La punition et la récompense sont des mesures opposées de l'influence sur l'employé, à l'aide desquelles vous pouvez soit le punir, soit le remercier pour un travail réussi.

Malheureusement, la pratique montre que dans la plupart des entreprises modernes, c'est précisément le système de sanctions qui est développé qui est appliqué aux employés même pour les délits les plus légers. Par conséquent, il est important de savoir comment la collection est réglementée par la loi, en quels types elle est divisée et comment elle doit être appliquée correctement.


La punition est une des méthodes de motivation des salariés, qui vise à leur inculquer le sentiment de peur d'une certaine pression administrative de la part de la direction de l'entreprise.

Le but principal de l'application de la peine est d'empêcher l'employé de commettre des actes qui pourraient nuire à l'employeur.

Selon les méthodes utilisées pour influencer l'employé, tous les types de sanctions peuvent être divisés en deux groupes :

Intangible

Ils n'impliquent aucun impact financier sur le subordonné et sont présentés dans le formulaire. Leurs types sont établis par l'art. 192 du Code du travail de la Fédération de Russie et présenté sous la forme:

Il convient de noter que ces méthodes sont répertoriées par ordre de gravité croissante.

Les motifs de leur application dépendent également de la gravité exacte de l'infraction disciplinaire.

Matériel

La principale méthode d'influence dans ce cas est précisément la composante monétaire, à l'aide de laquelle l'employé est puni pour diverses fautes.

Des exemples de sanctions matérielles peuvent être :

  • (dépréciation);
  • attirance pour;
  • réduction temporaire du forfait social, etc.

Contrairement aux sanctions disciplinaires, qui sont régies par la législation du travail, les méthodes matérielles n'ont pas une telle base légale.

Il est également nécessaire de respecter les délais établis pendant lesquels des mesures disciplinaires peuvent être appliquées. Ils sont de six mois à compter de la date de l'infraction et d'un mois à compter de sa découverte. Si au cours de l'année le salarié n'a pas enfreint la discipline du travail, la remarque ou la réprimande est automatiquement supprimée. Le licenciement ne peut être contesté qu'en justice.

Types de pénalités matérielles

Le deuxième groupe de mesures d'influence sur un employé, souvent le plus efficace, est l'influence monétaire, c'est-à-dire le privant d'une certaine partie. De telles méthodes sont plus souvent informelles, car elles ne sont pas prévues par la législation en vigueur. Les plus courants incluent :

Pénalités

Il s'agit d'une retenue sur le salaire d'une partie des fonds sous forme de sanction pour tout délit commis. Ni le Code du travail de la Fédération de Russie ni les lois fédérales ne prévoient l'application d'amendes, de telles actions de l'employeur sont donc illégales. Cependant, dans le cas d'un salaire noir ou gris, l'employeur peut très bien priver l'employé d'une partie de l'argent sous forme de punition.

Déchéance de la prime

Elle peut être totale ou partielle, lorsque le salarié perçoit encore une prime, mais d'un montant moindre. Cette méthode est plus légale que la précédente, mais elle nécessite un développement détaillé du système de bonus au niveau de l'entreprise. Il doit inclure les conditions dans lesquelles le retrait de la prime est possible dans certains cas, par exemple :

  • en présence d'une sanction disciplinaire ;
  • en cas de non-atteinte des indicateurs de performance établis ;
  • sous réserve de non-accomplissement des tâches, etc.

L'essentiel est que toutes ces conditions soient énoncées dans les documents internes de l'entreprise et que la prime elle-même ne soit pas un élément obligatoire et inconditionnel du salaire. Dans le cas contraire, le non-paiement constituerait une violation du droit du travail.

Engager la responsabilité matérielle

Cette méthode de punition ne peut être appliquée que si l'employé, en commettant des actions, a endommagé les biens de l'entreprise. Selon la situation spécifique, il peut se produire à la fois dans son intégralité et dans le cadre. Dans ce cas, le fait de commettre un délit par des subordonnés doit être documenté.

Réduction temporaire du forfait social

Il peut s'agir de prestations complémentaires permettant d'assurer la détente et les loisirs des salariés, par exemple : le paiement des repas, une salle de fitness, la mise à disposition de bons, etc. des documents réglementaires internes de l'entreprise.

L'utilisation de chacun de ces types de punitions oblige l'employeur à être prudent et à respecter toutes les règles établies, car la plupart de ces méthodes ne sont pas tout à fait légales.

Caractéristiques de l'application des peines pour le personnel militaire

La spécificité de l'application des sanctions contre le personnel militaire est que leurs activités ne sont pas régies par le Code du travail de la Fédération de Russie, mais par d'autres documents spéciaux. Le document principal dans ce domaine est la Charte disciplinaire des forces armées de la RF. Conformément à celui-ci, divers types de sanctions peuvent être appliqués aux militaires, par exemple :

  • réprimander;
  • privation du prochain licenciement ;
  • nomination d'une tenue hors de son tour;
  • rétrogradation;
  • transfert à un autre poste;
  • arrestation avec détention au poste de garde;
  • renvoi à la réserve plus tôt que prévu.

La mesure spécifique, ainsi que les conditions de son application, dépendent de la gravité de l'infraction, ainsi que de la catégorie du contrevenant.

Certaines des mesures les plus graves (par exemple, la rétrogradation ou l'arrestation) peuvent être appliquées exclusivement au personnel militaire et uniquement sur décision de justice. Le délai pour traduire le contrevenant en justice est d'un an.

Sanctions disciplinaires ou pécuniaires : quand faire une demande

Les recherches menées par des psychologues dans le domaine de la motivation et de la gestion du personnel suggèrent que pour réussir à organiser le travail en équipe, un leader doit trouver un certain équilibre entre punition et éloge.

Ce ratio devrait être d'environ 70 à 80 % des incitations pour 20 à 30 % des pénalités.

En ce qui concerne la répartition entre formes matérielles et immatérielles de récupération, le choix d'une mesure spécifique dépend de plusieurs facteurs :

  • la légalité de l'application d'une méthode ou d'une autre (par exemple, la privation de la prime peut ne pas être prévue dans les actes locaux de l'entreprise) ;
  • le degré de culpabilité de l'employé et la gravité de l'infraction commise par lui ;
  • la présence et l'ampleur du dommage causé (dans ce cas, il devra certainement réparer ce dommage).

Les sanctions disciplinaires sont mieux appliquées aux pour violation de la discipline du travail(par exemple, pour être en retard, absentéisme scolaire ou hooliganisme). Si la faute du salarié réside dans le non-respect du plan ou dans une performance insuffisante, alors il vaut mieux le punir financièrement, simplement en liant le salaire perçu à un indicateur précis.

L'utilisation de divers types de sanctions peut être un bon moyen d'organiser la discipline du travail dans une entreprise et un moyen de motiver les employés. Cependant, il est nécessaire de prendre en compte à la fois la légalité des mesures appliquées et le respect de la procédure établie, ainsi que la gravité de la faute particulière commise par le salarié. Si des sanctions illégales sont appliquées ou si la procédure est violée, la sanction peut être annulée et l'employeur peut être tenu responsable.

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L'action disciplinaire est une sanction qu'un employeur peut appliquer à l'encontre d'un salarié délinquant. Dans l'article, nous parlerons des actions et des conditions requises par la procédure d'application des sanctions. Le strict respect de ces conditions est exigé par le Code du travail, et en cas de violation, l'employeur lui-même s'expose à une lourde amende.

Quelle sanction disciplinaire peut-on infliger à

Parfois, l'employeur doit faire face au fait que l'employé ne remplit pas ou remplit mal ses fonctions directes. Dans ce cas, la législation du travail de la Fédération de Russie prévoit le droit de l'employeur d'imposer des mesures disciplinaires à l'employé fautif.

Une sanction disciplinaire est appliquée à un salarié lorsqu'il est établi qu'il a commis une faute disciplinaire. Telle ou telle violation des obligations de l'employé énoncées dans le contrat de travail, la description de poste, les règlements internes du travail et d'autres règlements de l'organisation peut être considérée comme une infraction disciplinaire. Le plus souvent, la sanction fait suite au non-respect de la discipline du travail - dans le cas de :

  • retards et (ou) absentéisme systématiques ;
  • départs prématurés du travail;
  • non-respect des instructions de la direction ;
  • présence au travail en état d'intoxication alcoolique ou médicamenteuse.

La liste des infractions disciplinaires peut être prolongée en fonction des spécificités de l'organisation. En règle générale, les violations des règles de protection du travail, la divulgation d'informations confidentielles et le non-respect du travail effectué avec les critères de qualité acceptés sont les plus sévèrement punis.

Quels types de mesures disciplinaires existent

Le Code du travail de la Fédération de Russie donne à l'employeur le droit d'appliquer les types de sanctions disciplinaires suivants :

  1. Commenter.
  2. Réprimander.
  3. Licenciement pour motifs pertinents ( Art. 192 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Souvent, les travailleurs du personnel croient à tort qu'une telle formulation de la loi signifie classer les mesures punitives selon le degré de sévérité et la chronologie d'application. En fait, la législation du travail ne contient pas de telles instructions, ni ne fournit de définitions claires de ces concepts. Par conséquent, l'employeur a le droit, à sa discrétion, de choisir le type de sanction dans le cadre de la loi. Il est important de se rappeler que Art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie vous permet d'imposer une seule sanction pour une infraction disciplinaire.

Les spécificités des sanctions disciplinaires pour certaines catégories de citoyens

Pour les fonctionnaires, un autre type de sanction disciplinaire est prévu : un avertissement en cas de non-respect de l'emploi.

Pour les militaires, la liste des sanctions disciplinaires s'est considérablement étoffée :

  • réprimande sévère;
  • privation de l'insigne du prix ;
  • avertissement concernant la conformité incomplète du travail ;
  • licenciement anticipé. La raison dans ce cas est le non-respect des termes du contrat ;
  • rétrogradation;
  • rétrogradation;
  • déduction des frais;
  • expulsion d'un établissement d'enseignement;
  • arrestation disciplinaire.

Ces types de peines sont inscrits dans des actes législatifs spéciaux sur le passage du service public et militaire.

La procédure d'application des sanctions disciplinaires

Les prescriptions pour l'application de mesures punitives aux travailleurs civils sont données à l'art. 192, 193 du Code du travail de la Fédération de Russie. Conformément à eux, lorsqu'une violation de la discipline du travail est constatée, il est nécessaire de respecter la séquence suivante:

  1. Documenter le fait de la violation disciplinaire sous la forme d'un acte ou d'un mémorandum.
  2. Demander une explication écrite de l'incident à l'employé.
  3. Émettre une ordonnance pour imposer l'une ou l'autre sanction disciplinaire si l'explication ne contient pas de motifs valables.
  4. Prendre connaissance, sous la signature du coupable, de l'ordonnance de sanction disciplinaire dans les 3 jours à compter de la date de son émission.

Lors de l'établissement d'une ordonnance, il est nécessaire de tenir compte du fait qu'une sanction disciplinaire est appliquée au plus tard un mois à compter de la date de détection de la faute, conformément à l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie. Un employé peut faire appel contre l'imposition d'une sanction disciplinaire auprès de l'inspection du travail de l'État ou du tribunal. La procédure d'application des mesures disciplinaires doit être strictement respectée, toute violation de celle-ci pouvant devenir le fondement d'une décision des autorités de contrôle en faveur du salarié.

Modèle d'ordonnance pour l'imposition d'une sanction disciplinaire

Horaire

La période mensuelle, qui est allouée pour l'application d'une sanction disciplinaire, ne comprend pas la période d'arrêt de travail et de vacances. Ce délai ne comprend pas non plus le temps nécessaire pour obtenir l'avis de l'organe syndical.

Cependant, la loi établit également d'autres conditions préventives. La pénalité ne peut être appliquée :

  • plus de 6 mois à compter de la date de la faute ;
  • plus de 2 ans, si un audit ou un audit est requis pour identifier une violation ;
  • plus de 3 ans, si les infractions sont liées à la corruption.

Qu'est-ce que le retrait de la prime

Le non-paiement d'une prime est l'une des méthodes de punition préférées et l'une des questions les plus controversées dans la pratique moderne. Le terme « amortissement » n'est pas utilisé dans le Code du travail et le contredit en quelque sorte. Art. 191 du Code du travail de la Fédération de Russie définit la prime comme une mesure d'incitation par rapport aux employés « exerçant consciencieusement les tâches liées au travail ». Parallèlement, l'art. 192 du Code du travail de la Fédération de Russie, consacré aux sanctions disciplinaires, n'inclut pas la dépréciation dans leur liste. Par conséquent, le retrait du prix en tant que sanction disciplinaire pour faute est illégal. D'un autre côté, l'inexécution ou la mauvaise exécution des tâches ne mérite pas de récompense. D'une manière ou d'une autre, il existe des moyens de manipuler les bonus matériels dans le cadre de la loi. Par exemple, l'employeur peut inclure dans le règlement de rémunération une clause selon laquelle le montant de la prime pour une certaine période dépend, entre autres, de l'existence ou non d'une sanction pour manquement à des fonctions officielles.

Levée anticipée d'une sanction disciplinaire

Les situations liées à l'identification d'une faute officielle sont souvent ambiguës. En soi, l'imposition d'une sanction disciplinaire ne caractérise pas une personne en tant que personne ou employé. Par exemple, l'absence formelle d'excuses valables ne nie pas le fait de l'épuisement professionnel ou l'état de stress, dans le contexte duquel l'infraction a été commise. Dans de tels cas, la punition ne peut qu'aggraver la situation et démotiver. Il existe des situations opposées, lorsqu'une seule sanction permet de mobiliser le salarié et d'améliorer ses performances. En tout état de cause, l'action disciplinaire est valable un an ( Art. 194 du Code du travail de la Fédération de Russie). Cependant, l'employeur a la possibilité de faire preuve d'une approche individuelle et de lever la sanction disciplinaire plus tôt que prévu, à la fois de sa propre initiative et à la demande de l'employé ou de son supérieur immédiat (article 194 du Code du travail de la Fédération de Russie). Après l'expiration d'un an à compter de la mise en responsabilité, il est automatiquement supprimé.

Exemple d'ordonnance pour la suppression de la pénalité

Responsabilité des employeurs en cas de manquement à la procédure d'application des sanctions disciplinaires

Sur la base de la déclaration d'un employé concernant l'imposition illégale de sanctions disciplinaires, les employés des inspections du travail de l'État ont le droit de vérifier la validité d'une telle décision. En cas de violation par l'employeur, la commande sera déclarée illégale et la direction de l'organisation ou de l'entreprise elle-même en tant que personne morale sera mise en responsabilité administrative en vertu de l'art. 5.27 du Code administratif avec l'imposition d'une amende importante (pour les personnes morales, elle varie de 30 000 à 50 000 roubles). En cas de licenciement illégal, un salarié peut être réintégré à volonté, de plus, l'employeur sera tenu de payer les frais de justice, le préjudice moral, les gains pendant l'absence forcée. Dans le même temps, la validité de l'imposition d'une sanction disciplinaire ne peut être vérifiée que par le tribunal, mais pas par l'inspection du travail - cela dépasse ses compétences. C'est l'avis de la Cour suprême de la Fédération de Russie. Par ailleurs, il ne faut pas oublier que le licenciement illégal des préretraités menace désormais d'être poursuivi.

Les mesures disciplinaires sont appliquées au plus tard délais fixés par la loi. Le lecteur en saura plus sur les sanctions disciplinaires, le délai pour lequel elles peuvent être appliquées, ainsi que la durée des sanctions, dans l'article.

Qu'est-ce qu'une mesure disciplinaire et quel type de violation peut-elle être imposée aux employés ?

La discipline du travail joue un rôle important dans toute organisation. La direction veille non seulement à ce que les employés ne soient pas en retard et ne quittent pas le lieu de travail plus tôt que prévu, mais également à ce que les employés se conforment aux exigences des lois locales, des contrats de travail, des règles de protection du travail, etc.

L'action disciplinaire est une mesure de la responsabilité de l'employé en cas de violation de la discipline du travail. La base de leur application est le non-respect ou l'exécution inappropriée des devoirs du travail.

Le législateur à l'art. 192 du Code du travail de la Fédération de Russie donne une gradation claire des mesures de responsabilité des employés, en fonction de la gravité des violations commises par eux.

Mesures de responsabilité 3 :

  1. Commenter. Il s'agit d'une censure écrite d'inconduite d'un employé. En règle générale, il est appliqué pour les infractions mineures commises pour la première fois (par exemple: être en retard au travail; quitter le travail plus tôt). La plus petite pénalité.
  2. Réprimander. Il s'agit d'une censure écrite sévère de l'inconduite des employés. Il peut être appliqué si l'employé a commis une violation grave de la discipline du travail (par exemple: violé toute instruction, causant ainsi des dommages matériels). Une réprimande peut également être appliquée en cas d'aveu répété d'une infraction mineure.
  3. Congédiement. Il s'agit de la mesure disciplinaire la plus stricte appliquée pour une seule infraction grave (par exemple, l'ivresse au travail) ou pour la commission répétée (plus d'une fois) d'infractions mineures. En plus du fait que l'employé est privé de la possibilité de travailler dans l'organisation, le licenciement entraîne une autre conséquence grave - il sera difficile pour une personne d'obtenir un emploi, car le nouvel employeur verra qu'il avait auparavant gravement violé le travail la discipline.

La durée de la responsabilité disciplinaire d'un salarié et la procédure de calcul de celle-ci

Le terme de mise en responsabilité disciplinaire est le délai pendant lequel l'employeur a le droit d'appliquer des sanctions sous forme de remarque, blâme, licenciement. La procédure de calcul de cette période est définie dans les parties 3, 4 de l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Le délai de mise en responsabilité est de 1 mois à compter du moment où l'employeur a découvert l'infraction, mais au plus tard de six mois à compter du moment où l'infraction a été commise.

Pour plus de clarté, voici quelques exemples :

Personnages : Réalisateur - Ivan Fedorovich ; employé - Ilya Sergueïevitch; son supérieur immédiat est Inna Aleksandrovna.

Situation 1 : Ilya Sergeevich avait 15 minutes de retard au travail le 02/01/2017. Inna Aleksandrovna a enregistré la violation en écrivant une note au réalisateur Ivan Fedorovich. Cependant, j'ai oublié de remettre la note et ne m'en suis souvenu que le 01/09/2017 (après 7 mois). Ayant reçu la note, Ivan Fyodorovich n'a pas commencé à infliger la sanction à Ilya Sergeevich, car le délai avait expiré - six mois à compter du moment de la violation.

Situation 2 : Ilya Sergeevich avait 15 minutes de retard au travail le 02/01/2017. La violation a été enregistrée par le directeur - Ivan Fedorovich, mais a oublié de rédiger les documents et de traduire Ilya Sergeevich en responsabilité disciplinaire. Il ne s'en souvenait que le 03.03.2017 (après 1 mois et 2 jours). Étant donné qu'un mois s'est écoulé depuis le moment où Ilya Sergeevich a commis la violation, le directeur s'est rendu compte qu'il était illégal de constituer une collection et n'a pas commencé à le faire.

Conséquences juridiques dans une situation où une sanction disciplinaire ne peut être appliquée après une certaine période, mais elle s'applique

Si des mesures disciplinaires sont prises en dehors des délais ci-dessus, elles seront considérées comme illégales. L'employé doit faire appel de l'ordonnance disciplinaire émise par l'employeur.

La procédure de recours est la suivante :

  1. Déterminez à quelle autorité la plainte est soumise. Il a le droit d'être examiné par les inspections du travail de l'État (ci-après dénommées le GIT), les commissions des conflits du travail et les tribunaux.
  2. Rédigez une plainte ou une déclaration (s'il est décidé de faire appel du recouvrement devant le tribunal).
  3. Déposez une plainte ou une réclamation.
  4. Attendez que la décision soit prise.

Si la décision est prise, par exemple, par le GIT, alors il reconnaît l'ordonnance de l'employeur sur l'application d'une sanction comme illégale et ordonne à l'employeur de l'annuler.

Si la décision est rendue par le tribunal, l'ordonnance n'est pas envoyée et l'ordonnance est considérée comme annulée à partir du moment où la décision entre en vigueur.

Important! Il faut rappeler que le délai pour saisir la justice est de 3 mois à compter de la date de réception d'une copie de l'ordonnance prononçant une sanction disciplinaire sous forme de remarque ou de blâme, ou de 1 mois à compter du moment du licenciement (article 392 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Quel est le délai pour imposer une sanction disciplinaire à un salarié ?

Les sanctions ne peuvent pas être valables pour toujours et la loi (article 194 du Code du travail de la Fédération de Russie) prévoit les motifs pour lesquels elles sont supprimées, c'est-à-dire qu'elles cessent d'avoir une valeur juridique.

La suppression d'une pénalité a lieu si :

  1. Un délai d'un an s'est écoulé depuis l'application de toute mesure de responsabilité autre que le licenciement.
  2. L'employeur a émis un arrêté de suppression de toute sanction (sauf licenciement). Un tel ordre peut être émis à la volonté du gestionnaire lui-même, à la demande des supérieurs immédiats de l'employé ou de l'employé lui-même.

Pour faciliter la compréhension, voici quelques exemples.

Personnages : Réalisateur - Ivan Fedorovich ; employé - Ilya Sergueïevitch.

Situation 1. Ivan Fedorovich, par son ordre du 02/01/2017, a infligé une pénalité à Ilya Sergeevich sous la forme d'une remarque pour le fait qu'il était en retard de 15 minutes au travail. 01/02/2018 (au bout d'un an) cet ordre est devenu invalide et Ilya Sergeevich est considéré comme réhabilité. Cela signifie que toutes les conséquences de l'application d'une pénalité sont annulées, et si une nouvelle pénalité est appliquée, elle ne sera pas reconnue comme répétée.

Situation 2. Ivan Fedorovich, par son ordre du 02/01/2017, a infligé une pénalité à Ilya Sergeevich sous la forme d'une remarque pour le fait qu'il était en retard de 15 minutes au travail. Ilya Sergeevich a écrit une déclaration à l'employeur avec une demande de suppression de la pénalité, indiquant qu'il ne serait plus en retard - c'était la première et la dernière fois. Ivan Fyodorovich a cru l'employé et a ordonné la levée de la sanction. Depuis la publication de l'ordonnance, Ilya Sergueïevitch est reconnu comme n'ayant aucune sanction.

Ainsi, une sanction disciplinaire est appliquée au plus tard six mois à compter du moment où l'infraction a été commise, ou un mois à compter du moment où elle a été découverte par l'employeur. Le délai pour imposer une sanction disciplinaire est de 1 an après l'émission de l'ordonnance à sa demande, ou moins si l'employeur l'annule plus tôt que prévu.

Conformément à la législation du travail, l'imposition d'une sanction disciplinaire est généralement comprise comme une mesure de punition appliquée au travail pour violation du régime de travail établi.

Dans cet article, nous parlerons des types de sanctions disciplinaires, des motifs de leur imposition, des caractéristiques de la procédure exigeante, ainsi que des documents d'accompagnement qui doivent être établis dans ce cas.

Types de pénalités

Des informations complètes sur les types et sous-types de sanctions disciplinaires sont présentées dans. Ainsi, selon lui, il faut distinguer les peines générales des peines spéciales.

  • Réprimandes ;
  • Remarques;

Les types spéciaux de sanctions disciplinaires sont ceux régis par des dispositions et des lois distinctes pour certaines catégories d'activités professionnelles de la Fédération de Russie.

La législation russe actuelle ne permet pas l'imposition de sanctions disciplinaires, qui sont absentes des règlements et statuts pertinents. A défaut, la responsabilité administrative de l'employeur peut être engagée en vertu de l'article 5.27 du Code des infractions administratives.

Il faut garder à l'esprit que, selon la loi, un salarié ne peut recevoir qu'une seule sanction disciplinaire pour une infraction. Ainsi, par exemple, si un employé se présente au travail avec un retard de 4 heures ou plus sans raison valable, le patron peut le réprimander ou le réprimander. L'employeur n'a pas le droit de le licencier immédiatement en lui infligeant une autre sanction.

Motifs de superposition

Conformément à la législation du travail, la base pour imposer l'un des types de sanctions disciplinaires à un employé devrait être la commission d'un des types d'infractions disciplinaires par ce dernier.

Ceux. si un employé ne s'acquitte pas correctement de ses tâches, des mesures disciplinaires ne peuvent être évitées.

Les délits pour lesquels la responsabilité disciplinaire peut être imposée comprennent :

  • , ce qui signifie une absence injustifiée du lieu de travail pendant plus de quatre heures consécutives ;
  • Mauvaise performance / refus d'exercer des fonctions en raison des spécificités du poste occupé (prévu dans le contrat de travail de l'employé) ;
  • Refus d'un subordonné d'effectuer des actions prévues par un contrat de travail, une description de poste et d'autres règlements internes de l'institution, avec lesquels l'employé a été familiarisé avant son inscription sur le marché du travail ;
  • L'employé démontre un comportement inapproprié sur le lieu de travail (, se présente au travail, se drogue ou d'autres types d'intoxication, gâche des biens de bureau, etc.)

Ordre de superposition

Conformément à la loi, la responsabilité disciplinaire d'un employé peut être engagée en lui infligeant une peine appropriée au plus tard 30 jours à compter du moment où il a commis l'infraction disciplinaire.

Dans le même temps, l'employeur n'a pas le droit de prendre en compte :

  • Jours où l'employé était malade et en congé de maladie ;
  • La période d'être en vacances;
  • La période pendant laquelle l'incident (la faute commise par l'employé) est convenu avec le syndicat.

En outre, il convient de garder à l'esprit qu'une sanction disciplinaire ne peut être prononcée dans les cas suivants :

  • Si plus de six mois se sont écoulés depuis la commission de l'infraction disciplinaire ;
  • Si plus de deux ans se sont écoulés depuis l'inconduite, ce qui a été confirmé par les résultats de l'audit financier et d'audit.

Les délais spécifiés n'incluent pas la période de temps pendant laquelle la procédure pénale a été menée.

Quant à la procédure d'imposition d'une sanction disciplinaire, elle est la suivante :

  • Le chef enregistre le fait que l'employé a commis une infraction disciplinaire spécifique. En règle générale, l'employeur reçoit un rapport qui l'informe du fait de l'infraction légale ou disciplinaire commise ;

A partir de ce moment, le compte à rebours de 30 jours commence, au cours duquel une procédure disciplinaire est due.

  • Après cela, le patron appelle l'employé et demande une explication, qui doit être fournie dans les 2 jours ouvrables qui suivent. Si le subordonné refuse de le rédiger, un acte approprié est dressé ;

Si l'employé fournit néanmoins une note explicative, l'employeur se réserve le droit de déterminer de manière indépendante le degré de « respect » de la raison spécifiée pour la faute et de décider d'appliquer ou non une sanction disciplinaire.

  • Si le patron décide que les actions commises sont illégales et pas assez respectueuses, une ordonnance disciplinaire est émise.

Ordre

La décision d'ordonner une sanction disciplinaire ne peut être prise que lorsque la culpabilité du subordonné est absolument prouvée.

Si une sanction est infligée à un salarié sous la forme d'une remarque ou d'un blâme, l'arrêté de nomination est dressé sous forme libre.

Après avoir émis l'ordre, il doit être remis à l'employé coupable pour examen dans les 24 heures qui suivent. En cas de refus de prendre connaissance du document ci-dessus, un acte approprié est également établi.

Si l'employeur ne respecte pas les délais, le subordonné peut faire appel du recouvrement en déposant une demande de réclamation correspondante.

L'émission d'une ordonnance, dans laquelle une infraction disciplinaire commise par un employé spécifique est enregistrée, est une phase obligatoire de la procédure disciplinaire.

Conformément à la clause 5 de la partie 1 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, après que deux ou plusieurs sanctions disciplinaires ont été commises, à la discrétion de l'employeur, l'employé est passible de licenciement.

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Comment supprimer une saisie

Conformément à la législation du travail en vigueur, une sanction peut être levée à l'encontre d'un salarié mis en accusation disciplinaire si, dans l'année suivant l'imposition de la première sanction, il n'a commis aucun acte ayant entraîné l'imposition d'une seconde.

De plus, l'annulation de la pénalité est assumée dans les situations suivantes :

  • Si le patron lui-même le veut ;
  • Si le subordonné lui-même en fait la demande, en adressant une pétition appropriée au nom du directeur qui le satisfera ;
  • Si le représentant syndical le souhaite ;
  • Si le chef est interrogé à ce sujet par le chef du service dans lequel travaille le subordonné fautif.

La levée d'une sanction disciplinaire est formalisée sous la forme d'un arrêté correspondant.

Si plusieurs sanctions disciplinaires sont imposées, l'employé est passible de licenciement en vertu de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie.