Contract de muncă pe durată determinată - deocamdată? Contract de muncă pe durată determinată. Cum să încheiați corect, să modificați și să reziliați un contract pe durată determinată

Prin încheierea ilegală a unui astfel de acord, angajatorul este expus unui mare risc. Acest articol conține sfaturi ale experților și un eșantion pentru 2019.

Din articol veți afla:

Descărcați acest document util:

Ce este un contract de muncă pe durată determinată: argumentele pro și contra

Un contract de muncă pe durată determinată (temporar) are o durată limitată. Contractul este considerat ca fiind nedefinit, dacă nu spune că este urgent, motivul urgenței nu este indicat și nu există nicio dată sau eveniment cu începutul căruia ar trebui să se încheie relația de muncă (partea 3 a articolului 58 din Codul muncii al Federației Ruse).

Un contract de muncă temporar este benefic, în primul rând, pentru angajator - extinde lista motivelor pentru care un angajat poate fi concediat. Tot ce este necesar pentru concediere este să aștepte expirarea termenului specificat în contract și să anunțe angajatul cu privire la acesta cu trei zile înainte. Cum se întâmplă acest lucru în practică, citiți articolul „”. În plus, la concediere ca parte a lichidării unei întreprinderi, personalului angajat timp de până la două luni nu i se poate plăti o indemnizație de concediere.

Contra unui contract de muncă pe durată determinată

1. Maxim admisdurata unui contract de muncă pe durată determinatălimitat... Este posibil să stabiliți relații de muncă pe o perioadă mai lungă prin încheierea unui nou contract sau recalificarea unui contract existent într-unul nedefinit. Acest lucru nu este întotdeauna convenabil.

2. Dacă ratați termenul limită și nu emiteți concedierea la timp, relația de muncă se transformă într-una nedeterminată. Din acest moment, concedierea unui angajat se poate face numai pe bază generală.

În caz contrar, setul de garanții sociale și de muncă oferite salariatului printr-un contract pe durată determinată nu diferă de cel standard. Personalul temporar și sezonier are dreptul la concediu plătit, concediu medical, toate indemnizațiile și compensațiile prevăzute de lege.

Când se încheie un contract de muncă pe durată determinată

Relațiile de muncă sunt stabilite în mod implicit pentru o perioadă nedeterminată. Însă uneori, datorită naturii speciale a muncii viitoare sau a condițiilor de prestare a acesteia, un contract de muncă pe durată determinată este încheiat în mod obligatoriu sau voluntar. Un contract de muncă pe durată determinată se încheie în conformitate cu circumstanțele enumerate în partea 1 a art. 59 din Codul muncii al Federației Ruse. În mod separat, există cazuri în care angajatorul are dreptul să încheie un contract de muncă pe durată determinată prin acordul părților (partea 2 a articolului 59 din Codul muncii al Federației Ruse).

Atunci când este necesar un contract de muncă pe durată determinată

• Muncă sezonieră sau temporară (până la două luni).
• Lucrați în străinătate.
• Angajatul este trimis de serviciul de angajare în muncă temporară.
• Serviciul civil alternativ.
• Angajatul efectuează munca în cadrul formării profesionale, practică industrială, stagiu.
• Angajatul este ales pentru o funcție electivă.
• Un angajat se alătură unei organizații înființate pentru o perioadă limitată de timp sau efectuează o muncă în afara activităților obișnuite ale angajatorului.
• Dacă un angajat îndeplinește temporar atribuțiile unui angajat principal absent, care își păstrează un loc de muncă pe perioada vacanței, concediului de maternitate, concediului medical etc.

Masa. Cazuri de încheiere a unui contract de muncă pe durată determinată (în cazuri generale și prin acord)

Atenţie! Motivele suplimentare pentru încheierea unui contract pe durată determinată cu anumite categorii de personal - sportivi profesioniști și antrenori - conține art. 348.2 din Codul muncii al Federației Ruse.

Când întocmiți un contract de muncă temporar, asigurați-vă că indicați motivul urgenței. În primul rând, asigurați-vă că este inclus în listă (articolul 59 din Codul muncii al Federației Ruse), altfel va fi dificil să evitați prescripțiile și amenzile GIT. Experții Sistema Kadry s-au pregătit pentru dvs. masa convenabila: Descărcați, păstrați-l la îndemână și verificați după cum este necesar. Din păcate, greșelile sunt comise în timpul executării fiecărui al doilea contract pe durată determinată.

Dacă motivul de urgență specificat nu îndeplinește cerințele legale, autoritățile de supraveghere pot decide că contractul a fost încheiat în mod necorespunzător și pot aplica penalități angajatorului. În „Sistemul de personal” - lista completă a sancțiunilor .

Compania „Alpha” a încheiat un contract de muncă pentru 1 an cu paznicul N. și a justificat urgența înregistrării temporare a angajatului la locul de reședință. În timpul unei inspecții de rutină, inspectorul a atras atenția asupra ilegalității unei astfel de justificări. Drept urmare, angajatorul a trebuit să plătească o amendă în temeiul art. 5.27 din Codul administrativ al Federației Ruse în valoare de 30.000 de ruble, iar angajarea prin instanță a fost recunoscută ca nedeterminată. Acum paznicul N. lucrează în „Alfa” permanent.

Este important ca angajatorul să aibă dovezi că angajatul este angajat în condițiile unui contract de muncă pe durată determinată pe baza propriului său arbitru. Acest lucru este necesar pentru a confirma principala condiție pentru încheierea unui contract de urgență în eventualitatea unor posibile situații de conflict - consimțământul voluntar al ambelor părți.

Documente la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată

După semnarea contractului, angajatorul trebuie să întocmească încă 3 documente. Vă vom spune cum.

Emiteți un ordin de muncă... O astfel de comandă poate fi în formă liberă sau poate corespunde Formularului nr. T-1. Comanda trebuie să indice data finalizării contractului de muncă. Dacă o astfel de dată nu poate fi stabilită, este necesar să se indice un eveniment cu începutul căruia contractul de muncă va fi considerat reziliat.

Introduceți înregistrările de muncă în carnetul de muncă... Informațiile din coloanele documentului trebuie corelate cu alte documente executate, inclusiv un contract pe durată determinată și un ordin de angajare. În același timp, în carnetul de muncă nu se indică caracterul urgent al ocupării forței de muncă.

Eliberează un card personal de angajat... În cazul în care formularul nr. T-2 este utilizat pentru acest document, o indicație a tipului temporar de angajare se face în secțiunea „Natura muncii”. Secțiunea III „Angajare, transferuri la un alt loc de muncă” repetă înregistrarea făcută în carnetul de muncă. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu această evidență împotriva semnăturii.

Termenul maxim pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată

Un contract de muncă pe durată determinată este încheiat pe o perioadă de până la cinci ani (partea 1 a articolului 58 din Codul muncii al Federației Ruse). Pragul minim nu este stabilit prin lege, deci este posibilă angajarea unui lucrător temporar pentru câteva luni sau chiar săptămâni, dar timp de cinci ani și o zi nu mai este posibil.

Mai multe despre condițiile unui contract de muncă pe durată determinată:

Atenţie! Ca regulă generală, nu se reînnoiește un contract de muncă pe durată determinată, dar s-a făcut o excepție pentru trei categorii de lucrători - sportivi, angajați universitari și femei însărcinate.

Un contract de muncă pe durată determinată este întocmit ca excepție, atunci când relațiile de muncă nu pot fi stabilite în mod permanent, pentru o perioadă de până la cinci ani. Dacă perioada de valabilitate nu este specificată, angajarea va fi considerată nedeterminată. Dacă termenul este stabilit fără motive suficiente, angajatorul se confruntă cu o amendă și o recalificare a contractului în instanță.

1. Articolul 59 din Codul muncii al Federației Ruse conține două părți, fiecare dintre care prevede diferite tipuri de muncă (cazuri), pentru îndeplinirea cărora se încheie un contract de muncă pe durată determinată cu angajatul.

Listele de lucrări (cazuri) prevăzute în ambele părți 1 și 2 nu sunt exhaustive. Codul muncii sau alte legi federale pot prevedea alte cazuri când încheierea unui contract de muncă pe durată determinată este fie obligatorie în virtutea legii, fie este permisă prin acordul părților la contractul de muncă. Întrucât articolul tratează Codul muncii sau alte legi federale, nici legea entității constitutive a Federației Ruse, nici decretul președintelui Federației Ruse, nici decretul Guvernului Federației Ruse și niciun alt actul juridic normativ subordonat poate stabili orice alte motive (cazuri) pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată ...

2. Cazuri (tipuri de lucrări) enumerate în partea 1 a art. 59 din Codul muncii al Federației Ruse, corespund criteriului general pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, formulat în partea 2 a art. 58 TC. Adică, toate cazurile enumerate în acesta determină natura urgentă a legăturii de muncă.

Astfel, încheierea unui contract de muncă pe durată determinată în cazurile enumerate în partea 1 a acestui articol se datorează însăși naturii muncii sau condițiilor de prestare a acesteia și, prin urmare, este obligatorie.

Partea 1 a art. 59 din Codul muncii al Federației Ruse denumește 11 cazuri specifice când se încheie un contract de muncă pe durată determinată cu un angajat:

• 1) pe durata îndeplinirii atribuțiilor unui salariat temporar absent. Un astfel de contract de muncă se încheie atunci când locul de muncă este păstrat pentru angajatul absent în conformitate cu legislația muncii și alte acte legislative de reglementare care conțin norme de drept al muncii, contracte colective, acorduri, reglementări locale, contract de muncă (de exemplu, în timp ce angajatul este într-o călătorie de afaceri lungă, în concediu parental). Durata contractului de muncă în acest caz este dependentă de momentul în care angajatul absent revine la îndeplinirea sarcinilor sale de muncă (oficiale). Întrucât legea vorbește despre absența temporară a unui angajat care își păstrează un loc de muncă (funcție), un contract de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pentru îndeplinirea obligațiilor pentru un post vacant până când nu este angajat un alt angajat permanent pentru acest post;

2) să efectueze munca temporară (până la 2 luni), precum și munca sezonieră, când, din cauza condițiilor naturale, munca poate fi prestată numai într-o anumită perioadă (sezon), care nu depășește, de regulă, 6 luni (vezi comentarii la Art. 293).

Încheierea unui contract de muncă pe durată determinată pentru o perioadă de până la 2 luni este posibilă cu condiția ca munca să fie temporar în mod deliberat, adică se știe din timp că nu va dura mai mult de 2 luni (de exemplu, în timpul pregătirii raportului anual). În acest caz, acordul părților trebuie să stabilească termenul specific al contractului de muncă în termen de 2 luni (3 săptămâni, 1 lună, 1,5 luni etc.).

Va fi ilegal să încheiem un contract de muncă pe durată determinată pentru o perioadă de până la 2 luni pentru a efectua o muncă permanentă pentru angajator.

Încheierea unui contract de muncă pe durată determinată pentru efectuarea muncii sezoniere este permisă, cu condiția ca această muncă să fie prevăzută de o listă specială a muncii sezoniere. Liste de locuri de muncă sezoniere, incl. munca sezonieră individuală, a cărei performanță este posibilă într-o perioadă (sezon) care depășește 6 luni și durata maximă a acestor lucrări sezoniere individuale sunt determinate de acorduri sectoriale (intersectoriale) încheiate la nivel federal al parteneriatului social (partea 2 a articolului 293, vezi comentarii. Pentru ea).

Încheierea unui contract de muncă pe durată determinată pentru un anumit sezon pentru a efectua o muncă care nu este prevăzută de lista menționată va fi considerată ilegală;

• 3) cu persoane trimise să lucreze în străinătate. În acest caz, nu contează către ce organizație este trimis angajatul în străinătate. Acestea pot fi misiuni diplomatice și oficii consulare ale Federației Ruse în străinătate, precum și reprezentări ale organelor executive federale și ale instituțiilor de stat ale Federației Ruse, organizații comerciale, instituții științifice și educaționale etc .;

4) să desfășoare o muncă care depășește activitățile obișnuite ale angajatorului, precum și să desfășoare o activitate asociată cu o extindere deliberată temporară (până la 1 an) a producției sau a volumului serviciilor furnizate.

În acest caz, activitățile obișnuite ale angajatorului ar trebui înțelese ca astfel de tipuri de muncă care corespund principalelor domenii de activitate ale organizației, consacrate în cartea sa.

Ca exemplu de lucru care depășește activitățile normale ale organizației, legea numește reconstrucție, instalare, punere în funcțiune. În funcție de natura (tipul) activităților obișnuite ale organizației, aceasta poate fi o altă lucrare, de exemplu, reparații, construcții. Cu toate acestea, în toate cazurile, munca în afara activităților normale (principale) ale organizației, pentru îndeplinirea cărora pot fi încheiate contracte de muncă pe durată determinată, trebuie să aibă un caracter temporar (urgent). Întrucât legea nu stabilește niciun termen special pentru care poate fi încheiat un astfel de contract de muncă, durata unui contract de muncă este stabilită în fiecare caz specific prin acordul părților pe baza circumstanțelor specifice și a perioadei de timp în care există o nevoie de a efectua o muncă care depășește în afara activităților normale ale organizației. Aici, regulile generale privind termenul limită pentru un contract de muncă stabilit de art. 58 TC, adică 5 ani.

Spre deosebire de un contract de muncă încheiat pentru muncă în afara activităților obișnuite ale angajatorului, termenul unui contract de muncă încheiat în legătură cu necesitatea extinderii temporare a producției sau a volumului de servicii furnizate este limitat. Nu poate depăși un an. Acest lucru se datorează faptului că munca în cadrul unui astfel de acord se desfășoară în cadrul activităților normale ale organizației și necesitatea extinderii producției sau a volumului serviciilor furnizate este limitată la anumite limite de timp, cunoscute de angajator.

Termenul specific al contractului de muncă pentru executarea muncii asociat cu o extindere deliberată temporară a producției sau cu volumul serviciilor furnizate, în termen de un an, este stabilit prin acordul părților. De exemplu, datorită creșterii numărului de turiști în timpul verii și extinderii volumului de servicii oferite, hotelurile, cafenelele, restaurantele, organizațiile de transport etc. pot angaja un număr suplimentar de lucrători prin încheierea de contracte de muncă cu aceștia pentru o anumită perioadă (1, 2, 3 luni etc.);

5) cu persoane care aplică pentru muncă în organizații create pentru o perioadă cunoscută de timp sau pentru efectuarea unei lucrări cunoscute.

Faptul că o organizație a fost creată pentru o anumită perioadă sau doar pentru a efectua o anumită lucrare trebuie înregistrat în statutul acestei organizații. Carta organizației determină, de asemenea, perioada specifică de timp pentru care a fost creată sau în timpul căreia lucrarea va fi finalizată, a cărei implementare este scopul creării organizației (de exemplu, timp de 2, 3, 4 ani).

Durata unui contract de muncă cu persoane care intră în organizații create pentru o perioadă de timp prestabilită sau pentru efectuarea unei activități prestabilite este determinată de perioada pentru care a fost creată o astfel de organizație. Prin urmare, încetarea unui contract de muncă cu acești angajați pe baza expirării termenului contractului de muncă se poate face dacă această organizație își întrerupe cu adevărat activitățile din cauza expirării perioadei pentru care a fost creată sau a realizării a scopului pentru care a fost creat, fără a transfera drepturi și obligații prin succesiune către alte persoane (clauza 14 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate RF din 17 martie 2004 N 2);

6) cu persoane acceptate pentru efectuarea cu bună știință a anumitor lucrări în cazurile în care performanța (finalizarea) acesteia nu poate fi determinată de o dată specifică.

În aceste cazuri, contractul de muncă cu angajații trebuie să indice că acesta a fost încheiat pe durata acestei lucrări speciale (de exemplu, pentru perioada de renovare a biroului, pentru perioada de construcție a facilității). Sfârșitul (finalizarea) lucrării specificate va sta la baza rezilierii contractului de muncă din cauza expirării perioadei sale de valabilitate. În același timp, trebuie avut în vedere faptul că, dacă în cursul procesului se constată faptul încheierii multiple a contractelor de muncă pe durată determinată pentru o perioadă scurtă de timp pentru a îndeplini aceeași funcție de muncă, instanța are dreptul, luând în considerare circumstanțele fiecărui caz, să recunoască contractul de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată (Clauza 14 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate RF din 17 martie 2004 N 2);

7) să efectueze o muncă direct legată de stagiul sau pregătirea profesională a angajatului. În acest caz, contractul de muncă se încheie pentru perioada de stagiu sau de formare profesională.

Un stagiu sau o formare profesională a angajaților dintr-o organizație poate fi efectuată atât pe baza unui acord cu o altă organizație care și-a trimis angajatul pentru un stagiu sau formare profesională, cât și pe baza unui acord de ucenicie încheiat de organizație cu studentul el însuși (vezi comentariul la art. 198 - 208);

• 8) în cazul în care este ales pentru un mandat specific într-un corp ales sau într-o funcție electivă pentru muncă remunerată. De exemplu, pentru postul de rector al unei instituții de învățământ superior de stat sau municipale, decan al unei facultăți sau șef al unui departament al unei instituții de învățământ superior. Conform art. 12 din Legea învățământului profesional, art. 332 din Codul muncii, aceste funcții sunt ocupate pe baza alegerilor desfășurate în conformitate cu procedura stabilită de carta instituției de învățământ (a se vedea articolele 17, 332 din Codul muncii);

9) la aplicarea unui loc de muncă legat de sprijinul direct al activităților membrilor organelor alese sau ale funcționarilor din organele guvernamentale și ale organelor locale de autoguvernare, din partidele politice și alte asociații publice. În acest caz, se spune despre lucrările legate de sprijinul direct al activităților membrilor acestor organe sau ale funcționarilor. Aceasta înseamnă că nu toate persoanele care solicită muncă în aceste organe alese pot fi încheiate cu un contract de muncă pe durată determinată. Vorbim despre contractele încheiate pentru efectuarea unei astfel de lucrări, care vizează în mod direct asigurarea activităților membrilor organelor alese relevante sau ale funcționarilor (de exemplu, lucrează ca asistent, secretar, consilier al guvernatorului; asistent, asistent al președintele partidului).

Durata contractului de muncă în aceste cazuri se stabilește prin acordul părților în termenul de mandat al organului sau funcționarului ales.

Încetarea timpurie a competențelor anumitor organisme sau funcționari ar trebui, de asemenea, să implice încetarea contractelor de muncă cu persoane angajate pentru a asigura aceste activități;

10) cu persoane trimise de organele serviciului de ocupare a forței de muncă la muncă cu caracter temporar și lucrări publice. Astfel de lucrări sunt organizate ca sprijin social suplimentar pentru cetățenii care caută de lucru. Durata contractului de muncă pentru efectuarea unei astfel de lucrări este stabilită de comun acord de către părți.

Dacă munca către care cetățeanul este îndreptat de către organismul serviciului de ocupare a forței de muncă este de natură permanentă, nu este permisă încheierea unui contract de muncă pe durată determinată cu acesta;

• 11) cu cetățeni trimiși pentru serviciul civil alternativ. La încheierea unui contract de muncă cu această categorie de cetățeni, trebuie avut în vedere faptul că statutul cetățenilor care urmează un serviciu civil alternativ este stabilit prin Legea federală din 25 iulie 2002 N 113-FZ „Despre serviciul public alternativ” (SZ RF. 2002. N 30. Art. 3030) în conformitate cu Constituția Federației Ruse. Serviciul civil alternativ este un tip special de activitate de muncă în interesul societății și al statului, desfășurat de cetățeni în locul serviciului militar recrutat. Procedura de trimitere a cetățenilor la un serviciu civil alternativ este determinată de legea menționată, de alte legi federale, de Regulamentul privind procedura de promovare a unui serviciu civil alternativ, aprobat. Decretul Guvernului Federației Ruse din 28 mai 2004 N 256 (SZ RF. 2004. N 23. Art. 2309) și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse adoptate în conformitate cu acestea.

Activitatea de muncă a cetățenilor care beneficiază de un serviciu civil alternativ este reglementată de Codul muncii, ținând seama de specificul prevăzut de legea federală specificată.

În conformitate cu art. 5 din această lege, termenul de serviciu civil alternativ este de 1,75 ori mai lung decât termenul de serviciu militar stabilit de Legea privind obligația militară și este de 21 de luni pentru cetățenii trimiși să îl finalizeze după 1 ianuarie 2008. Termenul de serviciu civil alternativ pentru cetățenii care efectuează acest serviciu în organizațiile Forțelor Armate ale Federației Ruse, a altor trupe, formațiuni și corpuri militare este de 1,5 ori mai lung decât termenul de serviciu militar stabilit de Legea privind recrutarea și este de 18 luni pentru cetățenii trimiși pentru el.trecerea după 1 ianuarie 2008.

În conformitate cu termenii indicați, este stabilit și termenul contractului de muncă cu cetățenii trimiși pentru a beneficia de un serviciu civil alternativ. Prin încheierea unui contract de muncă, părțile nu au dreptul să stabilească un alt termen pentru valabilitatea acestuia.

3. Spre deosebire de partea 1 a articolului comentat, potrivit căreia încheierea unui contract de muncă pentru o anumită perioadă din cauza naturii muncii viitoare sau a condițiilor de desfășurare a acestuia este obligatorie, partea 2 a articolului oferă o listă de cazuri când încheierea unui contract de muncă pe durată determinată este permisă prin acordul părților ... Mai mult, prin acordul părților, un contract de muncă pe durată determinată în cazurile enumerate în partea 59 a articolului 59 din Codul muncii al Federației Ruse poate fi încheiat fără a lua în considerare natura muncii viitoare sau condițiile pentru desfășurarea acesteia. implementare. Trebuie avut în vedere că un astfel de acord poate fi recunoscut ca legitim dacă a existat un acord între părți, adică dacă se încheie pe baza consimțământului voluntar al salariatului și al angajatorului. Dacă instanța, atunci când soluționează un litigiu privind legalitatea încheierii unui contract de muncă pe durată determinată, stabilește că acesta a fost încheiat de un angajat cu forța, instanța aplică regulile contractului încheiat pe o perioadă nedeterminată (clauza 13 din Rezoluția Plenul Forțelor Armate RF din 17 martie 2004 N 2).

Conform părții 2 a articolului comentat, prin acordul părților, se poate încheia un contract de muncă pe durată determinată:

1) cu persoane care solicită muncă pentru angajatori - întreprinderi mici (inclusiv antreprenori individuali), al căror număr de angajați nu depășește 35 de persoane (în domeniul comerțului cu amănuntul și al serviciilor pentru consumatori - 20 de persoane).

Conceptul și tipurile de întreprinderi mici sunt definite de Legea federală din 24 iulie 2007 N 209-FZ „Despre dezvoltarea întreprinderilor mici și mijlocii în Federația Rusă” (SZ RF. 2007. N 31. Art. 4006 ). În conformitate cu art. 3 întreprinderi mici și mijlocii - entități comerciale (persoane juridice și antreprenori individuali) clasificate în conformitate cu condițiile stabilite de prezenta lege federală, întreprinderilor mici, incl. microîntreprinderilor.

Conform art. 4 întreprinderi mici și mijlocii includ cooperative de consumatori și organizații comerciale (cu excepția întreprinderilor unitare de stat și municipale) înscrise în Registrul de stat unificat al persoanelor juridice, precum și persoane fizice incluse în Registrul de stat unificat al antreprenorilor individuali și care desfășoară activități antreprenoriale fără a forma o persoană juridică (denumiți în continuare antreprenori individuali), ferme țărănești (agricole) care îndeplinesc următoarele condiții:

• pentru persoanele juridice - cota totală de participare a Federației Ruse, a entităților constitutive ale Federației Ruse, a municipalităților, a persoanelor juridice străine, a cetățenilor străini, a organizațiilor publice și religioase (asociații), a fondurilor caritabile și a altor fonduri în capitalul autorizat (colectat) ( fonduri mutuale) dintre aceste persoane juridice nu trebuie să depășească 25% (cu excepția activelor fondurilor de investiții pe acțiuni și a fondurilor de investiții mutuale închise), cota de participare aparținând uneia sau mai multor entități juridice care nu sunt mici și mijlocii. întreprinderile de dimensiuni mici nu trebuie să depășească 25%;
• numărul mediu de angajați pentru anul calendaristic precedent nu trebuie să depășească următoarele valori limită pentru numărul mediu de angajați pentru fiecare categorie de întreprinderi mici și mijlocii:
  • a) de la 101 la 250 de persoane inclusiv pentru întreprinderile mijlocii;
  • b) până la 100 de persoane inclusiv pentru întreprinderile mici; microîntreprinderile se remarcă în rândul întreprinderilor mici - până la 15 persoane;
• încasările din vânzarea de bunuri (lucrări, servicii) fără taxa pe valoarea adăugată sau valoarea contabilă a activelor (valoarea reziduală a mijloacelor fixe și imobilizărilor necorporale) pentru anul calendaristic precedent nu trebuie să depășească valorile limită stabilite de Guvernul Federația Rusă pentru fiecare categorie de întreprinderi mici și mijlocii.

Organizațiile nou create sau antreprenorii individuali nou înregistrați și fermele țărănești (ferme) pe parcursul anului în care sunt înregistrați pot fi clasificate drept întreprinderi mici și mijlocii dacă indicatorii lor privind numărul mediu de angajați, provin din vânzarea de bunuri (lucrări , servicii) sau valoarea contabilă a activelor (valoarea reziduală a mijloacelor fixe și imobilizărilor necorporale) pentru perioada care a trecut de la data înregistrării de stat a acestora, nu depășesc valorile limită stabilite de articolul menționat.

Numărul mediu de angajați ai unei microîntreprinderi, întreprinderi mici sau întreprinderi mijlocii pentru un an calendaristic se determină luând în considerare toți angajații săi, incl. angajații care lucrează în temeiul contractelor de drept civil sau cu jumătate de normă, ținând cont de orele reale lucrate, angajații reprezentanțelor, sucursalelor și altor divizii separate ale microîntreprinderii, întreprinderilor mici sau întreprinderilor mijlocii;

2) cu pensionarii care intră în muncă după vârstă, precum și cu persoanele cărora, din motive de sănătate, în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul prevăzut de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, li se permite să lucreze exclusiv din o natură temporară.

Este necesar să fim atenți la ceea ce spune legea despre pensionarii de vârstă care intră în muncă, adică despre cei care pentru prima dată sau din nou (după concediere) încheie un contract de muncă cu acest angajator. În acest sens, angajatorul nu are dreptul, incl. și cu acordul unui angajat care are o relație de muncă cu acesta și a atins vârsta de pensionare, renegociați un contract de muncă încheiat cu acest angajat pe o perioadă nedeterminată într-un contract de muncă pe durată determinată. Trebuie avut în vedere faptul că numărul pensionarilor pentru limită de vârstă include persoanele care au atins vârsta de pensionare și cărora, în conformitate cu legislația privind pensiile, li s-a atribuit o pensie pentru limită de vârstă. Dacă un cetățean a împlinit vârsta necesară pentru numirea unei pensii, dar în conformitate cu legislația privind pensiile nu și-a dobândit dreptul la pensie sau pensia nu i-a fost atribuită din niciun alt motiv, nu poate fi considerat pensionar și , prin urmare, regulile pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată prevăzute de norma comentată nu ar trebui să i se aplice.

Faptul că un angajat din motive de sănătate poate îndeplini o muncă exclusiv temporară trebuie stabilit printr-un raport medical. O astfel de opinie medicală are dreptul de a emite numai acel organism sau instituție căreia i se acordă un astfel de drept (de exemplu, instituții de expertiză medicală și socială).

Durata contractului de muncă este determinată în acest caz în funcție de durata care, potrivit avizului medical, este permisă acestui angajat în conformitate cu starea sa de sănătate. Angajatorul nu are dreptul, la propria sa discreție, să stabilească pentru angajat durata contractului de muncă pe o durată mai lungă sau mai scurtă decât cea prescrisă în avizul medical;

3) cu persoane care solicită muncă în organizații situate în regiunile nordului îndepărtat și în zone echivalente, dacă acest lucru este asociat cu mutarea la locul de muncă. Întrucât legea leagă posibilitatea încheierii unui contract de muncă pe durată determinată cu aceste persoane cu mutarea lor la locul de muncă în organizații situate în regiunile nordului îndepărtat și zone echivalente, această regulă nu ar trebui să se aplice cetățenilor care locuiesc permanent în aceste zone și localități. Un contract de muncă pe durată determinată este încheiat cu aceștia pe motivele specificate în partea 1 a art. 59 din Codul muncii al Federației Ruse, prin acordul părților în cazurile specificate în partea 2 a aceluiași articol (de exemplu, atunci când se solicită un loc de muncă cu jumătate de normă), precum și în alte cazuri prevăzute de Codul muncii sau alte legi federale.

Lista regiunilor din nordul îndepărtat și a zonelor echivalate cu acestea a fost aprobată prin Rezoluția Consiliului de Miniștri al URSS din 10 noiembrie 1967 N 1029 (SP URSS. 1967. N 29. Art. 203) și este valabilă astăzi cum a fost modificată. Rezoluțiile Consiliului de Miniștri al URSS din 3 ianuarie 1983 N 12 (SP URSS. 1983. N 5. Art. 21) cu completări și modificări introduse de legislația Federației Ruse;

• 4) să efectueze lucrări urgente pentru a preveni catastrofele, accidentele, accidentele, epidemiile, epizootiile, precum și pentru a elimina consecințele acestor și ale altor urgențe (de exemplu, pentru a elimina consecințele unei inundații, a unui incendiu). Întrucât legea nu stabilește o perioadă minimă sau maximă pentru care un contract de muncă poate fi încheiat în aceste condiții, se stabilește prin acordul părților. Dacă termenul contractului de muncă nu depășește 2 luni, relațiile de muncă apărute sunt reglementate ținând seama de specificul stabilit de cap. 45 din Codul muncii (a se vedea comentariile la art. 289 - 292);
• 5) cu lucrători creativi ai mass-media, organizații cinematografice, teatre, organizații de teatru și concert, circuri și alte persoane implicate în crearea și (sau) interpretarea (expunerea) lucrărilor în conformitate cu listele de lucrări, profesii, poziții ale acestora lucrători aprobați de Guvernul RF, luând în considerare opinia comisiei tripartite ruse pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă. Decretul Guvernului Federației Ruse din 28 aprilie 2007 N 252 a aprobat Lista profesiilor și funcțiilor lucrătorilor creativi din mass-media, organizații cinematografice, echipe de filmare de televiziune și video, teatre, organizații de teatru și concert, circuri și alte persoane implicate în crearea și (sau) interpretarea (expunerea) lucrărilor, ale căror particularități ale activității muncii sunt stabilite de Codul muncii al Federației Ruse;

6) cu șefi, șefi adjuncți și contabili șefi de organizații. Nu contează care este forma organizațională și juridică și forma de proprietate a acestor organizații - societate pe acțiuni, societate cu răspundere limitată, întreprindere unitară de stat etc.

Durata contractului de muncă cu șeful organizației în conformitate cu partea 1 a art. 275 din Codul muncii este determinat de documentele constitutive ale organizației sau de acordul părților. Adică, prin acordul părților, termenul contractului de muncă cu șeful organizației este determinat dacă nu este stabilit de documentele constitutive ale organizației;

• 7) cu persoane care studiază educație cu normă întreagă;
• 8) cu persoanele care solicită munca cu jumătate de normă (pentru procedura și condițiile pentru încheierea unui contract de muncă pentru munca cu jumătate de normă, a se vedea comentariul la articolele 282 - 288).

4. Pe lângă cazurile prevăzute direct de articolul 59 partea 2 din Codul muncii al Federației Ruse, încheierea unui contract de muncă pe durată determinată prin acordul părților este permisă și în alte cazuri prevăzute de munca Cod sau altă lege federală. Deci, în conformitate cu art. 332 din Codul muncii, prin acordul părților, pot fi încheiate contracte de muncă pe durată determinată pentru înlocuirea posturilor de lucrători științifici și pedagogici într-o instituție de învățământ superior.

5. În conformitate cu regulile generale pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, stabilite prin art. 58 din Codul muncii, un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat fie în cazurile în care relațiile de muncă nu pot fi stabilite pe o perioadă nedeterminată, ținând seama de natura muncii care urmează a fi efectuată sau de condițiile de desfășurare a acesteia, fie prin acord părților fără a lua în considerare circumstanțele de mai sus în cazurile prevăzute de Codul muncii sau de altă lege federală (partea 2 a articolului 59 din Codul muncii al Federației Ruse). În același timp, în unele cazuri, Codul muncii prevede încheierea unui contract de muncă pe durată determinată fără a lua în considerare aceste reguli generale. Deci, în conformitate cu partea 14 a art. 332 TC, se încheie un contract de muncă pe durată determinată cu prorectorii unei instituții de învățământ superior. Norma menționată mai sus este prezentată într-o formă imperativă, prin urmare, încheierea unui contract de muncă pe durată determinată cu acești angajați este obligatorie în virtutea unei cerințe directe a legii. Cu toate acestea, nici prin natură, nici din punct de vedere al performanței, munca de prorector al unei instituții de învățământ superior nu se aplică muncii pentru exercitarea căreia nu se poate încheia un contract de muncă pe o perioadă nedeterminată. Astfel, după ce a prevăzut obligația de a încheia un contract de muncă pe durată determinată cu prorectorii unei instituții de învățământ superior, legiuitorul a arătat o neconcordanță clară în reglementarea relațiilor în cauză (a se vedea comentariile la articolul 332).

Astăzi, practica este răspândită la angajarea personalului. Un astfel de document vă permite să conveniți asupra responsabilităților, drepturilor angajatului și angajatorului său, pentru a stabili procedura de remunerare. Există mai multe tipuri de contracte de muncă.

Următoarele evidențiază aspecte legate în mod direct de procedura de detenție, particularitățile condițiilor de validitate a acesteia. Întrucât caracterul temporar al acordurilor dintre părți nu garantează stabilitatea, acest document ridică multe întrebări din partea cetățenilor.

Un contract de muncă va asigura că angajatul își respectă drepturile

Fiecare contract de muncă include un număr de puncte obligatorii:

1. Momentul când trebuie să începeți munca.
2. Numele funcției, profesia, nivelul de calificare.
3. Unde se va desfășura lucrarea.
4. Drepturile, îndatoririle gem.
5. Descrierea caracteristicilor forței de muncă, compensarea în prezența unor condiții dificile.
6. Ordin de plată.
7. Când angajatului i se va oferi odihnă, când este necesar să înceapă și să termine lucrarea.
8. Caracteristică.

Dacă unul dintre articolele enumerate nu se află acolo, contractul este denunțat.

Caracteristicile unui contract pe durată determinată

Proprietatea principală a unui contract de muncă pe durată determinată este încheierea pentru o anumită perioadă, când trece perioada specificată, relația de muncă se încheie. Acest tip de contract se încheie dacă nu este posibil să accepți un angajat în mod permanent sau dacă nu există o astfel de necesitate.

Acest lucru se întâmplă adesea atunci când efectuați o muncă sezonieră sau când trebuie să faceți o cantitate limitată de muncă. Nu există o perioadă minimă de timp pentru un contract pe durată determinată, durata fiind limitată la 5 ani.

Pentru îndeplinirea unui contract pe durată determinată, se folosește orice angajat cu nivelul de calificare necesar. Pentru ca un contract pe durată determinată să nu devină o încălcare, trebuie să știți în ce situații este posibil să îl încheiați. Următoarele sunt momentele în care tipul de muncă necesită redactarea contractelor pe durată determinată:

• Dacă îndeplinirea sarcinilor profesionale nu durează mai mult de 2 luni.
• Dacă un membru al echipei este temporar incapabil să-și asume funcțiile și este imposibil să-l înlocuiască cu alți membri ai echipei.
• Dacă angajatul lucrează.
• În funcționarea unei organizații temporare.
• Dacă este necesar, asigurați performanța muncii care nu corespunde profilului general al întreprinderii.
• Pentru a finaliza sarcini specifice pentru un timp limitat.
• În timpul stagiului.
• La angajarea unei persoane trimise de serviciul de ocupare a forței de muncă.
• Când este angajat ca serviciu civil alternativ.
• Alte cazuri care nu contravin legilor aplicabile.

Contractul de muncă ar trebui examinat foarte atent.

Restricțiile de mai sus nu reprezintă un obstacol semnificativ în calea semnării unui contract pe durată determinată. Această metodă de formalizare a relațiilor de muncă este foarte răspândită.

Această listă poate fi extinsă prin situații în care se semnează un acord. Pot fi astfel:

1. Recrutare . Dacă o persoană lucrează permanent, atunci atingerea vârstei de pensionare nu este considerată un motiv legal pentru transferarea acesteia la un contract pe durată determinată.
2. Cazarea persoanelor cu dizabilități care, potrivit legii, au posibilitatea doar de angajare temporară. În acest caz, este atașat un certificat medical, întocmit în conformitate cu cerințele legislației în vigoare.
3. Angajarea într-o companie legată de întreprinderile mici. În acest caz, numărul total de angajați nu ar trebui să depășească 20 de persoane.
4. Locul de muncă - nordul îndepărtat sau regiuni cu un statut similar.
5. Când angajați pentru a elimina consecințele dezastrelor, urgențelor.
6. La admiterea într-un loc în mod competitiv.
7. Când angajați muncitori creativi, sportivi.
8. Angajarea managerilor, a adjuncților, a contabililor șefi, tipul de întreprindere nu contează, precum și forma de proprietate.
9. Bine ati venit.

Executarea unui contract pe durată determinată

Contract de muncă pe durată determinată: eșantion

În contractele de acest tip, sunt înregistrate date care sunt similare cu opțiunea perpetuă. Documentul trebuie să conțină următoarele:

1. Numele complet al persoanei, datele sale;
2. datele organizației;
3. data, locul încheierii contractului;
4. locul îndeplinirii atribuțiilor;
5. toate funcțiile de bază ale angajatului;
6. caracteristici de plată;
7. date despre angajatul care angajează;
8. caracteristicile asigurărilor sociale;
9. date suplimentare despre natura muncii, condiții speciale.

În plus față de informațiile enumerate mai sus, contractul pe durată determinată include și următoarele:

• o descriere a motivului care a devenit baza acestei metode de angajare;
• perioada de valabilitate (atât o desemnare temporară, cât și o indicație a performanței unor volume specifice de muncă);
• atunci când este angajat pentru o perioadă de 2 luni - șase luni - posibilitatea unei perioade de probă de 2 săptămâni; pentru alte condiții de angajare, perioada de probă este standardizată;
• la angajarea pentru muncă temporară - o descriere a tipurilor de activități, termenele de încheiere a contractului (nu mai mult de 2 luni);
• pentru a emite un ordin, luați formularul T-1, T-1a, în care rândurile „de la” și „la” sunt completate în detaliu, iar acesta din urmă trebuie să conțină toate informațiile specifice;
• carnetul de muncă este întocmit în mod obișnuit, la sfârșitul contractului scriu: „... în legătură cu expirarea contractului de muncă”.

Funcția dată de expirare

Rezilierea unui contract pe durată determinată are loc în conformitate cu data specificată

Rezilierea unui contract pe durată determinată se spune la sfârșitul perioadei specificate. Dorințele părților nu contează, cu toate acestea, în mod formal, angajatul sau angajatorul trebuie să își exprime intenția de a pune capăt relației.

Mai mult, concedierea are loc fără. Singura excepție este compensarea concediilor. Însă procedura de concediere în astfel de circumstanțe este extrem de simplă. Conform legii, termenul contractului variază până la 5 ani. Documentul nu prevede condițiile de desfășurare a activității de muncă sau perioada de valabilitate a acesteia este mai mare de 5 ani - este considerat nedefinit.

Toate celelalte termene pentru înregistrarea unui contract pe durată determinată afectează doar procedura de stabilire a unei perioade de probă. Puteți numi alte cazuri când un contract pe durată determinată începe să fie considerat nedefinit.

Dacă inspecția relevă încălcări legate de imposibilitatea încheierii unui contract pe durată determinată, începe să fie considerată nedeterminată.

La prelungirea pentru o altă perioadă, deoarece TC nu prevede prelungirea unui contract pe durată determinată. Există o singură excepție aici: dacă o femeie al cărei contract de muncă a expirat scrie o declarație și indică că este. În această situație, contractul se prelungește până la expirarea completă a concediului de maternitate.

Atunci când se constată încălcări comise de conducere pentru a economisi furnizarea angajatului cu drepturile, garanțiile, obișnuite pentru angajare. O opțiune urgentă poate fi convertită într-una nedeterminată, dacă există voința ambelor părți.

Caracteristici ale rezilierii unui contract pe durată determinată

Un contract pe durată determinată poate fi transformat într-un contract nedefinit

Pentru a rezilia un contract pe durată determinată, în conformitate cu toate formalitățile, trebuie să aveți grijă de următoarele:

1. La expirarea perioadei de valabilitate, contractul este reziliat sau întocmit pentru o perioadă nedeterminată.
2. Motivele trebuie numite.
3. Angajatul este notificat cu privire la rezilierea contractului cu cel mult 3 zile înainte de data respectivă. Pentru aceasta, se întocmește o notificare scrisă.
4. Cerințe de bază pentru notificarea scrisă: numele complet, termenii, numele complet al organizației, motivele care au devenit baza pentru rezilierea contractului. Forma nu contează.
5. Puteți rezilia documentul mai devreme de termenul specificat în document.
6. Dacă un angajat este angajat pentru un loc de muncă permanent după un contract pe durată determinată, nu este necesară concedierea.
7. Dacă o femeie care poartă un copil lucrează în baza unui contract pe durată determinată, atunci rămâne angajată la acest loc până la sfârșitul concediului de maternitate. Nu poate fi concediată înainte de acest termen. Cu toate acestea, există câteva excepții aici. Dacă această femeie este angajată pentru perioada de absență a angajatului și acesta merge în același loc, atunci femeii însărcinate i se oferă o altă funcție. Dacă nu există un post vacant adecvat calificărilor și caracteristicilor sale de sănătate, atunci contractul este reziliat.
8. În cazul în care termenul contractului a expirat, angajatul nu are dreptul să insiste asupra unor lucrări suplimentare în acest loc. La rândul său, conducerea nu poate păstra angajatul, împiedicând concedierea acestuia.
9. Dacă acordurile au expirat, angajatul a notificat angajatorul că încetează să lucreze, a lucrat în ultima zi și nu a mai venit, acest lucru nu poate fi desemnat ca.
10. Modul de lucru, odihna.

Materialul video vă va familiariza cu caracteristicile înregistrării unui contract de muncă pe durată determinată:

În practica de a lucra cu personal angajat, uneori apar situații când munca lucrătorilor nu este necesară în mod continuu, ci pentru o perioadă. În acest caz, merită încheiat un contract de muncă pe durată determinată cu astfel de angajați. Spre deosebire de obișnuit (nedefinit), astfel de relații contractuale nu pot dura mai mult decât timpul specificat de lege.

Contractele pe durată determinată au propriile nuanțe de încheiere, care ar trebui respectate de ambele părți pentru a evita neînțelegerile, care vor trebui apoi soluționate în instanță. Vom analiza temeiurile pentru formalizarea acestor relații de muncă, fundamentarea juridică a acestora, precum și principalele puncte care trebuie luate în considerare de angajați și angajatori.

Justificare legislativă pentru contractele pe durată determinată

Cuvântul „urgent” din definiția acestui tip de contract nu înseamnă nicio viteză suplimentară de executare a acestuia, nu provine din „urgență”, ci din „termen”. Acesta diferă de contractele încheiate pe o perioadă nedeterminată.

În forma normală a unui contract de muncă, se cunoaște cu exactitate data începerii muncii, iar momentul separării și motivele concedierii nu pot fi încă stabilite.
Dar atunci când ultima condiție este cunoscută de ambele părți, adică atât angajatul, cât și angajatorul știu când își vor rezilia acordul de cooperare, este recomandabil să se formalizeze relația cu o perioadă prestabilită - contract de muncă pe durată determinată.

Codul muncii al Federației Ruse numește obligatoriu un contract de muncă la înregistrarea unei relații angajat-angajator (articolul 56 din Codul muncii al Federației Ruse), iar termenul este condiția sa esențială. Opțiunile atunci când angajatorul acordă angajatului angajare temporară sunt definite la art. 59 din Codul muncii al Federației Ruse. Factorul lor determinant este o circumstanță importantă: un contract de muncă pe durată determinată este legal numai atunci când, din motive obiective, este imposibil să încheiem un contract nedeterminat.

NOTĂ! Pentru a încheia un astfel de acord, voința angajatorului și chiar consimțământul angajatului nu sunt suficiente; executarea acestuia trebuie să respecte motivele prezentate în legislație. În caz contrar, dacă trebuie să mergeți în instanță, un contract pe durată determinată încheiat în mod nelegitim va fi recunoscut ca nedefinit.

Atractivitatea contractelor de muncă pe durată determinată

Partea care beneficiază cel mai mult de un contract pe durată determinată, mai degrabă decât de un contract pe durată nedeterminată, este angajatorul. Motivele sunt evidente:

• angajatul este mai ușor de gestionat temporar;
• Este mai ușor să motivați „recrutul”, deoarece prelungirea cooperării cu acesta depinde direct de conducere;
• este mult mai ușor să se desfășoare procedura de concediere;
• un angajat concediat la sfârșitul termenului nu poate contesta o asemenea concediere;
• astfel, puteți scăpa de orice categorie de angajați, chiar și cei mai protejați social.

Pentru lucrători, de regulă, este preferabil angajarea permanentă, oferind anumite garanții și încredere în viitorul lor. Aceeași poziție este respectată de legislația internă și de Convenția internațională a muncii (OIM), care urmărește să minimizeze numărul lucrătorilor angajați temporar.

Caracteristicile unui contract de muncă pe durată determinată

Factorul determinant în alegerea în favoarea urgenței relației contractuale este o circumstanță importantă: un contract de muncă pe durată determinată este legitim doar atunci când, din motive obiective, este imposibil să încheiem un contract nedeterminat.

Motivul pentru aceasta trebuie indicat în textul acordului.

Durata unui astfel de acord nu poate depăși 5 ani. Dacă documentul nu indică date specifice sau un eveniment care încetează relația contractuală, acesta va fi considerat automat un contract cu perioadă nedeterminată. La fel, dacă se specifică mai mult de cinci ani.

Rezilierea unui contract pe durată determinată trebuie indicată în text. Acest lucru este posibil în două moduri:

• specificarea unei date specifice la care rezilierea contractului;
• desemnarea unui eveniment, a cărui apariție încetează contractul pe durată determinată.

Sosirea ultimei date nu înseamnă o încetare imediată a muncii: angajatul trebuie să fie notificat în scris despre disponibilizarea viitoare, în conformitate cu expirarea acesteia cu 3 zile înainte. Dacă acest lucru nu se face, concedierea poate fi atacată.

În al doilea caz, notificarea prealabilă este imposibilă, deoarece evenimentul care a avut loc încetează automat contractul pe durată determinată, așa cum este stipulat în termenii acestuia. Cel mai adesea, un astfel de eveniment este ieșirea la muncă a angajatului principal, în locul căruia a fost angajat unul temporar.

Cu cine puteți încheia contracte de muncă pe durată determinată

Angajatorii formează astfel de relații cu acei angajați a căror natură a muncii nu face posibilă determinarea duratei relației de muncă sau, dimpotrivă, indică destul de clar sfârșitul acestora. Astfel de categorii de personal includ, de exemplu, următoarele:

• muncitori sezonieri;
• angajații angajați pentru a efectua un anumit tip de muncă până la o anumită dată;
• angajații care au fost trimiși să lucreze în străinătate sau într-o altă ramură a organizației;
• specialiști angajați din exterior pentru a efectua lucrări care nu sunt prevăzute de activitatea principală a organizației;
• profesori care pot lucra în poziția relevantă numai pe durata concursului;
• angajați înlocuitori în concediu medical de lungă durată sau concediu de maternitate etc.

Transferul la un contract de muncă pe durată determinată de la unul nedeterminat

De regulă, angajații lucrează în baza unui contract cu durată nedeterminată. Cu toate acestea, uneori devine necesară transferarea la un contract pe durată determinată. Acest lucru se poate face, dar procedura trebuie să respecte toate regulile.

Motive pentru transferul la un contract de muncă pe durată determinată

Este posibil să transferați un angajat la un contract pe durată determinată numai dacă există motive suficiente pentru aceasta. Dacă nu există astfel de motive, acordul va fi considerat nedefinit. Un angajator nu poate încheia acorduri urgente pentru a se abate de la a oferi angajaților drepturi și garanții. Să luăm în considerare motivele pentru care angajatorul efectuează transferul:

• Angajatul este repartizat la locul angajatului absent temporar. Pentru acesta din urmă, locul de muncă este păstrat.
• Un angajat este trimis la muncă temporară în străinătate.
• Lucrarea este legată de extinderea temporară a producției.
• Angajatul are o dizabilitate.

Adică, transferul către un contract pe durată determinată este relevant pentru acele cazuri în care statutul angajatului se schimbă. De exemplu, are restricții de sănătate.

Este legal transferul către un contract pe durată determinată?

Problema legalității transferului unui angajat la un acord pe durată determinată este extrem de controversată. În cazul în care angajatorul a emis inițial un angajat în baza unui contract cu durată nedeterminată, el trebuie să se asigure că sunt respectați condițiile prezentului acord. Adică, lucrătorul primește dreptul de a lucra pentru un timp nelimitat.

Contractul se poate baza numai pe clauzele stabilite de Codul muncii al Federației Ruse.

Din acest motiv, transferul unui angajat de la un contract pe durată nedeterminată la un contract pe durată determinată nu este legal. În scopul transferului, angajatorul nu poate încheia pur și simplu un acord suplimentar. Angajatul, dacă se dorește, poate contesta cu ușurință acest document.

O altă greșeală semnificativă este executarea unui nou acord într-un moment în care acordul anterior continuă să funcționeze. Conform legii, dacă unui angajat i se aplică două documente, actul cu cele mai favorabile condiții va fi valabil. În acest caz, cel mai avantajos va fi un contract cu durată nedeterminată, deoarece oferă o listă mai largă de drepturi.

IMPORTANT! Mulți angajatori cred că încheierea unui nou acord anulează automat acordul anterior. Cu toate acestea, aceasta este poziția greșită. Pentru ca un singur act să fie valabil, este necesară anularea legală a acțiunii vechiului act.

Cum să transferați legal o persoană la un contract pe durată determinată?

Singura modalitate legală de a transfera un angajat la un contract pe durată determinată este rezilierea acordului anterior și întocmirea unui nou contract. Cu toate acestea, trebuie să țineți cont de toate dezavantajele acestei căi:

• Nevoia de a plăti o compensație pentru vacanța care nu a fost folosită.
• Acumularea vechimii pentru înregistrarea unei vacanțe începe din nou. Pentru ca un angajat să plece legal în vacanță, trebuie să lucreze timp de 6 luni. De exemplu, un angajat a lucrat în temeiul primului contract cu durată nedeterminată timp de 5 luni. Adică după o lună poate pleca în vacanță. Cu toate acestea, dacă acordul anterior este reziliat, se întocmește un alt acord, vacanța va fi legală numai după 6 luni.
• Va trebui să întocmim documentația cadastrală pentru un angajat ca angajat nou recrutat.

Legislația nu prevede o procedură simplificată pentru concedierea unui angajat și angajarea acestuia din nou. Dificultățile enumerate sunt legate de prevenirea abuzului.

Procedura de întocmire a unui nou contract de muncă

Luați în considerare procedura legală pentru transferul unui angajat la un contract pe durată determinată prin întocmirea unui nou acord:

1. Angajatorul poartă o conversație cu angajatul și îi oferă noi condiții de muncă. Explică schema de traducere.
2. Angajatul pleacă la cererea sa sau prin acordul părților.
3. Imediat se întocmește un nou contract de muncă pe durată limitată. Managerul emite un ordin de angajare a unei persoane.
4. Informațiile relevante sunt introduse în carnetul de lucru.

Această metodă de traducere este mai complicată, dar este legală.

Motive legitime pentru urgență

Legea prevede două motive legitime pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, mai degrabă decât a unui contract cu durată nedeterminată:

1. Relațiile sunt încheiate strict pentru o anumită perioadă, pe baza naturii lucrărilor viitoare și a circumstanțelor conexe.
2. Urgența relațiilor de muncă se datorează acordului părților în cazurile în care acest lucru nu contravine legislației actuale.

Legislația muncii a Federației Ruse (partea 1 a articolului 59 din Codul muncii al Federației Ruse) permite concluzia contracte pe durată determinată care decurg din natura muncii, în următoarele circumstanțe:

• pentru o perioadă în care un angajat cu normă întreagă lipsește la locul de muncă din motive obiective, locul de muncă pentru care trebuie păstrat prin lege;
• lucrarea viitoare nu va dura mai mult de 2 luni;
• să ofere muncă sezonieră;
• cu forme străine de muncă;
• efectuarea acțiunilor necesare pentru companie, dar care nu sunt legate de activitatea sa principală (de exemplu, lucrări de instalare, reparații, reconstrucții etc.);
• lucrări asociate cu un timp limitat de desfășurare (de obicei până la un an), cum ar fi extinderea activităților, creșterea capacității, volumelor etc;
• compania este special creată pentru o existență scurtă, oferind un timp limitat pentru a îndeplini un anumit loc de muncă;
• munca legată de formarea profesională, formarea angajaților;
• alegerea pentru o anumită perioadă pentru un corp electiv funcțional;
• trimitere către serviciul comunitar;
• cazuri suplimentare prevăzute de legislația federală (existente și posibile pentru adoptare în viitor).

Contract de muncă pe durată determinată la acordul părților poate fi încheiat numai pe o listă limitată de motive:

• angajatorul este un reprezentant al întreprinderilor mici;
• angajat pensionar;
• personalului medical li se permite doar angajarea temporară;
• lucrează în nordul îndepărtat și alte teritorii echivalente;
• atunci când este ales prin concurs pentru ocuparea unui post vacant;
• lucrări urgente care vizează prevenirea și / sau eliminarea consecințelor situațiilor de urgență;
• cu conducerea, adjuncții și contabilii șefi ai organizațiilor;
• cu lucrători creativi (în conformitate cu lista posturilor similare);
• cu elevi sau studenți cu normă întreagă;
• cu lucrători cu fracțiune de normă;
• cu cei care lucrează la ambarcațiuni înregistrate în Registrul internațional rus al navelor;
• alte motive compatibile cu legile federale (actuale și viitoare).

Angajator, nu uitați:

• nu puteți încheia un contract de muncă pe durată determinată din motive care nu sunt specificate la art. 59 din Codul muncii al Federației Ruse;
• atunci când concediați un angajat după expirarea unui contract pe durată determinată, nu uitați să îl anunțați în scris cu 3 zile înainte;
• nu a avertizat despre concediere - contractul va deveni nedefinit.

Lucrător, ia notă:

• atunci când obțineți un loc de muncă urgent (temporar), acordați atenție stării de sfârșit a postului (o dată sau un eveniment specific);
• dacă acest lucru este prevăzut de lege, puteți solicita prelungirea unui contract pe durată determinată (de exemplu, în timpul sarcinii);
• în cazul în care vă sunt încălcate drepturile de „recrutat”, instanța vă va restabili la locul de muncă, va obliga angajatorul să plătească și, eventual, daune morale.

Este un contract de muncă încheiat pentru o anumită perioadă.

Încheierea unui contract de muncă pe durată determinată necesită motive serioase din partea angajatorului. Încălcarea regulilor de pregătire și înregistrare a acestuia poate duce la faptul că un angajat temporar va trebui să fie angajat permanent.

Baza normativă

Tipurile de contracte sunt descrise de articolul 58 din Codul muncii al Federației Ruse. Temeiurile pentru întocmirea unui contract temporar sunt specificate în articolul 59 din Codul muncii al Federației Ruse.

Sfârșitul contractului temporar este reglementat de paragraful 2 al articolului 77 din Codul muncii al Federației Ruse.

Excluderea unei perioade de probă pentru angajații angajați în baza unui contract pe durată determinată este stipulată în articolul 289 din Codul muncii al Federației Ruse.

Durata muncii sezoniere, în care se încheie un contract pe durată determinată, este descrisă în articolul 293 din Codul muncii al Federației Ruse, iar lista acestor lucrări, acumularea vechimii și procedura pentru acest proces sunt enumerate în Decretul Guvernului Federației Ruse din 4 iulie 2002 N 498.

Temeiuri obligatorii pentru încheierea unui contract de muncă

Articolul 59 din Codul muncii al Federației Ruse conține două secțiuni principale dedicate posibilelor motive pentru încheierea unui contract de muncă de natură urgentă. Deci, partea 1 a acestui articol include o listă de situații în care este obligatorie semnarea unui contract de muncă pe durată determinată. Include următoarele circumstanțe:

necesitatea îndeplinirii atribuțiilor angajatului principal, care, din motivele stabilite de legislația actuală, nu își poate îndeplini atribuțiile de serviciu, dar are dreptul de a-și păstra locul de muncă;

necesitatea de a efectua o muncă sezonieră sau temporară și durata acestuia din urmă în scopul încheierii unui contract de muncă pe durată determinată nu trebuie să depășească două luni;

atragerea angajaților să lucreze în străinătate;

nevoia organizației de a extinde temporar domeniul de aplicare sau gama de muncă efectuată sau servicii furnizate;

atragerea angajaților să lucreze în organizații create pentru o anumită perioadă de timp sau să îndeplinească o muncă cu caracter temporar. Acest tip de activitate include, printre altele, lucrările publice, munca în direcția agențiilor de ocupare a forței de muncă și serviciul civil alternativ;

instruirea angajaților sub formă de stagii, practică sau alte activități educaționale pentru a dobândi abilități și cunoștințe în cadrul unei anumite profesii sau specialități;

lucrează în funcții elective sau într-o echipă a unui oficial ales pentru a îndeplini sarcini politice, sarcini municipale sau de serviciu public pentru o perioadă specificată;

alte situații prevăzute de legea aplicabilă.

Astfel, dacă nevoia de a atrage un angajat la muncă este cauzată de unul dintre motivele enumerate, angajatorul este obligat să încheie un contract de muncă pe durată determinată cu un astfel de angajat.

Legislația actuală nu permite alte opțiuni pentru formalizarea relațiilor de muncă în aceste circumstanțe.

Durata unui contract de muncă pe durată determinată

Termenul contractului de muncă trebuie să fie clar indicat în textul acestuia. Durata admisibilă a unui contract de muncă pe durată determinată este determinată de art. 58 din Codul muncii al Federației Ruse. Conform acestei secțiuni din Codul muncii, perioada maximă de valabilitate a unui astfel de document este cinci ani... În acest caz, de comun acord între angajator și angajat, pot fi încheiate contracte de muncă pe durată determinată pentru orice perioadă în limita specificată.

Rețineți că legea nu stabilește termenul minim pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată.

Care este diferența dintre un contract pe durată determinată și un contract nedeterminat

Pentru ușurință în comparație, vă prezentăm datele sub forma unui tabel:

Nuanțele întocmirii unui contract de muncă pe durată determinată

Un contract de muncă trebuie încheiat sub rezerva anumitor cerințe legale. Un contract tipic de muncă pe durată determinată ar trebui să includă următoarele date:

informații despre părțile care au încheiat-o;

obiectul contractului;

perioada acordului;

Contract de muncă pe durată determinată: detalii pentru contabil

• Cum se obține o prelungire a termenului unui contract de muncă pe durată determinată?

  Cartea muncii? Este necesar să se prelungească durata unui contract de muncă pe durată determinată (poate prin schimbarea contractului de muncă ... extinderea unui contract de muncă pe durată determinată "recomandată părților în cazul unei" transformări "a unui loc de muncă pe durată determinată contract în ... încheierea unui contract de muncă pe durată determinată a fost încheiat corect (fără a indica faptul încheierii unui contract de muncă pe durată determinată), apoi ... la încheierea unui acord suplimentar privind schimbarea unui loc de muncă pe durată determinată contract pentru ...

• Nuanțele traducerii la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată

  Judecați această ocazie. Practica încheierii contractelor de muncă pe durată determinată este destul de frecventă. Și ca nimic ... serviciul public al Federației Ruse. " Un contract de muncă pe durată determinată trebuie să indice perioada de valabilitate a acestuia ... în temeiul unui contract de muncă pe durată determinată. Să le luăm în considerare pe cele mai frecvente. Situația 1. Un angajat este angajat în baza unui contract de muncă pe durată determinată, termen ... un nou contract de muncă pe durată determinată pentru a doua poziție. Situația 2. Un angajat care lucrează în baza unui contract de muncă pe durată determinată este transferat ...

• Cum să transferați un angajat de la un contract de muncă pe durată nedeterminată la unul pe durată determinată?

  Un contract de muncă pe durată determinată trebuie încheiat prin acte juridice. Cum să transferați un angajat dintr-un termen nedeterminat ... un contract de muncă pe durată determinată trebuie încheiat în acte juridice. Cum să transferați un angajat dintr-o perioadă nedeterminată ... articolul 58 din Codul muncii al Federației Ruse, un contract de muncă pe durată determinată se încheie numai dacă .... Astfel, transferarea unui angajat la un contract de muncă pe durată determinată este legală doar prin concediere ...

• Legalitatea încheierii și rezilierii unui contract de muncă pe durată determinată

  Un muncitor recrutat? Care sunt motivele pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată stabilit prin lege? Poate ... un contract de muncă pe durată determinată este legal Din cât de legitimă (adică respectă legea) încheierea unui contract de muncă pe durată determinată ... încercarea faptului încheierii multiple a contractelor de muncă pe durată determinată pentru o perioadă scurtă pentru ... principalele semne că un contract de muncă pe durată determinată a fost încheiat în mod legal. Un contract de muncă pe durată determinată a fost încheiat în mod legal dacă ... ...

• Transferăm un angajat dintr-un contract pe durată determinată într-un contract nelimitat și invers

  Pe cine doresc să transfere, a fost încheiat un contract de muncă pe durată determinată, dar sunt transferați dintr-un contract pe durată determinată ... Deci, angajatul a fost angajat în baza unui contract de muncă pe durată determinată pe durata sarcinilor de absentul ... șeful organizației încheie un contract de muncă pe durată determinată, se stabilește termenul de valabilitate al acestuia ... concluzia este că la întocmirea unui contract de muncă pe durată determinată, angajatul a fost de acord cu caracterul urgent. ..

• Rostrud pe contracte de muncă

  O parte din contract. Cerințe pentru un contract de muncă pe durată determinată În ceea ce privește un contract de muncă pe durată determinată, raportul atrage atenția asupra ... cerințele pentru un contract de muncă pe durată determinată sunt menționate de Rostrud: 1. În anumite circumstanțe, un contract de muncă pe durată determinată poate ... să reflecte motivul încheierii unui contract de muncă pe durată determinată. Întrebare: Este necesar să se indice într-un contract de muncă pe durată determinată (până la ...

• Muncitori cu fracțiune de normă: angajare, concediere, transfer

  Încheiați atât un contract de muncă pe durată nedeterminată, cât și un contract de muncă pe durată determinată. În acest caz, baza concluziei .... 2 linguri. 59 se permite încheierea unui contract de muncă pe durată determinată prin acordul părților cu orice ... se permite concedierea unui angajat cu jumătate de normă care lucrează în baza unui contract de muncă pe durată determinată în legătură cu angajarea ...

• Situație dificilă cu concedierea unui angajat în concediu parental

  Locul vacant temporar este ocupat printr-un contract de muncă pe durată determinată al unui novice. Cu toate acestea, el poate ... ce să concedieze lucrătorii, întocmiți prin contracte de muncă pe durată determinată pe durata absenței angajatului, pentru ...? Deoarece ambii angajați au fost angajați în baza unor contracte de muncă pe durată determinată pentru perioada de absență a angajatului principal ... nu este necesar. O evidență a transformării unui contract de muncă pe durată determinată într-un contract pe perioadă nedeterminată ... din acestea. * * * După cum puteți vedea, încheierea unui contract de muncă pe durată determinată pentru perioada de absență a unui angajat, pentru ...

• Forțele Armate RF pe motivul apariției relațiilor de muncă și procedura de înregistrare a acestora de către angajatori-microîntreprinderi

  Lucrători din microîntreprinderi Cum se justifică încheierea unui contract de muncă pe durată determinată? În paragraful 25 al Rezoluției ... nr. 15 se menționează: la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată cu un angajat, angajatorul microîntreprinderii are nevoie de ... cazuri în care este permis să încheie un contract de muncă pe durată determinată datorat la natura muncii viitoare ... în special, include: încheierea unui contract de muncă pe durată determinată cu un angajat care intră în muncă ... în cazul în care, prin acordul părților, se încheie un contract de muncă pe durată determinată ( Articolul 304 din Codul muncii al Federației Ruse). ...

• Cum să obțineți un stagiu corect?

  Nu, atunci angajatorul, încheind contracte de muncă pe durată determinată, prezintă riscuri semnificative, în ... instruire, este permis să încheie un contract de muncă pe durată determinată cu angajatul. Contractul este încheiat pentru o anumită ... - expirarea termenului contractului de muncă. Un contract de muncă pe durată determinată este, de asemenea, convenabil și oportun, de exemplu ... în unele cazuri, la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, nu este stabilită o perioadă de probă (... Dar este imposibil să încheiem un nou contract de muncă pe termen lung, deoarece nu există nicio justificare ...

  Întrebare: Un angajat cu care s-a încheiat un contract de muncă pe durată determinată pe durata îndeplinirii sarcinilor unui post absent ... este necesar să prelungiți un contract de muncă pe perioadă determinată cu angajatul pentru perioada de concediu de studiu, dar ... numai în termenul contractului de muncă pe durată determinată. Plata pentru concediul de studiu. Deci, pentru ... la concedierea unei persoane care lucrează în baza unui contract de muncă pe durată determinată, din cauza încetării valabilității ...

• Angajăm un angajat: instrucțiuni pas cu pas pentru un contabil

  Începerea lucrului și la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, și perioada de valabilitate a acestuia și ... indicând data încetării acestuia (pentru contractele de muncă pe durată determinată). După primirea tuturor copiilor ...

• Erori comise de angajatori la încheierea unui contract de muncă

  La specificarea acestei condiții, aceasta se referă la contractele de muncă pe durată determinată. Angajatorii indică durata contractului ...