Une personne, consciemment ou inconsciemment, volontairement ou sous la contrainte, intéressée ou avec une totale apathie, est incluse dans la vie de l'organisation, vit selon ses lois, interagit avec d'autres membres de l'organisation, donne quelque chose à l'organisation, mais aussi reçoit quelque chose en échange.

Lorsqu'elle interagit avec une organisation, une personne s'intéresse à divers aspects de cette interaction, dont le sujet peut être ce qu'elle doit sacrifier pour les intérêts de l'organisation, avec qui et combien de temps pour interagir, ce que l'organisation lui donnera. En fonction des efforts qu'une personne a déployés pour atteindre les objectifs de l'organisation, de ses attentes, de ses performances, du type de récompense ou de satisfaction qu'elle a reçue pour ses activités, détermine l'attitude d'une personne envers l'organisation, le désir de continuer à coopérer avec elle et rend sa contribution aux activités de l'organisation significative. Cela est dû à la satisfaction du besoin d'accomplissement, de reconnaissance, de responsabilité, de promotion, de travail lui-même, en présence d'opportunités de croissance - des facteurs de motivation qui peuvent amener une personne à se sentir satisfaite ou insatisfaite. Et cela dépend du manager à quelle fréquence ces sentiments surviendront chez une personne et s'il ressentira le besoin d'interagir avec l'environnement organisationnel afin de ressentir la satisfaction de ses activités.

Un manager est un membre d'une organisation qui exerce des activités de gestion et résout des tâches de gestion. Les managers peuvent être dans des relations hiérarchiques différentes entre eux : dans les mêmes postes, si l'entreprise a une organisation de gestion fonctionnelle, dans laquelle les managers exercent des fonctions spécifiques, n'incluant pas de fonction administrative, ou dans des postes différents, lorsqu'ils n'exercent pas seulement des fonctions spécifiques, mais aussi une fonction administrative. Par exemple, un directeur des ventes, qui exerce la fonction d'augmenter les ventes, et un directeur du personnel, qui exerce la fonction de recruter des employés formés professionnellement, sont dans la même position entre eux. Et le directeur des ventes et le directeur des ventes - dans différents, parce que. le directeur, en plus de la fonction d'augmentation des ventes, doit contrôler la qualité du travail des directeurs des ventes et élaborer un plan pour les augmenter, en tenant compte des conditions changeantes.

Le responsable de l'organisation est élu par l'équipe (nommé par le conseil d'administration ou un autre organe représentatif). En règle générale, il s'agit de l'employé le plus autoritaire qui possède les qualités d'un leader social et professionnel et est habilité à gérer les activités de travail communes et le développement social de l'entreprise. En règle générale, les employés qui ont suivi une formation spéciale en gestion et qui ont l'étoffe d'un organisateur sont élus aux postes de direction.

Cependant, quelle que soit l'expérience de travail d'un gestionnaire, il doit tenir compte du niveau de développement de l'objet de contrôle, connaître les caractéristiques de l'objet de contrôle et être guidé par les principes de base de la gestion :

1. Le point de départ de la gestion organisationnelle et de sa mise en œuvre est une personne, ses besoins, ses intérêts, ses motivations, ses valeurs, ses attitudes. Cela affecte la gestion des activités internes des personnes, ainsi que le comportement de l'entreprise dans l'environnement socio-économique externe.
2. La priorité est donnée aux moyens économiques et aux méthodes de gestion, qui se manifestent dans une branche de la gestion telle que le marketing.
3. Le professionnalisme de la direction est la principale exigence pour le directeur et le personnel.
4. Organisation souple de la gestion, susceptible d'être reconstruite en fonction de l'évolution des conditions. C'est le soi-disant. des organisations de type innovant, réactives aux innovations.
5. Il existe des exigences pour les qualités personnelles d'un manager telles que l'entreprise, la sociabilité, la confiance. Une combinaison habile de ces qualités montre l'art de la gestion.

En fonction de l'importance des relations avec les subordonnés pour un manager, il peut choisir différents styles de leadership : axé sur le travail, les tâches et les moyens de les résoudre, ou centré sur une personne. Le style « par personne » est plus productif, car dans ce cas, la principale préoccupation du manager, ce sont les personnes, leurs intérêts, l'harmonisation des relations humaines. Le style «to work» justifie la dictature, mais il provoque souvent le ressentiment du personnel, la méfiance à l'égard des managers, la réticence à coopérer avec eux, l'adhésion à des groupes informels, ce qui peut entraîner des conflits au sein de l'organisation et rendre le leadership inefficace. Le style d'activité efficace moderne est inhérent à l'orientation simultanée vers le «travail» et la «personne», bien que cela soit assez difficile à réaliser. Après tout, un manager doit non seulement choisir le bon style de gestion d'équipe, mais également y créer un environnement créatif, essayer de ne pas se fermer personnellement la solution de tous les problèmes, en déléguant clairement certains de ses pouvoirs (bien sûr, dans des limites raisonnables limites) aux adjoints, ce qui permet de renforcer le contrôle et de mieux apprécier la performance globale de l'équipe.

Toute organisation s'efforce de standardisation et, pour cela, elle crée des rôles qui doivent être remplis par les membres de l'organisation. Mais une personne perçoit différemment le contenu du rôle que l'organisation lui offre. L'interaction d'une personne et de l'environnement organisationnel est influencée par les caractéristiques de la perception.

La perception est le processus de réception et de traitement par une personne de diverses informations entrant dans le cerveau. Le processus de perception implique la formation de l'image finale de l'objet. Dans la perception initiale de l'environnement organisationnel, une personne reçoit une petite quantité d'informations à son sujet et se réfère constamment à l'expérience passée. Mais progressivement, sous l'influence des traits de caractère, des caractéristiques personnelles de la personne elle-même, une image plus profonde et plus complète de l'environnement organisationnel se forme, qui présente à la fois des caractéristiques négatives et positives. Les caractéristiques personnelles et sociales du percepteur se manifestent dans la tolérance à l'incertitude, dans la volonté de percevoir ouvertement et impartialement les phénomènes, la perception a priori bienveillante d'une personne. Les psychologues notent que les personnes qui ont plus de tolérance pour le nouveau et l'obscur sont plus capables de percevoir le nouveau. Et les personnes ayant une vision univoque des phénomènes perçoivent les autres difficilement et insuffisamment à la réalité. Ils ont tendance à leur attribuer ces caractéristiques et caractéristiques qu'ils n'ont pas. Si, par exemple, la perception d'une personne est fortement influencée par la conception de la pièce où se déroule la réunion, alors selon combien il a aimé la conception de la pièce, une personne peut se comporter différemment, interagir avec d'autres personnes.

L'interaction, bien sûr, dans le processus de perception est également influencée par les critères de base du comportement humain, qui comprennent sa disposition aux personnes et aux événements, aux valeurs; un ensemble de croyances et de principes auxquels une personne adhère dans son comportement. L'arrangement comporte trois volets : la partie agissante, c'est-à-dire quelque chose qui reflète les sentiments envers l'objet ; connaissance de l'objet qu'une personne possède ; intention sur la façon de se comporter envers un objet.

Les critères déterminent le comportement d'une personne dans un certain environnement organisationnel, et quelle que soit la qualité de l'emplacement, le désir d'une personne de continuer à coopérer avec un environnement organisationnel spécifique dans une situation donnée dépendra toujours de la mesure dans laquelle l'organisation elle-même souhaite qu'une personne en particulier y travaille.

Et cela dépend du manager, de l'organisation, de la façon dont cette personne interagira avec cette organisation à l'avenir. Par conséquent, une personne dans une organisation doit pouvoir interagir avec l'environnement organisationnel de manière à ce que les détails qui ont attiré son attention lors de la perception initiale en créent une impression favorable et servent de moyen pour une coopération réussie avec lui. Une fois que le candidat a été sélectionné pour un poste vacant, il "entre dans l'organisation" et cela cause certaines difficultés non seulement pour lui, mais aussi pour l'organisation. Par conséquent, arrêtons-nous sur le processus d'entrée d'une personne dans une organisation.

L'entrée d'une personne dans une organisation est associée à des aspects obligatoires de ce processus tels que: l'adaptation à un nouvel environnement; correction ou changement d'une personne; changements dans l'organisation liés à l'arrivée d'une nouvelle personne.

- Adaptation. Le succès de rejoindre une organisation dépend de la motivation. Si une personne a une motivation pour travailler dans cette organisation, elle essaiera de surmonter les difficultés d'entrée et s'assurera que, malgré la douleur de ce processus, elle s'adaptera à l'environnement organisationnel. Les psychologues disent que l'adaptation se produit lorsqu'une personne communique avec d'autres membres de l'organisation.
- Correction. Au stade de l'entrée, l'organisation détruit les normes de comportement de la personne entrante, utilise diverses techniques pour l'intéresser à travailler dans l'organisation et inculque ainsi de nouvelles normes de comportement. Ces méthodes peuvent être un soutien financier à long terme qui va au-delà du salaire, de la communication dans le futur, de la promotion ou de la fourniture d'emplois intéressants, de la formation et des opportunités de développement par le biais de l'organisation, de la fourniture de conditions de logement non préférentielles. Parmi les puissants moyens de retenir un nouveau membre dans l'organisation figurent les conversations avec la direction, les explications et les recommandations données par la direction. De telles réunions et instructions donnent au nouveau venu un sentiment de confiance, réduisent le sentiment d'être perdu et inutile et augmentent le sentiment d'implication dans les affaires de l'organisation.
- Changements dans l'organisation. Dans le processus de « s'habituer » à l'organisation, les gestionnaires impliquent un nouvel employé dans des discussions et divers événements organisés par la direction de l'organisation. Ce faisant, ils inculquent les normes et les valeurs de l'organisation. C'est ainsi que se forme l'implication d'une personne dans la prise de décisions importantes du point de vue de l'organisation, et progressivement elle a un sens des responsabilités envers l'organisation.

Lorsqu'une personne a du mal à comprendre les normes et les valeurs de l'organisation pendant une longue période, vous pouvez utiliser des techniques telles que: une description plus claire du travail et une réglementation plus claire de ses limites, ou, au contraire, moins modification détaillée du contenu et de la manière d'exercer le rôle.

Le développement personnel d'un individu dans une organisation est lié à sa carrière. La carrière est le résultat d'une position et d'un comportement conscients d'une personne dans le domaine de l'activité professionnelle, associés à une croissance officielle ou professionnelle. Une carrière - la trajectoire de son mouvement de service - une personne se construit, conformément aux caractéristiques de la réalité intra- et extra-organisationnelle, et surtout - avec ses propres objectifs, désirs et attitudes.

Types et étapes de carrière. Il existe plusieurs trajectoires principales de développement personnel d'une personne au sein d'une profession ou d'une organisation qui mèneront à différents types de carrières.

1. Carrière professionnelle - la croissance des connaissances, des compétences et des capacités. Une carrière professionnelle peut s'inscrire dans la voie de la spécialisation, approfondissement dans celle choisie au début du parcours professionnel, la voie du mouvement) ou transprofessionnalisation (maîtrise d'autres domaines de l'expérience humaine, plutôt associée à l'élargissement des outils et des domaines d'activité) .

2. Carrière intra-organisationnelle - associée à la trajectoire d'une personne dans l'organisation. Elle peut suivre la ligne:

· carrière verticale - croissance de l'emploi ;

· carrière horizontale - promotion au sein de l'organisation, par exemple, travail dans différents départements du même niveau hiérarchique ;

· carrière centripète - avancement au cœur de l'organisation, au centre de contrôle, implication toujours plus profonde dans les processus décisionnels.

Lors d'une rencontre avec un nouvel employé, le responsable RH doit tenir compte de l'étape de la carrière qu'il traverse actuellement. Cela peut aider à clarifier les objectifs de l'activité professionnelle, le degré de dynamisme et, surtout, les spécificités de la motivation individuelle.

Phases de développement professionnel. L'étape de carrière (en tant que point sur l'axe du temps) n'est pas toujours associée à l'étape de développement professionnel. Une personne qui est au stade de l'avancement dans une autre profession peut ne pas être encore un professionnel de haut niveau. Par conséquent, il est important de séparer l'étape de carrière (la période de développement de la personnalité) et les phases de développement professionnel (les périodes d'activités de maîtrise).

Plan de carrière. L'un des domaines du travail du personnel dans une organisation, axé sur la détermination de la stratégie et des étapes de développement et de promotion des spécialistes, la planification de carrière.

C'est le processus de comparaison des capacités, capacités et objectifs potentiels d'une personne avec les exigences de l'organisation, la stratégie et les plans de son développement, qui se traduit par la préparation d'un programme de croissance professionnelle et professionnelle.

La liste des postes professionnels et des emplois dans l'organisation (et en dehors de celle-ci), fixant le développement optimal d'un professionnel pour occuper un certain poste dans l'organisation, est un tableau de carrière, une idée formalisée du parcours qu'un spécialiste doit suivre aller afin d'acquérir les connaissances nécessaires et de maîtriser les compétences nécessaires pour travailler efficacement dans un lieu particulier.

La planification de carrière dans une organisation peut être gérée par le responsable des ressources humaines, l'employé lui-même, son supérieur immédiat (directeur hiérarchique). Principales activités de planification de carrière spécifiques aux différents sujets de planification.

conditions de carrière. La promotion est déterminée non seulement par les qualités personnelles de l'employé (éducation, qualifications, attitude au travail, système de motivations internes), mais aussi par des qualités objectives.

Parmi les conditions objectives d'une carrière :

le point culminant d'une carrière est le poste le plus élevé qui existe dans une organisation particulière considérée ;

durée de carrière - le nombre de postes sur le chemin depuis le premier poste occupé par un individu dans l'organisation jusqu'au point le plus élevé;

indicateur de niveau de poste - le rapport du nombre de personnes employées au niveau hiérarchique suivant au nombre de personnes employées au niveau hiérarchique où se trouve l'individu à un moment donné de sa carrière ;

indicateur de mobilité potentielle - le rapport (dans une certaine période de temps) du nombre de postes vacants au niveau hiérarchique suivant au nombre de personnes, occupation à ce niveau hiérarchique où se trouve l'individu. Selon les conditions objectives, une carrière intra-organisationnelle peut être prometteuse ou sans issue - un employé peut avoir une carrière longue ou très courte. Le responsable RH, dès l'acceptation d'un candidat, doit concevoir une carrière possible et en discuter avec le candidat en fonction des caractéristiques individuelles et des spécificités de la motivation. La même ligne de carrière pour différents employés peut être à la fois attrayante et inintéressante, ce qui affectera considérablement l'efficacité de leurs activités futures.

Récemment, la plupart des entreprises ont porté une attention particulière à la planification de la carrière de leurs employés, car la bonne utilisation des ressources humaines internes devient plus rentable que d'attirer du personnel de l'extérieur - cela est dû à la fois à la nécessité d'inclure un nouvel employé dans la culture d'entreprise, et la formation supplémentaire obligatoire de l'employé pour commencer à travailler dans l'organisation , puisque la spécialisation donnée par les spécificités d'une technologie interne particulière devient de plus en plus importante.

Gestion de carrière. Pour créer un système efficace de gestion de carrière des employés dans une organisation, trois sous-systèmes interconnectés doivent être créés au sein de l'organisation :

1) le sous-système des artistes interprètes ou exécutants - contient des informations sur les capacités, les intérêts et les motivations des employés.

2) sous-système de travail - contient des informations sur toutes sortes de tâches, projets, rôles individuels, dont l'exécution est nécessaire à l'organisation.

3) sous-système de support des informations de gestion - combine des informations sur les artistes interprètes ou exécutants, le travail et les pratiques acceptées de déplacement des employés, en les affectant à certains types de travail et de postes.

La présence de ces trois sous-systèmes permet de créer un marché du travail intra-entreprise, d'organiser des concours ouverts pour la sélection d'interprètes pour certains types de travail et de fournir aux employés des informations ouvertes sur les trajectoires possibles de leur mouvement dans l'organisation. La création d'un tel système permettra de mettre en œuvre une approche marketing du personnel, au sein de laquelle il devient possible de combiner les intérêts des employés, de se concentrer sur la réalisation de leurs intérêts et besoins avec les intérêts de l'organisation, y compris les objectifs de marketing produit et financier.

Bien sûr, selon le type de culture d'entreprise, la mise en œuvre de cette approche de la planification de carrière s'incarnera dans divers scénarios et types d'événements du personnel. Mais ce qui devient important, c'est la nécessité pour l'organisation elle-même d'effectuer un suivi interne des besoins en personnel, axé sur la satisfaction d'enquêtes en constante évolution pour de nouveaux types de travail.

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ESSAI

Discipline : Comportement organisationnel

Thème : "La personnalité dans l'organisation"

Réalisé par un étudiant de 3e année

Schukina N.G.

Petrozavodsk 2010

À PARTIR DEcontenu

introduction

théorie des relations de personnalité - équipe

Personnalité dans une organisation

Phases de formation de la personnalité

Opportunités de l'individu dans l'organisation

Attente de personnalité

Résumé

Littérature

introduction

En règle générale, l'environnement organisationnel fait référence à la partie de l'organisation qu'une personne rencontre au travail. C'est d'abord le lieu de travail et son environnement immédiat.

Le comportement organisationnel est un domaine de connaissances axé sur une meilleure compréhension du comportement humain et l'utilisation de ces connaissances pour aider les gens à accomplir leurs tâches dans les organisations de manière plus productive et à en tirer plus de satisfaction. Les valeurs fondamentales qui caractérisent cette approche comprennent : l'accent mis sur l'établissement de relations de cause à effet ; un engagement à changer; approche humaniste de l'homme; un souci d'efficacité organisationnelle et une volonté de s'appuyer sur la recherche empirique et la méthode scientifique.

L'idée de base est que le comportement des personnes est causé à la fois par leurs propres caractéristiques personnelles et par l'environnement (société, organisation) dans lequel elles se trouvent. Afin de comprendre le comportement des personnes dans une organisation, nous devons en savoir plus sur les personnes et, en particulier, sur les bases de la nature humaine ; sur les organisations, pourquoi elles sont créées et en quoi elles consistent.

Le but de cet ouvrage est d'essayer d'exposer dans un volume extrêmement réduit les phénomènes caractéristiques qui surviennent dans la relation entre l'individuel et le collectif. Extraits de la théorie classique de la psychologie, qui introduit les concepts et définitions de base avec lesquels la psychologie opère. dans la détermination de l'individu, de la société et de leurs relations.

Théorie mutuellerelation entre l'individu et l'équipe

Les relations dans les groupes qui se transforment en collectifs changent naturellement. Au début, ils sont relativement indifférents (les gens qui ne se connaissent pas ou se connaissent mal ne peuvent pas vraiment s'identifier), puis ils peuvent devenir conflictuels et, dans des conditions favorables, devenir collectivistes. Tout cela se produit généralement dans un temps relativement court, pendant lequel les individus qui composent le groupe ne peuvent pas changer en tant qu'individus. Chaque personne a ses propres traits positifs et négatifs, ses propres avantages et inconvénients particuliers. De quel côté, positif ou négatif, il agira dans les relations avec les gens dépend de ces personnes et de l'environnement social, des caractéristiques du groupe dans lequel il est inclus à un moment donné.

Selon la théorie interactionniste, une personnalité, étant intérieurement relativement stable dans ses propriétés de base, peut se manifester extérieurement de différentes manières selon les circonstances. Une régularité a été remarquée : plus le groupe est proche de l'équipe en termes de niveau de développement, plus il crée des conditions favorables à la manifestation des meilleurs côtés de la personnalité et à l'inhibition de ce qu'elle a de pire. Et inversement, plus le groupe diffère du collectif par son niveau de développement et plus il est proche de l'entreprise, plus il offre d'opportunités de manifestation des pires aspects de la personnalité dans le système de relations avec l'inhibition simultanée des meilleures aspirations personnelles.

Organisation, leur existence

Une organisation est un système social où l'individu a des amis et des ennemis, ainsi que ses espoirs, ses peurs et ses aspirations. Le niveau de performance dépend non seulement des normes de gestion, mais aussi des normes sociales établies dans chaque organisation.

Pourquoi les organisations existent-elles ? Dans la plupart des cas, les gens unissent leurs forces et s'organisent pour obtenir une sorte d'avantage physique, personnel ou économique. Les gens s'organisent sous l'influence de la conviction que c'est la meilleure façon d'atteindre leurs objectifs. Une organisation est un système de comportements coordonnés. Mais on peut objecter que l'organisation est le comportement lui-même. Les règles, les réglementations, les procédures standard et tout ce qui vient à l'esprit lorsque l'on pense à une organisation ne sont que des mécanismes de comportement coordonné. L'essence d'une organisation est le comportement lui-même. Ainsi, plutôt que de décrire une organisation comme une chose, il vaut mieux la décrire comme un processus. Il est également important de noter que les personnes, en adhérant à l'organisation, sacrifient une partie de leur liberté. Ils le font dans le but d'atteindre des objectifs personnels et organisationnels. Autrement dit, le terme "organisation" représente un compromis entre l'indépendance personnelle et la réalisation des objectifs.

Les organisations se forment pour atteindre leurs objectifs. Il existe de nombreux objectifs de ce type. Dans le même temps, l'organisation s'efforce d'atteindre non seulement ses objectifs formalisés, mais également les objectifs personnels de ses membres, et ces derniers ne sont pas moins importants que les premiers. En effet, si une organisation était soudainement incapable d'atteindre les objectifs de ses membres, elle les perdrait rapidement. En plus du fait que les objectifs de l'organisation motivent les gens à s'y joindre et à y rester, ils remplissent deux autres fonctions. Premièrement, ils servent à guider le comportement et à stimuler l'effort de travail. Deuxièmement, ils servent d'étalon de mesure. Lorsque les objectifs ne sont pas atteints, l'efficacité de l'organisation est remise en question.

Personnalité dans une organisation

Dans la vie d'une personne particulière en tant qu'individu, en tant que représentant distinct de la communauté humaine, sa personnalité et sa psyché sont présentées dans une unité inséparable. L'individu a une psyché, mais en même temps, l'individu agit comme une personne, faisant l'objet de relations publiques interhumaines dans la nature. Ces relations sont médiatisées par le contenu et la nature des activités que l'organisation fixe, et la communication qui s'y développe. Sur cette base, nous pouvons conclure que le développement de l'organisation agit comme un facteur de développement de l'individu dans l'organisation. Conformément au concept de personnalisation, un individu se caractérise par le besoin d'être une personne, c'est-à-dire être et rester au maximum représenté par les qualités qui sont significatives pour lui dans la vie des autres. Réaliser leurs activités en transformant leur sphère sémantique, et par la capacité d'être une personne, c'est-à-dire un ensemble de caractéristiques individuelles et de moyens qui vous permettent d'accomplir des actes qui assurent la satisfaction du besoin d'être une personne.

Phases de formation de la personnalité

équipe sociale d'adaptation de la personnalité

Sous sa forme la plus générale, le développement d'une personnalité peut être représenté comme un processus d'entrée dans un nouveau milieu social et d'intégration dans celui-ci. Les étapes du développement de la personnalité dans une communauté relativement stable sont appelées phases de développement de la personnalité :

1. La phase de formation de la personnalité. Elle implique l'assimilation active des normes en vigueur dans la communauté et la maîtrise des formes et moyens d'action appropriés. Apportant avec lui dans le nouveau groupe tout ce qui fait son individualité, le sujet ne peut répondre au besoin de faire ses preuves en tant que personnalité avant de maîtriser les normes (morales, éducatives, de production) en vigueur dans le groupe et de maîtriser ces méthodes et moyens de activité que d'autres membres du groupe possèdent. .

2. Phase d'adaptation. Il est généré par les contradictions croissantes entre le résultat obtenu de l'adaptation - le fait que le sujet est devenu "comme tout le monde" dans le groupe et le besoin de personnalisation maximale de l'individu, qui n'est pas satisfait au premier stade. A ce stade, la recherche de moyens et de façons de désigner son individualité, de la fixer, s'amplifie.

3. Contradictions entre le désir du sujet, qui s'est développé dans la phase précédente, d'être idéalement représenté dans d'autres groupes par ses propres caractéristiques et différences significatives pour lui - d'une part, et le besoin de la communauté d'accepter, d'approuver et ne cultivez que les caractéristiques individuelles qu'il démontre qui l'attirent; se conformer à ses valeurs, ses normes ; contribuer au succès des activités conjointes d'autre part.

Pour une personne qui est membre d'un groupe, la conscience d'appartenir à celui-ci s'effectue d'abord par l'acceptation de ces caractéristiques, c'est-à-dire par la conscience du fait d'une certaine communauté mentale avec d'autres membres de ce groupe social. On peut dire que la « frontière » du groupe est perçue comme la frontière de cette communauté mentale. La principale caractéristique purement psychologique du groupe est la présence de ce qu'on appelle les "nous-sentiments". Cela signifie que le principe universel de la formation mentale de la communauté est la distinction pour l'individu, membre du groupe, d'une certaine formation « nous », par opposition à une autre formation « ils ». Le « nous-sentiment » exprime le besoin de différencier une communauté d'une autre et est une sorte d'indicateur de la conscience d'appartenir à un certain groupe. La spécificité de l'analyse socio-psychologique du groupe se manifeste ici précisément : les groupes sociaux réels identifiés par les moyens de la sociologie sont considérés, mais en eux, en outre, se déterminent les traits qui, pris ensemble, font du groupe un communauté psychologique.

Possibilitéty personnes dans l'organisation

Les individus dans les organisations travaillent-ils seuls ? D'un point de vue théorique, cette question porte sur la différence entre le travail d'un individu et le travail d'un groupe ; d'un point de vue pratique, le travail d'un individu est-il plus efficace que celui d'un groupe ? Des études ont montré que le travail individuel est plus efficace. Cela dépend à la fois du travail lui-même et d'un certain nombre de facteurs personnels et situationnels. Les meilleurs résultats ont été obtenus par de jeunes individus ayant des capacités mentales moyennes et une autorité élevée.

En effet, une personne, en tant que personne, animée par ses objectifs personnels - comme la satisfaction d'ambitions, l'expression de soi, certainement faire du profit - peut-elle influencer la société dans son ensemble ? Et si oui, comment ?

Supposons qu'une personne active trouve un certain domaine, une certaine nouvelle idée qui lui promet un succès commercial si elle est mise en œuvre. L'influence d'un tel individu sur la société réside dans le fait qu'il comble cette niche encore libre avec son potentiel intellectuel. Ainsi, la société est obligée d'utiliser les résultats de l'activité d'une telle personne, et la réaction de la société et, par conséquent, la poursuite de l'incarnation de l'idée de personnalité dépend de la façon dont le résultat final a été obtenu, comment il a été obtenu.

De plus, les travailleurs eux-mêmes préfèrent souvent participer à la prise de décision plutôt que de la recevoir toute faite. Ainsi, nous obtenons une contradiction : avec une augmentation de l'efficacité, la motivation diminue et vice versa. Aucune de ces situations n'est valide.

Une personne, choisissant telle ou telle profession pour elle-même et, sinon, essayant de participer à l'un ou l'autre domaine de sa propre entreprise, se concentre sur deux facteurs: ses propres capacités et la demande professionnelle sur le marché du travail. Déjà à ce stade, il existe une possibilité de supprimer ses désirs et ses intérêts pour le bien-être futur possible. Et plus tard, dans le cadre du choix effectué, le spécialiste formé préfère l'un des nombreux employeurs. À son tour, ce choix détermine une spécialisation plus étroite et, par conséquent, la direction de l'entreprise. Les principes qui guident l'entrepreneur lorsqu'il décide du choix d'un lieu de travail ne se limitent pas au gain matériel. Souvent, les gens changent d'emploi, perdant le montant de leur salaire officiel, au nom de perspectives d'évolution professionnelle.

Lorsqu'il s'agit de prendre ses propres décisions et d'approuver les décisions des autres, d'avoir toujours sa propre opinion, la persévérance dans sa mise en œuvre et sa mise en œuvre, le courage de modifier les plans initiaux, il convient certainement de noter que la probabilité d'erreur est aussi élevée que la probabilité de succès. Par conséquent, en cas de calcul incorrect, la personne qui a fait ce calcul doit avoir le courage d'admettre ses propres erreurs. De plus, il doit être prêt à assumer la responsabilité de ces erreurs et des conséquences qu'elles ont eues pour son entreprise et pour la société dans son ensemble.

C'est l'initiateur qui, avant même le début de la mise en œuvre du projet prévu, est prêt à assumer ses conséquences à égalité avec les bénéfices attendus, est le plus proche du succès. On peut parler ici de responsabilité, à la fois financière et juridique, et morale en cas de condamnation publique, de rejet par la société des fruits de l'activité.

Attente de personnalité

Dans chaque situation spécifique d'émergence de difficultés et de problèmes d'interaction humaine avec l'environnement organisationnel, on peut trouver des causes spécifiques correspondant à cette situation qui ont donné lieu à ces problèmes. Cependant, malgré la nature situationnelle de ces problèmes, il est possible de souligner deux facteurs principaux qui sous-tendent la plupart des raisons qui causent l'incompréhension, l'opposition et les conflits dans l'interaction d'une personne avec l'environnement organisationnel.

Ces facteurs sont :

Attentes et idées de l'individu sur l'environnement organisationnel et sa place dans celui-ci ;

Les attentes de l'organisation vis-à-vis de l'individu, de son rôle et de sa place dans celle-ci.

Ayant une certaine idée de lui-même et de ses capacités, ayant certaines connaissances sur l'organisation, ayant certaines intentions vis-à-vis de l'organisation et, enfin, en fonction de ses objectifs et de ses capacités actuelles, la personne interagit avec l'organisation, dans l'intention de prendre un certain y placer, pour accomplir un certain travail et gagner une certaine rémunération. En plus de tout ce qui précède, une personne attend de son travail également :

* originalité et créativité;

* fascination et intensité;

* degré d'indépendance, de droits et de pouvoir ;

* degré de responsabilité et de risque ;

* prestige et statut ;

* le degré d'inclusion du travail dans un processus de travail plus large ;

* conditions de sécurité et de confort au travail ;

* reconnaissance et encouragement du bon travail;

* sécurité sociale et autres avantages sociaux fournis par l'organisation ;

* des garanties de croissance et de développement ;

* discipline et autres aspects réglementaires régissant le comportement au travail;

* relation entre les membres de l'organisation;

* individus spécifiques travaillant dans l'organisation.

Pour chaque individu, la combinaison de ces attentes distinctes, qui forme son attente généralisée par rapport à l'organisation, est différente. De plus, tant la structure des attentes dans leur ensemble que le degré relatif d'importance des attentes individuelles pour un individu eux-mêmes dépendent de nombreux facteurs, tels que les caractéristiques personnelles de l'individu, les objectifs de l'individu et la situation spécifique dans laquelle il se trouve. , les caractéristiques de l'organisation, etc.

Une personne a ces traits et qualités - intellectuelle, morale, émotionnelle, volontaire, formée sous l'influence de l'organisation dans laquelle cette personne travaille. Dans la communication entre individus, il est important de connaître et de prendre en compte les caractéristiques les plus typiques du comportement des personnes, leurs traits de caractère et leurs qualités morales. La communication commerciale doit être construite sur la base des qualités morales d'une personne et des catégories d'éthique telles que l'honnêteté, la sincérité, la modestie, la générosité, le devoir, la conscience, la dignité, l'honneur, qui confèrent aux relations commerciales un caractère moral. La nature de la communication est influencée par le tempérament de ses participants.

Un espace personnel est cet espace autour d'un individu qui est le sien, auquel personne d'autre n'a accès. Les gens repoussent de toutes les manières possibles les intrusions dans leur espace personnel, éprouvant des sentiments négatifs envers ceux qui entreprennent une telle invasion. Intéressant est le fait que les gens maintiennent une distance entre eux, proportionnellement à la proximité de l'interaction interpersonnelle.

Résumé

Le succès en affaires exige l'étude des conditions sociales préalables à l'émergence de ce type d'activité, la réaction du public avant même que les résultats de cette activité n'apparaissent, et l'ajustement constant des orientations de développement de l'entreprise au cours de son existence - en un mot, l'étude de diverses tendances sociales et économiques présentes dans la société.

L'entreprise est un moyen de développement de la société. La facilitation technique du côté pratique (domestique) de l'existence de chaque individu, la meilleure satisfaction des besoins humains vitaux et une augmentation du niveau de vie général permettent de mettre en œuvre des activités sociales dans des directions variées, y compris scientifiques, mutuellement complémentaires. et se développant mutuellement, souvent complètement nouveaux. Et si le développement de la pensée et de la conscience est considéré comme l'objectif le plus élevé de l'activité de la société, alors les entreprises, bien sûr, contribuent à la réalisation de cet objectif.

D'autre part, dès qu'une personne commence des actions conscientes (ou non pleinement conscientes) dans le domaine de l'économie, elle complète elle-même les relations économiques existantes dans la société avec elles, introduisant son activité dans le processus général de développement, et , coexiste donc au sein de la société et au sein des entreprises avec tout le monde.

Littérature

1. Kotner F. "Fondamentaux du marketing", Moscou, "Progrès", 1990

2. Pigou A. « Welfare Economics », Moscou, « Progress », 1986

3. Kashapov R.R. "A Course in Practical Psychology, or How to Learn to Work and Succeed", manuel pour cadres supérieurs, Izhevsk, Udmurt University Publishing House, 1995

4. Bref dictionnaire économique étranger-ouvrage de référence, Moscou, "Relations internationales", 1988

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1. Le concept d'organisation sociale. 2. Le rôle de l'individu dans l'organisation. 3. Orientations de valeur de l'individu. 4. Estime de soi personnelle. 5. L'autorité de l'individu. 6. Facteur personnel comme raison du développement de relations informelles dans l'organisation.

Un rôle est une fonction, un comportement normativement approuvé attendu de chaque personne occupant un poste donné. Le rôle est étroitement lié aux normes. Une norme est une règle de comportement ou un ensemble de prescriptions qui régissent l'exercice d'un rôle. La norme est associée à des sanctions - c'est l'impact sur l'individu. Un rôle social peut sembler extérieur à l'individu. En effet, le rôle a une forte influence sur le comportement de l'individu, pouvant aller jusqu'à un changement de motivation, d'orientations de valeurs. La valeur est un objet matériel ou idéal qui est significatif pour une personne et contribue à la satisfaction de tous les besoins. Chaque personne développe un certain système d'idées de valeur. Les valeurs se forment dans le microenvironnement (groupe de référence) et dans le macroenvironnement (société).

Nous nous valorisons tous d'une certaine manière. L'auto-évaluation est de nature partielle, partielle (et non globale). L'estime de soi montre comment une personne s'évalue à une certaine valeur spécifique. L'estime de soi est étroitement liée à la conscience de soi et au respect de soi.

L'estime de soi est une estime de soi généralisée, c'est le degré d'acceptation ou de rejet de soi dans son ensemble. L'autorité de l'individu est une propriété spéciale consciente-psychologique de l'individu, qui consiste en sa capacité à modifier les structures psychologiques d'autres personnes par des moyens psychologiques, en raison de l'importance que cette personne a en tant que membre de la communauté sociale et de la sujet d'activité. L'autorité de l'individu est le résultat de la réflexion dans l'esprit des personnes d'importance sociale, d'intégrité, d'utilité des propriétés inhérentes à une personne donnée en tant que membre d'une communauté sociale et en tant que sujet d'activité socialement significative. La relation d'autorité (de par sa nature) est une relation de valeur.

I. L'autorité morale est formée sur la base de: - les propriétés morales de l'individu, - ses opinions, - ses croyances, - la vision du monde dans son ensemble, - les particularités de l'attitude envers les autres et envers soi-même. L'autorité morale est le noyau de l'autorité de l'individu, c'est-à-dire elle est directement conditionnée par le système de relations idéologiques de la société, sa structure socio-politique. En même temps, l'autorité morale de l'individu dépend de la nature du microenvironnement. Par exemple, il y a des groupes dans lesquels fleurit la morale de l'escroquerie, du philistinisme et du philistinisme.

II. L'autorité fonctionnelle se forme sur la base : - de la compétence professionnelle de la personne, - de ses diverses qualités commerciales, - de l'attitude vis-à-vis de ses activités professionnelles. Les formes I et II sont étroitement liées l'une à l'autre. On croit que l'autorité morale domine. L'autorité personnelle unifiée de l'individu (I + II) s'oppose dans une certaine mesure à III. III L'autorité formelle ne dépend pas des qualités personnelles. En fait, ce n'est pas la personnalité qui la possède, mais la position qu'elle occupe. L'autorité officielle est une sorte d'autorité formelle, le droit d'un dirigeant, sanctionné par le pouvoir étatique et légalement fixé, d'exercer le pouvoir à l'égard des membres de l'équipe qui lui sont confiés. L'autorité officielle doit être fondée sur l'autorité morale et fonctionnelle.

Il y a des besoins qui obligent une personne à communiquer avec d'autres personnes - en amour, en communication, en contact émotionnel. Les gens entrent dans des relations informelles. La tâche du leader est d'équilibrer les relations formelles et informelles avec la prédominance des relations formelles.

Le concept de personnalité dans l'organisation. La personnalité est une combinaison de caractéristiques stables d'une personne. Selon les définitions des psychologues sociaux, la personnalité se manifeste à travers les caractéristiques d'un individu et son comportement, qui reflètent la nature unique de l'adaptation d'une personne particulière à l'environnement.

Traditionnellement, les psychologues ont décrit le comportement individuel en termes de traits de personnalité individuels tels que l'agressivité, l'honnêteté, la confiance en soi, l'ouverture ou le retrait, la détermination et l'indécision. Mais maintenant, de nombreux psychologues affirment que le comportement humain change en fonction de la situation. Par exemple, beaucoup sont honnêtes dans certaines situations et malhonnêtes dans d'autres.

Les facteurs personnels et l'environnement extérieur, agissant ensemble, déterminent le comportement de l'individu, et souvent la situation a encore une plus grande influence sur ce comportement que les propriétés de l'individu. La base de toute organisation et sa principale richesse sont les personnes. Une bonne organisation s'efforce de maximiser le potentiel de ses employés au travail et de se développer intensément à partir de ce potentiel, et s'intéresse également à ce que ses employés se comportent d'une certaine manière.

Le comportement humain est un ensemble d'actions conscientes et socialement significatives en raison de la position prise, c'est-à-dire compréhension de leurs propres fonctions. Le comportement de ses employés qui est efficace pour l'organisation se manifeste dans le fait qu'ils remplissent leurs fonctions de manière fiable et consciencieuse, sont prêts, au nom des intérêts de l'affaire dans une situation changeante, à aller au-delà de leurs fonctions immédiates, en faisant des efforts supplémentaires, être actif et trouver des opportunités de coopération.

Le comportement d'une personne dans une organisation est déterminé par ses propres traits (personnels), l'influence des conditions de formation de l'activité individuelle - les caractéristiques du groupe dans lequel il est inclus, les conditions d'activité conjointe, l'originalité de l'organisation et le pays dans lequel il travaille. En conséquence, les possibilités d'inclusion réussie d'une personne dans l'environnement organisationnel, le comportement d'apprentissage dépendent également des caractéristiques de cet environnement et des caractéristiques de sa personnalité.

Les traits de personnalité se forment sous l'influence de propriétés naturelles (état physiologique du corps, caractéristiques de l'activité nerveuse supérieure, mémoire, émotions, sentiments, perception), ainsi que de facteurs sociaux (éducation, expérience, habitudes, cercle social, etc.). ). Toute personnalité se caractérise par : des qualités générales (intelligence, esprit, observation, efficacité, organisation, sociabilité, etc.) ; propriétés spécifiques (capacité à un type particulier d'activité); les capacités peuvent être communes, inhérentes à un degré ou à un autre à tous (percevoir, penser, apprendre, travailler) ; élémentaire privé (décision, persévérance, oreille musicale, esprit critique, etc.); complexe privé, y compris professionnel (pour certains types d'activités), particulier (intersocial, c'est-à-dire axé sur l'organisation de l'interaction des personnes, leur gestion, et constructif ; c'est-à-dire visant à créer des objets spécifiques dans certains domaines d'activité) ; préparation à un certain type d'activité (sous la forme d'un ensemble de connaissances, de compétences, de capacités); orientation (orientation de l'activité sociale née sous l'influence de moments sociaux d'intérêts, d'aspirations, d'idéaux, de croyances); un certain entrepôt de caractère ; caractéristiques biologiquement déterminées (par exemple, tempérament); les caractéristiques psychologiques : la gamme d'activités (étendue, profondeur), qui peut être générale, spécifique, spéciale ; style de travail (une forme d'influence basée sur les connaissances, l'expérience, les émotions) et la dynamique mentale (caractérisée par la force, la mobilité, l'excitabilité); état mental, c'est-à-dire phénomènes mentaux persistants inhérents à une personne pendant une période relativement longue (excitation, apathie, dépression, etc.). Les traits personnels affectent grandement la qualité de l'exécution des fonctions assignées à une personne, le style de son travail et ses relations avec les autres.

La stabilité de ces traits permet de prédire le comportement de l'individu, c'est-à-dire actions exprimant sa réaction subjective à la situation et aux autres.

Les éléments suivants peuvent être distingués comme principes fondamentaux du comportement humain : capacités, prédispositions, besoins, attentes, perception, valeurs.

Capacités.

Les gens diffèrent le plus clairement dans leurs capacités individuelles, leurs qualités humaines inhérentes. Certaines personnes ont plus de talent pour la musique et le chant, d'autres pour la programmation informatique et d'autres pour la rédaction de rapports.

Les différences d'intelligence et de caractéristiques physiques sont en partie dues à l'hérédité et en partie à la formation et à l'expérience.Les organisations essaient presque toujours de tirer parti des différences de capacité lorsqu'elles décident du poste et du travail qu'un employé particulier occupera. Le choix d'une personne qui est meilleure que d'autres capables d'accomplir un certain travail est un moyen d'augmenter les bénéfices de la spécialisation.La prédisposition, la douance est le potentiel d'une personne par rapport à l'exécution d'un travail spécifique.

Résultant d'une combinaison de qualités innées et d'expériences acquises, la douance devient un talent qui s'ouvre dans un certain domaine. Les managers, en particulier, doivent être capables d'évaluer les capacités des personnes.La prédisposition à la gestion est très forte. important dans la sélection des candidats à la formation en gestion. Les besoins sont un état interne de sensation psychologique ou physiologique de manque de quelque chose. Les principaux sont les besoins physiologiques de nourriture, de boisson, de chaleur, ainsi que les besoins psychologiques d'appartenance, d'appartenance à la société, à un groupe de personnes.

De nombreuses personnes ont besoin de pouvoir et d'influence, mais cela peut ne pas se manifester avant longtemps tant que leurs besoins fondamentaux ne sont pas satisfaits. L'organisation doit créer des situations dans lesquelles la satisfaction des besoins de l'employé conduirait à la réalisation des objectifs de l'organisation. Attentes. Les gens, sur la base de l'expérience passée et de l'évaluation de la situation actuelle, forment des attentes quant aux résultats de leur comportement.

Consciemment ou inconsciemment, ils décident de la probabilité que quelque chose de significatif pour eux se produise. Ces attentes ont un impact significatif sur le comportement. Si un employé s'attend à ce que ses efforts supplémentaires soient récompensés, il est probable qu'il les fera. En l'absence de telles attentes, il est difficile de compter sur des efforts supplémentaires de la part de l'employé. La perception influence considérablement les attentes et le comportement.

À des fins pratiques, la perception peut être définie comme la prise de conscience intellectuelle des stimuli dérivés des sensations. Les gens ne réagissent pas à ce qui se passe réellement dans leur environnement, mais à ce qu'ils perçoivent comme se produisant réellement. Tous les événements n'affectent le comportement que dans la mesure où ils sont perçus par la personne elle-même. Si la direction veut que les employés s'efforcent d'atteindre l'objectif de l'organisation, elle doit prouver aux employés que le comportement souhaité conduira à la satisfaction de leurs besoins individuels.

L'attitude peut être définie comme quelque chose que l'on aime et n'aime pas, comme l'aversion ou l'attachement aux objets, aux personnes, aux groupes ou à toute manifestation de l'environnement. Les relations forment une perception biaisée de l'environnement et influencent ainsi le comportement.Divers préjugés peuvent servir d'exemples. Les personnes qui pensent que les femmes sont incompétentes en tant que travailleuses et inférieures aux hommes ont tendance à exagérer toutes les erreurs commises par les femmes et à ne pas apprécier ni accepter la preuve qu'elles sont tout aussi compétentes.

Les valeurs sont des croyances partagées, une croyance en ce qui est bien et ce qui est mal ou ce qui est indifférent. La valeur implique un classement subjectif en termes d'importance, de qualité ou de reconnaissance de quelque chose comme une bonne chose. Les valeurs, comme de nombreux autres traits de personnalité, s'acquièrent par l'apprentissage. Ils sont enseignés dans les écoles, ils sont élevés chez les enfants par les parents, ils sont renforcés dans d'autres contacts sociaux et même par des moyens de divertissement et de loisirs.

Les valeurs spécifiques des dirigeants, en particulier celles de la haute direction, se reflètent souvent dans les objectifs et les politiques de l'organisation. Chaque organisation établit consciemment ou inconsciemment son propre système de valeurs : Ce système constitue la culture organisationnelle ou le caractère moral de l'organisation. L'organisation a tendance à avoir ses propres mœurs et coutumes. Ces résultats sont d'une grande importance car ils soulignent l'importance de créer un environnement de travail qui soutient le type de comportement souhaité par l'organisation.

Les gestionnaires doivent améliorer leur capacité à diriger le comportement des employés de manière à atteindre les objectifs de l'organisation, en utilisant des personnes qui ont les traits qui sont souhaitables pour la tâche, mais en même temps créer un environnement de travail qui aiderait à maintenir ces traits. L'environnement de travail est l'ensemble de tous les facteurs internes qui se forment à l'aide du processus de gestion en relation avec les besoins de l'organisation.

Il existe un environnement interne et externe de l'entreprise. Environnement interne et externe de l'entreprise. L'intégrité de l'organisation et son ouverture en tant que système déterminent une séparation claire de l'environnement interne et externe, la dépendance de l'organisation vis-à-vis de facteurs externes. Étant donné que l'organisation est créée par des personnes, tous ses éléments et connexions sont, dans une certaine mesure, variables. Les variables de l'environnement interne de l'organisation comprennent les structures (production, gestion), les buts et objectifs de gestion, la technologie, les personnes. La partie la plus importante de l'environnement interne et externe de l'organisation est l'infrastructure, c'est-à-dire un ensemble d'éléments et de connexions qui assurent les conditions de vie de l'équipe de l'organisation et servent les principaux processus de production et de gestion.

L'infrastructure comprend les communications et la culture organisationnelle, dans lesquelles un rôle énorme est accordé aux personnes, à leurs connaissances, à leurs capacités et à l'art de l'interaction. Les communications en tant que liens de connexion dans les processus d'information de gestion sont une condition nécessaire pour la gestion elle-même.

Les communications sont à la fois des moyens de communication (air, eau), et des formes de communication (orale, écrite), et des canaux de communication (téléphone, radio, etc.). Mais l'essentiel dans le processus de communication n'est pas seulement l'échange d'informations entre deux personnes ou plus, mais l'échange de sens, le contenu de l'information. Dans l'expression figurative du célèbre spécialiste de la gestion R. Falmer, une bonne communication, comme l'air pur, est généralement tenue pour acquise jusqu'à ce que son absence commence à gâcher nos vies. La qualité des processus de communication et, en général, des processus de production et de gestion dépend largement de la culture organisationnelle de l'organisation.

La culture organisationnelle est un système de normes et de valeurs qui distinguent les employés et l'organisation dans son ensemble. Le système de normes et de valeurs d'un individu est dans une dépendance complexe de son individualité et de sa personnalité (caractère, opinions, capacités, éducation, etc.) et des attitudes et valeurs de l'organisation, qui dépendent également de nombreux facteurs, y compris les dirigeants de l'organisation.

Tous ces éléments déterminent ensemble le comportement des employés et le succès de l'organisation (Fig. 1). Riz. 1. Facteurs influant sur le comportement individuel et le succès. Un élément important de la culture est les valeurs, c'est-à-dire les croyances communes sur ce qui est bon, ce qui est mauvais ou ce qui est indifférent dans la vie.

Les valeurs sont acquises lors de l'éducation, de l'éducation, des contacts sociaux, etc. La culture organisationnelle aide à résoudre les tâches suivantes: coordination, réalisée à l'aide de procédures et de règles de conduite établies; la motivation, mise en œuvre en expliquant aux salariés le sens du travail effectué ; le profilage, qui permet d'acquérir une différence caractéristique par rapport aux autres entreprises ; attirer du personnel en valorisant auprès des candidats aux offres d'emploi les atouts de leur entreprise.

Chaque organisation a des forces et des faiblesses, y compris la culture organisationnelle. Les faiblesses doivent être surmontées en utilisant les forces existantes. Dans tous les cas, des événements culturels collectifs sont nécessaires, au cours desquels, avec une certaine prudence, la correspondance des principaux leviers de décision avec sa propre culture est clarifiée, leur ajustement mutuel est effectué, et la question de l'adéquation stratégique de l'entreprise la culture est résolue de manière critique.

Le succès d'une organisation dépend en grande partie de la prise en compte de facteurs externes, à savoir les fournisseurs (main-d'œuvre, matériaux, capital), les concurrents, les lois et les organismes gouvernementaux, les événements internationaux, les progrès scientifiques et techniques, etc.

Fin du travail -

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Etude de l'influence de l'environnement sur la personnalité et le comportement d'une personne dans une organisation

Une entreprise manufacturière, une société commerciale analyse en permanence les évolutions de l'environnement immédiat (marché de vente, comportement des concurrents.

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