Au cours des activités de toute organisation ou entreprise, il arrive un moment où le dirigeant est confronté à la question de la réduction du nombre d'employés ou d'effectifs. Et comme on le sait, l'employeur est obligé d'offrir au salarié les postes vacants disponibles lors de réductions d'effectifs. De plus, il existe certaines conditions pour une telle offre d'un poste vacant.

À partir de cet article, vous apprendrez :

quels postes sont considérés comme vacants ;
règles pour offrir des postes vacants lors de licenciements ;
Comment rédiger une notification concernant un poste vacant.

Quels postes sont considérés comme vacants ?

Pour commencer, il faut définir la notion de « poste vacant ». Il n'existe pas de définition claire dans la législation de la Fédération de Russie. À cet égard, la plupart des salariés comprennent en pratique qu'il s'agit d'un poste qui est indiqué au tableau des effectifs, mais non pourvu par un salarié. Autrement dit, gratuit.

Mais encore faut-il d'abord comprendre dans quels cas l'employeur est obligé de proposer un poste vacant. Jetons un coup d'oeil.

Lors de la réduction du nombre (personnel) d'employés. Ceci est réglementé par l'art. 81 Code du travail de la Fédération de Russie.
Si le salarié ne convient pas au poste occupé ou n'a pas de qualifications suffisantes. Cette norme est précisée à l'art. 81 partie 1 clause 3 du Code du travail de la Fédération de Russie.
Lorsqu'un employé est réintégré par décision de l'inspection du travail (article 83, partie 1 du Code du travail de la Fédération de Russie).
En cas de sanction administrative ou de disqualification. Ceci est indiqué au paragraphe 8 de la partie 1 de l'article 83 du Code du travail de la Fédération de Russie.
Lors de la privation d'un employé d'un permis, du droit de conduire un véhicule ou d'un autre droit spécial, si cela entraîne l'impossibilité pour l'employé de remplir ses fonctions officielles (article 83, partie 1, clause 9 du Code du travail de la Fédération de Russie).
Interdiction/suppression de l'accès aux secrets d'État (article 83, partie 1, clause 10 du Code du travail de la Fédération de Russie).
Transfert d'un salarié vers un autre emploi pour des raisons médicales. Il doit y avoir une conclusion (article 73 du Code du travail de la Fédération de Russie).
Si les parties modifient les termes essentiels du contrat de travail en raison de changements dans les conditions de travail technologiques ou organisationnelles (article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Dans la plupart des cas, de telles situations aboutissent au licenciement du salarié. Et le seul moyen de sortir de la situation actuelle est de proposer un poste vacant.

Souviens-toi! S'il y a des postes vacants, l'employeur n'est pas obligé de pourvoir en urgence un tel poste.

Matériel important du journal électronique : ""

De nombreux employeurs et collaborateurs du service RH se posent souvent une question : le poste d'un salarié en congé parental est-il vacant ?

Nous pouvons immédiatement le dire, bien sûr que non. En raison du fait qu'un contrat de travail a déjà été conclu avec un tel employé. Cela s'applique également à la question lorsqu'un salarié occupe un poste à temps partiel. Il ne sera pas non plus vacant (article 60.1 du Code du travail de la Fédération de Russie).

À son tour, la législation de la Fédération de Russie accorde à l'employeur le droit de conclure un nouveau contrat de travail avec un employé nouvellement embauché. Mais cela ne l’oblige en rien. Il ne faut donc pas présumer qu’un poste à temps partiel occupé est vacant.

En savoir plus sur les indemnités de licenciement

Offre de postes vacants lors de mises à pied

L'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie prescrit que l'employeur est tenu d'offrir un poste vacant à un employé licencié s'il répond aux critères suivants :

Vacant.
L’emploi doit correspondre aux qualifications du salarié (ou doit être moins bien rémunéré).
L’état de santé du salarié lui permet d’exercer ses fonctions.
Les travaux doivent se situer dans la zone donnée.

Un facteur obligatoire, conformément à la législation de la Fédération de Russie, est que pendant les contractions l'employeur (employé RH) est tenu d'informer la personne licenciée au moins deux mois avant la date prévue. Parallèlement, la législation ne fixe pas à quel moment un poste vacant doit être proposé à un salarié. Et l'employeur peut le faire n'importe quel jour à compter de la date d'émission de l'ordonnance.

En pratique, il existe des cas où un salarié peut être en arrêt maladie au moment de la présentation d'une offre pour un poste vacant. Ensuite, l'employeur doit envoyer la liste par courrier.

Une autre question importante qui inquiète beaucoup est de savoir comment prendre en compte les qualifications ? Nous disions plus tôt que lors du licenciement d'un salarié, ses qualifications sont prises en compte. L'article 195.1 du Code du travail de la Fédération de Russie stipule que la qualification est le niveau de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles, ainsi que l'expérience professionnelle. Mais afin de prouver de manière convaincante en cas de litige que la raison en est l'incompétence de l'employé, l'organisation doit clairement élaborer des descriptions de poste.

Note! L'employeur est tenu d'offrir au salarié licencié tous les postes vacants, même les plus bas.

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Avis d'offre d'emploi

Une fois que le gestionnaire a décidé de réduction du personnel organisations. Un employé du service du personnel doit rédiger et envoyer (remettre) en urgence au salarié un avis d'offre de poste vacant.

Généralement, la notification ressemble à ceci : Le nom de l'organisation est inscrit en haut (comme indiqué sur le formulaire). Ensuite, le nom de la notification est indiqué au centre : « notification d'un poste vacant ». Par la suite, après avoir rempli le formulaire lui-même, il faudra lui attribuer un numéro et une date.

Dans le coin droit sont inscrits le nom du poste et les initiales du salarié (nom complet). Assurez-vous d'écrire le nom et le patronyme du salarié que vous contactez. Et puis vient le texte de la notification elle-même. Cela pourrait être par exemple comme ceci : « Dans le cadre de la réduction prochaine de votre poste (nom indiqué), un autre poste disponible chez JSC Nord et Sud est proposé pour « ____ » _____ 2016. Vous pouvez effectuer ce travail en tenant compte de votre santé et de vos qualifications. Par la suite, vous devez indiquer le titre du poste, le salaire, les indemnités, les caractéristiques des horaires de travail et les exigences de qualification qui sont imposées.

Après avoir répertorié les postes vacants, vous devrez noter ce qui suit : « Si vous acceptez d'être transféré vers l'un des postes proposés ci-dessus, un accord sera conclu avec vous pour modifier les termes du contrat de travail de « ___ » ______ 2016. .

Une telle notification est signée par le directeur général de l'entreprise ou de l'organisation ; au bas de la notification, il est indiqué que l'employé en a reçu une copie en main, indiquant la date et le décodage de la signature.

N’oubliez pas d’inclure la possibilité de refuser les postes proposés. Cela pourrait ressembler à ceci : « Je refuse les postes vacants proposés/J'accepte le poste vacant______. »

Fichiers joints

Offre de mutation vers un autre emploi en raison d'une réduction d'effectif ou d'effectif (formulaire).doc
Demande d'un salarié pour refuser une offre d'emploi en raison d'une réduction d'effectif (formulaire).doc

Disponible uniquement pour les abonnés

Offre de transfert vers un autre emploi en raison d'une réduction des effectifs ou du personnel (exemple).doc
Demande d'un employé pour refuser une offre d'emploi en raison d'une réduction d'effectif (exemple).doc

Le législateur a établi l'obligation pour l'employeur d'offrir des postes vacants aux salariés lorsque les effectifs sont réduits. Le poste vacant doit être vacant, correspondre aux qualifications du salarié, et il peut également être moins bien rémunéré ou de rang inférieur. De plus, le poste vacant doit être situé dans le même secteur

27.05.2015

Dans les activités de toute entreprise moderne, il peut s'avérer nécessaire de réduire le nombre ou le personnel en raison des besoins de l'entreprise. L'employeur est tenu de respecter pleinement la procédure de licenciement prévue par la loi pour que le licenciement soit licite. Malheureusement, dans la pratique, il n'est pas toujours facile de respecter strictement les exigences légales, surtout lorsque ces exigences ne sont pas suffisamment claires et conduisent à des divergences. Dans cet article, nous nous concentrerons sur certaines nuances qui peuvent ne pas être prises en compte dans le processus d'offre de postes vacants, et examinerons également les questions controversées.

Quels postes offrir lorsque les effectifs sont réduits ?

Le Code du travail prescrit qu'un employé licencié se voit proposer des postes répondant aux critères suivants (article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie) :

le poste doit être vacant;
l’emploi doit correspondre aux qualifications du salarié ou être moins bien rémunéré (poste inférieur) ;
pour des raisons de santé, le salarié peut effectuer le travail proposé ;
le travail doit être effectué dans une localité donnée, à moins que l'obligation d'offrir du travail dans une autre localité ne soit prévue par une convention collective, des accords ou un contrat de travail.

Cependant, le Code du travail ne fournit pas d'explications plus détaillées concernant les critères établis pour les postes proposés, et les employeurs doivent donc s'appuyer sur les coutumes commerciales et la pratique judiciaire.

Qu'est-ce qu'un poste vacant ?

La définition de « poste vacant » n’est pas établie par la loi. Par conséquent, dans la pratique, un poste vacant est souvent compris comme un poste qui existe dans le tableau des effectifs, mais qui n'est pourvu par aucun employé en particulier.

Parallèlement, un certain nombre de questions restent floues, notamment la possibilité de qualifier de vacant un poste occupé par une salariée temporairement absente (par exemple, en congé de maternité ou en congé pour garde d'enfants). D'une part, cet emploi est temporairement gratuit, puisque le poste est conservé par un salarié temporairement absent, et ne remplace donc pas intégralement celui qui est mis à pied. Toutefois, en revanche, la loi n'indique pas qu'un employeur ne doit pas offrir des postes temporairement vacants lorsqu'il n'a pas d'autres postes vacants.

Malheureusement, il n'y a pas de consensus sur cette question dans la pratique judiciaire. Ainsi, le tribunal municipal de Saint-Pétersbourg a estimé que le fait qu'un nouvel emploi puisse être temporaire ne peut servir de motif pour ne pas le proposer à un salarié licencié (arrêt de cassation du tribunal municipal de Saint-Pétersbourg du 15 mars). , 2012 n° 33-3894/2012 ). Car le Code du travail prévoit l’obligation pour l’employeur de proposer au salarié n’importe quel emploi et n’indique pas s’il doit être permanent ou temporaire.

Dans le même temps, la position du tribunal régional de Moscou est différente : le tribunal souligne que l'employeur n'est pas obligé d'offrir des postes temporairement vacants, puisque, au sens de la législation en vigueur, ils ne sont pas vacants (arrêt d'appel du Tribunal régional de Moscou du 20 décembre 2012 n° 33-24613/2012 ). De plus, les juges déterminent le poste vacant. À leur avis, un poste vacant est un poste vacant qui figure au tableau des effectifs, n'est occupé par personne et n'est pas grevé des droits d'autrui, c'est-à-dire qu'aucun contrat de travail n'a été conclu pour lui pour le moment (y compris avec une salariée en congé de maternité pour un enfant et avec un partenaire) (arrêt d'appel du tribunal municipal de Moscou du 28 septembre 2012 n° 11-2984/2012).

Il est juste de noter que la définition ci-dessus clarifie également une autre question qui se pose souvent dans la pratique : un poste occupé par un travailleur à temps partiel est-il vacant ? Non, ce n'est pas le cas, puisqu'un contrat de travail a été conclu dans le cadre de celui-ci.

Mais en même temps, il faut tenir compte du fait qu'en cas de regroupement, un contrat de travail séparé n'est pas conclu. Cependant, un accord pour effectuer un travail supplémentaire établit pour l'employeur des obligations qu'il ne peut refuser et, par conséquent, ne pourra pas proposer ce travail au salarié licencié. À notre avis, ces caractéristiques doivent être prises en compte séparément dans chaque cas spécifique, en tenant compte d'autres circonstances.

Comment prendre en compte les qualifications d'un salarié lors d'une réduction d'effectifs ?

Comme nous l'avons déjà dit, l'employeur est tenu d'offrir au salarié licencié les postes qui correspondent à ses qualifications ou sont moins bien rémunérés et inférieurs. Le Code du travail définit clairement les qualifications d'un salarié. Il fait référence au niveau de connaissances, de compétences, de compétences professionnelles et d'expérience de l'employé (article 195.1 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Les tribunaux ont indiqué que la description des exigences de qualification dans les descriptions de poste constitue la base permettant de déterminer l'aptitude à occuper un poste. À cet égard, afin de disposer d'arguments adéquats en cas de litige, l'employeur doit s'assurer que les descriptions de poste contiennent des exigences de qualification claires.

En outre, les tribunaux estiment souvent que l'employeur a le droit d'évaluer la capacité réelle du salarié licencié à occuper les postes vacants disponibles, en tenant compte de sa formation, de ses qualifications, de son expérience professionnelle et de ses compétences existantes (arrêt de cassation de tribunal municipal de Moscou du 19 juillet 2013 n° 4g/2-6454/ 13). Autrement dit, l’employeur, s’il dispose d’un livret de travail, de documents pédagogiques et d’autres informations disponibles, peut juger des qualifications de l’employé.

Malheureusement, l’employeur ne dispose pas toujours de ces informations complètes. Un employé, par exemple, peut avoir omis de fournir des informations sur une formation complémentaire qui n’était pas directement liée au poste en cours de suppression, mais qui pourrait servir de preuve de ses qualifications pour occuper un poste vacant. À cet égard, afin de minimiser les risques possibles, l'employeur devrait proposer au salarié la liste la plus large possible de postes vacants afin que le salarié puisse choisir un poste qui correspond à sa formation et à son expérience, en évaluant de manière indépendante ses qualifications. Parallèlement, l’offre de tous les postes vacants, y compris ceux qui ne correspondent pas aux qualifications du salarié, ne constitue pas une tromperie du salarié. Le tribunal municipal de Moscou est arrivé à cette conclusion (décision du tribunal municipal de Moscou du 27 septembre 2013 n° 4g/5-9578/13).

Les employeurs doivent également se rappeler de la nécessité d’offrir à l’employé tous les postes vacants, y compris un poste de rang inférieur ou un emploi moins bien rémunéré, ce que, de l’avis de l’employeur, l’employé n’acceptera pas. La pratique judiciaire confirme que cette obligation étant inscrite dans la loi, sa violation en raison de la conviction que l'employé refusera le poste proposé peut conduire à déclarer le licenciement illégal (arrêt d'appel du tribunal municipal de Moscou du 6 août 2013 n° 11-25018/13 ).

Où proposer les postes vacants ?

L'employeur doit proposer des postes vacants appropriés qui s'offrent à lui dans la localité. L'obligation d'offrir des postes appropriés dans d'autres lieux n'existe que si elle est garantie par une convention collective, des accords ou un contrat de travail.

La Cour suprême de la Fédération de Russie, dans son arrêt, a donné une définition claire de la notion d'« autre localité ». Ainsi, une autre zone est une zone en dehors des limites administratives-territoriales de la localité correspondante (post. Plénum des Forces armées de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 n° 2).

Peu importe qu'il s'agisse de postes vacants dans une autre branche ou d'unités structurelles, puisque le seul critère est la nécessité de proposer tous les postes vacants dans un domaine donné.

Quand et comment proposer des postes vacants ?

Étant donné que la loi n'établit pas clairement quand et comment proposer des postes vacants, l'employeur doit les proposer pendant toute la période allant de la notification du licenciement jusqu'au licenciement. Aux fins de preuve documentaire, le salarié doit être informé par écrit, contre signature, des vacances de poste, en indiquant la date de notification.

Ainsi, l'offre de postes vacants aux salariés licenciés étant l'un des éléments de la procédure de licenciement, en cas de respect incomplet de la procédure d'offre de postes vacants, le licenciement peut être considéré comme illégal. Et cela peut entraîner non seulement la réintégration du salarié, mais également le versement du salaire moyen pour la période d'absence forcée et l'indemnisation du préjudice moral.

Le poste occupé par un travailleur à temps partiel est-il vacant ?

La loi ne définit pas la notion de « poste vacant ». Dans le même temps, la pratique judiciaire adopte une position ferme selon laquelle un poste vacant est celui qui n'est occupé par aucun employé - le poste est indiqué dans le tableau des effectifs de l'organisation, mais aucun contrat de travail pour son remplacement n'a été conclu avec qui que ce soit (arrêts du tribunal régional de Vologda du 18 mai 2011 n° 33-2323/2011, tribunal régional de Rostov du 15 août 2011 n° 33-11141, etc.).

Le travail à temps partiel est l'exécution par un employé d'un autre travail rémunéré régulier aux termes d'un contrat de travail pendant son temps libre par rapport à son emploi principal (article 282 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Cette définition ne permet pas de considérer un poste à temps partiel comme vacant, puisqu'un contrat de travail est conclu avec un travailleur à temps partiel, tout comme avec un salarié « régulier », et le salarié à temps partiel a les mêmes droits qu'un salarié « régulier ». " employé. Les tribunaux adhèrent à l'unanimité à cette position (décisions du tribunal municipal de Moscou du 28 septembre 2012 n° 11-2984/2012, du tribunal municipal de Saint-Pétersbourg du 7 juillet 2011 n° 33-10321, etc.).

Dans le même temps, bien qu'un contrat de travail conclu à durée indéterminée avec un travailleur à temps partiel puisse être résilié si une personne est embauchée pour laquelle ce travail sera le principal (article 288 du Code du travail de la Fédération de Russie), la rupture d'un contrat de travail avec un travailleur à temps partiel est un droit et non une obligation de l'employeur. Par conséquent, l'employeur n'est pas obligé d'offrir un poste occupé par un salarié à temps partiel à un salarié licencié, de congédier ce dernier et de fournir le poste libéré au salarié licencié.

Youri Ivanov, avocat senior au sein du cabinet droit du travail du cabinet d'avocats Goltsblat BLP

Postes temporairement vacants à titre de poste vacant

Par poste vacant, il faut comprendre un poste qui est légalement (personne n'est répertorié dans le tableau des effectifs) et effectivement occupé par personne. Il ne s'agit pas d'un poste vacant dans lequel un employé figure au tableau d'effectif, mais ne travaille temporairement pas et peut toujours revenir. Par exemple, un poste réservé à une salariée pendant la période de congé de maternité (article 256 du Code du travail de la Fédération de Russie) ou de congé de maladie pour grossesse et accouchement (définition de la commission d'enquête pour les affaires civiles du tribunal régional d'Omsk en date de février 15, 2012 n° 33-1239/2012).

Si un poste est occupé par une personne à temps partiel, il n'est pas non plus vacant. L'employeur a le droit, mais non l'obligation, de résilier le contrat de travail avec un travailleur à temps partiel si l'employé principal est embauché (article 288 du Code du travail de la Fédération de Russie). De plus, les travaux sont effectués sur la base d'un contrat de travail conclu (article 60.1 du Code du travail de la Fédération de Russie). Dans le même temps, certains tribunaux indiquent que si une unité de personnel est occupée par un employé à temps partiel à 0,5 fois le taux, les 0,5 taux gratuits restants sont considérés comme vacants (déterminé par le tribunal municipal de Saint-Pétersbourg du 13 avril 2011 n° .33-4388/2011). En cas de cumul d'un poste sans conclure de contrat de travail, celui-ci n'est pas non plus vacant, puisque le travail est effectué et le salaire est payé (décision de la Commission d'enquête pour les affaires civiles du tribunal régional de Kostroma du 13 février 2012 n° 33-36 ).

Malgré les nuances ci-dessus des relations de travail, l'auteur recommande aux employeurs, afin d'éviter des conflits inutiles, d'offrir au salarié licencié tous les postes appropriés et temporairement inoccupés qui ne sont pas des postes vacants au sens juridique du terme. Rostrud partage un avis similaire (lettre de Rostrud du 29 juillet 2009 n°22636-1). Il indique que l'employeur peut proposer au salarié licencié le poste de salarié en congé parental.

Veuillez noter que ce poste sera temporaire et non permanent. Et la personne licenciée doit en être informée par écrit afin d'éviter des complications lors d'éventuels litiges juridiques.

Alexeï

S'il est écrit dans mon contrat de travail : le lieu de travail de l'employé est une division distincte de l'employeur à Saint-Pétersbourg, le lieu d'exercice des fonctions officielles est Saint-Pétersbourg, le travail de l'employé dans d'autres endroits selon les besoins (tous deux au sein du territoire). Fédération de Russie et au-delà) est documenté comme un voyage d'affaires. L'accord a été signé à Moscou, où se trouve le siège social. Un employeur, lorsqu'il licencie des travailleurs, devrait-il proposer des postes vacants non seulement à Saint-Pétersbourg, mais aussi dans toutes les entreprises, en particulier à l'heure de Moscou ?

Foi

Dans une semaine (le 1er juin), mon poste sera réduit, il y a un avis de réduction, il n'y a aucun poste offert ! Cela signifie-t-il que l'employeur est obligé de me verser 3 mois d'indemnités pendant que je suis à la bourse du travail ? Et que se passera-t-il si on me propose un poste inférieur au mien et avec un salaire inférieur et que je le refuse ?

Lyudmila

(20 juillet) mon poste sera réduit, il y a un avis de réduction, il n'y a aucun poste offert ! Cela signifie-t-il que l'employeur est obligé de me verser 3 mois d'indemnités pendant que je suis à la bourse du travail ? Et que se passera-t-il si on me propose un poste inférieur au mien et avec un salaire inférieur et que je le refuse ?

Aléna

Bon après-midi S'il vous plaît dites-moi, le 25 juillet 2018, une ordonnance a été émise pour réduire ma position. Le 26 septembre est la date de la suppression d'emplois. Pendant cette période, aucun poste ne m'a été proposé ; à cette époque, l'entreprise embauchait plus de 100 personnes. Aujourd'hui, j'ai reçu une notification disant de revenir le 24 septembre (2 jours avant les licenciements), nous vous présenterons les postes vacants. La question est : les actions de l’entreprise sont-elles légales ?!

Avant de licencier un salarié, l'employeur est tenu par la loi de lui proposer un autre emploi qui lui conviendra. L'un des critères pour tout lieu de travail est un poste vacant.

Manque de définition claire

Il existe de nombreux cas où des difficultés surviennent dans le domaine de l'interprétation correcte de la loi dans le sens où il est très important de bien comprendre ce qui constitue réellement un poste vacant.

À cette fin, la législation décrit clairement les signes de postes vacants à Moscou, les capitales des républiques, les centres régionaux et régionaux, dans tout le pays :

1. Il s'agit d'un emploi qui correspond pleinement aux qualifications du salarié licencié.

2. Ce poste n’est pas moins bien payé ni moins bien placé.

3. L'employé a la capacité d'effectuer ce travail pour des raisons de santé.

4. Le lieu de travail convient à l'employé.

Si le travail est situé dans un autre lieu, mais que l'employeur a la possibilité de le proposer à son salarié par voie de transfert, cela doit être prévu dans le contrat de travail ou dans un autre accord.

Responsabilités de l'employeur lors du licenciement d'un salarié

Selon la loi, l'employeur doit proposer au salarié un emploi qui le satisfera non seulement en termes de qualifications, mais qui correspond également à son expérience, son état de santé et sa localisation. Et il doit le faire avant même la rupture du contrat de travail, non seulement en raison du licenciement d'un employé, mais également dans de nombreux autres cas, également prévus par le Code du travail de la Fédération de Russie.

De tels cas incluent :

1. Si les qualifications, l'état de santé, les résultats de certification ou l'expérience du salarié ne correspondent pas au poste qu'il occupe actuellement.

2. Si le salarié qui effectuait auparavant ce travail est réintégré à ce poste vacant, ce qui peut être déterminé par l'inspection du travail ou par décision de justice.

3. Si un employé est disqualifié ou a reçu toute autre sanction administrative qui l'empêche d'exercer ses fonctions.

4. Autres cas.

Poste vacant comme lieu de travail gratuit

Dans la pratique, toutes sortes de litiges surviennent souvent concernant la notion de poste vacant. Et cela est dû au fait qu'il n'y a pas de notion claire de poste vacant ; cela n'est même pas précisé dans la loi. Dans certains cas, seuls les emplois vacants sont appelés postes vacants, c'est-à-dire les postes qui ne sont occupés par personne. Certains représentants de la loi estiment que l'employeur est obligé d'offrir les postes temporairement vacants en raison de l'absence du salarié de son lieu de travail, même si ce lieu de travail est conservé par lui. Dans ce cas, nous parlons de postes dits vacants temporairement.

Cependant, cette position n’est pas toujours correcte et juste. Les postes attribués aux salariés temporairement absents ne peuvent être vacants. L'employeur a le droit de les proposer à ses salariés dans le cadre d'une procédure particulière de transfert.

Un lieu de travail libre, disponible dans le tableau des effectifs, est un poste vacant. Parallèlement, un poste vacant est un poste pour lequel aucun contrat de travail n'a été conclu avec un quelconque salarié. Les employeurs ne sont pas tenus de proposer à leurs employés une mutation vers des postes temporairement vacants. Il s'ensuit qu'ils n'assument pas la responsabilité administrative de ne pas informer les salariés de la disponibilité de tels postes. Cependant, en cas de litige, la loi est d’abord du côté du salarié, d’autant plus que la loi ne prévoit pas de telles situations.

Ne peut pas être viré

Le licenciement n'est possible que dans les cas où il est impossible d'embaucher un salarié, c'est-à-dire qu'il n'y a pas de poste vacant. S'il est muté à un poste réservé à un autre salarié, cela signifie que l'employeur ne remplit pas ses obligations d'embaucher le salarié, mais lui met uniquement à disposition un poste temporaire, vers lequel le transfert est impossible à titre permanent, car après la conclusion du contrat de travail, une modification de ses délais sont illégales.

Dans les cas où l'employeur décide néanmoins d'affecter un salarié à un poste temporaire, il existe deux options pour des développements ultérieurs. La première est lorsqu'un employeur transfère un salarié à un poste non vacant, et à l'expiration de la période de sa mutation temporaire vers ce poste, il le licencie pour réduction, car son poste a été réduit, et l'employeur ne peut lui en proposer un autre. . La deuxième option est lorsque l'employeur met fin au contrat de travail avec le salarié, après quoi il le signe dans le cadre d'un contrat à durée déterminée. Parallèlement, il affecte à un poste qui est inscrit chez un autre salarié en congé parental.

Combinaison de postes

Certaines sources législatives indiquent que l'employeur est tenu d'offrir comme poste vacant le travail effectué par un travailleur à temps partiel. La même chose est confirmée par la pratique judiciaire. Certains juges estiment qu'un employé licencié est tenu de proposer uniquement les postes qui ne sont pas pourvus et que la sélection pour les postes vacants dans de tels cas n'est pas appropriée. Et seul un poste qui, selon le contrat de travail, n'est occupé par personne peut être considéré comme gratuit. Si un employé occupe une combinaison de postes, un tel poste ne doit pas être considéré comme vacant.

Que dit le Code du travail en matière de cumul de postes ?

Il existe une procédure quelque peu simplifiée pour regrouper les postes, et il y a une condition : en informer par écrit dans un délai de trois jours ouvrables. Dans les cas où un salarié travaille à moitié taux, l'autre moitié reste vacante, ce qui signifie qu'il faut lui proposer un tel emploi. La pratique judiciaire prouve également l'existence d'une telle règle.

Selon certaines dispositions du Code du travail, qui parle de la compréhension législative de la notion de poste vacant à Moscou, dans les villes fédérales et dans toutes les entités constitutives de la Fédération de Russie, si l'employé a donné son consentement écrit, alors avec le travail principal, déterminé par le contrat de travail, il peut lui être demandé d'effectuer un travail supplémentaire en rapport avec sa profession et ses compétences, et celui-ci est généralement rémunéré en supplément.

Lors du regroupement de postes, un contrat de travail n'est pas requis, ce qui distingue de tels cas de ceux où un salarié effectue un travail à temps partiel. Lors du cumul de postes, il occupe un seul poste, mais le poste cumulé dans lequel il exerce ses fonctions demeure vacant. Dans ce cas, les salariés occupant plusieurs postes reçoivent une rémunération supplémentaire.

La procédure à suivre pour offrir un poste vacant à un salarié

Pour chaque salarié que l'employeur entend supprimer de son poste actuel, il conviendrait de dresser une liste des postes vacants disponibles qui lui conviendraient individuellement. Une telle liste doit indiquer toutes les exigences de base concernant son expérience professionnelle, ses qualifications, la taille et les caractéristiques du travail proposé. Si des postes temporairement vacants lui sont offerts, cela doit être indiqué dans cette liste ainsi que la raison pour laquelle ce poste est temporairement inoccupé.

La procédure d'information d'un candidat à un poste vacant sur les postes vacants disponibles

Il existe plusieurs options ici :

1. L'employeur informe le salarié une fois au moment de la résiliation du contrat de travail.

2. Pendant toute la période d'organisation des activités régulières, la liste des postes vacants est périodiquement mise à jour jusqu'à ce que la salariée décide de passer à l'un d'entre eux.

3. Le salarié doit être informé deux fois : lorsqu'il est informé de la réduction d'effectif prévue et lors de la résiliation du contrat de travail.

Liste des postes vacants

L'employeur décide indépendamment dans quel ordre et combien de fois présenter la liste des postes vacants au salarié. Cependant, il faut tenir compte du fait que la simple remise d'un avis de mutation à un autre poste ne suffit pas, car pendant que le salarié reçoit un tel avis, le nombre de postes vacants peut changer de manière significative. Si de nouveaux postes deviennent vacants, ils doivent également être proposés aux salariés qui partent à la retraite. L’essentiel dans ce cas est que l’employeur puisse confirmer qu’au moment du licenciement du salarié, le transfert à un autre poste était impossible, puisque le salarié a refusé tous les postes qui lui étaient proposés. Si l'employeur a proposé à plusieurs reprises au salarié d'autres postes vacants, il peut alors le muter à un autre poste sans attendre l'expiration du délai de préavis.

L'employeur est tenu de déclarer que les postes vacants sont ceux qui sont actuellement vacants et de les proposer, faute de quoi le transfert pourra être reconnu par le tribunal comme forcé, ce qui signifie que l'employeur peut avoir commis des actes illégaux.

Si un poste vacant convient à plusieurs salariés licenciés à la fois, mais qu'il n'y en a qu'un, l'employeur peut alors décider de manière indépendante à qui proposer ce poste, et il est d'abord proposé au salarié pour lequel il convient le mieux. Et ce n'est que si cet employé refuse d'être transféré à ce poste que celui-ci est proposé à tous les autres.

Concours pour pourvoir les postes vacants

Le Code du travail de la Fédération de Russie stipule que l'un des motifs pour conclure un contrat de travail est l'élection du poste approprié sur la base d'un concours. Des informations identiques peuvent être consultées dans le règlement sur les concours pour pourvoir un poste vacant ou dans le décret du Président de la Fédération de Russie. Ce concours est organisé afin d'évaluer pleinement le niveau professionnel de tous les candidats au poste vacant, ainsi que leur conformité à toutes les exigences fondamentales du poste.

Qui est éligible pour participer au concours ?

En outre, le Code du travail définit clairement toutes les catégories de travailleurs qui ont le droit de participer au concours pour les postes vacants dans la fonction publique. Il n'existe que trois catégories de ce type : les employés municipaux, les spécialistes scientifiques et pédagogiques des établissements d'enseignement supérieur, ainsi que les fonctionnaires de l'État. Lorsqu'il s'agit d'autres institutions, la procédure de conclusion des contrats de travail peut être prévue par d'autres actes législatifs à caractère plus local, par exemple des règlements et des chartes.

Par ailleurs, le Code du travail fixe des exigences particulières qui doivent être respectées lors de l'établissement d'un contrat de travail suite au choix d'un candidat par concours.

Entrer dans la fonction publique

Pour un salarié qui participe à un concours pour pourvoir des postes vacants dans la fonction publique et est embauché conformément à la procédure de sélection ci-dessus, la législation établit les exigences suivantes :

1. L'employé doit être citoyen de la Fédération de Russie.

2. L'âge de l'employé est d'au moins 18 ans, c'est-à-dire qu'il doit être adulte, ce qui constitue le principal signe qu'il peut remplir pleinement ses fonctions de citoyen de la Fédération de Russie.

3. L'employé doit parler la langue officielle.

4. Toute personne participant à un concours pour pourvoir un poste vacant et éventuellement un futur fonctionnaire de la fonction publique doit satisfaire à toutes les exigences de qualification. Pour postuler à certains postes, vous devez avoir une formation supérieure, dans d'autres cas, cela n'est pas nécessaire, toutes les nuances doivent donc être soigneusement vérifiées et prises en compte.

Dans un délai de quelques jours ouvrables, toutes les candidatures reçues des candidats au poste sont envoyées au représentant de l'organisation et à tous les participants au concours. Une commission spéciale du concours en sélectionne un et prend une décision sur la conclusion d'un contrat de travail. Les candidats restants ont le droit d’être inclus dans la réserve de personnel de l’organisation.

L'employeur transfère le salarié vers un poste non vacant, et après l'expiration du transfert temporaire, vous le licenciez pour cause de licenciements, car son poste a été réduit et vous ne pouvez pas lui fournir son emploi précédent.
L'employeur met fin au contrat de travail en raison de licenciements, puis inscrit le salarié sous un contrat de travail à durée déterminée pour effectuer le travail d'un salarié en congé parental.

Le poste à temps partiel n'est pas vacant

Cependant, un accord pour effectuer un travail supplémentaire établit pour l'employeur des obligations qu'il ne peut refuser et, par conséquent, ne pourra pas proposer ce travail au salarié licencié. À notre avis, ces caractéristiques doivent être prises en compte séparément dans chaque cas spécifique, en tenant compte d'autres circonstances. Comment prendre en compte les qualifications d'un salarié lors d'une réduction d'effectifs ? Comme nous l'avons déjà dit, l'employeur est tenu d'offrir au salarié licencié les postes qui correspondent à ses qualifications ou sont moins bien rémunérés et inférieurs.
Le Code du travail définit clairement les qualifications d'un salarié. Il fait référence au niveau de connaissances, de compétences, de compétences professionnelles et d'expérience de l'employé (article 195.1 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Neuf réponses aux questions sur les offres d'emploi

Code du travail de la Fédération de Russie) ? (Portail d'information de Rostrud « Onlineinspection.RF », avril 2016)). En cas d'exclusion du tableau d'effectifs d'un poste (profession) pour lequel le salarié est affecté au regroupement, l'employeur n'est pas tenu de mettre à disposition un tel salarié. avec les garanties prévues en cas de réduction d'effectif ou d'effectif. Il suffit de suivre la procédure d'annulation d'un ordre d'effectuer un travail supplémentaire (quatrième partie de l'article 60.2 du Code du travail de la Fédération de Russie). Réponse préparée par : Expert du Service de Conseil Juridique GARANT Natalya Koshechkina Contrôle qualité de la réponse : Réviseure du Service de Conseil Juridique GARANT Elena Voronova 31 mai 2016

Le matériel a été préparé sur la base d'une consultation écrite individuelle fournie dans le cadre du service de conseil juridique. *(1) Voir Encyclopédie des solutions.

Carrière

Si un salarié doit occuper un nouvel emploi pendant un certain temps, il est alors préférable d'aménager un travail interne à temps partiel ou une combinaison de professions (postes). Avec un emploi interne à temps partiel, l'employé effectue un travail supplémentaire pendant son temps libre par rapport à son emploi principal (article 60.1 et partie 1 de l'article 282 du Code du travail de la Fédération de Russie). Pour ce faire, l'employeur conclut un contrat de travail distinct avec le salarié (art.

60.1 Code du travail de la Fédération de Russie). Lors d'un cumul de professions, un salarié effectue un travail supplémentaire au cours de sa journée normale de travail. Dans ce cas, le travail supplémentaire est rémunéré et n'est possible qu'avec l'accord écrit du salarié. Ces règles sont établies dans la partie 1 de l'article 60.2 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Est-il possible de regrouper des emplois qui ne sont pas vacants ?

Mon propre avocat

Avant de licencier un salarié, l'employeur est tenu par la loi de lui proposer un autre emploi qui lui conviendra. L'un des critères pour tout lieu de travail est le poste vacant. Absence de définition claire Il existe de nombreux cas où des difficultés surviennent dans le domaine de l'interprétation correcte de la loi dans le sens où il est très important de bien comprendre ce qui constitue réellement un poste vacant. À cette fin, la législation décrit clairement les signes d'un poste vacant à Moscou, dans les capitales des républiques, des centres régionaux et régionaux, dans tout le pays : 1. Il s'agit d'un emploi qui correspond pleinement aux qualifications du salarié licencié. 2. Ce poste n’est pas moins bien payé ni moins bien placé.
3. L'employé a la capacité d'effectuer ce travail pour des raisons de santé. 4. Le lieu de travail convient à l'employé.

Postes vacants en raison de réductions d'effectifs

Le Code du travail de la Fédération de Russie établit également que lorsqu'il prend des mesures visant à réduire le nombre ou le personnel des employés d'une organisation, l'employeur est tenu d'offrir à l'employé un autre emploi disponible (poste vacant). Ni le Code du travail de la Fédération de Russie ni d'autres lois et règlements fédéraux ne contiennent de définition d'un poste vacant. De nombreux experts estiment qu'un poste vacant est un poste pour lequel aucun contrat de travail n'a été conclu (voir par exemple M.
Vasilyeva, E. Karsetskaya, I. Mikhailov, A. Shershnev « Contrat de travail » // « Bulletin économique et juridique », n° 7, juillet 2005 ; réponse à la question : « Le directeur d'agence a agi pendant deux mois en tant que directeur d'agence à la retraite.
Tribunal municipal de Saint-Pétersbourg du 10.10.2013 N 33-16070/2013, décision du tribunal régional de Krasnoïarsk du 27/06/2011 N 33-5658/2011, décision du tribunal régional de Toula du 02.02.2012 N 33- 309, décision du tribunal régional de Lipetsk du 31.08.2011 N 33-2506/2011).Conformément à la première partie de l'art. 60.2 du Code du travail de la Fédération de Russie, avec le consentement écrit de l'employé, il peut être chargé d'effectuer, pendant la durée établie de la journée de travail (poste), parallèlement au travail spécifié dans le contrat de travail, un travail supplémentaire dans une autre ou la même profession (poste) moyennant une rémunération supplémentaire. Un travail supplémentaire confié au salarié dans une autre profession (poste) peut également être effectué en combinant des professions (postes) * (1). et d'autres types de travaux supplémentaires énumérés à l'art.

L'obligation d'offrir des postes appropriés dans d'autres lieux n'existe que si elle est garantie par une convention collective, des accords ou un contrat de travail.

Un poste à temps partiel est vacant ?

Si de nouveaux postes deviennent vacants, ils doivent également être proposés aux salariés qui partent à la retraite. L’essentiel dans ce cas est que l’employeur puisse confirmer qu’au moment du licenciement du salarié, le transfert à un autre poste était impossible, puisque le salarié a refusé tous les postes qui lui étaient proposés. Si l'employeur a proposé à plusieurs reprises au salarié d'autres postes vacants, il peut alors le muter à un autre poste sans attendre l'expiration du délai de préavis. L'employeur est tenu de déclarer que les postes vacants sont ceux qui sont actuellement vacants et de les proposer, faute de quoi le transfert pourra être reconnu par le tribunal comme forcé, ce qui signifie que l'employeur peut avoir commis des actes illégaux.
L'employeur a le droit, mais non l'obligation, de résilier le contrat de travail avec un travailleur à temps partiel si l'employé principal est embauché (article 288 du Code du travail de la Fédération de Russie). De plus, les travaux sont effectués sur la base d'un contrat de travail conclu (article 60.1 du Code du travail de la Fédération de Russie). Dans le même temps, certains tribunaux indiquent que si une unité de personnel est occupée par un employé à temps partiel à 0,5 fois le taux, les 0,5 taux gratuits restants sont considérés comme vacants (déterminé par le tribunal municipal de Saint-Pétersbourg du 13 avril 2011 n° .33-4388/2011).

En cas de cumul d'un poste sans conclure de contrat de travail, celui-ci n'est pas non plus vacant, puisque le travail est effectué et le salaire est payé (décision de la Commission d'enquête pour les affaires civiles du tribunal régional de Kostroma du 13 février 2012 n° 33-36 ).

M.A. répond aux questions. Kokurina, avocat

Dotation en personnel : nous résolvons les situations d'urgence

À proprement parler, selon le Répertoire de qualification des postes, un économiste du travail devrait être impliqué dans l'élaboration des effectifs. Référentiel de qualification des postes, agréé. Résolution du ministère du Travail du 21 août 1998 n° 37. Mais il arrive qu'un tel poste n'existe pas même dans une grande entreprise. Par conséquent, la préparation de ce document est confiée à la fois aux agents du personnel et aux comptables. Après tout, ce sont ces personnes qui disposent d'informations sur les divisions structurelles de l'entreprise, les postes disponibles et leur statut (occupé/vacant), le nombre d'unités de personnel et les salaires pour chaque poste.

Alors, si votre manager vous a chargé d'établir le tableau des effectifs ou d'y apporter des modifications, ne vous inquiétez pas. Nous avons préparé pour vous un exemple de remplissage du tableau des effectifs dans la section « Flux de documents ». Et nous apportons des réponses à quelques questions de nos lecteurs qui se sont déjà saisis de ce sujet.

Il n'est pas nécessaire de familiariser les employés avec le tableau des effectifs

EUX. Pekareva, Novossibirsk

Nous n'avons pas de tableau des effectifs. Et un employé mécontent a commencé à menacer de porter plainte auprès de l'inspection du travail parce qu'il n'avait pas pris connaissance de ce document lors de son embauche. Est-ce qu'on aurait dû faire ça ?

: Selon Rostrud, le tableau des effectifs est un acte réglementaire local (LNA), qui fixe article 1 de la Lettre Rostrud du 22 mars 2012 n° 428-6-1:

la division actuelle du travail entre les travailleurs ;
conditions de rémunération de leur travail.

Le Code du travail de la Fédération de Russie oblige l'employé à se familiariser avec les LNA qui sont « directement liées à l'activité professionnelle de l'employé » Art. 68 Code du travail de la Fédération de Russie. Par conséquent vous ne sont pas tenus de montrer à l'employé un tableau des effectifs si :

il y a sa signature qu'avant de signer le contrat de travail, il a pris connaissance à la fois de la description de poste et de la LNA contenant les règles de détermination du montant de la rémunération pour son travail (par exemple, il pourrait s'agir d'une disposition sur la rémunération) Art. 68 Code du travail de la Fédération de Russie;
le montant de son salaire, suppléments et indemnités précisé dans le contrat de travail Art. 57 Code du travail de la Fédération de Russie.

Le tableau des effectifs est tenu par celui qui en est responsable.

M.A. Markoulov, Kazan

Est-il exact que notre tableau des effectifs est tenu par des agents du personnel ? Et combien de temps faut-il conserver les tableaux d’effectifs qui ne sont plus valables ?

: Vous pouvez stocker le tableau des effectifs partout où cela vous convient - aucune exigence particulière n'est établie par la loi. Si, selon vos règles de flux de documents, le service RH est chargé d'apporter des modifications/ajouts au tableau des effectifs, laissez-le y être stocké.

Mais l'entreprise doit conserver elle-même le planning et les commandes qui le modifient de manière permanente, c'est-à-dire indéfiniment. article 71 de la Liste, approuvé. Par arrêté du ministère de la Culture du 25 août 2010 n°558.

Les postes pourvus temporairement peuvent être inclus dans le tableau des effectifs.

IL. Plékhanov, Podolsk

De temps en temps, nous devons embaucher un spécialiste de la qualité. Le spécialiste dont nous avons besoin ne veut pas travailler sur la base d'un contrat civil. Pouvons-nous introduire un poste temporaire dans notre tableau d'effectifs, par exemple pour 3-4 mois, afin de l'embaucher sous contrat de travail pour cette durée ?

: Tu peux:

<или>ajouter simplement un tel poste au tableau d'effectifs et ne pas indiquer d'aucune façon qu'il est temporaire ;
<или>indiquer au tableau d'effectif que le poste est temporaire ou est comblé pour une certaine période. Par exemple, vous pouvez l'indiquer dans la colonne 10 « Note » du formulaire n° T-3.

Mais attention : même si vous indiquez au tableau des effectifs le caractère temporaire du poste, vous ne pouvez pas conclure un contrat de travail à durée déterminée sur cette seule base. Si vous embauchez temporairement un spécialiste, vous devez indiquer dans son contrat de travail le motif de « l'urgence » prévue par le Code du travail de la Fédération de Russie. Disons qu’il vient faire un travail temporaire ou saisonnier. Art. 59 Code du travail de la Fédération de Russie.

Choisissez vous-même la méthode de modification du planning des effectifs

QUE. Lorković, Moscou

Puis-je augmenter les salaires de plusieurs postes et approuver un nouveau tableau d'effectifs en une seule commande ?

: Toute modification du tableau des effectifs est effectuée par arrêté du chef de l'organisation. Il n'y a pas de règles particulières. Vous pouvez passer une telle commande.

COMMANDE N° 13-5
sur l'augmentation des salaires et l'approbation des niveaux de dotation

JE COMMANDE :

1. Établir à partir du 01/04/2013 les salaires pour les postes suivants :
- contremaître du site de production - 35 000 roubles;
- contremaître adjoint de la zone de production - 28 000 roubles;
- technologue du site de production - 38 000 roubles.

2. Approuver le nouveau tableau des effectifs Vous pouvez le faire différemment - indiquez ce qui suit dans l'ordre ci-dessus : « Introduire des modifications au tableau des effectifs n°2 du 31/01/2010 à partir du 01/04/2013, en tenant compte de l'augmentation des salaires pour les postes précisés au paragraphe 1. » Mais cette option ne convient que si des modifications sont rarement apportées à votre planning d'effectifs.
Il est bien entendu plus pratique d'approuver à chaque fois une nouvelle édition du tableau des effectifs. De cette façon, il est plus facile de voir la situation actuelle du personnel que de rechercher des innovations sous diverses ordonnances avec le titre « Sur les modifications du tableau des effectifs ». N°3 du 27/02/2013 (ci-joint) et mis en vigueur le 01/04/2013.

Et n'oubliez pas de conclure des accords complémentaires aux contrats de travail avec les salariés dont les salaires sont modifiés avant d'approuver le nouveau tableau des effectifs.

Seul un poste vacant peut être supprimé du tableau des effectifs

P.R. Yudina, Piatigorsk

Le gestionnaire m'a demandé de retirer du tableau d'effectif le poste occupé par une salariée qui était en congé de maternité puis en congé de maternité. Mais j'ai douté de quelque chose, est-ce même possible de faire ça ?

NOUS EXPLIQUONS AU MANAGER

Si une femme en congé de maternité souhaite retourner au travail avant que l'enfant n'atteigne l'âge de 3 ans, elle doit être embauchée, même si son poste est supprimé du tableau des effectifs.

: Vos doutes sont justifiés - « supprimer un poste », comme vous le dites, n'est possible que s'il est vacant. Sinon, nous parlons de réduction d’effectifs.

Lorsqu'une femme part en congé de maternité/congé pour s'occuper d'un enfant avant qu'il n'atteigne l'âge de 3 ans, elle conserve son lieu de travail. Et sa position ne peut en aucun cas être réduite x Articles 256, 261 du Code du travail de la Fédération de Russie. Ce poste est considéré occupé même si les tâches qui y sont rattachées sont confiées à d'autres salariés.

Les indemnités de vacances devraient être indexées si les salaires de l'ensemble du personnel étaient augmentés

I.B. Lanina, auditeur, Moscou

Nous effectuons un audit d'une entreprise où il y a un ordre de modification du tableau des effectifs en raison de l'introduction de plusieurs nouveaux postes et d'une augmentation des salaires pour les anciens postes. Comment calculer correctement l'indemnité de vacances - en tenant compte du salaire moyen du salarié, augmenté d'un facteur d'augmentation ou non ?

: Tout d'abord, vérifiez si les salaires de tous les employés de l'entreprise, des employés individuels ou d'une unité structurelle entière (département, atelier, site, succursale géographiquement distincte ou bureau de représentation de l'entreprise) ont été augmentés. article 16 de la résolution du plénum de la Cour suprême du 17 mars 2004 n° 2). En fonction de cela, vous agissez article 16 du Règlement, approuvé. Décret gouvernemental n° 922 du 24 décembre 2007:

<если>les salaires ont été augmentés pour tous les employés d'une division ou d'une entreprise sans exception, puis calculez le facteur d'augmentation et augmentez les revenus en conséquence lors du calcul de l'indemnité de vacances ;
<если>Étant donné que les salaires ont été augmentés pour chaque employé, il n'est pas nécessaire de calculer le facteur d'augmentation et d'y indexer le salaire moyen pour calculer l'indemnité de vacances.

Il peut y avoir des postes vacants dans le tableau d'effectif

M.A. Pouchkareva, Pouchkine

Notre inspecteur RH a démissionné et ses fonctions ont été confiées à un comptable sur ordre du directeur. Comment cela peut-il maintenant se refléter dans le tableau des effectifs ? Est-il possible d'exclure complètement le service RH du tableau des effectifs ?

: Peut. Mais d’abord, vérifiez auprès de votre manager s’il envisage d’embaucher des spécialistes RH à l’avenir. Si oui, alors il vaut mieux ne pas toucher au tableau des effectifs, qu'il y ait un poste vacant.

Si vous n'envisagez plus d'embaucher des ressources humaines dans l'entreprise, vous pouvez vous préparer à l'approbation du manager :

<или>un arrêté de modification du tableau des effectifs dans le cadre de la suppression du service du personnel ;
<или>un arrêté visant à introduire une nouvelle version du tableau des effectifs qui ne contient pas de postes de personnel.

Le tableau des effectifs comprend le salaire complet

S.E. Khorosheva, Saint-Pétersbourg

Nous recrutons deux directeurs adjoints. Mais l’un est à temps plein et l’autre à temps partiel. Comment refléter cela dans les unités d'effectif et que faut-il écrire dans la colonne « Salaire » du tableau des effectifs : la totalité du salaire du poste ou la moitié ?

: Dans votre situation, le tableau des effectifs peut être rempli comme suit :

Unité structurelle		Position (spécialité, profession), grade, classe (catégorie), qualification	Nombre d'unités de personnel	Taux tarifaire, salaire, frotter.	Allocations, frotter.			Total par mois (gr. 5 + gr. 6 + gr. 7 + gr. 8) x gr. 4	Note
Nom	code		Nombre d'unités de personnel	Taux tarifaire, salaire, frotter.	Allocations, frotter.			Total par mois (gr. 5 + gr. 6 + gr. 7 + gr. 8) x gr. 4	Note
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
...
Administration	01	...	...	...	...	...	...	...	...
		Directeur général adjoint	1,5	20 000	-	-	-	30 000	-

Ou comme ceci :

condition de paiement au prorata du temps travaillé.

Il ne peut pas y avoir de salaires différents pour les mêmes postes

T.D. Pachkevitch, Moscou

Nous embauchons actuellement un nouvel employé pour combler un poste de spécialiste vacant. Le directeur a déclaré que son salaire serait supérieur à celui d'un employé qui travaille déjà pour nous au même poste.
Mais j'en doute : est-il possible d'inclure dans le tableau des effectifs deux postes de « spécialistes » avec des salaires différents ?

: C'est interdit Lettre de Rostrud du 27 avril 2011 n°1111-6-1. Habituellement, si un inspecteur du travail découvre de telles divergences lors d'une inspection, il inflige des amendes pour violation du droit du travail et rend une ordonnance fixant les mêmes salaires pour les mêmes postes. Décision du tribunal municipal de Saint-Pétersbourg du 14 novembre 2011 n° 33-16864.

RAPPEL AU DIRECTEUR

Fixer des salaires différents pour les personnes occupant les mêmes postes c'est interdit. Si vous souhaitez payer un employé plus que d'autres occupant le même poste, vous pouvez soit renommer son poste, soit lui accorder une sorte de prime.

Par conséquent, discutez avec votre responsable des modifications apportées au tableau des effectifs :

<если>Si la réglementation locale de votre entreprise (éventuellement une réglementation sur les paiements) prévoit des primes salariales compensatoires ou incitatives, attribuez les mêmes salaires à ces employés et fixez des primes pour un spécialiste de niveau supérieur. Regardez quelles sont les indemnités appropriées dans le règlement intérieur de l’entreprise. Par exemple, une allocation pour la connaissance d'une langue étrangère, pour l'excellence professionnelle, pour l'accomplissement de tâches particulièrement importantes, etc. ;
<если>Si votre entreprise ne bénéficie d'aucune allocation salariale, notez les différents intitulés de poste dans le tableau des effectifs. Disons un spécialiste et un spécialiste de premier plan (senior, chef). Et n’oubliez pas de préparer une description de poste distincte pour le spécialiste principal si vous n’en avez pas.