Contrat de travail à durée déterminée - pour le moment ? Contrat de travail à durée déterminée. Comment conclure, modifier et résilier correctement un contrat à durée déterminée

En concluant illégalement un tel accord, l'employeur court un grand risque. Cet article contient des conseils d'experts et un exemple pour 2019.

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Qu'est-ce qu'un contrat de travail à durée déterminée : les avantages et les inconvénients

Un contrat de travail à durée déterminée (temporaire) a une durée limitée. Le contrat est considéré comme un contrat à durée indéterminée, s'il ne dit pas qu'il est urgent, la raison de l'urgence n'est pas indiquée, et il n'y a pas de date ou d'événement avec le début duquel la relation de travail devrait prendre fin (partie 3 de l'article 58 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Un contrat de travail temporaire est avant tout avantageux pour l'employeur - il élargit la liste des motifs pour lesquels un employé peut être licencié. Pour être licencié, il suffit d'attendre l'expiration du terme prévu au contrat et d'en informer le salarié trois jours à l'avance. Comment cela se passe dans la pratique, lisez l'article "". En outre, en cas de licenciement dans le cadre de la liquidation d'une entreprise, le personnel engagé pour une durée inférieure ou égale à deux mois ne peut pas percevoir d'indemnité de départ.

Inconvénients d'un contrat de travail à durée déterminée

1. Maximum autorisédurée d'un contrat de travail à durée déterminéelimité... Il est possible d'établir des relations de travail pour une période plus longue en concluant un nouveau contrat ou en reconvertissant un contrat existant en un contrat à durée indéterminée. Ce n'est pas toujours pratique.

2. Si le délai n'est pas respecté et que le licenciement n'est pas effectué à temps, les relations de travail se transforment en relations indéterminées. A partir de ce moment, le licenciement d'un salarié ne peut se faire que de manière générale.

Dans le cas contraire, l'ensemble des garanties sociales et du travail fournies au salarié par un contrat à durée déterminée ne diffère pas de celui standard. Le personnel temporaire et saisonnier a droit aux congés payés, aux congés de maladie, à toutes les indemnités et compensations requises par la loi.

Quand conclure un contrat de travail à durée déterminée

Les relations de travail sont établies par défaut pour une durée indéterminée. Mais parfois, en raison de la nature particulière du travail à venir ou des conditions de son exécution, un contrat de travail à durée déterminée est conclu à titre obligatoire ou volontaire. Un contrat de travail à durée déterminée est conclu selon les circonstances qui sont énumérées dans la partie 1 de l'art. 59 du Code du travail de la Fédération de Russie. Séparément, il existe des cas où l'employeur a le droit de conclure un contrat de travail à durée déterminée par accord des parties (partie 2 de l'article 59 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Lorsqu'un contrat de travail à durée déterminée est requis

• Travail saisonnier ou temporaire (jusqu'à deux mois).
• Travailler à l'étranger.
• Le salarié est envoyé par le service de l'emploi pour un travail temporaire.
• Service civil alternatif.
• Le salarié effectue un travail dans le cadre d'une formation professionnelle, d'une pratique industrielle, d'un stage.
• Le salarié est élu à un poste électif.
• Un salarié adhère à une organisation établie pour une durée limitée, ou effectue un travail en dehors des activités habituelles de l'employeur.
• Si une salariée exerce temporairement les fonctions d'une salariée principale absente, qui conserve un lieu de travail pour la période de vacances, congé de maternité, congé de maladie, etc.

Table. Cas de conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée (dans les cas généraux et par convention)

Attention! Les motifs supplémentaires pour conclure un contrat à durée déterminée avec certaines catégories de personnel - athlètes professionnels et entraîneurs - contiennent l'art. 348.2 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Lors de la rédaction d'un contrat de travail temporaire, assurez-vous d'indiquer la raison de l'urgence. Tout d'abord, assurez-vous qu'il est inclus dans la liste (article 59 du Code du travail de la Fédération de Russie), sinon il sera difficile d'éviter les prescriptions et les amendes de l'Inspection d'État de la Fédération de Russie. Les experts de Sistema Kadry ont préparé pour vous table pratique: Téléchargez, gardez à portée de main et vérifiez si nécessaire. Malheureusement, des erreurs sont commises dans l'exécution d'un contrat à durée déterminée sur deux.

Si le motif d'urgence spécifié ne répond pas aux exigences légales, les autorités de contrôle peuvent décider que le contrat a été conclu de manière inappropriée et appliquer des sanctions à l'employeur. Dans le "Système du personnel" - liste complète des sanctions .

La société Alpha a conclu un contrat de travail de 1 an avec le gardien N. et a justifié l'urgence de l'inscription provisoire du salarié au lieu de résidence. Lors d'une inspection de routine, l'inspecteur a attiré l'attention sur l'illégalité d'une telle justification. En conséquence, l'employeur a dû payer une amende en vertu de l'art. 5.27 du Code administratif de la Fédération de Russie pour un montant de 30 000 roubles, et l'emploi par l'intermédiaire du tribunal a été déclaré à durée indéterminée. Désormais, le gardien N. travaille à "Alpha" en permanence.

Il est important pour l'employeur d'avoir la preuve que le salarié est embauché sur la base d'un contrat de travail à durée déterminée sur la base de son libre arbitre. Cela est nécessaire pour confirmer la condition principale pour conclure un accord urgent en cas de situations de conflit possibles - le consentement volontaire des deux parties.

Formalités administratives lors de la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée

Après la signature du contrat, l'employeur doit établir 3 autres documents. Nous te dirons comment.

Émettre un ordre de travail... Une telle commande peut être de forme libre ou correspondre au formulaire n° T-1. La commande doit indiquer la date de fin du contrat de travail. Dans le cas où une telle date ne peut être déterminée, il est nécessaire d'indiquer un événement à l'origine duquel le contrat de travail sera considéré comme résilié.

Saisir les relevés d'emploi dans le cahier de travail... Les informations dans les colonnes du document doivent être corrélées avec d'autres documents signés, notamment un contrat à durée déterminée et un ordre d'embauche. Dans le même temps, aucune indication du caractère urgent de l'emploi n'est faite dans le cahier de travail.

Émettre une carte personnelle d'employé... Si le formulaire n° T-2 est utilisé pour ce document, une indication du type d'emploi temporaire est faite dans la section « Nature du travail ». Section III « Recrutement, mutations vers un autre emploi » reprennent l'inscription faite au cahier de travail. L'employé doit prendre connaissance de ce dossier contre signature.

La durée maximale pour conclure un contrat de travail à durée déterminée

Un contrat de travail à durée déterminée est conclu pour une durée maximale de cinq ans (partie 1 de l'article 58 du Code du travail de la Fédération de Russie). Le seuil minimum n'est pas fixé par la loi, donc embaucher un travailleur temporaire pour quelques mois voire quelques semaines est possible, mais pour cinq ans et un jour, ce n'est plus possible.

En savoir plus sur les conditions d'un contrat de travail à durée déterminée :

Attention! En règle générale, un contrat de travail à durée déterminée n'est pas renouvelé, mais une exception a été faite pour trois catégories de travailleurs - les sportifs, les universitaires et les femmes enceintes.

Un contrat de travail à durée déterminée est établi à titre exceptionnel, lorsque les relations de travail ne peuvent être établies de manière permanente, pour une durée pouvant aller jusqu'à cinq ans. Si la période de validité n'est pas précisée, l'emploi sera considéré comme indéterminé. Si le délai est fixé sans motifs suffisants, l'employeur s'expose à une amende et à une reconversion du contrat en justice.

1. L'article 59 du Code du travail de la Fédération de Russie contient deux parties, chacune prévoyant différents types de travail (cas), pour l'exécution desquels un contrat de travail à durée déterminée est conclu avec l'employé.

Les listes d'œuvres (cas) prévues dans les deux parties 1 et 2 ne sont pas exhaustives. Le Code du travail ou d'autres lois fédérales peuvent prévoir d'autres cas où la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée est soit obligatoire en vertu de la loi, soit autorisée par accord des parties au contrat de travail. Étant donné que l'article traite du Code du travail ou d'une autre loi fédérale, ni la loi de l'entité constitutive de la Fédération de Russie, ni le décret du Président de la Fédération de Russie, ni le décret du gouvernement de la Fédération de Russie, ni aucun autre un acte juridique normatif subordonné peut établir des motifs (cas) supplémentaires pour la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée ...

2. Les cas (types de travail) énumérés dans la partie 1 de l'art. 59 du Code du travail de la Fédération de Russie, correspondent au critère général de conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée, formulé dans la partie 2 de l'art. 58 CT. C'est-à-dire que tous les cas qui y sont énumérés déterminent le caractère urgent du lien de travail.

Ainsi, la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée dans les cas énumérés dans la partie 1 du présent article est due à la nature même du travail ou aux conditions de son exécution, et est donc obligatoire.

Partie 1 de l'art. 59 du Code du travail de la Fédération de Russie cite 11 cas spécifiques lorsqu'un contrat de travail à durée déterminée est conclu avec un employé :

• 1) pour la durée des fonctions d'une personne salariée temporairement absente. Un tel contrat de travail est conclu lorsque le lieu de travail est retenu pour l'employé absent conformément à la législation du travail et à d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes de droit du travail, des conventions collectives, des accords, des réglementations locales, un contrat de travail (par exemple, alors que le salarié est en long voyage d'affaires, en congé parental). La durée du contrat de travail dans ce cas est subordonnée au moment où l'employé absent reprend l'exercice de ses fonctions (fonctionnelles). Puisque la loi parle d'absence temporaire d'un salarié qui conserve un lieu de travail (poste), un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu pour remplir les obligations d'un poste vacant tant qu'un autre salarié permanent n'est pas embauché pour ce poste ;

2) pour effectuer un travail temporaire (jusqu'à 2 mois), ainsi qu'un travail saisonnier, lorsque, en raison des conditions naturelles, le travail ne peut être effectué que pendant une certaine période (saison), ne dépassant pas, en règle générale, 6 mois (voir commentaires à l'article 293).

La conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée pouvant aller jusqu'à 2 mois est possible à condition que le travail soit volontairement temporaire, c'est-à-dire il est connu à l'avance qu'il ne durera pas plus de 2 mois (par exemple, lors de la préparation du rapport annuel). Parallèlement, l'accord des parties doit déterminer la durée spécifique du contrat de travail dans un délai de 2 mois (3 semaines, 1 mois, 1,5 mois, etc.).

Il sera illégal de conclure un contrat de travail à durée déterminée d'une durée maximale de 2 mois pour effectuer un travail permanent pour l'employeur.

La conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée pour l'exécution de travaux saisonniers est autorisée, à condition que ces travaux soient prévus par une liste spéciale de travaux saisonniers. Listes d'emplois saisonniers, incl. travaux individuels saisonniers, dont l'exécution est possible pendant une période (saison) supérieure à 6 mois, et la durée maximale de ces travaux individuels saisonniers sont déterminées par des accords sectoriels (intersectoriels) conclus au niveau fédéral de partenariat social (partie 2 de l'article 293, voir commentaires. À elle).

La conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée pour une certaine saison pour effectuer un travail non prévu par la liste désignée sera considérée comme illégale ;

• 3) avec des personnes envoyées travailler à l'étranger. Dans ce cas, peu importe vers quelle organisation l'employé est envoyé à l'étranger. Il peut s'agir de missions diplomatiques et de bureaux consulaires de la Fédération de Russie à l'étranger, ainsi que de représentations d'organes exécutifs fédéraux et d'institutions d'État de la Fédération de Russie, d'organisations commerciales, d'institutions scientifiques et éducatives, etc. ;

4) pour effectuer des travaux qui dépassent les activités habituelles de l'employeur, ainsi que pour effectuer des travaux associés à une expansion délibérément temporaire (jusqu'à 1 an) de la production ou du volume des services fournis.

Dans ce cas, les activités habituelles de l'employeur doivent être comprises comme des types de travail qui correspondent aux grandes orientations des activités de l'organisation, inscrites dans sa charte.

À titre d'exemple de travail qui va au-delà des activités normales de l'organisation, la loi nomme reconstruction, installation, mise en service. Selon la nature (type) des activités habituelles de l'organisation, il peut s'agir d'autres travaux, par exemple, réparation, construction. Cependant, dans tous les cas, les travaux qui dépassent les activités normales (principales) de l'organisation, pour l'exécution desquelles des contrats de travail à durée déterminée peuvent être conclus, doivent être de nature temporaire (urgente). La loi ne fixant aucun délai spécial pour la conclusion d'un tel contrat de travail, la durée d'un contrat de travail est déterminée dans chaque cas particulier par accord des parties en fonction des circonstances particulières et de la durée pendant laquelle il y a un besoin d'effectuer un travail qui va au-delà des activités normales de l'organisation. Ici, les règles générales sur le délai du contrat de travail établies par l'art. 58 CT, c'est-à-dire 5 années.

Contrairement à un contrat de travail conclu pour l'exécution d'un travail en dehors des activités habituelles de l'employeur, la durée d'un contrat de travail conclu en relation avec la nécessité d'augmenter temporairement la production ou le volume des services fournis est limitée. Il ne peut excéder un an. Cela est dû au fait que le travail dans le cadre d'un tel accord est effectué dans le cadre des activités normales de l'organisation et que le besoin d'augmenter la production ou le volume des services fournis est limité à certains délais, connus de l'employeur.

La durée spécifique du contrat de travail pour l'exécution de travaux liés à une expansion volontairement temporaire de la production ou du volume des prestations fournies, dans un délai d'un an, est déterminée d'un commun accord entre les parties. Par exemple, en raison de l'augmentation du nombre de touristes en été et de l'expansion du volume des services fournis, les hôtels, cafés, restaurants, organismes de transport, etc. peuvent employer un nombre supplémentaire de travailleurs en concluant avec eux des contrats de travail pour une certaine période (1, 2, 3 mois, etc.);

5) avec des personnes postulant pour travailler dans des organisations créées pour une période connue ou pour l'exercice d'un travail connu.

Le fait qu'une organisation ait été créée pour une période déterminée ou uniquement pour effectuer un travail spécifique doit être inscrit dans la charte de cette organisation. La charte de l'organisation détermine également la période précise pour laquelle elle a été créée ou au cours de laquelle s'achèvera le travail dont la mise en œuvre est le but de la création de l'organisation (par exemple, pour 2, 3, 4 ans).

La durée d'un contrat de travail avec des personnes entrant dans des organisations créées pour une période de temps prédéterminée ou pour l'exécution d'un travail prédéterminé est déterminée par la période pour laquelle une telle organisation a été créée. Par conséquent, la résiliation d'un contrat de travail avec ces salariés sur la base de l'expiration de la durée du contrat de travail peut être faite si cette organisation cesse réellement ses activités en raison de l'expiration de la période pour laquelle elle a été créée, ou la réalisation du but pour lequel il a été créé, sans transférer les droits et obligations par voie de succession à d'autres personnes (article 14 de la résolution du plénum des forces armées RF du 17 mars 2004 N 2);

6) avec des personnes acceptées pour l'exécution d'un travail en toute connaissance de cause dans les cas où son exécution (achèvement) ne peut être déterminée à une date précise.

Dans ces cas, le contrat de travail avec les salariés doit indiquer qu'il a été conclu pour la durée de ce travail particulier (par exemple, pour la période de rénovation des bureaux, pour la période de construction de l'établissement). La fin (l'achèvement) du travail spécifié sera la base de la résiliation du contrat de travail en raison de l'expiration de sa période de validité. Dans le même temps, il convient de garder à l'esprit que si au cours du procès il est établi le fait de la conclusion multiple de contrats de travail à durée déterminée pour une courte période pour exercer la même fonction de travail, le tribunal a le droit, compte tenu des circonstances de chaque cas, de reconnaître le contrat de travail comme conclu pour une durée indéterminée (article 14 de la résolution du plénum des forces armées RF du 17 mars 2004 N 2);

7) pour effectuer un travail directement lié au stage ou à la formation professionnelle du salarié. Dans ce cas, le contrat de travail est conclu pour la période de stage ou de formation professionnelle.

Un stage ou une formation professionnelle de salariés dans une organisation peut être réalisé à la fois sur la base d'une convention avec une autre organisation qui a envoyé son salarié en stage ou en formation professionnelle, et sur la base d'une convention d'apprentissage conclue par l'organisation avec l'étudiant lui-même (voir commentaire des art. 198 à 208) ;

• 8) dans le cas d'être élu pour un mandat déterminé à un organe élu ou à un poste électif pour un travail rémunéré. Par exemple, pour le poste de recteur d'un établissement d'enseignement supérieur d'État ou municipal, de doyen d'une faculté ou de chef de département d'un établissement d'enseignement supérieur. Selon l'art. 12 de la loi sur l'enseignement professionnel, art. 332 du code du travail, ces postes sont pourvus sur la base d'élections tenues selon la procédure établie par la charte de l'établissement d'enseignement (voir articles 17, 332 du code du travail) ;

9) lorsqu'ils postulent à un emploi lié au soutien direct des activités de membres d'organes élus ou de fonctionnaires dans les organes gouvernementaux et les organes de l'autonomie locale, dans les partis politiques et autres associations publiques. Dans ce cas, il est dit des travaux liés au soutien direct des activités des membres de ces organes ou fonctionnaires. Cela signifie que toutes les personnes qui postulent pour travailler dans ces organes élus ne peuvent pas être conclues avec un contrat de travail à durée déterminée. Il s'agit de contrats conclus pour l'exécution de tels travaux, qui visent directement à assurer l'activité des membres des organes élus ou des fonctionnaires concernés (par exemple, travail en tant qu'assistant, secrétaire, conseiller du gouverneur ; assistant, assistant de le président du parti).

La durée du contrat de travail dans ces cas est établie par accord des parties pendant la durée du mandat de l'organe élu ou du fonctionnaire concerné.

La cessation anticipée des pouvoirs de certains organes ou agents devrait également entraîner la résiliation des contrats de travail avec les personnes engagées pour assurer ces activités ;

10) avec les personnes dirigées par les organes du service de l'emploi pour des travaux à caractère temporaire et des travaux publics. Ces travaux sont organisés comme un soutien social supplémentaire pour les citoyens à la recherche d'un emploi. La durée du contrat de travail pour l'exécution de ces travaux est déterminée d'un commun accord entre les parties.

Si le travail auquel le citoyen est dirigé par l'organisme du service de l'emploi est de nature permanente, la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée avec lui n'est pas autorisée ;

• 11) avec des citoyens envoyés pour le service civil alternatif. Lors de la conclusion d'un contrat de travail avec cette catégorie de citoyens, il convient de garder à l'esprit que le statut des citoyens effectuant un service civil alternatif est établi par la loi fédérale du 25 juillet 2002 N 113-FZ "Sur le service civil alternatif" (SZ RF 2002 N 30. Art. 3030) conformément à la Constitution de la Fédération de Russie. Le service civil alternatif est un type particulier d'activité professionnelle dans l'intérêt de la société et de l'État, effectué par des citoyens au lieu du service militaire de conscription. La procédure d'envoi des citoyens au service civil alternatif est déterminée par ladite loi, d'autres lois fédérales, le règlement sur la procédure de passage au service civil alternatif, approuvé. Décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 28 mai 2004 N 256 (SZ RF. 2004. N 23. Art. 2309), et autres actes juridiques réglementaires de la Fédération de Russie adoptés conformément à ceux-ci.

L'activité professionnelle des citoyens effectuant un service civil de remplacement est réglementée par le Code du travail, en tenant compte des spécificités prévues par la loi fédérale spécifiée.

Conformément à l'art. 5 de cette loi, la durée du service civil de remplacement est 1,75 fois plus longue que la durée du service militaire établie par la loi sur l'obligation militaire et est de 21 mois pour les citoyens envoyés pour l'accomplir après le 1er janvier 2008. La durée du service civil alternatif pour les citoyens effectuant ce service dans les organisations des forces armées de la Fédération de Russie, d'autres troupes, formations et organes militaires est 1,5 fois plus longue que la durée du service militaire établie par la loi sur la conscription et est de 18 mois pour les citoyens l'ont fait venir après le 1er janvier 2008.

Conformément aux termes indiqués, la durée du contrat de travail avec les citoyens envoyés pour effectuer un service civil de remplacement est également déterminée. En concluant un contrat de travail, les parties n'ont pas le droit d'établir un autre terme pour sa validité.

3. Contrairement à la partie 1 de l'article commenté, selon laquelle la conclusion d'un contrat de travail pour une certaine durée en raison de la nature du travail à venir ou des conditions de son exécution est obligatoire, la partie 2 de l'article fournit une liste de cas lorsque la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée est autorisée par accord des parties... En outre, par accord des parties, un contrat de travail à durée déterminée dans les cas énumérés à la partie 2 de l'article 59 du Code du travail de la Fédération de Russie peut être conclu sans tenir compte de la nature du travail à venir ou des conditions de son la mise en oeuvre. Il convient de garder à l'esprit qu'un tel accord peut être reconnu comme légitime s'il y a eu un accord entre les parties, c'est-à-dire s'il est conclu sur la base du consentement volontaire du salarié et de l'employeur. Si le tribunal, lors de la résolution d'un litige sur la légalité de la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée, constate qu'il a été conclu par un salarié involontairement, le tribunal applique les règles du contrat conclu pour une durée indéterminée (article 13 de la Résolution du le Plénum des Forces Armées RF du 17 mars 2004 N 2).

Selon la partie 2 de l'article commenté, par accord des parties, un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu :

1) avec des personnes postulant à un emploi pour les employeurs - petites entreprises (y compris les entrepreneurs individuels), dont le nombre d'employés ne dépasse pas 35 personnes (dans le domaine du commerce de détail et des services aux consommateurs - 20 personnes).

Le concept et les types de petites entreprises sont définis par la loi fédérale du 24 juillet 2007 N 209-FZ "Sur le développement des petites et moyennes entreprises dans la Fédération de Russie" (SZ RF. 2007. N 31. Art. 4006 ). Conformément à l'art. 3 petites et moyennes entreprises - entités commerciales (personnes morales et entrepreneurs individuels) classées conformément aux conditions établies par la présente loi fédérale, aux petites entreprises, incl. aux micro et moyennes entreprises.

Selon l'art. 4 petites et moyennes entreprises comprennent les coopératives de consommateurs et les organisations commerciales (à l'exception des entreprises unitaires d'État et municipales) inscrites au registre d'État unifié des entités juridiques, ainsi que les personnes physiques inscrites au registre d'État unifié des entrepreneurs individuels et exerçant des activités entrepreneuriales sans constituer une personne morale (ci-après dénommés entrepreneurs individuels), les exploitations paysannes (fermes) qui remplissent les conditions suivantes :

• pour les personnes morales - la part totale de la participation de la Fédération de Russie, des entités constitutives de la Fédération de Russie, des municipalités, des personnes morales étrangères, des citoyens étrangers, des organisations publiques et religieuses (associations), des fondations caritatives et autres dans le capital (commun) autorisé ( fonds d'investissement) de ces personnes morales ne doit pas excéder 25 % (à l'exception des actifs des fonds communs de placement et des fonds communs de placement à capital fixe), la part de participation appartenant à une ou plusieurs personnes morales qui ne sont pas petites et moyennes - la taille des entreprises ne doit pas dépasser 25 % ;
• le nombre moyen d'employés pour l'année civile précédente ne doit pas dépasser les valeurs limites suivantes pour le nombre moyen d'employés pour chaque catégorie de petites et moyennes entreprises :
  • a) de 101 à 250 personnes incluses pour les moyennes entreprises ;
  • b) jusqu'à 100 personnes incluses pour les petites entreprises ; les micro-entreprises se distinguent des petites entreprises - jusqu'à 15 personnes;
• le produit de la vente de biens (travaux, services) hors taxe sur la valeur ajoutée ou la valeur comptable des actifs (valeur résiduelle des immobilisations et des immobilisations incorporelles) de l'année civile précédente ne doit pas dépasser les valeurs limites fixées par le Gouvernement du Fédération de Russie pour chaque catégorie de petites et moyennes entreprises.

Les organisations nouvellement créées ou les entrepreneurs individuels et les entreprises paysannes (agriculteurs) nouvellement enregistrés au cours de l'année au cours de laquelle ils sont enregistrés peuvent être classés comme petites et moyennes entreprises si leurs indicateurs du nombre moyen d'employés, du produit de la vente de biens (travaux , services) ou la valeur comptable des actifs (valeur résiduelle des immobilisations et des actifs incorporels) pour la période écoulée depuis la date de leur enregistrement d'État, ne dépassent pas les valeurs limites fixées par l'article nommé.

Le nombre moyen d'employés d'une micro-entreprise, d'une petite entreprise ou d'une moyenne entreprise pour une année civile est déterminé en tenant compte de l'ensemble de ses employés, incl. les salariés travaillant sous contrat de droit civil ou à temps partiel, compte tenu des heures réellement travaillées, les salariés des bureaux de représentation, succursales et autres divisions distinctes de la micro-entreprise, petite entreprise ou moyenne entreprise spécifiée ;

2) avec les retraités entrant dans le travail par âge, ainsi qu'avec les personnes qui, pour des raisons de santé, conformément à un certificat médical délivré de la manière prescrite par les lois fédérales et autres actes juridiques réglementaires de la Fédération de Russie, sont autorisées à travailler exclusivement de un caractère temporaire.

Il faut faire attention à ce que dit la loi sur l'entrée en activité des retraités, c'est-à-dire sur ceux qui pour la première fois ou à nouveau (après licenciement) concluent un contrat de travail avec cet employeur. À cet égard, l'employeur n'a pas le droit, incl. et avec l'accord d'un salarié qui entretient une relation de travail avec lui et qui a atteint l'âge de la retraite, renégocier un contrat de travail conclu avec ce salarié pour une durée indéterminée en un contrat de travail à durée déterminée. Il convient de garder à l'esprit que le nombre de retraités comprend les personnes qui ont atteint l'âge de la retraite et qui, conformément à la législation sur les pensions, se sont vu attribuer une pension de vieillesse. Si un citoyen a atteint l'âge nécessaire pour l'ouverture d'une pension mais, conformément à la législation sur les pensions, n'y a pas acquis le droit ou si la pension ne lui a pas été attribuée pour une autre raison, il ne peut être considéré comme pensionné et , par conséquent, les règles de conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée prévues par la norme commentée, ne devraient pas lui être appliquées.

Le fait qu'un salarié pour des raisons de santé puisse effectuer un travail à caractère exclusivement temporaire doit être établi par un rapport médical. Un avis médical de ce type n'a le droit de délivrer que l'organe ou l'institution auquel un tel droit est accordé (par exemple, les institutions d'expertise médicale et sociale).

La durée du contrat de travail est déterminée dans ce cas en fonction de la durée qui, selon l'avis médical, est admise pour ce salarié en fonction de son état de santé. L'employeur n'a pas le droit, à sa discrétion, d'établir pour le salarié la durée du contrat de travail pour une durée plus ou moins longue que celle prescrite par l'avis médical ;

3) avec des personnes postulant à un emploi dans des organismes situés dans les régions du Grand Nord et des régions équivalentes, si cela est associé à un déménagement sur le lieu de travail. La loi associant la possibilité de conclure un contrat de travail à durée déterminée avec ces personnes à leur relocalisation sur leur lieu de travail dans des organismes situés dans l'Extrême-Nord et les régions équivalentes, cette règle ne devrait pas s'appliquer aux citoyens résidant de façon permanente dans ces régions et localités. . Un contrat de travail à durée déterminée est conclu avec eux pour les motifs précisés à la partie 1 de l'art. 59 du Code du travail de la Fédération de Russie, par accord des parties dans les cas spécifiés dans la partie 2 du même article (par exemple, lors de la candidature à un emploi à temps partiel), ainsi que dans les autres cas prévus par le Code du travail ou d'autres lois fédérales.

La liste des régions de l'Extrême-Nord et des zones équivalentes a été approuvée par la résolution du Conseil des ministres de l'URSS du 10 novembre 1967 N 1029 (SP URSS. 1967. N 29. Art. 203) et est valable aujourd'hui telle que modifiée par Résolutions du Conseil des ministres de l'URSS du 3 janvier 1983 N 12 (SP URSS. 1983. N 5. Art. 21) avec ajouts et modifications introduits par la législation de la Fédération de Russie ;

• 4) effectuer des travaux urgents pour prévenir les catastrophes, accidents, accidents, épidémies, épizooties, ainsi que pour éliminer les conséquences de ces urgences et d'autres (par exemple, pour éliminer les conséquences d'une inondation, d'un incendie). La loi ne fixant pas de durée minimale ou maximale pour laquelle un contrat de travail peut être conclu dans ces circonstances, elle est déterminée par accord des parties. Si la durée du contrat de travail n'excède pas 2 mois, la relation de travail qui en résulte est réglée en tenant compte des spécificités établies par Ch. 45 du Code du travail (voir commentaires aux art. 289 - 292) ;
• 5) avec les créateurs des médias, les organisations cinématographiques, les théâtres, les organisations de théâtre et de concert, les cirques et autres personnes impliquées dans la création et (ou) l'exécution (exposition) d'œuvres conformément aux listes d'œuvres, professions, positions de celles-ci travailleurs agréés par le gouvernement RF, en tenant compte de l'avis de la commission tripartite russe pour la réglementation des relations sociales et du travail. Le décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 28 avril 2007 N 252 a approuvé la liste des professions et des postes des travailleurs créatifs des médias, des organisations cinématographiques, des équipes de tournage de télévision et de vidéo, des théâtres, des organisations de théâtre et de concert, des cirques et d'autres personnes participant dans la création et (ou) l'exécution (exposition) d'œuvres dont les spécificités de l'activité professionnelle sont établies par le Code du travail de la Fédération de Russie;

6) avec les chefs, les sous-chefs et les chefs comptables des organisations. Peu importe la forme organisationnelle et juridique et la forme de propriété de ces organisations - société par actions, société à responsabilité limitée, entreprise unitaire d'État, etc.

La durée du contrat de travail avec le chef de l'organisation conformément à la partie 1 de l'art. 275 du Code du travail est déterminé par les documents constitutifs de l'organisation ou par accord des parties. C'est-à-dire que, par accord des parties, la durée du contrat de travail avec le chef de l'organisation est déterminée si elle n'est pas établie par les documents constitutifs de l'organisation ;

• 7) avec des personnes étudiant à temps plein ;
• 8) avec les personnes sollicitant un travail à temps partiel (pour la procédure et les conditions de conclusion d'un contrat de travail pour le travail à temps partiel, voir le commentaire des articles 282 à 288).

4. Outre les cas directement prévus par la partie 2 de l'article 59 du Code du travail de la Fédération de Russie, la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée par accord entre les parties est également autorisée dans les autres cas prévus par le Code du travail. Code ou autre loi fédérale. Ainsi, conformément à l'art. 332 du code du travail, d'un commun accord entre les parties, des contrats de travail à durée déterminée peuvent être conclus pour pourvoir les postes d'agents scientifiques et pédagogiques dans un établissement d'enseignement supérieur.

5. Conformément aux règles générales de conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée, établies par l'art. 58 du code du travail, un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu soit dans les cas où les relations de travail ne peuvent être établies pour une durée indéterminée, compte tenu de la nature du travail à effectuer ou des conditions de son exécution, soit par convention des parties sans tenir compte des circonstances ci-dessus dans les cas prévus par le Code du travail ou une autre loi fédérale (partie 2 de l'article 59 du Code du travail de la Fédération de Russie). Cependant, dans certains cas, le Code du travail prévoit la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée sans tenir compte de ces règles générales. Ainsi, selon la partie 14 de l'art. 332 TC, un contrat de travail à durée déterminée est conclu avec les vice-recteurs d'un établissement d'enseignement supérieur. La norme susmentionnée est énoncée sous une forme impérative, par conséquent, la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée avec ces employés est obligatoire en vertu d'une prescription directe de la loi. Toutefois, ni dans sa nature ni en termes d'exécution, l'activité de vice-recteur d'un établissement d'enseignement supérieur ne s'applique pas aux activités pour l'exécution desquelles un contrat de travail ne peut être conclu à durée indéterminée. Ainsi, après avoir prévu l'obligation de conclure un contrat de travail à durée déterminée avec les vice-recteurs d'un établissement d'enseignement supérieur, le législateur a fait apparaître une nette incohérence dans la réglementation des relations en cause (voir commentaire de l'art. 332).

Aujourd'hui, la pratique est répandue lors de l'embauche de personnel. Un tel document permet de s'entendre sur les devoirs, les droits du salarié et de son employeur, de fixer la procédure de rémunération. Il existe plusieurs types de contrats de travail.

Ce qui suit met en évidence les questions directement liées à la procédure d'emprisonnement, les particularités des termes de sa validité. Le caractère temporaire des accords entre les parties ne garantissant pas la stabilité, ce document soulève de nombreuses questions de la part des citoyens.

Un contrat de travail garantira que le salarié respecte ses droits

Chaque contrat de travail comporte un certain nombre de points obligatoires :

1. Moment où vous devez commencer à travailler.
2. Le nom du poste, la profession, le niveau de compétence.
3. Où les travaux auront lieu.
4. Les droits, les devoirs gémissent.
5. Description des caractéristiques du travail, compensation en présence de conditions difficiles.
6. Ordre de paiement.
7. Quand l'employé aura du repos, quand il est nécessaire de commencer et de terminer le travail.
8. Caractéristique.

Si l'un des éléments énumérés n'est pas là, le contrat est appelé en violation.

Caractéristiques d'un contrat à durée déterminée

La propriété principale d'un contrat de travail à durée déterminée est la conclusion pour une période déterminée, lorsque la période spécifiée est écoulée, la relation de travail prend fin. Ce type de contrat est conclu s'il n'est pas possible d'accepter un salarié en CDI ou s'il n'y a pas de besoin.

Cela se produit souvent lors de l'exécution d'un travail saisonnier ou lorsqu'une quantité limitée de travail doit être effectuée. Il n'y a pas de durée minimale pour un contrat à durée déterminée, la durée est limitée à 5 ans.

Pour l'exécution dans le cadre d'un contrat à durée déterminée, tout employé ayant le niveau de compétence requis est utilisé. Pour qu'un contrat à durée déterminée ne devienne pas une violation, vous devez savoir dans quelles situations il est possible de le conclure. Voici les moments où le type de travail nécessite la rédaction de contrats à durée déterminée :

• Si l'exercice des fonctions professionnelles ne dure pas plus de 2 mois.
• Si un membre de l'équipe est temporairement incapable de prendre ses fonctions et qu'il est impossible de le remplacer par d'autres membres de l'équipe.
• Si l'employé travaille.
• Dans le fonctionnement d'une organisation temporaire.
• Au besoin, assurer l'exécution de travaux qui ne correspondent pas au profil général de l'entreprise.
• Accomplir des tâches spécifiques dans un laps de temps limité.
• Pendant le stage.
• Lors de l'embauche d'une personne référée par le service de l'emploi.
• Lorsqu'il est employé comme service civil alternatif.
• Autres cas qui ne contredisent pas les lois applicables.

Le contrat de travail doit être examiné de très près.

Les restrictions ci-dessus ne constituent pas un obstacle important à la signature d'un contrat à durée déterminée. Ce mode de formalisation des relations de travail est très répandu.

Cette liste peut être élargie par des situations où un accord est signé. Ils peuvent être comme ceci :

1. Recrutement . Si une personne travaille de manière permanente, le fait d'atteindre l'âge de la retraite n'est pas considéré comme une raison légale pour le transférer vers un contrat à durée déterminée.
2. Hébergement des personnes handicapées qui, selon la loi, n'ont la possibilité que d'un emploi temporaire. Dans ce cas, un certificat médical est joint, établi conformément aux exigences de la législation en vigueur.
3. Emploi dans une entreprise liée à la petite entreprise. Dans ce cas, le nombre total d'employés ne doit pas dépasser 20 personnes.
4. Lieu de travail - le Grand Nord ou les régions ayant un statut similaire.
5. Lors de l'embauche pour éliminer les conséquences des catastrophes, des urgences.
6. Lors de l'admission à une place sur une base concurrentielle.
7. Lorsqu'ils emploient des travailleurs créatifs, les athlètes.
8. Gestionnaires d'embauche, adjoints, chefs comptables, le type d'entreprise n'a pas d'importance, ainsi que la forme de propriété.
9. Bienvenue.

Exécution d'un contrat à durée déterminée

Contrat de travail à durée déterminée : exemple

Dans les contrats de ce type, des données sont enregistrées qui sont similaires à l'option perpétuelle. Le document doit contenir les éléments suivants :

1. Nom complet de la personne, ses données ;
2. données d'organisation;
3. date, lieu de conclusion du contrat ;
4. lieu d'exercice des fonctions ;
5. toutes les fonctions de base de l'employé ;
6. fonctionnalités de paiement ;
7. des données sur l'employé qui embauche ;
8. caractéristiques de l'assurance sociale;
9. données supplémentaires sur la nature du travail, conditions particulières.

En plus des informations énumérées ci-dessus, le contrat à durée déterminée comprend également les éléments suivants :

• une description de la raison qui est devenue la base de cette méthode d'embauche ;
• période de validité (à la fois une désignation temporaire et une indication de l'exécution de volumes de travail spécifiques);
• en cas d'embauche pour une durée de 2 mois - six mois - la possibilité d'une période probatoire de 2 semaines ; pour les autres conditions d'emploi, la période d'essai est standardisée ;
• lors de l'embauche pour du travail temporaire - une description des types d'activités, les termes de la fin du contrat (pas plus de 2 mois);
• pour émettre un ordre, prenez le formulaire T-1, T-1a, dans lequel les lignes « de » et « à » sont renseignées en détail, et cette dernière doit contenir toutes les informations spécifiques ;
• le cahier de travail est établi de la manière habituelle, à la fin de la durée du contrat ils écrivent : "... à l'occasion de l'expiration du contrat de travail."

Fonction de date d'expiration

La résiliation d'un contrat à durée déterminée a lieu selon la date indiquée

La résiliation d'un contrat à durée déterminée est dite à l'expiration de la période déterminée. Peu importe la volonté des parties, cependant, formellement, l'employé ou l'employeur doit exprimer son intention de mettre fin à la relation.

De plus, le licenciement a lieu sans. La seule exception est l'indemnité de vacances. La procédure même de licenciement dans de telles circonstances est extrêmement simple. Selon la loi, la durée du contrat peut aller jusqu'à 5 ans. Le document ne stipule pas les conditions d'exécution de l'activité de travail ou sa période de validité est supérieure à 5 ans - il est considéré comme indéfini.

Tous les autres délais d'inscription d'un contrat à durée déterminée n'affectent que la procédure d'établissement d'une période d'essai. Vous pouvez citer d'autres cas où un contrat à durée déterminée commence à être considéré comme indéterminé.

Si l'inspection révèle des violations liées à l'impossibilité de conclure un contrat à durée déterminée, elle commence à être considérée comme indéterminée.

En cas de prolongation pour une autre période, car le TC ne prévoit pas la prolongation d'un contrat à durée déterminée. Il n'y a qu'une exception ici : si une femme dont le contrat de travail a expiré rédige une déclaration et indique qu'elle l'est. Dans cette situation, le contrat est prolongé jusqu'à l'expiration complète du congé de maternité.

Lorsque des violations commises par la direction sont identifiées, afin d'économiser sur la fourniture au salarié des droits nécessaires, des garanties, habituelles pour l'embauche. Une option urgente peut être convertie en une option indéfinie, s'il y a la volonté des deux parties.

Caractéristiques de la résiliation d'un contrat à durée déterminée

Un contrat à durée déterminée peut être transformé en un contrat à durée indéterminée

Pour résilier un CDD dans le respect de toutes les formalités, vous devez vous occuper des éléments suivants :

1. A l'expiration de la période de validité, le contrat est résilié ou établi pour une durée indéterminée.
2. Les raisons doivent être citées.
3. Le salarié est notifié de la rupture du contrat au plus tard 3 jours avant la date. Pour cela, un avis écrit est établi.
4. Exigences de base pour la notification écrite : nom complet, conditions, nom complet de l'organisation, motifs qui sont devenus la base de la résiliation du contrat. La forme n'a pas d'importance.
5. Vous pouvez résilier le document avant la date limite spécifiée dans le document.
6. Si un salarié est embauché pour un emploi à durée indéterminée après un contrat à durée déterminée, le licenciement n'est pas requis.
7. Si une femme porteuse d'un enfant travaille sous contrat à durée déterminée, elle reste alors employée à cet endroit jusqu'à la fin du congé de maternité. Elle ne peut pas être renvoyée avant cela. Cependant, il y a quelques exceptions ici. Si cette femme est employée pendant la période d'absence de l'employé et qu'il se rend au même endroit, alors la femme enceinte se voit proposer un autre poste. S'il n'y a pas de poste vacant correspondant à ses qualifications et à ses caractéristiques de santé, le contrat est résilié.
8. Si la durée du contrat a expiré, l'employé n'a pas le droit d'insister sur la poursuite du travail à cet endroit. La direction, quant à elle, ne peut pas garder le salarié, empêcher son licenciement.
9. Si les accords ont expiré, le salarié a avisé l'employeur qu'il arrêtait de travailler, travaillait le dernier jour et ne revenait pas, cela ne peut pas être désigné comme.
10. Le mode de travail, repos.

Le matériel vidéo vous familiarisera avec les caractéristiques de l'inscription d'un contrat de travail à durée déterminée :

Dans la pratique du travail avec du personnel embauché, des situations surviennent parfois lorsque le travail des travailleurs n'est pas nécessaire de manière continue, mais pendant un certain temps. Dans ce cas, il vaut la peine de conclure un contrat de travail à durée déterminée avec ces employés. Contrairement à l'ordinaire (indéfini), de telles relations contractuelles ne peuvent durer plus longtemps que le temps prévu par la loi.

Les contrats à durée déterminée ont leurs propres nuances de conclusion, qui doivent être respectées par les deux parties afin d'éviter les malentendus, qui devront ensuite être résolus devant les tribunaux. Analysons les motifs de formalisation de telles relations de travail, leur fondement juridique, ainsi que les principaux points qui doivent être pris en compte par les salariés et les employeurs.

Justification législative des contrats à durée déterminée

Le mot « urgent » dans la définition de ce type de contrat ne signifie aucune rapidité supplémentaire de son exécution, il ne vient pas de « urgence », mais de « terme ». C'est ainsi que se déclare sa différence avec les contrats conclus pour une durée indéterminée.

Dans la forme normale d'un contrat de travail, la date de début du travail est connue avec précision, mais le moment de la séparation et les motifs du licenciement ne peuvent pas encore être déterminés.
Mais lorsque la dernière condition est connue des deux parties, c'est-à-dire que le salarié et l'employeur savent quand ils mettront fin à leur accord de coopération, il est conseillé de formaliser la relation avec une période prédéterminée - contrat de travail à durée déterminée.

Le Code du travail de la Fédération de Russie appelle un contrat de travail obligatoire lors de l'enregistrement d'une relation employeur-employé (article 56 du Code du travail de la Fédération de Russie), et la durée en est une condition essentielle. Les options lorsque l'employeur donne à l'employé un emploi temporaire sont définies à l'art. 59 du Code du travail de la Fédération de Russie. Leur facteur déterminant est une circonstance importante : un contrat de travail à durée déterminée n'est légal que lorsque, pour des raisons objectives, il est impossible de conclure un contrat à durée indéterminée.

REMARQUE! La volonté de l'employeur et même le consentement du salarié ne suffisent pas pour conclure un tel accord, son exécution doit être conforme aux motifs prévus par la législation. Dans le cas contraire, si vous devez saisir la justice, un contrat à durée déterminée conclu sur une base illégitime sera reconnu à durée indéterminée.

Attractivité des contrats de travail à durée déterminée

La partie qui profite le plus d'un contrat à durée déterminée plutôt qu'à durée indéterminée est l'employeur. Les raisons sont évidentes :

• l'employé est plus maniable sur une base temporaire ;
• Il est plus facile de motiver le « conscrit », puisque la prolongation de la coopération avec lui dépend directement de la direction ;
• il est beaucoup plus facile d'effectuer la procédure de licenciement ;
• un salarié licencié en fin de mandat ne peut contester ce licenciement ;
• ainsi, vous pouvez vous débarrasser de toutes les catégories de salariés, même les plus protégés socialement.

Pour les travailleurs, en règle générale, un emploi permanent est préférable, offrant certaines garanties et une confiance en leur avenir. La même position est défendue par la législation nationale et la Convention internationale du travail (OIT), cherchant à minimiser le nombre de travailleurs employés à titre temporaire.

Caractéristiques d'un contrat de travail à durée déterminée

Le facteur déterminant dans le choix en faveur de l'urgence de la relation contractuelle est une circonstance importante : un contrat de travail à durée déterminée n'est légitime que lorsque, pour des raisons objectives, il est impossible d'en conclure un à durée indéterminée.

La raison doit être indiquée dans le texte de l'accord.

La durée d'un tel accord ne peut excéder 5 ans. Si le document n'indique pas de dates précises ou un événement mettant fin à la relation contractuelle, il sera automatiquement considéré comme un contrat à durée indéterminée. De même, si plus de cinq ans sont spécifiés.

La résiliation d'un contrat à durée déterminée doit être indiquée dans le texte. Ceci est possible de deux manières :

• indiquant une date précise à laquelle le contrat sera résilié ;
• désignation d'un événement dont la survenance met fin au contrat à durée déterminée.

L'arrivée de la date limite ne signifie pas une cessation immédiate du travail : le salarié doit être averti par écrit du prochain licenciement conformément à son expiration 3 jours à l'avance. Si cela n'est pas fait, le licenciement peut être contesté.

Dans le second cas, la notification préalable est impossible, l'événement survenu mettant fin de plein droit au contrat à durée déterminée, comme le prévoient ses termes. Le plus souvent, un tel événement est la sortie au travail de l'employé principal, au lieu de qui un intérimaire a été embauché.

Avec qui vous pouvez conclure des contrats de travail à durée déterminée

Les employeurs nouent de telles relations avec les salariés dont la nature du travail ne permet pas de déterminer la durée de la relation de travail ou, au contraire, en marque assez clairement la fin. Ces catégories de personnel comprennent, par exemple, les suivantes :

• travailleurs saisonniers;
• les employés embauchés pour effectuer un type de travail spécifique à une certaine date ;
• les employés qui ont été envoyés travailler à l'étranger ou dans une autre branche de l'organisation ;
• des spécialistes embauchés à l'extérieur pour effectuer des travaux non prévus par l'activité principale de l'organisation ;
• les enseignants qui ne peuvent occuper le poste concerné que pendant la durée du concours ;
• salariées suppléantes en arrêt maladie longue durée ou en congé maternité, etc.

Passage à un contrat de travail à durée déterminée d'un contrat à durée indéterminée

En règle générale, les employés travaillent sous contrat à durée indéterminée. Cependant, il devient parfois nécessaire de passer à un contrat à durée déterminée. Cela peut être fait, mais la procédure doit respecter toutes les règles.

Raisons du transfert vers un contrat de travail à durée déterminée

Il n'est possible de transférer un employé vers un contrat à durée déterminée que s'il existe des motifs suffisants pour cela. S'il n'y a pas de tels motifs, l'accord sera considéré comme indéterminé. Un employeur ne peut conclure des accords urgents pour s'écarter de l'octroi de droits et de garanties aux salariés. Considérons les raisons pour lesquelles l'employeur effectue le transfert :

• Le salarié est affecté à la place du salarié temporairement absent. Ce dernier conserve le lieu de travail.
• Un salarié est envoyé en travail temporaire à l'étranger.
• Le travail est lié à l'expansion temporaire de la production.
• Le salarié a un handicap.

C'est-à-dire que le transfert vers un contrat à durée déterminée est pertinent pour les cas où le statut de l'employé change. Par exemple, il a des restrictions de santé.

Le passage en CDD est-il légal ?

La question de la légalité du transfert d'un salarié vers un contrat à durée déterminée est extrêmement controversée. Si l'employeur a initialement délivré un salarié en contrat à durée indéterminée, il doit s'assurer que les termes de cet accord sont respectés. C'est-à-dire que le travailleur a le droit de travailler pour une durée illimitée.

Le contrat ne peut être basé que sur les clauses établies par le Code du travail de la Fédération de Russie.

Pour cette raison, le transfert d'un salarié d'un contrat à durée indéterminée vers un contrat à durée déterminée n'est pas légal. L'employeur ne peut pas, aux fins du transfert, simplement conclure une convention complémentaire. L'employé, s'il le souhaite, peut facilement contester ce document.

Une autre erreur importante est l'exécution d'un nouvel accord à un moment où l'accord précédent continue de fonctionner. Selon la loi, si deux documents s'appliquent à un salarié, l'acte aux conditions les plus favorables sera valable. Dans ce cas, le plus avantageux sera un contrat à durée indéterminée, puisqu'il offre une plus grande liste de droits.

IMPORTANT! De nombreux employeurs pensent que la conclusion d'un nouvel accord annule automatiquement l'accord précédent. Cependant, ce n'est pas la bonne position. Pour qu'un seul acte soit valable, il est nécessaire d'annuler légalement l'action de l'ancien acte.

Comment transférer légalement une personne vers un contrat à durée déterminée ?

Le seul moyen légal de transférer un salarié vers un contrat à durée déterminée est de résilier l'accord précédent et d'en établir un nouveau. Cependant, vous devez prendre en compte tous les inconvénients de ce chemin :

• La nécessité de verser une indemnité pour les vacances qui n'ont pas été utilisées.
• L'accumulation de l'ancienneté pour l'enregistrement des vacances recommence. Pour qu'un employé puisse partir légalement en vacances, il doit travailler pendant 6 mois. Par exemple, un salarié a travaillé pendant 5 mois sous le premier contrat à durée indéterminée. C'est-à-dire qu'après un mois, il peut partir en vacances. Cependant, si l'accord précédent est résilié, un autre accord est établi, les vacances ne seront légales qu'au bout de 6 mois.
• Nous devrons établir une documentation cadastrale pour un employé en tant qu'employé nouvellement recruté.

La législation ne prévoit pas de procédure simplifiée pour licencier un salarié et le réembaucher. Les difficultés énumérées sont associées à la prévention des abus.

La procédure d'établissement d'un nouveau contrat de travail

Pensez à la procédure légale de transfert d'un salarié en CDD en rédigeant un nouvel accord :

1. L'employeur entretient une conversation avec le salarié et lui propose de nouvelles conditions de travail. Explique le schéma de traduction.
2. Le salarié quitte à sa demande ou par accord des parties.
3. Un nouveau contrat de travail à durée déterminée est délivré immédiatement. Le gestionnaire émet un ordre d'embaucher une personne.
4. Les informations pertinentes sont inscrites dans le cahier de travail.

Cette méthode de traduction est plus compliquée, mais elle est légale.

Motifs légitimes d'urgence

La loi prévoit deux motifs légitimes pour conclure un contrat de travail à durée déterminée plutôt qu'à durée indéterminée :

1. Les relations sont conclues strictement pour une certaine période, en fonction de la nature des travaux à venir et des circonstances connexes.
2. L'urgence des relations de travail est due à l'accord des parties dans les cas où cela n'est pas en contradiction avec la législation en vigueur.

La législation du travail de la Fédération de Russie (partie 1 de l'article 59 du Code du travail de la Fédération de Russie) permet de conclure contrats à durée déterminée découlant de la nature du travail, dans les circonstances suivantes :

• pour un temps où un salarié à temps plein est absent de son lieu de travail pour des motifs objectifs, dont le lieu de travail doit être retenu par la loi ;
• les travaux à venir ne prendront pas plus de 2 mois ;
• fournir du travail saisonnier;
• avec des formes de travail étrangères;
• effectuer des actions nécessaires à l'entreprise, mais non liées à son activité principale (par exemple, travaux d'installation, réparation, reconstruction, etc.);
• travaux associés à une durée d'exécution limitée (généralement jusqu'à un an), tels que l'expansion des activités, l'augmentation de la capacité, des volumes, etc. ;
• l'entreprise est spécialement créée pour une existence courte, prévoyant un temps limité pour effectuer un travail spécifique ;
• travaux liés à la formation professionnelle, formation des salariés ;
• élection pour une certaine durée à un corps électif de travail ;
• référence aux travaux publics;
• cas supplémentaires prévus par la législation fédérale (existants et susceptibles d'être adoptés à l'avenir).

Contrat de travail à durée déterminée sur accord des parties ne peut être conclu que sur une liste limitée de motifs :

• l'employeur est un représentant d'une petite entreprise ;
• employé retraité;
• le personnel médical n'est autorisé qu'à un emploi temporaire ;
• travailler dans le Grand Nord et autres territoires équivalents;
• lorsqu'il est élu par voie de concours pour pourvoir un poste vacant ;
• travaux urgents visant à prévenir et/ou éliminer les conséquences des situations d'urgence ;
• avec la direction, les adjoints et les chefs comptables des organisations ;
• avec des créateurs (conformément à la liste des postes similaires) ;
• avec des élèves ou des étudiants à temps plein ;
• avec des travailleurs à temps partiel;
• avec ceux qui travaillent sur des embarcations inscrites au registre international russe des navires ;
• autres motifs compatibles avec les lois fédérales (actuelles et futures).

Employeur, n'oubliez pas :

• vous ne pouvez pas conclure un contrat de travail à durée déterminée pour des motifs non spécifiés à l'art. 59 du Code du travail de la Fédération de Russie;
• lors du licenciement d'un salarié après l'expiration d'un contrat à durée déterminée, ne pas oublier de le prévenir par écrit 3 jours à l'avance ;
• n'a pas mis en garde contre le licenciement - le contrat deviendra indéterminé.

Employé, prenez note :

• lorsque vous postulez pour un emploi urgent (temporaire), faites attention à la condition de la fin du travail (une date ou un événement spécifique);
• si cela est prévu par la loi, vous pouvez demander une prolongation d'un contrat à durée déterminée (par exemple, pendant la grossesse) ;
• si vos droits de « conscrit » sont violés, le tribunal vous réintégrera au travail, obligera l'employeur à payer, et éventuellement aussi un préjudice moral.

Est un contrat de travail conclu pour une durée déterminée.

La conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée requiert des motifs sérieux de la part de l'employeur. La violation des règles relatives à sa préparation et à son enregistrement peut entraîner le fait qu'un employé temporaire devra être employé à titre permanent.

Base normative

Les types de contrats sont décrits par l'article 58 du Code du travail de la Fédération de Russie. Les motifs d'établissement d'un contrat temporaire sont spécifiés à l'article 59 du Code du travail de la Fédération de Russie.

La fin du contrat temporaire est régie par le paragraphe 2 de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie.

L'exclusion d'une période d'essai pour les employés embauchés dans le cadre d'un contrat à durée déterminée est stipulée à l'article 289 du Code du travail de la Fédération de Russie.

La durée du travail saisonnier, dans lequel un contrat à durée déterminée est conclu, est décrite à l'article 293 du Code du travail de la Fédération de Russie, et la liste de ces travaux, l'accumulation de l'ancienneté et la procédure de ce processus sont énumérées dans le décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 4 juillet 2002 N 498.

Motifs obligatoires pour conclure un contrat de travail

L'article 59 du Code du travail de la Fédération de Russie contient deux sections principales consacrées aux motifs possibles de conclusion d'un contrat de travail de nature urgente. Ainsi, la partie 1 de cet article comprend une liste de situations dans lesquelles la signature d'un contrat de travail à durée déterminée est obligatoire. Il comprend les circonstances suivantes :

la nécessité de remplir les fonctions de l'employé principal qui, pour les raisons établies par la législation en vigueur, n'est pas en mesure de remplir ses fonctions de travail, mais a le droit de conserver son lieu de travail ;

la nécessité d'effectuer un travail saisonnier ou temporaire, et la durée de ce dernier aux fins de conclure un contrat de travail à durée déterminée ne doit pas dépasser deux mois ;

attirer des employés pour travailler à l'étranger;

le besoin de l'organisation d'étendre temporairement la portée ou la gamme des travaux effectués ou des services fournis ;

attirer des employés pour travailler dans des organisations créées pour une certaine période de temps, ou pour effectuer un travail de nature temporaire. Ce type d'activité comprend, entre autres, les travaux publics, le travail en direction des agences pour l'emploi et le service civil alternatif ;

former les employés sous forme de stages, de pratique ou d'autres activités éducatives afin d'acquérir des compétences et des connaissances dans une profession ou une spécialité spécifique ;

travailler dans des postes électifs ou dans une équipe d'un fonctionnaire élu pour effectuer des tâches politiques, municipales ou de service public pour une période déterminée ;

autres situations prévues par la loi applicable.

Ainsi, si la nécessité d'impliquer un salarié dans le travail est causée par l'une des raisons énumérées, l'employeur est obligé de conclure un contrat de travail à durée déterminée avec un tel salarié.

La législation actuelle ne permet pas d'autres options pour formaliser les relations de travail dans ces circonstances.

Durée d'un contrat de travail à durée déterminée

La durée du contrat de travail doit être clairement indiquée dans son texte. La durée admissible d'un contrat de travail à durée déterminée est déterminée par l'art. 58 du Code du travail de la Fédération de Russie. Selon cet article du Code du travail, la durée maximale de validité d'un tel document est de cinq ans... Parallèlement, d'un commun accord entre l'employeur et l'employé, des contrats de travail à durée déterminée peuvent être conclus pour toute durée dans la limite indiquée.

A noter que la législation ne fixe pas de durée minimale pour conclure un contrat de travail à durée déterminée.

Quelle est la différence entre un contrat à durée déterminée et un contrat à durée indéterminée

Pour faciliter la comparaison, nous présentons les données sous forme de tableau :

Les nuances de la rédaction d'un contrat de travail à durée déterminée

Un contrat de travail doit être conclu sous réserve de certaines exigences légales. Un contrat de travail à durée déterminée type devrait inclure les données suivantes :

des informations sur les parties qui l'ont conclu ;

objet du contrat;

la durée de l'accord ;

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