قرارداد کار با مدت معین - در حال حاضر؟ قرارداد کار با مدت معین. نحوه صحیح انعقاد، اصلاح و فسخ قرارداد با مدت معین

با انعقاد غیرقانونی چنین قراردادی، کارفرما در معرض خطر بزرگی قرار می گیرد. این مقاله حاوی نکات تخصصی و نمونه ای برای سال 2019 است.

از مقاله یاد خواهید گرفت:

این سند مفید را دانلود کنید:

قرارداد کار با مدت معین چیست: جوانب مثبت و منفی

قرارداد کار با مدت معین (موقت) مدت محدودی دارد. عقد نامعین تلقی می شود در صورتی که قید فوریت نباشد دلیل فوریت ذکر نشده و تاریخ یا واقعه ای وجود ندارد که با شروع آن رابطه کار خاتمه یابد (قسمت 3 ماده 58 ق. قانون کار فدراسیون روسیه).

قرارداد کار موقت اول از همه برای کارفرما مفید است - فهرست دلایلی را که بر اساس آن یک کارمند می تواند اخراج شود را گسترش می دهد. تنها چیزی که برای اخراج لازم است این است که منتظر انقضای مدت تعیین شده در قرارداد باشید و سه روز قبل از آن به کارمند اطلاع دهید. چگونه این در عمل اتفاق می افتد، مقاله "" را بخوانید. علاوه بر این، پس از اخراج به عنوان بخشی از انحلال یک شرکت، به پرسنل استخدام شده برای یک دوره حداکثر دو ماهه نمی توان حقوق پایان کار پرداخت کرد.

معایب قرارداد کار با مدت معین

1. حداکثر مجازمدت قرارداد کار با مدت معینمحدود... برقراری روابط کار برای مدت طولانی تری با انعقاد قرارداد جدید یا بازآموزی قرارداد موجود به قرارداد نامحدود امکان پذیر است. این همیشه راحت نیست.

2. اگر مهلت را از دست بدهید و به موقع اخراج خود را صادر نکنید، رابطه کار به رابطه نامحدود تبدیل می شود. از این لحظه به بعد، کارمند را فقط می توان به طور کلی اخراج کرد.

در غیر این صورت، مجموعه ضمانت های کارگری و اجتماعی که توسط قرارداد مدت معین به کارمند ارائه می شود با استاندارد تفاوتی ندارد. پرسنل موقت و فصلی از مرخصی استحقاقی، مرخصی استعلاجی، کلیه کمک هزینه ها و غرامت های مقرر در قانون برخوردارند.

زمان انعقاد قرارداد کار با مدت معین

روابط کار به طور پیش فرض برای مدت نامحدود برقرار می شود. اما گاهی به دلیل خاص بودن کار پیش رو و یا شرایط اجرای آن، قرارداد کار با مدت معین به صورت اجباری یا اختیاری منعقد می شود. قرارداد کار با مدت معین با توجه به شرایطی که در قسمت 1 هنر ذکر شده است منعقد می شود. 59 قانون کار فدراسیون روسیه. به طور جداگانه، مواردی وجود دارد که کارفرما حق دارد با توافق طرفین قرارداد کار با مدت معین منعقد کند (بخش 2 ماده 59 قانون کار فدراسیون روسیه).

زمانی که قرارداد کار با مدت معین مورد نیاز است

• کار فصلی یا موقت (تا دو ماه).
• کار در خارج از کشور.
• کارمند توسط سرویس کاریابی برای استخدام موقت فرستاده می شود.
• خدمات غیرنظامی جایگزین
• کارمند کار را در چارچوب آموزش حرفه ای، تمرین صنعتی، کارآموزی انجام می دهد.
• کارمند به یک سمت انتخابی انتخاب می شود.
• یک کارمند به سازمانی می پیوندد که برای مدت محدودی تأسیس شده است، یا کاری خارج از فعالیت های معمول کارفرما انجام می دهد.
• اگر کارمندی به طور موقت وظایف یک کارمند اصلی غایب را انجام دهد که محل کار خود را برای مدت مرخصی، مرخصی زایمان، مرخصی استعلاجی و غیره حفظ می کند.

جدول. موارد انعقاد قرارداد کار با مدت معین (در موارد کلی و توافقی)

توجه!زمینه های اضافی برای انعقاد قرارداد با مدت معین با دسته های خاصی از پرسنل - ورزشکاران حرفه ای و مربیان - شامل هنر. 348.2 قانون کار فدراسیون روسیه.

هنگام تنظیم قرارداد کار موقت، حتماً دلیل فوریت را ذکر کنید. ابتدا مطمئن شوید که در لیست گنجانده شده است (ماده 59 قانون کار فدراسیون روسیه)، در غیر این صورت اجتناب از نسخه ها و جریمه های GIT دشوار خواهد بود. کارشناسان سیستم کدری برای شما آماده کرده اند میز مناسب: دانلود کنید، آن را در دسترس داشته باشید و در صورت نیاز بررسی کنید. متأسفانه در اجرای هر دومین قرارداد با مدت معین اشتباهاتی صورت می گیرد.

اگر دلیل مشخص شده برای فوریت الزامات قانونی را برآورده نکند، مقامات نظارتی ممکن است تصمیم بگیرند که قرارداد نامناسب منعقد شده است و مجازات هایی را برای کارفرما اعمال کنند. در "سیستم پرسنل" - لیست کامل مجازات ها .

شرکت "آلفا" با نگهبان ن. قرارداد کار به مدت 1 سال منعقد کرد و فوریت ثبت نام موقت کارمند در محل سکونت را توجیه کرد. بازرس در بازرسی معمولی به غیرقانونی بودن چنین توجیهی توجه کرد. در نتیجه، کارفرما مجبور به پرداخت جریمه بر اساس هنر شد. 5.27 قانون تخلفات اداری فدراسیون روسیه به مبلغ 30000 روبل و استخدام از طریق دادگاه به عنوان نامحدود شناخته شد. اکنون نگهبان ن. در «آلفا» به صورت دائمی کار می کند.

برای کارفرما مهم است که مدرکی داشته باشد که نشان دهد کارمند بر اساس شرایط قرارداد کار با مدت معین بر اساس اراده آزاد خود استخدام شده است. این به منظور تأیید شرط اصلی برای انعقاد قرارداد فوری در صورت بروز شرایط درگیری احتمالی - رضایت داوطلبانه هر دو طرف ضروری است.

کاغذبازی هنگام انعقاد قرارداد کار با مدت معین

پس از امضای قرارداد، کارفرما باید 3 سند دیگر را تنظیم کند. ما به شما خواهیم گفت که چگونه.

حکم کار صادر کند... چنین سفارشی ممکن است آزاد باشد یا مطابق با فرم شماره T-1 باشد. در سفارش باید تاریخ اتمام قرارداد کار مشخص شود. در صورت عدم تعیین چنین تاریخی، لازم است رویدادی را مشخص کنید که با شروع آن قرارداد کار فسخ شده در نظر گرفته می شود.

سوابق استخدامی را در دفتر کار وارد کنید... اطلاعات ستون های سند باید با سایر اسناد اجرا شده از جمله قرارداد مدت معین و دستور استخدام مرتبط باشد. در عین حال، اشاره ای به ماهیت فوری استخدام در دفترچه کار ذکر نشده است.

صدور کارت کارمند شخصی... در صورتی که از فرم شماره T-2 برای این سند استفاده شود، در قسمت «ماهیت کار» نشانی از نوع استخدام موقت داده می شود. بخش III "استخدام، انتقال به شغل دیگر" درج شده در دفتر کار را تکرار کنید. کارمند باید با این سابقه در مقابل امضا آشنا باشد.

حداکثر مدت انعقاد قرارداد کار با مدت معین

قرارداد کار با مدت معین تا پنج سال منعقد می شود (بخش 1 ماده 58 قانون کار فدراسیون روسیه). حداقل آستانه طبق قانون تعیین نشده است، بنابراین استخدام کارگر موقت برای چند ماه یا حتی هفته امکان پذیر است، اما برای پنج سال و یک روز دیگر امکان پذیر نیست.

اطلاعات بیشتر در مورد شرایط قرارداد کار با مدت معین:

توجه!به عنوان یک قاعده کلی، قرارداد کار با مدت معین تمدید نمی شود، اما برای سه دسته از کارگران - ورزشکاران، کارکنان دانشگاه و زنان باردار استثنا قائل شده است.

قرارداد کار با مدت معین به عنوان استثناء در مواردی که روابط کار نمی تواند به طور دائم برقرار شود برای مدت حداکثر پنج سال تنظیم می شود. در صورت عدم تعیین مدت اعتبار، استخدام به صورت نامحدود تلقی می شود. اگر مهلت بدون دلیل کافی تعیین شود، کارفرما با جریمه نقدی و بازآموزی قرارداد در دادگاه روبرو می شود.

1. ماده 59 قانون کار فدراسیون روسیه شامل دو بخش است که هر کدام انواع مختلفی از کارها (موارد) را پیش بینی می کند که برای اجرای آنها قرارداد کار با مدت معین با کارمند منعقد می شود.

فهرست آثار (موارد) ارائه شده در هر دو بخش 1 و 2 جامع نیست. قانون کار یا سایر قوانین فدرال ممکن است موارد دیگری را پیش بینی کند که انعقاد قرارداد کار با مدت معین یا به موجب قانون اجباری باشد یا با توافق طرفین قرارداد کار مجاز باشد. از آنجایی که این ماده به قانون کار یا سایر قوانین فدرال می پردازد، نه قانون نهاد تشکیل دهنده فدراسیون روسیه، نه فرمان رئیس جمهور فدراسیون روسیه، نه فرمان دولت فدراسیون روسیه و نه هیچ چیز دیگری. قانون هنجاری تبعی می تواند هرگونه زمینه (موارد) اضافی را برای انعقاد قرارداد کار با مدت معین ایجاد کند ...

2. موارد (انواع کار) ذکر شده در قسمت 1 هنر. 59 قانون کار فدراسیون روسیه، مطابق با معیار کلی برای انعقاد قرارداد کار با مدت معین است که در بخش 2 هنر تدوین شده است. 58 TC. یعنی تمام موارد ذکر شده در آن ماهیت فوری اتصال کار را تعیین می کند.

بنابراین انعقاد قرارداد کار با مدت معین در موارد مندرج در قسمت 1 این ماده به دلیل ماهیت کار یا شرایط اجرای آن بوده و لذا الزامی است.

قسمت 1 هنر 59 قانون کار فدراسیون روسیه 11 مورد خاص را در هنگام انعقاد قرارداد کار با مدت معین با یک کارمند نام می برد:

• 1) برای مدت انجام وظایف یک کارمند غایب موقت. چنین قرارداد کاری زمانی منعقد می شود که محل کار برای کارمند غایب مطابق با قانون کار و سایر قوانین قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار، توافق نامه های دسته جمعی، موافقت نامه ها، مقررات محلی، قرارداد کار (به عنوان مثال، در حالی که کارمند حفظ می شود) منعقد می شود. در یک سفر کاری طولانی، در مرخصی والدین است). مدت قرارداد کار در این مورد بستگی به زمانی دارد که کارمند غایب به انجام وظایف کاری (رسمی) خود بازگردد. از آنجایی که قانون از غیبت موقت کارمندی که محل کار (موقعیت) را حفظ می کند صحبت می کند ، تا زمانی که کارمند دائمی دیگری برای این موقعیت استخدام نشود ، نمی توان یک قرارداد کار با مدت معین برای انجام وظایف یک موقعیت خالی منعقد کرد.

2) برای انجام کار موقت (حداکثر 2 ماه) و همچنین کار فصلی، زمانی که به دلیل شرایط طبیعی، کار می تواند فقط در یک دوره معین (فصل) انجام شود که معمولاً از 6 ماه تجاوز نمی کند (نگاه کنید به نظرات به ماده 293).

انعقاد قرارداد کار با مدت معین تا 2 ماه به شرطی امکان پذیر است که کار عمداً موقت باشد، یعنی. از قبل مشخص شده است که بیش از 2 ماه طول نخواهد کشید (به عنوان مثال، در هنگام تهیه گزارش سالانه). در این صورت، با توافق طرفین، مدت مشخصی از قرارداد کار باید در مدت 2 ماه (3 هفته، 1 ماه، 1.5 ماه و غیره) تعیین شود.

انعقاد قرارداد کار معین تا ۲ ماه برای انجام کاری که برای کارفرما دائمی است غیرقانونی خواهد بود.

انعقاد قرارداد کار با مدت معین برای انجام کارهای فصلی مجاز است مشروط بر اینکه این کارها در فهرست خاصی از کارهای فصلی پیش بینی شده باشد. لیست مشاغل فصلی از جمله کار فصلی فردی که انجام آن در طول یک دوره (فصل) بیش از 6 ماه امکان پذیر است و حداکثر مدت این کارهای فصلی فردی توسط توافق نامه های بخشی (بین بخشی) منعقد شده در سطح فدرال مشارکت اجتماعی تعیین می شود (بخش 2 ماده). 293، به نظرات مراجعه کنید.

انعقاد قرارداد کار با مدت معین برای یک فصل معین برای انجام کارهایی که در فهرست ذکر شده پیش بینی نشده است غیرقانونی تلقی می شود.

• 3) با افرادی که برای کار به خارج از کشور اعزام می شوند. در این صورت فرقی نمی کند که کارمند به کدام سازمان به خارج از کشور اعزام شود. اینها می توانند نمایندگی های دیپلماتیک و دفاتر کنسولی فدراسیون روسیه در خارج از کشور و همچنین نمایندگی های نهادهای اجرایی فدرال و موسسات دولتی فدراسیون روسیه، سازمان های تجاری، موسسات علمی و آموزشی و غیره باشند.

4) انجام کارهایی که فراتر از فعالیت های معمول کارفرما است و همچنین انجام کارهای مرتبط با افزایش عمدی موقت (تا 1 سال) تولید یا حجم خدمات ارائه شده.

در این مورد، فعالیت های معمول کارفرما باید به عنوان انواع کارهایی که با فعالیت های اصلی سازمان، مندرج در منشور آن مطابقت دارد، درک شود.

به عنوان نمونه ای از کارهایی که فراتر از فعالیت های عادی سازمان است، قانون از بازسازی، نصب، راه اندازی نام می برد. بسته به ماهیت (نوع) فعالیت های معمول سازمان، این ممکن است کار دیگری باشد، به عنوان مثال، تعمیر، ساخت و ساز. با این حال، در تمام موارد، کار خارج از فعالیت های عادی (اصلی) سازمان، که برای اجرای آن ممکن است قراردادهای کاری با مدت معین منعقد شود، باید ماهیت موقت (فوری) داشته باشد. از آنجایی که قانون مهلت خاصی برای انعقاد چنین قرارداد کاری تعیین نکرده است، مدت قرارداد کار در هر مورد خاص با توافق طرفین بر اساس شرایط خاص و مدت زمانی تعیین می شود. نیاز به انجام کاری که فراتر از فعالیت های عادی سازمان است. در اینجا، قوانین کلی در مورد مهلت قرارداد کار ایجاد شده توسط هنر. 58 TC، یعنی. 5 سال.

برخلاف قرارداد کاری که برای کار خارج از فعالیت های معمول کارفرما منعقد می شود، مدت قرارداد کاری منعقد شده در ارتباط با نیاز به گسترش موقت تولید یا حجم خدمات ارائه شده محدود است. نمی تواند بیش از یک سال باشد. این امر به این دلیل است که کار تحت چنین توافقنامه ای در چارچوب فعالیت های عادی سازمان انجام می شود و نیاز به گسترش تولید یا حجم خدمات ارائه شده محدود به محدودیت های زمانی مشخصی است که کارفرما می داند.

مدت خاص قرارداد کار برای انجام کارهای مرتبط با توسعه عمدی موقت تولید یا حجم خدمات ارائه شده در مدت یک سال با توافق طرفین تعیین می شود. به عنوان مثال، با توجه به افزایش تعداد گردشگران در تابستان و گسترش حجم خدمات ارائه شده، هتل ها، کافه ها، رستوران ها، سازمان های حمل و نقل و غیره ممکن است با انعقاد قرارداد کاری با آنها، تعداد بیشتری کارگر را استخدام کنند. یک دوره معین (1، 2، 3 ماه و غیره)؛

5) با افراد متقاضی کار در سازمان هایی که برای مدت زمان مشخص یا برای انجام یک کار شناخته شده ایجاد شده اند.

اینکه یک سازمان برای مدت معینی یا فقط برای انجام کار خاصی ایجاد شده است باید در اساسنامه این سازمان قید شود. اساسنامه سازمان همچنین مدت زمانی مشخصی را مشخص می کند که برای آن ایجاد شده یا در طی آن کار به اتمام می رسد که اجرای آن هدف از ایجاد سازمان است (مثلاً برای 2، 3، 4 سال).

مدت قرارداد کار با افرادی که وارد سازمان هایی می شوند که برای یک دوره از پیش تعیین شده یا برای انجام یک کار از پیش تعیین شده ایجاد شده اند با دوره ای که چنین سازمانی ایجاد شده است تعیین می شود. بنابراین، خاتمه قرارداد کار با این کارکنان بر اساس انقضای مدت قرارداد کار در صورتی قابل انجام است که این سازمان واقعاً به دلیل انقضای مدتی که برای آن ایجاد شده است یا به دست آمده، فعالیت خود را متوقف کند. از هدفی که برای آن ایجاد شده است، بدون انتقال حقوق و تعهدات از طریق جانشینی به افراد دیگر (بند 14 قطعنامه پلنوم نیروهای مسلح روسیه در 17 مارس 2004 N 2).

6) با افرادی که برای انجام کار معینی آگاهانه پذیرفته شده اند در مواردی که انجام (تکمیل) آن در تاریخ خاصی قابل تعیین نباشد.

در این موارد، قرارداد کار با کارمندان باید نشان دهد که برای مدت زمان این کار خاص منعقد شده است (به عنوان مثال، برای دوره نوسازی دفتر، برای دوره ساخت تاسیسات). پایان (تکمیل) کار مشخص شده به دلیل انقضای مدت اعتبار آن، مبنای فسخ قرارداد کار خواهد بود. در عین حال، باید در نظر داشت که اگر در جریان محاکمه ثابت شود که انعقاد چندگانه قراردادهای کار با مدت معین برای یک دوره کوتاه برای انجام همان وظیفه کارگری، دادگاه حق دارد، با در نظر گرفتن شرایط هر مورد، قرارداد کار را به عنوان منعقد شده برای مدت نامحدود به رسمیت بشناسید (بند 14 قطعنامه پلنوم نیروهای مسلح روسیه در 17 مارس 2004 N 2).

7) انجام کارهایی که مستقیماً با کارآموزی یا آموزش حرفه ای کارمند مرتبط است. در این صورت قرارداد کار برای دوره کارآموزی یا حرفه آموزی منعقد می شود.

کارآموزی یا آموزش حرفه ای کارکنان در یک سازمان می تواند هم بر اساس توافق با سازمان دیگری که کارمند خود را برای دوره کارآموزی یا حرفه ای فرستاده است و هم بر اساس توافق نامه کارآموزی منعقد شده توسط سازمان با دانشجو انجام شود. خودش (رجوع کنید به تفسیر ماده 198 - 208).

• 8) در صورت انتخاب شدن برای مدت معین به یک هیئت منتخب یا به یک سمت انتخابی برای کار مزد. به عنوان مثال، برای پست رئیس یک مؤسسه آموزش عالی دولتی یا شهری، رئیس یک دانشکده یا رئیس گروه یک مؤسسه آموزش عالی. با توجه به هنر. 12 قانون آموزش حرفه ای، ماده. 332 قانون کار ، این موقعیت ها بر اساس انتخاباتی که طبق روال تعیین شده توسط منشور مؤسسه آموزشی برگزار می شود (به مواد 17 ، 332 قانون کار مراجعه کنید) پر می شود.

9) هنگام درخواست شغل مربوط به حمایت مستقیم از فعالیت های اعضای هیئت های منتخب یا مقامات در ارگان های دولتی و ارگان های خودگردان محلی، احزاب سیاسی و سایر انجمن های عمومی. در این مورد درباره کارهای مربوط به حمایت مستقیم از فعالیت اعضای این ارگان ها یا مسئولان گفته می شود. این بدان معناست که همه افراد متقاضی کار در این نهادهای منتخب نمی توانند با قرارداد کار با مدت معین منعقد شوند. ما در مورد قراردادهای منعقد شده برای انجام چنین کارهایی صحبت می کنیم که مستقیماً با هدف اطمینان از فعالیت اعضای نهادهای منتخب یا مقامات مربوطه (به عنوان مثال، کار به عنوان دستیار، منشی، مشاور فرماندار، دستیار، دستیار رئیس حزب).

مدت قرارداد کار در این موارد با توافق طرفین در مدت مسئولیت نهاد یا مقام منتخب مربوطه تعیین می شود.

خاتمه زودهنگام اختیارات برخی ارگان ها یا مقامات باید مستلزم خاتمه قراردادهای کاری با افرادی باشد که برای اطمینان از این فعالیت ها استخدام شده اند.

10) با افرادی که توسط ارگانهای خدمات استخدامی به کار موقت و کارهای عمومی اعزام می شوند. چنین کارهایی به عنوان حمایت اجتماعی اضافی برای شهروندان جویای کار سازماندهی می شوند. مدت قرارداد کار برای انجام چنین کاری با توافق طرفین تعیین می شود.

اگر کاری که شهروند توسط سازمان خدمات کار هدایت می شود ماهیت دائمی داشته باشد، انعقاد قرارداد کار با مدت معین با او مجاز نیست.

• 11) با شهروندانی که برای خدمات غیرنظامی جایگزین فرستاده می شوند. هنگام انعقاد قرارداد کار با این دسته از شهروندان، باید در نظر داشت که وضعیت شهروندانی که تحت خدمات غیرنظامی جایگزین قرار می گیرند توسط قانون فدرال 25 ژوئیه 2002 N 113-FZ "درباره خدمات مدنی جایگزین" (SZ RF. 2002. N 30. ماده 3030) مطابق با قانون اساسی فدراسیون روسیه. خدمات غیرنظامی جایگزین نوع خاصی از فعالیت های کارگری در جهت منافع جامعه و دولت است که توسط شهروندان به جای خدمت سربازی انجام می شود. روش ارسال شهروندان به خدمات غیرنظامی جایگزین توسط قانون مذکور تعیین می شود ، سایر قوانین فدرال ، آیین نامه نحوه گذراندن خدمات غیرنظامی جایگزین تصویب شده است. قطعنامه دولت فدراسیون روسیه در 28 مه 2004 N 256 (SZ RF. 2004. N 23. Art. 2309) و سایر اقدامات قانونی نظارتی فدراسیون روسیه که مطابق با آنها تصویب شده است.

فعالیت کار شهروندانی که تحت خدمات غیرنظامی جایگزین قرار می گیرند با در نظر گرفتن ویژگی های پیش بینی شده توسط قانون فدرال مذکور توسط قانون کار تنظیم می شود.

مطابق با هنر. در ماده 5 این قانون، مدت خدمت غیرنظامی جایگزین 1.75 برابر بیشتر از مدت خدمت سربازی تعیین شده در قانون تعهدات نظامی است و برای اتباع اعزامی پس از اول ژانویه 2008 برای تکمیل آن، 21 ماه است. مدت خدمت غیرنظامی جایگزین برای شهروندانی که این خدمت را در سازمان های نیروهای مسلح فدراسیون روسیه، سایر نیروها، تشکل ها و ارگان های نظامی انجام می دهند، 1.5 برابر بیشتر از مدت خدمت نظامی تعیین شده توسط قانون نظام وظیفه و 18 ماه است. برای شهروندانی که برای آن فرستاده شده اند. پس از 1 ژانویه 2008.

مطابق با شرایط ذکر شده، مدت قرارداد کار با شهروندانی که برای انجام خدمات غیرنظامی جایگزین فرستاده شده اند نیز تعیین می شود. با انعقاد قرارداد کار، طرفین حق ندارند مدت دیگری را برای اعتبار آن تعیین کنند.

3. برخلاف قسمت 1 ماده تبصره که به موجب آن انعقاد قرارداد کار برای مدت معین به دلیل ماهیت کار پیش رو یا شرایط اجرای آن الزامی است، در قسمت 2 ماده فهرستی از موارد ارائه شده است. هنگامی که انعقاد قرارداد کار با مدت معین با توافق طرفین مجاز است ... علاوه بر این، با توافق طرفین، یک قرارداد کار با مدت معین در موارد ذکر شده در قسمت 2 ماده 59 قانون کار فدراسیون روسیه می تواند بدون در نظر گرفتن ماهیت کار پیش رو یا شرایط آن منعقد شود. پیاده سازی. باید در نظر داشت که اگر توافقی بین طرفین وجود داشته باشد ، چنین توافقی می تواند مشروع شناخته شود. در صورتی که بر اساس رضایت داوطلبانه کارمند و کارفرما منعقد شده باشد. اگر دادگاه هنگام حل اختلاف در مورد قانونی بودن انعقاد قرارداد کار با مدت معین تشخیص دهد که توسط یک کارمند به اجبار منعقد شده است، دادگاه قوانین قرارداد منعقد شده را برای مدت نامحدود اعمال می کند (بند 13 قطعنامه پلنوم نیروهای مسلح RF در 17 مارس 2004 N 2).

طبق قسمت 2 ماده اظهار شده ، با توافق طرفین می توان قرارداد کار با مدت معین منعقد کرد:

1) با افراد متقاضی کار برای کارفرمایان - مشاغل کوچک (از جمله کارآفرینان فردی) که تعداد کارمندان آنها از 35 نفر تجاوز نمی کند (در زمینه تجارت خرده فروشی و خدمات مصرف کننده - 20 نفر).

مفهوم و انواع مشاغل کوچک توسط قانون فدرال 24 ژوئیه 2007 N 209-FZ "در مورد توسعه مشاغل کوچک و متوسط ​​در فدراسیون روسیه" (SZ RF. 2007. N 31. Art. 4006) تعریف شده است. ). مطابق با هنر. 3 کسب و کار کوچک و متوسط ​​- نهادهای تجاری (اشخاص حقوقی و کارآفرینان فردی) طبقه بندی شده مطابق با شرایط تعیین شده توسط این قانون فدرال، به شرکت های کوچک، از جمله. به شرکت های کوچک و متوسط.

با توجه به هنر. 4 کسب و کار کوچک و متوسط ​​شامل تعاونی های مصرف کننده و سازمان های تجاری (به استثنای شرکت های واحد دولتی و شهرداری) است که در ثبت نام واحد دولتی اشخاص حقوقی ثبت شده اند و همچنین افرادی که در ثبت نام واحد دولتی کارآفرینان فردی ثبت شده اند و فعالیت های کارآفرینی انجام می دهند. بدون تشکیل یک شخص حقوقی (از این پس به عنوان کارآفرینان فردی) مزارع دهقانی (مزرعه) که دارای شرایط زیر هستند:

• برای اشخاص حقوقی - کل سهم مشارکت فدراسیون روسیه، نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه، شهرداری ها، اشخاص حقوقی خارجی، شهروندان خارجی، سازمان های عمومی و مذهبی (انجمن ها)، خیریه و سایر وجوه در سرمایه مجاز (مشترک) (صندوق مشترک) این اشخاص حقوقی نباید بیش از 25 درصد (به استثنای دارایی های صندوق های سرمایه گذاری سهامی و صندوق های سرمایه گذاری مشترک بسته)، سهم مشارکت متعلق به یک یا چند شخص حقوقی غیر کوچک و متوسط ​​باشد. اندازه مشاغل نباید از 25٪ تجاوز کند.
• میانگین تعداد کارمندان برای سال تقویمی قبل نباید از مقادیر حدی زیر برای میانگین تعداد کارمندان برای هر دسته از مشاغل کوچک و متوسط ​​تجاوز کند:
  • الف) از 101 تا 250 نفر از جمله برای شرکت های متوسط؛
  • ب) تا 100 نفر شامل مشاغل کوچک. شرکت های خرد در بین شرکت های کوچک برجسته هستند - حداکثر 15 نفر.
• عواید حاصل از فروش کالاها (کارها، خدمات) بدون احتساب مالیات بر ارزش افزوده یا ارزش دفتری دارایی ها (ارزش باقیمانده دارایی های ثابت و دارایی های نامشهود) برای سال تقویم گذشته نباید از مقادیر حدی تعیین شده توسط دولت تجاوز کند. فدراسیون روسیه برای هر دسته از مشاغل کوچک و متوسط.

سازمان های تازه ایجاد شده یا کارآفرینان انفرادی تازه ثبت نام شده و مزارع دهقانی (کشاورز) در طول سالی که در آن ثبت می شوند، در صورتی می توانند به عنوان مشاغل کوچک و متوسط ​​طبقه بندی شوند که شاخص های آنها از میانگین تعداد کارکنان، درآمد حاصل از فروش کالا (کار) باشد. ، خدمات) یا ارزش دفتری دارایی ها (ارزش باقیمانده دارایی های ثابت و دارایی های نامشهود) برای دوره ای که از تاریخ ثبت دولتی آنها گذشته است، از مقادیر حدی تعیین شده در ماده مذکور تجاوز نمی کند.

میانگین تعداد کارکنان یک شرکت خرد، شرکت کوچک یا شرکت متوسط ​​برای یک سال تقویمی با در نظر گرفتن همه کارکنان آن، از جمله تعیین می‌شود. کارمندانی که تحت قراردادهای قانون مدنی یا پاره وقت کار می کنند، با در نظر گرفتن ساعات واقعی کار، کارمندان دفاتر نمایندگی، شعب و سایر بخش های جداگانه این شرکت خرد، شرکت کوچک یا شرکت متوسط.

2) با بازنشستگانی که بر اساس سن وارد کار می شوند و همچنین با افرادی که به دلایل بهداشتی مطابق با گواهی پزشکی صادر شده به روشی که توسط قوانین فدرال و سایر اقدامات قانونی نظارتی فدراسیون روسیه مقرر شده است مجاز به کار منحصراً در یک ماهیت موقت

باید به آنچه قانون در مورد ورود بازنشستگان سالمند به کار می گوید، توجه داشت. در مورد کسانی که برای اولین بار یا دوباره (پس از اخراج) با این کارفرما قرارداد کار منعقد می کنند. در این زمینه، کارفرما حق ندارد، از جمله. و با رضایت کارمندی که با او رابطه کاری دارد و به سن بازنشستگی رسیده است، قرارداد کاری که با این کارمند منعقد شده است را مجدداً به قرارداد کار با مدت معین تبدیل کند. باید در نظر داشت که تعداد بازنشستگان سالمندی شامل افرادی است که به سن بازنشستگی رسیده اند و طبق قانون بازنشستگی به آنها مستمری سالمندی اختصاص داده شده است. اگر شهروندی به سن لازم برای تعیین مستمری رسیده باشد، اما طبق قانون بازنشستگی حق آن را کسب نکرده باشد یا به دلیل دیگری مستمری به او اختصاص داده نشده باشد، نمی تواند مستمری بگیر محسوب شود و بنابراین ، قوانین انعقاد قرارداد کار با مدت معین که توسط هنجار اظهار شده پیش بینی شده است ، نباید در مورد آن اعمال شود.

این واقعیت که یک کارمند به دلایل بهداشتی می تواند کار منحصراً موقتی را انجام دهد باید توسط گزارش پزشکی ثابت شود. نظر پزشکی از این نوع فقط حق صدور آن ارگان یا مؤسسه ای را دارد که چنین حقی به آن اعطا شده است (مثلاً مؤسسات تخصصی پزشکی و اجتماعی).

مدت قرارداد کار در این مورد بر اساس مدتی که طبق نظر پزشکی برای این کارمند با توجه به وضعیت سلامتی وی مجاز است تعیین می شود. کارفرما به صلاحدید خود این حق را ندارد که مدت قرارداد کار را برای مدت طولانی تر یا کوتاهتر از مدت مقرر در نظر پزشکی برای کارمند تعیین کند.

3) با افرادی که متقاضی کار در سازمان های واقع در مناطق شمال دور و مناطق مشابه هستند، در صورتی که این امر با انتقال به محل کار همراه باشد. از آنجایی که قانون امکان انعقاد قرارداد کار معین با این افراد را با جابجایی آنها به محل کارشان در سازمان های واقع در شمال دور و محلات مشابه مرتبط می کند، این قاعده نباید برای شهروندانی که به طور دائم در این مناطق و محلات اقامت دارند اعمال شود. . یک قرارداد کار با مدت معین با آنها به دلایل مشخص شده در قسمت 1 هنر منعقد می شود. 59 قانون کار فدراسیون روسیه، با توافق طرفین در موارد مشخص شده در قسمت 2 همان ماده (به عنوان مثال، هنگام درخواست برای کار پاره وقت)، و همچنین در سایر موارد پیش بینی شده توسط قانون کار یا سایر قوانین فدرال.

فهرست مناطق شمال دور و مناطق معادل آن توسط قطعنامه شورای وزیران اتحاد جماهیر شوروی مورخ 10 نوامبر 1967 N 1029 (SP USSR. 1967. N 29. Art. 203) تصویب شد و امروز با اصلاحات معتبر است. توسط قطعنامه های شورای وزیران اتحاد جماهیر شوروی در تاریخ 3 ژانویه 1983 N 12 (SP اتحاد جماهیر شوروی 1983. N 5. ماده 21) با اضافات و اصلاحات ارائه شده توسط قانون فدراسیون روسیه.

• 4) انجام کارهای فوری برای جلوگیری از فجایع، حوادث، تصادفات، اپیدمی ها، بیماری های همه گیر و همچنین از بین بردن عواقب این موارد و سایر موارد اضطراری (به عنوان مثال، برای از بین بردن عواقب سیل، آتش سوزی). از آنجایی که قانون حداقل یا حداکثر مدتی را برای انعقاد قرارداد کار در این شرایط تعیین نکرده است، با توافق طرفین تعیین می شود. اگر مدت قرارداد کار از 2 ماه تجاوز نکند، روابط کار ایجاد شده با در نظر گرفتن مشخصات تعیین شده توسط Ch. 45 قانون کار (به نظرات ماده 289 - 292 مراجعه کنید).
• 5) با کارگران خلاق رسانه ها، سازمان های سینمایی، تئاترها، سازمان های تئاتر و کنسرت، سیرک ها و سایر افرادی که در ایجاد و (یا) اجرای (نمایش) آثار مطابق با فهرست آثار، حرفه ها، موقعیت های این افراد دخیل هستند. کارگران تایید شده توسط دولت RF با در نظر گرفتن نظر کمیسیون سه جانبه روسیه برای تنظیم روابط اجتماعی و کار. فرمان دولت فدراسیون روسیه در 28 آوریل 2007 N 252 فهرست مشاغل و موقعیت های کارگران خلاق رسانه ها، سازمان های سینمایی، تیم های فیلمبرداری تلویزیونی و ویدئویی، تئاترها، سازمان های تئاتر و کنسرت، سیرک ها و سایر افراد مرتبط را تصویب کرد. در ایجاد و (یا) اجرای (نمایش) آثاری که مشخصات فعالیت کاری آن توسط قانون کار فدراسیون روسیه تعیین شده است.

6) با روسا، معاونان و حسابداران ارشد سازمان ها. فرقی نمی کند که شکل سازمانی و حقوقی و شکل مالکیت این سازمان ها - شرکت سهامی، شرکت با مسئولیت محدود، شرکت واحد دولتی و غیره چیست.

مدت قرارداد کار با رئیس سازمان مطابق با قسمت 1 هنر. 275 قانون کار با اسناد تشکیل دهنده سازمان یا با توافق طرفین تعیین می شود. یعنی با توافق طرفین، مدت قرارداد کار با رئیس سازمان در صورتی که توسط اسناد تشکیل دهنده سازمان ثابت نشده باشد تعیین می شود.

• 7) با افرادی که در حال تحصیل تمام وقت هستند.
• 8) با افراد متقاضی کار پاره وقت (برای نحوه و شرایط انعقاد قرارداد کار برای کار پاره وقت به تبصره مواد 282 - 288 مراجعه کنید).

4. علاوه بر مواردی که مستقیماً در قسمت 2 ماده 59 قانون کار فدراسیون روسیه مقرر شده است ، انعقاد قرارداد کار با مدت معین با توافق طرفین در سایر موارد پیش بینی شده توسط کار نیز مجاز است. کد یا سایر قوانین فدرال. بنابراین، مطابق با هنر. 332 قانون کار، با توافق طرفین، ممکن است برای جایگزینی موقعیت های کارگران علمی و آموزشی در یک موسسه آموزش عالی، قراردادهای کار با مدت معین منعقد شود.

5. مطابق با قوانین کلی برای انعقاد قرارداد کار با مدت معین، که توسط هنر. 58 قانون کار، قرارداد کار با مدت معین را می توان در مواردی که روابط کار برای مدت نامحدود با در نظر گرفتن ماهیت کار یا شرایط انجام آن برقرار نمی شود یا با توافق منعقد کرد. طرفین بدون در نظر گرفتن شرایط فوق در موارد مقرر در قانون کار یا سایر قوانین فدرال (قسمت 2 ماده 59 قانون کار فدراسیون روسیه). در عین حال در برخی موارد قانون کار انعقاد قرارداد کار با مدت معین را بدون در نظر گرفتن این قوانین کلی پیش بینی کرده است. بنابراین، طبق قسمت 14 هنر. 332 TC ، قرارداد کار با مدت معین با معاونان یک موسسه آموزش عالی منعقد می شود. هنجار فوق به صورت اجباری تنظیم شده است ، بنابراین انعقاد قرارداد کار با مدت معین با این کارمندان به موجب الزام قانونی مستقیم الزامی است. با این حال، نه از نظر ماهیت و نه از نظر عملکرد، کار به عنوان معاون یک مؤسسه آموزش عالی شامل کارهایی نمی شود که برای اجرای آن نمی توان قرارداد کار برای مدت نامحدود منعقد کرد. بنابراین، قانونگذار با پیش بینی انعقاد اجباری قرارداد کار با مدت معین با معاونان یک مؤسسه آموزش عالی، تناقض آشکاری را در تنظیم روابط مورد نظر نشان داد (رجوع کنید به تبصره ماده 332).

امروزه این عمل هنگام استخدام پرسنل رواج یافته است. چنین سندی به شما امکان می دهد در مورد وظایف، حقوق کارمند و کارفرمای او توافق کنید تا روش پرداخت پاداش را تعیین کنید. انواع مختلفی از قراردادهای کاری وجود دارد.

موارد زیر به طور مستقیم به رویه حبس، ویژگی های شرایط اعتبار آن مربوط می شود. از آنجایی که موقتی بودن توافقات بین طرفین تضمین کننده ثبات نیست، این سند سوالات بسیاری را از سوی شهروندان ایجاد می کند.

قرارداد کار تضمین می کند که کارمند به حقوق خود احترام می گذارد

هر قرارداد کاری شامل تعدادی از نکات اجباری است:

1. زمان بندی زمانی که باید کار را شروع کنید.
2. نام موقعیت، حرفه، سطح صلاحیت.
3. جایی که کار انجام خواهد شد.
4. حقوق، وظایف ناله.
5. شرح ویژگی های کار، غرامت در صورت وجود شرایط دشوار.
6. دستور پرداخت.
7. چه زمانی به کارمند استراحت داده می شود، چه زمانی لازم است کار را شروع و به پایان برساند.
8. ویژگی.

اگر یکی از موارد ذکر شده وجود نداشته باشد، قرارداد خلاف خوانده می شود.

ویژگی های قرارداد با مدت معین

دارایی اصلی قرارداد کار با مدت معین انعقاد یک دوره خاص است که با سپری شدن مدت معین، رابطه کار پایان می یابد. این نوع قرارداد در صورتی منعقد می شود که امکان پذیرش کارمند به صورت دائم وجود نداشته باشد و یا چنین نیازی وجود نداشته باشد.

این اغلب هنگام انجام کارهای فصلی یا زمانی که مقدار محدودی کار باید انجام شود اتفاق می افتد. حداقل دوره زمانی برای قرارداد با مدت معین وجود ندارد، مدت آن به 5 سال محدود می شود.

برای عملکرد تحت یک قرارداد مدت معین، از هر کارمندی با سطح مهارت مورد نیاز استفاده می شود. برای اینکه قرارداد با مدت معین به تخلف تبدیل نشود، باید بدانید که در چه شرایطی امکان انعقاد آن وجود دارد. موارد زیر مواردی است که نوع کار مستلزم تنظیم قراردادهای مدت معین است:

• در صورتی که انجام وظایف حرفه ای بیش از 2 ماه طول نکشد.
• اگر یکی از اعضای تیم به طور موقت قادر به انجام وظایف نباشد و جایگزینی او با سایر اعضای تیم غیرممکن باشد.
• اگر کارمند کار می کند.
• در عملکرد یک سازمان موقت.
• در صورت لزوم، از انجام کاری که با مشخصات کلی شرکت مطابقت ندارد، اطمینان حاصل کنید.
• برای تکمیل وظایف خاص در یک بازه زمانی محدود.
• در طول دوره کارآموزی.
• هنگام استخدام فردی که توسط سرویس کاریابی معرفی شده است.
• هنگامی که به عنوان یک خدمات غیرنظامی جایگزین استخدام می شود.
• سایر مواردی که با قوانین قابل اجرا مغایرت ندارد.

قرارداد کار باید بسیار دقیق بررسی شود.

محدودیت های فوق مانع مهمی برای امضای قرارداد با مدت معین نمی باشد. این روش رسمی کردن روابط کار بسیار گسترده است.

این فهرست را می توان با شرایطی که یک توافقنامه امضا می شود گسترش داد. آنها می توانند اینگونه باشند:

1. استخدام . اگر فردی به صورت دائم کار کند، رسیدن به سن بازنشستگی دلیل قانونی برای انتقال او به قرارداد مدت معین محسوب نمی شود.
2. اسکان افراد دارای معلولیتی که طبق قانون فقط امکان اشتغال موقت را دارند. در این مورد، گواهی پزشکی ضمیمه شده است که مطابق با الزامات قانون فعلی تنظیم شده است.
3. استخدام در یک شرکت مرتبط با مشاغل کوچک. در این صورت تعداد کل کارکنان نباید از 20 نفر بیشتر شود.
4. محل کار - شمال دور یا مناطقی با وضعیت مشابه.
5. هنگام استخدام برای از بین بردن عواقب بلایا، موارد اضطراری.
6. پس از پذیرش در یک مکان به صورت رقابتی.
7. هنگام به کارگیری کارگران خلاق، ورزشکاران.
8. استخدام مدیران، معاونان، حسابداران ارشد، نوع بنگاه و همچنین شکل مالکیت مهم نیست.
9. خوش آمدی.

اجرای قرارداد با مدت معین

قرارداد کار با مدت معین: نمونه

در این نوع قراردادها، داده هایی ثبت می شود که مشابه خیار دائمی است. سند باید حاوی موارد زیر باشد:

1. نام کامل شخص، اطلاعات او؛
2. داده های سازمان؛
3. تاریخ، محل انعقاد قرارداد؛
4. محل انجام وظایف؛
5. تمام وظایف اساسی کارمند؛
6. ویژگی های پرداخت؛
7. داده های مربوط به کارمندی که استخدام می کند؛
8. ویژگی های بیمه اجتماعی؛
9. داده های اضافی در مورد ماهیت کار، شرایط خاص.

علاوه بر اطلاعات ذکر شده در بالا، قرارداد مدت معین شامل موارد زیر نیز می باشد:

• شرح دلیلی که مبنای این روش استخدام شد.
• دوره اعتبار (هم تعیین موقت و هم نشانه ای از عملکرد حجم خاصی از کار)؛
• هنگام استخدام برای مدت 2 ماه - شش ماه - امکان دوره آزمایشی 2 هفته. برای سایر شرایط استخدام، دوره آزمایشی استاندارد است.
• هنگام استخدام برای کار موقت - شرح انواع فعالیت ها، شرایط پایان قرارداد (بیش از 2 ماه).
• برای صدور دستور، فرم T-1، T-1a را بگیرید، که در آن خطوط "از" و "به" با جزئیات پر شده است، و دومی باید حاوی تمام اطلاعات خاص باشد.
• کتاب کار به روش معمول تنظیم می شود، در پایان مدت قرارداد می نویسند: "... در رابطه با انقضای قرارداد کار."

ویژگی تاریخ انقضا

فسخ قرارداد با مدت معین طبق تاریخ مشخص شده صورت می گیرد

فسخ قرارداد با مدت معین زمانی گفته می شود که مدت معین به پایان برسد. خواسته طرفین مهم نیست، با این حال، به طور رسمی، کارمند یا کارفرما باید تمایل خود را برای پایان دادن به رابطه ابراز کند.

علاوه بر این، اخراج بدون انجام می شود. تنها استثناء غرامت مرخصی است. روش اخراج در چنین شرایطی بسیار ساده است. طبق قانون بازه زمانی قرارداد تا 5 سال متغیر است. این سند شرایط انجام فعالیت کار را تعیین نمی کند یا مدت اعتبار آن بیش از 5 سال است - نامحدود در نظر گرفته می شود.

تمام بازه های زمانی دیگر برای ثبت قرارداد با مدت معین فقط بر رویه ایجاد دوره آزمایشی تأثیر می گذارد. می توانید موارد دیگری را نام ببرید که یک قرارداد با مدت معین شروع به نامعین تلقی می کند.

اگر در بازرسی تخلفات مربوط به عدم امکان انعقاد قرارداد با مدت معین مشخص شود، شروع به نامعین تلقی می کند.

هنگام تمدید برای یک دوره دیگر، زیرا TC تمدید قرارداد با مدت معین را پیش بینی نمی کند. در اینجا فقط یک استثنا وجود دارد: اگر زنی که قرارداد کارش منقضی شده است، بیانیه ای بنویسد و نشان دهد که هست. در این شرایط قرارداد تا پایان کامل مرخصی زایمان تمدید می شود.

هنگامی که تخلفات انجام شده توسط مدیریت به منظور صرفه جویی در تأمین حقوق لازم، تضمین های معمول برای استخدام کارمند ایجاد می شود. در صورت وجود اراده هر دو طرف، خیار فوری را می توان به نامحدود تبدیل کرد.

ویژگی های فسخ قرارداد با مدت معین

قرارداد با مدت معین را می توان به قرارداد نامحدود تبدیل کرد

برای فسخ قرارداد با مدت زمان معین با رعایت تمامی تشریفات، باید موارد زیر را رعایت کنید:

1. با پایان یافتن مدت اعتبار، قرارداد برای مدت نامحدود فسخ یا تنظیم می شود.
2. دلایل را باید نام برد.
3. فسخ قرارداد حداکثر 3 روز قبل از تاریخ به کارمند اطلاع داده می شود. برای این امر یک اطلاعیه کتبی تنظیم می شود.
4. الزامات اساسی برای اطلاع رسانی کتبی: نام کامل، شرایط، نام کامل سازمان، دلایلی که مبنای فسخ قرارداد شد. فرم مهم نیست.
5. می توانید سند را زودتر از مهلت تعیین شده در سند فسخ کنید.
6. اگر کارمندی پس از قرارداد مدت معین برای کار دائمی استخدام شود، اخراج الزامی نیست.
7. اگر زنی که دارای فرزند است تحت قرارداد مدت معین کار می کند، تا پایان مرخصی زایمان در این محل کار می کند. او را نمی توان قبل از این مهلت اخراج کرد. با این حال، در اینجا استثناهایی وجود دارد. اگر این زن برای مدت غیبت کارمند شاغل باشد و به همان محل برود، موقعیت دیگری به زن باردار پیشنهاد می شود. اگر جای خالی مناسبی با شرایط و ویژگی های سلامتی وی وجود نداشته باشد، قرارداد فسخ می شود.
8. اگر مدت قرارداد منقضی شده باشد، کارمند حق اصرار بر کار بیشتر در این مکان را ندارد. مدیریت به نوبه خود نمی تواند کارمند را نگه دارد و از اخراج او جلوگیری کند.
9. اگر قراردادها منقضی شد، کارمند به کارفرما اطلاع داد که کار را متوقف می کند، روز آخر کار کرده و دوباره نیامده است، این نمی تواند به عنوان تعیین شود.
10. حالت کار، استراحت.

مطالب ویدیویی شما را با ویژگی های ثبت قرارداد کار با مدت معین آشنا می کند:

در عمل کار با پرسنل استخدامی، گاهی اوقات شرایطی پیش می آید که به نیروی کار کارگران به صورت مستمر، بلکه برای مدتی نیاز نیست. در این مورد، ارزش انعقاد قرارداد کار برای مدت معین با چنین کارمندانی را دارد. برخلاف عادی (نامحدود)، این گونه روابط قراردادی نمی تواند بیش از مدتی که قانون تعیین می کند، دوام بیاورد.

قراردادهای با مدت زمان مشخص دارای تفاوت های ظریف در انعقاد خود هستند که باید توسط هر دو طرف رعایت شود تا از سوء تفاهم جلوگیری شود و سپس باید در دادگاه حل شود. ما زمینه های رسمی شدن چنین روابط کاری، مبانی قانونی آنها و همچنین نکات اصلی را که باید توسط کارمندان و کارفرمایان مورد توجه قرار گیرد، تجزیه و تحلیل خواهیم کرد.

توجیه قانونی برای قراردادهای مدت معین

واژه فوری در تعریف این نوع قراردادها به معنای سرعت اضافی در اجرای آن نیست، از «فوریت» نیست، بلکه از «مدت» آمده است. این تفاوت با قراردادهایی است که برای مدت نامحدود منعقد می شوند.

در حالت عادی قرارداد کار، تاریخ شروع کار دقیقا مشخص است، اما زمان جدایی و دلایل اخراج هنوز مشخص نیست.
اما هنگامی که آخرین شرط برای هر دو طرف شناخته شده است، یعنی هم کارمند و هم کارفرما می دانند که چه زمانی قرارداد همکاری خود را فسخ می کنند، توصیه می شود که رابطه را با یک دوره از پیش تعیین شده رسمی کنید - قرارداد کار با مدت معین.

قانون کار فدراسیون روسیه قرارداد کار را هنگام ثبت رابطه کارمند-کارفرما اجباری می نامد (ماده 56 قانون کار فدراسیون روسیه) و این مدت شرط اساسی آن است. گزینه هایی که کارفرما به کارمند استخدام موقت می دهد در هنر تعریف شده است. 59 قانون کار فدراسیون روسیه. عامل تعیین کننده آنها یک شرایط مهم است: یک قرارداد کار با مدت زمان معین فقط زمانی قانونی است که به دلایل عینی امکان انعقاد قرارداد نامحدود وجود نداشته باشد.

توجه داشته باشید!برای انعقاد چنین توافقی، اراده کارفرما و حتی رضایت کارمند کافی نیست، اجرای آن باید مطابق با دلایل مندرج در قانون باشد. در غیر این صورت، اگر مجبور به مراجعه به دادگاه شوید، قرارداد مدت معینی که به صورت نامشروع منعقد شده باشد، نامحدود شناخته می شود.

جذابیت قراردادهای کار با مدت معین

طرفی که بیشترین سود را از قرارداد با مدت معین به جای قرارداد باز می برد، کارفرما است. دلایل واضح است:

• کارمند به طور موقت قابل مدیریت تر است.
• ایجاد انگیزه در "سرباز وظیفه" آسانتر است ، زیرا طولانی شدن همکاری با او مستقیماً به مدیریت بستگی دارد.
• انجام مراحل اخراج بسیار ساده تر است.
• کارمند اخراج شده در پایان دوره نمی تواند چنین اخراج را به چالش بکشد.
• بنابراین، شما می توانید از شر هر دسته ای از کارمندان، حتی کسانی که از نظر اجتماعی محافظت می شوند، خلاص شوید.

برای کارگران، به عنوان یک قاعده، استخدام دائمی ترجیح داده می شود، با ارائه تضمین های خاص و اطمینان به آینده آنها. قوانین داخلی و کنوانسیون بین المللی کار (ILO) به همین موضع پایبند هستند و به دنبال به حداقل رساندن تعداد کارگران شاغل به صورت موقت هستند.

ویژگی های قرارداد کار با مدت معین

عامل تعیین کننده در انتخاب به نفع فوریت رابطه قراردادی یک شرایط مهم است: یک قرارداد کار با مدت زمان معین فقط زمانی مشروع است که به دلایل عینی امکان انعقاد یک نامحدود وجود نداشته باشد.

دلیل این امر باید در متن توافق نامه ذکر شود.

مدت چنین قراردادی نمی تواند بیش از 5 سال باشد. اگر سند شرایط خاصی یا رویدادی را نشان ندهد که رابطه قراردادی را خاتمه می دهد، خود به خود قراردادی با مدت نامحدود تلقی می شود. به همین ترتیب، اگر بیش از پنج سال مشخص شود.

فسخ قرارداد با مدت معین باید در متن ذکر شود. این امر به دو صورت امکان پذیر است:

• تعیین تاریخ مشخصی که قرارداد فسخ خواهد شد.
• تعیین رویدادی که وقوع آن باعث فسخ قرارداد مدت معین می شود.

رسیدن تاریخ نهایی به معنای خاتمه فوری کار نیست: کارمند باید 3 روز قبل در مورد اخراج آتی مطابق با انقضای آن کتباً مطلع شود. اگر این کار انجام نشود، اخراج می تواند مورد اعتراض قرار گیرد.

در مورد دوم، اطلاع قبلی غیرممکن است، زیرا رویدادی که رخ داده است، به طور خودکار قرارداد مدت معین را که در شرایط آن تصریح شده است، فسخ می کند. بیشتر اوقات ، چنین رویدادی خروج کارمند اصلی به کار است که به جای او یک کارمند موقت به کار گرفته شده است.

با چه کسانی می توانید قراردادهای کاری برای مدت معین منعقد کنید

کارفرمایان چنین روابطی را با آن دسته از کارمندانی تشکیل می دهند که ماهیت کار آنها تعیین مدت زمان رابطه کاری را ممکن نمی سازد یا برعکس، کاملاً به وضوح پایان آنها را مشخص می کند. این دسته از پرسنل، به عنوان مثال، شامل موارد زیر است:

• کارگران فصلی؛
• کارمندانی که برای انجام نوع خاصی از کار در تاریخ معینی استخدام شده اند.
• کارمندانی که برای کار به خارج از کشور یا شعبه دیگری از سازمان اعزام شدند.
• متخصصان استخدام شده از خارج برای انجام کارهایی که در فعالیت اصلی سازمان پیش بینی نشده است.
• معلمانی که فقط در طول مدت مسابقه می توانند در سمت مربوطه کار کنند.
• کارمندان جایگزین در مرخصی استعلاجی طولانی مدت یا مرخصی زایمان و غیره.

انتقال به قرارداد کار با مدت معین از قرارداد نامحدود

به عنوان یک قاعده، کارمندان تحت یک قرارداد بدون پایان کار می کنند. با این حال، گاهی اوقات انتقال به یک قرارداد با مدت معین ضروری می شود. این می تواند انجام شود، اما رویه باید با تمام قوانین مطابقت داشته باشد.

دلایل انتقال به قرارداد کار با مدت معین

انتقال کارمند به قرارداد مدت معین تنها در صورتی امکان پذیر است که دلایل کافی برای آن وجود داشته باشد. در صورت عدم وجود چنین دلایلی، قرارداد نامعین تلقی می شود. کارفرما نمی تواند به منظور انحراف از ارائه حقوق و ضمانت به کارکنان، قراردادهای فوری منعقد کند. بیایید دلایلی که کارفرما انتقال را انجام می دهد را در نظر بگیریم:

• کارمند به محل کارمند غایب موقت منصوب می شود. برای دومی، محل کار حفظ می شود.
• یک کارمند به کار موقت در خارج از کشور فرستاده می شود.
• کار با گسترش موقت تولید مرتبط است.
• کارمند دارای معلولیت است.

یعنی انتقال به یک قرارداد با مدت معین مربوط به مواردی است که وضعیت کارمند تغییر می کند. مثلاً محدودیت های بهداشتی دارد.

آیا انتقال به قرارداد مدت معین قانونی است؟

موضوع قانونی بودن انتقال کارمند به قرارداد با مدت معین بسیار بحث برانگیز است. اگر کارفرما در اصل کارمندی را تحت یک قرارداد بی پایان صادر کرده است، باید اطمینان حاصل کند که شرایط این قرارداد رعایت شده است. یعنی کارگر برای مدت نامحدود حق کار می گیرد.

قرارداد فقط می تواند بر اساس بندهای تعیین شده توسط قانون کار فدراسیون روسیه باشد.

به همین دلیل انتقال کارمند از قرارداد بی پایان به مدت معین قانونی نیست. کارفرما نمی تواند به منظور انتقال به سادگی یک قرارداد اضافی منعقد کند. کارمند در صورت تمایل می تواند به راحتی این سند را به چالش بکشد.

یکی دیگر از اشتباهات مهم، اجرای قرارداد جدید در زمانی است که قرارداد قبلی به کار خود ادامه می دهد. طبق قانون، اگر دو سند برای کارمند اعمال شود، عمل با مساعدترین شرایط معتبر خواهد بود. در این مورد، سودمندترین قرارداد یک قرارداد باز خواهد بود، زیرا فهرست بزرگتری از حقوق را ارائه می دهد.

مهم!بسیاری از کارفرمایان معتقدند که انعقاد قرارداد جدید به طور خودکار قرارداد قبلی را لغو می کند. با این حال، این موضع اشتباه است. برای اینکه فقط یک عمل معتبر باشد، باید فعل قدیم قانوناً لغو شود.

چگونه می توان شخص را به صورت قانونی به قرارداد مدت معین منتقل کرد؟

تنها راه قانونی انتقال کارمند به قرارداد با مدت معین، فسخ قرارداد قبلی و تنظیم قرارداد جدید است. با این حال، شما باید تمام معایب این مسیر را در نظر بگیرید:

• نیاز به پرداخت غرامت مرخصی که استفاده نشده است.
• تعلق سنوات برای ثبت نام مرخصی از نو شروع می شود. برای اینکه کارمند به طور قانونی به مرخصی برود، باید 6 ماه کار کند. به عنوان مثال، یک کارمند تحت اولین قرارداد باز به مدت 5 ماه کار کرده است. یعنی بعد از یک ماه می تواند به مرخصی برود. اما اگر قرارداد قبلی فسخ شود، قرارداد دیگری تنظیم شود، مرخصی تنها پس از 6 ماه قانونی خواهد بود.
• ما باید اسناد کاداستر را برای یک کارمند به عنوان کارمند تازه استخدام شده تهیه کنیم.

این قانون یک روش ساده را برای اخراج یک کارمند و استخدام مجدد او پیش بینی نمی کند. مشکلات ذکر شده با پیشگیری از سوء استفاده همراه است.

روش تنظیم قرارداد کار جدید

روال قانونی انتقال کارمند به قرارداد با مدت معین را با تنظیم یک توافقنامه جدید در نظر بگیرید:

1. کارفرما با کارمند گفتگو می کند و شرایط کاری جدیدی را به او پیشنهاد می کند. طرح ترجمه را توضیح می دهد.
2. کارمند بنا به درخواست خود یا با توافق طرفین خارج می شود.
3. قرارداد کار جدید و با مدت محدود بلافاصله تنظیم می شود. مدیر دستور استخدام یک نفر را صادر می کند.
4. اطلاعات مربوطه در کتاب کار وارد می شود.

این روش ترجمه پیچیده تر است، اما قانونی است.

دلایل مشروع برای فوریت

قانون برای انعقاد قرارداد کار با مدت معین به جای نامحدود، دو دلیل مشروع ارائه کرده است:

1. بر اساس ماهیت کار آینده و شرایط مرتبط، روابط به شدت برای یک دوره مشخص منعقد می شود.
2. فوریت روابط کار به دلیل توافق طرفین در مواردی است که این امر با قوانین فعلی مغایرت نداشته باشد.

قانون کار فدراسیون روسیه (بخش 1 ماده 59 قانون کار فدراسیون روسیه) اجازه می دهد تا نتیجه گیری شود قراردادهای مدت معین ناشی از ماهیت کار، در شرایط زیر:

• برای زمانی که یک کارمند تمام وقت به دلایل عینی در محل کار خود غایب است، محل کار باید طبق قانون حفظ شود.
• کار آینده بیش از 2 ماه طول نخواهد کشید.
• برای ارائه کار فصلی؛
• با اشکال خارجی کار؛
• انجام اقدامات لازم برای شرکت، اما مرتبط با فعالیت اصلی آن (به عنوان مثال، نصب، تعمیر، بازسازی و غیره)؛
• کارهای مرتبط با زمان محدود (معمولاً تا یک سال) انجام، مانند گسترش فعالیت ها، افزایش ظرفیت، حجم و غیره.
• این شرکت به طور خاص برای مدت کوتاهی ایجاد شده است و مدت زمان محدودی را برای انجام یک کار خاص در نظر می گیرد.
• کار مرتبط با آموزش حرفه ای، آموزش کارکنان؛
• انتخاب برای یک دوره معین به یک هیئت انتخابی کاری؛
• ارجاع به خدمات اجتماعی؛
• موارد اضافی ارائه شده توسط قانون فدرال (موجود و امکان پذیر برای پذیرش در آینده).

قرارداد کار با مدت معین با توافق طرفینفقط بر اساس فهرست محدودی از دلایل می توان نتیجه گرفت:

• کارفرما نماینده کسب و کار کوچک است.
• کارمند بازنشسته؛
• کارکنان پزشکی فقط مجاز به کار موقت هستند.
• کار در شمال دور و سایر مناطق مشابه؛
• هنگامی که از طریق رقابت برای پر کردن یک موقعیت خالی انتخاب می شود.
• کار فوری با هدف پیشگیری و / یا از بین بردن عواقب شرایط اضطراری؛
• با مدیریت، معاونان و حسابداران ارشد سازمان ها؛
• با کارگران خلاق (مطابق با لیست موقعیت های مشابه)؛
• با دانش آموزان یا دانشجویان تمام وقت؛
• با کارگران پاره وقت؛
• با کسانی که روی کشتی های آبی کار می کنند که در ثبت بین المللی کشتی های روسیه ثبت شده اند.
• سایر زمینه های منطبق با قوانین فدرال (جاری و آینده).

کارفرما، به یاد داشته باشید:

• شما نمی توانید یک قرارداد کار با مدت معین را به دلایلی که در ماده مشخص نشده است منعقد کنید. 59 قانون کار فدراسیون روسیه؛
• هنگام اخراج کارمند پس از انقضای قرارداد با مدت معین، فراموش نکنید که 3 روز قبل به صورت کتبی به او اطلاع دهید.
• در مورد اخراج هشدار نداد - قرارداد نامحدود می شود.

کارگر توجه داشته باشید:

• هنگام گرفتن یک کار فوری (موقت)، به شرایط پایان کار (تاریخ یا رویداد خاص) توجه کنید.
• اگر این توسط قانون پیش بینی شده باشد، می توانید درخواست تمدید یک قرارداد با مدت معین (به عنوان مثال، در دوران بارداری) کنید.
• اگر حقوق شما به عنوان یک سرباز وظیفه نقض شود، دادگاه شما را به محل کار بازگرداند، کارفرما را مجبور به پرداخت و احتمالاً خسارت معنوی خواهد کرد.

آیا قرارداد کاری برای مدت معین منعقد شده است.

انعقاد قرارداد کار با مدت معین مستلزم دلایل جدی کارفرما است. نقض قوانین برای تهیه و ثبت نام آن ممکن است منجر به این واقعیت شود که یک کارمند موقت باید به طور دائم استخدام شود.

پایه هنجاری

انواع قراردادها در ماده 58 قانون کار فدراسیون روسیه توضیح داده شده است. زمینه های تنظیم قرارداد موقت در ماده 59 قانون کار فدراسیون روسیه مشخص شده است.

پایان قرارداد موقت توسط بند 2 ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه تنظیم می شود.

مستثنی کردن دوره آزمایشی برای کارمندانی که تحت قرارداد مدت معین استخدام شده اند در ماده 289 قانون کار فدراسیون روسیه مقرر شده است.

مدت زمان کار فصلی، که در آن یک قرارداد با مدت معین منعقد می شود، در ماده 293 قانون کار فدراسیون روسیه توضیح داده شده است و فهرست این کارها، تعهدی سنوات و روش انجام این فرآیند در لیست ذکر شده است. فرمان دولت فدراسیون روسیه در 4 ژوئیه 2002 N 498.

دلایل اجباری برای انعقاد قرارداد کار

ماده 59 قانون کار فدراسیون روسیه شامل دو بخش اصلی است که به دلایل احتمالی برای انعقاد قرارداد کار با ماهیت فوری اختصاص دارد. بنابراین، قسمت 1 این مقاله شامل فهرستی از شرایطی است که در آن امضای قرارداد کار با مدت معین اجباری است. شامل شرایط زیر است:

نیاز به انجام وظایف کارمند اصلی که به دلایلی که در قانون فعلی تعیین شده است قادر به انجام وظایف کاری خود نیست، اما حق حفظ محل کار خود را دارد.

نیاز به انجام کار فصلی یا موقت و مدت آن برای انعقاد قرارداد کار مدت معین نباید بیش از دو ماه باشد.

جذب کارمندان برای کار در خارج از کشور؛

نیاز سازمان به گسترش موقت دامنه یا دامنه کارهای انجام شده یا خدمات ارائه شده؛

جذب کارکنان برای کار در سازمان هایی که برای مدت معینی ایجاد شده اند یا برای انجام کارهایی که ماهیتی موقت دارند. این نوع فعالیت از جمله کارهای عمومی، کار در جهت آژانس های کاریابی و خدمات غیرنظامی جایگزین را شامل می شود.

آموزش کارکنان در قالب دوره های کارآموزی، تمرین یا سایر فعالیت های آموزشی به منظور کسب مهارت ها و دانش در یک حرفه یا تخصص خاص؛

کار در سمت های انتخابی یا در یک تیم از یک مقام منتخب برای انجام وظایف سیاسی، وظایف شهرداری یا خدمات عمومی برای مدت معین.

سایر شرایط پیش بینی شده توسط قانون قابل اجرا.

بنابراین، در صورتی که نیاز به مشارکت کارمند در کار ناشی از یکی از دلایل ذکر شده باشد، کارفرما موظف است با چنین کارمندی قرارداد کار برای مدت معین منعقد کند.

قانون فعلی گزینه های دیگری را برای رسمی کردن روابط کار در این شرایط اجازه نمی دهد.

مدت قرارداد کار با مدت معین

مدت قرارداد کار باید به وضوح در متن آن ذکر شود. مدت زمان مجاز قرارداد کار با مدت معین توسط هنر تعیین می شود. 58 قانون کار فدراسیون روسیه. طبق این بند از قانون کار حداکثر مدت اعتبار چنین سندی است پنج سال... در این صورت، با توافق دوجانبه کارفرما و کارمند، قراردادهای کار با مدت معین می تواند برای هر دوره در محدوده تعیین شده منعقد شود.

توجه داشته باشید که قانون حداقل مدتی را برای انعقاد قرارداد کار معین تعیین نکرده است.

تفاوت عقد معین و غیر معین چیست؟

برای سهولت مقایسه، داده ها را در قالب یک جدول ارائه می کنیم:

تفاوت های ظریف در تهیه یک قرارداد کار با مدت معین

قرارداد کار باید با رعایت شرایط قانونی خاص منعقد شود. یک قرارداد کار با مدت معین معمولی باید شامل داده های زیر باشد:

اطلاعات در مورد طرف هایی که آن را منعقد کرده اند؛

موضوع قرارداد؛

مدت قرارداد؛

قرارداد کار با مدت معین: جزئیات برای حسابدار

• چگونه می توان مدت قرارداد کار با مدت معین را تمدید کرد؟

  کتاب کار؟ تمدید مدت قرارداد کار با مدت معین ضروری است (شاید با تغییر قرارداد کار ... تمدید قرارداد کار با مدت معین "در صورت "تغییر" استخدام مدت معین به طرفین توصیه می شود. قرارداد در ... انعقاد قرارداد کار با مدت معین به درستی وارد شد (بدون نشان دادن واقعیت انعقاد قرارداد کار با مدت معین)، سپس ... هنگام انعقاد توافق نامه اضافی در مورد تغییر استخدام مدت معین. قرارداد به ...

• تفاوت های ظریف ترجمه هنگام انعقاد قرارداد کار با مدت معین

  این مناسبت را قضاوت کنید روش انعقاد قراردادهای کاری با مدت معین کاملاً متداول است. و مانند هیچ چیز ... خدمات مدنی فدراسیون روسیه." قرارداد کار با مدت معین باید مدت اعتبار آن را ... تحت یک قرارداد کار با مدت معین نشان دهد. بیایید رایج ترین آنها را در نظر بگیریم. وضعیت 1. یک کارمند تحت قرارداد کار مدت معین استخدام می شود، مدت ... قرارداد کار موقت جدید برای موقعیت دوم. وضعیت 2. کارمندی که تحت قرارداد کار با مدت معین کار می کند منتقل می شود ...

• چگونه کارمند را از قرارداد کار نامحدود به مدت معین منتقل کنیم؟

  قرارداد کار با مدت معین باید در قوانین حقوقی منعقد شود. نحوه انتقال کارمند از مدت نامحدود ... قرارداد کار با مدت معین باید در قوانین حقوقی منعقد شود. نحوه انتقال کارمند از نامحدود ... ماده 58 قانون کار فدراسیون روسیه ، قرارداد کار با مدت معین فقط در صورتی منعقد می شود که .... بنابراین انتقال کارمند به قرارداد کار با مدت معین فقط از طریق اخراج وی قانونی است.

• قانونی بودن انعقاد و خاتمه قرارداد کار با مدت معین

  یک سرباز وظیفه؟ دلایل انعقاد قرارداد کار با مدت معین که طبق قانون تعیین شده است چیست؟ آیا ... قرارداد کار با مدت معین قانونی است از چقدر مشروع (یعنی مطابق با قانون) انعقاد قرارداد کار با مدت معین ... محاکمه واقعیت انعقاد چندگانه قراردادهای کار مدت معین. برای مدت کوتاه برای ... نشانه های اصلی که قرارداد کار معین منعقد شده است. قرارداد کار با مدت معین به طور قانونی منعقد می شود اگر ... ...

• ما یک کارمند را از قرارداد با مدت معین به قرارداد نامحدود منتقل می کنیم و بالعکس

  چه کسانی را می خواهند منتقل کنند، قرارداد کار معین بسته شده است، اما از مدت معین منتقل می کنند ... بنابراین، کارمند در مدت وظایف با قرارداد کار موقت استخدام شد. غایب ... رئیس سازمان قرارداد کار با مدت معین منعقد می کند ، مدت اعتبار آن تعیین می شود ... نتیجه گیری که هنگام تنظیم قرارداد کار با مدت معین ، کارمند با ماهیت فوری موافقت کرد. .

• Rostrud در قراردادهای کار

  بخشی از قرارداد الزامات قرارداد کار با مدت معین در خصوص قرارداد کار با مدت معین، این گزارش به ... الزامات قرارداد کار با مدت معین توسط روسترود اشاره می کند: 1. در شرایط خاص، قرارداد کار با مدت معین ممکن است ... دلیل انعقاد قرارداد کار با مدت معین را منعکس کند. سوال: آیا لازم است در قرارداد کار معین (حداکثر ...

• شغل پاره وقت: استخدام، اخراج، انتقال

  هم قرارداد کار با مدت باز و هم با مدت معین منعقد کنید. در این صورت مبنای نتیجه گیری .... 2 قاشق غذاخوری 59 مجاز است با توافق طرفین قرارداد کار با مدت معین با هر ...

• وضعیت دشوار با اخراج یک کارمند در مرخصی والدین

  جای خالی موقت در قرارداد کار با مدت معین یک تازه کار گرفته می شود. با این حال، او می تواند ... کارگرانی را که طبق قراردادهای کاری مدت معین برای مدت غیبت کارمند تنظیم شده اند، برای ... اخراج کند؟ از آنجایی که هر دو کارمند تحت قراردادهای کاری مدت معین برای مدت غیبت کارمند اصلی استخدام شده اند ... لازم نیست. سابقه تبدیل قرارداد کار با مدت معین به قرارداد مدت نامحدود ... از این موارد. * * * همانطور که مشاهده می کنید انعقاد قرارداد کار معین برای مدت غیبت کارمند برای ...

• نیروهای مسلح RF به دلایل ظهور روابط کار و روش ثبت نام آنها توسط کارفرمایان-شرکت های خرد

  کارگران شرکت های خرد چگونه می توان انعقاد قرارداد کار با مدت معین را توجیه کرد؟ در بند 25 مصوبه ... شماره 15 آمده است: کارفرما- بنگاه خرد در هنگام انعقاد قرارداد کار معین با کارمند نیازمند ... مواردی است که مجاز به انعقاد قرارداد کار معین است. با توجه به ماهیت کار پیش رو ... به ویژه عبارتند از : انعقاد قرارداد کار با مدت معین با کارمندی که وارد کار می شود ... در صورتی که با توافق طرفین ، استخدام مدت معین منعقد شود. قرارداد (ماده 304 قانون کار فدراسیون روسیه). ...

• چگونه می توان یک دوره کارآموزی را به درستی دریافت کرد؟

  خیر، پس کارفرما با انعقاد قراردادهای کاری مدت معین خطرات قابل توجهی را متحمل می شود، در ... آموزش مجاز به انعقاد قرارداد کار معین با کارمند می باشد. قرارداد برای مدت ... - انقضای مدت قرارداد کار منعقد شده است. قرارداد کار با مدت معین نیز راحت و مصلحت است، به عنوان مثال ... در برخی موارد، هنگام انعقاد قرارداد کار با مدت معین، دوره آزمایشی تعیین نمی شود (... اما نمی توان قرارداد ثابت جدیدی را منعقد کرد. قرارداد کار مدت دار، زیرا هیچ توجیهی وجود ندارد ...

  سوال: کارمندی که برای مدت انجام وظایف شغلی غایب با او قرارداد کار موقت منعقد شده است: تمدید قرارداد کار مدت معین با کارمند برای مدت زمان لازم است. مرخصی تحصیلی، اما ... فقط در مدت قرارداد کار معین. پرداخت مرخصی تحصیلی. بنابراین، برای ... در صورت اخراج شخصی که تحت قرارداد کار مدت معین کار می کند، به دلیل خاتمه اعتبار ...

• ما در حال استخدام کارمند هستیم: دستورالعمل های گام به گام برای یک حسابدار

  شروع کار و در هنگام انعقاد قرارداد کار مدت معین نیز مدت اعتبار و ... با ذکر تاریخ خاتمه آن (برای قراردادهای کار معین). پس از دریافت تمام نسخه های خود ...

• اشتباهات کارفرمایان هنگام انعقاد قرارداد کار

  هنگام تعیین این شرط، مربوط به قراردادهای کار با مدت معین است. کارفرمایان مدت قرارداد را مشخص می کنند ...