهارت های مذاکره نیاز دارند یا هزینه برنده شدن آنها زیاد است، چنین کارگرانی می توانند بسیار سازنده باشند. اما اگر اهداف نتوانند وسیله را توجیه کنند، اگر استانداردهای مطلق رفتار اخلاقی وجود داشته باشد، یا اگر عوامل سازمانی ذکر شده وجود داشته باشند، پیش بینی رفتار فردی با چنین ویژگی شخصیتی به سختی امکان پذیر است. تفاوت هایی بین نمایندگان فرهنگ های مختلف در رابطه با رفتار به سبک ماکیاولی وجود دارد. در فرهنگ‌هایی که قدرت اقتدار اجتماعی نقش بسزایی دارد، مدیران با سطح رفتار بالا در این سبک موفق‌تر هستند. این مدیران در کسب و کار نیز موفق هستند زیرا عادت به کار در یک محیط بسیار رقابتی و پیچیده دارند و می توانند موفقیت را برای مدت طولانی حفظ کنند.

جهت گیری A.مفهوم جهت گیری نوع A نه تنها به دلیل خطر قابل توجه بیماری عروقی مرتبط با آن، بلکه به دلیل اینکه کاربردهای قابل توجهی در پیش بینی رفتار در داخل و خارج از کار و همچنین به دلیل پاسخ آن به استرس دارد، شتاب قابل توجهی یافته است. . جهت گیری نوع A با گرایش زیربنایی "همه چیز و همه چیز" مدیر مشخص می شود که در این واقعیت بیان می شود که چنین افرادی دائماً نیاز به عجله را احساس می کنند ، با عدم تمایل به صبر مشخص می شوند ، دائماً احساس کمبود زمان می کنند ، مانند برای رقابت و رقابت در کار و موقعیت های روزمره، دائماً نتایج خود را با نتایج افراد دیگر مقایسه کنید. چنین افرادی به طور همزمان چندین کار را انجام می دهند ، آنها همچنین با جاه طلبی و پرخاشگری استثنایی متمایز می شوند ، آنها همیشه برای دستاوردها تلاش می کنند ، به قول خودشان "پیش از موتور" می دوند ، خود را در چارچوب های زمانی تنگ می رانند و به خود اجازه نمی دهند. از اهداف خود منحرف شوند. آنها به کاری نیاز دارند که استرس زا، سریع، ذاتاً رقابتی و سخت باشد. آنها تندخو هستند، اغلب نسبت به دیگران خصمانه هستند، اما با موفقیت آن را پنهان می کنند. پرخاشگری آنها از طریق رقابت پذیری به ویژه در محل کار بیان می شود. اگر احساس کنند که زیردستان یا همکاران خیلی کند کار می کنند، بی صبری یا عصبانیت خود را پنهان نمی کنند. افراد تیپ A دائماً در تعلیق هستند، استرس حالت عادی آنهاست. حتی زمانی که آنها در یک محیط نسبتاً ساکت کار می کنند، استرس خودشان یکی از ویژگی های تعیین کننده شخصیت آنها باقی می ماند. آنها تمایل دارند برون گرا با احساس قوی از خود ارزشمندی; سرسختانه وارد کار شوید و نیاز شدید به موفقیت و قدرت داشته باشید.

در مقابل چنین افرادی، افراد با جهت گیری نوع Bبا خلق و خوی خوش اخلاق و شاد مشخص می شود که کمتر در معرض رقابت در امور روزمره است. آنها نسبت به افراد با جهت گیری A بردبارتر و آرام تر هستند، با دقت بیشتری به صحبت های طرف مقابل گوش می دهند، سعی می کنند با دقت بیشتری افکار خود را در گفتگو بیان کنند. آنها می توانند به اندازه افراد تیپ A جاه طلب باشند، اما ویژگی های شخصیتی دیگری نیز دارند. آنها کمتر مستعد تنش های صنعتی و خانگی هستند، کمتر از اثرات مضر آنها رنج می برند، اگرچه به همان سختی و در محیطی کم استرس کار می کنند.

افراد متعلق به این دو نوع واکنش متفاوتی به استرس مزمن نشان می دهند که عملاً مستقل از آنهاست. به عنوان مثال، یک فرد تیپ A تمام تلاش خود را می کند تا یک موقعیت نامطلوب را برگرداند و اگر موفق نشود، ناامیدی ایجاد می شود و اسلحه خود را زمین می گذارد. در شرایط مشابه، یک فرد تیپ B تسلیم نمی شود و سعی می کند با بیشترین بازده ممکن عمل کند.

نتایج مطالعات ویژگی های شخصیتی افراد متعلق به تیپ A و B حاکی از آن است که بین رفتار مربوط به تیپ A و بیماری های عروقی، افسردگی و تظاهراتی مانند خشم و خصومت رابطه مستقیم وجود دارد.

دستاورد گرا- یکی دیگر از ویژگی های شخصیتی که به شما امکان می دهد برخی از الگوهای رفتار فردی را پیش بینی کنید. تحقیقات در مورد این ویژگی حول محور نیاز به دستیابی به نتایج بوده است. فردی که نیاز زیادی به موفقیت دارد، دائماً در میل به عملکرد بهتر غرق می شود. او قصد دارد بر موانع غلبه کند، در حالی که می خواهد احساس کند موفقیت (یا شکست) او نتیجه تلاش خودش است. او آگاهانه یا ناخودآگاه وظایفی را با دشواری متوسط ​​انتخاب می کند. اگر کار بسیار آسان باشد، به عنوان یک چالش تلقی نمی شود. یک کارمند با گرایش پیشرفت بالا از انجام وظایفی که آزمونی برای حرفه ای بودن و توانایی های او نیست، رضایت نمی یابد. به همین ترتیب، از کارهایی که بیش از حد دشوار هستند و احتمال موفقیت بسیار کم است، اجتناب می کند. در این شرایط، حتی در صورت موفقیت، با این باور که در اینجا شانس بیشتر از تلاش و توانایی او وجود دارد، لذتی نخواهد برد. می توان گفت که چنین فردی تمایل بیشتری به انجام کارهایی دارد که احتمال موفقیت آنها تقریباً پنجاه درصد است. اگر مدیری به دنبال مجری برای کارهای پیچیده ای است که آزمونی از مهارت و توانایی را ارائه می دهد که نیازمند نگرش و تلاش مسئولانه است، کارمندانی با گرایش به موفقیت بالا ممکن است مناسب ترین باشند.

ریسک اشتها- خاصیت یک شخص که در تمایل دائمی برای استفاده از فرصت هایی که باز می شود ابراز می شود. تحقیقات نشان می دهد که ریسک پذیری با ماهیت تصمیم گیری در سازمان ها مرتبط است. بنابراین، مدیرانی که شاخص‌های ریسک پذیری بالایی دارند، زمان کمتری را صرف می‌کنند و هنگام تصمیم‌گیری با اطلاعات کمی کنار می‌آیند. جالب اینجاست که کمبود اطلاعات و زمان بر کیفیت این تصمیمات تأثیر نمی گذارد: دقت و اعتبار آنها در سطح مدیرانی است که برای مدت طولانی روی اعمال خود می سنجید و فکر می کند.

به طور سنتی، و کاملاً موجه، اعتقاد بر این است که یک مدیر باید از تصمیمات مخاطره آمیز اجتناب کند. با این حال، نه تنها تفاوت های فردی در تمایل به ریسک وجود دارد، بلکه تفاوت های قابل توجهی در الزامات این ویژگی شخصیتی یک مدیر در هنگام حل مشکلات مدیریتی خاص وجود دارد.

جزم گرایی- یک ویژگی فردی که نشان دهنده فقدان شک و تردید در مورد درستی فرد و ناتوانی در بازاندیشی یا ارزیابی مجدد آنچه قبلاً شناخته شده است، انجام شده است. بررسی‌ها نشان می‌دهد که مدیرانی که میزان جزم‌گرایی بالایی دارند، همیشه به صحت تصمیم‌های خود اطمینان دارند و اغلب مخالف و منتقد هر برنامه توسعه سازمانی هستند.

خود نظارتی.هنگام مشاهده تک تک کارگران در محل کار، اغلب کافی است که به سادگی سبک کار و نوع شخصیتی که با آن ارتباط دارند مشخص شود. در شرایط مختلف، آنها در چارچوب قوانین خاصی عمل می کنند. افراد جداگانه را نمی توان به یک نوع خاص نسبت داد، یا رفتار آنها بسته به یک موقعیت خاص متفاوت است. توضیح اینکه چرا رفتار برخی افراد به شدت در چارچوب یک نوع رفتار خاص قرار می گیرد، در حالی که برخی دیگر اینگونه نیستند. خود نظارتی (خودمدیریتی، خودتنظیمی، خودکنترلی).

خود نظارتی توانایی فرد برای درک و ارزیابی صحیح محیط به منظور ایجاد یک خط رفتاری است. افرادی که سطح بالایی از خودنظارتی دارند، محیط را به اندازه کافی و کامل ارزیابی می کنند و مناسب ترین اقدام را انتخاب می کنند. نتیجه تغییر مداوم رفتار آنها بسته به موقعیت خاص است. رفتار یک فرد با سطح پایین نظارت بر خود عمدتاً به وضعیت درونی خود بستگی دارد و بدون توجه به موقعیت کاملاً پایدار و قابل پیش بینی است. برخی از نمونه‌های جالب رفتار در محیط کار افراد با سطوح بالا و پایین خودنظارتی نشان می‌دهد که افراد دارای سطوح بالای خودنظارتی معمولاً رهبر می‌شوند و هنر مدیریت را بسیار سریع‌تر از همتایان خود با سطوح پایین خودنظارت می‌آموزند. نظارت بر. علاوه بر این، مدیران با سطح بالایی از نظارت بر خود، به طور فعال تری قادر به درک فرهنگ های مختلف رفتاری هستند.

بنابراین، در یک وضعیت در حال تغییر که نیاز به یک فرد دارد که دائما بتواند در یک محیط حرکت کند، تنها افرادی با سطح بالایی از نظارت بر خود می‌توانند چالش یک محیط خارجی پویا و پیچیده‌تر را تحمل کنند.

3.4. ارزش های

در ابتدا ارزش‌ها به‌عنوان معیار، معیار زیبایی یا زشتی، خوبی و بدی، حقیقت و نادرستی، حلال و حرام، عادلانه و ناعادلانه در آگاهی و فرهنگ عمومی تثبیت می‌شوند. ارزش‌هایی که در قالب ایده‌های هنجاری بیان می‌شوند (نگرش‌ها، الزامات، ممنوعیت‌ها، اهداف، پروژه‌ها) به عنوان دستورالعمل‌هایی برای فعالیت‌های انسانی عمل می‌کنند. و با این حال، ارزش هایی که برای فرهنگ کل جامعه عینی و پایدار هستند، تنها پس از تماس با یک فرد خاص، معنای ذهنی پیدا می کنند. وقتی صحبت از آگاهی، انعکاس کلی‌ترین شکل‌های معنایی می‌شود که برای شخص مهم و مهم می‌شوند، مناسب است که در مورد ارزش‌های شخصی صحبت کنیم. بنابراین، ارزش های شخصی- اینها مؤلفه های کلی معنای زندگی او آگاهانه و پذیرفته شده توسط یک شخص است. ارزش های شخصی باید با نگرش معنایی، تجربه عاطفی و تاثیرگذار به زندگی ارائه شوند. مقدارمی توان چیزی را نام برد که برای شخص اهمیت ویژه ای دارد، چیزی که او آماده است از آن محافظت کند و از تجاوز و تخریب دیگران محافظت کند.

هر فردی ارزش های شخصی دارد. در میان این ارزش ها، هم منحصر به فرد است، هم فقط برای یک فرد مشخص است و هم ارزش هایی که او را با دسته خاصی از افراد متحد می کند. به عنوان مثال، آزادی خلاقیت، ایده های نوآورانه، احترام به مالکیت معنوی از ویژگی های افراد خلاق است. ارزش هایی وجود دارد که برای همه مردم مهم است و معنای جهانی دارد - به عنوان مثال، صلح، آزادی، رفاه عزیزان، احترام و عشق. وجود ارزش های مشترک به افراد کمک می کند تا یکدیگر را درک کنند، همکاری کنند، کمک و حمایت کنند. فقدان ارزش‌های مشترک (عینی یا ذهنی) یا تضاد ارزش‌ها، افراد را به اردوگاه‌هایی تقسیم می‌کند، آنها را به مخالف، رقیب و مخالف تبدیل می‌کند. مطالعه ارزش ها در نرم افزار جایگاه مهمی را اشغال می کند، زیرا ارزش ها چنین ویژگی های فردی هستند که بر نگرش ها، نگرش ها، ادراکات، نیازها و آرزوهای افراد تأثیر می گذارند.

والدین، دوستان، معلمان، گروه های اجتماعی می توانند بر شکل گیری ارزش های فردی فرد تأثیر بگذارند. نظام سلسله مراتبی ارزش های شخصی در فرآیند یادگیری و کسب تجربه زندگی تحت تأثیر شرایط فرهنگی حاکم شکل می گیرد. از آنجایی که فرآیند یادگیری و کسب تجربه برای هر فردی متفاوت است، تفاوت در ترکیب و سلسله مراتب نظام ارزشی اجتناب ناپذیر است.

روانشناس M. Rokeach شناسایی شد ارزش هایبه عنوان باورهای عمیقی که اعمال و قضاوت ها را در موقعیت های مختلف تعیین می کند. او همچنین رایج‌ترین روش را برای مطالعه جهت‌گیری‌های ارزشی بر اساس رتبه‌بندی مستقیم فهرستی از ارزش‌ها ایجاد کرد. او ارزش‌ها را به دو گروه بزرگ تقسیم می‌کند: ارزش‌های پایانی (ارزش‌ها-اهداف) - باورهایی که برخی از اهداف نهایی وجود فردی ارزش تلاش برای آن را دارد، و ارزش‌های ابزاری (ارزش‌ها-وسیله‌ها)، که منعکس‌کننده این اعتقاد هستند که برخی از اقدامات یا دارایی شخص در هر شرایطی ارجحیت دارد. ارزشهای اصلی آنهایی هستند که به خودی خود برای شخص مهم هستند. به عنوان مثال می توان به موفقیت، صلح و هماهنگی، امنیت و آزادی، عقل سلیم و نجات روح اشاره کرد. ارزش های ابزاری شامل هر چیزی است که به عنوان وسیله یا راهی برای دستیابی به اهداف مهم است، به عنوان مثال، شجاعت و سخاوت، توانایی و دیدگاه، کمک و استقلال. سیستم ارزش های زندگی A. Adler که در جدول نشان داده شده است، مورد توجه خاص است. 3.4.1.

طبقه بندی دیگری از ارزش ها در دهه 1930 ایجاد شد. روانشناس گوردون آلپورت و همکارانش. آنها مقادیر را به شش نوع تقسیم کردند:

نظریعلاقه به کشف حقیقت از طریق استدلال و تأمل سیستماتیک؛

اقتصادیعلاقه به فایده و کاربردی، از جمله انباشت ثروت؛

زیبایی شناختیعلاقه به زیبایی، فرم و هماهنگی؛

اجتماعیعلاقه به مردم و عشق به عنوان رابطه بین مردم؛

سیاسیعلاقه به داشتن قدرت و تأثیرگذاری بر مردم؛

دینیعلاقه به وحدت و درک کیهان.

جدول 3.4.1

سیستم ارزش انسانی (به گفته آلفرد آدلر)

در سال 1990، محققان چندین ارزش خاص را شناسایی کردند که مستقیماً برای افراد شاغل کاربرد دارد:

عملکرد (پشتکار)کاری را که شروع کرده اید تمام کنید و برای غلبه بر مشکلات زندگی سخت تلاش کنید.

کمک و مراقبت- مراقبت و کمک به افراد دیگر؛

صداقت- راست بگویید و آنچه را که فکر می کنید درست است انجام دهید.

عدالت- قاضی بی طرف باشید

اختصاص دهید ارزش های رفاهی،ارزش هایی که شرط لازم برای حفظ فعالیت بدنی و ذهنی افراد است. جامعه شناس معروف پروفسور S. S. Frolov به آنها ارزش های زیر را اشاره می کند: تندرستی(شامل بهداشت و ایمنی) ثروت(در اختیار داشتن انواع کالاها و خدمات مادی)، مهارت(حرفه ای بودن در برخی فعالیت ها) تحصیلات(دانش، پتانسیل اطلاعاتی و پیوندهای فرهنگی)، توجه(شامل موقعیت، اعتبار، شهرت و شهرت). به گروه ارزشهای اخلاقیشامل مهربانی، عدالت، فضیلت و سایر صفات اخلاقی است. چنین ارزشی به عنوان قدرت یکی از جهانی ترین و مهم ترین در نظر گرفته می شود، زیرا به شما امکان می دهد هر ارزش دیگری را به دست آورید.

تأثیر ارزش های شخصی بر رفتار انسان به میزان وضوح و سازگاری آنها بستگی دارد. تاری ارزش ها باعث ناهماهنگی اعمال می شود، زیرا تأثیرگذاری بر چنین شخصی آسان تر از فردی با سیستم ارزشی روشن و واضح است. قدرت شخصیت به طور مستقیم به میزان تبلور ارزش های شخصی بستگی دارد. ارزش های روشن و ثابت در موقعیت زندگی فعال، مسئولیت فرد در قبال خود و موقعیت اطرافش، تمایل به ریسک برای دستیابی به اهداف، ابتکار و خلاقیت آشکار می شود.

معیارهای شفافیت ارزش های شخصیهستند:

تأمل منظم در مورد آنچه مهم و بی اهمیت، خوب و بد است.

درک معنای زندگی؛

توانایی زیر سوال بردن ارزش های تثبیت شده خود؛

گشودگی آگاهی به تجربه جدید؛

تمایل به درک دیدگاه ها و مواضع افراد دیگر؛

بیان آزاد نظرات و آمادگی برای بحث؛

توالی رفتار، مطابقت گفتار و اعمال؛

نگرش جدی به مسائل ارزشی؛

تجلی صلابت و صلابت در مسائل اساسی؛

مسئولیت و فعالیت

رهبری که در مورد ارزش های خود مبهم است، مبنای محکمی برای عمل ندارد، او مستعد تصمیم گیری های خودجوش و نسنجیده است. ارزش‌ها چیزی نیستند که بتوان آنها را دید، و بنابراین اغلب از درک دوری می‌کنند. آنها را می توان تنها با مطالعه واکنش هایی که زمینه ساز رفتار خود و دیگران است شناسایی کرد. یادگیری درک ارزش ها برای مدیران مهم است زیرا ارزش ها می توانند بر رفتار افراد در محل کار تأثیر بگذارند. این امر یا با تأثیر مستقیم بر احساسات، احساسات و اعمال کارگر و یا توسط تطابق ارزش- همزمانی ایده ها در مورد ارزش ها، زمانی که فرد در مواجهه با افراد دیگری که دارای سیستم ارزشی مشابه هستند، همان احساسات را تجربه کرده و ابراز می کند. به عنوان مثال، مطالعات انجام شده در شرایط واقعی تولید نشان داده است که اگر بین یک رئیس و زیردستان تطابق ارزش ها (وظیفه گرایی، کمک، صداقت و عدالت) وجود داشته باشد، زیردستان از کار با این رئیس رضایت بیشتری کسب می کنند. با این حال، زمانی که ارزش ها با هم مطابقت ندارند، درگیری هایی در مورد اینکه چه اهدافی باید تعیین شوند و چگونه می توان به آنها دست یافت، ایجاد می شود.

عدم تطابق نظام های ارزشی گاهی از این واقعیت ناشی می شود که افراد در دوره های زمانی مختلف و در شرایط مختلف اجتماعی-اقتصادی به صورت فردی رشد می کنند و شکل می گیرند. ریشه های فرهنگی نیز می تواند منشأ عدم تطابق در نظام های ارزشی باشد. اولویت های ارزش ها چیزی است که یک فرهنگ ملی را از دیگری متمایز می کند. در مواردی که تفاوت‌های فرهنگی وجود دارد، زمانی که افراد با پیشینه‌های قومی مختلف با یکدیگر همکاری می‌کنند، می‌توان انتظار مشکلاتی را داشت. مدیران مدرن باید به موقع بفهمند که چه علایق و خواسته هایی در بین کارگران حاکم است، زیرا بهره وری بالاتر نیروی کار دقیقاً در جایی است که کارگران جوان به کاری مشغول می شوند که تا حد امکان منافع آنها را برآورده می کند و در عین حال مدیران نیز آرزوهای مشابهی با آنها دارند.

تغییر ارزش ها برای مدیران کار دشواری است، به خصوص زمانی که ارزش های کار، تولید با دیگران در تضاد باشد (مثلاً مشکل عدم تطابق بین منافع کار و خانواده). روش‌هایی که افراد سعی می‌کنند بر ارزش‌های دیگران تأثیر بگذارند عبارتند از: اخلاق‌سازی، الگوبرداری، عدم مداخله، کمک به شفاف‌سازی ارزش‌های خاص، به‌عنوان مثال، زمانی که نیاز به تغییر مناسب است. بنابراین، نظام ارزشی بسته به ریشه های فرهنگی، دارایی فردی یک فرد است. اما علایق سازمانی نیز وجود دارد که بخشی از فرهنگ سازمانی است.

3.5. تنظیمات

3.5.1. مفهوم، اجزاء و عملکرد تاسیسات

برای توصیف و تبیین رفتار یک فرد غالباً از اصطلاح "نگرش" استفاده می شود که کلیت آن جزء لاینفک جوهر درونی شخصیت محسوب می شود. نگرش ها دستورالعمل هایی را به شخص در دنیای اطراف خود دیکته می کنند ، به جهت گیری فرآیند شناخت جهان برای بهبود سازگاری با شرایط آن ، سازماندهی بهینه رفتار و اقدامات در آن کمک می کنند. آنها پیوندی بین شناخت و احساسات، بین شناخت و رفتار فراهم می‌کنند، به فرد توضیح می‌دهند که چه چیزی را باید «انتظار» داشته باشد، و انتظارات راهنمای مهمی در کسب اطلاعات هستند. تنظیمات به پیش بینی رفتار انسان در محیط کار کمک می کند و به کارگر کمک می کند تا با محیط کار سازگار شود. بنابراین نقش مهمی در ایجاد مدل رفتاری سازمانی دارند.

برای ترجمه یک کلمه انگلیسی نگرش("نگرش"، گاهی اوقات آنها می نویسند "نگرش"، - ارزیابی شفاهییک شخص از یک شی، شی یا پدیده) در OP از اصطلاحات روسی مشابه (اما نه مترادف) استفاده می کند: موقعیت، موقعیت، گرایش، نگرش، نگرش، نگرش اجتماعی.برای اختصار استفاده خواهیم کرد اصطلاحات "نگرش اجتماعی" یا "نگرش". نصب و راه اندازی -این آمادگی دائمی یک فرد برای احساس و رفتار خاص در رابطه با چیزی یا کسی است.

اکثر محققان مدرن موارد زیر را تشخیص می دهند اجزای نصب:

جزء عاطفی(احساسات، عواطف: عشق و نفرت، دوست داشتن و دوست نداشتن) نگرش نسبت به شی، تعصب (احساسات منفی)، جذابیت (احساسات مثبت) و احساسات خنثی را شکل می دهد. این جزء اصلی نصب است. حالت عاطفی مقدم بر سازماندهی مؤلفه شناختی است.

جزء شناختی (اطلاعاتی، کلیشه ای).(ادراک، دانش، باور، نظر در مورد شی) یک کلیشه، مدل خاص را تشکیل می دهد. به عنوان مثال، می توان آن را با عوامل قدرت، فعالیت منعکس کرد.

جزء conative(موثر، رفتاری، مستلزم اعمال تلاش های ارادی) نحوه گنجاندن رفتار در فرآیند فعالیت را تعیین می کند. این جزء شامل انگیزه ها و اهداف رفتار، تمایل به اعمال خاص است. این یک جزء مستقیم قابل مشاهده است که ممکن است با آمادگی شفاهی برای رفتار به شیوه ای خاص در رابطه با یک شی، موضوع یا رویداد خاص مطابقت نداشته باشد.

موارد زیر قابل تشخیص است ویژگی های تنظیمات

کسب.اکثریت قریب به اتفاق نگرش های شخصیتی ذاتی نیستند. آنها تشکیل می شوند (خانواده، همسالان، جامعه، کار، فرهنگ، زبان، آداب و رسوم، رسانه ها) و توسط شخص بر اساس تجربه خود (خانواده، کار و غیره) به دست می آیند.

ثبات نسبیتنظیمات وجود دارند تا زمانی که کاری برای تغییر آنها انجام شود.

تغییرات.نگرش ها می توانند از بسیار مطلوب تا نامطلوب متغیر باشند.

جهت ها.نگرش ها معطوف به یک هدف خاص هستند که ممکن است یک فرد احساسات، عواطف یا باورهای خاصی را نسبت به آن تجربه کند.

جزء رفتاری -این قصد رفتار در پاسخ به یک احساس، نتیجه یک نگرش، تمایل به اعمال مشخصه است (شکل 3.5.1).

برنج. 3.5.1.ارتباط بین اجزای نصب

نگرش متغیری است که بین انتظارات، ارزش ها و قصد رفتار به شیوه ای خاص قرار می گیرد. درک این نکته مهم است که ممکن است بین نگرش و رفتار رابطه ثابتی وجود نداشته باشد. تنظیم منجر به قصد رفتار به نوعی می شود. این قصد ممکن است تحت شرایط محقق شود یا خیر. اگرچه نگرش همیشه رفتار را به طور واضح تعریف نمی کند، اما رابطه بین نگرش و قصد رفتار به شیوه ای خاص برای یک مدیر بسیار مهم است. به تجربه کاری خود فکر کنید یا در مورد کار آنها با افراد دیگر صحبت کنید. شنیدن شکایت در مورد "نگرش بد" کسی غیر معمول نیست. این شکایات به دلیل نارضایتی از رفتاری است که با نگرش بد همراه است. نگرش های نامطلوب به شکل نارضایتی شغلی منجر به جابجایی نیروی کار (که پرهزینه است)، غیبت، تأخیر، بهره وری ضعیف و حتی سلامت جسمی یا روانی ضعیف می شود. بنابراین، یکی از وظایف یک مدیر، شناخت نگرش و همچنین پیشایندها (انتظارات و ارزش ها) و پیش بینی نتیجه احتمالی است.

3.5.2. تنظیم توابع

عواقب نگرش افراد چیست؟ این سوال توسط نظریه های کارکردی مجموعه که توسط محققانی مانند V. Katz (1967)، V. McGuire (1969)، M. Smith، J. Bruner فرموله شده است، پاسخ داده می شود. این محققان فرموله کردند چهار کارکرد نگرش های شخصیتی

1. عملکرد دفاعی ایگواز طریق مکانیسم‌های حفاظتی عقلانی‌سازی یا فرافکنی، به آزمودنی اجازه می‌دهد: الف) با تضاد درونی‌اش کنار بیاید و از خودانگاره، خودپنداره‌اش محافظت کند. ب) در برابر اطلاعات منفی در مورد خود یا اشیاء مهم برای او (مثلاً یک گروه اقلیت) مقاومت کند. ج) عزت نفس بالا (کم) را حفظ کند. د) دفاع در برابر انتقاد (یا استفاده از آن در برابر منتقد). این نگرش ها از نیازهای درونی فرد سرچشمه می گیرند و موضوعی که به سمت آن هدایت می شوند ممکن است تصادفی باشد. چنین تنظیماتی از طریق رویکردهای استاندارد قابل تغییر نیستند، مانند ارائه اطلاعات اضافی در مورد شیئی که تنظیم به آن هدایت می شود.

2. عملکرد بیانگر ارزش و کارکرد تحقق خودشامل رضایت عاطفی و تأیید خود می شود و با راحت ترین هویت برای فرد همراه است و همچنین وسیله ای برای تحقق خود ذهنی است. این تابع به شخص اجازه می دهد تا تعیین کند: الف) جهت گیری های ارزشی خود. ب) به چه تیپ شخصیتی تعلق دارد. ج) چیست؛ د) آنچه را که دوست دارد و آنچه را که دوست ندارد. ه) نگرش او نسبت به افراد دیگر؛ و) نگرش به پدیده های اجتماعی. این نوع بیان نگرش عمدتاً با هدف اثبات اعتبار درک خود است و کمتر بر نظرات دیگران متمرکز است. فرد نگرش هایی را اتخاذ می کند تا بتواند حمایت یا توجیه رفتار آنها.محققین ناهنجاری شناختیبر این باورند که خود شخص برای توجیه رفتار خود نگرش هایی را شکل می دهد.

3. عملکرد ابزاری، تطبیقی ​​یا سودمندبه شخص کمک می کند: الف) به اهداف مورد نظر (مثلاً پاداش) دست یابد و از نتایج نامطلوب اجتناب کند (مثلاً مجازات). ب) بر اساس تجربه قبلی، ایده ای از رابطه بین این اهداف و راه های دستیابی به آنها ایجاد کنید. ج) سازگاری با محیط که مبنای رفتار او در کار در آینده است. مردم نسبت به اشیایی که خواسته هایشان را برآورده می کند نگرش مثبت و نسبت به اشیایی که با ناامیدی یا تقویت منفی همراه است نگرش منفی دارند.

4. کارکرد سیستم سازی و سازماندهی دانش (شناخت) یا اقتصادبه فرد کمک می کند تا آن هنجارها و نقاط مرجع را بیابد که مطابق آنها ساده می کند (طرحواره می کند)، سازمان می دهد، سعی می کند ایده های ذهنی خود را در مورد دنیای پر هرج و مرج اطراف درک و ساختار دهد، یعنی تصویر خود (تصویر، دید خود) را می سازد. از محیط زیست

به نظر می رسد کنترل توزیع اطلاعات، کارکرد اصلی تقریباً همه نگرش های انسان است و شامل آن می شود شکل گیری یک نمای ساده شدهو راهنمایی عملی روشن در مورد نحوه رفتار با اشیاء خاص. در زندگی پدیده های پیچیده و کاملاً واضح زیادی وجود دارد که نمی توان تمام ویژگی های آنها را در نظر گرفت. آنچه که یک نظریه برای یک دانشمند است، نگرش برای یک فرد در زندگی اجتماعی او است. می‌توان گفت که نگرش یک ساده‌سازی تطبیقی ​​است که بر جنبه‌هایی از شیء اجتماعی تأکید می‌کند که برای شکل‌دهی رفتار انسان مهم است.

نگرش ها به فرد خدمت بزرگی در اجرای مصلحتی رفتار برنامه ریزی شده، در ارضای نیازهایش می کند. این نصب، مبنای روانی را برای سازگاری فرد با محیط و تغییر آن بسته به نیازهای خاص ایجاد می کند.

3.5.3. در حال تغییر تنظیمات

اگر مدیر علاقه زیادی به چنین تغییراتی داشته باشد، گاهی اوقات می توان سعی کرد نگرش کارکنان را تغییر دهد. باید موانع سر راه را در نظر گرفت. موانع تغییر نصب: 1) تشدید تعهد، وجود ترجیح پایدار برای یک مسیر خاص بدون تمایل به تغییر چیزی. این امر، از جمله، در مورد تصمیم اشتباهی که رهبر همچنان بر آن پافشاری می کند، صدق می کند. 2) فقدان اطلاعات کافی کارمند (از جمله بازخورد در قالب ارزیابی عواقب رفتار او توسط مدیر) که می تواند مبنایی برای تغییر تنظیمات باشد.

چگونه یک مدیر می تواند نگرش کارکنان خود را تغییر دهد؟ بیایید فرض کنیم که کارمندان از سطح دستمزد خود بسیار ناراضی هستند و به احتمال زیاد لازم است این تنظیمات را تغییر دهید تا از اخراج انبوه کارمندان جلوگیری شود. یک رویکرد این است که به کارکنان اطلاع داده شود که سازمان تمام توان خود را به آنها پرداخت می کند، اما امیدوار است در آینده نزدیک دستمزدها را افزایش دهد. روش دیگر نشان دادن این است که هیچ سازمان مشابه دیگری حقوق بیشتری به کارکنان خود نمی دهد. و بالاخره راه سوم پذیرش نگرش هاست، یعنی مستقیماً سطح دستمزدها را بالا ببریم و در نتیجه علت این نارضایتی ها را از بین ببریم. تغییر نگرش کارکنان هدف بسیاری از تغییرات سازمانی و روش های توسعه است.

عوامل زیادی بر تغییر نگرش شخصیتی تأثیر می گذارند که از جمله آنها می توان به سه گروه از عوامل مشترک: 1) ایمان به گوینده(بستگی به اعتبار و خلق و خوی او دارد، احترام، اعتماد به او). 2) ایمان به خود پیام(اقناع و پایبندی او به موضع بیان شده علنی فرد)؛ 3) وضعیت(حواس پرتی و محیط دلپذیر).

موثرترین راه های تغییر تنظیمات شخصیت:

ارائه اطلاعات جدیددر برخی موارد، اطلاعات مربوط به سایر جنبه‌ها یا اهداف فعالیت، باورهای فرد و در نتیجه نگرش‌های او را تغییر می‌دهد.

تاثیر ترسترس می تواند باعث شود افراد نگرش خود را تغییر دهند. با این حال، برای نتیجه نهایی مهم است سطح متوسطترس را تجربه کرد؛

حل عدم تطابق بین نگرش و رفتارتئوری ناهماهنگی شناختی بیان می کند که فرد سعی می کند به طور فعال ناهماهنگی را از طریق تغییر در نگرش یا رفتار از بین ببرد.

تأثیر دوستان یا همکاراناگر شخصی شخصاً به چیزی خاص علاقه مند باشد، سعی می کند از اختلافات شدید بین رفتار خود و سایر افراد جلوگیری کند. از سوی دیگر، اگر فردی تحت تأثیر دوستان، همکاران قرار گیرد، به راحتی نگرش خود را تغییر می دهد.

جذب همکاریافرادی که از وضعیت موجود ناراضی هستند درگیر کار فعال برای تغییر وضعیت هستند.

غرامت مناسبجبران و غرق کردن حالت ناراحتی ناشی از ناهماهنگی شناختی.

تغییر نگرش کارکنان چالش برانگیز است، اما مزایای بالقوه آن بیشتر از هزینه هاست.

3.5.4. ناهماهنگی شناختی

تمام اجزای نصب باید در یک متناظر خاص باشند، در غیر این صورت فرد دچار یک حالت ناراحتی روانی (تنش) می شود که L. Festinger آن را نامیده است. ناهنجاری شناختیو شخص به طرق مختلف به دنبال خلاصی از آن است و به رضایت اجزاء می رسد - همخوانی شناختی ناهماهنگی شناختییک حالت انگیزشی منفی وجود دارد که در موقعیتی رخ می دهد که سوژه به طور همزمان دو "دانش" (شناخت - نظرات ، مفاهیم) متضاد روانشناختی در مورد یک شی دارد. حالت ناهماهنگی به طور ذهنی به عنوان یک ناراحتی تجربه می شود که فرد به دنبال رهایی از آن یا با تغییر یکی از عناصر دانش ناسازگار یا با معرفی عنصر جدید است.

منابع ناهماهنگی شناختی می توانند عبارتند از:الف) ناسازگاری منطقی؛ ب) ناهماهنگی عناصر شناختی با الگوهای فرهنگی. ج) ناسازگاری عنصر شناختی معین با هر سیستم بازنمایی گسترده‌تری. د) ناسازگاری با تجربه گذشته.

راه های کاهش میزان ناهماهنگی به شرح زیر است: تغییر عناصر رفتاری ساختار شناختی. تغییر در عناصر شناختی مرتبط با محیط، از جمله امتناع از درک بخشی از اطلاعات در مورد محیط خارجی (به اصطلاح حفاظت ادراکی). افزودن عناصر جدید به ساختار شناختی و بالاتر از همه، نمایش به روز عناصر قدیمی.

L. Festinger ناهماهنگی را به عنوان یک نتیجه از توجیه ناکافی انتخاب تعریف کرد. در تلاش برای تقویت توجیه یک عمل، شخص نگرش یا رفتار خود را تغییر می دهد یا نگرش خود را نسبت به اشیایی که آن عمل با آنها مرتبط است تغییر می دهد یا ارزش آن عمل را برای خود و دیگران بی ارزش می کند. هنگام به کارگیری نظریه ناهماهنگی، معمولاً بین باورها، نگرش ها، نیات، رفتار و بازنمایی شناختی آنها تمایزی قائل نمی شود.

ناهماهنگی شناختی به طرق مختلف بر افراد تأثیر می گذارد. ما اغلب با موقعیت هایی مواجه می شویم که نگرش ها و دیدگاه های ما با رفتارمان در تضاد است. کاهش ناهماهنگیروشی است که ما با احساس ناراحتی و تنش برخورد می کنیم. هنگامی که به یک سازمان درخواست می شود، افرادی که در شرف یافتن شغل دیگری هستند، از خود می پرسند که چرا اینجا می مانند و هنوز سخت کار می کنند. و در نتیجه ناهماهنگی، آنها می توانند نتایج مختلفی بگیرند: به عنوان مثال، شرکت آنقدر بد نیست، که در حال حاضر هیچ جایگزین دیگری ندارند، یا اینکه به سرعت شغل دیگری پیدا می کنند و ترک می کنند.

3.5.5. رضایت شغلی

مهم ترین نگرش ها در کار عبارتند از: رضایت شغلی، تعهد به سازمان، مشارکت در کار، جهت گیری نسبت به فعالیت های مشترک (در مورد خود، در مورد دیگران، در مورد رقابت، در همکاری، در تقابل). اجازه دهید با جزئیات بیشتری در مورد رضایت شغلی، در مورد نگرش کارکنان به کار خود صحبت کنیم.

رضایت شغلییک حالت عاطفی مثبت و خوشایند ناشی از ارزیابی کار یا تجربه کاری آنهاست که نتیجه ادراک خود کارمندان از اینکه کار چقدر نیازهای مهم را از دیدگاه آنها تامین می کند است. در OP، رضایت شغلی مهمترین و اغلب مورد تحقیق در نظر گرفته می شود نصب و راه اندازی.رضایت شغلی در افرادی که انگیزه کار دارند، که قرارداد روانشناختی آنها محقق شده و تلاش انجام شده با پاداش دریافت شده مطابقت دارد، بیشتر است.

بدیهی است که مدیران باید نگران رضایت یا نارضایتی کارکنان خود از کار در این سازمان باشند. رضایت متاثر از عوامل سازمانی، عوامل گروهی (به ویژه محیط اجتماعی در محل کار)، عوامل شخصی (ویژگی ها و تمایلات) است. دو پیامد اصلی رضایت یا نارضایتی غیبت و جابجایی کارکنان است.

درک فرد از کار تحت تأثیر محیط داخلی سازمانی است: سبک رهبر، ماهیت ارتباطات و خط مشی داخلی شرکت، فرآیندهای فناوری، برنامه ریزی کار، شرایط کار و پرداخت های اضافی، هنجارهای گروه و همچنین وضعیت بازار به عنوان یک کل نگرش مثبت رفتار سازنده یک فرد را در محل کار تعیین می کند، نگرش منفی نسبت به کار با احتمال زیاد، اقدامات نامطلوب کارمند را پیش بینی می کند (بی مسئولیتی، کاهش سطح درگیری در کار، غیبت، اخراج، سرقت و غیره. .).

بخش قابل توجهی از عوامل تعیین کننده میزان رضایت یک کارمند از کار خارج از کنترل مدیریت است، زیرا افراد از قبل مستقر با مجموعه ای از ویژگی های فردی با استعداد اولیه رضایت از زندگی به سازمان می آیند (افراد با تاثیر مثبت- PA، یعنی دیدگاه خوش بینانه از جهان) یا نارضایتی (افراد با تأثیر منفی - ON، یعنی نگاه بدبینانه به زندگی). استعداد فرد به PAخود را در خودکارآمدی بالا، احساس راحتی درونی، در درک مثبت از افراد و نگرش مهربانانه نسبت به آنها نشان می دهد. استعداد فرد به دربا عصبی بودن، شک به خود، تنش درونی، بی قراری، اضطراب، تحریک پذیری و نگرش بد نسبت به دیگران، عزت نفس پایین بیان می شود.

بیشترین علاقه، آگاهی از عوامل موقعیتی در سازمان است که نگرش افراد را تعیین می کند. بیاوریم عوامل اصلی مؤثر بر احساس رضایت شغلی

1. حقوق.میزان پاداش پولی (حقوق و مزایا) برای کاری که از نظر اجتماعی منصفانه (در مقایسه با دستمزد سایر کارکنان) و مطابق با انتظارات شخصی تلقی می شود.

2. در واقع کار.تا چه اندازه وظایف کاری جالب، فکری تلقی می شود و فرصتی برای یادگیری موفقیت آمیز و پذیرش مسئولیت فراهم می کند، جایگاه خاصی می بخشد و به خستگی روانی مفرط منجر نمی شود.

3. علاقه شخصی به کار به این عنوان.کار به عنوان شکل آگاهانه و مطلوب وجود انسان (مثلاً افراد سخت کوش و تنبل، "سندرم" معتاد به کار یا انواع تمایل بیمارگونه به کار).

4. فرصت هایی برای ارتقاءوجود فرصت هایی برای رشد و اشکال مختلف پیشرفت شغلی با در نظر گرفتن ارزش ذهنی پاداش.

5. سبک رهبری.توانایی مدیر برای نشان دادن علاقه و نگرانی برای زیردستان، ارائه حمایت فنی و اخلاقی، کمک به کاهش تعارض نقش و ابهام در موقعیت، ایجاد جو مشارکت کارکنان در فرآیند تصمیم گیری.

6. همکاران، همکاران.درجه صلاحیت همکاران، میزان آمادگی آنها برای ارائه حمایت اجتماعی (خیرخواهی، کمک، مشاوره، آسایش، همکاری، روحیه)، میزان نزدیکی به ارزش های اساسی.

7. شرایط کاری،قابل مقایسه با نیازهای فیزیکی فردی است که حل وظایف را تسهیل می کند. شرایط خوب (تمیز، روشن، ارگونومیک) تا حدی به رضایت شغلی کمک می کند.

سطوح رضایت انسان از هر یک از این عوامل متفاوت است. یک کارمند ممکن است احساس کند که دستمزد کمتری دریافت می کند (نارضایتی از میزان دستمزد)، اما در عین حال نگرش او نسبت به سایر عوامل سازمانی ممکن است مثبت باشد. رضایت افراد از کار در چارچوب کارگروه می تواند هم تحت تاثیر همکاران و هم از رهبر، مدیر باشد. رهبر را نیز می توان یکی از عوامل سازمانی دانست.

رضایت از کار را نیز می توان به عنوان یک نگرش واحد در رابطه با اجزای مختلف فرآیند کار (نتایج، زمان تعطیلات، برنامه کاری، روابط با مافوق، شغل و غیره) در نظر گرفت. نگرش ها در یک دوره زمانی طولانی شکل می گیرند و بنابراین احساس رضایت به صورت پویا با در دسترس قرار گرفتن اطلاعات در مورد محل کار ایجاد می شود. آنها می توانند ناگهان علامت "بعلاوه" را به "منهای" تغییر دهند. ایجاد شرایطی در سازمان غیرممکن است که یک بار برای همیشه احساس رضایت شغلی بالایی را تضمین کند، زیرا این امر به رضایت کلی فرد از زندگی بستگی دارد.

تحقیقات نشان داده است که اکثر کارگران از شغل خود رضایت کامل ندارند و به شدت ناراضی نیستند. با این حال، نظرات گروه های مختلف مردم (جوانان و افراد مسن، مردان و زنان، کارگران و کارمندان) در مورد رضایت شغلی به طور قابل توجهی متفاوت است (به نوار کناری "تجربه جالب" مراجعه کنید).

رضایت شغلی با سن، طول خدمت، سطح شغل و رضایت از دستمزد همبستگی مثبت دارد. یک کارمند فقط می تواند با چنین پرداختی برای کار خود راضی باشد، که او آن را منصفانه و منعکس کننده اثربخشی کار می داند. داده های مربوط به تأثیر جنسیت بر رضایت شغلی متناقض است. به شرطی که شغل فرصت کافی برای آزمایش کردن خود را در اختیار مجری قرار دهد، رضایت از آن به توانایی های شناختی بستگی ندارد. رضایت شغلی متاثر از همخوانی شغلی، انصاف سازمانی، توانایی استفاده از مهارت ها و ویژگی های شخصیتی است. از دست دادن شغل تأثیر مخربی بر عزت نفس و سلامت فرد دارد. اخراج در مقیاس بزرگ تأثیر منفی بر افرادی که در کار باقی می مانند می گذارد.

رضایت شغلی یک مفهوم کلیدی مدیریت است و با عواملی مانند جابجایی کارکنان و غیبت در ارتباط است.

تجربه جالب

اکثر کارمندان شرکت های روسی آماده تغییر شغل هستند

کارکنانی که از کار خود ناراضی هستند همیشه شرکت را ترک نمی کنند و کارمندان راضی همیشه نمی مانند. تیلور نلسون سوفرس (TNS) مطالعه ای را در 33 کشور در سراسر جهان انجام داد تا دریابد که چه عوامل دیگری به جز حقوق بر تصمیم کارمند برای "تقلب" در شرکتشان تأثیر می گذارد. در این مطالعه نزدیک به 20000 کارمند تمام وقت مورد نظرسنجی قرار گرفتند. داده‌های به‌دست‌آمده به TNS اجازه می‌دهد چهار نوع کارمند را شناسایی کند، که در میزان تعهد به شرکتی که در آن کار می‌کنند و کاری که انجام می‌دهند متفاوت است (شکل 3.5.2).

برنج. 3.5.2.چهار نوع کارمند

کارگران ly داده های مربوط به رابطه بین رضایت شغلی و بهره وری نیروی کار ترکیبی است. معلوم نیست چه تأثیری دارد و چه علتی دارد: یا بهره وری بالا باعث رضایت شغلی می شود یا رضایت شغلی منجر به بهره وری بالا می شود. رضایت شغلی می تواند یک دلیل باشد رفتار اجتماعینارضایتی شغلی می تواند منجر شود رفتار معکوسمانع دستیابی به اهداف سازمانی

غیبتبیشتر ذاتی کارگران جوان و سازمانهایی است که در آنها به دلیل بیماری چشم خود را از دست دادن روزهای کاری می بندند. افرادی که در موقعیت های پایین و همچنین افرادی که در موقعیت های پردرآمد قرار دارند، بیشتر از دیگران غیبت می کنند.

گردش مالی کارکنان- پیامد دخالت ناکافی در کار، عدم تعهد به سازمان و فرصت های ارتقاء، نارضایتی از پرداخت و سبک رهبری. خروج از سازمان کارکنان ضعیف نامیده می شود جابجایی کارکنان عملکردی،و رفتن کارگران خوب جابجایی ناکارآمد کارکنان

3.5.6. مشارکت در کار و تعهد به سازمان

مشارکت در کاریعنی میزان همذات پنداری فرد با کارش هم با انگیزه و هم با رضایت ارتباط نزدیک دارد. به عنوان یک قاعده، هر چه شخص نسبت به کار خود اشتیاق بیشتری داشته باشد، از موقعیت خود در سازمان رضایت بیشتری دارد. مشارکت کاریدلالت بر تمایل فرد به کار سخت و تلاش فراتر از آنچه از یک کارگر معمولی انتظار می رود دارد. اعتقاد بر این است که فردی که به کار اختصاص دارد باید وفادار باشد و فردی که در کار است باید به طور هماهنگ در محیط داخلی سازمان قرار گیرد.

مشارکت در کار به برخی بستگی دارد شخصی و سازمانیعوامل. به عوامل شخصیشامل سن، نیازهای رشد و پیشرفت حرفه ای و اعتقاد به اخلاق کاری سنتی است. کارگران مسن‌تر تمایل دارند بیشتر در کار خود غرق شوند، شاید به این دلیل که مسئولیت بیشتری دارند و فرصت بیشتری برای به چالش کشیدن خود و حل مشکلات دشوار دارند و همچنین فرصت‌های بیشتری برای برآوردن نیاز به رشد خلاق دارند. آنها همچنین به احتمال زیاد به ارزش کار سخت اعتقاد دارند. در کار جوانان، که معمولاً پست‌های پایینی را اشغال می‌کنند، انگیزه‌های کمتر و فرصت‌های کمتری برای آزمایش قدرت خود وجود دارد. از آنجایی که نیاز به رشد و توسعه حرفه‌ای برای مشارکت در کار مهم است، ویژگی‌های کاری که بیشترین ارتباط را با مشارکت دارد، وجود مشوق‌ها، استقلال، تنوع، فرصت تجربه نتیجه نهایی، بازخورد و مالکیت، یعنی آن ویژگی‌ها است. که برای ارضای نیاز به رشد و توسعه حرفه ای و شغلی ضروری هستند.

اشتغال نیز بستگی دارد عوامل اجتماعیافرادی که به صورت گروهی یا تیمی کار می کنند، بیشتر از افرادی که به تنهایی کار می کنند، درگیر هستند. میزان مشارکت در کار نیز به مشارکت در تصمیم گیری و میزان حمایت کارکنان از اهداف سازمان بستگی دارد. موفقیت و ارضای نیاز به دستاوردها باعث افزایش درگیری فرد در کار می شود.

رابطه بین تعهد کاری و عملکرد کاری به روش های مختلفی ارزیابی می شود. مشارکت بیشتر در کار به معنای رضایت شغلی بیشتر و موفقیت بیشتر است. افرادی که به کار خود علاقه مند هستند، کمتر از کار خود دست می کشند و کمتر شغل خود را تغییر می دهند. با این حال، ما دلایل کافی برای ادعای اینکه سطح بالای مشارکت در کار ارتباط مثبتی با بهره‌وری نیروی کار دارد، نداریم.

متغیر دوم نیز مربوط به انگیزه و رضایت شغلی است تعهد به سازمانیعنی میزان همذات پنداری روانشناختی با سازمانی که در آن کار می کنیم. تعهد کارکنان به سازمان خود یک حالت روانی است که انتظارات، نگرش کارکنان، ویژگی های رفتار کاری آنها و نحوه درک آنها از سازمان را تعیین می کند.

تعهد کارکنان سازمان از طریق:

بهبود بهره وری کار، از جمله بهره وری نیروی کار، استفاده بهینه از زمان کار و سایر منابع؛

افزایش رضایت کارکنان از شرایط و نتایج کار؛

توانایی مدیریت سازمان به عنوان یک ارگانیسم واحد از طریق قوانین و هنجارهایی که از ارزش ها حمایت می کنند.

ایجاد سطوح بهینه اعتماد و درک متقابل بین مدیریت و کارکنان؛

جذب و حفظ در سازمان استعدادها، کارکنانی با سطح حرفه ای بالا که امکان انتخاب مکان و شرایط کار خود را دارند.

میزان تعهد کارکنان سازمان و نگرش ها و ارزش های کاری پشت آن تا حد زیادی میزان حساسیت کارکنان را به هر دو جنبه خارجی (دستمزد، مزایا، شرایط کاری) و داخلی (محتوای کار انجام شده، فرصت هایی برای رشد حرفه ای، شناخت و ارزیابی دستاوردها) مشوق ها. کارکنان متعهد به احتمال زیاد خلاقیت و ابتکار را از خود نشان می دهند که اغلب برای رقابتی نگه داشتن یک سازمان حیاتی است.

تعهد سازمان از مولفه های زیر تشکیل شده است: الف) پذیرش ارزش ها و اهداف سازمانی. ب) تمایل به تلاش برای سازمان. ج) تمایل شدید به ماندن در عضویت در تیم سازمان.

تعهد عامل جدایی ناپذیری است که ارزش های کار، اخلاق حرفه ای کارکنان، انگیزه و رضایت شغلی آنها را منعکس می کند. در پس تعهد، نگرش های مناسبی وجود دارد که نگرش را نسبت به کار، نسبت به مشتریان، نسبت به مدیریت و نسبت به سازمان به عنوان یک کل تعیین می کند. برخی از ویژگی های فردی کارکنان و عوامل سازمانی وجود دارد که بر میزان تعهد به سازمان تأثیر می گذارد.

ویژگیهای فردیکارکنانی که بر میزان تعهد آنها به سازمان تأثیر می گذارد:

انگیزه های انتخاب شغل(انگیزه اصلی محتوای کار است نه درآمد).

انگیزه کار و ارزش های کار(تصادف انتظارات در مورد ارضای نیازهای اساسی)؛

ویژگی های اخلاق کاری(گرایش به کار به عنوان حوزه اصلی تحقق خود، مسئولیت نتایج کار انجام شده)؛

سطح تحصیلات(هر چه سطح تحصیلات بالاتر باشد، دلبستگی کمتر است).

سن(هر چه فرد مسن تر باشد، تعهد او به سازمان بیشتر می شود).

وضعیت تاهل(افراد خانواده بیشتر به سازمان متعهد هستند)؛

فاصله محل سکونت تا محل کار(هرچه بیشتر باشد، تمایل کمتری برای نشان دادن تعهد).

عوامل سازمانی،مؤثر بر میزان تعهد سازمان:

فرصت هایی که در سازمان برای رفع نیازهای اساسی کارکنان ایجاد می شود(شرایط کار، پاداش، فرصت های تجلی مسئولیت و ابتکار و غیره)؛

سطح استرس کاری:تا چه حد کار با کار بیش از حد، احساسات منفی، تنش عصبی همراه است.

میزان آگاهی کارکنان در مورد مشکلات سازمان؛

میزان مشارکت در حل مشکلات سازمان.

انواع تعهد سازمانیمحققان سه نوع تعهد سازمانی را تشخیص می دهند: عاطفی(عاطفی) رفتاریبرای ادامه کار در سازمان ابراز آمادگی کردند و هنجاری.

تعهد عاطفی یا احساسیدر این واقعیت بیان می شود که کارکنان خود را با سازمان می شناسند، ارزش ها و نگرش های آن را درک می کنند و از الزامات آن پیروی می کنند. تعهد عاطفی ارتباط نزدیکی با حمایت درک شده از سوی سازمان دارد. مدیران بر این باورند که کارکنان با تعهد عاطفی قوی، پتانسیل مدیریتی بیشتری نسبت به کارکنان دارای تعهد رفتاری دارند.

برای تعهد رفتاریمشخصه این است که رابطه بین کارمند و سازمان که بر اساس عوامل جانبی مانند طرح های بازنشستگی و مدت خدمت است که در صورت خروج کارمند قطع می شود. کارمند ارزش ها و اهداف سازمانی را از آن خود نمی داند. به گفته محققان، بین تعهد عاطفی و بهره‌وری نیروی کار همبستگی مثبت و بین تعهد رفتاری و بهره‌وری نیروی کار همبستگی منفی وجود دارد.

مدت، اصطلاح تعهد هنجاریاحساس وظیفه ای که کارمند را مجبور به ماندن در سازمان می کند و زمانی رخ می دهد که کارمند احساس می کند موظف است هزینه های مربوط به تحصیل یا آموزش را به کارفرما بازپرداخت کند.

موانع شکل گیری تعهد

1. آگاهی ضعیف کارکنان در مورد طیف وسیعی از مسائل مهم.

2. مشکلات اجتماعی حل نشده، آسیب پذیری اجتماعی کارگران، عدم اطمینان نسبت به آینده.

3. سیستم تشویقی نیروی کار ناکارآمد (تاخیر در پرداخت دستمزد، دستمزد پایین و ...).

4. عدم توجه کافی مدیران به زیردستان و مشکلات آنها (تعصب، عدم وجود رابطه مساوی بین مدیران و زیردستان، عدم توجه به مشکلات کارکنان، عدم انجام تعهدات توسط مدیر).

5. سطح پایین توسعه تجارت، خصوصیات اخلاقی و شخصی رهبر (بی تفاوتی، بی ادبی، عدم تمایل به تشویق نگرش وظیفه شناسانه، مسئولیت پذیر به کار، رسمی گرایی در کار با مردم، اختلاف بین گفتار و عمل، مهارت های سازمانی ضعیف).

6. شرایط نامساعد کاری.

7. فقدان دیدگاه حرفه ای، فرصت های رشد خود تحقق حرفه ای.

8. نقص در مدیریت و سازماندهی کار (برنامه ریزی فازی، کار نامنظم و ...).

9. اختلاف بین صلاحیت کارگران و پیچیدگی کار آنها.

10. جو بد اخلاقی در تیم.

تجربه جالب

در پاییز سال 2002، Kelly Services، یک آژانس استخدام، همراه با شرکت استرالیایی Statistics Workshop، مطالعه‌ای را انجام دادند که، از جمله موارد دیگر، به 410 کارمند مسکویی پیشنهاد داد که بین دو عبارتی که آنها را توصیف می‌کند، یکی را انتخاب کنند:

1. «من کارمندی هستم که به کارفرمای خود فداکار و وفادار هستم. من قصد دارم در شرکتی که در حال حاضر در آن کار می کنم یک شغل طولانی مدت ایجاد کنم. احتمالاً شرکت یا کارفرما را عوض نخواهم کرد."

2. «من کارمندی هستم که برای ارتقای مهارت های خود در زمینه انتخابی تلاش می کند. من به احتمال زیاد در جستجوی فرصت هایی بین شرکت ها خواهم بود که به من کمک کند مهارت ها و دانش خود را بهبود بخشم و به پیشرفت شخصی ام کمک کند." بیش از دو سوم کارگران مورد بررسی قرار گرفتند (68%) گزینه دوم را انتخاب کرد به گفته یکاترینا کیمپلایینن، شریک Amrop Hever روسیه، یک آژانس بین المللی مشاوره استخدامی در سطح بالا، دلیل اصلی سطح پایین وفاداری روس ها در خودشان نیست، بلکه در شرکت هایی است که در آن کار می کنند. بی ثباتی و محیط سازمانی بدون ساختار در روسیه به مردم اعتماد به آینده خود را نمی دهد و بنابراین به آنها اجازه نمی دهد که به کارفرما متعهد باشند. کیمپلاینن می‌گوید: «اگر ندانید در یک سال آینده چه اتفاقی برای شرکتتان می‌افتد، سخت است که به شرکت خود وفادار باشید.» اما اشاره می‌کند که وقتی صحبت از تقویت تعهد می شود، نباید حس تناسب را فراموش کرد: تعداد کارمندان متعهد و حرفه گرا باید متعادل باشد.. تمرکز بیش از حد کارکنان شرکت محور که مستعد نوآوری و ریسک نیستند و برای بهبود تلاش نمی کنند، توسعه شرکت را کند می کند و نشان دهنده محافظه کاری آن است - که بد نیست اگر شرکت یک موسسه مالی باشد (مثلاً یک بانک)، اما وقتی صحبت از هر صنعت نوآورانه ای می شود، کشنده است.

لازم است تدابیری برای افزایش سطح تعهد کارکنان به سازمان خود تدوین شود. تجربه سازمان‌های موفق نشان می‌دهد که تعهد بالای کارکنان تنها زمانی حاصل می‌شود که مدیریت سازمان به اصول مدیریتی که اهداف و منافع کارکنان را در نظر می‌گیرد، پایبند باشد، زمانی که آنها به طور گسترده در فرآیند حل مشکلات سازمانی مشارکت داشته باشند و به اشتراک بگذارند. در سود وقتی به آنها داده شود که احساس کنند بخشی از یک تیم هستند، شرایط برای پیشرفت شغلی در شرکت ایجاد می شود.

در شرایط مدرن، برای سازمان های روسی، مسائل انگیزش رفتار سازمانی به ویژه اهمیت فزاینده ای پیدا می کند وفاداری به سازمان(به نوار کناری "تجربه جالب" مراجعه کنید). این در درجه اول به دلیل شکست ریشه ای ارزش ها در دنیای کار، تغییر ماهیت رابطه "کارفرما-کارمند" است. رؤسای شرکت های مختلف روسیه علاقه زیادی به مشکل وفاداری کارکنان ابراز می کنند، این با درک این واقعیت همراه است که کارکنان وفادار، همراه با مدیریت شایسته، استراتژی بازاریابی مناسب و محصول یا خدمات با کیفیت، اساس شرکت هستند. رفاه

این فصل به مفاهیم روانشناسی می پردازد. شخصیت- مجموعه ای نسبتاً پایدار از ویژگی ها که مشترکات (شباهت با همه افراد، تا حدی - شباهت به افراد فردی) و تفاوت در رفتار افراد را تعیین می کند. عوامل تعیین کننده شخصیت- اینها گروهی از عوامل هستند که شکل گیری و رشد شخصیت را از پیش تعیین می کنند. عوامل تعیین کننده بیشتر مورد مطالعه عوامل زیستی، اجتماعی، فرهنگی و موقعیتی هستند. ویژگی های فردی با دقت کافی تنها در صورتی می تواند تصوری از رفتار یک کارمند بدهد که در یک زمینه موقعیتی در نظر گرفته شود و تعامل پویا و تغییرات متقابل فرد و محیط سازمانی را در نظر بگیرد. این اشتباه است که فرض کنیم هر ویژگی سازمانی تأثیر یکسانی بر رفتار و فعالیت همه کارکنان سازمان خواهد داشت. تأثیر این ویژگی (مثلاً سیستم پاداش) به ویژگی‌های شخصی کارگران (مانند نیازها، انتظارات، نگرش‌ها) بستگی دارد. از آنجایی که ویژگی های فردی متفاوت است، متغیر سازمانی یکسان پیامدهای رفتاری متفاوتی خواهد داشت. مهم است که به یاد داشته باشید که مبنای اصلی بهره وری بالای کار، انطباق با الزامات کار و ویژگی های فردی یک فرد است.

ویژگی های مهم شخصی شامل عزت نفس، منبع کنترل، استبداد، ماکیاولیسم، جهت گیری نوع A، گرایش به پیشرفت، ریسک پذیری، جزم گرایی، نظارت بر خود است.

یک فرد با نگرش ها و ارزش های نسبتاً تثبیت شده به سازمانی می آید و شخصیتی را نشان می دهد که بر اساس آنها شکل گرفته است. یک کارمند در صورتی به بهترین نتایج دست می یابد که ارزش های خودش با ارزش های کل سازمان منطبق باشد. دانستن ارزش های شخصی یک فرد به شما این امکان را می دهد که نگرش های او را عمیق تر بشناسید. نصب و راه اندازی- تمایل به احساس و رفتار به شیوه ای خاص در رابطه با چیزی یا کسی. مهمترین آنها برای سازمان، نگرش های فرد در رابطه با: خود (عزت نفس و خودکارآمدی) است. به فعالیت کارگری (رضایت از کار، مشارکت در کار)، به سازمان (تعهد به سازمان). مدیر باید به نگرش های زیردستان خود علاقه مند باشد و در صورت لزوم سعی در تغییر نگرش هایی داشته باشد که بر شکل گیری رفتار کارکنان در سازمان تأثیر منفی می گذارد.

سوالات برای تجدید نظر و بحث

1. جمله زیر را تفسیر کنید: "... نظریه های روانشناختی مختلف، به عنوان مثال، قطعات مختلف پازل را که شخصیت است مطالعه می کنند، در حالی که شخصیت، کل پازل به عنوان یک کل است."

2. نقش نظریه های شخصیت چیست؟

3. برخی افراد می گویند که مشغول شدن بیش از حد به ویژگی های فردی کارکنان می تواند منجر به هرج و مرج در سازمان شود. موافقید؟ چرا؟

4. فردی را که می شناسید و احتمالاً نمره ماکیاولی بالایی دارد توصیف کنید. چه ویژگی های رفتار او شما را به این نتیجه رساند؟

5. یک فرد خاص با عزت نفس بالا را توصیف کنید. چه ویژگی های این شخص این را تایید می کند؟

6. چه عواملی در شکل گیری شخصیت موثرند؟ فرآیند اجتماعی شدن چه تأثیری دارد؟

7-تفاوت در مدیریت درونی-فرعی و بیرونی-فرعی چگونه خواهد بود؟

8. نظارت بر خود چگونه می تواند بر کار گروهی از کارگران با پیشینه های فرهنگی متفاوت تأثیر بگذارد؟

9. چرا یک مدیر نیاز به درک یافتن منبع کنترل کارگر دارد؟

10. ویژگی های تیپ شخصیتی را شرح دهید آ.چه مشکلاتی می تواند برای یک رهبر پیش بیاید اگر فردی از آن نوع باشد آ؟

11. ارزش ها چگونه شکل می گیرند؟ ارزش ها چگونه بر نگرش ها تأثیر می گذارند؟ مثال بزن.

12. مشخص است که سیستم های ارزشی عمدتاً قبل از شروع کار افراد در یک سازمان شکل می گیرند. مدیران چگونه باید این واقعیت را در نظر بگیرند؟

13. وظایف اصلی تاسیسات چیست؟ آنها را نام ببرید و مثال بزنید.

14. موانع تغییر نگرش چیست؟ چه زمانی و چگونه می توان آنها را تغییر داد؟

15- منظور از عبارت «رضایت شغلی» چیست؟ این چه ارتباطی با تنظیمات دارد؟ چرا مدیران باید در کار خود به آن توجه کنند؟

16-عوامل اصلی مؤثر بر رضایت شغلی را نام ببرید. پیامدهای اصلی رضایت شغلی چیست؟

17. چرا مدیران احزاب سیاسی منابع خود را در جریان مبارزات انتخاباتی به سمت رای دهندگان بلاتکلیف هدایت می کنند؟

18. تفاوت بین وفاداری به یک سازمان و وفاداری به یک رهبر چیست؟

19. چگونه می توانید مشارکت در کار را مشخص کنید؟

20. چه عواملی میزان تعهد سازمان را تعیین می کند؟

ادبیات

1. آبمیوا A. K.درباره مفهوم "ارزش" // پرسش های فلسفه، 2002. - شماره 3.

2. آرونسون ای.، ویلسون تی.، ایکرت آر.روانشناسی اجتماعی. قوانین روانشناختی رفتار انسان در جامعه. - سن پترزبورگ، 2002.

3. گیبسون جی ال، ایوانتسویچ دی ام، دانلی دی اچ جونیور.سازمان ها: رفتار، ساختار، فرآیندها. ویرایش هشتم - م.، 2000.

4. جورج جی ام، جونز جی آر.رفتار سازمانی. مبانی مدیریت: کتاب درسی برای دانشگاه ها / پر. از انگلیسی. اد. پروفسور E. A. Klimova - M.، 2003.

5. بانکوفسکی A.N.روانشناسی سازمانی: کتاب درسی دانشگاه ها در رشته تخصصی «روانشناسی سازمانی». - م.، 2002.

6. لوتنز اف.رفتار سازمانی / Per. از انگلیسی، ویرایش هفتم. - م.، 1999.

8. NewstromD. دبلیو، دیویس کی.رفتار سازمانی. - سن پترزبورگ، 2002.

9. رفتار سازمانی در جداول و نمودارها / تحت علمی. ویرایش شده توسط G. R. Latfullin، O. N. Gromova. - م.، 2002.

10. پروین ال، جان او.روانشناسی شخصیت: نظریه و تحقیق. - م.، 1999.

11. شولتز دی.، شولتز اس.روانشناسی و کار. ویرایش هشتم - سن پترزبورگ، 2003.

12. روانشناسی انسان از تولد تا مرگ. - سن پترزبورگ، 2002.

13. ریبر ا.فرهنگ لغت توضیحی بزرگ روانشناسی. T. 1, 2 / Per. از انگلیسی. E. Yu. Chebotareva. - م.، 2001.

14. راس ال.، نیسبت آر.شخص و موقعیت درس های روانشناسی اجتماعی. - م.، 1999.

15. روانشناسی اجتماعی در دنیای مدرن: کتاب درسی برای دانشگاه ها / ویرایش. G. M. Andreeva، A. I. Dontsova. - م.، 2002.

16. روانشناسی اجتماعی: ایده های کلیدی / R. Baron, D. Byrne, B. Johnson., 4th ed. - سن پترزبورگ، 2003.

17. Fenfem A.، Heifen P.شخصیت و رفتار اجتماعی. - SPb.، 2001.

18. Shkatulla V.I.دفترچه راهنمای مدیر پرسنل. - م.، 2003.

19. آلن N.J.، Meyer J.P.اندازه گیری و پیشایند تعهد عاطفی، مستمر و اسمی // مجله روانشناسی شغلی، 1990. - جلد. 63.

20. آرگریس سی.شخصیت و سازمان – N.Y.: هارپر آمپ؛ ردیف، 1957.

21. اندرسون A. H.، کیپریانو A.رفتار سازمانی مؤثر: رویکردی مبتنی بر مهارت و فعالیت - ملبورن، کمبریج، 1996.

22. رابینز.الزامات رفتار سازمانی - سالن پرنتیس، 1992.

23. لوئیس پی اس، گودمن اس اچ، فاندت پی ام.مدیریت: قرن 21 را به چالش می کشد. - سالن پرنتیس، 1997.

24. ارگان D.W.، Batemman T.S.رفتار سازمانی. ویرایش چهارم - ریچارد دی. اروین، 1991.

25. هلریگلدون، اسلوکام جی. W., Woodman R.W.رفتار سازمانی. - شرکت انتشارات غرب، 1371.

26. گوردون جی.آر.رفتار سازمانی: یک رویکرد تشخیصی ویرایش پنجم - سالن پرنتیس، 1997.

ارسال کار خوب خود را در پایگاه دانش ساده است. از فرم زیر استفاده کنید

دانشجویان، دانشجویان تحصیلات تکمیلی، دانشمندان جوانی که از دانش پایه در تحصیل و کار خود استفاده می کنند از شما بسیار سپاسگزار خواهند بود.

اسناد مشابه

توسعه دیدگاه ها در مورد رفتار افراد در سازمان. مفهوم شخصیت و ساختار، ویژگی ها و تجلی بیرونی آن. ویژگی های رفتار انسان در سازمان، سازگاری با شرایط جدید و تیم. مفهوم و روش های ایجاد یک شغل تجاری.

مقاله ترم، اضافه شده 03/10/2011


ویژگی های شخصیت، ساختار و ویژگی های آن. دیدگاه ها در مورد رفتار افراد در سازمان. مجموعه ای از ویژگی های مهم اجتماعی که به فرد امکان می دهد فعالانه و آگاهانه عمل کند. رفتار افراد در سازمان. توسعه شغلی کسب و کار.

مقاله ترم، اضافه شده در 2011/02/25


مفهوم شخصیت در سازمان. رفتار تجاری و بین گروهی کارکنان. مطالعه شخصیت به عنوان مثال شعبه Magnitogorsk JSC "شرکت بیمه نظامی". ارزیابی رفتار شخصی و ارائه توصیه هایی برای بهبود آن.

مقاله ترم، اضافه شده 01/07/2011


بررسی مبانی رفتار شخصیتی. مطالعه اصول اساسی رفتار انسان. مدل شخصیتی محبوب مایرز-بریگز. مدل های رفتار کار و روش های مدیریت افراد در یک سازمان. قانون یرکس-دادسون مبنای معیارهای فرد.

مقاله ترم، اضافه شده 01/09/2017


ویژگی های شخصیتی اولیه و برنامه نویسی مفهوم و انواع مزاج. طبقه بندی شخصیت های انسانی، ویژگی های تأکید. گونه شناسی افراد بر اساس ویژگی های اجتماعی. نقش ویژگی های شخصیتی فردی در شکل گیری سبک رهبری.

تست، اضافه شده در 1394/01/14


ویژگی های فردی و اجتماعی شخصیت کارمند. ویژگی های فیزیولوژیکی شخصیت در رابطه با کار، افراد دیگر و خود. روابط مدیریتی ویژه بین افراد ویژگی های شخصیتی اخلاقی، سیاسی و تجاری.

تست، اضافه شده در 2009/05/24


تجزیه و تحلیل تئوری رفتار شخصیت - مجموعه ای از اقدامات مهم اجتماعی به دلیل موقعیت اتخاذ شده و درک عملکردهای خود. بررسی علل رفتار ناکارآمد پرسنل. مدیریت رفتار افراد در تیم کاری.

مقاله ترم، اضافه شده 12/21/2010

شخصیت در سازمان به عنوان یکی از اجزای منابع انسانی، معرف ارزش اصلی سازمان و شکل دهنده مزیت های رقابتی کلیدی آن محسوب می شود.

سازمان شامل اکثر عوامل اجتماعی است که شخصیت یک کارمند را تشکیل می دهد: دایره ارتباطات حرفه ای، علایق، ارزش ها، باورها، موقعیت، نقش، اختیار و غیره.

مدل تعامل بین فرد و سازمان در شکل 1 نشان داده شده است. 11.2.

شکل گیری شخصیت در یک سازمان ناشی از موارد زیر است عوامل:

پیش نیازها - معیارها (علامت ها) که بر اساس آن افراد به روش خاصی رفتار می کنند. این شامل ارزشمند (ارزش های فردی، اهداف سازمانی، معیارهای عملکرد) و عناصر عملی(مهارت ها، دانش، اطلاعات)؛

تأثیرات (داخلی و خارجی) که عبارتند از:

آموزش تکوینی (آموزش، تربیت، تجربه زندگی)؛

برنج. 11.2. مدل تعامل بین فرد و سازمان

تأثیرات ناشی از منابع خارج از سازمان (اجتماعی، زندگی خانوادگی)؛

نفوذ از طریق مجاری رسمی سازمان (اختیارات، وظایف، دستورات، آموزش).

نفوذ از طریق ساختار غیررسمی سازمان (دوستی، همدردی، محبت یا رقابت).

اساس شکل گیریافراد در یک سازمان عبارتند از:

مکان - نگرش (مثبت یا منفی) که شخص به موضوع تعامل نشان می دهد. شامل سه جزء است: احساسات، دانشو نیاتیک شخص در رابطه با یک شی;

ارزش ها مجموعه ای از استانداردها و معیارهایی هستند که فرد را در فعالیت های خود راهنمایی می کنند. آنها می توانند دو نوع باشند: اهدافو به منابع مالیبرای رسیدن به هدف استفاده می شود. مجموع ارزش ها یک سیستم ارزشی را تشکیل می دهد که شخص را به روشی خاص مشخص می کند.

باورها - ایده های پایداری که بر اساس تجربه و اطلاعات فردی ایجاد می شوند، توسط شخص در درک پدیده های خاص (اشیاء) مورد استفاده قرار می گیرند و نیازی به شواهد مناسب ندارند.

اصول، هنجارها و قواعد پایداری هستند که اشکال واکنش فرد به اشیا، پدیده ها و فرآیندهای مختلف را تعیین می کنند.

اصول بر اساس یک نظام ارزشی شکل می گیرند، آنها شکلی پایدار از تجلی آنها و تجسم باورها در قالب معیارهای رفتاری خاص هستند.

تعامل فرد و سازمان در موارد زیر نمایان می شود تشکیل می دهد .

انطباق - فرآیند آشنایی فرد با هنجارها، ارزش ها، شرایط و ویژگی های محیط سازمانی. بسته به اینکه فرد چقدر ارزش ها و هنجارهای سازمان را می پذیرد، چهار مورد وجود دارد نوع رفتار :

"کارگر متعهد و منضبط" - ارزش های سازمان را به اشتراک می گذارد و هنجارهای پذیرفته شده رفتار را رعایت می کند.

"فرصت طلب" - ارزش های سازمان را نمی پذیرد، اما از هنجارهای رفتاری موجود پیروی می کند.

"اصلی" - ارزش های سازمان را می پذیرد، اما هنجارهای پذیرفته شده رفتار را نمی پذیرد.

"شورش" - با سیستم نظارتی موجود و سازمان به عنوان یک کل مخالف است.

یادگیری- تغییر رفتار یک کارمند بر اساس تجربه و یادگیری الزامات فعالیت های او از طرف سازمان.

جبران خسارت - واکنش خارجی به فعالیت کارمند از محیط خارجی (تشویق مادی و اخلاقی، محکومیت، مجازات). اصلی عوامل اجتماعی، که شخصیت یک فرد را در یک سازمان تشکیل می دهند عبارتند از:

نقش یک مدل تجویز شده از رفتار یک کارمند در شرایط خاص مطابق با موقعیت او در سازمان است. نقش ها منعکس کننده مجموعه ای از وظایف، عملکردها و کارهایی هستند که عملکرد آنها به کارمند واگذار می شود. ساختار نقش فرد توسط انبوهی از نقش های اجتماعی که توسط او (رهبر، همکار، زیردستان و غیره) انجام می شود، اهمیت نسبی و به هم پیوستگی آنها شکل می گیرد.

حقوق - مجموعه ای از انتظارات خطاب به شرکت کنندگان در فعالیت های محلی و تشویق آنها به انجام کاری.

مسئولیت ها - انتظارات معین از طرف افراد دیگر، آنچه که فرد مجبور به انجام آن است، بر اساس نقشی که ایفا می کند.

وضعیت - جایگاه شخص در سازمان، تعیین شده در سیستم روابط اجتماعی؛

طراحی رابطه بین فرد و سازمان باید با هدف رشد هماهنگ مبانی روانی و اجتماعی شخصیت هر یک از کارکنان و بر این اساس ارتقای پتانسیل سازمانی در کل باشد.

رشد فردی یک فرد در یک سازمان با شغل او مرتبط است. شغل نتیجه موقعیت و رفتار آگاهانه یک فرد در زمینه کاری است که با رشد رسمی یا حرفه ای همراه است. یک شغل - مسیر حرکت خدمات خود - فرد خود را مطابق با ویژگی های واقعیت درون و برون سازمانی و مهمتر از همه با اهداف، خواسته ها و نگرش های خود می سازد.

انواع و مراحل شغلی. چندین مسیر اصلی برای پیشرفت شخصی یک فرد در یک حرفه یا سازمان وجود دارد که منجر به انواع مختلفی از مشاغل می شود.

1. حرفه حرفه ای - رشد دانش، مهارت ها و توانایی ها. یک حرفه حرفه‌ای می‌تواند در امتداد خط تخصصی تعمیق در یک انتخاب شده در ابتدای مسیر حرفه‌ای، خط حرکت) یا فراحرفه‌ای شدن (تسلط بر سایر زمینه‌های تجربه انسانی، که بیشتر با گسترش ابزارها و زمینه‌های فعالیت مرتبط است، پیش رود. ).

2. شغل درون سازمانی - مرتبط با مسیر حرکت یک فرد در سازمان. او می تواند در امتداد خط حرکت کند:

· شغل عمودی - رشد شغلی.

· شغل افقی - ارتقاء در سازمان، به عنوان مثال، کار در بخش های مختلف از همان سطح سلسله مراتب.

· حرفه متمرکز - پیشرفت به هسته سازمان، مرکز کنترل، مشارکت عمیق تر در فرآیندهای تصمیم گیری.

هنگام ملاقات با یک کارمند جدید، مدیر منابع انسانی باید مرحله شغلی را که در حال حاضر طی می کند در نظر بگیرد. این می تواند به روشن شدن اهداف فعالیت حرفه ای، میزان پویایی و مهمتر از همه، ویژگی های انگیزه فردی کمک کند.

مراحل توسعه حرفه ای مرحله شغلی (به عنوان نقطه ای در محور زمانی) همیشه با مرحله پیشرفت حرفه ای همراه نیست. فردی که در مرحله پیشرفت در حرفه دیگری است ممکن است هنوز یک حرفه ای بالا نباشد. بنابراین، جداسازی مرحله شغلی (دوره زمانی رشد شخصیت) و مراحل رشد حرفه ای (دوره های تسلط بر فعالیت ها) مهم است.

برنامه ریزی شغلی. یکی از زمینه های کار پرسنل در یک سازمان، با تمرکز بر تعیین استراتژی و مراحل توسعه و ارتقای متخصصان، برنامه ریزی شغلی است.

این فرآیند مقایسه قابلیت ها، توانایی ها و اهداف بالقوه یک فرد با الزامات سازمان، استراتژی و برنامه های توسعه آن است که در تهیه برنامه ای برای رشد حرفه ای و شغلی بیان می شود.

فهرست موقعیت‌های شغلی و حرفه‌ای در سازمان (و خارج از آن)، تثبیت پیشرفت بهینه یک حرفه‌ای برای اشغال یک موقعیت خاص در سازمان، یک نمودار شغلی است، یک ایده رسمی از اینکه یک متخصص باید چه مسیری را باید طی کند. به منظور کسب دانش لازم و تسلط بر مهارت های لازم برای کار موثر در یک مکان خاص.

برنامه ریزی شغلی در یک سازمان می تواند توسط مدیر منابع انسانی، خود کارمند، سرپرست فوری او (مدیر خط) انجام شود. فعالیت های کلیدی برنامه ریزی شغلی خاص برای موضوعات مختلف برنامه ریزی.

شرایط شغلی ارتقاء نه تنها توسط ویژگی های شخصی کارمند (تحصیلات، صلاحیت ها، نگرش به کار، سیستم انگیزه های داخلی)، بلکه توسط ویژگی های عینی نیز تعیین می شود.

از جمله شرایط عینی یک حرفه:

بالاترین نقطه یک شغل بالاترین موقعیتی است که در یک سازمان خاص در نظر گرفته شده است.

طول شغلی - تعداد موقعیت هایی که در مسیر از اولین موقعیت اشغال شده توسط یک فرد در سازمان تا بالاترین نقطه است.

شاخص سطح موقعیت - نسبت تعداد افراد شاغل در سطح سلسله مراتبی بعدی به تعداد افراد شاغل در سطح سلسله مراتبی که در آن فرد در یک لحظه معین از حرفه خود است.

شاخص تحرک بالقوه - نسبت (در یک دوره زمانی معین) از تعداد مشاغل خالی در سطح سلسله مراتبی بعدی به تعداد افراد شاغل در سطح سلسله مراتبی که فرد در آن قرار دارد. بسته به شرایط عینی، یک شغل درون سازمانی می تواند امیدوار کننده یا بن بست باشد - یک کارمند می تواند یک خط شغلی طولانی یا بسیار کوتاه داشته باشد. مدیر منابع انسانی، در حال حاضر هنگام پذیرش یک نامزد، باید یک شغل احتمالی را طراحی کند و بر اساس ویژگی های فردی و ویژگی های انگیزه با نامزد در میان بگذارد. یک خط شغلی یکسان برای کارمندان مختلف می تواند جذاب و غیر جالب باشد که به طور قابل توجهی بر اثربخشی فعالیت های آینده آنها تأثیر می گذارد.

اخیراً اکثر شرکت ها توجه ویژه ای به برنامه ریزی شغلی کارکنان خود داشته اند، زیرا استفاده صحیح از منابع انسانی داخلی سود بیشتری نسبت به جذب پرسنل از خارج دارد - این به دلیل نیاز به گنجاندن یک کارمند جدید در فرهنگ سازمانی است. و آموزش اضافی اجباری کارمند برای شروع کار در سازمان، از آنجایی که تخصص داده شده توسط ویژگی های یک فناوری داخلی خاص به طور فزاینده ای اهمیت می یابد.

مدیریت شغلی. برای ایجاد یک سیستم مدیریت شغلی کارمند مؤثر در یک سازمان، سه زیرسیستم به هم پیوسته باید در سازمان ایجاد شود:

1) زیر سیستم مجریان - حاوی اطلاعاتی در مورد توانایی ها، علایق، انگیزه های کارکنان است.

2) زیر سیستم کار - حاوی اطلاعاتی در مورد انواع وظایف، پروژه ها، نقش های فردی است که اجرای آنها برای سازمان ضروری است.

3) زیرسیستم پشتیبانی اطلاعات مدیریت - اطلاعات مربوط به مجریان، کار و روش پذیرفته شده جابجایی کارکنان را ترکیب می کند و آنها را به انواع خاصی از کار و موقعیت اختصاص می دهد.

وجود این سه زیرسیستم امکان ایجاد بازار کار درون سازمانی، برگزاری مسابقات آزاد برای انتخاب مجریان برای انواع خاصی از کار و ارائه اطلاعات باز به کارکنان در مورد مسیرهای احتمالی حرکت آنها در سازمان را فراهم می کند. ایجاد چنین سیستمی امکان اجرای یک رویکرد بازاریابی برای پرسنل را فراهم می کند که در آن امکان ترکیب منافع کارکنان، تمرکز بر تحقق علایق و نیازهای آنها با منافع سازمان، از جمله اهداف، فراهم می شود. بازاریابی محصول و مالی

البته بسته به نوع فرهنگ سازمانی، اجرای این رویکرد در برنامه ریزی شغلی در سناریوها و انواع رویدادهای پرسنلی تجسم خواهد یافت. اما آنچه اهمیت پیدا می‌کند، نیاز سازمان به انجام نظارت داخلی بر نیازهای کارکنان است که بر روی انجام نظرسنجی‌های دائماً در حال تغییر برای انواع جدید کار متمرکز است.