La définition la plus courante d'une institution économique est celle donnée par Douglas North, qui a défini les institutions comme les règles du jeu élaborées par les personnes dans la société, fixant le cadre de l'interaction entre les personnes et les mécanismes d'application de ces règles. Cette définition d'une institution, qui comprend trois composantes principales (les règles formelles, les restrictions informelles et le niveau d'application de ces règles), est largement utilisée au sein de l'école néo-institutionnelle. mentalité- ce sont les caractéristiques intellectuelles et émotionnelles d'un individu, dont les pensées et les émotions sont inséparables, où les pensées sont dictées par la culture, et les émotions sont une réaction aux changements de l'environnement extérieur, qui est basé sur les valeurs culturelles de l'individu . La mentalité se forme dans le processus d'éducation et d'acquisition d'une expérience de vie. Ainsi, la mentalité est ce qui distingue les individus qui ont été élevés dans des environnements culturels différents. La mentalité est une façon de voir le monde dans lequel la pensée n'est pas séparée des émotions. modèle mental- un terme assez répandu en psychologie cognitive Les modèles sont souvent mal réalisés, difficiles à verbaliser, les connaissances qu'ils contiennent sont médiatisées contextuellement et extraites directement dans le processus d'interaction avec l'objet. Le modèle stocke des informations sur l'objet d'interaction, les paramètres de la situation d'interaction, soi-même en tant qu'acteur et les moyens disponibles pour transformer l'objet de manière complexe et interconnectée. Il existe deux modes d'existence du modèle : le modèle comme unité de stockage de l'information et le modèle réel (reflet de la situation actuelle), de sorte que le modèle peut être considéré à la fois sous l'aspect structurel (caractéristiques de l'organisation de l'expérience) et dans l'aspect procédural (caractéristiques de mise à jour des connaissances). Le modèle en tant qu'unité, à son tour, est inclus dans des structures plus larges d'organisation de l'expérience (théories naïves, image du monde, etc.). La formation d'une stratégie est influencée par les modèles mentaux des individus, qui sont compris comme manières de percevoir des processus ou des phénomènes basés sur des préférences humaines, des valeurs, des croyances, des sentiments, etc. Les modèles mentaux sont un outil avec lequel les managers sont capables de réduire la complexité des situations et de mettre à disposition des techniques de prise de décision. Les modèles mentaux se forment aux plus hauts niveaux d'une organisation et se propagent jusqu'à



jusqu'au niveau départemental. Routine- techniques habituelles, méthodes de travail, usuelles pour ce type d'activité, prédilection pour le gabarit ; peur du changement, stagnation. Institutions de développement - (dont les formes les plus populaires sont les banques et les sociétés de développement) permettent la redistribution des fonds de la société en faveur des "segments clés". Institutions de développement- les sociétés (entreprises) d'État (quasi-étatiques) spécialisées, dont les activités visent à éliminer les "défaillances du marché" qui entravent le développement économique et social du pays. Plus précisément, il s'agit de résoudre quatre tâches principales : 1) surmonter les défaillances du marché dans le domaine de l'innovation ("quasi-innovations"1) ; 2) éliminer les défaillances institutionnelles (constituant des segments de marché manquants mais nécessaires) ; 3) le développement économique ( énergie, transports, autres communications) et infrastructures sociales ; 4) l'élimination des déséquilibres importants en matière de développement régional. Les principales différences entre les types d'institutions de développement sont déterminées par leurs domaines d'activité et l'ensemble des outils utilisés.

Modèle de comportement économique. Selon le modèle, les gens utilisent diverses formes spécifiques de raisonnement et recherchent la validité plutôt que l'optimalité. Si une méthode s'est avérée efficace dans le passé dans une situation similaire, les gens se contentent de répéter leur solution et n'en recherchent pas une meilleure. Le premier modèle basée sur la méthodologie de l'économiste et philosophe anglais A. Smith, repose sur la reconnaissance du rôle compensatoire du salaire comme base du comportement économique du sujet. Le fonctionnement du modèle est déterminé par cinq conditions principales qui « compensent les faibles revenus en espèces dans certaines professions et équilibrent les revenus élevés dans d'autres :

1. le côté agréable ou désagréable des cours eux-mêmes ;

2. facilité et bon marché ou difficulté et coût élevé de leur enseignement ;

3. constance ou incohérence des occupations ;

4. plus ou moins de confiance accordée à ceux qui s'occupent d'eux ;

5. la probabilité ou l'improbabilité d'y réussir.

Ces conditions déterminent l'équilibre des avantages et des coûts réels ou imaginaires sur lequel repose le choix rationnel de l'individu.

Le deuxième modèle, basé sur la méthodologie de l'économiste américain P. Heine, part du fait que le mode de pensée économique a quatre caractéristiques interdépendantes : les gens choisissent ; seuls les individus choisissent ; les individus choisissent rationnellement ; toutes les relations sociales peuvent être interprétées comme des relations marchandes. Modèles de comportement organisationnel.

Le premier modèle de comportement organisationnel : un membre dévoué et discipliné de l'organisation. Il accepte pleinement toutes les valeurs organisationnelles et les normes de comportement. Dans ce cas, une personne essaie de se comporter de manière à ce que ses actions n'entrent pas en conflit avec les intérêts de l'organisation. Il essaie sincèrement d'être discipliné, de remplir son rôle en parfaite conformité avec les normes et les formes de comportement acceptées dans l'organisation. Par conséquent, les résultats des actions d'une telle personne dépendent principalement de ses capacités et capacités personnelles et de la précision avec laquelle le contenu de son rôle et de ses fonctions dans l'organisation est déterminé.

Le deuxième modèle de comportement organisationnel : opportuniste. Une personne n'accepte pas les valeurs de l'organisation, mais essaie de se comporter en pleine conformité avec les normes et les formes de comportement adoptées dans l'organisation. Une telle personne peut être qualifiée d'opportuniste. Il fait tout correctement et selon les règles, mais il ne peut être considéré comme un membre fiable de l'organisation, car, bien qu'il soit un bon employé et diligent, il peut néanmoins quitter l'organisation à tout moment ou prendre des mesures qui pourraient être contraires à les intérêts de l'organisation, mais correspondent à ses propres intérêts. Les poids mouches sont le type de comportement le plus courant parmi le personnel de toute organisation.

Le troisième modèle de comportement organisationnel : l'original. Une personne accepte les objectifs de l'organisation, mais n'accepte pas les traditions et les normes de comportement qui y existent. Dans ce cas, une personne peut créer de nombreuses difficultés dans les relations avec ses collègues et la direction ; dans une équipe, elle ressemble à un « mouton noir », un original. Cependant, si la direction de l'organisation trouve la force d'abandonner les normes de comportement établies par rapport aux employés individuels et de leur donner la liberté de choisir des formes de comportement, alors ils peuvent trouver leur place dans l'organisation et lui apporter des avantages significatifs. Ce type comprend de nombreuses personnes talentueuses d'un entrepôt créatif (créatif), capables de générer de nouvelles idées et des solutions originales.

Quatrième modèle : rebelle. L'individu n'accepte ni les normes de comportement ni les valeurs de l'organisation. C'est un rebelle ouvert qui entre constamment en conflit avec l'environnement organisationnel et crée des situations conflictuelles. Très souvent, les "rebelles" par leur comportement engendrent de nombreux problèmes qui compliquent considérablement la vie de l'organisation et même l'endommagent. On compte aussi parmi eux de nombreux individus doués, dont la présence dans l'organisation est d'un grand bénéfice, malgré tous les désagréments qu'ils créent.

modèle mental. Ce sont des concepts, des généralisations ou même des images et des images profondément enracinées dans l'esprit qui affectent la façon dont nous percevons le monde et agissons. Trop souvent, les gens ne sont pas conscients de ce qu'ils pensent des modèles mentaux ou de l'effet qu'ils ont sur le comportement. Les modèles mentaux de comportement acceptable dans diverses structures de gestion ne sont pas moins profondément enracinés. De nombreux concepts sur les nouveaux marchés ou sur l'activité organisationnelle ne peuvent pas être utilisés dans la pratique car ils entrent en conflit avec des modèles mentaux enracinés.

Travailler avec des modèles mentaux commence par la reconstruction d'images internes du monde, leur étude minutieuse et minutieuse. Cela inclut également la capacité d'avoir des conversations "éducatives", qui éliminent de nombreuses questions lorsque les gens démontrent leur pensée et la rendent ouverte à l'influence des autres.

Les institutions sont, en effet, une manière courante de penser les relations individuelles entre la société et l'individu et les fonctions individuelles qu'elles remplissent ; et le système de vie d'une société, qui est composé d'un ensemble de personnes actives à un certain moment ou à n'importe quel moment du développement de toute société, peut être psychologiquement caractérisé en termes généraux comme une position spirituelle dominante ou une idée répandue de ​​\u200b\u200ble mode de vie en société

Les pièges mentaux sont des chemins bien tracés et familiers le long desquels notre pensée se déplace douloureusement et en vain, brûlant des quantités incroyables de notre temps, épuisant l'énergie et ne créant aucune valeur ni pour nous ni pour personne d'autre.

L'apparition de pièges institutionnels est le principal danger dans la mise en œuvre des réformes. Les mécanismes universels – effets de coordination, d'apprentissage, de conjugaison, mais aussi d'inertie culturelle et de lobbying – sont également responsables de la formation de pièges institutionnels.

En raison de l'effet de coordination, un individu ou un petit groupe perd s'il s'écarte du stéréotype de comportement correspondant, tandis que la transition simultanée de tous les agents vers une norme alternative augmenterait le bien-être social. Les effets restants renforcent la norme résultante (ils peuvent parfois conduire à la formation d'un piège, quel que soit l'effet de coordination).

Si la norme effective a prévalu dans le système, alors après une forte perturbation (qui ne change cependant pas la structure de l'ensemble des équilibres), elle peut tomber dans un piège institutionnel, puis elle y restera même lorsque la perturbation est retiré.

Cet effet dit d'hystérésis est typique des processus de formation de normes et des pièges institutionnels en particulier.

La structure des normes durables dépend dans une large mesure des coûts de transformation associés à l'élimination des anciennes institutions. Leur présence conduit à l'émergence de nouveaux états stables - des normes de comportement mixtes. Dans un équilibre mixte, les avantages d'une norme sur une autre sont compensés par les coûts de transformation. Dans ce cas, la perte de stabilité asymptotique est typique pour des perturbations dépassant un certain seuil. En ce sens, il existe une analogie entre les coûts de transformation et le frottement statique en mécanique. Certains équilibres mixtes peuvent être efficaces et d'autres non, créant toute une série de pièges institutionnels.

L'augmentation des coûts de transformation due à l'effet de conjugaison peut maintenir un taux initialement inefficace même lorsque l'effet de coordination cesse d'opérer. Une fois tombé dans un piège institutionnel, le système choisit une voie de développement inefficace, et avec le temps, la transition vers une trajectoire efficiente peut ne plus être rationnelle.

Un exemple frappant de développement technologique inefficace est donné dans les travaux de P. David. Il explore ce qui détermine la disposition standard des lettres de l'alphabet anglais sur un clavier d'ordinateur. Sur les premières machines à écrire, il était choisi pour des raisons aléatoires, en particulier, les lettres nécessaires à un voyageur de commerce pour taper « machine à écrire » en présence d'acheteurs potentiels étaient placées dans la rangée du haut. Après 65 ans, lorsque la disposition des lettres a été proposée, offrant une vitesse de frappe plus élevée - de 20 à 40% -, afin de passer à un nouveau système, tous les dactylographes qui maîtrisaient déjà la méthode à grande vitesse devraient être recyclés. .

La nature massive de cette profession a contribué à réduire le coût de la formation d'un dactylographe, de sorte que la transition vers un système techniquement plus avancé s'est avérée irrationnelle. Le processus décrit est facile à interpréter comme le résultat d'effets d'apprentissage, de conjugaison et de coopération (David parle d'« interconnexion technique » et d'« économie d'échelle »).

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Médecine Aleumettik Tuushylyk kөrsetkіshin eseptegende berіlgen zhyly. Tuylu zhänindegi mәlimet kezі bolyp. Économie Damygan Elderde Halyk.

Les modèles mentaux sont la façon dont nous percevons le monde, un ensemble d'outils avec lesquels nous pensons. Chaque modèle propose son propre système de vues sur la vie, permettant d'interpréter diverses situations réelles.

Le terme "modèles mentaux" a été utilisé pour la première fois par le psychologue écossais Kenneth Craik dans The Nature of Explanation au milieu du XXe siècle. Craik a suggéré que le cerveau crée des "modèles réduits de la réalité" et les utilise pour évaluer les événements futurs.

Au total, il existe des dizaines de milliers de modèles mentaux différents liés à différentes disciplines, cependant, comme l'a dit le célèbre avocat et économiste américain Charlie Munger, "seulement 80 ou 90 modèles de base peuvent faire de vous une personne expérimentée qui navigue en toute confiance dans 90% de la vie". situations."

Dans cet article, nous allons essayer de mettre en évidence certains des plus importants d'entre eux.

L'une des toutes premières entreprises à adopter le principe 80/20 a été la société américaine IBM. En 1963, les employés d'IBM découvrent qu'environ 80 % du temps informatique est consacré au traitement de 20 % des commandes. L'entreprise a immédiatement réécrit le logiciel du système pour le rendre aussi efficace que possible. Cela a permis à IBM d'augmenter la vitesse de ses ordinateurs et de dépasser ses concurrents.

La loi de la distribution normale (Normal Distribution)

Cette loi joue un rôle exceptionnellement important dans la théorie des probabilités. Une grandeur physique obéit à une distribution normale lorsqu'elle est influencée par un grand nombre de bruits aléatoires. Dans nos réalités, c'est un phénomène assez courant, car la distribution normale est la plus courante.

Les méthodes de modélisation imprécises sont basées sur le théorème central limite, qui stipule que si vous additionnez de nombreuses quantités indépendantes avec la même distribution et la même variance finie, la somme sera distribuée normalement.

Les tests psychologiques populaires utilisent souvent des listes de questions dont les réponses sont comparées à un certain nombre de points. En fonction de la somme de ces points, le sujet est affecté à l'une ou l'autre catégorie. Il s'avère que, selon le théorème central limite, si les questions n'ont aucun sens et n'ont aucune corrélation avec les catégories dans lesquelles les sujets sont classés (c'est-à-dire que le test est faux), alors la distribution de les sommes seront à peu près normales.

Cela signifie que la plupart des sujets seront affectés à une catégorie intermédiaire. Par conséquent, si après avoir réussi un test, vous "touchez" au milieu de l'échelle, il est tout à fait possible que la distribution normale ait fonctionné et que le test soit inutile. Vous pouvez en savoir plus sur la distribution normale.

Analyse de sensibilité

L'analyse de sensibilité consiste à évaluer l'impact de la modification des paramètres initiaux du projet sur ses caractéristiques finales, qui sont généralement utilisées comme taux de rendement interne ou valeur actualisée nette (VAN).

L'analyse de sensibilité est basée sur la question "Que se passe-t-il si...?", qui vise à déterminer dans quelle mesure l'efficacité du projet changera si l'un des paramètres initiaux s'écarte de la norme. Ce type d'analyse vous permet d'identifier les variables les plus critiques qui sont les plus susceptibles d'affecter la faisabilité et l'efficacité du projet. Comme variables initiales, le volume des ventes, le prix unitaire, les délais de paiement, le taux d'inflation, etc. peuvent être pris.

Les résultats de l'analyse de sensibilité sont présentés sous forme de tableau ou de graphique, bien que ce dernier soit plus illustratif. Cependant, l'analyse de sensibilité a une limite sérieuse - c'est une méthode à un facteur, donc elle n'est pas applicable dans les situations où un changement dans une variable entraîne un changement dans une autre.

Conclusion

Le fonctionnement de chacun des modèles mentaux ci-dessus dépasse le cadre d'une discipline particulière. Par exemple, la loi de Pareto trouve une application dans la gestion, l'économie, le commerce et d'autres domaines.

"Les modèles doivent être empruntés à diverses disciplines, car la sagesse du monde n'est pas contenue dans un seul département universitaire", écrit Charles Munger dans son livre autobiographique, Poor Charlie's Almanac.

Le secret du succès est d'avoir autant de modèles que possible, sinon vous risquez de vous retrouver dans la situation décrite par Maslow : "Pour un homme avec un marteau, tout problème ressemble à un clou".

Les modèles mentaux vous aideront à voir la situation sous un angle différent et à résoudre une tâche apparemment difficile. L'effet de leur utilisation est particulièrement visible lorsque, à la suite d'un entraînement mental, vous gagnez la capacité de voir plusieurs options pour résoudre un problème à la fois.

Il n'y a pas de méthode universelle, cependant, après avoir maîtrisé plusieurs modèles mentaux, vous pouvez choisir le plus efficace pour la situation. Essayez de regarder les choses d'une manière nouvelle - c'est la meilleure approche pour surmonter les difficultés.