Algoritm de comunicare pentru selecția personalului: interviuri și comunicare cu candidații. Ce metode de selecție a personalului folosesc companiile moderne Întrebări pentru selecția personalului

Recent, în rândul colegilor din HR au izbucnit dezbateri pe tema testelor psihologice: „a folosi/a nu folosi”, „valid/invalid”. Sper că aceste note îi vor ajuta pe recrutori practicanți. Ceea ce voi împărtăși este practica reală a muncii reale.

Sunt implicat în psihodiagnostic de mai bine de 15 ani, atât ca consultant psihologic, ca recruiter, cât și ca manager HR la nivel înalt. Odată, recrutam angajați pentru o divizie a uneia dintre companii. Șeful secției mi-a susținut interviul, totul a decurs ca de obicei... Și deodată șeful secției îl întreabă pe candidat ce băuturi alcoolice preferă. Cu întrebarea ei, ea nu a dezamăgit doar candidatul, ci și pe mine. După finalizarea interviului, am întrebat de ce colegul meu a pus o astfel de întrebare. Ea a spus că a citit despre o astfel de „metodă de evaluare a personalității” într-o revistă...

Dar interviul are o sarcină specifică: să selecteze un angajat pentru o anumită poziție, iar această sarcină trebuie rezolvată. Dacă am vorbi despre necesitatea unui „test cu etilotest” pentru a funcționa într-o anumită companie, ar trebui să fie efectuat diferit. Absurditatea întrebărilor în selecția personalului nu cunoaște uneori limite.

Un interviu este o tehnologie a practicii de resurse umane, ar trebui să fie cât mai obiectiv posibil și să nu depindă de preferințele personale ale managementului și de influența „consilierilor” terți;

Atenție: „Accesibil” nu înseamnă „de încredere”

Mulți recrutori noi cred că adresarea unei întrebări pe Google sau participarea la un singur seminar le va oferi informații de calitate despre testarea psihologică. Aș dori să-i avertizez pe colegii care fac primii pași în profesie că aceasta este o abordare fundamental greșită.

De exemplu, o anumită resursă online oferă testul de creativitate Torrance. Se raportează că tehnica are ca scop studierea creativității. Ca material de testare, sarcina este finalizată desen:

Și apoi scrie: „Pentru a diagnostica solicitantul, vom lua unul sau două blocuri din zece...” După această primă frază, aș vrea să-i întreb pe acei „specialiști” care dețin această resursă de internet și, de fapt, sunt implicat în dezinformare și blasfemie:

De ce propui să iei doar unul sau două blocuri?!
Cine ți-a dat dreptul să faci astfel de ajustări?
Sunteți conștient de responsabilitatea pentru astfel de sfaturi „profesionale”? Sau câmpurile de internet vor suporta totul?

Da, în practica psihodiagnosticului mondial, testul E. Torrance (Ellis Paul Torrance) 1 este considerat cel mai valid și de încredere instrument standardizat în domeniul psihodiagnosticului creativității, permițând măsurarea tuturor caracteristicilor principale ale gândirii creative și evaluarea potențialului creativ. a unui individ.

Dar el cere profesionalism de la utilizatorii săi. Apropo, testul nu constă dintr-un desen de zece blocuri, ci din trei părți:

baterie verbală, care include șapte subteste;
baterie figurată (trei subteste);
baterie de sunet (două subteste).

În acest domeniu complet, acest test vă va permite să măsurați nivelurile de dezvoltare ale gândirii creative verbale, figurative și auditive - atât în combinație, cât și separat. Tehnica este aplicabilă numai în forma în care a fost creată.

Calitatea testului: fiabilitate și validitate

Indicatorii importanți ai calității testelor sunt fiabilitatea și validitatea.

Coeficientul de fiabilitate este un coeficient de corelație care arată gradul de concordanță între rezultatele testelor efectuate în aceleași condiții folosind același test.

Validitatea este valabilitatea și adecvarea utilizării unei tehnici în condiții specifice. Adică, aceasta este o măsură a conformității testului cu sarcinile atribuite.

Un test poate avea o fiabilitate ridicată, dar o valabilitate scăzută. Un test cu valabilitate ridicată are în mod necesar fiabilitate ridicată. Dacă un test are valabilitate scăzută, atunci nu poate fi utilizat, chiar dacă are fiabilitate ridicată 2. Prin urmare, ambii acești indicatori sunt extrem de importanți: ei caracterizează testul ca instrument de măsurare. Prin smulgerea unei părți din metodologie sau modificarea structurii/conținutului chestionarului, îi distrugem complet fiabilitatea și validitatea!

Limba testului este, de asemenea, foarte importantă. Parametrii de calitate ai marii majorități a metodelor sunt confirmați numai prin traducerea în limba rusă. Adaptarea testelor occidentale în limba ucraineană necesită o muncă nu mai puțin amplă și minuțioasă a specialiștilor. Un eșantion semnificativ statistic pentru un test necesită sute, chiar mii de oameni. Efectuarea cercetării la scară largă este destul de costisitoare și necesită, de asemenea, cheltuirea unei resurse atât de neprețuite precum timpul. Prin urmare, trebuie să verificați dacă testele în ucraineană pe care doriți să le utilizați au fost efectiv verificate.

Ce tipuri de tehnici de măsurare ar trebui să aleg?

O altă dilemă de resurse umane este întrebarea ce teste să folosiți și câte dintre ele să determinați? Unii oameni cred că numai tehnicile proiective pot dezvălui pe deplin solicitantul. Unii folosesc un singur test preferat pentru toate categoriile de personal, unii folosesc o întreagă baterie de teste, iar unii sunt oponenți înfocați ai utilizării oricăror teste. După părerea mea, totul ar trebui făcut cu moderație.

Un manager de resurse umane se confruntă întotdeauna cu sarcini specifice de afaceri cu termene limită strânse. Prin urmare, nu trebuie să vă scufundați în rolul unui psihodiagnostician sau psihoterapeut, ci trebuie să știți clar ce caracteristici personale formează anumite competențe ale unui angajat. Dacă te descurci fără teste, trebuie să fii sigur că structura interviului tău și întrebările acestuia sunt capabile să evalueze calitativ candidatul.

Acestea pot include metode pentru dezvoltarea unui interviu structurat și realizarea de interviuri de caz.

Interviu structurat. Utilizarea sa este foarte convenabilă pentru selecția în masă sau selecția folosind metoda fluxului rapid (la selectarea personalului de service sau a personalului cu calificare scăzută). Personal, sunt adeptul unei abordări integrate și folosesc mereu o baterie specializată de tehnici psihologice și teste profesionale pe lângă interviuri.

Interviu de caz. Aceasta este o tehnică calitativă bazată pe construcția anumitor situații de viață sau de afaceri. Este bine de utilizat atunci când intervievatorul lucrează în cadrul organizației și înțelege toate procesele sale de afaceri, caracteristicile de comunicare și politicile de personal. Utilizarea acestei tehnici oferă uneori informații mai ample despre candidat decât un simplu interviu, iar rezultatul este mai ușor de înțeles pentru client decât rezultatele testului.

În practica mea, în majoritatea cazurilor, compilam cazuri independent împreună cu colegii noștri, pentru că era important să înțelegem cum se va potrivi viitorul candidat în specificul organizației și culturii sale corporative. Cazurile folosesc descrieri numai ale situațiilor reale de muncă.

Testarea cunoștințelor profesionale și psihodiagnostic

Teste de competență, în opinia mea, sunt obligatorii în munca unui recrutor, deoarece vă permit să verificați nivelul de pregătire profesională a candidaților în conformitate cu cerințele companiei.

Ocuparea, volumul și numărul de teste profesionale sunt determinate de nevoile companiei, nivelul postului și cerințele pentru aceasta.

De exemplu, într-o companie de servicii financiare, la selectarea contabililor, am folosit testarea:

cunoștințe profesionale în combinație cu teste pentru evaluarea parametrilor atenției;
abilități matematice și nivel de responsabilitate;
pentru economiști - au adăugat sarcini expres privind analiza datelor și lucrul cu software-ul Excel.

Înainte de a aplica orice proceduri de evaluare, este necesar să se determine profilul postului. Acesta vă va permite să setați corect sarcina de selecție de la bun început și va fi decisiv în selectarea metodelor și a testelor.

„Informațiile despre cerințele pentru un candidat pentru un post vacant trebuie să fie structurate, consolidate într-un sistem unificat de criterii și cerințe (profesionale și personale) pentru viitorul angajat, ținând cont de liniile directoare ale companiei privind personalul, politica de personal, și caracteristicile locului de muncă. Un profil este o descriere a competențelor, experienței și datelor personale necesare pentru a îndeplini un anumit loc de muncă într-o anumită organizație. Competențele implică atât caracteristici individuale, cât și personale (de exemplu, rezistența la stres, tendința de a lucra în echipă, creativitate etc.) și abilități (de exemplu, capacitatea de a negocia sau de a întocmi un plan de afaceri)” 3.

Teste psihologice. Ele pot fi împărțite în:

chestionare;
teste de aptitudini (inclusiv teste de inteligență);
tehnici proiective.

Selectăm teste psihologice pe baza cerințelor pentru parametrii personali ai candidatului specificati în profil.

Chestionar privind structura temperamentului . Știm exact ce comportament O persoană este cel mai clar caracterizată de caracteristicile sale personale, iar baza comportamentului este temperamentul, care are o bază genetică. Există multe teorii ale temperamentului. Personal, cel mai apropiat lucru de mine este cercetarea lui D.N.Nebylitsyn și V.M. Rusalov, care au considerat temperamentul (la fel ca și I.P. Pavlov) drept proprietăți formal-dinamice ale comportamentului: rezistența; viteză; mobilitate; afectivitate. Prin urmare, în diagnosticarea candidaților, folosesc Chestionarul Structura Temperamentului (OST) de V. M. Rusalov. Acest chestionar include 105 de întrebări și măsurile 4:

din partea activitatii:

activitatea umană: severitatea nevoii de a stăpâni lumea obiectivă, prezența sau absența dorinței de activitate, de muncă psihică și fizică intensă, precum și nivelul de tonus și implicare în procesul de activitate;
viteza de trecere de la un tip de activitate la altul, trecerea de la o formă de gândire la alta în procesul de interacțiune cu mediul obiectiv, în urmărirea diversității sau uniformității formelor de activitate obiectivă;
viteza actelor motorii la realizarea unor activitati obiective.

din partea comunicațiilor:

nevoia de contact social, cu dorinta de a explora forme sociale de activitate, cu dorinta de leadership, comunicare, de a dobandi un rang inalt in stapanirea lumii prin comunicare;
gradul de ușurință sau dificultate de trecere în procesul de comunicare de la o persoană la alta, tendința de diversificare a programelor de comunicare;
caracteristicile de viteză ale actelor motorii de vorbire în procesul de comunicare;

evaluarea sensibilității emoționale:

sensibilitate la eșecuri în muncă și comunicare.

Chestionarul are o scară de control pentru răspunsurile dezirabile din punct de vedere social.

Acest test poate fi utilizat atât în format individual, cât și în format de grup. Standardizarea OST a fost efectuată și pe un eșantion destul de mare de subiecți, ținând cont de vârsta acestora. Testarea psihommetrică a arătat că Chestionarul de temperament V. M. Rusalov are o fiabilitate și o validitate ridicate test-retest.

Această tehnică este foarte justificată în selecția managerilor de vânzări și a directorilor. Desigur, este utilizat în combinație cu o serie de alte teste.

Evaluarea orientărilor valorice . Dacă, la selectarea personalului pentru o companie, este deosebit de importantă înțelegerea sistemului de orientări valorice, care determină latura de fond a orientării unei persoane, constituie nucleul motivației pentru activitatea de viață și baza conceptului de viață al candidatului, o evaluare. poate fi realizată folosind metodologia modificată „Evaluarea orientărilor valorii”, bazată pe teoria lui M. Rokeach (Milton Rokeach). Metodologia se bazează pe o procedură de ierarhizare directă a unei liste de valori. Această evaluare va oferi o perspectivă asupra a ceea ce motivează solicitantul, informații despre cum să-l motiveze și informații despre modul în care valorile sale se aliniază cu cele ale organizației.

Testare de adaptabilitate. Dacă o companie se caracterizează printr-o intensitate ridicată a activității, există multe cerințe procedurale, un nou angajat trebuie să se implice în muncă cât mai repede posibil, este important să înțelegem cât de repede se adaptează o persoană la noile cerințe. În acest caz, chestionarul de personalitate pe mai multe niveluri (MOLO-AM) „Adaptabilitate” (autori: A. G. Malakova și S. V. Chermyakina) s-a dovedit bine.

Evaluarea abilităților intelectuale. În practica mea, practic nu folosesc teste de IQ din cauza greutății lor, a circulației pe scară largă și a criticilor oamenilor de știință. În practică, constat adesea că nivelul IQ al angajaților are o corelație mică cu calitatea activității practice. Conform observațiilor mele, nivelul de succes al unui candidat nu mai este influențat de nivelul său de IQ la teste, ci de ingeniozitatea practică, perspectiva și conștientizarea. Prin urmare, dacă este nevoie de evaluarea abilităților intelectuale, folosesc adesea sondaje de conștientizare sau testul de orientare scurt (BOT), care include evaluări pe următoarele scale:

gândire (generalizare, analiză, flexibilitate, inerție, comutare);
percepție (viteză, precizie, distractibility);
atenție (distribuție, comutare);
vorbire (utilizarea limbajului, alfabetizarea);
imaginația spațială.

Pentru a evalua abilitățile creative (de exemplu, nivelul de creativitate al unui designer sau al unui specialist în PR), este potrivit testul E. Torrance denumit anterior. Și pentru a evalua nivelul de atenție al operatorului de dactilografiere pe computer - teste de corectare.

Tehnici proiective

Baza testelor proiective este identificarea diferitelor reacții ale testatorului la situațiile create cu interpretarea lor ulterioară. Astfel de metode sunt considerate printre cele mai de încredere în practica mondială, dar popularitatea utilizării lor nu este la fel de mare ca cea a chestionarelor de personalitate. Faptul este că rolul conducătorului studiului este fundamental important pentru multe teste proiective, ceea ce este asociat cu o anumită libertate în interpretare. Prin urmare, experiența și profesionalismul specialistului care le aplică este fundamentală.

În plus, potrivit solicitanților, astfel de teste proiective la interviuri provoacă sentimente ambigue (la fel ca și utilizarea chestionarelor analfabete). O selecție incorectă a metodelor de evaluare poate zdruncina hotărârea unui candidat bun de a obține un loc de muncă în companie.

Să încercăm să ne punem în pielea solicitantului. O persoană cu experiență de muncă ia în considerare opțiunile de angajare, merge la interviuri, iar la unul dintre ele i se oferă să susțină un test. Să presupunem ca o condiție a sarcinii că candidatul are o perspectivă largă. El știe despre testarea psihologică ca o condiție a unui potențial angajator, a acceptat să se supună testării și apoi i se oferă... să susțină testul Szondi 5. Dar această tehnică a fost dezvoltată în 1947 de către psihologul și psihanalistul maghiar Leopold Szondi pentru a identifica tulburări psihice.

Nimeni nu argumentează că acesta este un test excelent, aprobat de psihologi clinicieni și psihiatri din întreaga lume, dar cui este folosit? De ce ar trebui un candidat să fie supus unui test psihologic clinic pentru a identifica tulburările psihopatologice severe de personalitate? Testul Szondi necesită un anumit nivel de cunoștințe în psihologie și psihiatrie, iar interpretarea necesită cunoștințe relevante, experiență, precum și corectitudine și etică maximă. Diagnosticii buni, care dau un prognostic foarte apropiat de portretul real al unei persoane, studiază sub supravegherea unor specialiști cu experiență de mai bine de un an și jumătate. Poate fi folosită o astfel de tehnică în selecția profesională fără pregătire și practică corespunzătoare?

Etica și corectitudinea concluziilor bazate pe rezultatele diagnosticului psihologic este un subiect de discuție specială. Permiteți-mi să vă dau un exemplu tipic. Unul dintre prietenii mei, în timp ce studia psihologia, a aflat despre testul Szondi. Începând să practice consilierea psihologică, ea a început să încerce ocazional acest test singură. Într-o zi, la un training de business, s-a întâlnit cu șeful departamentului de vânzări al unei companii client, unde a desfășurat training ca freelancer. După conversații despre psihologie și identificarea problemelor personale, acest lider a devenit interesat de povestea despre testul Szondi și a vrut voluntar să-l susțină.

Aș dori să subliniez în mod deosebit că un specialist HR nu pune un diagnostic, nu este psihiatru! Efectuând diagnostice psihologice, HR măsoară nivelul unei anumite calități, corelează rezultatele obținute cu cele stabilite în companie și, de asemenea, evaluează orientările valorice și motivatorii candidatului, identificând conformitatea acestora cu cele interne ale companiei. Dar nimic mai mult.

Alegerea testelor psihologice și poziția „a folosi sau a nu folosi” rămâne în sarcina specialistului HR și ar trebui să se bazeze pe nevoile companiei, depind de categoria de solicitanți, de cunoștințele și aptitudinile persoanei de HR însuși.

Legalitatea utilizării metodelor de testare în selecția personalului

Relația dintre angajator și angajați este reglementată de legile Ucrainei. Aceasta înseamnă că apare o altă întrebare: este legal să folosiți orice teste atunci când lucrați cu candidații pentru un post vacant? Există restricții legale privind testarea înainte de angajare?

Conform articolului 22 din actualul Cod al Muncii și cerințelor Constituției Ucrainei, este interzis refuzul nejustificat de a angaja, precum și orice restricție de drepturi sau stabilire de avantaje la încheierea, modificarea sau încetarea unui contract de muncă „în funcție de origine, statutul social și de proprietate, rasa și naționalitatea, sexul, limba, opiniile politice, convingerile religioase, apartenența la un sindicat sau altă asociație de cetățeni, tipul și natura ocupației, locul de reședință.”

Un angajator poate refuza să te angajeze numai în următoarele cazuri:

dacă nu sunt posturi vacante;
dacă un candidat pentru un post vacant nu are calificările necesare pentru a îndeplini anumite funcții, sau aceste calificări sunt insuficiente;
dacă se pot aplica restricții stabilite de lege (de exemplu, angajarea anumitor categorii de lucrători, interdicția prin hotărâre judecătorească de a ocupa anumite funcții, munca rudelor apropiate, articolul 25 1 din Codul Muncii al Ucrainei, cetățenia pentru muncă în anumite funcții).

În toate celelalte cazuri, refuzul de a angaja va fi considerat o încălcare a legii și poate fi atacat în instanță.

Astfel, dacă o firmă și-a stabilit anumite cerințe de calificare pentru posturi: cunoștințe, aptitudini și abilități, atunci are dreptul să verifice conformitatea solicitanților cu aceste cerințe. Însă procedura pentru a determina dacă un candidat are calificări adecvate nu este definită clar în actele legislative. Atunci de ce să nu o faci sub formă de testare?

Conform legii, testele aplicate nu trebuie să limiteze drepturi sau să stabilească avantaje. În consecință, compania trebuie să implementeze reguli pentru testarea și aplicarea metodelor de evaluare a personalului.

De exemplu, ar trebui elaborat și aprobat un document (regulamente, standard etc.), care să descrie ce teste și metode sunt utilizate pentru ce categorii de angajați și în ce scop. Același lucru este valabil și pentru cazurile și întrebările teoretice dintr-un domeniu profesional.

În plus, managerul de resurse umane trebuie să-și amintească specificul informațiilor obținute din rezultatele testelor și modul în care acestea sunt protejate de lege. Prin urmare, tot ceea ce ține de procedura de stocare, prelucrare și protejare a acestor informații trebuie să fie prevăzut în reglementările organizației.

Astfel, dacă o companie introduce un sistem de evaluare a candidaților folosind teste profesionale și tehnici psihologice, este necesar să se elaboreze și să aprobe următoarele documente de reglementare interne:

profiluri de post care indică cerințe profesionale și personale pentru candidat;
o listă a metodelor utilizate în procesul de selecție, indicând sursa și parametrii pe care aceste metode îi măsoară și o listă de teste profesionale;
reglementări privind primirea personalului, care descriu pe deplin procedura, precum și regulile de păstrare și stocare a documentației.

____________________
1 Tunik E. E. Diagnosticarea creativității. Torrance test E. - Editura: Sankt Petersburg: IMATON, 1998.
2 Mayorov A. N. Teoria și practica creării de teste pentru sistemul de învățământ. - M.: „Centrul de informații”, 2001.
3 Ivanova S.V. Arta selectării personalului: Cum se evaluează o persoană într-o oră. - M.: Alpina Business Books, 2004.
4 Manual pentru un psiholog practic / Comp. S. T. Posokhova, S. L. Solovyova. - M.: AST: PĂSTRĂTOR; Sankt Petersburg: Sova, 2008.
5 Sobchik L. N. Metoda de selecție a portretului (testul Sondi a opt unități), 2007.

S-ar putea să fiți interesat

Articol furnizat portalului nostru
redacția revistei

O aplicație competentă pentru selecție, profilul postului, greșeli în timpul recrutării - acestea sunt subiectele care îi preocupă cel mai mult pe managerii de HR când vine vorba de selecția personalului. Publicăm o prezentare generală a problemelor de selecție a angajaților cu comentariile Svetlana Ivanova.

Eficiența departamentului și a organizației în ansamblu depinde de calitatea angajaților angajați, astfel încât erorile de selecție sunt destul de costisitoare. Pentru a reduce riscul unor astfel de erori la minimum, colegii noștri din echipa de redacție a Sistemului HR au pregătit o trecere în revistă a întrebărilor populare de recrutare, cu care ne-am ajutat singuri. Svetlana Ivanovaîn cadrul webinarului „Învățarea din greșelile altora. Principalele concepții greșite ale recrutorilor.”

– Cum se colectează cât mai multe informații utile pentru a întocmi o cerere competentă de selecție?

– Pentru a colecta informațiile necesare despre un post vacant, un recrutor poate:

efectuează un interviu cu supervizorul imediat al viitorului angajat și al colegilor săi;
studiază documentele de reglementare ale organizației - fișa postului, Regulamentele unității și așa mai departe;
întocmește chestionare și chestionare pentru supervizorii imediati ai viitorilor angajați și angajaților care ocupă o funcție similară;
observa munca salariatilor aflati pe posturi asemanatoare celei vacante;
jurnale de studiu și jurnale de lucru în care angajații își înregistrează principalele acțiuni și rezultatele muncii (dacă organizația le are). .

– Începeți prin a clarifica de ce sunt cu adevărat necesare experiența și abilitățile pe care managerul le-a declarat inițial ca fiind importante. În ce măsură va fi de fapt solicitată experiența solicitantului? Mai mult precizați:

cât timp va dura antrenamentul dacă abilitățile lipsesc;
Cât timp ai pentru a antrena un începător și a căuta? Discutați care este mai bine să alegeți;
Este posibil să creșteți salariul unui nou angajat dacă competențele sale sunt mari și, în consecință, dorințele sale de salariu;
este nevoie de vreo experiență suplimentară (conexă)?
ce riscuri sunt asociate cu această poziție;
ceea ce este inacceptabil pentru manager și poziție în candidat;
cine îndeplinește acum aceste funcții, cine le-a îndeplinit anterior;
de ce a apărut postul vacant și nu numai. .

– Ce factori influențează alegerea sursei de căutare a personalului?

– Înainte de a începe să selectați sursele de candidați, pregătiți o cerere de recrutare și evaluați:

nivelul de complexitate și importanță al postului vacant;
mărimea bugetului pentru căutarea personalului;
perioada de cautare a personalului;
confidențialitatea muncii;
nivelul de competență profesională a specialistului care recrutează personal;
date statistice privind eficacitatea surselor utilizate anterior. .

– Cum să faci un anunț de angajare cât mai atractiv?

– Pentru ca anunțul să intereseze cât mai mulți candidați demni, în primul rând, faceți o analiză a grupului țintă de candidați, întrucât anunțul trebuie să fie atractiv în mod specific pentru aceștia, adică informațiile despre companie trebuie să corespundă acestora. stimulente cheie. Mai ai nevoie de:

face textul publicitar scurt, cu o formulare vie și specifică, adică neobișnuită; proiectați-l vizual corect;
descrie corect competențele;
indicați în text oportunități suplimentare care pot apărea candidatului în viitor. .

– Care sunt cele mai frecvente greșeli la angajare?

– Există multe greșeli tipice atunci când recrutați personal. Există însă acelea pe care chiar și recrutorii cu mulți ani de experiență le permit. Acestea includ:

anunț de angajare prost formulat;
o cerere de recrutare pentru analfabeti;
lipsesc criterii importante de selecție;
munca neatentă a recrutorului;
decizii de admitere bazate pe caracteristicile externe ale unui candidat în detrimentul altor calități cerute;
selectarea celui mai bun candidat din cel mai rău în loc de revizuirea cerințelor postului și/sau publicarea unui nou anunț de angajare;
Efectuarea interviului în grabă și în circumstanțe care nu prevăd o conversație de calitate. .

– Cum să minimizezi greșelile la angajarea angajaților?

– Recruitorul trebuie să-și îmbunătățească nivelul profesional, iar conducerea departamentelor și organizația trebuie să ia mai în serios procedura de selecție și să-l ajute pe recrutor să creeze un mediu favorabil pentru muncă. Înțelegerea cauzelor erorilor la angajarea personalului și analiza factorilor interni și externi care influențează decizia de selecție poate ajuta în acest sens. .

– Cum să recunoști un candidat care nu va rămâne mult timp la serviciu?

– Motivul pentru concedierea timpurie a unui nou angajat poate fi: o reticență ascunsă inițial de a lucra pentru o perioadă lungă de timp pentru un anumit angajator, un sentiment de nemulțumire puternică și dezamăgire față de muncă, care a „stors” angajatul din organizație, precum și ca un eveniment neprevăzut din viața personală a persoanei care i-a schimbat planurile de viitor. Motivele pot fi identificate folosind întrebări specifice. .

– La ședință, candidații spun că acceptă oferta, apoi refuză, invocând că nu sunt mulțumiți de condițiile de muncă. Cum să înțelegeți în timpul unui interviu atitudinea reală a candidatului față de condițiile de muncă propuse?

– Pentru a face acest lucru, folosiți metoda „Trei plusuri, trei minusuri” în timpul interviurilor. Aceasta este una dintre cele mai simple și mai eficiente metode de evaluare a candidaților. Vă permite să analizați stimulentele și preferințele candidatului, să înțelegeți ce simte acesta în legătură cu acest sau acel factor în conținutul postului sau condițiile de muncă. .

De asemenea, puteți înțelege dacă candidatului îi place jobul viitor și mediul în care va lucra folosind metoda provocării. .

Pentru ca procesul de căutare a personalului să aducă beneficii maxime, trebuie să aveți o idee despre ce metode de selecție a personalului există și să știți cum este utilizată o anumită metodă în practică. Acest lucru va permite recrutorilor să aleagă angajați talentați și proactivi.

Vei invata:

De ce trebuie să utilizați diferite metode de recrutare.
Care sunt sursele de selecție a personalului?
Ce metode de selectare a personalului.
Cum se evaluează eficacitatea metodelor.
Cui ar trebui să i se încredințeze recrutarea personalului?

Neprofesionist selecția personalului poate duce la întârzieri în finalizarea lucrărilor, la o scădere a profiturilor companiei și la întreruperi. Ca urmare a erorilor sistemice din domeniul selectării personalului, veți fi forțat să vă întoarceți la punctul de plecare: recrutați personal nou, pierzând timp și bani cu asta.

Metode externe și interne de selecție a personalului

Sursele de căutare a personalului pot fi interne și externe. În primul caz, personalul este selectat dintre angajații proprii ai companiei, în al doilea, prin resurse externe. Sursele interne sunt întotdeauna limitate și este imposibil să rezolvi complet problemele de personal cu ajutorul lor.

Sursele externe de selecție a personalului sunt împărțite în următoarele tipuri:

Prin recomandare. Angajații sunt recrutați pe baza recomandărilor de la cunoștințe, prieteni și rude ale angajaților companiei. Aceasta este una dintre cele mai vechi metode de selecție a personalului, dar este foarte eficientă și este excelentă pentru companiile mici cu un personal de cel mult 60 de persoane. Potrivit statisticilor, în astfel de companii aproximativ 40% dintre noii angajați sunt angajați pe baza recomandărilor. În ciuda tuturor avantajelor acestei metode, dezavantajul ei este riscul mare de a angaja un specialist insuficient calificat.
Lucru direct cu potențialii angajați. Acest tip presupune interacțiunea specialiștilor HR cu candidații care își caută de lucru pe cont propriu, fără a contacta agențiile specializate de ocupare a forței de muncă. În mod obișnuit, astfel de solicitanți pot suna direct compania pentru a se întreba despre posturile deschise sau pot trimite CV-ul la departamentul de resurse umane. Adesea, solicitanții își propun candidaturile acelor organizații care s-au dovedit bine pe piață. Uneori, informațiile despre un solicitant sunt lăsate deoparte pentru a reveni la acestea mai târziu, dacă este necesar.
Publicitatea în mass-media. Această metodă de atragere a angajaților este cea mai comună. Compania face publicitate posturilor vacante în publicații tipărite, pe portaluri de internet sau la televizor. Solicitanții răspund la posturile vacante, sună sau vizitează compania. În plus, astăzi există o gamă largă de resurse specializate, publicații tipărite și site-uri web care se concentrează pe o gamă largă de profesii sau industrii specifice. Această metodă de selecție a personalului este un mijloc eficient și popular de a atrage noi angajați, dar este important să se țină cont de specificul acesteia și să se formuleze cerințele pentru candidați cât mai clar posibil, descriind în detaliu responsabilitățile viitoare ale postului.
Contacte cu universitățile. Multe organizații serioase și mari, cum ar fi holdingurile sau corporațiile care au planuri ambițioase pentru viitor, invită adesea absolvenții instituțiilor de învățământ fără experiență și experiență de muncă la muncă. Reprezentanții unor astfel de organizații pot fi întâlniți la evenimente tematice din universități sau la târguri de locuri de muncă. De regulă, selecția candidaților are loc în funcție de parametri precum caracteristicile personale, capacitatea de a gândi strategic, de a analiza și de a planifica.
Bursele de muncă sunt centre de angajare de stat. Orice stat prosper beneficiază de creșterea nivelului de ocupare a forței de muncă a cetățenilor. Pentru a atinge acest obiectiv, statul investește în crearea de servicii specializate care își creează propriile baze de date și lucrează cu mari angajatori. Această metodă de selecție a personalului are un dezavantaj semnificativ: numărul de solicitanți care aplică la serviciile guvernamentale de căutare a unui loc de muncă nu este foarte mare.
Agentii de recrutare.În ultimii zece ani, domeniul recrutării a devenit un sector în dezvoltare activă în economie. Agențiile de căutare de personal își actualizează și își extind în mod constant bazele de date, caută și selectează activ solicitanții, concentrându-se strict pe cerințe și ținând cont pe deplin de dorințele angajatorului. Astfel de servicii nu sunt ieftine uneori recompensa pentru găsirea unui angajat potrivit ajunge la 50% din salariul anual al acestui specialist. Printre agențiile de recrutare, există cele care se angajează în recrutare în masă, precum și cele care oferă metode mai complexe, de exemplu, „căutare exclusivă” - adică caută directori și manageri talentați pentru companie.

Succesul în construirea unei echipe profesionale formată din angajați valoroși și talentați, care împărtășesc pe deplin valorile companiei și îndeplinesc toate cerințele acesteia, depinde în mod direct de alegerea corectă a surselor externe și a metodelor de selecție a personalului.

Acest tabel prezintă indicatori comparativi pentru metodele de recrutare:

Metode de căutare a personalului	Timp mediu petrecut	Timp total
Prin mass-media	Informațiile sunt publicate în ziar după 5-7 zile. Pentru mass-media electronică, perioada se reduce la ziua depunerii anunțului. Procesarea răspunsurilor de la solicitanți și a interviurilor de calificare cu solicitanții durează 5-7 zile
Prin prieteni și cunoștințe	Un sondaj complet al întregului tău cerc social durează de la 3 la 5 zile
Printre absolvenții de facultate	Comunicare și interacțiune cu angajații serviciilor universitare relevante (5-7 zile). Procesarea CV-urilor primite durează până la 7 zile
În interiorul propriei companii	Pentru a testa posibili candidați dintre angajați sunt suficiente 1-2 zile
Prin centrele de angajare	Informarea angajaților responsabili din centrele de ocupare – 7 zile. Procesarea CV-urilor solicitanților – 5-7 zile
Prin intermediul agențiilor de recrutare gratuite	Stabilirea contactului cu angajații agenției – 3 zile. Prelucrarea informațiilor – 7 zile
Prin organizațiile de recrutare	Furnizarea de informații angajaților companiei – 1 zi. Căutarea și selecția candidaților pentru un post de către o agenție de recrutare – 5-10 zile	1-2 saptamani

Atingând subiectul metodelor și tehnologiilor moderne de selecție a personalului, merită menționat următoarele tipuri și caracteristicile acestora:

Căutarea candidaților pe rețelele de socializare- Aceasta este o metodă modernă, ieftină, dar în același timp destul de intensivă în muncă de recrutare a personalului. Cu ajutorul acestuia, cel mai bine este să căutați și să selectați angajați tineri și specialiști de nivel mediu.
Căutarea candidaților online (forumuri, comunități specializate)- aceasta este o metodă intensivă în muncă, dar nu necesită costuri financiare mari, datorită căreia puteți ajunge la un cerc restrâns de specialiști și puteți obține informații despre cei mai talentați.
Postarea de anunțuri de angajare pe Internet în format video- este una dintre cele mai comune metode de căutare și recrutare de personal în prezent. Costul filmării unui videoclip despre o companie sau o poveste video este aproximativ același cu implementarea metodelor tradiționale de selecție a personalului. Această metodă este extrem de eficientă și, datorită popularității internetului în aceste zile, există șansa ca un număr mare de solicitanți să vă vizioneze videoclipul.
Recrutare în masă - necesar în cazul în care firma necesită un număr mare de noi angajați. În mod obișnuit, recrutarea în masă este utilizată ca metodă de selectare a specialiștilor la nivel de linie cu abilități și experiență specifice într-un domeniu dat.

Toate metodele de mai sus de căutare și recrutare de personal au început să fie utilizate în mod activ pe măsură ce Internetul s-a dezvoltat și a crescut în popularitate. În primul rând, pe vastitatea rețelei globale au apărut cei în căutarea de muncă, iar după ei cei care le-ar putea oferi această muncă.

Cum să configurați un sistem de management al angajaților: instrucțiuni pas cu pas pentru un manager

10 întrebări de interviu care vor dezvălui toate dezavantajele unui candidat

Întrebările non-standard vor arăta cât de repede gândește solicitantul și cum rezolvă problemele. Pentru a construi o conversație sinceră cu un potențial angajat, folosiți întrebările din articolul din revista electronică „Director comercial” în timpul interviului.

Metode de bază de selecție a personalului într-o organizație

Recrutare

Recrutarea este înțeleasă ca un anumit sistem de metode de selectare a personalului pentru diverse, dar cel mai adesea, cele mai solicitate profesii. De regulă, aceștia sunt specialiști „la nivel de linie”, adică agenți de vânzări, manageri, directori și secretare. Recrutarea presupune întocmirea unei fișe a postului și postarea acesteia pe diverse platforme și resurse unde potențialii candidați o pot vedea. Sunt utilizate și site-urile web ale agențiilor specializate de căutare de personal. În acest caz, recrutorii se concentrează în primul rând pe specialiștii care caută activ de lucru.

Executive Search

Aceasta este selecția angajaților pentru funcții de conducere: șefi de departamente, directori de companii, șefi de sucursale regionale. Prin metoda Executive Search sunt căutați specialiști rari cu aptitudini sau cunoștințe unice. Metoda de căutare și selecție exclusivă a personalului presupune activitate din partea angajatorului interesat. De regulă, companiile apelează la agenții de recrutare specializate pentru a selecta specialiști demni.

Vânătoare de capete

Acest termen se traduce literal din engleză ca „headhunting” și este acum utilizat pe scară largă pentru a se referi la o metodă de recrutare a personalului prin atragerea specialiștilor talentați și rari de la o companie la alta. Această metodă se bazează pe înțelegerea faptului că angajații valoroși, specialiștii de nivel superior, aproape niciodată nu se gândesc la schimbarea locului de muncă și, în consecință, nu caută în mod activ. În acest caz, vânătorul de personal valoros ia inițiativa și oferă specialistului valoros câteva condiții speciale de muncă, beneficii, oportunități de carieră sau dezvoltare personală.

Screening

Selectarea este un proces rapid de selectare a candidaților pe baza unor criterii formale, iar acesta este principalul criteriu al acestei metode de selecție a personalului. La selectare, nu sunt luate în considerare caracteristicile solicitanților, cum ar fi calitățile personale și motivația. Screening-ul trebuie efectuat într-un timp scurt, această tehnică este utilizată pe scară largă atunci când se caută specialiști pentru posturi precum secretar, manager, consultant de vânzări.

Preliminare

Acest termen înseamnă procesul de atragere a solicitanților (tineri profesioniști, absolvenți ai universităților de specialitate) către un post vacant prin oferirea acestora unui stagiu. După finalizarea stagiului, compania oferă locuri de muncă acelor solicitanți care au demonstrat anumite calități psihologice și personale adecvate pentru a lucra în companie într-o anumită poziție.

Planificarea preliminară este un proces legat de scopurile și obiectivele de afaceri pe termen lung ale companiei. Această metodă de selecție a personalului are ca scop crearea unei forțe de muncă puternice și eficiente.

Metode moderne de selecție a personalului

Vânătoare de capete agresivă

Metodele de headhunting se bazează pe faptul că specialiștii valoroși de cele mai multe ori nu se gândesc la schimbarea locului de muncă și, prin urmare, nu caută activ posturi vacante. Headhunting are scopul de a intra în contact cu un angajat valoros și de a-i oferi condiții de lucru mai favorabile într-o companie nouă. Vânătoarea agresivă de capete, așa cum sunt numite în mod colectiv noile metode de selecție a personalului, a început să fie utilizată activ cu câteva decenii în urmă în America în companiile FirstMerit Bank și Cisco Systems. Astăzi, această metodă devine din ce în ce mai populară pe piața muncii din Rusia datorită faptului că lupta pentru specialiști valoroși și rari se intensifică.

Cum este vânătoarea de cap agresivă diferită de vânătoarea de cap obișnuită? Prin faptul că este, s-ar putea spune, un război cu propriile sale tehnici speciale, „victime” și „prizonieri”. Din punctul de vedere al headhuntingului agresiv, lupta pentru personal valoros este una dintre componentele importante ale competiției dintre companii. Este important să nu ratezi nicio acțiune a concurentului tău și, în cel mai bun caz, încearcă să fii mereu cu un pas înaintea lui. Într-un astfel de război pentru muncitorii talentați, se folosesc orice mijloace.

Deci, să ne uităm la principalele elemente pe care le include procesul de vânătoare de cap agresivă:

Impact direct asupra profitului companiei. Specialiștii care sunt atrași prin headhunting sunt percepuți ca un atu care poate aduce venituri suplimentare trezoreriei companiei.
Apariția unei culturi corporative de recrutare - procesul de căutare și atragere a personalului are loc cu participarea nu numai a departamentului de selecție a personalului, ci și a întregii forțe de muncă a companiei (direct sau indirect).
Braconajul de personal: vânătorii de capete agresivi își concentrează atenția asupra specialiștilor de înalt nivel angajați și care lucrează, și nu asupra persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă disponibili care caută activ de lucru.
Stimulente pentru cei care fac recomandări pentru angajații talentați, inclusiv pentru cei financiari.
Interacționând nu numai cu candidații pentru posturile disponibile, ci și construirea în mod proactiv de relații cu specialiști promițători.

Potrivit unor oameni, toate aceste elemente sunt o demonstrație a utilizării unor principii și metode inacceptabile de selecție a personalului, dar este important de știut că astfel de metode sunt utilizate în mod activ astăzi. Profesioniștii agresivi în vânătoare de cap folosesc o mare varietate de metode de recrutare. Una dintre ele este să contactezi un angajat într-o sărbătoare importantă pentru el: ziua de naștere, vacanță, sărbătoare în familie. Din punct de vedere psihologic, în astfel de momente o persoană devine deosebit de sensibilă la noile oferte și este mai pozitivă față de recrutorii care îl sună. Acest lucru îi obligă pe vânătorii de capete să colecteze cât mai multe date despre un potențial candidat: informații despre familia sa, preferințele personale, hobby-uri și alte domenii ale vieții.

Branding HR

Brandingul HR devine popular în Rusia astăzi. Tot mai multe companii caută să urmeze și să aplice această nouă tendință. Brandingul HR creează o imagine atractivă a companiei. Există două componente importante în acest proces:

Imagini vizuale - un slogan și o imagine artistică care reflectă avantajele companiei, valorile sale corporative și poziția exclusivă pe piața muncii.
Politica corporativă internă a companiei, care are o strânsă legătură cu munca personalului.

Ambele componente trebuie să reflecte în mod realist realitatea și să fie interconectate. De exemplu, dacă motto-ul companiei conține o promisiune către angajați de a oferi condiții pentru dezvoltarea rapidă a carierei, atunci compania ar trebui să ofere de fapt astfel de condiții. Nu va fi nevoie de branding pentru acele companii ale căror obiective sunt doar să găsească unul sau doi angajați, dar nu să-și consolideze poziția pe piață. Pentru acele organizații în care un aflux constant de personal proaspăt este important, brandingul este un proces obligatoriu.

Tendințele de dezvoltare ale pieței de personal din Rusia sunt de așa natură încât în anii următori ar trebui să ne așteptăm la o concurență sporită între companii în lupta pentru personal. Acest lucru se datorează în primul rând faptului că, pe de o parte, există o problemă demografică, iar pe de altă parte, există o creștere intensă a pieței. În aceste condiții, companiile vor fi nevoite să lucreze activ pentru a crea un brand HR pozitiv, iar cei care fac acest lucru cu cel mai mare succes, competent și eficient vor putea atrage cei mai buni specialiști.

În Occident, o atitudine serioasă și responsabilă față de personal a fost de multă vreme norma. Companiile își percep angajații ca fiind una dintre cele mai importante componente ale dezvoltării de succes a afacerii. În ceea ce privește Rusia, brandingul HR aici este încă în stadiu de dezvoltare. Trebuie remarcat, totuși, că această dezvoltare are loc destul de repede, deoarece formarea brandingului HR este însoțită de un nivel ridicat de concurență pe piață și devine astfel o motivație excelentă pentru munca de înaltă calitate cu personalul din companie și din crearea unor conditii excelente de munca pentru angajati. O companie cu astfel de priorități va fi cu siguranță competitivă pe piața modernă a muncii, deoarece va putea atrage angajați talentați.

IT-sisteme de recrutare

Noua tendință a anului 2017 este HR-digital. Aceasta nu este doar o metodă automată de selecție a personalului, ci și crearea unui nou concept de gândire, noi abordări de lucru și interacțiune cu potențialii și actuali angajați ai companiei.

Mulți experți sunt unanimi în opinia că până în 2018 piața tehnologiilor digitale și a programelor de recrutare se va apropia de o valoare egală cu 2 miliarde de dolari Începând cu 2015, 88% dintre angajatori au folosit deja diverse sisteme de informare pentru managementul personalului în munca lor (de la 1C profesional. sau aplicații SAP în Excel obișnuit). În 2017 au apărut noi oportunități în acest domeniu printre cele mai moderne, putem evidenția module speciale pentru selectarea și angajarea angajaților ATS (Applicant Tracking Systems);

ATS vizează în primul rând implementarea unor funcții specifice, inclusiv:

Procesarea și stocarea CV-urilor solicitanților.
Comparație între CV-ul și profilul postului vacant pentru care postulează autorul CV-ului.
Publicarea informațiilor despre posturile vacante ale companiei pe multe resurse și platforme diferite.
Procesarea și colectarea răspunsurilor la locurile de muncă vacante dintr-o varietate de surse posibile.
Colaborare cu agențiile de recrutare care furnizează date despre potențialii solicitanți prin încărcarea CV-urilor lor direct în ATS-ul companiei client.
Abordare individuală a fiecărui solicitant în timpul procesului de angajare.
Activitate pe rețelele de socializare.
Lucrul cu candidați pasivi ale căror informații sunt stocate în ATS.
Crearea unei baze de date de informații cu o cantitate mare de informații.

Există o mulțime de companii și produsele lor reprezentate pe piața modernă ATS: atât scumpe, cât și „grele” pentru marile corporații, și sisteme cloud gratuite pentru companiile mici și mijlocii. Cele mai populare astăzi: Taleo, Kenexa-Brassring, Jobvite, iCims, SAP-SuccessFactors, Peoplefluent, ADP, Silkroad, iRecruitment, Greenhouse, Newton Software, Ultipro, Jobscore, Lumesse, Hrsmart, Bullhorn.

Pentru orice program de recrutare, sarcina minimă este de a simplifica munca recrutorului, iar sarcina maximă este de a îmbunătăți strategia de recrutare a companiei.

Recrutare de la distanță

Dintre metodele inovatoare de selecție a personalului se poate evidenția metoda de la distanță, devenită deja obișnuită. Datorită lui, situația tradițională de pe piața muncii pentru agențiile de recrutare s-a schimbat dramatic. Dacă totul este organizat corect, atunci metoda de selecție a personalului la distanță poate avea multe avantaje:

Oportunitatea de a angaja un candidat din aproape oriunde în lume.
Efectuarea unui interviu la distanță cu un solicitant fără prezența sa fizică în scopul selecției inițiale.
Timp minim petrecut la interviuri.
Posibilitatea de a efectua mai multe interviuri simultan în diferite regiuni pentru sucursalele companiei.

În fiecare zi, gama de posturi vacante pentru care candidații pot fi selectați și acceptați de la distanță se extinde. Dacă în urmă cu câțiva ani acest cerc includea în principal profesii IT, contabili, designeri și jurnaliști, astăzi chiar și muncitorii pot fi angajați de la distanță.

Metoda de selecție a personalului de la distanță are, de asemenea, un dezavantaj semnificativ, și anume, un risc ridicat de a obține informații nesigure despre solicitant. Pentru a minimiza acest risc, este important să folosiți video în timpul unui interviu la distanță, deoarece se pot spune multe despre candidat pe baza datelor vizuale. Un recrutor de la distanță trebuie să identifice și să elimine candidații cu probleme, precum și să vadă exact pe cei care sunt cu adevărat potriviți pentru postul vacant pentru care aplică.

Externalizarea resurselor umane

Externalizarea resurselor umane este o metodă specială de selecție a personalului care este foarte eficientă. Procesul de lucru cu o companie de outsourcing diferă de lucrul cu o agenție de recrutare. Diferența este că interacțiunea dintre companie și client în procesul de externalizare a resurselor umane implică o cooperare mai strânsă. În cel mai ideal scenariu, angajații companiei de outsourcing studiază în profunzime istoria corporativă și cultura clientului și efectuează interviuri în biroul organizației în sine.

Firma de outsourcing își asumă astfel rolul de intermediar între angajator și persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă. În cadrul interviurilor cu candidații, reprezentanții companiei de outsourcing vorbesc despre impresiile lor despre compania cu care lucrează, iar solicitanții, la rândul lor, au mai multă încredere în specialistul terț, ceea ce permite recrutorului să obțină o imagine mai completă și mai obiectivă. a solicitantului.

Candidații care vin la un interviu își formează părerea despre companie, în principal pe baza diverselor detalii: cum au fost întâlniți, cine a condus interviul, în ce mod au fost comunicați. Una dintre sarcinile principale ale unui specialist în outsourcing HR este de a construi comunicarea cu candidații, astfel încât aceștia să aibă o impresie favorabilă despre companie.

Pe langa aceasta functie importanta, specialistul HR outsourcing are o a doua functie importanta in comunicarea cu candidatul, care este aceea de a oferi feedback asupra rezultatelor interviului. De regulă, recrutorii companiei care desfășoară interviuri încheie interviul cu promisiunea de a-l suna înapoi pe candidat, dar uneori nici măcar nu fac acest lucru dacă compania nu este pregătită să-l angajeze. Firma de outsourcing își organizează comunicarea cu candidații în așa fel încât să informeze candidatul despre decizia în orice caz. Acest lucru contribuie foarte mult la formarea unei imagini pozitive a companiei în ochii angajaților și solicitanților.

Externalizarea resurselor umane poate fi de mai multe tipuri:

Externalizarea întregului departament HR. Este rar folosit în practică, deoarece nu este ușor să găsești un specialist terț în resurse umane cu adevărat profesionist, care să poată prelua toate funcțiile departamentului de resurse umane al companiei.
Outsourcing de recrutare. Acesta este unul dintre cele mai comune tipuri de outsourcing, care constă în organizarea de evenimente pentru selecția, evaluarea și formarea angajaților.
Externalizarea resurselor umane. Este folosit pentru a elibera specialiștii HR de sarcinile curente și pentru a-i reorienta pe rezolvarea unor probleme mai importante și prioritare.

La orice tip de outsourcing HR, este important să acordați prioritate cooperării doar cu specialiști și companii de înaltă calificare, deoarece siguranța și competitivitatea afacerii dumneavoastră vor depinde de nivelul de profesionalism al acestora.

Managementul resurselor umane: ce înseamnă și de ce este necesar

Cum se determină eficacitatea metodelor de recrutare

Rata de închidere.

Cel mai important lucru pentru un manager este disponibilitatea personalului din companie. Calitatea și costul produsului sunt probleme secundare. Dacă firma nu are specialiștii necesari, atunci aceasta este o problemă foarte serioasă pentru manager. Prin urmare, rata de închidere este foarte importantă în munca unui recrutor.

Acest coeficient poate fi calculat în diferite moduri. Uneori, o companie folosește personalul ca bază. Apoi ei întocmesc un plan de selecție a personalului pentru anul următor și stabilesc termene limită în care ar trebui să fie selectat cutare sau cutare personal. Dacă luăm toate posturile ca 100% și locurile vacante ca pondere din necesarul de angajați (tot ca procent), atunci cu cât ponderea este mai mică, cu atât rata de închidere este mai mare. Cu toate acestea, numărul de posturi vacante din tabelul de personal nu este direct legat de selecția personalului.

Să presupunem că compania are o planificare foarte bună. Tabelul de personal este actualizat anual: toate posturile deschise în această perioadă de timp sunt incluse în plan la un moment dat în decembrie sau ianuarie. Nu se știe exact ce număr de specialiști este necesar, atunci când este necesar să se înceapă lucrările de căutare și atragere de personal, nu se știe dacă ofițerii de personal vor avea timp să selecteze angajații necesari în perioada planificată.

Astfel, calculele care folosesc această metodă indică mai degrabă cât de ocupat este managerul de recrutare pe parcursul anului, dar nu reflectă gradul de eficiență al muncii sale. În plus, dacă tabelul de personal nu este dezvoltat suficient de bine și unele posturi vacante sunt adăugate la acesta „doar în cazul în care”, atunci calcularea ratei de închidere pe baza tabelului de personal devine lipsită de sens.

Există o altă metodă pentru care a fost dezvoltată o formulă de calcul:

Termenul „post vacant” ar trebui să fie clar definit aici. De exemplu, un manager stabilește o sarcină departamentului de personal: să găsească 20 de instalatori în aceeași specializare. Regulile companiei sunt de așa natură încât solicitarea managerului se formalizează sub forma unei cereri. Numărul de cereri, nu posturile vacante, este luat în considerare în calcule.

În plus, este important să luați în considerare termenele limită în munca unui manager de recrutare. De exemplu, într-o lună au fost deschise 15 posturi vacante și au fost angajați 13 angajați:

Luați în considerare o altă situație: trei noi posturi au fost deschise cu trei zile înainte de sfârșitul perioadei de raportare. Evident, serviciul de personal nu va putea să selecteze personalul necesar și să ocupe posturile vacante într-un timp atât de scurt. În acest caz, rata de închidere va fi mai mică, dar nu din vina serviciului de personal.

Cel mai bine este să calculați rata de închidere nu din raportul dintre posturile vacante deschise și închise pentru perioada de raportare, ci din raportul dintre posturile vacante închise la timp și posturile vacante închise cu întârziere. Acest lucru necesită mai multă muncă, cu toate acestea, rezultatele unui astfel de calcul vor fi mai precise, mai ales dacă procesul este automatizat. Formula în sine pentru calcularea ratei de închidere nu se va modifica.

Costul selectiei.

Întrebarea care este costul selecției personalului interesează, în primul rând, managerului. În general, în ciuda importanței și necesității serviciului HR într-o companie, din punct de vedere al politicii de afaceri și contabile, este un centru de cost. Orice recrutor ar trebui să ia întotdeauna în considerare această caracteristică: toate costurile de căutare a angajaților sunt distribuite între centrele de profit ale companiei - departamentele - care oferă organizației profit. Angajații de recrutare sunt obligați să raporteze și să explice cum și cu ce au cheltuit fondurile.

Dacă vorbim despre costul selecției personalului, atunci în Rusia se obișnuiește să se includă doar costurile directe pentru diseminarea informațiilor despre pozițiile deschise în companie. De regulă, calculele costurilor nu includ costuri precum forța de muncă a unui recrutor, închirierea spațiilor, exploatarea echipamentelor, costul diverselor consumabile auxiliare: hârtie, papetărie, formulare etc. Dar pentru a îmbunătăți imaginea serviciului de resurse umane în companie, managerul trebuie să facă astfel de calcule. Daca echipa de recrutare isi face treaba bine, atunci serviciile sale vor fi de cel putin doua-trei ori mai ieftine decat cele oferite pe piata, iar managerii vor beneficia de stirea acestui lucru.

Există doi indicatori principali care determină costul total al recrutării. Acesta este numărul total de posturi deschise și costul angajării unui angajat (costuri unitare). Deciziile privind numărul de deschideri sunt luate de manager, în funcție de nevoile de producție, iar recrutorul nu influențează aceste decizii. Totuși, determină direct ce metode sunt utilizate pentru selecția personalului și cât de rațional și economic sunt cheltuite cheltuielile pentru nevoile departamentului de personal. În multe privințe, suma care va fi necesară în cele din urmă pentru a atrage și angaja fiecare nou angajat depinde de acești factori.

Costurile unitare pentru recrutarea unui angajat sunt calculate folosind formula:

Este important de clarificat faptul că există economii de scară. De exemplu, trebuie să angajați cinci electricieni. Publicați informații despre posturile vacante într-una dintre publicațiile de specialitate. Pentru cinci posturi vacante utilizați un anunț, adică costul unui anunt poate fi împărțit la cinci. Dar dacă trebuie să selectați un singur specialist, atunci veți plasa și un anunț. Și toate costurile de publicitate în acest caz vor cădea pe o unitate de personal, ceea ce înseamnă că costurile unitare vor crește.

Calitatea selecției.

Calitatea selecției este un concept destul de subiectiv, însă, conform legilor marketingului, trebuie să corespundă ideilor clientului, adică client-manager. Aceasta înseamnă că candidatul trebuie să îndeplinească, în cea mai mare măsură posibilă, toate cerințele specificate în profilul postului vacant. De regulă, solicitantul este evaluat chiar la primul interviu.

Dacă managerul este mulțumit de calitatea selecției personalului, atunci întrebările legate de cost sau de timp sunt relegate în plan secund. Uneori, o companie angajează candidați ale căror calități nu se potrivesc deloc cu cerințele postului vacant, totuși, în timp, angajatul își extinde competența, iar managerul rămâne mulțumit de munca sa. Există și situații în care o companie este nevoită să angajeze muncitori evident nepotriviți. Pot exista diverse motive pentru aceasta: lipsa specialiștilor necesari, necompetitivitate a ofertei companiei, dificultăți în găsirea specialiștilor cu calificările necesare. Într-un fel sau altul, selecția personalului neadecvat poate duce compania la epuizare și la scăderea calității resurselor umane. Acest lucru poate împiedica dezvoltarea companiei și va duce la faptul că afacerea dvs. nu va mai face față provocărilor pieței moderne. Ca urmare, se poate aștepta o scădere treptată a valorii companiei.

Mai există un factor după care se poate judeca calitatea selecției personalului: numărul de angajați angajați de companie care au depășit perioada de probă. Un interviu finalizat cu succes și o evaluare preliminară ridicată a solicitantului nu garantează integrarea cu succes și munca productivă a acestui angajat în companie. Este foarte posibil ca un candidat să fi avut rezultate bune la un interviu, dar în realitate va lucra iresponsabil și ineficient. Dacă numărul acestor angajați crește, atunci se pune întrebarea cu privire la calitatea serviciului de recrutare.

Pe de altă parte, este nedrept să transferăm întreaga responsabilitate pentru finalizarea cu succes a perioadei de probă pe umerii unui singur manager de recrutare. Ce să faci în cazurile în care managerul nu oferă nici măcar sprijin minim noului angajat? Sau, de exemplu, condițiile promise la interviu nu corespund cu starea reală a lucrurilor din companie. Ce se întâmplă dacă, din acest motiv, angajatul decide să părăsească compania fără a-și îndeplini perioada de probă? Astfel, pot exista diverși factori care nu au legătură directă cu performanța eficientă a unui manager de angajare. Aceasta înseamnă că numărul de angajați care au finalizat perioada de probă este un factor indirect de evaluare a calității muncii specialiștilor HR.

Cum să alegi cele mai bune metode de recrutare și selecție

În îndeplinirea atribuțiilor sale, recrutorul trebuie să respecte următoarele principii:

Complexitate. Nu ar trebui să selectați angajați pe baza unui singur factor. De exemplu, angajarea unui administrator de sistem doar pe baza profesionalismului său ridicat. Pentru ca un angajat să poată beneficia cu adevărat de companie și să devină parte a echipei, el trebuie să aibă calități precum responsabilitatea, acuratețea și eficiența. Solicitanții trebuie să fie testați pentru toate aceste calități înainte de a fi angajați.
Obiectivitate. Întrucât evaluarea intervievatorului va fi întotdeauna subiectivă, este important să se pună în practică metode de selecție și evaluare a personalului care ar putea ajuta la obținerea unei opinii mai obiective despre candidat. De exemplu, dacă angajați un chelner și aveți mai mulți candidați dintre care să alegeți, lăsați-i să pună masa invitaților. Pe baza acestei sarcini de testare, vei primi rezultate mai obiective bazate nu numai pe evaluarea ta, ci și pe evaluarea oaspeților tăi.
Știință. Cel mai simplu tip de interviu rămâne întotdeauna popular și solicitat, cu toate acestea, nu ar trebui să uităm de alte metode de selecție și evaluare a personalului, care pot ajuta la crearea unui portret mai fiabil al solicitantului și la tragerea unei concluzii despre potrivirea acestuia pentru poziție și companie. Puteți apela la metode moderne de evaluare a eficacității selecției personalului, teste psihologice și tehnici (inclusiv cele non-standard).
Continuitate. Recruitorul trebuie să lucreze continuu până când postul vacant este ocupat și un nou angajat este angajat de companie.
Imparţialitate. Dacă unui recrutor nu îi place una sau alta caracteristică a candidatului care nu poate interfera cu îndeplinirea îndatoririlor sale profesionale (de exemplu, prezența mai multor copii, un absolvent de facultate fără experiență, o persoană cu dizabilități), acest lucru nu ar trebui să devină un motiv pentru refuz.

Un recrutor va putea adopta o abordare profesionistă a procesului de căutare, selectare și angajare de angajați valoroși numai dacă aderă la toate cele cinci principii.

Este utilă studierea metodelor de evaluare a candidaților la recrutarea personalului. În mod surprinzător, există mult mai multe dintre aceste metode decât metode de căutare. Datorită acestora, este posibil să se creeze un sistem de selecție a personalului care ar putea fi adaptat oricărei companii și i-ar permite acesteia să-și rezolve mai eficient problemele.

Este dificil să vorbim despre orice rețetă universală și recomandări privind selecția personalului. Cu toate acestea, este de remarcat faptul că este important ca un specialist în căutare de personal să stăpânească întreaga gamă de metode de evaluare a candidaților și să efectueze o analiză a metodelor de selecție a personalului, deoarece acest lucru poate permite luarea unor decizii mai corecte în selectarea angajaților care ar putea deveni cu adevărat personal valoros și să îndeplinească pe deplin cerințele companiei.

Colectarea datelor despre solicitanți.

Chiar și în etapa studierii CV-urilor candidaților (adică chiar înainte de momentul comunicării personale), are loc așa-numita screening primar. Astăzi, poate, toată lumea știe exact cum ar trebui să arate un CV bine scris. Nu este o sarcină deosebit de dificilă pentru recrutori să efectueze o selecție inițială a candidaților pe baza unei evaluări a CV-ului lor. Din păcate, unificarea tehnicilor devine motivul pentru care recrutorii încetează deseori să citească conținutul, așa că pot lipsi un candidat interesant. Desigur, în această etapă ar trebui să fii mai atent la conținutul CV-ului și să studiezi candidații cu mai multă atenție.

Interviu.

Acest concept are multe interpretări. În cazul nostru, să trecem la dicționarul de termeni de afaceri, care definește un interviu ca o conversație desfășurată după un plan pre-planificat. Astfel, un interviu de screening cu un candidat diferă de orice altă conversație prin aceea că intervievatorul pregătește un plan de conversație din timp.

Interviu.

În sistemul de selecție, interviul este o etapă cheie. În plus, aceasta este cea mai comună și familiară metodă de selecție a personalului.

Doar experiența practică în realizarea interviurilor poate ajuta la obținerea profesionalismului în acest tip de lucru cu personalul. Este important să aplicați în mod continuu instrumentele existente și să faceți acest lucru cu înțelepciune. Cel mai bun mod de a conduce un interviu este din poziția de parteneri egali. Uneori, un angajator realizează un interviu stresant, în care, desigur, nu se vorbește despre poziții egale ale partenerilor. Aș dori să sper că acest tip de interviu va fi folosit din ce în ce mai puțin. Dacă vorbim despre structura interviului, atunci ne putem concentra pe succesiunea aproximativă a etapelor:

Salut: introducere, prezentare a etapelor viitoare ale conversației.
Scurtă prezentare a companiei (3-5 minute), o poveste despre postul vacant.
Partea principală: constă în principal din întrebări de la intervievator și răspunsuri de la solicitant.
Intervievatorul îi exprimă recunoștința candidatului și îl introduce în procedura acțiunilor ulterioare și intervalul de timp în care candidatul poate afla despre decizia privind candidatura sa.

Există diferite formate de interviu:

Interviu structurat se efectuează pe baza unei liste de întrebări aprobate pentru un anumit post vacant sau categorie de angajați. Acest format permite candidaților să compare răspunsuri diferite la aceleași întrebări, permițându-le să fie evaluate mai obiectiv.
Interviu gratuit nestructurat(conversația) este folosită în cazul căutării unui specialist pentru o poziție creativă și a unui număr mic de candidați. O conversație va fi o metodă mai eficientă de recrutare în acest caz, deoarece întrebările standard nu vor ajuta la formarea unei impresii complete despre un anumit candidat.
Interviu situațional se desfășoară cu scopul de a obține informații importante despre candidații care aplică pentru funcții de conducere, precum și pentru posturi de manageri cu un nivel ridicat de responsabilitate. Un astfel de interviu poate fi numit testare psihologică. Candidatului i se oferă o serie de întrebări și mai multe variante de răspuns care sunt aproape de singura corectă. Testul psihologic trebuie să țină cont de cerințele pentru postul vacant pentru care candidați.

Interviu de grup.

Uneori, această metodă de selecție a personalului se numește interviu de grup de experți, adică acesta este formatul când există un candidat și mai mulți intervievatori care reprezintă compania. Desigur, aceasta este o situație stresantă pentru candidat, nu toată lumea poate rezista la acest tip de stres psihologic. Pentru un angajator, aceasta este o opțiune ideală pentru testarea rezistenței la stres a unui candidat. Un interviu de grup se efectuează, de regulă, în cazurile în care este vorba de angajarea unui angajat într-o specialitate restrânsă și este dificil pentru managerul de recrutare să se aprofundeze în toate complexitățile profesiei, așa că invită un angajat cu experiență. specialist care, cu ajutorul întrebărilor sale, ar putea afla nivelul de calificare al solicitantului. În timpul unui interviu de grup, puteți determina, de asemenea, caracteristicile personale ale unei persoane și puteți evalua nivelul său de sociabilitate și toleranță la conflict.

Pentru a desfășura cu succes acest tip de interviu, este important să definiți în mod clar rolurile și sarcinile intervievatorilor în etapa de planificare. Cu toate acestea, este posibil un format în care există un prezentator principal și toți ceilalți se pot alătura conversației și pot pune întrebări clarificatoare, dacă este necesar.

Centru de evaluare.

Astăzi, devine populară metoda centrului de evaluare, care se bazează pe observarea evaluatorilor special instruiți asupra muncii angajaților și îndeplinirea acestora a diferitelor sarcini legate de o anumită poziție. Fiecare centru de evaluare dezvoltă cerințe speciale pentru angajați. Măsurarea este componenta principală a acestei metode.

Metoda centrului de evaluare este apropiată de metoda de testare, deoarece implică și standardizare: prezența standardelor pentru desfășurarea procedurilor și a unui sistem de evaluare. În unele cazuri, centrul de evaluare include și interviuri structurate și testare.

Specialiștii în recrutare nu trebuie să uite de alte metode eficiente: tehnici proiective, autoprezentarea candidaților, cazuri - toate aceste instrumente sunt o sursă de date pentru evaluarea unui potențial angajat.

Testare.

Testarea este o metodă de recrutare foarte populară și poate consta în mai multe tipuri de evaluare. Este important să respectați anumite reguli.

Multe servicii de personal cer candidaților să susțină teste psihologice pentru diferite posturi. Trebuie să cunoașteți câteva dintre limitările care există cu această metodă de selecție a personalului:

Testarea ar trebui să fie oferită unui candidat numai dacă există o nevoie reală de el. De exemplu, dacă este necesar să se identifice unele calități ale solicitantului care sunt foarte importante pentru postul pentru care candidează.
Trebuie folosite numai teste profesionale. Este important să se acorde atenție gradului ridicat de obiectivitate, fiabilitate și validitate a acestora.
Testarea psihologică a candidaților trebuie să fie efectuată de un psiholog profesionist.

În plus față de aceste cerințe, testarea psihologică ar trebui utilizată numai dacă candidatul este pe deplin de acord.

Chestionare profesionale.

Chestionarele profesionale au ca scop economisirea timpului recrutorului. Ele vă permit să eliminați candidații nepotriviți chiar la primul interviu de screening. Chestionarele profesionale pot fi folosite la selectarea candidaților pentru diverse profesii: contabili, avocați, programatori, IT, telefonie. Întrebările sunt pregătite în prealabil de specialiștii în recrutare împreună cu șeful departamentului la care trebuie angajat noul angajat. Un potențial manager verifică abilitățile și abilitățile profesionale ale unui viitor angajat. Obiectivitatea acestei metode de selecție a personalului poate ajunge la 80%.

Testarea abilităților și abilităților.

Această metodă este unul dintre tipurile de testare, în timpul cărora un expert testează un candidat pentru prezența abilităților și abilităților profesionale care sunt necesare pentru a lucra eficient în poziția dorită. De exemplu, un stenograf va fi testat la viteza de tastare, un traducător - la nivelul de cunoaștere a limbii străine. Cea mai importantă condiție: priceperea trebuie să fie obligatorie și ușor de măsurat. Această metodă nu este potrivită pentru toate profesiile, cu toate acestea, obiectivitatea ei ajunge la 100% și, dacă este posibil, ar trebui utilizată în mod activ.

Metode neobișnuite și netradiționale de selecție a personalului

Metoda de selecție antropologică.

Cu metoda antropologică de selectare a candidatului, se studiază structura craniului acestuia: dimensiunea crestelor sprâncenelor, forma și poziția buzelor, urechilor etc. Pe baza rezultatelor studiului, abilitățile creative și intelectuale ale o persoană sunt determinate și evaluate.

Metoda de selecție grafologică.

Metoda de selecție grafologică presupune analiza scrisului de mână a candidatului, pe baza căreia se determină caracteristicile individuale ale personalității și calitățile sale de afaceri. În Europa, această metodă este destul de răspândită, în timp ce în Rusia este nepopulară datorită faptului că grafologia este clasificată drept pseudoștiință.

Metoda de selecție astrologică.

În această metodă de evaluare și selecție a personalului, candidatul și caracteristicile sale personale sunt analizate din punct de vedere al astrologiei. Un număr considerabil de oameni din lume au încredere în astrologie și sunt convinși că semnul zodiacal le va permite să prezică modul în care un angajat își va putea găsi locul în echipă, cât de înclinat este către o anumită activitate, profesie, poziție. Această metodă de selecție în Rusia este considerată destul de exotică și este folosită extrem de rar.

Metoda de selecție numerologică.

Această metodă presupune că utilitatea și adecvarea profesională a solicitantului sunt determinate folosind numerologie (de exemplu, prin analiza numerelor care compun data de naștere a candidatului).

Chiromanţie.

Chiromanții susțin că sunt capabili să evalueze nu numai calitățile personale, ci și profesionale ale unei persoane pe baza parametrilor palmei. Chiromanția a fost la apogeul popularității în Rusia în anii 90. La acea vreme, specialiștii în palmier (precum și magicienii și psihicii) erau implicați activ într-o varietate de activități. Utilizarea chiromanției ca metodă de recrutare a personalului este destul de discutabilă. În primul rând, implicarea unui chiromant în procesul de selectare a angajaților înlătură responsabilitatea de a lua o decizie de la angajatul personalului și, în al doilea rând, nu se știe cât de fiabil și obiectiv poate evalua un candidat un chiromant.

Poligraf.

Folosirea unui poligraf (detectorul de minciuni) în angajare se desfășoară de 100 de ani, această metodă are o adevărată bază științifică și a devenit recent din ce în ce mai populară. Fiabilitatea evaluării unui candidat atunci când se utilizează un poligraf poate ajunge la 95%.

Testarea poligrafă a angajaților: cum să aduceți personalul la apă curată

Greșeli de evitat în metodele de recrutare

Unii specialiști care nu sunt foarte des și implicați activ în selecția personalului pot face greșeli din cauza lipsei de experiență. Să aruncăm o privire mai atentă la unele dintre ele:

Prescripţie. Dacă un recrutor stabilește cerințe stricte cu privire la forma de comunicare între un candidat și o companie (de exemplu, trimite un CV doar prin fax sau numai prin e-mail), atunci el îngustează astfel semnificativ cercul potențialilor solicitanți. Fiecare este diferit, unii oameni nu au posibilitatea de a folosi un fax pentru a-și trimite CV-ul, în timp ce alții preferă comunicarea personală prin e-mail. Este important să oferim tuturor șanse egale de a concura pentru o poziție.
Pretenție față de solicitant. Uneori, un angajat cu adevărat valoros și talentat poate fi ascuns în spatele unui CV nu foarte bine scris. Sunt persoane care nu acordă prea multă importanță redactării unui CV sau nu știu cum să o facă, dar asta nu înseamnă că ar trebui eliminate imediat.
Să fii pretențios cu tine însuți. Dacă CV-ul indică faptul că solicitantul caută să lucreze pentru o companie mare, invită-l oricum la un interviu. Se poate dovedi că condițiile tale într-o companie mică vor fi satisfăcătoare pentru el.
Stealth. Dacă fișa postului nu include informații despre salariu, numărul de solicitanți care doresc să aplice la oferta dumneavoastră va fi redus semnificativ.
Întârzierea. Este complet inacceptabil ca un intervievator să întârzie la un interviu. Cel mai probabil, solicitanții își vor forma o opinie negativă despre companie și nu vor dori să mai lucreze pentru ea.
Dezaprobarea unui angajat anterior. Declarațiile nemăgulitoare despre angajații anteriori pot pune un nou angajat în gardă. Își poate imagina că vor vorbi despre el în același mod și vor refuza să lucreze pentru un astfel de angajator.

Avantaje și dezavantaje ale externalizării recrutării către o organizație

Implicarea agențiilor de recrutare terțe poate fi privită atât pozitiv, cât și negativ. Familiarizându-vă cu toate avantajele și dezavantajele acestei metode de selecție a personalului, vă veți putea lua decizia cu privire la cooperarea cu agențiile de recrutare.

Deci, avantajele lucrului cu agenții sunt:

Baza de date imensă de solicitanți. Dacă o agenție de recrutare este serioasă și este pe piață de mult timp, atunci cel mai probabil are o bază de date mare de candidați. Pentru tine, asta înseamnă să alegi dintr-un număr mare de specialiști.
Disponibilitate de a îndeplini sarcini non-standard. Adevărații profesioniști dintr-o agenție de recrutare nu se vor teme de nicio sarcină, ba chiar se vor angaja să atragă un director de la o companie concurentă. Cel mai important este să oferi candidatului condiții de muncă mai favorabile, iar atunci nu vor fi probleme cu vânătoarea unui angajat talentat.
Condiții flexibile de cooperare. Puteți alege condiții convenabile de cooperare: lucrați în mod continuu cu o agenție de recrutare sau folosiți serviciile acesteia pentru o anumită perioadă de timp. În același mod, puteți conveni asupra plății serviciilor specialiștilor în căutarea și angajarea personalului.
Garanţie. Dacă încredințați sarcina de a recruta personal unei agenții de recrutare, obțineți un partener care va fi responsabil pentru calitatea muncii lor.
Selectarea preliminară a candidaților. Recruitorul se va ocupa de comunicarea cu o varietate de solicitanți, inclusiv cu cei mai plăcuti și educați. Datorită acestui fapt, dumneavoastră, în calitate de șef al companiei, veți putea face față candidaților deja selectați care, cel mai probabil, nu vă vor cauza multe probleme și necazuri, dar vor fi orientați spre afaceri.

Interacțiunea cu companiile de recrutare poate avea de asemenea defecte:

Incapacitatea de a găsi un limbaj comun cu managerul agenției. Este posibil ca managerul agenției să nu vă înțeleagă și, în absența înțelegerii reciproce, este puțin probabil să se întâmple o muncă productivă cu rezultate bune.
Neprofesionalismul angajaților agenției individuale. Cel mai probabil, vă veți putea proteja de acest risc dacă nu contactați companii nesigure.
Intrebare de bani.În orice caz, serviciile unei companii de recrutare nu vor fi gratuite pentru tine. Este important să se determine o limită rezonabilă de plată pentru servicii, ținând cont de locația, prestigiul și experiența companiei, cerințele dumneavoastră etc.

Agențiile de recrutare folosesc adesea această schemă în activitatea lor:

Pentru a evita greșelile atunci când alegeți o companie de recrutare, acordați atenție următoarelor sfaturi:

Nu contactați agențiile ale căror prețuri pentru servicii vor fi mult mai mici decât prețurile pieței. De regulă, astfel de agenții nu sunt în măsură să ofere specialiști calificați pentru muncă.
Este extrem de important ca managerul de angajare să aibă o înțelegere clară a cerințelor dumneavoastră. Nu utilizați cuvinte generale și formulări vagi, exprimați-vă cerințele cât mai clar și specific posibil.
Fiți atenți dacă auziți comentarii nemăgulitoare despre concurenții dvs. de la un reprezentant al unei agenții de recrutare. Adevărații profesioniști, de regulă, nu își permit să-și insulte concurenții.
Dați preferință organizațiilor mai experimentate, acestea vor avea o bază mai mare de clienți și, datorită experienței lor, vor face mai puține greșeli.
Nu continua să lucrezi cu cei care deja te-au dezamăgit sau te-au înșelat o dată. Este mai bine să alegeți un alt specialist sau companie.

Spune un practicant

Este mai convenabil și mai profitabil să lucrezi cu o agenție de recrutare

Zhanna Dibrova,

Director HR, Forum Group of Companies, Moscova

În opinia mea, este mai profitabil și mai convenabil pentru o companie să încheie un acord cu o agenție de recrutare decât să caute și să selecteze personal pe cont propriu. Faptul este că pentru a lucra de înaltă calitate cu personalul și pentru a efectua selecția personalului rapid și eficient, este necesar să existe cel puțin doi specialiști de personal: unul va comunica cu candidații înainte de a-i invita la un interviu și va efectua selecția inițială prin telefon. Al doilea specialist va comunica cu cei care au fost invitați la un interviu și vor să clarifice diverse aspecte organizatorice. Dacă compania nu are o nevoie regulată de a actualiza personalul, iar posturile vacante apar din când în când, atunci este mai profitabil să lucrezi cu agenții de recrutare terțe: va fi atât mai ieftin, cât și mai eficient.

În jurnalism, o întrebare este un instrument foarte important pentru obținerea de informații. Întrebarea îl atrage imediat pe adversar în discuție, nu îi permite să se sustragă de la răspuns și îl obligă să răspundă la obiect. Întreaga rețea de întrebări ar trebui să conducă inamicul într-un colț, iar întrebarea finală rezumă discuția și în cele din urmă punctează i-urile. Deci, câteva subtilități în adresarea întrebării:

· Cunoștințe generale excelente ale subiectului în discuție

· Formulează întrebările astfel încât să se elimine posibilitatea de sustragere a răspunsurilor

· Prima întrebare ar trebui să atragă imediat partenerul în conversație

· Anticiparea posibilelor răspunsuri ale interlocutorului și adresarea acestora la următoarele întrebări

Astfel, întrebarea este o formă de mișcare a gândirii, dar nu un înlocuitor al acesteia. Principala importanță a întrebărilor este punerea în aplicare a scopurilor și obiectivelor interviului. Prin urmare, întrebările pot fi clasificate pe o varietate de motive, de exemplu:

Deschis și închis:

· O întrebare deschisă identifică un subiect sau subiect pentru intervievat, iar apoi acesta este liber să structureze răspunsul la propria discreție;

· Într-o întrebare închisă, răspunsurile posibile sunt inerente în sine, astfel că respondentul trebuie să aleagă afirmația, opinia care se potrivește cel mai mult cu poziția sa în interviu. Întrebările închise sunt utilizate pe scară largă în anchetele de masă. În jurnalism, ele sunt folosite dacă interlocutorului îi este greu să-și exprime opinia din diverse circumstanțe: timiditate, teamă de a părea amuzant, incapacitatea de a-și exprima gândurile. Cu toate acestea, trebuie să fim conștienți de pericolul de a impune fără să vrea un răspuns persoanei intervievate. Averianov L.Ya. Arta de a pune întrebări: Note de la un sociolog. M. Science,: 5-60s.

În timpul unei conversații pot apărea diferite tipuri de bariere psihologice: interlocutorul nu poate răspunde la întrebare deoarece este timid, nu știe să exprime ce are nevoie intervievatorul; de aceea, pentru a ușura tensiunea, întrebarea este pusă indirect. Dar acest lucru este recomandabil doar în cazul următor. Este necesar să obțineți informații despre comportamentul și relațiile care sunt dezaprobate și nepopulare în acest mediu. Se poate presupune dinainte că interlocutorului îi va fi greu să exprime opinii care contravin standardelor morale sau etice împărtășite de acele rețele sociale. grupurile din care face parte. Apoi trebuie să construiți o întrebare astfel încât să elibereze intervievatul de declarații categorice, permițându-vă în același timp să obțineți informații despre punctele de vedere și opiniile sale. Alegerea formelor personale și impersonale ale întrebării este foarte importantă. Forma personală a întrebării dezvăluie o opinie individuală, forma impersonală oferă un răspuns nu despre propriul punct de vedere, ci despre opiniile celorlalți, nu dezvăluie personalitatea interlocutorului, ci ideile sale despre ceea ce realitatea cere.

După impactul asupra interlocutorului: Conducerea sau atragerea întrebărilor.

Trebuie avut grijă ca întrebările să nu conțină indicii: ce informații dorește să primească jurnalistul și ce informații nu sunt de dorit pentru el. În interviurile publicate în presă, și mai ales la radio și televiziune, apar întrebări: „Știți că ......” Puțini în astfel de cazuri vor îndrăzni să se opună unui jurnalist care are totul deja planificat și clar. În astfel de cazuri, cei mai mulți intervievați se grăbesc să-și exprime consimțământul. Uneori, întrebările care provoacă sunt folosite în mod deliberat de jurnaliști, în special de aceștia. Cei care au decis totul din timp și nu vor să renunțe la ideea existentă.

Când se pregătește pentru un interviu, un jurnalist trebuie mai întâi să formuleze întrebări de bază care să ofere cele mai importante informații. Cu toate acestea, într-o situație reală, întrebarea principală poate să nu funcționeze. Oamenii evită adesea să răspundă. În acest caz, cu ajutorul întrebărilor de sondare și a analizei comportamentului interlocutorului, jurnalistul va putea determina motivul răspunsului nesatisfăcător și va pune o serie de întrebări suplimentare pentru a obține informațiile pentru care a fost destinată întrebarea principală. . Cel mai adesea, întrebările de sondare și suplimentare nu sunt pregătite în avans, dar apar atunci când întrebarea principală nu funcționează, precum și în cazurile în care apare o întorsătură neașteptată a subiectului sau un nou subiect de conversație. La fel, întrebările de control pot fi întocmite în prealabil, dar apar și spontan în timpul interviului. Scopul lor este să verifice dacă intervievatul are de fapt cunoștințele pe care pretinde că le are, sentimentele despre care vorbește, într-un cuvânt, verificând fiabilitatea informațiilor primite. Una dintre componentele unui interviu de succes este limbajul competent și stilul întrebărilor. În primul rând, întrebarea trebuie să fie clară pentru intervievat și să aibă aceeași semnificație pentru el ca și pentru jurnalist. Pe cât posibil, este necesar să se țină cont de nivelul de cunoștințe al interlocutorului și să încerce să structureze întrebarea în așa fel încât conceptele și termenii incluși în întrebare să îi fie familiari. Trebuie să fii pregătit să reformulezi o întrebare neclară și să explici termenul. Un jurnalist bun poate găsi un limbaj comun cu fiecare interlocutor, dar asta nu înseamnă deloc. Că ar trebui să folosească aceleași expresii colocviale, cuvinte profesionale, ca și interlocutorul. Următoarea cerință pentru o întrebare este că trebuie să conțină un singur gând. În caz contrar, intervievatul răspunde doar la ultima parte a întrebării sau la partea care este mai ușor de reținut pentru el. Uneori, un jurnalist amestecă mai multe întrebări într-o singură întrebare, pentru că încearcă să sugereze interlocutorului o linie de gândire, iar apoi acest set de întrebări se transformă într-un indiciu. Atunci când construiește întrebări, jurnalistul trebuie să se asigure că acestea sunt percepute ca relevante pentru subiectul discutat și în concordanță cu obiectivele interviului. Întrebarea poate fi, de asemenea, neașteptată pentru interlocutor și neobișnuită ca formă, ceea ce este important. pentru ca jurnalistul să știe să o prezinte în așa fel încât să nu creeze un efect negativ. La alcătuirea întrebărilor, este necesar să se țină cont de un factor atât de important precum conștientizarea interlocutorului. Dacă nu poate răspunde la întrebare. Apoi apare sentimentul neplăcut că nu a făcut față sarcinii sale, nu se ridică la așteptările jurnalistului și se degradează în ochii lui. Persoana intervievată poate deveni retrasă și se poate grăbi să încheie conversația.

Permiteți candidatului să pună întrebări despre job sau companie. Întrebările sale vă pot oferi o mai bună înțelegere a gândirii sale, a motivației personale și a valorilor sale. Când ați terminat, mulțumiți candidatului pentru considerația acordată companiei: „Vă mulțumesc pentru interviu și pentru informațiile pe care le-ați împărtășit.” Asigurați-vă că anunțați fiecare solicitant când să aștepte un răspuns.

După interviu, fă-ți timp pentru a-ți aduna gândurile și pentru a evalua candidatul. Ar fi bine să vă referiți la notele luate în timpul interviului. Evaluează cât de bun este candidatul pentru postul viitor și cât de mare este dorința de a o face. În plus, ascultă-ți intuiția, rareori eșuează. Tehnici organizatorice și metodologice de anchetă sociologică. M.: 21-25s.

Angajarea este cea mai importantă etapă a vieții oricărei persoane. Acesta este momentul în care începi să faci ceva responsabil, să aduci beneficii sociale și să iei inițiativa de a-ți organiza destinul, ziua de muncă.

Pentru un angajator, plasarea unui alt angajat este, de asemenea, un anumit moment semnificativ care îi afectează semnificativ compania și afacerea în ansamblu. La urma urmei, greșeala în această etapă poate provoca consecințe grave pentru întreaga afacere. De aceea, după cum știm cu toții, dacă este nevoie de un angajat pentru orice post semnificativ vacant, acesta va fi intervievat, testat și verificat pentru a determina dacă este cu adevărat potrivit.

Acest articol va fi dedicat acestei probleme - selecția personalului și verificarea acestora. Vom descrie ce include procesul de căutare a angajaților și cum ar trebui făcut. Se va atrage atenția și asupra unor puncte cheie pe care fiecare angajator trebuie să le amintească. Pe lângă cele generale, se vor da recomandări specifice cu privire la ceea ce trebuie făcut și la modul de comportare cu angajatul. Aceasta va include o discuție despre întrebările pe care să le pună unui candidat în timpul unui interviu și despre cum să evalueze răspunsurile primite în timpul interviului.

Cum să găsești un angajat?

Fiecare companie are nevoie de personal care va fi implicat în întreținerea acesteia și care va îndeplini sarcinile care apar în cursul lucrărilor. Prin urmare, selecția personalului este un proces normal care este inevitabil în orice domeniu de activitate.

Sarcina cu care se confruntă un manager de fiecare dată când caută personal este să găsească cel mai potrivit angajat pentru un anumit post vacant, care ar putea face față cel mai bine sarcinilor atribuite. Și, de fapt, angajatorii sunt ghidați de unele dintre ideile lor atunci când selectează candidații pentru un post. Deși acest lucru nu este în întregime corect.

Cel mai bun exemplu că un angajator, în calitate de persoană în viață, poate, de asemenea, să facă un lucru greșit și să caute angajatul „greșit” este ilustrația următoare. Imaginați-vă că o companie caută un angajat pentru un anumit post vacant. Persoana care vine la manager nu-l place, deși poate face față perfect sarcinilor atribuite.

Al doilea solicitant, concurentul său, i se pare angajatorului mai atractiv din punct de vedere al calităților umane, dar în același timp are calificări mai scăzute și poate fi mai prost la locul de muncă. Care dintre ei crezi că va fi angajat pentru acest post?

Așa e, o astfel de căutare de angajați se va încheia cu un angajat mai puțin competent să obțină locul de muncă. Și, din păcate, nu se poate face nimic în acest sens - joacă un rol important în procesul de selecție a candidaților.

Acest exemplu, desigur, ilustrează o situație în care angajatorul nu face ceea ce trebuie, atât din punctul de vedere al afacerii sale, cât și din punctul de vedere al unui fel de justiție convențională. Prin urmare, vă îndemnăm să abandonați acest model de evaluare a oamenilor. Principalul lucru la angajatul tău nu este că îți place de el sau că are vreo atitudine specială față de tine, ci cât de bine este pregătit să facă treaba. Pentru a ajuta cumva angajatorii să facă o alegere, vă prezentăm în acest articol mecanisme de selecție.

Interviul este cea mai bună formă de evaluare

De fapt, nimic mai bun decât două forme de selecție - interviuri și testare - (pentru a găsi angajați pentru compania ta) nu a fost încă inventat. Acestea sunt instrumente universale cu care poți cunoaște un candidat, îi poți afla calitățile personale și de afaceri și îi poți testa abilitățile. Doar că o formă precum testarea candidaților nu este potrivită în toate cazurile, deoarece nu toate posturile necesită abilități practice.

Uneori, responsabilitățile unui angajat includ mai mult decât un set de cunoștințe practice. Sau, dimpotrivă, există situații în care selecția personalului nu poate fi efectuată doar pe teste la o anumită materie. Totul depinde de specificația lucrării, despre ce domeniu de activitate vorbim.

De aceea, au venit cu un interviu ca instrument complementar (sau unic) pentru găsirea de profesioniști pentru anumite posturi vacante. Cu ajutorul unei simple conversații, angajatorul înțelege dacă un adevărat candidat pentru post stă în fața lui, gata să înceapă munca și să facă față eficient, sau dacă această persoană nu este suficient de competentă.

La ce să te aștepți de la conversație?

Pentru ca conversația cu un potențial angajat să aibă succes, trebuie să știi ce întrebări să îi adresezi candidatului în timpul interviului. Numai în acest caz șeful companiei își va putea forma o imagine aproximativă despre cine se află în fața lui și ce obiective urmărește această persoană. Prin urmare, vă recomandăm să vă pregătiți în prealabil un mecanism de evaluare pentru dvs. și să veniți cu întrebări care vă vor permite să aflați cutare sau cutare informații despre o persoană.

Pentru a face acest lucru, o vom nota, iar tu vei analiza aceste informații și vei decide singur cum să construiești o conversație cu următorul tău solicitant.

Întrebări tipice

În general, știm cu toții aproximativ ce întrebări să punem unui candidat în timpul unui interviu. Întrebați orice persoană despre acest lucru și fără ezitare vă va răspunde că acestea sunt întrebări despre hobby-urile dvs., munca din trecut, unele calități personale, greșelile făcute și realizările în viață.

De fapt, toate aceste întrebări sunt tipice și cele mai frecvente sunt puse întotdeauna și peste tot. Acestea ajută la stabilirea informațiilor minime necesare despre candidatul tău pentru un post vacant, ceea ce îți va permite să înțelegi dacă merită să discuți mai departe cu el. Și cel mai adesea acest set este completat cu câteva întrebări non-standard, ceva mai original. Cel puțin, un interviu adecvat ar trebui să combine ambele tipuri.

Întrebări atipice

Printre cele mai nestandardizate se numără întrebări precum: „De ce ești o persoană inadecvată?”, „Ce fel de animal ești?”, „De ce ești tu?” și așa mai departe. Nu este dificil să vii cu astfel de „smecherii” de fapt, poți întreba orice prostie, scopul tău (ca angajator care întreabă asta) nu este să afli ce fel de animal este în fața ta. Este necesar să înțelegeți cum reacționează un angajat la o situație non-standard pentru sine și cât de ușor iese din ea, cum rezolvă problema actuală.

Momente profesionale

Desigur, atunci când vorbiți despre ce întrebări să puneți unui candidat în timpul unui interviu, nu uitați de calitățile profesionale (dacă postul, desigur, necesită anumite cunoștințe și abilități speciale care nu sunt înzestrate cu fiecare persoană).

Pe lângă clarificarea ce și unde a lucrat anterior acest angajat, ce probleme a rezolvat și ce sarcini a făcut față, este important să întrebați ceva din sfera profesională. Desigur, natura acestei părți a interviului depinde de ce domeniu de activitate vorbim.

Categorii de întrebări

Există, de asemenea, o altă clasificare a ceea ce este întrebat în timpul unui interviu. Acestea sunt întrebări legate de anumite caracteristici ale psihologiei angajatului. De exemplu, permițându-ne să-i stabilim motivația, încrederea în sine, experiența, capacitatea de a rezolva conflicte și așa mai departe.

Mai degrabă, aceste întrebări pot fi clasificate drept întrebări „tipice” descrise mai sus, deoarece fiecare exemplu de interviu pe care îl puteți întâlni le folosește într-un fel sau altul. Acum vom oferi și o serie de opțiuni aproximative despre cum le puteți întreba și pe ce ar trebui să vă concentrați atunci când primiți răspunsuri la ele.

Motivația

Cel mai adesea, angajatorul este interesat de ceea ce motivează angajatul: dorința de a lucra într-o anumită companie, nevoia de a câștiga bani sau oportunitatea de a lucra într-un domeniu de interes pentru el. Aceasta este ideea inițială a unei persoane despre muncă, factorul care va determina calitatea muncii sale și ce rezultate poate obține acest angajat. Pentru a verifica motivele reale ale unei persoane, întreabă-l de ce trebuie să lucreze, de ce lucrează, de ce a venit în compania ta, ce se așteaptă de la lucru pentru tine și așa mai departe.

Desigur, ar trebui să fii pregătit pentru faptul că solicitantul va răspunde în așa fel încât să auzi de la el ce vrei. Prin urmare, psihologii recomandă să pună întrebări de mai multe ori ciclic pentru a deruta interlocutorul și pentru a nu-i oferi posibilitatea să se gândească din timp ce va spune. Dacă ceea ce spune el nu este adevărat, vei identifica rapid acest lucru prin inconsecvențele care „apar” în conversație.

Despre mine

Este important să nu ratezi ocazia de a-i cere solicitantului ceva personal, astfel vei afla ce fel de persoană stă în fața ta. În acest caz, sunt necesare întrebări despre hobby-uri sau ceva de genul „spune-ne despre tine” sau „cum îți petreci timpul?” În cele mai multe cazuri, primul lucru pe care îl va face solicitantul este să descrie ceea ce face mai des și căruia îi dedică mai mult timp și atenție. Astfel poți înțelege prioritățile lui în viață și ceea ce trăiește și este interesat de fapt.

Nivelul veniturilor

O întrebare importantă care nu trebuie sărită, de asemenea, este întrebarea privind nivelul salarial așteptat. Trebuie să întrebați cât de mult ar dori să primească angajatul, ce nivel de salariu consideră „plafonul” în domeniul său, ce nivel ar dori să ajungă în 5-10 ani și așa mai departe.

Este important să înțelegeți modul în care această persoană se raportează la bani și ce așteptări are atât de la profesia sa în general, cât și de la compania dumneavoastră în special. În acest fel, te vei ghida după solicitările aproximative ale acestui angajat și vei putea înțelege cât de capabili sunt să le furnizeze și cât de general corespund cu ceea ce se dorește în ceea ce privește capacitățile profesionale și calitățile lor de afaceri. Nu ezitați să întrebați cât a fost plătit la locul său de muncă anterior și alte întrebări „penioase” referitoare la bani și venituri.

Realizări

Nu uitați să aflați stima de sine a persoanei care a venit la dvs., atitudinea sa față de realizările sale și rezultatele muncii sale. Cel mai bun mod de a ajuta în acest sens sunt întrebări precum: „Ce ai reușit să faci la ultimul tău loc de muncă?”, „De ce ești mândru în sfera profesională a vieții tale?”, „Numi cel mai mare succes al vieții tale. în cariera ta” și așa mai departe. În acest fel, veți înțelege care este valoarea unei persoane, care sunt idealurile sale în munca sa, pentru ce se străduiește.

Reacţie

Acordați întotdeauna atenție modului în care angajatul reacționează la toate întrebările dvs. Mai mult, cea mai interesantă reacție pentru tine în acest sens va fi cea care vine la cele mai ciudate și neașteptate întrebări ale tale. La urma urmei, tu, ca angajator, ar trebui să știi că la început toți oamenii se comportă la fel în timpul interviurilor. Sunt nervoși, încearcă să se arate din cea mai bună parte posibilă, încercând să pară mai buni pentru a vă mulțumi și pentru a obține slujba visurilor tale.

Numai treptat încetează să-și facă griji și încep să vorbească mai frumos și mai coerent. Sarcina ta este să-i scoți din acest echilibru și să-i faci să înceapă să devină nervoși, iritați, chiar supărați pe tine. Numai așa, provocând o persoană, vei afla ce gândește cu adevărat și pentru ce este pregătit într-o situație de viață reală. La urma urmei, este evident că în viața reală suntem cu toții diferiți și de modul în care un astfel de angajat se comportă în condiții reale de „luptă” depinde succesul său la locul de muncă și, în consecință, cât de util va fi pentru compania ta. .

Combinaţie

Combină-le pe altele și încearcă să-ți derutezi și să-ți încurci interlocutorul. În același timp, cu ajutorul întrebărilor dvs., încercați să acoperiți cea mai largă gamă posibilă a intereselor sale, a sferelor sale de viață - acest lucru vă va permite să înțelegeți ce fel de persoană se află în fața dvs.

Și nu uitați: recrutarea personalului este o sarcină foarte responsabilă. Încercați să dați niște teste în timpul interviului, provocați persoana, testați-l, astfel îi veți îndepărta pe toți cei care ar putea fi un candidat nepotrivit pentru post.