Een persoon bewust of onbewust, vrijwillig of onder dwang, met interesse of met volledige apathie, is opgenomen in het leven van de organisatie, leeft volgens haar wetten, gaat om met andere leden van de organisatie, geeft iets aan de organisatie, maar ontvangt ook iets daarvan in ruil.

Bij interactie met een organisatie is een persoon geïnteresseerd in verschillende aspecten van deze interactie, waarvan het onderwerp kan zijn wat hij moet opofferen voor de belangen van de organisatie, met wie en voor hoe lang om te communiceren, wat de organisatie hem zal geven. Afhankelijk van welke inspanningen een persoon heeft geleverd om de doelen van de organisatie te bereiken, wat zijn zijn verwachtingen, prestaties, wat voor beloning of voldoening hij heeft gekregen voor zijn activiteiten, bepaalt de houding van de persoon ten opzichte van de organisatie, de wens om te blijven samenwerken ermee en maakt zijn bijdrage aan de activiteiten van de organisatie significant ... Dit komt door de bevrediging van de behoefte aan prestatie, erkenning, verantwoordelijkheid, promotie, werk op zich, in aanwezigheid van groeimogelijkheden - motiverende factoren die iemands gevoelens van tevredenheid of ontevredenheid kunnen veroorzaken. En het hangt van de manager af hoe vaak een persoon deze gevoelens zal hebben en of hij de behoefte zal voelen om met de organisatieomgeving om te gaan om voldoening uit zijn activiteiten te halen.

Een manager is een lid van een organisatie die bestuurlijke activiteiten uitvoert en bestuurlijke taken oplost. Managers kunnen in verschillende hiërarchische relaties met elkaar staan: in dezelfde functies, als het bedrijf een functionele beheerorganisatie heeft, waarin managers specifieke functies vervullen, exclusief de administratieve functie, of in verschillende - wanneer ze niet alleen specifieke functies vervullen, maar ook een administratieve functie. Zo bevinden de salesmanager, die de functie van het verhogen van de omzet vervult, en de personeelsmanager, die de functie vervult van het werven van professioneel opgeleide medewerkers, zich in dezelfde functies. En de verkoopdirecteur en de verkoopmanager zijn verschillend, want de directeur moet, naast de functie van het verhogen van de verkoop, de kwaliteit van het werk van verkoopmanagers controleren en een plan ontwikkelen om deze te vergroten, rekening houdend met veranderende omstandigheden.

Het hoofd van de organisatie wordt gekozen door het collectief (benoemd door de Raad van Bestuur of een ander medezeggenschapsorgaan). In de regel is dit de meest gezaghebbende werknemer met de kwaliteiten van een sociale en professionele leider en begiftigd met de rechten om de gezamenlijke werkzaamheden en sociale ontwikkeling van de onderneming te leiden. In de regel worden voor leidinggevende functies gekozen medewerkers die een speciale managementopleiding hebben gevolgd en de hoedanigheid van organisator hebben.

Welke werkervaring een manager ook heeft, hij moet echter rekening houden met het ontwikkelingsniveau van het besturingsobject, de kenmerken van het besturingsobject kennen en zich laten leiden door de basisprincipes van management:

1. Het startpunt van organisatiebeheer en de uitvoering ervan - een persoon, zijn behoeften, interesses, motieven, waarden, attitudes. Dit beïnvloedt het beheer van de interne activiteiten van mensen, evenals het gedrag van het bedrijf in de externe sociaal-economische omgeving.
2. Prioriteit wordt gegeven aan economische middelen en managementmethoden, die tot uiting komen in een managementindustrie als marketing.
3. Professionaliteit van het management is de belangrijkste vereiste voor de manager en het personeel.
4. Flexibele beheerorganisatie die in staat is om te herstructureren in overeenstemming met veranderende omstandigheden. Dit is de zgn. organisaties van een innovatief type, reagerend op innovaties.
5. Er worden eisen gesteld aan de persoonlijke kwaliteiten van een manager, zoals ondernemendheid, gezelligheid, vertrouwen. De vakkundige combinatie van deze kwaliteiten toont de kunst van het management.

Afhankelijk van hoe belangrijk de relatie met ondergeschikten is voor een manager, kan hij verschillende leiderschapsstijlen kiezen: werkgericht, taken en manieren om ze op te lossen, of mensgericht. De 'per persoon'-stijl is productiever omdat in dit geval is de belangrijkste zorg van de manager mensen, hun belangen, harmonisatie van menselijke relaties. De stijl van 'werken' rechtvaardigt dictatuur, maar wekt vaak wrevel bij het personeel, wantrouwen jegens managers, onwil om met hen samen te werken, betrokkenheid bij informele groepen, wat kan leiden tot conflicten binnen de organisatie en het management ineffectief maakt. De effectieve werkstijl van vandaag wordt gekenmerkt door een gelijktijdige "werk" en "menselijke" oriëntatie, hoewel dit moeilijk te bereiken is. De manager moet immers niet alleen de juiste stijl van teamleiderschap kiezen, maar er ook een creatieve omgeving in creëren, proberen de oplossing van alle problemen niet persoonlijk voor zichzelf te sluiten, een deel van zijn bevoegdheden duidelijk delegeren (uiteraard binnen redelijke grenzen ) aan assistenten, wat het mogelijk maakt om de controle te versterken en de algehele prestaties van het team beter te evalueren.

Elke organisatie streeft naar standaardisatie en creëert daarvoor rollen die leden van de organisatie moeten vervullen. Maar een persoon ervaart de inhoud van de rol die de organisatie hem biedt op verschillende manieren. De interactie van een persoon en een organisatorische omgeving wordt beïnvloed door de eigenaardigheden van perceptie.

Waarneming is het proces van ontvangst en verwerking door een persoon van verschillende informatie die de hersenen binnenkomt. Het proces van perceptie impliceert de vorming van het uiteindelijke beeld van een object. Tijdens de eerste perceptie van de organisatorische omgeving ontvangt een persoon een kleine hoeveelheid informatie over hem en verwijst hij voortdurend naar ervaringen uit het verleden. Maar geleidelijk aan, onder invloed van de karaktereigenschappen, de persoonlijke kenmerken van de persoon zelf, wordt een dieper en completer beeld gevormd van de organisatieomgeving, die zowel negatieve als positieve kenmerken heeft. De persoonlijke en sociale kenmerken van de waarnemer komen tot uiting in tolerantie voor onzekerheid, in de bereidheid om fenomenen open en onpartijdig waar te nemen, en in de a priori welwillende perceptie van een persoon. Psychologen merken op dat mensen die meer tolerantie hebben voor het nieuwe en onduidelijke, beter in staat zijn om het nieuwe waar te nemen. En mensen met een eenduidige kijk op fenomenen nemen anderen met moeite en ongeschikt voor de werkelijkheid waar. Ze hebben de neiging om hen die eigenschappen en kenmerken toe te schrijven die ze niet hebben. Als de perceptie van een persoon bijvoorbeeld sterk wordt beïnvloed door het ontwerp van de kamer waar de vergadering plaatsvindt, kan een persoon, afhankelijk van hoeveel hij van het ontwerp van de kamer hield, zich anders gedragen, met andere mensen omgaan.

De interactie in het perceptieproces wordt natuurlijk beïnvloed door de criteriumbasis van het menselijk gedrag, waaronder zijn aanleg voor mensen en gebeurtenissen, voor waarden; een reeks overtuigingen en principes waaraan een persoon zich houdt in zijn gedrag. De locatie heeft drie componenten: het beïnvloedende deel, d.w.z. wat weerspiegelt gevoelens in relatie tot het object; kennis over het object dat een persoon heeft; een intentie over hoe zich te gedragen in relatie tot een object.

De criteria bepalen het gedrag van een persoon in een specifieke organisatieomgeving en hoe goed de locatie ook is, de wens van de persoon om in deze situatie de samenwerking met een specifieke organisatieomgeving voort te zetten, hangt nog steeds af van hoeveel de organisatie zelf geïnteresseerd is in een specifieke persoon die erin werkt.

En het hangt af van de manager, van de organisatie, hoe deze persoon in de toekomst met deze organisatie zal omgaan. Daarom moet een persoon in een organisatie in staat zijn om op een zodanige manier met de organisatieomgeving om te gaan dat de details die zijn aandacht trokken tijdens de eerste perceptie een gunstige indruk van haar maken en als middel dienen voor een verdere succesvolle samenwerking met haar. Nadat een kandidaat de selectie voor een vacante functie heeft doorstaan, komt hij "de organisatie binnen" en dit veroorzaakt bepaalde moeilijkheden, niet alleen voor hem, maar ook voor de organisatie. Laten we daarom stilstaan bij het proces van iemands toetreding tot een organisatie.

De intrede van een persoon in een organisatie gaat gepaard met verplichte aspecten van dit proces als: aanpassing aan een nieuwe omgeving; correctie of verandering van een persoon; veranderingen in de organisatie die samenhangen met de komst van een nieuwe persoon.

- Aanpassing. Succes bij het aansluiten bij een organisatie hangt af van motivatie. Als een persoon gemotiveerd is om in deze organisatie te werken, zal hij proberen de moeilijkheden bij het betreden te overwinnen en ernaar te streven zich aan te passen aan de organisatorische omgeving, ondanks de pijn van dit proces. Psychologen zeggen dat aanpassing plaatsvindt wanneer een persoon communiceert met andere leden van de organisatie.
- Correctie. In het stadium van binnenkomst vernietigt de organisatie de gedragsnormen van de binnenkomende persoon, gebruikt ze verschillende technieken om hem te interesseren voor werk in de organisatie en dringt daardoor nieuwe gedragsnormen in. Dergelijke technieken kunnen langdurige materiële ondersteuning zijn die verder gaat dan het salaris, communicatie in de toekomstige loopbaanontwikkeling of het bieden van interessante banen, het aanbieden van opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden via de organisatie en het bieden van niet-preferentiële huisvestingsvoorwaarden. Gesprekken met het management, verduidelijkingen en begeleiding van het management zijn enkele van de sterkste manieren om een nieuw lid in de organisatie te houden. Dergelijke bijeenkomsten en aanwijzingen geven de nieuwkomer een gevoel van vertrouwen, verminderen het gevoel verloren en onnodig te zijn en vergroten het gevoel bij de zaken van de organisatie te horen.
- Veranderingen in de organisatie. In het proces van 'wennen aan' de organisatie betrekken managers een nieuwe medewerker bij discussies en verschillende activiteiten die worden uitgevoerd door het management van de organisatie. Zo brengen ze de normen en waarden van de organisatie bij. Op deze manier wordt de betrokkenheid van een persoon bij het nemen van beslissingen die voor de organisatie van belang zijn gevormd, en gaandeweg krijgt hij verantwoordelijkheidsgevoel voor de organisatie.

Wanneer een persoon gedurende lange tijd moeite heeft met het begrijpen van de normen en waarden van de organisatie, dan is het mogelijk om technieken te gebruiken als: een duidelijkere beschrijving van het werk en een duidelijkere regulering van de grenzen, of, integendeel , minder gedetailleerde veranderen de inhoud en manier van uitvoeren van de rol.

De persoonlijke ontwikkeling van een individu in een organisatie hangt samen met zijn loopbaan. Carrière is het resultaat van een bewuste positie en gedrag van een persoon in het werkveld, geassocieerd met baan of professionele groei. Een persoon bouwt zelf een carrière - het traject van zijn dienstverlenende beweging - op, in overeenstemming met de eigenaardigheden van de intra- en extra-organisatorische realiteit en, belangrijker nog, met zijn eigen doelen, verlangens en attitudes.

Carrièretypes en stadia. Er zijn verschillende fundamentele trajecten van iemands persoonlijke ontwikkeling binnen een beroep of organisatie, die zullen leiden tot verschillende soorten carrières.

1. Professionele carrière - de groei van kennis, vaardigheden, vaardigheden. Een professionele carrière kan gaan langs de lijn van specialisatie, verdieping in een gekozen aan het begin van het professionele pad, de bewegingslijn) of transprofessionalisering (het beheersen van andere gebieden van menselijke ervaring, eerder geassocieerd met de uitbreiding van tools en activiteitsgebieden) .

2. Intra-organisatorische carrière - geassocieerd met het traject van iemands beweging in de organisatie. Ze kan langs de lijn lopen:

· Verticale carrière - banengroei;

· Horizontale loopbaan - vooruitgang binnen de organisatie, bijvoorbeeld werken op verschillende afdelingen van hetzelfde hiërarchische niveau;

Centripetale carrière - vooruitgang naar de kern van de organisatie, het centrum van controle, steeds diepere betrokkenheid bij besluitvormingsprocessen.

Bij het ontmoeten van een nieuwe medewerker moet de HR-manager rekening houden met de fase van zijn carrière die hij op dit moment doormaakt. Dit kan helpen om de doelen van professionele activiteit, de mate van dynamiek en, belangrijker nog, de specifieke kenmerken van individuele motivatie te verduidelijken.

Professionele ontwikkelingsfasen. Een loopbaanfase (als punt op een tijdas) wordt niet altijd geassocieerd met een professionele ontwikkelingsfase. Iemand die zich in het kader van een ander beroep in de fase van ontwikkeling bevindt, mag nog geen hoge beroepsbeoefenaar zijn. Daarom is het belangrijk om de loopbaanfase (de periode van persoonlijkheidsontwikkeling) en de professionele ontwikkelingsfase (periodes waarin de activiteit onder de knie wordt) te scheiden.

Carriere planning. Een van de gebieden van personeelswerk in de organisatie, gericht op het bepalen van de strategie en stadia van ontwikkeling en promotie van specialisten, loopbaanplanning.

Dit is het proces van het vergelijken van de potentiële capaciteiten, capaciteiten en doelen van een persoon met de vereisten van de organisatie, strategie en plannen voor de ontwikkeling ervan, uitgedrukt in de voorbereiding van een programma voor professionele en banengroei.

De lijst met professionele en functieposities in de organisatie (en daarbuiten), die de optimale ontwikkeling van een professional vastlegt voor het innemen van een bepaalde positie in de organisatie, is een carrièreschema, een geformaliseerd idee van welk pad een specialist moet gaan om om de nodige kennis te verwerven en de nodige vaardigheden te beheersen om efficiënt te werken op een specifieke locatie.

Loopbaanplanning in de organisatie kan worden uitgevoerd door de personeelsmanager, de medewerker zelf, zijn directe leidinggevende (lijnmanager). Basisactiviteiten voor loopbaanplanning die specifiek zijn voor verschillende planningsonderwerpen.

Carrière voorwaarden. De loopbaanontwikkeling wordt niet alleen bepaald door de persoonlijke kwaliteiten van de werknemer (opleiding, kwalificaties, werkhouding, systeem van interne motivaties), maar ook door objectieve.

Onder de objectieve voorwaarden van een carrière:

het hoogste punt van een carrière - de hoogste functie die bestaat in een bepaalde organisatie in kwestie;

loopbaanduur - het aantal posities op weg van de eerste positie die een persoon in een organisatie inneemt naar het hoogste punt;

functieniveau-indicator - de verhouding tussen het aantal werkzame personen op het volgende hiërarchische niveau en het aantal werkzame personen op het hiërarchische niveau waar het individu zich op een bepaald moment in zijn loopbaan bevindt;

indicator van potentiële mobiliteit - de verhouding (in een bepaalde periode) van het aantal vacatures op het volgende hiërarchische niveau tot het aantal werkzame personen op het hiërarchische niveau waar het individu zich bevindt. Afhankelijk van de objectieve omstandigheden kan een loopbaan binnen de organisatie veelbelovend of doodlopend zijn - een werknemer kan een lange of een zeer korte loopbaan hebben. De HR-manager moet, al bij de toelating van de kandidaat, een mogelijke loopbaan ontwerpen en deze met de kandidaat bespreken op basis van de individuele kenmerken en specifieke motivatie. Dezelfde loopbaanlijn voor verschillende werknemers kan zowel aantrekkelijk als oninteressant zijn, wat de effectiviteit van hun toekomstige activiteiten aanzienlijk zal beïnvloeden.

De laatste tijd hebben de meeste bedrijven speciale aandacht besteed aan het plannen van de loopbaan van hun werknemers, omdat het juiste gebruik van interne menselijke hulpbronnen winstgevender wordt dan het aantrekken van personeel van buitenaf - dit komt door de noodzaak om zowel een nieuwe werknemer in het bedrijf op te nemen cultuur en de verplichte aanvullende opleiding van een medewerker om aan de slag te gaan in de organisatie. , aangezien specialisatie steeds belangrijker wordt, gegeven door de specifieke kenmerken van een specifieke interne technologie.

Loopbaan management. Om een effectief loopbaanmanagementsysteem voor een medewerker in een organisatie te creëren, moeten binnen de organisatie drie onderling gerelateerde subsystemen worden gecreëerd:

1) uitvoerders subsysteem - bevat informatie over de capaciteiten, interesses, motieven van medewerkers.

2) werksubsysteem - bevat informatie over allerlei soorten taken, projecten, individuele rollen, waarvan de uitvoering noodzakelijk is voor de organisatie.

3) een subsysteem van informatieondersteuning voor het management - combineert informatie over uitvoerders, banen en de geaccepteerde praktijk van het verplaatsen van werknemers, hun toewijzing aan bepaalde soorten werk en functies.

De aanwezigheid van deze drie subsystemen maakt het mogelijk een intra-corporate arbeidsmarkt te creëren, open aanbestedingen te houden voor de selectie van uitvoerders voor bepaalde soorten werk en medewerkers open informatie te geven over de mogelijke trajecten van hun beweging in de organisatie. Het creëren van een dergelijk systeem zal het mogelijk maken om een marketingbenadering van personeel te implementeren, waarbinnen het mogelijk wordt om de belangen van medewerkers te combineren, gericht op het realiseren van hun interesses en behoeften met de belangen van de organisatie, inclusief de doelstellingen van product- en financiële marketing.

Natuurlijk, afhankelijk van het type bedrijfscultuur, zal de implementatie van deze benadering van loopbaanplanning worden belichaamd in verschillende scenario's en soorten personeelsactiviteiten. Maar de noodzaak voor de organisatie zelf om intern toezicht te houden op de personeelsbehoeften, gericht op het voldoen aan voortdurend veranderende enquêtes voor nieuwe soorten werk, wordt belangrijk.

Stuur uw goede werk in de kennisbank is eenvoudig. Gebruik het onderstaande formulier

Studenten, afstudeerders, jonge wetenschappers die de kennisbasis gebruiken in hun studie en werk zullen je zeer dankbaar zijn.

Geplaatst op http://www.allbest.ru/

TussenPeople's Institute of Economics and Law

ESSAY

Discipline: Organisatiegedrag

Onderwerp: "Persoonlijkheid in de organisatie"

Afgerond door een 3e jaars student

Shchukina NG

Petrozavodsk 2010

METobsessie

Invoering

Persoonlijkheidsrelatietheorie - team

Persoonlijkheid in de organisatie

De fasen van persoonlijkheidsvorming

Persoonlijkheidskansen in de organisatie

Wachten op persoonlijkheid

Samenvatten

Literatuur

Invoering

Meestal verwijst de organisatieomgeving naar dat deel van de organisatie dat een persoon tegenkomt tijdens het werken. Dit is in de eerste plaats de werkplek en de directe omgeving.

Organizational Behavior is een expertisegebied gericht op het beter begrijpen van menselijk gedrag en het gebruiken van deze kennis om mensen te helpen hun verantwoordelijkheden in organisaties productiever te vervullen en er meer voldoening uit te halen. De kernwaarden die deze aanpak kenmerken zijn onder meer: nadruk op het vaststellen van causaliteit; inzet voor verandering; humanistische benadering van een persoon; zorg voor organisatorische effectiviteit en een neiging om te vertrouwen op empirisch onderzoek en wetenschappelijke methoden.

De basisgedachte is dat het gedrag van mensen gelijktijdig wordt veroorzaakt door hun eigen persoonskenmerken en de omgeving (maatschappij, organisatie) waarin zij zich bevinden. Om het gedrag van mensen in een organisatie te begrijpen, moeten we meer leren over mensen en in het bijzonder over de basis van de menselijke natuur; over organisaties, waarom ze zijn gemaakt en waar ze van gemaakt zijn.

Het doel van dit werk is om in een extreem klein volume te proberen de karakteristieke verschijnselen te beschrijven die zich voordoen in de relatie tussen het individu en het collectief.

wederzijdse theorierelatie persoonlijkheid - team

Relaties in groepen veranderen op natuurlijke wijze in collectieven. In het begin zijn ze relatief onverschillig (mensen die elkaar niet of slecht kennen, kunnen niet met zekerheid met elkaar omgaan), dan kunnen ze conflicterend worden en onder gunstige omstandigheden kunnen ze collectivistisch worden. Dit alles gebeurt meestal in een relatief korte tijd, waarin de individuen die deel uitmaken van de groep niet als individuen kunnen veranderen. Elke persoon heeft zijn eigen positieve en negatieve eigenschappen, zijn eigen speciale voor- en nadelen. Welke kant, positief of negatief, hij zal handelen in relaties met mensen hangt af van deze mensen en de sociale omgeving, van de kenmerken van de groep waartoe hij op een bepaald moment behoort.

Volgens de interactionistische theorie kan een persoonlijkheid, die intern relatief stabiel is in zijn basiseigenschappen, zich extern op verschillende manieren manifesteren, afhankelijk van de heersende omstandigheden. Er is een regelmaat geconstateerd: hoe dichter de groep zich qua ontwikkelingsniveau bij het collectief bevindt, des te gunstiger voorwaarden schept zij voor de manifestatie van de beste kanten van de persoonlijkheid en remming van het slechtste daarin. En integendeel, hoe verder de groep verschilt van het collectief in termen van ontwikkelingsniveau en hoe dichter ze bij de onderneming staat, hoe meer mogelijkheden ze biedt voor de manifestatie van de slechtste kanten van de persoonlijkheid in het systeem van relaties met de gelijktijdige remming van de beste persoonlijke aspiraties.

Organisatie, hun bestaan

Een organisatie is een sociaal systeem waarin een persoon vrienden en vijanden heeft, maar ook hoop, angsten en ambities. Het productiviteitsniveau hangt niet alleen af van managementnormen, maar ook van de sociale normen die in elke organisatie zijn vastgesteld.

Waarom bestaan organisaties? In de meeste gevallen bundelen mensen hun krachten en organiseren zich om een of ander fysiek, persoonlijk of economisch voordeel te behalen. Mensen organiseren zich onder invloed van de overtuiging dat dit de beste manier is om hun doelen te bereiken. Organisatie is een systeem van gecoördineerd gedrag. Maar je zou kunnen stellen dat organisatie gedrag zelf is. Regels, voorschriften, standaardprocedures en al het andere dat in je opkomt als je aan een organisatie denkt, zijn slechts mechanismen voor gecoördineerd gedrag. De essentie van een organisatie is het gedrag zelf. Dus, in plaats van een organisatie als een ding te beschrijven, is het beter om het als een proces te beschrijven. Belangrijk is ook dat mensen bij het betreden van de organisatie een deel van hun vrijheid opofferen. Dit doen zij met als doel het behalen van persoonlijke en organisatiedoelen. Dat wil zeggen, de term 'organisatie' vertegenwoordigt een afweging tussen persoonlijke onafhankelijkheid en het bereiken van doelen.

Organisaties worden gevormd om hun doelen te bereiken. Er zijn veel van dergelijke doelen. Tegelijkertijd streeft de organisatie ernaar om niet alleen haar geformaliseerde doelen te bereiken, maar ook de persoonlijke doelen van haar leden, en aan deze laatste wordt niet minder belang gehecht dan aan de eerste. Sterker nog, als een organisatie plotseling niet in staat zou zijn om de doelen van haar leden te bereiken, zou ze deze snel verliezen. Naast het aanmoedigen van mensen om zich aan te sluiten bij en te blijven bij de doelen van een organisatie, vervullen ze nog twee andere functies. Ten eerste dienen ze om gedrag te sturen en werkinspanning te stimuleren. Ten tweede dienen ze als meetstandaard. Wanneer doelen niet worden bereikt, worden de prestaties van de organisatie op de proef gesteld.

Persoonlijkheid in de organisatie

In het leven van een bepaalde persoon als individu, als afzonderlijke vertegenwoordiger van de menselijke gemeenschap, worden zijn persoonlijkheid en psyche gepresenteerd in een onlosmakelijke eenheid. Het individu heeft een psyche, maar tegelijkertijd handelt het individu als een persoon, en is het onderwerp van intermenselijke, sociale van nature relaties. Deze relaties worden bemiddeld door de inhoud en aard van de activiteiten die de organisatie stelt en de communicatie die zich daarin ontwikkelt. Op basis hiervan kunnen we concluderen dat de ontwikkeling van de organisatie een factor is bij de ontwikkeling van persoonlijkheid in de organisatie. Overeenkomstig het concept van personalisatie wordt het individu gekenmerkt door de behoefte een persoon te zijn, d.w.z. maximaal vertegenwoordigd te zijn en te blijven door de kwaliteiten die voor hem van belang zijn in het leven van andere mensen. Hun activiteiten uitvoeren door hun semantische sfeer te transformeren en het vermogen om een persoon te zijn, d.w.z. een reeks individuele kenmerken en middelen waarmee u handelingen kunt uitvoeren die ervoor zorgen dat de behoefte om een persoon te zijn wordt bevredigd.

De fasen van persoonlijkheidsvorming

persoonlijkheidsaanpassing sociaal team

In zijn meest algemene vorm kan persoonlijkheidsontwikkeling worden voorgesteld als het proces van het betreden van een nieuwe sociale omgeving en de integratie daarin. De fasen van persoonlijkheidsontwikkeling in een relatief stabiele gemeenschap worden de fasen van persoonlijkheidsontwikkeling genoemd:

1. De fase van persoonlijkheidsvorming. Het omvat de actieve assimilatie van de normen die in de gemeenschap werken en de beheersing van de bijbehorende vormen en middelen van activiteit. Nadat hij alles wat zijn individualiteit vormt bij een nieuwe groep heeft gebracht, kan het subject niet voldoen aan de behoefte om zichzelf als persoon uit te drukken voordat hij de normen (moreel, educatief, industrieel) die in de groep optreden onder de knie heeft en de methoden en middelen beheerst om activiteit die andere leden van de groep bezitten. ...

2. De aanpassingsfase. Het wordt gegenereerd door de verzwarende tegenstellingen tussen het bereikte resultaat van aanpassing - het feit dat het onderwerp "zoals iedereen" in de groep is geworden en de behoefte van het individu aan maximale personalisatie, waaraan in de eerste fase niet wordt voldaan. In deze fase groeit de zoektocht naar middelen en manieren om hun individualiteit aan te geven, te herstellen.

3. Tegenstellingen tussen enerzijds de wens van het subject om in andere groepen ideaal vertegenwoordigd te worden door zijn kenmerken en verschillen die voor hem van belang zijn, en de behoefte van de gemeenschap om alleen die individuele kenmerken te accepteren, goed te keuren en te cultiveren die door hem die haar aanspreken; overeenkomen met zijn waarden, normen; anderzijds bijdragen aan het succes van gezamenlijke activiteiten.

Voor een persoon die deel uitmaakt van een groep, wordt het besef er bij te horen voornamelijk gerealiseerd door de acceptatie van deze kenmerken, dat wil zeggen door het besef van het feit dat er een mentale gemeenschap is met andere leden van een bepaalde sociale groep. We kunnen zeggen dat de "grens" van de groep wordt gezien als de grens van deze psychische gemeenschap. Het belangrijkste puur psychologische kenmerk van de groep is de aanwezigheid van het zogenaamde "wij-gevoel". Dit betekent dat het universele principe van de mentale vorming van een gemeenschap het onderscheid is voor het individu dat tot de groep behoort van een of andere formatie "wij", in tegenstelling tot een andere formatie "zij". "Wij-gevoel" drukt de noodzaak uit om de ene gemeenschap van de andere te onderscheiden en is een soort indicator van het besef tot een bepaalde groep te behoren. De specificiteit van de sociaal-psychologische analyse van de groep is precies hier en manifesteert zich: de echte sociale groepen geïdentificeerd door middel van sociologie worden beschouwd, maar daarin worden verder die van hun kenmerken bepaald, die samen de groep tot een psychologische gemeenschap.

Mogelijkheiddeze personen in de organisatie

Werken individuen in organisaties alleen? Vanuit theoretisch oogpunt gaat deze vraag over hoe het werk van een individu verschilt van het werk van een groep, vanuit praktisch oogpunt - is het werk van een individu effectiever dan een groep? Uit onderzoek blijkt dat individueel werken effectiever is. Het hangt zowel af van het uitgevoerde werk zelf als van een aantal persoonlijke en situationele factoren. De beste resultaten werden behaald door jonge persoonlijkheden met gemiddelde mentale vermogens en hoge autoriteit.

Inderdaad, één persoon, als persoon, gedreven door zijn eigen persoonlijke doelen - zoals het bevredigen van ambities, zelfexpressie en zeker winst maken - kan hij tegelijkertijd de samenleving als geheel beïnvloeden? En zo ja, hoe?

Stel dat een actief persoon een bepaald gebied vindt, een bepaald nieuw idee dat hem zakelijk succes belooft als het wordt geïmplementeerd. De invloed van zo'n individu op de samenleving ligt in het feit dat hij deze nog vacante niche vult met zijn intellectuele potentieel. Zo wordt de samenleving gedwongen om de resultaten van de activiteit van zo'n persoon te gebruiken, en de reactie van de samenleving en bijgevolg de verdere belichaming van het idee van het individu hangt af van hoe het eindresultaat werd verkregen, hoe het werd verkregen .

Bovendien nemen werknemers vaak liever zelf deel aan de besluitvorming dan ze kant-en-klaar te ontvangen. Zo krijgen we een contradictie: bij een verhoging van de efficiëntie neemt de motivatie af en vice versa. Geen van deze situaties is geldig.

Een persoon die een of ander beroep voor zichzelf kiest, of anderszins probeert deel te nemen aan een bepaald gebied van zijn eigen bedrijf, richt zich op twee factoren: zijn eigen capaciteiten en professionele vraag op de arbeidsmarkt. Reeds in dit stadium bestaat de kans dat hun verlangens en interesses worden onderdrukt omwille van toekomstig mogelijk welzijn. En later, in het kader van de gemaakte keuze, geeft de geschoolde specialist de voorkeur aan een van de vele werkgevers. Deze keuze bepaalt op zijn beurt een smallere specialisatie en daarmee de richting van het bedrijf. De principes waar de artiest zich door laat leiden bij het kiezen van een werkplek zijn niet beperkt tot materiële voordelen. Vaak veranderen mensen van baan, waarbij ze de hoogte van het officiële salaris verliezen, omwille van professionele groeivooruitzichten.

Bij het maken van de eigen persoonlijkheid en het goedkeuren van de beslissingen van anderen, als er altijd een eigen mening is, doorzettingsvermogen in de uitvoering en uitvoering ervan, de moed van een mogelijke verandering in initiële plannen, moet worden opgemerkt dat de kans op fouten zo groot is als de kans op succes. Daarom moet de persoon die deze berekening heeft uitgevoerd, bij een verkeerde berekening de moed hebben om zijn eigen fouten toe te geven. Bovendien moet hij bereid zijn verantwoordelijkheid te nemen voor deze fouten en de gevolgen die ze met zich meebrengen voor zijn bedrijf en voor de samenleving als geheel.

Het is de initiatiefnemer die, zelfs vóór de start van de uitvoering van het bedachte project, klaar is om verantwoordelijk te zijn voor de gevolgen ervan, net als het verwachte voordeel, het dichtst bij succes. Hier kunnen we praten over verantwoordelijkheid, zowel financieel als juridisch, en moreel in het geval van publieke veroordeling, de afwijzing door de samenleving van de vruchten van activiteit.

Wachten op persoonlijkheid

In elke specifieke situatie van het ontstaan van moeilijkheden en problemen van menselijke interactie met de organisatorische omgeving, kunnen specifieke redenen worden gevonden die overeenkomen met de gegeven situatie die aanleiding gaven tot deze problemen. Ondanks de situationele aard van deze problemen, is het echter mogelijk om twee hoofdfactoren aan te wijzen die ten grondslag liggen aan de meeste redenen die misverstanden, tegenstellingen en conflicten veroorzaken in de interactie van een persoon met de organisatorische omgeving.

Deze factoren zijn:

Verwachtingen en ideeën van het individu over de organisatieomgeving en haar plaats daarin;

De verwachtingen van de organisatie in relatie tot het individu, zijn rol en zijn plaats daarin.

Een bepaald idee hebben over zichzelf en zijn capaciteiten, bepaalde kennis hebben over de organisatie, bepaalde intenties hebben met betrekking tot de organisatie en ten slotte, op basis van zijn doelen en huidige capaciteiten, de persoon interageert met de organisatie en suggereert een bepaalde plaats in te nemen daarin een bepaald werk te vervullen en een bepaalde vergoeding te ontvangen. Naast al het bovenstaande verwacht een persoon ook van zijn werk:

* originaliteit en creativiteit;

* plezier en intensiteit;

* de mate van onafhankelijkheid, rechten en macht;

* mate van verantwoordelijkheid en risico;

* aanzien en status;

* de mate van betrokkenheid van werk in een breder arbeidsproces;

* veiligheid en comfort op het werk;

* erkenning en aanmoediging van goed werk;

* door de organisatie verstrekte sociale zekerheid en andere sociale uitkeringen;

* garanties voor groei en ontwikkeling;

* discipline en andere regelgevende aspecten die het gedrag op het werk bepalen;

* relaties tussen leden van de organisatie;

* specifieke personen werkzaam in de organisatie.

Voor elk individu is de combinatie van deze individuele verwachtingen die zijn algemene verwachting vormen met betrekking tot de organisatie anders. Bovendien zijn zowel de structuur van de verwachtingen als geheel, als de relatieve mate van betekenis van individuele verwachtingen voor het individu zelf, afhankelijk van vele factoren, zoals de persoonlijke kenmerken van het individu, de doelen van het individu en de specifieke situatie waarin hij is, de kenmerken van de organisatie, enz.

Een persoon heeft deze eigenschappen en kwaliteiten - intellectueel, moreel, emotioneel, wilskrachtig, gevormd onder invloed van de organisatie waarin deze persoon werkt. In de communicatie tussen individuen zijn kennis en beschouwing van de meest typische eigenschappen van menselijk gedrag, de eigenschappen van hun karakter en morele kwaliteiten van groot belang. Zakelijke communicatie moet gebaseerd zijn op morele kwaliteiten van een persoon en ethische categorieën als eerlijkheid, waarachtigheid, bescheidenheid, vrijgevigheid, plicht, geweten, waardigheid, eer, die zakelijke relaties een moreel karakter geven. De aard van communicatie wordt beïnvloed door het temperament van de deelnemers.

Persoonlijke ruimte is die ruimte rondom het individu, die van hemzelf is, waartoe niemand anders toegang heeft. Mensen weerspiegelen op alle mogelijke manieren de invasie van hun persoonlijke plek en ervaren negatieve gevoelens jegens degenen die een dergelijke invasie ondernemen. Een interessant feit is dat mensen een afstand tot elkaar bewaren, in verhouding tot de nabijheid van interpersoonlijke interactie.

Samenvatten

Succes in zaken vereist bestudering van de sociale voorwaarden voor het ontstaan van dit soort activiteiten, publieke reactie zelfs voordat de resultaten van deze activiteit verschijnen en constante aanpassingen aan de richtingen van bedrijfsontwikkeling in het proces van zijn bestaan, kortom, de studie van bepaalde sociale en economische trends die in de samenleving bestaan ...

Ondernemen is een manier om een samenleving te ontwikkelen. Technische facilitering van de praktische (alledaagse) kant van het bestaan van elk individu, de beste bevrediging van vitale menselijke behoeften en een verhoging van de algemene levensstandaard maken het mogelijk om sociale activiteiten in verschillende richtingen uit te voeren, waaronder wetenschappelijke, elkaar aanvullende en ontwikkelende elkaar, vaak geheel nieuw. En als de ontwikkeling van denken en bewustzijn als het hoogste doel van de activiteit van de samenleving wordt genomen, dan draagt het bedrijfsleven natuurlijk bij aan het bereiken van dit doel.

Aan de andere kant, zodra een persoon bewuste (of niet volledig bewuste) acties op het gebied van economie begint, vult hij deze zelf aan met de economische relaties die in de samenleving bestaan, waardoor zijn activiteit wordt opgenomen in het algemene ontwikkelingsproces, en dus bestaat naast iedereen in de samenleving en binnen het bedrijfsleven.

Literatuur

1. Kotner F. "Fundamentals of Marketing", Moskou, "Vooruitgang", 1990

2. Pigou A. "Economics of Welfare", Moskou, "Progress", 1986

3. Kashapov R.R. "Cursus van praktische psychologie, of hoe te leren werken en succes te bereiken", leerboek voor senior management, Izhevsk, Udmurt University Publishing House, 1995

4. Kort buitenlands economisch woordenboek, Moskou, "Internationale betrekkingen", 1988

Geplaatst op Allbest.ru

Vergelijkbare documenten

Het concept en de structuur van persoonlijkheid. Kenmerken van sociale aanpassing en verinnerlijking als de belangrijkste fasen van de socialisatie van een individu. Algemene eigenschappen, typologie en structuur van het menselijk karakter. Experimentele diagnostiek van de persoonlijkheidstoestand volgens de FPI-vragenlijst.

scriptie, toegevoegd 13-11-2010

De studie van het proces van persoonlijkheidsvorming in de adolescentie is een belangrijk structureel element van het psychologische uiterlijk van een persoonlijkheid, die wordt gevormd in communicatie en activiteit. Studie van het niveau van sociale aanpassing en onaangepastheid, zelfrespect en dominantie.

samenvatting, toegevoegd 21-04-2010

Analyse van de bijzonderheden van de belangrijkste kenmerken van sociaal-psychologische aanpassing en motivatie van het individu. Kenmerken van het psychoanalytische begrip adaptatie van de Duitse psychoanalyticus G. Hartmann. Kennismaking met de bronnen van onderzoek naar het aanpassingsvermogen van de persoonlijkheid.

proefschrift, toegevoegd 13-03-2013

Onderzoek naar persoonlijkheid in de sociale psychologie. Vorming en ontwikkeling van psychologische en sociologische concepten van persoonlijkheid. De belangrijkste tegenstrijdigheden in de sociale psychologie van de persoonlijkheid. Mechanismen van sociale regulatie van persoonlijkheidsgedrag, instellingen van socialisatie.

scriptie, toegevoegd 15-05-2015

Studie van de fundamenten van de theorie van persoonlijkheidsgedrag. Soorten menselijk gedrag in de organisatie. Interactie tussen mens en organisatie. Basis persoonlijkheidskenmerken. Individuele kenmerken van mensen. Factoren die het werkgedrag van een persoon op de werkvloer bepalen.

scriptie toegevoegd 03/07/2016

Sociaal-psychologische structuur van de persoonlijkheid. Kenmerken en classificatie van groepen, het concept van een collectief. Persoonlijkheid in de moderne samenleving en haar socialisatie. Soorten relaties in een groep en een team. Groepsnormen als regulator van interpersoonlijke relaties.

scriptie toegevoegd 10/10/2013

Onderzoek naar de essentiële fundamenten van de psychodynamische persoonlijkheidstheorie van Z. Freud en de individuele persoonlijkheidstheorie van A. Adler. Kenmerken van de belangrijkste substructuren van de persoonlijkheid en hun hiërarchie volgens K.K. Platonov. De behoeftehiërarchie van Maslow. Jung's persoonlijkheidspsychologie.

samenvatting, toegevoegd 30/05/2013

Het proces van opvoeding, vorming, ontwikkeling van persoonlijkheid en interpersoonlijke contacten. Onderzoek naar het systeem van psychologische middelen voor non-verbale communicatie van een persoon. Studie van de rol van communicatie in iemands beheersing van culturele, universele waarden en ervaring.

scriptie toegevoegd 23-03-2015

Het concept van "persoonlijkheid". Erfelijkheid en omgeving zijn de voorwaarden voor de opvoeding van een persoonlijkheid. Opvoeding als een proces van doelgerichte vorming en ontwikkeling van de persoonlijkheid. Het collectief is een maatschappelijk object van beheer. De invloed van het team op de psychologische ontwikkeling van het individu.

samenvatting, toegevoegd 02/06/2008

Studie van de elementen van de psychologische structuur van de persoonlijkheid. Studie van het concept van de dynamische structuur van de persoonlijkheid K.K. Platonov. Kenmerken van de belangrijkste componenten van de menselijke psyche. De ontwikkeling van individuele kenmerken van mentale processen.

1. Het concept van sociale organisatie. 2. Rollen van het individu in de organisatie. 3. Waardeoriëntaties van het individu. 4. Zelfrespect van het individu. 5. De autoriteit van het individu. 6. De persoonlijke factor als reden voor het ontstaan van informele relaties in de organisatie.

Een rol is een functie, een normatief goedgekeurd gedrag dat van elke persoon in een bepaalde functie wordt verwacht. Rol hangt nauw samen met normen. Een norm is een gedragsregel of reeks voorschriften die de uitvoering van een rol bepalen. De norm wordt geassocieerd met sancties - dit is de impact op het individu. Een sociale rol lijkt misschien extern aan een persoon. In feite heeft de rol een sterke invloed op het gedrag van het individu, tot en met veranderingen in motivatie, waardeoriëntaties. Waarde is een materieel of ideaal object dat belangrijk is voor een persoon en bijdraagt aan de bevrediging van alle behoeften. Elke persoonlijkheid vormt een bepaald systeem van waardeconcepten. Waarden worden gevormd in de micro-omgeving (referentiegroep) en in de macro-omgeving (samenleving).

We waarderen onszelf allemaal op een bepaalde manier. Eigenwaarde is gedeeltelijk, gedeeltelijk (niet globaal). Eigenwaarde laat zien hoe een persoon zichzelf evalueert op een bepaalde waarde. Zelfwaardering hangt nauw samen met zelfbewustzijn en zelfrespect.

Eigenwaarde is een algemeen gevoel van eigenwaarde, het is de mate van acceptatie of niet-acceptatie van jezelf als geheel. De autoriteit van een persoon is een bijzondere bewust-psychologische eigenschap van een persoon, die bestaat in haar vermogen om de psychologische structuren van andere mensen met psychologische middelen te veranderen, vanwege de waarde die deze persoon heeft als lid van een sociale gemeenschap en een onderwerp van activiteit. De autoriteit van het individu is het resultaat van reflectie in de hoofden van mensen van sociale betekenis, integriteit, bruikbaarheid van die eigenschappen die inherent zijn aan een bepaalde persoon als lid van een sociale gemeenschap en als onderwerp van maatschappelijk belangrijke activiteit. De houding van autoriteit (van nature) is een waardehouding.

I. Moreel gezag wordt gevormd op basis van: - de morele eigenschappen van een persoon, - haar opvattingen, - overtuigingen, - wereldbeeld in het algemeen, - de eigenaardigheden van de houding tegenover andere mensen en tegenover zichzelf. Morele autoriteit is de kern van de autoriteit van het individu, d.w.z. het wordt rechtstreeks bepaald door het systeem van ideologische verhoudingen van de samenleving, haar sociaal-politieke structuur. Tegelijkertijd hangt de morele autoriteit van een individu af van de aard van de micro-omgeving. Er zijn bijvoorbeeld groepen waarin de moraliteit van bedrog, filistinisme, filistinisme floreert.

II. Functioneel gezag wordt gevormd op basis van: - de professionele competentie van het individu, - haar verschillende zakelijke kwaliteiten, - de houding ten opzichte van haar professionele activiteit. Vormen I en II zijn nauw verwant aan elkaar. Er wordt aangenomen dat morele autoriteit domineert. De enkele persoonlijke autoriteit van het individu (I + II) is tot op zekere hoogte tegengesteld aan III. III Formele autoriteit is niet afhankelijk van persoonlijke kenmerken. In feite is het niet de persoonlijkheid die het bezit, maar de positie die het inneemt. Officieel gezag is een soort formeel gezag, het recht van een leider, gesanctioneerd door de staatsautoriteiten en wettelijk verankerd, om gezag uit te oefenen over de leden van het team dat aan hem is toevertrouwd. Officiële autoriteit moet gebaseerd zijn op morele en functionele autoriteit.

Er zijn behoeften die een persoon dwingen om met andere mensen te communiceren - in liefde, in communicatie, in emotioneel contact. Mensen gaan informele relaties aan. De taak van de leider: het balanceren van formele en informele relaties met de dominantie van formele.

Het concept van persoonlijkheid in een organisatie. Persoonlijkheid is een combinatie van stabiele kenmerken van een persoon. Volgens de definities van sociaal psychologen manifesteert persoonlijkheid zich door de kenmerken van een individu en zijn gedrag, die de unieke aard van de aanpassing van een bepaalde persoon aan de omgeving weerspiegelen.

Traditioneel beschrijven psychologen het gedrag van een individu in termen van individuele persoonlijkheidskenmerken, zoals agressiviteit, eerlijkheid, zelfvertrouwen, openheid of terugtrekking, besluitvaardigheid en besluiteloosheid. Maar nu beweren veel psychologen dat menselijk gedrag verandert afhankelijk van de situatie. Velen zijn bijvoorbeeld eerlijk in sommige situaties en oneerlijk in andere.

Persoonlijke factoren en de externe omgeving bepalen samen het gedrag van het individu, en vaak heeft de situatie nog een grotere invloed op dit gedrag dan persoonlijkheidskenmerken. De basis van elke organisatie en haar belangrijkste rijkdom zijn mensen. Een goede organisatie streeft ernaar om het potentieel van haar mensen op het werk te maximaliseren en zich intensief vanuit potentieel te ontwikkelen, en heeft er ook een gevestigd belang bij ervoor te zorgen dat haar medewerkers zich op een bepaalde manier gedragen.

Menselijk gedrag is een reeks bewuste, sociaal belangrijke acties die worden bepaald door de ingenomen positie, d.w.z. inzicht in hun eigen functies. Het effectieve gedrag voor de organisatie van haar medewerkers komt tot uiting in het feit dat zij hun taken betrouwbaar en gewetensvol uitvoeren, bereid zijn om in naam van het belang van de onderneming in een veranderende situatie verder te gaan dan hun directe verantwoordelijkheden, extra inspanningen leveren , actief zijn en mogelijkheden voor samenwerking vinden.

Het gedrag van een persoon in een organisatie wordt bepaald door zijn eigen (persoonlijke) eigenschappen, de invloed van de voorwaarden voor de vorming van individuele activiteit - de kenmerken van de groep waarin hij is opgenomen, de voorwaarden van gezamenlijke activiteit, de originaliteit van de organisatie en het land waar hij werkt. Dienovereenkomstig hangt de mogelijkheid van een succesvolle opname van een persoon in de organisatieomgeving, leergedrag in gelijke mate af van de kenmerken van zowel deze omgeving als van de kenmerken van zijn persoonlijkheid.

Persoonlijkheidskenmerken worden beïnvloed door natuurlijke eigenschappen (fysiologische toestand van het lichaam, kenmerken van hogere zenuwactiviteit, geheugen, emoties, gevoelens, perceptie), evenals sociale factoren (opleiding, ervaring, gewoonten, sociale omgeving, enz.). Elke persoonlijkheid wordt gekenmerkt door: algemene kwaliteiten (intelligentie, intelligentie, observatie, efficiëntie, organisatie, gezelligheid, enz.); specifieke eigenschappen (vermogen tot een bepaald type activiteit); capaciteiten kunnen algemeen zijn, inherent aan alle mensen (waarnemen, denken, leren, werken); elementair privé (doorzettingsvermogen, doorzettingsvermogen, oor voor muziek, kritisch denken, etc.); complex privé, inclusief professioneel (voor bepaalde soorten activiteiten), speciaal (intersociaal, d.w.z. gericht op het organiseren van de interactie van mensen, het beheren ervan, en constructief; d.w.z. gericht op het creëren van specifieke objecten in bepaalde activiteitsgebieden); paraatheid voor een bepaald type activiteit (in de vorm van een reeks kennis, vaardigheden, vaardigheden); oriëntatie (oriëntatie van sociale activiteit die is ontstaan onder invloed van sociale momenten van interesses, ambities, idealen, overtuigingen); een bepaald pakhuis van karakter; biologisch bepaalde kenmerken (bijvoorbeeld temperament); psychologische kenmerken: de reikwijdte van de activiteit (breedte, diepte), die algemeen, specifiek, speciaal kan zijn; stijl van werken (een vorm van beïnvloeding gebaseerd op kennis, ervaring, emoties) en de dynamiek van de psyche (gekenmerkt door kracht, mobiliteit, prikkelbaarheid); mentale toestand, d.w.z. aanhoudende mentale verschijnselen die inherent zijn aan een persoon gedurende een relatief lange periode (agitatie, apathie, depressie, enz.). Persoonlijkheidskenmerken hebben een aanzienlijke invloed op de kwaliteit van de prestaties van de functies die aan een persoon zijn toegewezen, zijn stijl van werken en relaties met anderen.

De stabiliteit van deze kenmerken maakt het mogelijk om het gedrag van een individu, d.w.z. acties die uitdrukking geven aan haar subjectieve reactie op de situatie en de mensen om haar heen.

Als fundamentele principes van menselijk gedrag kunnen worden onderscheiden: capaciteiten, aanleg, behoeften, verwachtingen, perceptie, waarden.

Mogelijkheden.

Mensen verschillen het duidelijkst in hun individuele capaciteiten, inherente kwaliteiten van een persoon. Sommige mensen hebben meer vaardigheden voor muziek en zang, anderen voor computerprogrammering en weer anderen voor het schrijven van rapporten.

Verschillen in verstandelijke vermogens en fysieke gegevens zijn deels erfelijk en deels te wijten aan opleiding en ervaring.Organisaties proberen bijna altijd voordeel te halen uit verschillen in bekwaamheid bij het bepalen van welke functie en welke baan een bepaalde medewerker zal gaan vervullen. De keuze voor een persoon die beter dan anderen in staat is om een bepaalde taak uit te voeren, is een middel om de voordelen van specialisatie te vergroten.

Door een combinatie van aangeboren kwaliteiten en opgedane ervaring wordt hoogbegaafdheid een talent dat zich op een bepaald gebied ontplooit. Vooral leiders moeten in staat zijn om de capaciteiten van mensen in te schatten, een sterke aanleg voor management. belangrijk bij het selecteren van kandidaten voor managementtrainingen. Behoeften zijn een interne toestand van een psychologisch of fysiologisch gevoel van gebrek aan iets. De belangrijkste worden beschouwd als de fysiologische behoeften aan eten, drinken, warmte, evenals de psychologische behoeften om ergens bij te horen, bij een samenleving te horen, een groep mensen.

Veel mensen hebben behoefte aan macht en invloed, maar dit kan niet lang duren voordat aan hun basisbehoeften is voldaan. De organisatie moet situaties creëren waarin de bevrediging van de behoeften van de werknemer zou leiden tot het bereiken van de doelstellingen van de organisatie. Verwachtingen. Mensen vormen op basis van ervaringen uit het verleden en beoordeling van de huidige situatie verwachtingen over de resultaten van hun gedrag.

Bewust of onbewust beslissen ze hoe waarschijnlijk het is dat ze iets bereiken dat voor hen van belang is. Deze verwachtingen hebben een grote invloed op het gedrag. Als een werknemer verwacht dat zijn extra inspanningen worden beloond, zullen ze die waarschijnlijk ook doen. Bij het ontbreken van dergelijke verwachtingen is het moeilijk te rekenen op extra inspanningen van de medewerker. Perceptie heeft een grote invloed op verwachtingen en gedrag.

Voor praktische doeleinden kan perceptie worden gedefinieerd als het intellectuele bewustzijn van stimuli die door sensaties worden ontvangen. Mensen reageren niet op wat er werkelijk in hun omgeving gebeurt, maar op wat zij als werkelijk zien gebeuren. Alle gebeurtenissen beïnvloeden het gedrag alleen voor zover ze door de persoon zelf worden waargenomen. Als het management wil dat medewerkers ernaar streven het doel van de organisatie te bereiken, moet het aan medewerkers bewijzen dat het gewenste gedrag zal leiden tot de bevrediging van hun individuele behoeften.

Houding kan worden gedefinieerd als iets dat je leuk vindt en wat je niet leuk vindt, als een afkeer van of gehechtheid aan objecten, mensen, groepen of welke manifestatie van de omgeving dan ook. Relaties vormen een bevooroordeelde perceptie van de omgeving en beïnvloeden daarmee het gedrag, zoals diverse vooroordelen. Mensen die van mening zijn dat vrouwen incompetent zijn als werknemers en inferieur aan mannen, hebben de neiging alle fouten die vrouwen maken te overdrijven, en kunnen het bewijs dat ze zo competent zijn niet waarderen en accepteren.

Waarden zijn gedeelde overtuigingen, geloof in wat goed en wat slecht is, of wat onverschillig is. Waarde impliceert een subjectieve rangorde in termen van belangrijkheid, kwaliteit of erkenning van iets als goed. Waarden worden, net als veel andere persoonlijkheidskenmerken, verworven door te leren. Ze krijgen les op scholen, ze worden door hun ouders opgevoed in kinderen, ze worden versterkt in andere sociale contacten en zelfs door middel van amusement en vrije tijd.

De specifieke waarden van leiders, vooral die van het senior management, komen vaak terug in de doelen en het beleid van de organisatie. Elke organisatie stelt bewust of onbewust haar eigen waardesysteem vast: Dit systeem vormt de organisatiecultuur of het morele karakter van de organisatie. De organisatie streeft naar haar eigen moraal en gewoonten. Deze bevindingen zijn zeer belangrijk omdat ze wijzen op het belang van het creëren van een werkomgeving die het door de organisatie gewenste gedrag ondersteunt.

Leiders moeten hun vermogen om het gedrag van werknemers te sturen verbeteren om organisatiedoelen te bereiken door mensen te gebruiken die de eigenschappen hebben die wenselijk zijn voor de taak, maar tegelijkertijd een werkomgeving creëren die het behoud van die eigenschappen bevordert. De werkomgeving is een verzameling van alle interne factoren die met behulp van het managementproces worden gevormd in relatie tot de behoeften van de organisatie.

Er is een interne en externe omgeving van de onderneming. Interne en externe omgeving van de onderneming. De integriteit van de organisatie en haar openheid als systeem bepalen een duidelijke scheiding van de interne en externe omgeving, de afhankelijkheid van de organisatie van externe factoren. Omdat een organisatie door mensen wordt gemaakt, hebben al haar elementen en verbindingen in meer of mindere mate een variabel karakter. De variabelen van de interne omgeving van de organisatie omvatten structuur (productie, management), doelen en doelstellingen van management, technologie, mensen. Het belangrijkste onderdeel van de interne en externe omgeving van een organisatie is infrastructuur, dat wil zeggen een complex van elementen en verbindingen die de voorwaarden scheppen voor het leven van het team van de organisatie en de belangrijkste productie- en managementprocessen dienen.

De infrastructuur is toe te schrijven aan communicatie en organisatiecultuur, waarin een grote rol is weggelegd voor mensen, hun kennis, vaardigheden en kunst van interactie. Communicatie als verbindende schakel in informatiemanagementprocessen is een noodzakelijke voorwaarde voor het management zelf.

Communicatie zijn beide manieren van communicatie (lucht, water), en vormen van overdracht van berichten (mondeling, schriftelijk) en communicatiekanalen (telefoon, radio, enz.). Maar het belangrijkste in het communicatieproces is niet alleen de uitwisseling van informatie tussen twee of meer mensen, maar de uitwisseling van betekenis, de inhoud van informatie. In de figuurlijke uitdrukking van de beroemde managementspecialist R. Falmer wordt goede communicatie, net als schone lucht, meestal als vanzelfsprekend beschouwd totdat de afwezigheid ervan ons leven begint te ruïneren. De kwaliteit van communicatieprocessen en, in het algemeen, productie- en managementprocessen hangt grotendeels af van de organisatiecultuur van de organisatie.

Organisatiecultuur is een systeem van normen en waarden dat werknemers en, in het algemeen, een bepaalde organisatie onderscheidt. Het systeem van normen en waarden van een individu is in complexe afhankelijkheid van zijn eigenheid en persoonlijkheid (karakter, opvattingen, capaciteiten, opleiding, etc.) en van de attitudes en waarden in de organisatie, die ook van veel factoren afhankelijk zijn , inclusief de leiders van de organisatie.

Al deze elementen samen bepalen het gedrag van medewerkers en het succes van de organisatie (Fig. 1). Rijst. 1. Factoren die van invloed zijn op individueel gedrag en prestaties. Een belangrijk element van cultuur zijn waarden, dat wil zeggen gemeenschappelijke opvattingen over wat goed, wat slecht of wat onverschillig is in het leven.

Waarden worden verworven tijdens opvoeding, opleiding, sociale contacten, enz. Organisatiecultuur helpt bij het oplossen van problemen: coördinatie vindt plaats met behulp van vastgestelde procedures en gedragsregels; motivatie, gerealiseerd door medewerkers de betekenis van het verrichte werk uit te leggen; profilering, waarmee u een kenmerkend verschil met andere ondernemingen kunt vinden; personeel aantrekken door de voordelen van uw bedrijf te promoten bij sollicitanten.

Elke organisatie heeft sterke en zwakke punten, ook in de organisatiecultuur. Zwakke punten moeten worden overwonnen door gebruik te maken van bestaande sterke punten. In ieder geval zijn er collectieve culturele evenementen nodig, waarbij met enige omzichtigheid de overeenstemming van de belangrijkste besluitvormingshefbomen met hun eigen cultuur wordt verduidelijkt, hun onderlinge slijpen wordt uitgevoerd en de kwestie van de strategische adequaatheid van de interne bedrijfscultuur kritisch wordt opgelost.

Het succes van een organisatie hangt grotendeels af van het in aanmerking nemen van externe factoren, namelijk leveranciers (arbeidsmiddelen, materialen, kapitaal), concurrenten, wetten en overheidsinstanties, internationale evenementen, wetenschappelijke en technische vooruitgang, enz.

Einde van het werk -

Dit onderwerp hoort bij de sectie:

Onderzoek naar de invloed van de omgeving op persoonlijkheid en menselijk gedrag in de organisatie

Een productieonderneming, een handelsonderneming analyseren voortdurend veranderingen in de directe omgeving (verkoopmarkt, het gedrag van concurrenten .. Stabiele ontwikkeling van de onderneming, de groei van de productie en financiële .. Meestal is het nodig om een strategie van beperkte groei - om een langzame en zorgvuldige groei te plannen ..

Als u aanvullend materiaal over dit onderwerp nodig heeft, of u heeft niet gevonden wat u zocht, raden we u aan de zoekopdracht in onze database te gebruiken:

Wat doen we met het ontvangen materiaal:

Als dit materiaal nuttig voor u bleek te zijn, kunt u het opslaan op uw pagina op sociale netwerken: