În cursul activităților oricărei organizații sau întreprinderi, vine un moment în care managerul se confruntă cu problema reducerii numărului de angajați sau personal. Și după cum știm, angajatorul este obligat să ofere angajatului posturi vacante disponibile la reducerea personalului. Mai mult, exista anumite conditii pentru o astfel de oferta a unui post vacant.

Din acest articol veți învăța:

ce posturi sunt considerate vacante;
reguli pentru oferirea de posturi vacante în timpul concedierilor;
Cum se scrie o notificare despre un post vacant.

Ce posturi sunt considerate vacante?

Pentru început, trebuie să definim conceptul de „post vacant”. Nu există o definiție clară în legislația Federației Ruse. În acest sens, majoritatea angajaților în practică înțeleg că acesta este un post care este indicat în tabelul de personal, dar nu ocupat de un angajat. Adică gratuit.

Dar mai întâi trebuie să înțelegem în ce cazuri angajatorul este obligat să ofere un post vacant. Sa luam in considerare.

La reducerea numărului (personalului) de angajați. Aceasta este reglementată de art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse.
În cazul în care salariatul nu este potrivit pentru postul ocupat sau are calificări insuficiente. Această normă este specificată în art. 81 partea 1 clauza 3 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Când un angajat este reintegrat prin decizie a inspectoratului de muncă (articolul 83 partea 1 din Codul muncii al Federației Ruse).
În caz de pedeapsă administrativă sau descalificare. Este menționat în clauza 8 a părții 1 a articolului 83 din Codul Muncii al Federației Ruse.
La privarea unui angajat de permis, dreptul de a conduce un vehicul sau alt drept special, dacă acest lucru implică imposibilitatea angajatului de a-și îndeplini atribuțiile oficiale (articolul 83, partea 1, clauza 9 din Codul muncii al Federației Ruse).
Interzicerea/încetarea accesului la secretele de stat (Articolul 83, Partea 1, Clauza 10 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Transferul unui angajat la un alt loc de muncă din motive medicale. Trebuie să existe o concluzie (articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse).
În cazul în care părțile modifică termenii esențiali ai contractului de muncă din cauza schimbărilor în condițiile tehnologice sau organizaționale de muncă (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În cele mai multe cazuri, astfel de situații se termină cu concedierea angajatului. Și singura cale de ieșire din circumstanțele actuale este oferirea unui post vacant.

Tine minte! In cazul in care sunt posturi vacante, angajatorul nu este obligat sa ocupe urgent un astfel de post.

Material important din jurnalul electronic: ""

Mulți angajatori și angajați ai departamentului de personal au adesea o întrebare: este vacantă funcția unui angajat aflat în concediu pentru creșterea copilului?

Putem spune imediat asta, desigur că nu. Datorită faptului că un contract de muncă a fost încheiat anterior cu un astfel de angajat. Acest lucru se aplică și în cazul în care un angajat ocupă o funcție cu fracțiune de normă. De asemenea, nu va fi vacant (articolul 60.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

La rândul său, legislația Federației Ruse oferă angajatorului dreptul de a încheia un nou contract de muncă cu un angajat nou angajat. Dar nu-l obligă în niciun fel. Prin urmare, nu trebuie să presupuneți că un post ocupat cu jumătate de normă este vacant.

Citiți despre plățile de concediere

Oferta de posturi vacante pe perioada concedierilor

Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că angajatorul este obligat să ofere un post vacant unui angajat care îndeplinește următoarele criterii:

Vacant.
Postul trebuie să corespundă calificărilor angajatului (sau trebuie să fie mai puțin plătit).
Starea de sănătate a angajatului îi permite acestuia să-și îndeplinească sarcinile de serviciu.
Lucrarea trebuie să fie în zona dată.

Un factor obligatoriu, în conformitate cu legislația Federației Ruse, este că in timpul contractiei angajatorul (angajat HR) este obligat sa informeze persoana concediata cu cel putin doua luni inainte de data preconizata. Totodata, legislatia nu stabileste la ce ora trebuie oferita unui angajat un post vacant. Și angajatorul poate face acest lucru în orice zi de la data emiterii ordinului.

În practică, există cazuri în care un angajat se poate afla în concediu medical la momentul prezentării unei oferte pentru un post vacant. Apoi, angajatorul trebuie să trimită lista prin poștă.

O altă întrebare importantă care îi îngrijorează pe mulți este cum să țineți cont de calificări? Spuneam mai devreme că la concedierea unui angajat se ține cont de calificările acestuia. Articolul 195.1 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că calificarea este nivelul de cunoștințe, abilități și abilități profesionale, precum și experiența de muncă. Dar pentru a demonstra în mod convingător în caz de litigiu că motivul este incompetența angajatului, organizația trebuie să elaboreze clar fișele postului.

Pe o notă! Angajatorul este obligat să ofere salariatului disponibilizat toate posturile vacante, chiar și cele mai mici.

Citiți în e-zine

Anunț de ofertă de muncă

După ce managerul a decis să reducerea personalului organizatii. Un angajat al departamentului de personal are nevoie urgent să elaboreze și să trimită (să dea) angajatului o notificare cu privire la oferta unui post vacant.

De obicei, notificarea arată astfel: Numele organizației este scris în partea de sus (așa cum este indicat în formular). În continuare, în centru se indică denumirea notificării: „notificarea unui post vacant”. Ulterior, după completarea formularului în sine, va trebui să i se atribuie un număr și să fie datat.

În colțul din dreapta este scris numele postului și inițialele angajatului (numele complet). Asigurați-vă că scrieți numele și patronimul angajatului pe care îl contactați. Și apoi vine textul notificării în sine. Ar putea fi, de exemplu, așa: „În legătură cu viitoarea reducere a poziției dumneavoastră (numele indicat), un alt post disponibil la JSC Nord și Sud este oferit pentru „____” _____ 2016. Puteți efectua această muncă ținând cont de sănătatea și calificările dumneavoastră.” Ulterior, trebuie să indicați titlul postului, salariul, indemnizațiile, caracteristicile programului de lucru și ce cerințe de calificare sunt impuse.

După listarea posturilor vacante, va trebui să notați următoarele: „Dacă sunteți de acord să vă transferați în oricare dintre posturile propuse mai sus, se va încheia cu dumneavoastră un acord de modificare a termenilor contractului de muncă din „___” ______ 2016 .

Un astfel de anunț este semnat de directorul general al întreprinderii sau organizației, în partea de jos a anunțului se menționează că angajatul a primit o copie în mână, indicând data și decodificarea semnăturii.

Nu uitați să includeți opțiunea de a refuza posturile oferite. Ar putea arăta astfel: „Refuz posturile vacante oferite/Sunt de acord cu postul vacant______”.

Fișiere atașate

Oferta de transfer la un alt loc de muncă din cauza reducerii numărului sau personalului (formular).doc
Cererea angajatului de a refuza o ofertă de muncă din cauza reducerii de personal (formular).doc

Disponibil numai pentru abonați

Oferta de transfer la un alt loc de muncă din cauza reducerii numărului de angajați sau a personalului (eșantion).doc
Cererea angajatului de a refuza o ofertă de muncă din cauza reducerii de personal (eșantion).doc

Legiuitorul a stabilit obligația angajatorului de a oferi angajaților posturi vacante atunci când personalul este redus. Postul vacant trebuie să fie vacant, să corespundă calificărilor salariatului și poate fi, de asemenea, mai puțin plătit sau inferior. În plus, postul vacant trebuie să fie situat în aceeași zonă

27.05.2015

În activitățile oricărei companii moderne, poate fi necesar să se reducă numărul sau personalul angajaților din cauza nevoilor afacerii. Angajatorul este obligat să respecte în totalitate procedura de concediere prevăzută de lege pentru ca concedierea să fie legală. Din păcate, în practică nu este întotdeauna ușor să respectați cu strictețe cerințele legale, mai ales când aceste cerințe nu sunt suficient de clare și conduc la discrepanțe. În acest articol ne vom concentra asupra unor nuanțe care ar putea să nu fie luate în considerare în procesul de ofertare a posturilor vacante și, de asemenea, vom lua în considerare aspecte controversate.

Ce posturi ar trebui oferite când personalul este redus?

Codul Muncii prevede ca unui angajat disponibilizat să i se ofere posturi care îndeplinesc următoarele criterii (Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse):

postul trebuie să fie vacant;
locul de muncă trebuie să corespundă calificărilor salariatului sau să fie mai puțin plătit (poziție inferioară);
din motive de sănătate, salariatul poate presta munca propusă;
munca trebuie să fie într-o anumită localitate, cu excepția cazului în care obligația de a oferi muncă în altă localitate este prevăzută de un contract colectiv, acorduri sau contract de muncă.

Totuși, Codul Muncii nu oferă explicații mai detaliate cu privire la criteriile stabilite pentru posturile propuse și, prin urmare, angajatorii trebuie să se bazeze pe obiceiurile de afaceri și practica judiciară.

Ce este un post vacant?

Definiția „postului vacant” nu este stabilită prin lege. Prin urmare, în practică, un post vacant este adesea înțeles ca un post care există în tabelul de personal, dar nu este ocupat de niciun angajat anume.

În același timp, o serie de aspecte rămân neclare, inclusiv posibilitatea de a clasifica ca vacant un post care este ocupat de un angajat temporar absent (de exemplu, în concediu de maternitate sau concediu de îngrijire a copilului). Pe de o parte, acest loc de muncă este temporar liber, deoarece postul este păstrat de un angajat temporar absent și, prin urmare, nu este un înlocuitor complet al celui care este disponibilizat. Cu toate acestea, pe de altă parte, legea nu indică faptul că un angajator nu trebuie să ofere posturi temporar vacante atunci când nu are alte posturi vacante.

Din păcate, în practica judiciară nu există un consens cu privire la această problemă. Astfel, Tribunalul Sankt Petersburg a ajuns la concluzia că faptul că un nou loc de muncă ar putea fi temporar nu poate servi drept bază pentru neoferirea lui unui angajat disponibilizat (hotărârea de casare a Tribunalului Sankt Petersburg din 15 martie). , 2012 Nr. 33-3894/2012). Pentru că Codul Muncii prevede obligația angajatorului de a oferi salariatului orice loc de muncă și nu indică dacă acesta trebuie să fie permanent sau temporar.

Totodată, poziția Tribunalului Regional Moscova este diferită: instanța arată că angajatorul nu este obligat să ofere posturi temporar vacante, întrucât, în sensul legislației în vigoare, acestea nu sunt vacante (hotărârea de recurs a Tribunalul Regional Moscova din 20 decembrie 2012 Nr. 33-24613/2012 ). În plus, judecătorii stabilesc postul vacant. În opinia acestora, un post vacant este un post vacant care se află în tabloul de personal, neocupat de nimeni și neîmpovărat cu drepturile altor persoane, adică nu s-a încheiat un contract de muncă în acest moment pentru acesta (inclusiv cu un angajat în concediu de maternitate pentru un copil și cu un partener) (hotărâre de recurs a Tribunalului orașului Moscova din 28 septembrie 2012 nr. 11-2984/2012).

Este corect de menționat că definiția de mai sus clarifică și o altă întrebare care apare adesea în practică: este vacant un post ocupat de un lucrător cu fracțiune de normă? Nu, nu este, deoarece s-a încheiat un contract de muncă în temeiul acestuia.

Dar, în același timp, trebuie avut în vedere că la combinare nu se încheie un contract de muncă separat. Cu toate acestea, un acord de prestare a muncii suplimentare stabilește obligații pentru angajator pe care acesta nu le poate refuza și, ca urmare, nu va putea oferi această muncă salariatului disponibilizat. În opinia noastră, aceste caracteristici ar trebui luate în considerare în fiecare caz specific separat, ținând cont de alte circumstanțe.

Cum să țineți cont de calificările unui angajat atunci când reduceți personalul?

După cum am spus deja, angajatorul este obligat să ofere salariatului disponibilizat acele posturi care corespund calificărilor sale sau sunt mai puțin plătite și inferioare. Codul Muncii definește clar calificările unui angajat. Se referă la nivelul de cunoștințe, abilități, abilități profesionale și experiență ale angajatului (articolul 195.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Instanțele au indicat că descrierea cerințelor de calificare în fișele postului este baza pentru determinarea adecvării pentru o poziție. În acest sens, pentru a avea argumente adecvate în cazul unui litigiu, angajatorul trebuie să se asigure că fișele postului conțin cerințe clare de calificare.

În plus, instanțele consideră adesea că angajatorul are dreptul de a evalua capacitatea reală a salariatului disponibilizat de a presta munca în posturile vacante disponibile, ținând cont de studiile sale, calificările, experiența de muncă și competențele existente (hotărârea în casație a Tribunalul Moscova din 19 iulie 2013 Nr. 4g/2-6454/ 13). Adică, angajatorul, dacă are un carnet de muncă, documente educaționale și alte informații disponibile, poate judeca calificările angajatului.

Cu toate acestea, din păcate, angajatorul nu are întotdeauna astfel de informații în întregime. Este posibil ca un angajat, de exemplu, să nu fi furnizat informații despre educația suplimentară care nu a fost direct legată de postul redus, dar ar putea servi drept dovadă a calificărilor angajatului pentru a ocupa un post vacant. În acest sens, pentru a minimiza eventualele riscuri, angajatorul ar trebui să ofere angajatului cea mai largă listă posibilă de posturi vacante, astfel încât acesta să poată alege un post care să se potrivească cu educația și experiența sa, evaluându-i independent calificările. Totodată, oferta tuturor posturilor vacante, inclusiv a celor care nu corespund calificărilor salariatului, nu constituie inducerea în eroare a salariatului. Tribunalul orașului Moscova a ajuns la această concluzie (decizia Tribunalului orașului Moscova din 27 septembrie 2013 nr. 4g/5-9578/13).

Angajatorii ar trebui să-și amintească, de asemenea, nevoia de a oferi angajatului toate posturile vacante, inclusiv o poziție de rang inferior sau un loc de muncă mai puțin plătit, cu care, în opinia angajatorului, angajatul nu va fi de acord. Practica judiciară confirmă că, întrucât această obligație este consacrată în lege, încălcarea acesteia din cauza convingerii că salariatul va refuza postul oferit poate duce la declararea nelegală a concedierii (hotărârea de recurs a Tribunalului orașului Moscova din 6 august 2013 nr. 11-25018/13).

Unde să oferi posturi vacante?

Angajatorul trebuie să ofere locuri de muncă vacante adecvate la dispoziţia sa în localitate. Obligația de a oferi posturi adecvate în alte locații apare numai dacă este garantată printr-un contract colectiv, convenții sau contract de muncă.

În hotărârea sa, Curtea Supremă a Federației Ruse a oferit o definiție clară a conceptului de „altă localitate”. Astfel, o altă zonă este o zonă în afara limitelor administrativ-teritoriale ale localității corespunzătoare (post. Plenul Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2).

Nu contează dacă vorbim de posturi vacante în altă ramură sau unități structurale, întrucât singurul criteriu este necesitatea de a oferi toate posturile vacante într-o anumită zonă.

Când și cum să ofere posturi vacante?

Întrucât legea nu stabilește clar când și cum să se ofere locurile de muncă vacante, angajatorul ar trebui să le ofere pe toată perioada de la momentul notificării disponibilizării și până la concediere. În scopul evidenței cu înscrisuri, salariatului trebuie să i se anunțe în scris, împotriva semnăturii, locurile de muncă vacante, cu indicarea datei notificării.

Astfel, întrucât oferta de locuri de muncă vacante angajaților concediați este unul dintre elementele procesului de concediere, în cazul respectării incomplete a procedurii de ofertare a posturilor vacante, concedierea poate fi considerată nelegală. Și aceasta poate presupune nu numai reintegrarea angajatului, ci și plata câștigurilor medii pentru perioada de absență forțată și compensarea prejudiciului moral.

Postul ocupat de un lucrător cu fracțiune de normă este vacant?

Legea nu definește conceptul de „post vacant”. În același timp, practica judiciară ocupă o poziție puternică că un post vacant este unul care nu este ocupat de niciun angajat - postul este indicat în tabelul de personal al organizației, dar nu a fost încheiat un contract de muncă pentru înlocuirea lui cu nimeni (hotărâri a Judecătoriei Vologda din 18 mai 2011 Nr. 33 -2323/2011, Judecătoria Rostov din 15 august 2011 Nr. 33-11141 etc.).

Munca cu fracțiune de normă este prestarea de către un angajat a unei alte activități regulate plătite în condițiile unui contract de muncă în timpul liber din locul său principal de muncă (articolul 282 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Această definiție nu permite ca un post cu fracțiune de normă să fie considerat vacant, întrucât un contract de muncă se încheie cu un lucrător cu fracțiune de normă, la fel ca și cu un salariat „obișnuit”, iar salariatul cu fracțiune de normă are drepturi egale cu un „obișnuit”. ” angajat. Instanțele de judecată aderă în unanimitate la această poziție (hotărârile Tribunalului orașului Moscova din 28 septembrie 2012 nr. 11-2984/2012, Tribunalul orașului Sankt Petersburg din 7 iulie 2011 nr. 33-10321 etc.).

În același timp, deși un contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată cu un lucrător cu normă parțială poate fi reziliat dacă este angajată o persoană pentru care această muncă va fi principala (articolul 288 din Codul Muncii al Federației Ruse), incetarea unui contract de munca cu un angajat cu fractiune de norma este un drept, nu o obligatie angajatorului. In consecinta, angajatorul nu este obligat sa ofere un post ocupat de un salariat cu fractiune de norma unui salariat disponibilizat, concediind pe acesta din urma si oferind postul vacant salariatului disponibilizat.

Iuri Ivanov, avocat senior în practica de drept al muncii a firmei de avocatură Goltsblat BLP

Posturi temporar vacante ca post vacant

Un post vacant trebuie înțeles ca un post care este legal (nu este trecut nimeni în tabelul de personal) și de fapt nu este ocupat de nimeni. Nu este un post vacant în care un angajat este trecut în tabelul de personal, dar temporar nu lucrează și poate reveni oricând. De exemplu, un post rezervat unui angajat în perioada concediului de maternitate (articolul 256 din Codul Muncii al Federației Ruse) sau concediu medical pentru sarcină și naștere (definiția Comitetului de anchetă pentru cauzele civile a Tribunalului Regional Omsk din februarie 15, 2012 Nr. 33-1239/2012).

Dacă un post este ocupat de o persoană cu normă parțială, acesta nu este, de asemenea, vacant. Angajatorul are dreptul, dar nu și obligația, de a rezilia contractul de muncă cu un lucrător cu normă parțială dacă angajatul principal este angajat (articolul 288 din Codul Muncii al Federației Ruse). În plus, lucrările la acesta se desfășoară pe baza unui contract de muncă încheiat (articolul 60.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). În același timp, unele instanțe indică faptul că, dacă vreo unitate de personal este ocupată de un angajat cu normă parțială la 0,5 ori mai mare decât rata, restul de 0,5 ori tariful gratuit este considerat vacant (decizia Tribunalului orașului Sankt Petersburg din 13 aprilie, 2011 Nr. 33-4388/ 2011). La combinarea unui post fără încheierea unui contract de muncă, acesta nu este, de asemenea, vacant, deoarece munca este prestată și salariul este plătit (hotărârea Comisiei de anchetă pentru cauze civile a Judecătoriei Regionale Kostroma din 13 februarie 2012 Nr. 33-36). ).

În ciuda nuanțelor de mai sus ale relațiilor de muncă, autorul recomandă angajatorilor, pentru a evita conflictele inutile, să ofere salariatului disponibilizat toate posturile adecvate și temporar neocupate care nu sunt posturi vacante în sens legal. Rostrud împărtășește o opinie similară (scrisoarea lui Rostrud din 29 iulie 2009 nr. 22636-1). Acesta indică faptul că angajatorul poate oferi salariatului concediat postul de salariat aflat în concediu pentru creșterea copilului.

Vă rugăm să rețineți că această poziție va fi temporară și nu permanentă. Iar persoana concediată trebuie anunțată în scris despre acest lucru pentru a evita complicații în eventualele litigii legale.

Alexei

Dacă este scris în Contractul meu de angajare: Locul de muncă al Angajatului este o divizie separată a Angajatorului din Sankt Petersburg, locul de îndeplinire a atribuțiilor oficiale este Sankt. Petersburg, după cum este necesar (ambele în Federația Rusă și nu numai) este documentată ca o călătorie de afaceri. Acordul a fost semnat la Moscova, unde se află sediul central. Ar trebui un angajator, atunci când concediază lucrători, să ofere locuri vacante nu numai în Sankt Petersburg, ci și în toate companiile, în special în timpul Moscovei?

Credinţă

Intr-o saptamana (1 iunie), postul meu va fi redus, exista aviz de reducere, nu sunt posturi oferite! Asta înseamnă că angajatorul este obligat să-mi plătească 3 luni de indemnizație cât sunt la bursa de muncă? Și ce se va întâmpla dacă mi se oferă un post mai mic decât al meu și cu un salariu mai mic și îl refuz?

Lyudmila

(20 iulie) postul meu va fi redus, există aviz de reducere, nu sunt posturi oferite! Asta înseamnă că angajatorul este obligat să-mi plătească 3 luni de indemnizație cât sunt la bursa de muncă? Și ce se va întâmpla dacă mi se oferă un post mai mic decât al meu și cu un salariu mai mic și îl refuz?

Alyona

Bună ziua Vă rog să-mi spuneți, pe 25 iulie 2018, a fost emis un ordin de reducere a funcției mele. 26 septembrie este data reducerii locurilor de muncă. În acest timp, nu mi s-au oferit niciodată posturi vacante în acest moment, compania a angajat mai mult de 100 de persoane. Astăzi am primit o notificare care spunea reveniți pe 24 septembrie (cu 2 zile înainte de concedieri), vă vom prezenta locurile libere. Întrebarea este: sunt acțiunile companiei legale?!

Inainte de a concedia un angajat, angajatorul este obligat prin lege sa ii ofere un alt loc de munca care sa i se potriveasca. Unul dintre criteriile pentru orice loc de muncă este un post vacant.

Lipsa unei definiții clare

Există multe cazuri în care apar dificultăți în domeniul interpretării corecte a legii în sensul că este foarte important să înțelegem corect ce constituie de fapt un post vacant.

În acest scop, legislația descrie în mod clar semnele posturilor vacante din Moscova, capitalele republicilor, centrele regionale și regionale, în întreaga țară:

1. Acesta este un loc de muncă care corespunde pe deplin calificărilor angajatului care este concediat.

2. Această poziție nu este mai puțin plătită sau mai mică în funcție.

3. Salariatul are capacitatea de a presta această muncă din motive de sănătate.

4. Locația locului de muncă se potrivește angajatului.

Dacă lucrarea este situată în altă zonă, dar angajatorul are posibilitatea de a o oferi angajatului său prin transfer, acest lucru trebuie prevăzut în contractul de muncă sau în alt acord.

Responsabilitățile angajatorului la concedierea unui angajat

Potrivit legii, angajatorul trebuie să ofere salariatului un loc de muncă care să-l mulțumească nu numai din punct de vedere al calificărilor, ci și să corespundă experienței, stării de sănătate și locației sale. Și trebuie să facă acest lucru chiar înainte de încetarea contractului de muncă, nu numai din cauza concedierii unui angajat, ci și în multe alte cazuri, care sunt prevăzute și de Codul Muncii al Federației Ruse.

Astfel de cazuri includ:

1. În cazul în care calificările, starea de sănătate, rezultatele certificării sau experiența angajatului nu corespund cu funcția pe care o deține în prezent.

2. În cazul în care salariatul care a prestat anterior această muncă este repus în această funcție vacantă, ceea ce poate fi stabilit de inspectoratul de muncă sau prin hotărâre judecătorească.

3. Dacă un angajat este descalificat sau a primit orice altă pedeapsă administrativă care îl împiedică pe acesta să-și îndeplinească atribuțiile de serviciu.

4. Alte cazuri.

Poziție liberă ca loc de muncă liber

În practică, de multe ori apar tot felul de dispute cu privire la conceptul de post vacant. Și acest lucru se datorează faptului că nu există o concepție clară a unui post vacant, nici măcar nu este specificat în lege. În unele cazuri, numai locurile de muncă vacante se numesc posturi vacante, adică acele posturi care nu sunt ocupate de nimeni. Unii reprezentanți ai legii consideră că angajatorul este obligat să ofere acele posturi care sunt temporar vacante din cauza absenței salariatului de la locul de muncă, chiar și atunci când acest loc de muncă este reținut de acesta. În acest caz, vorbim despre așa-numitele posturi temporare vacante.

Cu toate acestea, această poziție nu este întotdeauna corectă și corectă. Acele posturi atribuite angajaților temporar absenți nu pot fi vacante. Angajatorul are dreptul de a le oferi angajaților săi într-o procedură specială de transfer.

Un loc de muncă gratuit, care este disponibil în tabelul de personal, este un post vacant. Totodată, un post vacant este unul pentru care nu a fost încheiat niciun contract de muncă cu niciun salariat. Angajatorii nu sunt obligați să ofere angajaților transferul în posturi care sunt temporar vacante. Rezultă că aceștia nu poartă responsabilitatea administrativă pentru neinformarea angajaților cu privire la disponibilitatea unor astfel de posturi. Totuși, în cazul oricărei dispute, legea este pe primul loc de partea angajatului, mai ales că legea nu prevede astfel de situații.

Nu poate fi concediat

Concedierea este posibilă numai în cazurile în care este imposibilă angajarea unui angajat, adică nu există un post vacant. Dacă este transferat într-o funcție care este rezervată unui alt salariat, aceasta înseamnă că angajatorul nu își îndeplinește obligațiile de angajare a salariatului, ci îi pune la dispoziție doar un post temporar, transferul în care este imposibil în mod permanent, deoarece după încheierea contractului de muncă, modificarea termenelor acestuia sunt ilegale.

În cazurile în care angajatorul decide totuși să desemneze un angajat într-o funcție temporară, există două opțiuni pentru evoluții ulterioare. Primul este atunci când un angajator transferă un salariat într-un post care este vacant, iar la expirarea perioadei de trecere temporară a acestuia în acest post, îl concediază pe motiv de reducere, deoarece i s-a redus postul, iar angajatorul nu îi poate oferi altul. . A doua varianta este atunci cand angajatorul inceteaza contractul de munca cu salariatul, dupa care il semneaza in baza unui contract pe durata determinata. Totodată, acesta se încadrează într-o funcție care este înregistrată la un alt salariat aflat în concediu pentru creșterea copilului.

Combinație de poziții

Unele surse legislative indică faptul că angajatorul este obligat să ofere ca post vacant munca prestată de un lucrător cu fracțiune de normă. Același lucru este confirmat de practica judiciară. Unii judecători consideră că un angajat concediat trebuie să ofere numai acele posturi care nu sunt ocupate, iar selecția pentru posturi vacante în astfel de cazuri nu este adecvată. Și doar un post care, conform contractului de muncă, nu este ocupat de nimeni poate fi considerat liber. Dacă un angajat lucrează pe o combinație de posturi, o astfel de poziție nu trebuie considerată vacanta.

Ce spune Codul Muncii despre combinarea posturilor?

Există o procedură oarecum simplificată pentru combinarea pozițiilor și există o condiție - să se notifice despre aceasta în scris în termen de trei zile lucrătoare. In cazurile in care un angajat lucreaza la jumatate din rata, cealalta jumatate ramane vacanta, ceea ce inseamna ca angajatului trebuie sa i se ofere un astfel de loc de munca. Practica judiciară dovedește și existența unei astfel de reguli.

Conform unor prevederi ale Codului Muncii, care vorbește despre înțelegerea legislativă a conceptului de post vacant în Moscova, orașele federale și în toate entitățile constitutive ale Federației Ruse, dacă angajatul și-a dat acordul scris, atunci împreună cu munca principală , care este determinat de contractul de muncă, i se poate cere să presteze muncă suplimentară în corespondență cu profesia și competențele sale, iar aceasta este de obicei plătită suplimentar.

La combinarea posturilor, nu este necesar un contract de muncă, care deosebește astfel de cazuri de cele în care un salariat efectuează muncă cu fracțiune de normă. La combinarea funcțiilor, acesta ocupă un singur post, dar postul combinat în care își exercită atribuțiile rămâne vacant. În acest caz, angajații care lucrează în mai multe posturi primesc un salariu suplimentar.

Procedura de acordare a unui post vacant unui angajat

Pentru fiecare angajat pe care angajatorul intenționează să-l reducă din funcția actuală, ar fi indicat să se întocmească o listă cu posturile vacante disponibile care i s-ar potrivi individual. O astfel de listă trebuie să indice toate cerințele de bază pentru experiența sa de muncă, calificările, dimensiunea și caracteristicile lucrării propuse. Dacă i se oferă posturi temporar vacante, acest lucru trebuie să fie indicat în această listă, împreună cu motivul pentru care acest post este temporar neocupat.

Procedura de notificare a unui solicitant pentru un post vacant despre posturile vacante disponibile

Există mai multe opțiuni aici:

1. Angajatorul notifică salariatul o dată la momentul încetării contractului de muncă.

2. Pe toată perioada de organizare a activităților obișnuite, lista posturilor vacante se actualizează periodic până când salariatul decide să se transfere pe unul dintre ele.

3. Angajatul ar trebui să fie anunțat de două ori - când i se anunță reducerea planificată a personalului și când contractul de muncă este încetat.

Lista posturilor vacante

Angajatorul decide în mod independent în ce ordine și de câte ori îi va prezenta angajatului lista de posturi vacante. Cu toate acestea, trebuie avut în vedere că simpla transmitere a unui anunț de transfer pe o altă funcție nu este suficientă, deoarece în perioada în care angajatul primește o astfel de notificare, numărul posturilor vacante se poate modifica semnificativ. Dacă orice posturi noi devin vacante, acestea ar trebui să fie oferite și angajatului care se pensionează. Principalul lucru în acest caz este că angajatorul poate confirma că, la momentul concedierii salariatului, transferul lui într-o altă funcție era imposibil, deoarece angajatul a refuzat toate posturile vacante care i s-au oferit. În cazul în care angajatorul a oferit salariatului în mod repetat alte locuri de muncă vacante, atunci acesta îl poate transfera într-o altă funcție fără a aștepta expirarea termenului de preaviz.

Angajatorul este obligat să spună că posturile vacante sunt cele care sunt în prezent vacante și să le ofere, în caz contrar transferul poate fi recunoscut de instanță ca fiind forțat, ceea ce înseamnă că angajatorul ar fi putut săvârși acțiuni ilegale.

Dacă un post vacant se potrivește mai multor angajați concediați simultan, dar există doar unul, atunci angajatorul poate decide în mod independent cui să ofere acest loc de muncă, iar mai întâi este oferit angajatului pentru care este cel mai potrivit. Și numai dacă acel angajat refuză să se transfere în această poziție este oferit tuturor celorlalți.

Concurs pentru ocuparea posturilor vacante

Codul Muncii al Federației Ruse prevede că unul dintre motivele pentru încheierea unui contract de muncă este alegerea funcției adecvate pe bază de concurs. Informații identice pot fi văzute în regulamentul privind concursul pentru ocuparea unui post vacant sau în Decretul președintelui Federației Ruse. Acest concurs se desfășoară în scopul evaluării integrale a nivelului profesional al tuturor candidaților pentru postul vacant, precum și a respectării acestora cu toate cerințele de bază ale postului.

Cine este eligibil să participe la concurs?

De asemenea, Codul Muncii definește în mod clar toate categoriile de lucrători care au dreptul de a participa la concursul pentru locurile de muncă vacante. Există doar trei astfel de categorii - angajații municipali, specialiștii științifici și pedagogici ai instituțiilor de învățământ superior, precum și funcționarii publici de stat. Când vine vorba de alte instituții, procedura de încheiere a contractelor de muncă poate fi prevăzută de alte acte legislative cu caracter mai local, de exemplu, regulamente și carte.

În plus, Codul Muncii stabilește cerințe speciale care trebuie respectate la întocmirea unui contract de muncă ca urmare a alegerii unui candidat prin concurs.

Intrarea în serviciul public

Pentru un salariat care participă la concurs de ocupare a posturilor vacante de funcționare publică și este angajat în conformitate cu procedura de selecție de mai sus, legislația stabilește următoarele cerințe:

1. Angajatul trebuie să fie cetățean al Federației Ruse.

2. Vârsta angajatului este de cel puțin 18 ani, adică trebuie să fie un adult, iar acesta este principalul semn că își poate îndeplini pe deplin îndatoririle de cetățean al Federației Ruse.

3. Salariatul trebuie să vorbească limba de stat.

4. O persoană care participă la un concurs pentru ocuparea unui post vacant și, eventual, un viitor angajat al funcției publice trebuie să îndeplinească toate cerințele de calificare. Pentru a aplica pentru unele posturi, trebuie să ai studii superioare, în alte cazuri acest lucru nu este necesar, așa că toate nuanțele trebuie verificate cu atenție și luate în considerare.

În câteva zile lucrătoare, toate cererile primite de la candidații pentru postul sunt trimise unui reprezentant al organizației și tuturor participanților la concurs. O comisie specială de concurs îl selectează pe unul dintre ei și ia o decizie cu privire la încheierea unui contract de muncă. Candidații rămași au dreptul de a fi incluși în rezerva de personal a organizației.

Angajatorul transferă salariatul pe un post vacant, iar după expirarea transferului temporar, îl concediezi pe motiv de disponibilizări, întrucât i s-a redus postul și nu-i poți pune la dispoziție postul anterior.
Angajatorul reziliază contractul de muncă din cauza disponibilizării, iar apoi înregistrează salariata cu un contract de muncă pe durată determinată pentru a presta munca unei angajate în concediu de maternitate.

Postul part-time nu este vacant

Cu toate acestea, un acord de prestare a muncii suplimentare stabilește obligații pentru angajator pe care acesta nu le poate refuza și, ca urmare, nu va putea oferi această muncă salariatului disponibilizat. În opinia noastră, aceste caracteristici ar trebui luate în considerare în fiecare caz specific separat, ținând cont de alte circumstanțe. Cum să țineți cont de calificările unui angajat atunci când reduceți personalul? După cum am spus deja, angajatorul este obligat să ofere salariatului disponibilizat acele posturi care corespund calificărilor sale sau sunt mai puțin plătite și inferioare.
Codul Muncii definește clar calificările unui angajat. Se referă la nivelul de cunoștințe, abilități, abilități profesionale și experiență ale angajatului (articolul 195.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Nouă răspunsuri la întrebări despre ofertele de muncă

Codul Muncii al Federației Ruse)? (Portalul de informare al Rostrud „Onlineinspection.RF”, aprilie 2016) În cazul excluderii din tabloul de personal a unui post (profesie) pentru care salariatul este repartizat să se combine, angajatorul nu este obligat să furnizeze un astfel de angajat. cu garantiile prevazute in cazurile de reducere a numarului sau personalului. Este suficient să urmați procedura de anulare a unui ordin de a efectua muncă suplimentară (partea a patra a articolului 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse). Răspuns pregătit de: Expert al Serviciului de consultanță juridică GARANT Natalya Koshechkina Controlul calității răspunsului: Revizor al Serviciului de consultanță juridică GARANT Elena Voronova 31 mai 2016

Materialul a fost pregătit pe baza consultării individuale scrise oferite ca parte a serviciului de consultanță juridică. *(1) Vezi Enciclopedia Soluțiilor.

Carieră

Dacă un angajat va trebui să se angajeze într-un nou loc de muncă pentru un anumit timp, atunci este mai bine să aranjați un loc de muncă intern cu normă parțială sau o combinație de profesii (poziții). Cu un loc de muncă intern cu normă parțială, angajatul efectuează muncă suplimentară în timpul liber din locul de muncă principal (articolul 60.1 și partea 1 a articolului 282 din Codul muncii al Federației Ruse). Pentru aceasta, angajatorul încheie un contract de muncă separat cu salariatul (art.

60.1 Codul Muncii al Federației Ruse). Atunci când combină profesii, un angajat efectuează muncă suplimentară în timpul zilei sale normale de lucru. În acest caz, munca suplimentară este plătită și este posibilă numai cu acordul scris al angajatului. Astfel de reguli sunt stabilite în partea 1 a articolului 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Este posibilă combinarea locurilor de muncă care nu sunt vacante?

Propriul meu avocat

Inainte de a concedia un angajat, angajatorul este obligat prin lege sa ii ofere un alt loc de munca care sa i se potriveasca. Unul dintre criteriile pentru orice loc de muncă este postul vacant. Lipsa unei definiții clare Există multe cazuri în care apar dificultăți în domeniul interpretării corecte a legii, în sensul că este foarte important să înțelegem corect ce constituie de fapt un post vacant. În acest scop, legislația descrie în mod clar semnele unui post vacant la Moscova, capitalele republicilor, centrele regionale și regionale, din întreaga țară: 1. Acesta este un loc de muncă care corespunde pe deplin calificărilor angajatului care este concediat. 2. Această poziție nu este mai puțin plătită sau mai mică în funcție.
3. Salariatul are capacitatea de a presta această muncă din motive de sănătate. 4. Locația locului de muncă se potrivește angajatului.

Posturi vacante din cauza reducerilor de personal

Codul Muncii al Federației Ruse stabilește, de asemenea, că atunci când ia măsuri pentru a reduce numărul sau personalul angajaților unei organizații, angajatorul este obligat să ofere angajatului un alt loc de muncă disponibil (post vacant). Nici Codul Muncii al Federației Ruse, nici alte legi și reglementări federale nu conțin o definiție a unei poziții vacante. Mulți experți consideră că un post vacant este unul pentru care nu a fost încheiat niciun contract de muncă (a se vedea, de exemplu, M.
Vasilyeva, E. Karsetskaya, I. Mikhailov, A. Shershnev „Contract de muncă” // „Buletinul economic și juridic”, nr. 7, iulie 2005; răspuns la întrebarea: „Directorul de sucursală a acționat ca director de sucursală pensionat timp de două luni.
Tribunalul Sankt Petersburg din 10.10.2013 N 33-16070/2013, decizia Tribunalului Regional Krasnoyarsk din 27.06.2011 N 33-5658/2011, decizia Tribunalului Regional Tula din 02.02.2012 N 33 309, hotărârea Tribunalului Regional Lipetsk din 31.08.2011 N 33-2506/2011). În conformitate cu partea întâi a art. 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, cu acordul scris al salariatului, i se poate încredința să efectueze, pe durata stabilită a zilei de lucru (în tură), împreună cu munca specificată în contractul de muncă, muncă suplimentară în o alta sau aceeasi profesie (post) pentru salarizare suplimentara a angajatului in alta profesie (post) poate fi efectuata si prin combinarea profesiilor (posturilor) * (1). și alte tipuri de lucrări suplimentare enumerate la art.

Obligația de a oferi posturi adecvate în alte locații apare numai dacă este garantată printr-un contract colectiv, convenții sau contract de muncă.

Este vacant un post part-time?

Dacă orice posturi noi devin vacante, acestea ar trebui să fie oferite și angajatului care se pensionează. Principalul lucru în acest caz este că angajatorul poate confirma că, la momentul concedierii salariatului, transferul lui într-o altă funcție era imposibil, deoarece angajatul a refuzat toate posturile vacante care i s-au oferit. În cazul în care angajatorul a oferit salariatului în mod repetat alte locuri de muncă vacante, atunci acesta îl poate transfera într-o altă funcție fără a aștepta expirarea termenului de preaviz. Angajatorul este obligat să spună că posturile vacante sunt cele care sunt în prezent vacante și să le ofere, în caz contrar transferul poate fi recunoscut de instanță ca fiind forțat, ceea ce înseamnă că angajatorul ar fi putut săvârși acțiuni ilegale.
Angajatorul are dreptul, dar nu și obligația, de a rezilia contractul de muncă cu un lucrător cu normă parțială dacă angajatul principal este angajat (articolul 288 din Codul Muncii al Federației Ruse). În plus, lucrările la acesta se desfășoară pe baza unui contract de muncă încheiat (articolul 60.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). În același timp, unele instanțe indică faptul că, dacă vreo unitate de personal este ocupată de un angajat cu normă parțială la 0,5 ori mai mare decât rata, restul de 0,5 ori tariful gratuit este considerat vacant (decizia Tribunalului orașului Sankt Petersburg din 13 aprilie, 2011 Nr. 33-4388/ 2011).

La combinarea unui post fără încheierea unui contract de muncă, acesta nu este, de asemenea, vacant, deoarece munca este prestată și salariul este plătit (hotărârea Comisiei de anchetă pentru cauze civile a Judecătoriei Regionale Kostroma din 13 februarie 2012 Nr. 33-36). ).

M.A. a răspuns la întrebări. Kokurina, avocat

Personal: rezolvam situatii de urgenta

Strict vorbind, conform Directorului de calificare a posturilor, un economist de muncă ar trebui să fie implicat în întocmirea personalului. Caiet de referință de calificare pentru posturi, aprobat. Hotărârea Ministerului Muncii din 21 august 1998 Nr. 37. Dar se întâmplă ca o astfel de poziție să nu existe nici măcar într-o companie mare. Prin urmare, întocmirea acestui document este încredințată atât ofițerilor de personal, cât și contabililor. Până la urmă, acești oameni sunt cei care au informații despre diviziile structurale ale companiei, posturile disponibile în acestea și statutul acestora (ocupat/vacant), numărul de unități de personal și salariile pentru fiecare post.

Deci, dacă managerul dumneavoastră v-a desemnat să întocmiți tabelul de personal sau să faceți modificări la acesta, nu vă alarmați. Am pregătit pentru dvs. un exemplu de completare a tabelului de personal în secțiunea „Flux de documente” de pe. Și oferim răspunsuri la câteva întrebări de la cititorii noștri care au abordat deja această problemă.

Nu este necesară familiarizarea angajaților cu tabelul de personal

LOR. Pekareva, Novosibirsk

Nu avem un tablou de personal. Iar un angajat nemulțumit a început să amenințe că se va plânge la inspectoratul de muncă pentru că nu era familiarizat cu acest document când a fost angajat. Ar fi trebuit să facem asta?

: Potrivit lui Rostrud, tabelul de personal este un act de reglementare local (LNA), care fixează clauza 1 din Scrisoarea Rostrud din 22 martie 2012 Nr. 428-6-1:

diviziunea existentă a muncii între muncitori;
conditiile de plata pentru munca lor.

Codul Muncii al Federației Ruse obligă angajatul să se familiarizeze cu acele LNA care „au legătură directă cu activitatea de muncă a angajatului” Artă. 68 Codul Muncii al Federației Ruse. Prin urmare tu nu sunt obligați să arate angajatului un tabel de personal dacă:

acolo este semnătura lui că înainte de a semna contractul de muncă a fost familiarizat atât cu fișa postului, cât și cu LNA care conține regulile de determinare a sumei plății pentru munca sa (de exemplu, aceasta ar putea fi o prevedere privind remunerarea) Artă. 68 Codul Muncii al Federației Ruse;
mărimea salariului său, suprataxe si indemnizatii specificate în contractul de muncă Artă. 57 Codul Muncii al Federației Ruse.

Tabelul de personal este ținut de oricine răspunde de acesta

M.A. Markulov, Kazan

Este corect că masa noastră de personal este ținută de ofițerii de personal? Și cât timp trebuie păstrate tabele de personal care nu mai sunt valabile?

: Puteți depozita masa de personal oriunde este convenabil - nu sunt stabilite cerințe speciale prin lege. Dacă, conform reglementărilor dvs. privind fluxul de documente, departamentul HR este responsabil pentru efectuarea modificărilor/completărilor la tabelul de personal, lăsați-l să fie stocat acolo.

Dar compania trebuie să stocheze propriu-zis programul și comenzile care îl modifică permanent, adică pe termen nelimitat. clauza 71 din Listă, aprobată. Prin Ordinul Ministerului Culturii din 25 august 2010 nr.558.

Posturile care sunt ocupate temporar pot fi incluse în tabelul de personal

ACEASTA. Plehanov, Podolsk

Din când în când trebuie să angajăm un specialist de calitate. Specialistul de care avem nevoie nu vrea să lucreze în baza unui contract civil. Putem introduce în tabloul nostru un post temporar, de exemplu pentru 3-4 luni, pentru a-l angaja cu contract de muncă pe această perioadă?

: Puteți:

<или>pur și simplu adăugați o astfel de poziție la tabelul de personal și nu indicați în niciun fel că este temporară;
<или>indicați în tabelul de personal că postul este temporar sau este ocupat pe o anumită perioadă. De exemplu, puteți indica acest lucru în coloana 10 „Notă” din formularul nr. T-3.

Dar rețineți: chiar dacă indicați în tabelul de personal caracterul temporar al postului, nu puteți încheia un contract de muncă pe durată determinată numai pe această bază. Dacă angajați temporar un specialist, în contractul său de muncă trebuie să indicați motivul „urgenței” prevăzut de Codul Muncii al Federației Ruse. Să presupunem că vine să facă muncă temporară sau sezonieră. Artă. 59 Codul Muncii al Federației Ruse.

Alegeți singur metoda de modificare a programului de personal

ACEA. Lorkovic, Moscova

Pot să măresc salariile pentru mai multe posturi și să aprob un nou tabel de personal într-o singură ordine?

: Orice modificare a tabloului de personal se face din ordin al conducatorului organizatiei. Nu există reguli speciale. Puteți face o astfel de comandă.

ORDIN NR. 13-5
privind creșterea salariilor și aprobarea nivelurilor de personal

EU COMAND:

1. Stabiliți de la 01.04.2013 salarii pentru următoarele posturi:
- șef de producție - 35.000 de ruble;
- asistent maistru al zonei de producție - 28.000 de ruble;
- tehnolog la locul de producție - 38.000 de ruble.

2. Aprobați noul tabel de personal O puteți face altfel - indicați următoarele în ordinea de mai sus: „Să se efectueze modificări la tabelul de personal nr.2 din 31.01.2010 din 01.04.2013, ținând cont de majorarea salariilor pentru posturile specificate la paragraful 1." Dar această opțiune este potrivită numai dacă modificările programului dvs. de personal sunt rareori făcute.
Este mai convenabil, desigur, să aprobi de fiecare dată o nouă ediție a tabelului de personal. În acest fel, este mai ușor să vedeți situația actuală a personalului decât să căutați inovații în diferite ordine cu titlul „Cu privire la modificările la tabelul de personal” Nr.3 din 27.02.2013 (anexat) si a pus-o in vigoare de la 01.04.2013.

Și nu uitați să încheiați acorduri suplimentare la contractele de muncă cu angajații cărora li se modifică salariile înainte de aprobarea noului tablou de personal.

Doar un post vacant poate fi șters din tabelul de personal

ETC. Yudina, Pyatigorsk

Managerul mi-a dat instrucțiuni să scot de pe tabloul de personal postul ocupat de o angajată aflată în concediu de maternitate și apoi în concediu de maternitate. Dar m-am îndoit de ceva, este chiar posibil să fac asta?

EXPLICAM MANAGERULUI

Dacă o femeie aflată în concediu de maternitate dorește să revină la muncă înainte ca copilul să împlinească vârsta de 3 ani, trebuie angajată, chiar dacă funcția ei este șters din tabloul de personal.

: Îndoielile tale sunt justificate - „eliminarea unui post”, așa cum spui, este posibilă numai dacă este vacant. În rest, vorbim de reducerea personalului.

Când o femeie intră în concediu de maternitate/concediu pentru îngrijirea copilului înainte ca copilul să împlinească vârsta de 3 ani, ea își păstrează locul de muncă. Iar pozitia ei nu poate fi redusa sub nicio forma x Articolele 256, 261 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acest post este considerat ocupat chiar dacă atribuțiile pentru acesta sunt atribuite altor angajați.

Plata concediului de odihnă ar trebui să fie indexată dacă s-au majorat salariile pentru întregul personal

I.B. Lanina, auditor, Moscova

Realizăm un audit al unei firme la care există ordin de modificare a tabloului de personal din cauza introducerii mai multor posturi noi și a creșterii salariilor pentru posturile vechi. Cum se calculează corect plata de concediu - ținând cont de câștigul mediu al angajatului, crescut cu un factor de creștere sau nu?

: În primul rând, uitați-vă dacă au fost majorate salariile tuturor angajaților companiei, angajaților individuali sau unei întregi unități structurale (departament, atelier, șantier, sucursală separată geografic sau reprezentanță a companiei). clauza 16 din Rezoluția Plenului Curții Supreme din 17 martie 2004 nr.2). În funcție de asta, acționezi clauza 16 din Regulament, aprobat. Decretul Guvernului nr. 922 din 24 decembrie 2007:

<если>salariile au fost majorate pentru toți angajații unei divizii sau companie fără excepție, apoi calculați factorul de creștere și creșteți câștigurile de către acesta la calcularea plății de concediu;
<если>Deoarece salariile au fost majorate pentru angajații individuali, nu este nevoie să se calculeze factorul de creștere și să se indexeze câștigurile medii la acesta pentru a calcula plata de concediu.

Pot exista posturi vacante în tabelul de personal

M.A. Pușkareva, Pușkin

Inspectorul nostru de resurse umane a demisionat, iar sarcinile lui au fost atribuite unui contabil din ordinul directorului. Cum se poate reflecta acest lucru în tabelul de personal acum? Este posibil să excludem cu totul departamentul de resurse umane din masa de personal?

: Poate sa. Dar mai întâi, verificați cu managerul dumneavoastră dacă intenționează să angajeze specialiști în resurse umane în viitor. Dacă da, atunci este mai bine să nu atingeți masa de personal, să fie un post liber.

Dacă nu mai intenționați să angajați resurse umane la companie, vă puteți pregăti pentru aprobarea managerului:

<или>în vederea modificării tabloului de personal în legătură cu desființarea compartimentului de personal;
<или>un ordin de introducere a unei noi versiuni a tabelului de personal care nu conține posturi de personal.

Tabelul de personal include salariul integral

S.E. Khorosheva, Sankt Petersburg

Angajăm doi directori adjuncți. Dar unul este full-time, iar celălalt este part-time. Cum să reflectați acest lucru în unitățile de personal și ce să scrieți în coloana „Salariu” din tabelul de personal: întregul salariu pentru funcție sau jumătate?

: În situația dumneavoastră, tabelul de personal poate fi completat după cum urmează:

Subdiviziunea structurală		Funcție (specialitate, profesie), rang, clasă (categorie), calificare	Numărul de unități de personal	Tarif, salariu, rub.	Alocații, frecare.			Total lunar (gr. 5 + gr. 6 + gr. 7 + gr. 8) x gr. 4	Notă
Nume	cod		Numărul de unități de personal	Tarif, salariu, rub.	Alocații, frecare.			Total lunar (gr. 5 + gr. 6 + gr. 7 + gr. 8) x gr. 4	Notă
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
...
Administrare	01	...	...	...	...	...	...	...	...
		director general adjunct	1,5	20 000	-	-	-	30 000	-

Sau cam asa:

condiţie de plată proporţional cu timpul lucrat.

Nu pot exista salarii diferite pentru aceleași posturi

T.D. Pashkevich, Moscova

În prezent angajăm un nou angajat pentru a ocupa un post vacant de specialist. Directorul a spus că salariul lui ar fi mai mare decât al unui angajat care lucrează deja la noi în aceeași funcție.
Dar mă îndoiesc: se pot include în tabloul de personal două posturi de „specialist” cu salarii diferite?

: Este interzis Scrisoarea lui Rostrud din 27 aprilie 2011 Nr. 1111-6-1. De obicei, dacă un inspector de muncă descoperă astfel de discrepanțe în timpul unei inspecții, el amendează pentru încălcarea legislației muncii și emite ordin de stabilire a acelorași salarii pentru aceleași posturi. Decizia Tribunalului Sankt Petersburg din 14 noiembrie 2011 nr. 33-16864.

AMINTEȚI MANAGERULUI

Stabiliți salarii diferite pentru persoanele care lucrează în aceleași posturi, este interzis. Dacă doriți să plătiți un angajat mai mult decât pe alții din aceeași funcție, puteți fie să-i redenumiți funcția, fie să îi oferiți un fel de bonus.

Prin urmare, discutați cu managerul dumneavoastră modificările aduse tabelului de personal:

<если>Dacă reglementările locale ale companiei dvs. (eventual un regulament de plată) prevăd orice bonusuri salariale compensatorii sau stimulative, atunci atribuiți aceleași salarii acestor angajați și stabiliți bonusuri pentru un specialist de nivel superior. Priviți ce alocații adecvate sunt în regulamentele interne ale companiei. De exemplu, o indemnizație pentru cunoașterea unei limbi străine, pentru excelență profesională, pentru îndeplinirea unor sarcini deosebit de importante etc.;
<если>Dacă compania dvs. nu are indemnizații salariale, atunci notați diferite titluri de post în tabelul de personal. Să spunem un specialist și un specialist de frunte (senior, șef). Și nu uitați să pregătiți o fișă separată a postului pentru specialistul de top dacă nu aveți una.