Interview naar de positie van het hoofd is de verantwoordelijke gebeurtenis, niet alleen voor de aanvrager, maar ook voor de werkgever. De eerste die u nodig hebt om uw potentiële werkgever te behagen en een baan te krijgen, en de tweede is uiterst geïnteresseerd in wat u een goede werknemer krijgt.

In een van de vorige artikelen hebben we in detail onderzocht ,. Een lijst met vragen die de aanvrager aan een leiderschapspositie vragen, is enigszins breder.

In dit geval zou een persoon in dit geval niet alleen een goede professional moeten zijn, maar ook uitstekende organisatorische kwaliteiten bezitten, het vermogen om met mensen om te gaan.

Zonder dit zijn mensen meestal uitgesteld in hogere posities.

Overweeg dus hoe een interview voor de positie van het hoofd.

Hoe bereid je je voor op een interview

Gezien de kandidaten voor een senior positie, zal het bedrijf het beste van het beste kiezen.

Challengers zullen verschillende problemen vragen met betrekking tot:

  • intelligentie;
  • de kwaliteiten van de leider;
  • beschikbaarheid van innovatief denken;
  • wereldbeeld;
  • strategische visie op de ontwikkeling van toevertrouwde onderneming (divisies);
  • mogelijkheid om relaties op te bouwen met verschillende zakelijke partners;
  • ervaar ervaring op de internationale sfeer.

De aanvrager voor de positie van het hoofd moet als volgt worden bereid, om een \u200b\u200bduidelijk en begrijpelijk antwoord te geven op de vragen die hem heeft gevraagd. Tijdens het gesprek met de werkgever is de theorie onmogelijk om op te letten - Je interviewer weet het zonder jou. Beter vertellen over je praktische ervaring.

In de regel neemt het interview zelf op deze manier: de werkgever praat over het aankomende werk, de taken die u zult uitvoeren. Verzoekster spreekt zeker over de beschikbare perspectieven van loopbaangroei. Dan vraagt \u200b\u200bde kandidaat vragen die hem interesseren. Merk op dat twee uitersten op dezelfde manier zullen kijken: u vraagt \u200b\u200bhelemaal niets over de vacature of vraagt \u200b\u200bu te veel vragen. In het eerste geval krijgt de potentiële werkgever de indruk dat u helemaal niet geïnteresseerd bent in het verkrijgen van werk, en in de tweede - zal hij u gewoon moe worden.

In sommige gevallen begint het interview met gesprekken "voor het leven". Wees voorbereid om te vertellen over je levenspositie, plannen voor de toekomst, de vooruitzichten en moeilijkheden, zoals je van plan ze op te lossen, enz. Natuurlijk moeten de antwoorden op deze vragen van tevoren worden voorbereid.

Welke vragen worden om een \u200b\u200binterview gevraagd voor een leidende positie

Bij het interview voor de positie van het hoofd vragen algemene vragen: vertel ons over jezelf, over het bedrijf dat je jezelf in 10 jaar ziet.

Speciale vragen worden gevraagd:

  • Welke kwaliteiten van de leider heb je?
  • Vertel ons over de professionele fouten die u bent toegelaten. Welke lessen van hen heb je verwijderd?
  • Weet je hoe je andere mensen beïnvloedt?

Bij het interview wordt u gevraagd om het situationele probleem in verband met toekomstig werk op te lossen.

Een "school" -vraag kan ook worden gevraagd. Welke kwaliteiten moet bijvoorbeeld dit leider hebben?

Uw antwoord moet ongeveer zijn:

  • moed;
  • zelfvertrouwen (maar niet buitensporig zelfvertrouwen);
  • breed wereldbeeld;
  • een neiging tot zelfanalyse;
  • het vermogen om met mensen te onderhandelen, het team toe te wijzen.

Tijdens het interviewen voor je interviewer, antwoord dan kort en in feite, maar tegelijkertijd competent en mooi. Observeer het gouden midden.

Hoe vragen te beantwoorden over uw werkgever

Laten we dan zo'n praktische vraag overwegen als het bouwen van een dialoog met uw potentiële werkgever. Hoe de vragen van de Personnel Manager (Director of the Branch) competity te beantwoorden? Luister allereerst zorgvuldig naar de persoon die tegenover zit, niet worden afgeleid door externe gedachten. Nadat je de vraag hebt gehoord, analyseren: wat wil je precies horen?

Als iets onbegrijpelijk is in de vraag, is het beter om te vragen. Gebruik het verbale ontwerp "Of ik het" correct begrepen.

Het antwoord op de vraag moet correct worden gebouwd. Dit betekent dat hij het begin, het midden en einde moet hebben. In het begin een korte beschrijving van de situatie, het probleem. Vertel ons vervolgens over welke taken u zelf instelt om het probleem op te lossen. Raadpleeg in het midden van het antwoord hoe u hebt gekoppeld aan de situatie die is ontstaan. Teken aan het einde conclusies uit je eigen verhaal, vertel ons over de criteria waarvoor het succes wordt bepaald.

Na communicatie moet de werkgever begrijpen dat u altijd gericht bent op het bereiken van het resultaat.

Kwaliteiten die elke aanvrager zou moeten hebben

Laten we het bovenstaande samenvatten. Welke kwaliteiten zullen de aanvrager helpen de vacature van het hoofd te nemen?

De lijst is:

  • netjes uiterlijk (ontmoet door kleding);
  • zelfvertrouwen (verlegen, stotteren persoon, is waarschijnlijk niet een goede chef);
  • professionele kwaliteiten, werkervaring in de specialiteit;
  • communiceerbaarheid;
  • organisatorische vaardigheden, initiatief;
  • het vermogen om parallel aan verschillende projecten te werken;
  • goed gevoel voor humor.

Ons artikel is absoluut alleen een richtlijn voor diegenen die een leiderschapspositie willen volgen. In werkelijkheid kunnen vragen natuurlijk verschillen van de door ons gegeven sjabloon. Toon in dit geval creativiteit, vrijstelling. Toon op het interview dat u een geboren leider bent en kunt werken aan een senior positie in dit bedrijf.

Goede dag, beste vriend!

Er zijn dingen waarover de meeste aanvragers niet eens worden vermoed. Tegenwoordig zal je nederige dienaar aan de andere kant van barricades zitten. Op uw gebruikelijke plaats, tegenover de aanvrager. Dus het zal gemakkelijker zijn om de vraag te beantwoorden "Hoe een interview door te geven voor een leidende positie? ".

Vertel eerder over één gereedschap, dat ervaren competent recruiters gebruikt. Soms ontmoet je en zo'n :)

Deze methode is het lezen van de kandidaat-metafrogrammen.

Dit zijn mentale modellen, filters waarmee een persoon de informatie mist, conclusies maakt. Ze bepalen zijn denken en gedrag.

Iedereen kent een voorbeeld met een glas, waarin water half is. Eén persoon gelooft dat hij half vol is, de andere is half leeg. Ze hebben verschillende metaprogrammen met polen.

De betekenis is dat er bepaalde voorkeuren in het metafrogramprofiel voor leidinggevenden zijn. Mijn taak, als recruiter, is om dit profiel te bepalen en te vergelijken met optimaal voor het bericht dat een kandidaat claimt.

Ik doe dit: ik stel de interlocutor voor om over mezelf te vertellen en het metaprogram op de bouw van zijn zinnen te repareren.

Vraag dan en kijk ook naar zijn toespraak. Na het gesprek trekt ik conclusies.

Nu meer over metaprogrammen. Er zijn veel van hen, maar we zullen de 4 belangrijkste beschouwen.

Het is niet nodig om in dit onderwerp te verdiepen. Begrijp gewoon de betekenis en verhouding van de polen van het metaprogram om te proberen uw spraak bij te houden.

1. Motivatie Type: Desire / Vermijding

Voor een persoon zijn basisincentives of het bereiken of vermijden van problemen.

"Mensen - bereikt" meer aandacht wordt besteed aan hun doelen. Ze ontmoeten problemen met open keuze, gezien hun onvermijdelijke metgezel en zelfs een assistent in het werk.


Degenen die geneigd zijn te vermijden, zijn de belangrijkste inspanningen gericht om problemen en straf te voorkomen.

De vraag kan worden gesteld als: "Beschrijf de perfecte werkplek voor u." Of iets dergelijks.

Het eerste type zal zeggen: werk met interessante, complexe taken, een vooruitzicht van professionele groei.

Ten tweede: werk met begrijpelijke indicatoren, criteria van promotie en straf, in een niet-conflictteam.

De eerste gebruikt "leiderschapswerkwoorden" in zijn toespraak. Ik organiseer, ik delegeer, ik motiveer.

De tweede prefeert voorzichtige formulering, zulke zinnen als "ik moest doen ...", "Ik werd gedwongen om ...".

Voor de meeste leiderschapsposities heeft het profiel gericht op prestaties de voorkeur.

De verhouding van de polen van dit metaprogram 8 tot 2. Dat wil zeggen, in 8 gevallen van de 10, wil ik het gedrag karakteristiek van de persoon "prestaties" oplossen.

Dit betekent niet dat de leider met de heersende motivatie van vermijding is om carrière te beginnen. Dergelijke mensen kunnen zich niet slecht laten zien in posities die verband houden met de controle, audit. Ze zijn meestal attent voor detail.

2. Referentietype: intern / extern

Shows, een persoon is meer georiënteerd op de mening van zijn of iemand anders bij het nemen van een beslissing. Wat is belangrijker voor hem.


Mensen met interne referentie bepalen meestal hoe te doen, vertrouwen op hun ervaring en intuïtie. "Ik besloot dit te doen: ..."

Officieren S. overheersende interne referentie Goed op de posities van topmanagers, projectmanagers, creatieve gebieden van het werk.

Voor overwegend externe referentieDe manager is meer terughoudend voor de meningen van collega's, leiderschap, sommige statistische gegevens. "Op basis van de analyse stelde ik voor ... de uitvoerend directeur ondersteunde me."

Mensen met een overheersing van externe referenties zijn meer geschikt voor het werken met klanten, evenals voor berichten die een hoge presterende discipline vereisen.

Antwoorden: "Ervaring voorgesteld", "zie ik het gewoon ..." worden opgenomen in een interne referentie.

Voor de meeste posities in mijn "Tolmuda" geprefereerde poolratio / externe referentie 6 tot 4.

Uw taak is om te bepalen welk type referentie de voorkeur heeft voor de positie die u aanvraagt \u200b\u200ben hieruit om uw voorbeelden en uitdrukkingen op te bouwen.

3. Focus in bedrijf: proces / resultaat

De vraag wordt zo gevraagd: "Wat vind je het vooral leuk ...?"


Een man-georiënteerde man beschrijft het proces zelf voornamelijk. In zijn toespraak bezetten de werkwoorden van een onvolmaakte vorm een \u200b\u200bleeuwendeel - georganiseerd, geanalyseerd. Of zelfstandige naamwoorden: bepaling, aantrekkingskracht, etc.

Het 'resultaat' MAN gebruikt de werkwoorden van de perfecte vorm: gebouwd, georganiseerd, gemaakt. Ze worden ook "leiderschap" werkwoorden genoemd.

Het proces is geen nadeel, maar voor de manager is het voornamelijk een effectief werk. We hebben erover gepraat in het artikel.

daarom geprefereerde poolratio-proces / resultaat voor de meeste posities - 3 tot 7.

4. Activiteitniveau: activiteit / reflexiviteit (passiviteit)

Hier denk ik, begrijpelijk zonder gedetailleerde opmerkingen.

De vraag kan zo zijn: beschrijf je eerste dag op het werk?


Actief in zijn toespraak gebruikt de eerste persoon in een actieve belofte. "Ik doe, ik stel voor, begin."

People Reflective geeft de voorkeur aan een meervoudig nummer: "Wij, wij bieden." Gebruiktype "Moets doen" Type "We zullen zeggen", de onpersoonlijke vormen van type "worden gedaan".

Voor het hoofd, de voorkeursverhouding van pole-activiteit / reflexiviteit - 8 tot 2.

Veel hangt af van de positie waarnaar u van toepassing bent. Selecteer op basis hiervan voorbeelden en hoe u vragen beantwoordt.

Maar nog steeds. Het hoofd moet leiderschapskwaliteiten hebben. Je zult nooit vergissen als je het beeld van je leider op een leiderschapsbasis bouwt.

In de metaprogrammen, waar we het over hebben, leiderschapspalen vandaag - wens, interne referentie, resultaat, activiteit. Hiervan en ga verder.

  1. In een verhaal over zijn professionele ervaring, neem de nadruk op de beslissing van de huidige problemen. Kies de juiste voorbeelden.
  2. Probeer in je toespraak een zorgvuldige zinnen minder te gebruiken: "Ik denk", "zoals het ware" "waarschijnlijk." Ze conflicteren met het beeld van de leider.
  3. Probeer het "niet" deeltje minder te gebruiken. Ze wordt niet waargenomen door ons onderbewustzijn. Bijvoorbeeld, "Easy" horen veel als "moeilijk".
  4. Uitsluiten van hun spraakwoorden met een uitgesproken negatieve betekenis: horror, problemen, nachtmerrie, enz. Ze creëren onnodige spanning.
  5. Gebruik meer "leider werkwoorden".

bijvoorbeeld

Het kan niet meteen gebeuren, want het is erg moeilijk om je toespraak bewust te beheersen. Maar trainen en oefenen, je leert uiteindelijk hoe je je spraak op de juiste manier kunt bouwen. En zendt het beeld van de leiderleider uit, niet alleen om het interview door te geven, maar ook in dagelijks werk.

Aandacht voor het bouwen van je spraak is niet alleen belangrijk voor het interview. Zal uw interne installaties geleidelijk wijzigen op leiderschapsgedrag.

Bedankt voor uw interesse in het artikel. Ik zal dankbaar zijn voor de opmerking (onderaan de pagina).

Meld je aan voor Blog-updates (vorm onder de knopen van de sociale netwerk) en krijg artikelen voor uw gekozen onderwerpen Naar mijn mail.

Een mooie dag en goed humeur!

Wie droomt niet van goed, en het belangrijkste ding, winstgevend werk, wat nog steeds plezier zou zijn? De vraag is retorisch. In de huidige realiteit is het echter erg moeilijk om een \u200b\u200bplaats te vinden, die in alles bij verzoekster zou zijn gekomen. In dit artikel op de website van de website zullen we rekening houden met de belangrijkste criteria waarvoor werkgevers vooral aandacht besteden bij het kiezen van personeel. De boodschap op het interview, de meeste mensen ervaren angst, onzekerheid. Dit is de natuurlijke staat van elke persoon, omdat het niet bekend is wat een waarheid de recruiter zal vragen.

Het is belangrijk om te begrijpen dat vragen over de interviews zijn onderverdeeld in twee typen:

  • Die werkgever vraagt \u200b\u200bom de aanvrager.
  • Degenen die potentiële aanvrager de werkgever vragen.

Om er zeker van te zijn, moet het van tevoren worden voorbereid en nadenken nadenken over waar je over zult praten met een persoonlijke ontmoeting met de Personnel Manager of het hoofd van de Enterprise. Dit is van toepassing op een persoon, met name de toekomstige medewerker die een prestigieuze positie beweert. Verantwoordelijke houding ten opzichte van het interview is een indicator van de kwalificaties van specialisten. Zelfs als je een krachtige ervaring hebt, maar je zult niet in staat zijn om je beste kwaliteiten te tonen, overweeg dan deze vacature die je gemist hebt.

Gevraagde vragen beantwoorden

De meeste interviews beginnen met het verzoek van de recruiter om over zichzelf te vertellen. In feite zijn al uw biografische gegevens niet zo belangrijk voor de werkgever, maar alleen die die nuttig kunnen zijn op een lege positie. Op dit punt is het het beste om uw verdiensten, prestaties, speciale vaardigheden te vermelden. Hiermee toont u uw voordelen aan de werkgever vóór andere aanvragers. Zorg ervoor dat u van tevoren denkt waar u het over zult hebben. Je hoeft niet in de ogen te studeren, want vragen een kandidaat voor een interview voor dat en vroeg om erachter te komen hoe geschikt het is voor werk op een lege positie in dit bedrijf.

En zelfs als je erin slaagt een plek te krijgen, dan tijdens de proefperiode, zullen de autoriteiten zeker in staat zijn om je ware essentie te zien.

De werkgever vraagt \u200b\u200bniet altijd over enkele specifieke vaardigheden of taken op de vorige plaats. Vragen kunnen betrekking hebben op de vrijstaande dingen, bijvoorbeeld, je blik op het leven, sommige van hun vooruitzichten enzovoort. Alleen op het eerste gezicht lijkt het er misschien op dat deze vraag wordt gevraagd "voor een vinkje". De antwoorden kunnen echter veel over u zeggen. Iemand behandelt problemen in het leven met een positieve houding, met paraatheid op elk moment om de strijd in te rennen om opkomende moeilijkheden op te lossen. Andere mensen, integendeel, zijn klaar om in onrecht en mislukkingen op te zetten, boven het te zweven, zelfs niet proberen om iets te veranderen. Het is onwaarschijnlijk dat een persoon met een dergelijk wereldbeeld in staat is om de manager te interesseren die actieve werknemers nodig heeft.

Maak je klaar om een \u200b\u200bvraag te krijgen over het interviewen van je zwakheden. Je moet objectief en adequaat jezelf en je capaciteiten kunnen evalueren. Spreek direct en eerlijk gezegd. Maar het betekent niet dat u onmiddellijk de volledige lijst van uw nadelen wilt vermelden. Probeer hun persoonlijke voordelen in te dienen. Als u bijvoorbeeld te nauwgezet bent, kan deze worden omschreven als een vraag naar uzelf en anderen. Een van de nadelen die zullen helpen om een \u200b\u200bpositieve indruk te creëren over u, kan een werkkoers worden. Een goed antwoord zal bijvoorbeeld het verhaal zijn dat de voltooiing van het volgende project leidt tot het feit dat het na het werk al heel lang op de werkplek is vertraagd, die in de tijd verloren heeft, maar de taken voor de opgegeven periode bereikt .

Vragen voor stressweerstand

Dergelijke problemen worden specifiek toegewezen aan de rest, zodat de recruiter duidelijk kan begrijpen of u echt naar deze positie komt. U kunt bijvoorbeeld vragen:

  • waarom we je precies naar het bedrijf moeten brengen;
  • waarom corresponderen met de gewenste positie;
  • hoe te delen met de afgelopen werkplek en de werkgever;
  • welke karakterisering wordt u gegeven als we de voormalige manager noemen;
  • welke omstandigheden kunnen je stoppen of vertalen naar een andere baan.

Stressweerstand - een van de factoren waaraan het hoofd speciale aandacht besteedt bij het selecteren van nieuw personeel. Vaak is het in de aankondiging van de rekrutering van werknemers stressness. Daarom, als u een maximaal resultaat kunt uitgeven in een atmosfeer van absolute rust, stilte en ontspanning, is het onwaarschijnlijk dat dergelijke voorstellen geschikt voor u zijn.

Als u echter het potentieel voelt om de beste resultaten te bereiken, ongeacht de arbeidsomstandigheden, wordt uw CV onderzocht door de werkgever. Vaak is het noodzakelijk om in een gespannen sfeer te werken, bijvoorbeeld wanneer u tegelijkertijd verschillende klanten dient te dienen, om de uitvoering van taken te volgen, vindt u dringend informatie en zo verder - en dit alles op de achtergrond van gesprekken van Andere werknemers, telefoongesprekken en andere stimuli. Als dit alles geen rollen voor u afspeelt - hoogstwaarschijnlijk wordt u geaccepteerd.

Projectieve vragen over het interview

Personeelservices van een aantal commerciële structuren worden door specialisten geselecteerd door bepaalde technieken en technieken te gebruiken. Je kunt meer weten over een persoon door hoe hij verschillende situaties evalueert en naar andere mensen verwijst. In een dergelijk principe is het projectieve interview gebaseerd. Een persoon gebruikt zijn levenservaring, draagt \u200b\u200bhet over de acties en acties van andere mensen. Er zijn veel vragen ontwikkeld die Personnel Manager helpen bepaalde kwaliteiten van de aanvrager te identificeren. Maar niet allemaal zijn ze effectief en kunnen worden toegepast in de context van moderne commerciële organisaties.

Een van de effectieve technieken wordt als een enquête beschouwd, waarvan de antwoorden op de vragen moeten worden gegeven aan de respondent in het snelle tempo. Bovendien worden vragen op een zodanige manier gecompileerd dat de aanvrager niet voor zichzelf spreekt, en voor de acties van andere mensen. Dat wil zeggen, de persoon projecteert onbewust zijn acties op de acties van andere mensen. Dit maakt het meer ontspannen en waarheidsgetrouw. Met deze methode kan de werkgever aanvullende persoonlijke informatie verkrijgen, die, met een standaardbenadering in sommige gevallen, als het verborgen vermogen van de aanvrager niet correct wordt geacht.

Projectieve kwesties zijn gericht op het verkrijgen van de resultaten van schatting van een geïnterviewde richting:

  • Motiverende component van activiteit - materiaal, immaterieel.
  • Waarden, verantwoordelijkheid, loyaliteit, eerlijkheid.
  • Communiceerbaarheid. Collectieve betrekkingen onder medewerkers.
  • Conflict of zijn afwezigheid.
  • Klanten.

In de antwoorden luistert de recruiter niet alleen informatie, maar ook haar presentatie door de kandidaat. Als gevolg van de enquête wordt de motivatie van de toekomstige werknemer geanalyseerd en worden de verwachtingen van de kandidaat van een bepaalde positie overwogen.

Vragen over een interview voor een leidende positie

Werkgelegenheidsinterview is een serieuze test van beide partijen: de toekomstige werknemer en de eigenaar, of het hoofd van de onderneming. Voor de eerste is er een taak om een \u200b\u200bgoede positie te krijgen, de tweede is belangrijk om een \u200b\u200bbevoegde verantwoordelijke werknemer te verwerven die op hoog niveau aan de vereisten van het bedrijf en eigendomde professionele vaardigheden zou voldoen. Om de positie van de manager zorgvuldig te krijgen. Personeelsbeheerders van bedrijven zijn niet beperkt tot standaardmethoden bij het zoeken naar een professionele leider. Theoretische kennis is niet interessant voor het bedrijf. Het is belangrijk in het proces van voorbereiding op een interview om zijn beste prestaties, praktische ervaring te analyseren. Het interview met de leider biedt vragen over deze gebieden:

  1. Intelligentie.
  2. Kwaliteitsleider.
  3. Innovatief denken.
  4. Oordelen en weergaven.
  5. Strategisch inzicht.
  6. Prestaties en beste prestaties.
  7. Het vermogen om een \u200b\u200bhulpbron van derden aan te trekken.
  8. Bouw relaties in het team en beheer ze.
  9. Ervaring in internationale sferen.

Tijdens het interview zijn verschillende niet-standaard, lastige vragen mogelijk. Een voorbeeld kan misses, fouten zijn. Elke leider die koppig naar zijn positie liep, kon geen weglatingen vermijden, omdat dit een werktijd is. En des te meer rustiger, begrijpelijk om een \u200b\u200bantwoord te geven, hoe groter de kans om aan te tonen dat de post een kandidaat waard is. Dit geldt ook voor een psychologisch aspect als bewijs van een evenwichtige persoonlijkheid. Het is noodzakelijk om rekening te houden met vragen met betrekking tot moed, vertrouwen, neigingen tot zelfanalyse, het vermogen om de ondergeschikte te ondersteunen, cohesie in het team te creëren, de motivatie van werknemers, het WorldView te versterken. Een belangrijke vaardigheid van elke executive officer is de gelijktijdige oplossing van een aantal taken. Het is ook wenselijk om te praten over de constante verbetering van het professionele niveau.

Dit kunnen geavanceerde trainingscursussen, trainingen, seminars zijn. Werkgevers geven het voordeel aan kandidaten die de informatie over de activiteiten van het bedrijf bestudeerden en toonden aan welke bijdrage aan de succesvolle ontwikkeling is.

Uitstekende CV, rijke werkervaring in professionele omgeving is dit voldoende om een \u200b\u200bnieuw bestuur te nemen om te werken? Het interview met de manager veroorzaakt vaak moeilijkheden in HR-specialisten. Welke vragen over het interview aan het hoofd helpen u om de aanvrager nauwkeurig te beoordelen? Wat te praten met een potentiële directeur?

Uit dit artikel leert u:

  • Hoe vragen te stellen voor een interview voor de positie van het hoofd;
  • Als vragen die om een \u200b\u200binterview aan het hoofd vragen, zullen helpen zijn vaardigheden en persoonlijke kwaliteiten te evalueren;
  • Welke niet-standaard kwesties in een interview om bij het hoofd te werken, zullen de aanvrager beter uitzoeken.

Vragen wanneer Job Interview door het hoofd:hoe voorbereid je op interviews

Een interview van de aanvrager voor een leiderschapspositie is een uiterst verantwoordelijke taak voor elke HR-specialist. Het hangt af van de juiste keuze: zal de kandidaat administratieve taken aannemen, leidt het team en leiden het bedrijf of toevertrouwd aan hem de divisie op het beoogde doel.

  • Het eerste dat u hoeft te doen, bereidt zich voor op een gesprek met een potentiële management is om alle beschikbare informatie over de aanvrager te verzamelen. Welke vragen die u heeft gevraagd en de antwoorden niet ontvingen, het interview aan het hoofd wordt gekenmerkt door het feit dat kandidaten zich voorbereiden op hem uiterst verantwoordelijk. Vaak, in reactie op de meest gekke vraag, kan de recruiter een zorgvuldig doordacht "oogsten" horen. Bovendien, als praktische ervaring, wordt de keuze van ideale kandidatuur gecompliceerd door het effect van de halo. Een potentiële managersmanagers kunnen bijvoorbeeld verbazingwekkende professionele vaardigheden hebben, maar uiterst conservatief zijn bij het nemen van beslissingen. De kansen kunnen eenvoudig worden overschat en als gevolg daarvan kan de leidende post een ervaren bezetten, maar niet innovatie-aanvrager accepteren.

Als het bedrijf de behoefte heeft om een \u200b\u200bspecialist van het onderdeel aan te trekken, moet de selectieprocedure noodzakelijkerwijs een beoordeling van zijn persoonlijke potentieel omvatten. Als een voorbereiding is het noodzakelijk om informatie over de kandidaat uit open bronnen te bestuderen: de samenvatting, aanbevelingen, gegevens op internet. Daarna lijkt, als de kandidatuur geschikt lijkt, verschillende toeslagen, testen en evaluatie-gesprekken worden uitgevoerd. Als een aanvullende garantie van de juiste keuze, kunt u de methode van deskundige beoordeling gebruiken.

Welk soort vragen instellen toekomstige leider bij het interview: Conversatieplan

Recruiter, voorbereiding op een persoonlijke ontmoeting met een aanvrager, moet worden gedacht aan het gespreksplan. De belangrijkste punten van een dergelijk interview zullen op vele manieren verschillen van het klassieke interview. Het is noodzakelijk om de professionaliteit van de kandidaat te evalueren, de voorkeur door IT-werkwijzen van werk, de aanwezigheid van leiderschapskwaliteiten. Het is raadzaam om verschillende interviewblokken toe te wijzen:

  • Beoordeling van gemeenschappelijke kenmerken van de persoon
    Het is belangrijk om de aandacht te vestigen op het feit dat kandidaat informatie over zichzelf verstoort, of zijn mening zijn mening verdedigt of, integendeel, het is geneigd om het onder druk uit omstandigheden te veranderen.
  • Detectie van singulariteiten van communicatie
    De recruiter moet evalueren of deze aanvrager respecteert van anderen, of hij overtuigt in zijn verklaringen, of het zich aanpast aan de verwachtingen van de interviewer.
  • Bepaling van de hoofdbenadering van de analyse van werkproblemen
    Vragen die om een \u200b\u200binterview aan het hoofd in dit blok worden gevraagd, zijn gericht op het identificeren van de potentiële managementanalytische vaardigheden. Wat gelooft hij in het nemen van beslissingen: op logica of intuïtie? Denkt hij tactisch of hecht aan de geselecteerde strategie? Hoe snel analyseert en interpreteert de informatie?
  • Evaluatie van teamwerkvaardigheden
    Voor de werkgever is het belangrijk om de voorkeursmethoden voor motivatie, controlestijlen, werktechnieken te bepalen. Kan hij de bevoegdheden delegeren, consequent met het team werken? Wat gebeurt er als zijn ondergeschikten de methoden die voor hen hebben gekozen niet delen?

Meer informatie over het voorbereiden op een interview met het hoofd, lees .

Als gevolg hiervan zou een dergelijk interview met de toekomstige managers een idee van bepaalde doeleinden moeten ontvangen en hoe ze ze kunnen bereiken, evenals een voorbeeldig werkplan in het bedrijf. Wat de recruiter betreft, is de taak ervan om de naleving van de principes van de aanvrager aan de waarden van de organisatie te beoordelen en nauwkeurige informatie te verkrijgen over zijn persoonlijke en professionele kwaliteiten.

Welk soort vaardighedenleiderhelp tarief Vragen bij het interview?

Interview met de supervisor, zoals elk interview voordat u naar het werk gaat, moet worden gestart met daten. Voor zo'n gesprek is een comfortabele sfeer belangrijk - alleen deze recruiter zal in staat zijn om de persoonlijke en professionele kwaliteiten van het toekomstige management volledig te waarderen. U kunt een gesprek met bespreking van de voordelen en minnen van administratief werk beginnen, de doelstellingen van de aanvrager, de plannen voor de toekomst.

Professionele vragen aan het hoofd bij het interview zullen helpen de sterke punten van de aanvrager te identificeren, om te begrijpen of zijn ervaring en kennis van toepassing zijn, werkvaardigheden in een specifiek bedrijfsgebied. Hiervoor worden abstracte taken in de regel gebruikt, die rechtstreeks verband houden met de activiteiten van het bedrijf.

Het doel van dit interview is om de volgende beroepskwaliteiten in de aanvrager te identificeren:

  • strategische denkvaardigheden;
  • mogelijkheden van de leider;
  • commercieel ruiken;
  • invloed;
  • effectiviteit;
  • innovatief denken.

Met behulp van een goed gebouwde gesprek moet de werkgever begrijpen of een potentiële werknemer een aantal basismanagementfuncties kan uitvoeren:

Planning
Is het in staat om een \u200b\u200beffectief werkplan voor zichzelf persoonlijk en voor zijn team te maken? Bijvoorbeeld, onder kwesties tot een interview door het hoofd van het apparaat, zodat het mogelijk is om dergelijke vaardigheden te evalueren, kan het volgende zijn:

  • "Welke methode voor het opstellen van plannen lijkt u optimaal?"
  • "Welke schema's gebruik je?"
  • "Vertel ons over het favoriete meting- en projectmanagementprogramma."

Organisatie
Is de kandidaat een goede organisator? Hoe snel reageert hij op wijzigingen?

  • "Welke methode om werk te organiseren heb je op de vorige plek gebruikt en welke resultaten zijn bereikt?"
  • "Bij het uitvoeren van de taak heeft u bepaalde problemen ondervonden. Wat kan gedaan worden om het doel te bereiken? "

Delegatie / coördinatie
Kan de aanvrager weten hoe u taken kunt delegeren en de acties van de ondergeschikten kunt coördineren? Zal het in staat zijn om het werk van de toevertrouwde eenheden vast te stellen?

  • "Hoe zal u de taken distribueren die nodig zijn om een \u200b\u200bspecifiek doel tussen werknemers te bereiken?"

Motivatie
Spreekt de kandidaat verschillende motivatiemethoden? Is het in staat om ondergeschikten te overtuigen om zo efficiënt mogelijk te werken?

  • "Wat is de besturingsstijl (liberaal, democratisch of autoritair) voor u dichterbij?"
  • "Hoe motiveert u de ondergeschikte die niet aan het plan voor de rapportageperiode voldoet?"

Alle vragen zijn raadzaam om te vragen, op basis van specifieke voorbeelden. Dus de potentiële leider zal gemakkelijker zijn gedachten formuleren en de recruiter is om zijn antwoorden te evalueren.

Vragen voor het interview naar de positie van het hoofd: We waarderen persoonlijke kwaliteiten

Onder de belangrijkste persoonlijke kwaliteiten die de toekomstige leider nodig hebben, worden werkgevers meestal toegewezen: leiderschapsafzettingen, het vermogen om een \u200b\u200bteam te creëren en relaties, communicatievaardigheden te bouwen, het vermogen om zichzelf in te dienen en respect voor ondergeschikten te verdienen, het vermogen om veranderingen te beheren, eerlijkheid, naleving van ethische normen.

De persoonlijke kwaliteiten van de aanvrager kunnen worden beoordeeld en vragen hem om het portret van de perfecte leider te beschrijven. Daarna kan de recruiter vragen om de kwaliteiten te vermelden die inherent zijn aan de vakman. Als het potentiële management verantwoordelijk is met het gebruik van de sjabloonzinnen van daadkracht, doelgerichtheid en creativiteit, moeten met de nodige voorzichtigheid worden gebracht. Ook moet u geen kandidaten vertrouwen die niet voldoen aan het evenwicht tussen persoonlijke kwaliteiten en de leidervaardigheden.

Meer informatie over welke eigenschappen van karakter schadelijk zijn voor de manager, lezen .

Vragen voor het interview dat wordt gevraagd aan managers moeten noodzakelijkerwijs het personeelsbeheer beïnvloeden. Het is belangrijk om erachter te komen of de kandidaat het conflict kan oplossen dat in het team ontstond heeft een idee van verschillende motivatiemethoden en de eigenaardigheden van hun toepassing. Bovendien kunt u leren over de manieren om de taken en hun distributie, uitwisseling van professionele ervaring met collega's en ondergeschikten, klaar om nieuwe managementtechnieken te ontwikkelen.

Het vermogen van de interlocutor om in een team te werken kan worden geschat op basis van hoe hij het heeft over zijn eigen prestaties. Als de kandidaat zich richt op alleen op zijn eigen successen, wordt het niet genoemd door zijn ondergeschikten, hij is geneigd om hun verdienste aan zichzelf toe te wijzen. Indien, integendeel, te veel benadrukt teamwork, om nog maar te zwijgen van de persoonlijke overwinningen, kan het duiden op het onvermogen om zijn plaats in het team te realiseren.

Niet standaard vragen voor het interviewen van de positie van het hoofd

De meeste interviews met het oog op selectie van de beste kandidaten zijn gebouwd op het principe van gestructureerd interview. Helaas is het voorbereiden op een gesprek met de werkgever lang opgehouden om een \u200b\u200bprobleem te zijn voor zoekers van specialisten. Ze hebben een enorme hoeveelheid informatie over typische problemen en antwoorden voor het interview met het hoofd. Dientengevolge bereidt het heersende aantal aanvragers de universele korte antwoorden voor. Tegen de achtergrond van een dergelijke tendens is de werkgever moeilijker om het ware gezicht van de aanvrager te waarderen.

Veel trucs, welke interviewers eerder in een voortijdige positie kunnen zetten, zijn nu standaard geworden. Op internet kunt u veel aanbevelingen vinden over het beantwoorden van het aanbod om uw sterke en zwakke punten te bellen, om uit te leggen waarom u dit bericht meer dan iemand nadert.

Dientengevolge worden veel HR-specialisten gedwongen om toevlucht te nemen tot niet-standaardproblemen in het interview van de leidinggevenden van de onderneming, topmanagers en managers. Atypische vragen helpen de potentiële managers volledig bekend te maken en tonen hun ware kwaliteiten. Ze hebben niet de juiste en verkeerde antwoorden, maar ze geven de rekrutering een volledig beeld van de interlocutor.

Laten we een voorbeeld geven van sommige niet-standaard vragen van het arsenaal van wereldprofessionals op het gebied van HR:

  • "Als je besluit om een \u200b\u200bautobiografie te schrijven, hoe zou je haar worden genoemd?"
  • "Wat voor soort supercanen zou je willen bezitten, of je nu een superheld bent?"
  • "Met wie van de beroemde historische figuren zou je willen eten en waarom?"
  • "Hoe beoordeelt u mijn niveau als recruiter?"
  • "Zoals je denkt, welke vraag vraag ik je nu?"
  • "Wat is uw belangrijkste reden in de huidige wens van verandering?"

Het is mogelijk om dergelijke vragen correct te beantwoorden, en dit wordt verstaan \u200b\u200bals een interviewer en de aanvrager. Het is belangrijk om snel te navigeren en, indien mogelijk, om een \u200b\u200beven niet-standaard antwoord aan te bieden.

Ongebruikelijke vragen worden vaak gevraagd om interview projectmanagers. Dus de kandidaat kan vragen:

  • "Wat te doen als uw team geen tijd heeft om het project door te geven aan de aangewezen datum?"
  • "Hoe te doen als de klant in één maand een project wil krijgen, en de ontwikkelaars geloven dat u voor uitvoering zes maanden nodig hebt?"
  • "In de middag werd een serieus probleem ontdekt in het project, en vanavond vertrekken u en familie voor vakantie: hoe het project te redden?"

Het hoofd ervan kan dergelijke problemen op het interview onder ogen zien.

  • "Als je iets zou kunnen veranderen bij je vorige werk, wat zou het dan zijn?"
  • "Ben je je verveeld op het werk?"
  • "Wie is de schuldige voor je grootste mislukking?"
  • "Wat ga je doen als je bij het nieuwe team komt?"
  • "Heb je deelgenomen aan het project dat absoluut niet begrijpt?"

Een niet-standaardbenadering van het interview helpt de recruiter niet alleen de professionele kwaliteiten van de aanvrager te evalueren, maar ook veel leren over de eigenaardigheden van zijn gedrag.

Lees artikels

Onder de bestellingen is het advies stevig geworteld dat het hoofd slechts een blank kan worden en onderwijs, ervaring en vaardigheden worden niet in aanmerking genomen. In veel gevallen is deze positie onjuist - competitie voor de post-manager is zelfs hoger dan op de gebruikelijke vacature. Een struikelblok is vaak de vragen en antwoorden in een interview voor een leidende positie. Het presideren van de baas schaadt vaak het excessieve zelfvertrouwen en onvoldoende paraatheid.

Voorbereiding voor interview

De leider is de meest verantwoordelijke positie in elke organisatie, als het niet nominaal is, en voor hem pikken alle gevallen wat grijze kardinaal. De baas is een enorme verantwoordelijkheid, hij heeft een grote cirkel van kantoor, die veel aanvrager een lounge lijkt te zijn.

Voordat je gaat voor een interview naar een leidende positie en reageert zelfs op een vacature, om je CV te richten, moet je je naleving van vele criteria controleren:

  • goed ontwikkelde intellectuele vaardigheden;
  • creatieve benadering van het bedrijfsleven;
  • de aanwezigheid van leiderschapskwaliteiten;
  • zakelijke greep;
  • zelfvertrouwen;
  • het vermogen om zich te concentreren op één onderwerp en tegelijkertijd het vermogen om snel de aandacht te schakelen;
  • communiceerbaarheid;
  • flexibiliteit in zaken en loyaliteit aan mensen;
  • het vermogen om anderen te beïnvloeden;
  • werk aan het resultaat;
  • het vermogen om interesse onder anderen te wekken;
  • het vermogen om een \u200b\u200bgrote verantwoordelijkheid op te nemen en te reageren op fouten.

In een persoon die leider wil worden, moeten al deze kenmerken op het hoogste niveau zijn. Ook geldt welk niveau van de vacante begeleiding het hoofd van het apparaat, de afdeling, de hele organisatie of het filiaal is.

Elk niveau is onderworpen aan aanvullende vereisten, inclusief de ervaring van het vorige leiderschap. Zelfs in het geval dat je niets leunde, kun je het interview met succes doorgeven als je je vaardigheden en prestaties toont.

Aanbevelingen Hoe een managementpositie te interviewen begint met zorgvuldige voorbereiding. Het belangrijkste deel ervan is om informatie over het bedrijf te verzamelen, dit niet te verwaarlozen, zelfs als er informatie is ontvangen in het telefoongesprek.

Ze zijn zowel van internet als van gesprekken met deskundige mensen. Het is ook noodzakelijk om een \u200b\u200bidee te hebben van de staat van de industrie waartoe deze organisatie behoort. Dit is belangrijk om beide meningen te compileren en problemen te formuleren tijdens de communicatie met de werkgever of het personeel.

Het is noodzakelijk om niet alleen theoretisch te bereiden, maar ook praktisch:

  • maak een lijst met vragen die aan beide zijden voor een interview klinken en de antwoorden op hen repareren;
  • antwoorden kunnen worden gesproken met de recorder, het is gemakkelijker om uw toespraak te traceren, om het beter voor de spiegel te doen, zodat articulatie en gesticulatie zichtbaar kunnen zijn;
  • om van tevoren alle documenten te verzamelen, maakt u indien nodig kopieën - laat iets beter zijn dan er iets ontbreekt;
  • overweeg de garderobe grondig - het is wenselijk om vast te houden aan een bedrijfsstijl, vrouwen mogen geen lichte make-up toepassen;
  • aan de vooravond van de interviewspositie is het noodzakelijk om te ontspannen en te slapen, maar zorg ervoor dat u wekker doet - het is onmogelijk om te laat te zijn.

Stadia van selectie voor postmanager

De aanvrager voor de vacature van de Openman is dezelfde persoon als iedereen, hij ervaart dezelfde emoties als andere kandidaten. Een van hen is misschien angst voor de mens die met hem zal communiceren. Om hem te verslaan, moet je op de juiste manier afstemmen, diep ademhalen en kalmeren.

Als een specialist die een interview uitvoert, kan dit handelen:

  • bedrijfseigenaar;
  • bedrijfskop (verlaat zijn post of superieur, als dit een vacature van het hoofd van de divisie is);
  • personeels directeur;
  • personeelsinspecteur;
  • specialist HR-bedrijven.

Al ze moeten competent zijn met betrekking tot werk en een specifieke positie. Het interview is bijna altijd een dialoog of een interview waarin beide partijen actief betrokken zijn. De aanvrager die is bedacht hoe een interview met succes een interview kan passeren voor een leiderschapspositie moet weten over al zijn soort, het meest populair:

  • biografisch - een verhaal over de feiten van het leven van de kandidaat, gaat vaak vooraf aan basisvragen;
  • gratis - niet verbonden met elk kader, vraagt \u200b\u200belke partij vragen zonder voorafgaande plan;
  • situatie - wordt beschouwd als de meest informatief, omdat u de aanvrager in het geval kunt zien wanneer hij wordt aangeboden om een \u200b\u200boplossing voor elk probleem te vinden;
  • gedrag - beoordeelt het gedrag, de motivatie van het potentiële hoofd in bepaalde omstandigheden;
  • paneel - helpt de communicatieve vaardigheden van de toekomst van de chef te leren, de leiders van andere afdelingen kunnen worden uitgenodigd;
  • stressvol - De kandidaat blijkt te zijn in ongebruikelijke omstandigheden die de psyche (lawaai, obsessie, beledigingen) opgeven, waarvan hij het goed moet doen.

Vragen aan de aanvrager

Het belangrijkste deel van het interview voor een leiderschapspositie - vragen. Voorbereiding moet van tevoren worden voorbereid, zorgt u zich zorgen in een ontspannen huisomgeving. Het is noodzakelijk om vragen te beantwoorden, niet alleen om met succes te antwoorden, maar ook om ze competent te vragen, dan is het interview gemakkelijk.

Om zich correct te gedragen, moet u overwegen dat de interviewer een idee wenst te maken van de beschikbaarheid van vaardigheden voor de volgende richtlijnen:

  • organisatorische vaardigheden;
  • het vermogen om de verantwoordelijkheden tussen werknemers en gedelegeerde autoriteit te distribueren;
  • manieren van motiverende personeel;
  • tijd en workflow;
  • implementatie van controle over de uitvoering van ondergeschikte taken.

Alle vragen zullen eromheen zijn gebaseerd, ze kunnen worden onderverdeeld in 3 groepen:

  • persoonlijk;
  • professional;
  • betreffende positie.

Onder de meest populaire zijn:

  • zoals beschreven in de samenvatting - de interviewer kan ze alleen verduidelijken, zonder de ruimte van het persoonlijke leven aan te roepen, anders kan de aanvrager weigeren te reageren;
  • over de sterke en zwakke punten - het is niet nodig om de diffilatents te zingen, het is noodzakelijk om te stoppen met hun verdiensten die bij het werk helpen;
  • successen en fouten - je moet geen gesprekken leiden over je leven, het is genoeg om een \u200b\u200bvan je falen en lessen van het te noemen.

Professionele problemen vormen het grootste deel van het interview, de vooruitzichten voor de werkgelegenheid zullen afhangen van de reacties.

Antwoorden op hen moeten competent, vol, netjes, waarheidsgetrouw zijn. Vaak vragen naar:

  • leiderschapskwaliteiten - zonder hen, geen baas kan het team beheren;
  • professionele prestaties - U moet niet alles noemen, het is genoeg om in detail één te beschrijven, als er een kans is, laat het zien op de presentatie, kan het een verhoging van de verkoopniveaus zijn;
  • zelfonderwijs - u moet uw bereidheid laten zien om nieuwe kennis te ontvangen;
  • conflicten met voormalige collega's - zeggen niet dat ze helemaal niet waren, het belangrijkste - om ergens mee te tonen;
  • motivatiemethoden zijn slecht dat de baas die niet weet hoe het personeel kan aanmoedigen om actief te werken, het beter is om na te denken over de methoden om niet in de war te komen;
  • de redenen voor ontslag uit het verleden - u moet zich niet concentreren op de menselijke factor, het is beter om te zeggen over de behoefte aan verandering;
  • een vertrek van moeilijke situaties - het antwoord kan worden uitgevouwen, toont een potentiële leider als een persoon met meerdere faceted die in elke situatie een oplossing kan vinden.

Antwoorden op een man die aanmelding van de post van het opperhoofd, moeten zelfverzekerd zijn, intentie, zodat er na hen geen extra vraag is. De stem moet kalm zijn, de intonatie is voor zichzelf, het is onmogelijk om pauzes toe te staan, onscheidbare geluiden te consumeren. Voorstellen moeten een logische structuur hebben.

Om de positie van de manager te interviewen, is het noodzakelijk om vragen rechtstreeks rechtstreeks te beantwoorden met betrekking tot:

  • over salarisverwachtingen - het is onmogelijk om specifieke cijfers te bellen, het heeft de voorkeur om het vertrouwen in fatsoenlijke lonen in dit bedrijf uit te drukken;
  • op plannen in de toekomstige werkplek - je moet voorzichtig zijn, het is beter om beide met algemene woorden te beperken;
  • waarom zou je je nemen - je moet je sterke punten schetsen;
  • over competentie op het gebied van activiteit van het bedrijf - bij de voorbereiding op een interview, moet dit moment goed zijn gedaan;
  • duur van het werk in deze organisatie - u moet zoveel mogelijk een interviewer verzekeren.

Werkgeverproblemen

Aan het einde van het interview kan de interviewer vragen om de beschikbaarheid van het aanhangsel van vragen, of ze kunnen in de loop van een interview worden gevraagd. Kandidaat, weerspiegelt hoe u een interview naar behoren kunt nemen voor een geleidingspositie, mag geen vragen missen die aan de interviewer zijn gericht. Het is toegestaan \u200b\u200bom te vragen naar:

  • de mogelijkheden van delegatie van bevoegdheden;
  • aankomende projecten van het bedrijf;
  • bedrijfscultuur;
  • de tekens waarvoor een werknemer wordt gekozen;
  • officiële taken, als ze niet zijn geuit.

Antwoorden moeten zorgvuldig luisteren zonder te onderbreken. Vraag niet naar mogelijke privileges op de werkplek, over het verhogen van het salaris, het zal later duidelijk worden in het geval van een succesvolle werkgelegenheid. Aan het einde is het noodzakelijk om te vragen wanneer en hoe het mogelijk zal zijn om te leren over de resultaten van de vergadering.