1. Dispoziții generale

1.1. Acest Acord privind tarifele industriale pentru locuințele și serviciile comunale ale Federației Ruse (denumit în continuare Acordul sau OTS) a fost încheiat în conformitate cu legislația actuală a Federației Ruse.

1.2. Prezentul Acord este un act juridic de reglementare a relațiilor sociale și de muncă și de stabilire a principiilor generale de reglementare a relațiilor economice conexe între reprezentanții autorizați ai angajaților și angajatorii Organizațiilor care fac obiectul Acordului, indiferent de forma de proprietate a Organizațiilor, condițiile generale de remunerare, munca. garanții și beneficii pentru angajați, precum și definirea drepturilor, obligațiilor și responsabilităților părților la parteneriatul social. Acordul are ca scop îmbunătățirea sistemului de relații și coordonare a intereselor dintre angajați, organele guvernamentale, administrațiile locale, angajatori cu privire la reglementarea relațiilor sociale, de muncă și a altor relații economice conexe în sfera locativă și comunală, precum și creșterea eficienței munca de locuințe și economia organizațiilor comunale (denumită în continuare Organizația), pentru punerea în aplicare a drepturilor socio-economice, a drepturilor de muncă și a intereselor legitime ale lucrătorilor din această industrie.

1.3. Locuința și serviciile comunale sunt un tip de activitate economică care vizează asigurarea mijloacelor de trai ale populației, creând condiții confortabile de viață pentru cetățeni în casele lor și în zonele amenajate; Serviciile locative și comunale includ tipuri de activități, servicii, lucrări, menționate în caracteristicile de calificare ale tipurilor de activități în Ordinul Ministerului Construcțiilor din Rusia din 27 aprilie 2016 Nr. 286/pr. „Cu privire la aprobarea grupurilor de clasificare colectivă a industriei de locuințe și servicii comunale” (Lista completă a organizațiilor pe tip de activitate economică, servicii și muncă din sectorul locuințelor și serviciilor comunale este furnizată în și la prezentul GTS).

1.4. Organizațiile de locuințe și servicii comunale sunt persoane juridice care desfășoară tipurile de activități economice, servicii și lucrări specificate în și la prezentul acord. Aceste Organizații de Locuințe și Servicii Comunale sunt supuse Acordului dacă aderă la Acord în modul prevăzut de legislația în vigoare și de prezentul Acord.

1.5. Obiectivele și obiectivele acordului:

Promovarea reformei și modernizării locuințelor și serviciilor comunale ale țării, menținerea stabilității sociale în organizațiile din industrie;

Stabilirea și implementarea garanțiilor sociale și de muncă pentru angajații Organizațiilor; crearea de condiții și mecanisme care să faciliteze punerea în aplicare a legislației muncii a Federației Ruse în organizații;

Implicarea angajatilor in managementul Organizatiei;

Creșterea competitivității Organizației, a profesionalismului și a calificărilor angajaților, asigurarea unei forțe de muncă calificate;

Dezvoltarea parteneriatului social, a inițiativelor și a competiției în forța de muncă a organizațiilor;

Asigurarea intereselor părților la parteneriatele sociale din industrie la stabilirea tarifelor pentru locuințe și servicii comunale, precum și asigurarea intereselor organizațiilor care desfășoară activități nereglementate.

În conformitate cu proiectele sociale ale Federației Ruse „Venituri ale trezoreriei statului”, „Controlul popular”, „Personal pentru economia națională”, „Marca de calitate „Fabricat în Rusia”, „Pentru un standard social ridicat”, „Îngrijire ”, „Pentru salarii decente” „, precum și cerințele Legii federale „Cu privire la evaluarea independentă a calificărilor” nr. 283-FZ din 3 iulie 2016. și Decretul Guvernului Federației Ruse din 27 iunie 2016 nr. 584 „Cu privire la aplicarea standardelor profesionale în ceea ce privește cerințele obligatorii pentru aplicarea de către fondurile extrabugetare de stat ale Federației Ruse, instituții de stat sau municipale, de stat sau municipale întreprinderile unitare, precum și corporațiile de stat, societățile de stat și societățile comerciale, mai mult de cincizeci la sută din acțiunile (acțiunile) din capitalul autorizat al cărora sunt în proprietatea statului sau în proprietate municipală” Părțile la Acord participă la rezolvarea următoarelor sarcini :

Crearea și dezvoltarea unui sistem la nivel de industrie de evaluare a calificărilor profesionale;

Implementarea acreditării profesionale și publice a programelor educaționale ale instituțiilor de învățământ pentru conformitatea cu standardele profesionale din industrie;

Formarea calității optime a compoziției și numărului de resurse de muncă necesare dezvoltării locuințelor și serviciilor comunale;

Crearea condițiilor pentru creșterea nivelului și calității garanțiilor sociale pentru lucrătorii din locuințe și servicii comunale, inclusiv prin atragerea de întreprinderi responsabile din punct de vedere social și a altor surse de finanțare nestatale;

Creșterea eficienței funcționării organizațiilor din industrie, inclusiv creșterea productivității muncii la nivelul corespunzător al calității acesteia, eficacitatea deciziilor manageriale luate și implementate în programele de producție și investiții, care sunt principalii factori în menținerea salariilor la un nivel decent și posibilitatea a creșterii acestora și garanțiile de plată a despăgubirilor;

Ridicarea prestigiului industriei, atragerea si retinerea lucratorilor calificati in conformitate cu cerintele standardelor profesionale;

Formarea unor mecanisme justificate, transparente și inteligibile de diferențiere a nivelurilor de reglementare a relațiilor sociale și de muncă în diverse organizații, ținând cont de capacitățile financiare ale acestora, de situația de pe piețele regionale de muncă, de gradul de dezvoltare a relațiilor industriale în sistemul parteneriatului social. la nivel local; asigurarea intereselor părților la parteneriatul social în organizații la stabilirea prețurilor (tarifelor) pentru produsele, lucrările și serviciile organizațiilor industriale;

Promovarea eficienței sporite a activităților Organizațiilor pe baza implementării legislației în vigoare și a cerințelor de reglementare și tehnice, introducerea unor sisteme de management eficiente.

1.6. Prezentul Acord se încheie între angajatori și angajați ai Organizațiilor reprezentate de reprezentanții (părțile) autorizați ai acestora:

Asociația industrială a angajatorilor din sfera de sprijinire a vieții „OOOR ZhKK”, creată în conformitate cu normele legii federale din 27 noiembrie 2002 nr. 156-FZ „Cu privire la asociațiile patronale” (modificată prin legile federale) din 2 iulie 2013 Nr. 185-FZ, din 24 noiembrie 2014 Nr. 358-FZ, din 28 noiembrie 2015 Nr. 355-FZ), care funcționează în baza Statutului SRL SRL ZhKK, OGRN Nr. 1167700069790 din 1 noiembrie 2016 și înregistrată de Ministerul Justiției al Rusiei (contul nr. 7714120011 din 9 noiembrie 2016);

De la muncitori - Sindicatul rusesc al lucrătorilor pentru asistența vieții (denumit în continuare Sindicatul pentru asistența vieții), care funcționează pe baza Legii federale din 12 ianuarie 1996 nr. 10-FZ „Cu privire la sindicate, drepturile lor și garanții de operațiuni”, Carta Sindicatului de Susținere a Vieții (înregistrată la 26 august 2010 la Ministerul Justiției Rusia (număr de cont 0012110145), certificat nr. 278, registru de stat nr. 1037739338450 din 31 ianuarie 2003).

1.7. Reglementarea directă a relațiilor sociale și de muncă în organizații se realizează pe baza contractelor colective încheiate în conformitate cu prezentul acord de către părțile la parteneriatul social al organizațiilor. În cazul în care un contract colectiv este încheiat în cadrul Organizației pe baza prezentului acord, prevederile acordului se aplică părților la parteneriatul social al organizației în totalitate. Acordurile colective încheiate în organizații, precum și TSB regionale, trebuie să respecte legislația Federației Ruse și prezentul acord.

1.8. Acordul este obligatoriu pentru utilizare la încheierea de contracte colective, acorduri regionale de industrie și contracte individuale de muncă pentru organizațiile cărora li se aplică. Contractele colective în Organizații nu pot include condiții care agravează situația angajaților în comparație cu condițiile prevăzute în prezentul Contract. Acest acord nu limitează drepturile organizațiilor de a extinde garanțiile sociale pentru angajați pe cheltuiala lor.

În absența unui acord colectiv în cadrul Organizației, prezentul acord are efect direct.

1.9. În conformitate cu legislația Federației Ruse, cheltuielile angajatorilor prevăzute de prezentul acord sunt luate în considerare de autoritățile executive federale ale Federației Ruse, autoritățile executive ale entităților constitutive ale Federației Ruse, inclusiv organismele din domeniul reglementarea de stat a tarifelor pentru alimentarea cu apă, gaz, energie electrică, energie termică, organele administrației publice locale la stabilirea tarifelor reglementate pentru locuințe și servicii comunale, precum și pentru serviciile corespunzătoare prestate de organizațiile care desfășoară activități nereglementate.

În cazul în care autoritățile de reglementare stabilesc tarife pentru alimentarea cu apă, furnizarea de gaze, energie electrică și termică, precum și alte servicii locative și comunale, fără a ține cont de cheltuielile angajatorilor prevăzute în prezentul acord, angajatorii au dreptul de a ajusta costurile forței de muncă ținând cont de nivelul regional existent. acorduri, contracte colective și acte normative locale ale Organizațiilor. Totodată, angajatorul trebuie să se asigure că nivelul salariului minim pentru un salariat care a lucrat integral în această perioadă de program de lucru și a îndeplinit standardele de muncă (atribuții de muncă) nu este mai mic decât salariul minim stabilit prin acordul regional privind minimul de muncă. salariul.

1.10. Organizațiile în conformitate cu prezentul Acord, în scopul îmbunătățirii competențelor și protejării drepturilor lucrătorilor din Industrie, organizează evaluarea și atribuirea calificărilor profesionale ale lucrătorilor în modul stabilit de Consiliul pentru Calificări Profesionale în Locuință și Servicii Comunale, în conformitate cu cu normele legislației muncii a Federației Ruse, precum și cu cerințele Legii federale „Cu privire la evaluarea independentă a calificărilor” nr. 283-FZ din 3 iulie 2016 și Decretul Guvernului Federației Ruse din 27 iunie , 2016 Nr. 584 „Cu privire la aplicarea standardelor profesionale în ceea ce privește cerințele obligatorii pentru aplicarea de către fondurile extrabugetare de stat ale Federației Ruse, instituțiile de stat sau municipale, întreprinderile unitare de stat sau municipale, precum și corporațiile de stat, companiile de stat și entități comerciale, mai mult de cincizeci la sută din acțiunile (acțiunile) din capitalul autorizat al cărora sunt deținute de stat sau municipal.”

1.11. Legile și alte acte juridice de reglementare adoptate în perioada de valabilitate a Acordului care îmbunătățesc situația socio-economică a lucrătorilor completează efectul prevederilor relevante ale Acordului din momentul intrării în vigoare a acestora.

1.12. În cazurile în care mai multe Acorduri se aplică angajaților în același timp, se aplică termenii Acordurilor care sunt cele mai favorabile pentru angajați.

1.13. Prezentul acord intră în vigoare la 1 ianuarie 2017 și este valabil până la 31 decembrie 2019 inclusiv.

2. Remunerarea

2.1. Sistemul de plată și stimulente pentru muncă, plăți suplimentare și sporuri cu caracter compensatoriu (pentru munca pe timp de noapte, weekend-uri și sărbători nelucrătoare, orele suplimentare și în alte cazuri) se stabilesc direct în Organizații în conformitate cu acordurile, contractele colective. , și reglementările locale.

2.2. Angajatorii asigură:

a) remunerarea angajaților în conformitate cu calificările profesionale, complexitatea muncii prestate (standarde profesionale), cantitatea și calitatea muncii cheltuite, în conformitate cu prezentul Contract;

b) tarifarea muncii și atribuirea calificărilor profesionale muncitorilor, specialiștilor și angajaților conform actualului Director de calificare și tarif unificat al muncii și profesiilor muncitorilor, Directorul de calificare și tarifare a muncii și profesiilor lucrătorilor din locuințe și servicii comunale, Directorul de calificare; a Posturilor de Manageri, Specialisti si Angajati si/sau standarde profesionale, tinand cont de nivelul de calificare al angajatilor (Lista standardelor profesionale aprobate in conformitate cu legislatia in vigoare este data in prezentul Contract).

c) adoptarea reglementărilor locale referitoare la condițiile de plată și de muncă, ținând cont de opinia organului sindical ales al angajaților organizațiilor, precum și furnizarea în timp util a informațiilor angajaților cu privire la condițiile de plată aplicabile;

d) încheierea la timp a contractelor colective, îmbunătățirea standardizării și a condițiilor de muncă.

2.3. Salariul minim lunar pentru lucrătorii de primă clasă care și-au lucrat pe deplin programul de lucru și și-au îndeplinit sarcinile de muncă (standarde de muncă) se stabilește în conformitate cu prezentul Acord și nu poate fi mai mic decât salariul minim stabilit de legislația în vigoare.

2.3.1. În cazul unei discrepanțe între data stabilirii tarifului minim lunar pentru lucrătorii de primă clasă prevăzută de prezentul acord și data modificării nivelului efectiv al tarifelor la gaz, electricitate, energie termică, alimentare cu apă și canalizare , în conformitate cu decizia Guvernului Federației Ruse, angajatorul are dreptul de a sincroniza data stabilirii tarifului minim lunar al unui lucrător de primă clasă cu data modificării nivelului actual al tarifului.

2.3.2. În funcție de situația financiară și economică a Organizației, angajatorul are dreptul de a stabili un tarif minim lunar în Organizație în cuantum care depășește suma prevăzută în prezentul alineat.

2.3.3. Mărimea salariului minim lunar stă la baza indexării anuale (trimestriale) a fondului de salarii și a diferențierii salariilor pentru toate grupurile profesionale și de calificare de lucrători, ținând cont de proporțiile existente în industrie în nivelurile salariale.

În cazul în care angajatorul nu dispune de fonduri pentru majorarea salariilor, indexarea fondului de salarii se efectuează de la 1 iulie a acestui an concomitent cu majorarea tarifelor pentru serviciile prestate, în funcție de mărimea tarifului minim lunar pentru o primă. -lucrător de clasă, stabilit în funcție de indicele prețurilor de consum la bunuri și servicii pentru ultimul trimestru.

2.3.4. În scopul îmbunătățirii calificărilor și protejării drepturilor lucrătorilor din industrie, angajatorul are dreptul de a organiza evaluarea și atribuirea calificărilor profesionale ale lucrătorilor, precum și stabilirea tarifelor corespunzătoare în modul stabilit de Consiliul Calificărilor Profesionale din Locuințe și servicii comunale, în conformitate cu normele legislației muncii din Federația Rusă. La cererea angajatorului sau a organizației sindicale primare, oricare dintre părțile la Acord are dreptul de a transmite recomandări privind graficele tarifare și coeficienții tarifari conveniți de părți. Graficul tarifar recomandat pentru gradarea activității de muncă a salariaților și crearea unui sistem de remunerare în organizație pentru anii 2017-2019 este prezentat în.

2.4. Salariul minim lunar pentru un muncitor de primă clasă este specificat de părți pe baza rezultatelor anului și este stabilit în conformitate cu indicele prețurilor de consum din Federația Rusă, pe baza datelor de la Serviciul Federal de Statistică de Stat.

În cazul în care acordurile regionale sau contractele colective ale organizațiilor prevăd indexarea trimestrială a tarifului minim lunar pentru un muncitor de primă clasă, atunci dimensiunea acestuia poate fi stabilită în conformitate cu recomandările Housing and Communal Services LLC și Sindicatul Life Support. , adoptată pe baza indicilor prețurilor de consum pentru bunuri și servicii pentru ultimul trimestru, determinați de Serviciul Federal de Statistică a Statului.

Dacă rata de indexare a tarifului minim lunar pentru lucrătorii de primă clasă este stabilită în tarifele pentru gaz, electricitate, energie termică, alimentare cu apă și canalizare, în conformitate cu hotărârea Guvernului Federației Ruse, într-o sumă diferită de indicele prețurilor de consum din Federația Rusă, angajatorul are dreptul de a contesta indexarea nivelului la nivelul specificat în tarife. În cazul în care fondurile proprii ale Organizației sunt insuficiente pentru a îndeplini astfel de cerințe, organul sindical ales și angajatorul aprobă protocolar termenul convenit pentru implementarea acestei prevederi a CGC.

2.5. Organizațiile stabilesc în mod independent un sistem de bonusuri pentru angajați, care de obicei ia în considerare în total:

a) eficienta productiei si imbunatatirea rezultatelor financiare si economice;

b) nu există accidente sau creșterea incidentelor în anul de raportare față de anul calendaristic precedent;

c) nicio creștere a leziunilor în anul de raportare față de anul calendaristic precedent;

d) absenţa accidentelor mortale la locul de muncă;

e) primirea la timp a pașaportului de pregătire al Organizației pentru perioada toamnă-iarnă;

f) absența încălcării normelor de disciplină de producție, de protecție a muncii și de siguranță;

g) participarea la lucrările publice și managementul organizației (articolul 52, articolul 53, articolul 46, articolul 41, articolul 165 din Codul Muncii al Federației Ruse).

h) disponibilitatea unui nivel de calificare confirmat printr-un Certificat de Calificare Profesională;

i) participarea la concursuri de competențe profesionale.

În același timp, salariul mediu lunar și remunerația managerilor nu trebuie să depășească de opt ori salariul mediu lunar și beneficiile corespunzătoare pentru angajații Organizației.

2.6. Plata pentru timpul de nefuncționare din vina angajatului se face în suma prevăzută de legislația Federației Ruse.

În cazul în care există oportunități financiare, Organizația poate prevedea plata timpului de nefuncționare, fără vina angajatului, în cuantumul salariului său mediu lunar.

2.7. Cheltuielile angajatorilor pentru remunerarea salariaților și alte cheltuieli legate de relațiile de muncă, pentru includerea în tarife, se formează ținând cont de:

a) cheltuieli (fonduri) pentru costurile muncii;

b) alte cheltuieli asociate producerii si comercializarii produselor si serviciilor;

c) costurile asociate cu îndeplinirea termenilor prezentului Acord;

d) cheltuielile prevăzute de alte documente care reglementează relaţiile dintre angajatori şi salariaţi.

2.8. Cheltuielile (fondurile) alocate pentru salarii sunt calculate pe baza numărului standard de angajați, luând în considerare numărul standard de facilități nou introduse și includ:

2.8.1. Componenta tarifară a cheltuielilor (fondurilor) alocate salariilor, care se calculează pe baza sumei tarifelor lunare (salariile oficiale).

2.8.2. Plățile compensatorii și stimulative (compensații, bonusuri pentru angajați, plăți suplimentare, indemnizații și alte plăți) incluse în fondurile de remunerare a angajaților sunt stabilite prin convențiile colective, reglementările locale ale Organizației și includ:

2.8.2.1 plăți suplimentare (indemnizații) la tarifele și salariile oficiale cu caracter stimulativ și (sau) compensator legate de programul de lucru și condițiile de muncă - în cuantum de cel puțin 12,5 la sută din componenta tarifară a cheltuielilor (fondurilor) alocate pentru salarii. Această categorie include următoarele plăți suplimentare (indemnizații), plăți și plăți:

a) pentru munca de noapte - in cuantum de 40 la suta din tariful orar (salariul de functionare) pentru fiecare ora de munca;

b) pentru muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase - pe baza rezultatelor unei evaluări speciale a condițiilor de muncă, dar nu mai puțin de 4% din cota (salariul) angajatului;

c) pentru munca cu o saptamana de 40 de ore pentru salariatii ale caror conditii de munca la locul de munca, pe baza rezultatelor unei evaluari speciale a conditiilor de munca, sunt clasificate ca conditii de munca periculoase de gradul 3 sau 4 sau conditii de munca periculoase in cuantumul, modul și în condițiile stabilite prin contractul colectiv al Organizației; compensarea pentru concediul suplimentar plătit care depășește 7 zile calendaristice se face în sume nu mai mici decât pentru zilele de concediu neutilizate;

d) pentru caracterul de călătorie al lucrării;

e) pentru combinarea profesiilor (funcțiilor), extinderea ariilor de servicii sau creșterea volumului muncii prestate (pentru intensitate și intensitate mare a muncii), îndeplinirea atribuțiilor de angajat temporar absent fără eliberare din locul de muncă principal se stabilesc prin acordul părților. la contractul de muncă, dar nu mai puțin de 20 la sută din tarifele (salariul oficial) pentru postul principal;

f) pentru muncă în weekend și sărbători nelucrătoare - nu mai puțin de dublul sumei;

g) pentru munca suplimentară - nu mai puțin de dublul cuantumului sau acordarea timpului suplimentar de odihnă, dar nu mai puțin decât timpul prestat orelor suplimentare;

h) pentru conducerea unei echipe de către maiștri din rândul muncitorilor, producători de muncă care nu sunt scutiți de munca lor principală - în cuantum, în funcție de numărul de persoane din echipă, de cel puțin 10% din tariful ( sau o sumă fixă);

i) plata suplimentară pentru muncă conform unui program cu tură împărțită pe părți - în cuantum de cel puțin 30 la sută din tariful pentru timpul lucrat în tură;

j) în cazul contabilizării cumulative a timpului de muncă, remunerarea pentru munca în zi liberă și vacanță nelucrătoare peste programul de lucru al unui anumit salariat - în dublul sumei sau, la cererea salariatului, alta se asigură o zi de odihnă;

k) plata timpului de acceptare în ture de către angajații Organizațiilor care lucrează pe echipamente operate în regim non-stop;

Durata specifică de timp și procedura de plată a acestuia se stabilesc direct în Organizații;

l) alte plăți aferente orelor de muncă și condițiilor de muncă, prevăzute de reglementările locale, contractele colective, contractele de muncă, pe care angajatorul are dreptul să le atribuie costurilor cu forța de muncă în baza legislației Federației Ruse;

2.8.2.2. Plăți compensatorii pentru munca în afara locului de reședință permanentă sau în zone cu condiții climatice speciale, efectuate în conformitate cu legislația Federației Ruse:

a) indemnizații pentru munca în schimburi (în organizațiile în care este utilizat);

b) plăți aferente acordării de garanții și compensații angajaților care lucrează în Nordul Îndepărtat și zone echivalente, inclusiv:

Plăți conform coeficienților regionali și coeficienților pentru muncă în condiții naturale și climatice dificile într-o sumă nu mai mică decât cea stabilită de legislația Federației Ruse;

Indemnizații procentuale din toate salariile pentru experiența de muncă continuă în Nordul Îndepărtat și în alte zone cu condiții naturale și climatice dificile într-o sumă nu mai mică decât cea stabilită de legislația Federației Ruse;

Cheltuieli pentru călătoria angajaților și a persoanelor sprijinite de acești angajați la locul de utilizare a vacanței pe teritoriul Federației Ruse și înapoi (inclusiv cheltuielile pentru transportul bagajelor angajaților organizațiilor situate în regiunile Nordului Îndepărtat și zone echivalente) în conformitate cu procedura aprobată de Organizație;

Alte plăți compensatorii legate de munca în condiții climatice speciale și prevăzute de legislația Federației Ruse.

2.8.2.3 plăți suplimentare (indemnizații) cu caracter stimulativ, cuantumul și procedura de stabilire care sunt determinate direct de Organizație, inclusiv:

a) sporuri personale acordate lucrătorilor pentru competențe profesionale, calificări sporite și realizări înalte în muncă;

b) bonusuri personale pentru manageri, specialiști și angajați (interpreți tehnici) pentru un nivel înalt de calificare care îndeplinește cerințele standardelor profesionale;

c) sporuri personale angajaților aflați în concediu de odihnă pentru realizări înalte în muncă publică;

d) alte plăți de stimulare prevăzute de contractele colective, reglementările locale, contractele de muncă, pe care angajatorul are dreptul să le atribuie costurilor cu forța de muncă în baza legislației Federației Ruse;

2.8.2.4 sporuri pentru principalele rezultate de producție și activități economice (financiare și economice) - în cuantumul stabilit prin contractul colectiv, reglementările locale în limita a 50% din componenta tarifară a cheltuielilor (fondurilor) alocate salariilor. Daca exista oportunitate financiara, angajatorul poate majora cuantumul bonusului.

Bonusul se calculează pe cota tarifară (salariul oficial), luând în considerare plățile și indemnizațiile suplimentare în conformitate cu legislația în vigoare, inclusiv în conformitate cu Decretul Guvernului Federației Ruse din 21.02.90 nr. 66/3-138. „Cu privire la îmbunătățirea organizării salariilor și introducerea de noi tarife și salarii oficiale lucrătorilor în detrimentul fondurilor proprii ale întreprinderilor și organizațiilor de locuințe și servicii comunale și servicii pentru consumatori”.

2.8.2.5 pe baza rezultatelor muncii pe an pe baza rezultatelor activităților din perioada de raportare, în conformitate cu contractul colectiv, în limita a 33% din componenta tarifară a cheltuielilor alocate salariilor (3,96 salariu oficial pe întregul an). );

2.8.2.6 remunerarea lunară pentru vechime în muncă, în conformitate cu contractul colectiv, în limita a 15% din componenta tarifară a cheltuielilor alocate salariilor;

2.8.2.7 alte tipuri de prime pentru angajați, inclusiv conform indicatorilor prevăzuți în prezentul Contract;

2.9. Plățile suplimentare pentru clasă către șoferii care lucrează în organizațiile din industria gazelor, precum și în alte organizații de locuințe și servicii comunale, se fac în următoarea ordine: șoferii de clasa întâi - nu mai puțin de 25%, șoferii de clasa a doua - nu mai puțin de 10%.

2.10. Remunerația managerilor, specialiștilor și angajaților se realizează pe baza salariilor oficiale stabilite în funcție de funcția și calificările salariatului.

Remunerația pentru munca conducătorilor de organizații se realizează în conformitate cu legislația muncii în vigoare și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii.

O modificare (creștere) a salariului oficial al unui manager se face concomitent cu o creștere a tarifelor Organizației. Bonusurile pentru șefii organizațiilor care nu au profit pot fi făcute în detrimentul fondurilor pentru salarii atribuite costului muncii (serviciilor).

Procedura specifică și cuantumul bonusurilor sunt stabilite de reglementările locale ale Organizației.

2.11. Salariile se plătesc o dată la jumătate de lună în ziua stabilită prin regulamentul intern de muncă al Organizației, prin contractul colectiv de muncă și prin contractul de muncă.

2.12. Întârzierile în plata salariilor nu sunt permise și reprezintă o încălcare a legii, prezentului acord și implică răspunderea angajatorului în conformitate cu legislația Federației Ruse.

În cazul în care plata salariului se întârzie cu mai mult de 15 zile, salariatul are dreptul, prin notificarea în scris a angajatorului, să suspende munca pe toată perioada până la achitarea sumei întârziate. Timpul de suspendare a muncii în caz de întârziere a plății salariului pe o perioadă mai mare de 15 zile se plătește în cuantumul câștigului mediu.

Nu este permisă suspendarea muncii de către angajații ale căror responsabilități de muncă includ efectuarea de lucrări legate direct de asigurarea mijloacelor de trai ale populației (furnizare cu energie, încălzire și alimentare cu căldură, alimentare cu apă, alimentare cu gaz, îndepărtarea deșeurilor solide), precum și echipamente de întreținere. , a cărui închidere reprezintă o amenințare imediată pentru viața și sănătatea oamenilor.

2.13. Introducerea și revizuirea funcțiilor, normelor și standardelor de muncă, introducerea de noi sau modificări ale condițiilor de salarizare se efectuează de către angajator de comun acord cu organul ales al organizației sindicale primare în termenele prevăzute de contractele colective.

Angajații trebuie să fie informați cu privire la modificări cu cel puțin două luni înainte.

3. Timpul de lucru și timpul de odihnă

3.1. Programul programului de lucru și al timpului de odihnă este stabilit prin regulamentul intern de muncă al Organizației.

Programul normal de lucru al angajaților nu poate depăși 40 de ore pe săptămână.

Pentru angajații ale căror condiții de muncă la locurile lor de muncă, pe baza rezultatelor unei evaluări speciale a condițiilor de muncă, sunt clasificate drept condiții de muncă periculoase de gradul 3 sau 4 sau condiții de muncă periculoase, se stabilește un timp de muncă redus - cel mult 36 de ore pe săptămână.

În baza contractului colectiv al Organizației, precum și a acordului scris al salariatului, formalizat prin încheierea unui acord separat la contractul de muncă, programul de lucru specificat în prezentul alineat poate fi majorat, dar nu mai mult de 40 de ore pe fiecare. saptamana cu plata catre salariat a unei compensatii banesti stabilite separat in modul, sumele si conditiile stabilite prin contractul colectiv al Organizatiei.

Cu o săptămână de lucru de cinci zile, angajații au două zile libere, iar cu o săptămână de șase zile, angajații au o zi liberă pe săptămână.

3.2. Pentru lucrătorii care lucrează în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, în care se stabilește un program de lucru redus, durata maximă admisă a muncii zilnice (în tură) nu poate depăși:

Cu o săptămână de lucru de 36 de ore - 8 ore;

Pentru o săptămână de lucru de 30 de ore sau mai puțin - 6 ore.

Prin contractul colectiv al Organizației, precum și cu acordul scris al salariatului, formalizat prin încheierea unui acord separat la contractul de muncă, durata maximă admisă a muncii zilnice (în tură) pentru acești salariați poate fi majorată, sub rezerva respectării cu orele de lucru săptămânale maxime stabilite în conformitate cu părțile unu - al treilea articol 92 din Codul Muncii al Federației Ruse:

Cu o săptămână de lucru de 36 de ore - până la 12 ore;

Pentru o săptămână de lucru de 30 de ore sau mai puțin - până la 8 ore.

Cuantumul, procedura și condițiile de despăgubire nu pot fi înrăutățite sau reduse în comparație cu procedura, condițiile și cuantumul măsurilor de compensare efectiv implementate în legătură cu acești angajați din ziua efectuării modificărilor pe baza rezultatelor evaluării speciale (articolul 15). din Legea federală „Cu privire la evaluarea specială a condițiilor de muncă”).

3.3. În organizațiile, a căror suspendare a activității este imposibilă din cauza condițiilor de producție și tehnice sau din cauza necesității unui serviciu constant și continuu pentru consumatorii de locuințe și servicii comunale, zilele libere sunt acordate în diferite zile ale săptămânii, pe rând fiecărui grup de persoane. lucrători conform programelor de schimb aprobate de angajator, ținând cont de opinia organului ales al organizației sindicale.

3.4. Atunci când, din cauza condițiilor de producție (de muncă) ale unui întreprinzător individual, într-o organizație în ansamblul său, sau atunci când efectuează anumite tipuri de muncă, salariile zilnice sau săptămânale stabilite pentru această categorie de lucrători (inclusiv lucrătorii care desfășoară activități nocive și (sau) condiții de muncă periculoase) nu pot fi îndeplinite durata orelor de lucru, este permisă introducerea unei evidențe sumare a orelor de lucru, astfel încât durata orelor de lucru pentru perioada contabilă (lună, trimestru și alte perioade) să nu depășească cea normală. numărul de ore de lucru. Perioada contabilă nu poate depăși un an, iar pentru înregistrarea timpului de muncă al lucrătorilor angajați în muncă în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase - trei luni.

În cazul în care, din motive de natură sezonieră și (sau) tehnologică, pentru anumite categorii de lucrători angajați în muncă în condiții de muncă vătămătoare și (sau) periculoase, programul de lucru stabilit nu poate fi respectat pe o perioadă contabilă de trei luni, se aplică un contract colectiv de muncă. ar trebui să se prevadă o creștere a perioadei contabile pentru înregistrarea timpului de lucru al acestor angajați, dar nu mai mult de un an.

Numărul normal de ore de lucru pentru perioada contabilă se determină pe baza orelor de muncă săptămânale stabilite pentru această categorie de lucrători. Pentru angajații care lucrează cu normă parțială (în schimburi) și (sau) pe săptămână cu fracțiune de normă, numărul normal de ore de lucru pentru perioada contabilă se reduce în mod corespunzător.

Procedura de introducere a evidenței sumare a timpului de lucru este stabilită prin regulamentul intern al muncii.

3.5. Pe lângă concediul plătit suplimentar anual prevăzut de legislația Federației Ruse, dacă este fezabil din punct de vedere financiar, angajaților li se oferă concediu plătit suplimentar din următoarele motive:

a) nașterea unui copil;

b) nunta proprie, nunta copiilor;

c) decesul unui soț, al membrilor familiei (copii, părinți, frați).

Mama (tatăl) sau altă persoană (tutore, curator) care crește un copil - un elev de școală primară (clasele 1 - 4) i se acordă un concediu suplimentar plătit de o zi în Ziua Cunoașterii (1 septembrie).

Procedura și condițiile de acordare a concediilor prevăzute în prezentul alineat se stabilesc direct în Organizații.

3.6. Concediul anual plătit suplimentar se acordă angajaților ale căror condiții de muncă la locul de muncă, pe baza rezultatelor unei evaluări speciale a condițiilor de muncă, sunt clasificate drept condiții de muncă vătămătoare de gradul 2, 3 sau 4 sau condiții de muncă periculoase.

Durata minimă a concediului de odihnă anual plătit suplimentar pentru salariații menționați mai sus este de 7 zile calendaristice. Compensarea pentru concediul suplimentar plătit care depășește 7 zile calendaristice se face în sume nu mai mici decât pentru zilele de concediu neutilizate.

Durata concediului anual suplimentar plătit al unui anumit angajat este stabilită prin contractul de muncă pe baza contractului colectiv al Organizației, luând în considerare rezultatele unei evaluări speciale a condițiilor de muncă.

În baza contractului colectiv de muncă al Organizației, precum și a acordului scris al salariatului, formalizat prin încheierea unui acord separat la contractul de muncă, o parte din concediul suplimentar anual plătit care depășește 7 zile calendaristice poate fi înlocuită cu compensație bănească în modul , în sumele și în termenele stabilite prin contractul colectiv de organizații.

Procedura de acordare a concediului suplimentar plătit prevăzută în prezentul alineat este stabilită direct în Organizații.

3.7. Concediul anual plătit suplimentar este acordat angajaților cu program de lucru neregulat. Durata concediului de odihnă se stabilește printr-un contract colectiv sau reglementări locale și se adoptă ținând cont de contractul colectiv și de avizul organului ales al organizației sindicale primare.

3.8. Durata muncii sezoniere în sistemele de susținere a vieții ale populației este determinată de perioada de prestare a serviciilor corespunzătoare. Particularitatea unei astfel de lucrări sezoniere este prevăzută de acordurile tarifare regionale ale industriei și contractele colective ale organizațiilor.

Prezentul acord stabilește o listă de muncă sezonieră, care poate fi efectuată pe o perioadă (sezon), care include:

a) producerea, transportul și comercializarea energiei termice (perioada de încălzire);

b) asigurarea securitatii bunurilor si echipamentelor pentru producerea, transportul si comercializarea energiei termice (perioada de neincalzire).

Sezonul de încălzire este aprobat de autoritățile executive ale entităților constitutive ale Federației Ruse. Perioada de neîncălzire - o perioadă de lucru în afara perioadei de încălzire.

3.9. Organizațiile sărbătoresc zile și sărbători profesionale stabilite de legislația Federației Ruse.

4. Protectia muncii

4.1. Angajatorii asigură în domeniul protecției muncii:

4.1.1. Respectarea normelor și regulilor, desfășurarea de activități în domeniul protecției muncii în conformitate cu legislația Federației Ruse, inclusiv punerea în aplicare a „Regulilor pentru protecția muncii în locuințe și servicii comunale”, aprobate prin ordin al Ministerului Muncii al Rusiei din 7 iulie 2015 Nr. 439n, înregistrată de Ministerul Justiției al Rusiei la 11 august 2015, Nr. 38474.

4.1.2. Conformitatea documentației de reglementare și tehnică a Organizației pentru Securitate și Sănătate în Muncă cu actele juridice de reglementare care conțin cerințe de securitate a muncii și care conțin cerințe pentru funcționarea sistemelor de management al securității în muncă (denumite în continuare SSMMS). În scopul minimizării răspunderii penale, administrative și civile, implementarea și certificarea unui OSMS în implementarea cerințelor obligatorii ale legislației, reglementărilor de siguranță și siguranța vieții și sănătății cetățenilor.

4.1.3. Efectuarea la timp a unei evaluări speciale a condițiilor de muncă cu măsurători ale parametrilor factorilor nocivi și periculoși, elaborarea de măsuri și adoptarea de măsuri pentru reducerea parametrilor la valorile standard.

4.1.4. Informarea angajaților despre condițiile de muncă la locul de muncă și compensarea pentru munca în condiții de muncă periculoase.

4.1.5. Instruirea lucrătorilor în metode și tehnici sigure pentru efectuarea muncii, efectuarea de briefing-uri la timp și testarea cunoștințelor cu privire la cerințele standardelor și reglementărilor de protecție a muncii.

4.1.6. Eliberarea de îmbrăcăminte de lucru, încălțăminte de siguranță și alte echipamente individuale de protecție certificate angajaților în conformitate cu standardele stabilite. În contractul colectiv sunt stabilite o listă specifică de îmbrăcăminte specială obligatorie, încălțăminte de siguranță, inclusiv încălțăminte caldă și alte echipamente de protecție individuală, precum și standarde pentru eliberarea acestora. Lucrul fără îmbrăcăminte de protecție adecvată, încălțăminte de siguranță și alt echipament individual de protecție este interzis.

4.1.7. Eliberarea de lapte sau alte produse alimentare echivalente către lucrători în conformitate cu ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 16 februarie 2009 nr. 45n „Cu privire la aprobarea normelor și condițiilor pentru eliberarea gratuită a laptelui sau a altor echivalente produse alimentare angajaților care desfășoară activități în condiții de muncă periculoase, Procedura de efectuare a plăților compensatorii în sumă echivalentă cu costul laptelui sau al altor produse alimentare echivalente și o Lista factorilor de producție nocivi, sub influența cărora se recomandă consumă lapte sau alte produse alimentare echivalente în scopuri preventive.”

4.1.8. Efectuarea de examinări medicale preliminare și periodice obligatorii ale angajaților în conformitate cu cerințele legale.

4.1.9. Efectuarea unei analize a cauzelor accidentelor și bolilor profesionale, elaborarea și implementarea măsurilor preventive pentru prevenirea acestora.

4.1.10. Investigarea si inregistrarea accidentelor industriale in conformitate cu legislatia in vigoare si raportarea la timp a informatiilor despre accidente catre organizatiile teritoriale ale Sindicatului Suport Vietii.

4.1.11. Implementarea asigurărilor sociale obligatorii a lucrătorilor împotriva accidentelor de muncă și a bolilor profesionale.

4.1.12. Împiedicarea lucrătorilor din categoriile stabilite de a-și îndeplini atribuțiile de serviciu fără a fi supuși unor examinări medicale obligatorii, precum și în cazul contraindicațiilor medicale.

4.1.13. Luarea de măsuri pentru prevenirea situațiilor de urgență, păstrarea vieții și sănătății lucrătorilor în cazul unor astfel de situații, inclusiv acordarea primului ajutor victimelor.

4.1.14. Luarea în considerare a transmiterii și implementarea instrucțiunilor de la funcționarii organelor de supraveghere de stat și controlul respectării cerințelor de protecție a muncii în termenele stabilite de lege, precum și inspectorii tehnici de muncă ai Sindicatului Suport Vieți.

4.1.15. Luarea în considerare a reprezentanțelor comisarului pentru protecția muncii al organizațiilor sindicale primare în conformitate cu contractele colective sau reglementările locale.

4.1.16. Instruirea persoanelor autorizate care indeplinesc functii de protectia muncii si a personalului Organizatiei cel putin o data la trei ani, oferindu-le literatura de reglementare si tehnica, reguli si instructiuni privind protectia muncii.

4.1.17. Păstrarea locului de muncă, a funcției și a câștigului mediu al angajaților pe durata suspendării muncii din cauza încălcării legislației privind protecția muncii și a cerințelor de siguranță reglementare fără vina lor.

4.1.18. Împreună cu organizațiile sindicale primare, organizează concursuri pentru titlul „Cel mai bun comisar pentru securitate și sănătate în muncă”.

4.2. Organizații sindicale primare în domeniul protecției muncii:

4.2.1. Organizarea controlului asupra respectării drepturilor și intereselor legale ale lucrătorilor în domeniul protecției muncii prin comisiile și comisarii de protecția muncii relevante.

4.2.2. Asigurarea controlului anual asupra dezvoltării și implementării acordurilor de protecție a muncii și a funcționării OSMS.

4.2.3. Aceștia oferă asistență consultativă angajaților în probleme de condiții de muncă și siguranță, privind acordarea de beneficii și compensații pentru condițiile dăunătoare de muncă, precum și în cazurile de vătămare ca urmare a accidentelor industriale.

4.2.4. Contribuie la implementarea măsurilor care vizează îmbunătățirea condițiilor de siguranță a muncii și reducerea accidentelor de muncă.

4.3. Angajatorii asigură funcționarea eficientă a OSMS, oferind angajaților următoarele beneficii, garanții și compensații în modul și în condițiile determinate direct de Organizații:

4.3.1. Plata unui beneficiu unic în următoarele cazuri:

a) decesul unui salariat la locul de muncă din vina angajatorului și absența culpei salariatului pentru fiecare dintre persoanele aflate în întreținerea acestuia (copii sub 18 ani, soțul/soția în lipsa unui venit independent și persoanele cu handicap aflate în întreținerea salariatului) în cuantumul câștigurilor anuale ale defunctului, dar nu mai puțin de 500 de mii de ruble pentru toți persoanele aflate în întreținere în total (beneficiul este distribuit în părți egale fiecărui dependent);

b) constatarea invalidității ca urmare a vătămării din vina angajatorului și a absenței culpei salariatului sau a bolii profesionale în cuantum:

Pentru persoanele cu dizabilități din grupa 1, cel puțin 75 la sută din câștigul anual;

Pentru persoanele cu dizabilități din grupa 2, cel puțin 50 la sută din câștigul anual;

Pentru persoanele cu dizabilități din grupa 3, cel puțin 30 la sută din câștigul anual.

4.3.2. Supliment la pensia de invaliditate de muncă pentru o persoană cu handicap nemuncă care a beneficiat de invaliditate ca urmare a vătămării din vina angajatorului și absența culpei salariatului, copii sub vârsta de 18 ani ai unui salariat care murit la serviciu.

4.4. Angajatorul, în conformitate cu procedura stabilită, suportă cheltuieli pentru asigurarea condițiilor de muncă normale și sigure, implementarea măsurilor de protecție a muncii și de siguranță prevăzute de legislația Federației Ruse, inclusiv:

4.4.1. Cheltuieli asociate cu achiziționarea și eliberarea gratuită de îmbrăcăminte specială, încălțăminte specială și alte echipamente de protecție personală, agenți de spălare și neutralizare (conform standardelor nu mai mici decât cele prevăzute de legislația Federației Ruse).

4.4.2. Cheltuieli asociate cu achiziționarea și distribuția gratuită a laptelui și a altor produse alimentare echivalente (conform standardelor nu mai mici decât cele prevăzute de legislația Federației Ruse).

4.4.3. Costuri asociate desfășurării activităților pentru o evaluare specială a condițiilor de muncă.

4.4.4. Cheltuieli în valoare de cel puțin 0,2 la sută din valoarea costurilor de producție (muncă, servicii) asociate desfășurării activităților care vizează îmbunătățirea condițiilor de muncă și a siguranței.

4.4.5. Costuri asociate examinărilor medicale obligatorii (examinărilor) angajaților.

4.4.6. Cheltuieli pentru servicii sanitare, gospodărești, medicale și preventive pentru lucrători în conformitate cu cerințele de protecție a muncii.

4.4.7. Alte cheltuieli legate de asigurarea condițiilor de muncă sigure pentru lucrători.

5. Angajare

5.1. Angajatorii, cu participarea organizațiilor sindicale primare, urmăresc o politică de ocupare a forței de muncă bazată pe creșterea mobilității forței de muncă în cadrul Organizației (inclusiv combinarea profesiilor și posturilor, munca internă cu fracțiune de normă), eficacitatea activităților profesionale și creșterea constantă a calificării profesionale. nivelul fiecărui angajat în conformitate cu standardele profesionale, dezvoltarea și conservarea resurselor umane în locuri de muncă viabile din punct de vedere economic și promovarea angajării lucrătorilor deplasați. În același timp, este posibil să atrageți migranți să muncească în conformitate cu legislația actuală a Federației Ruse pentru o muncă cu care cetățenii Federației Ruse nu sunt de acord.

Angajatorii nu permit reduceri nejustificate de locuri de muncă.

5.2. Angajatorii asigură:

5.2.1. Păstrarea salariului mediu lunar al salariatului pe toată perioada de studii la trimiterea acestuia la formare profesională, recalificare și formare avansată în afara muncii, inclusiv respectarea cerințelor standardelor profesionale.

5.2.2. Oferă muncă în specialitatea lor absolvenților instituțiilor de învățământ de învățământ profesional primar, secundar și superior în conformitate cu acordurile de formare încheiate și au primit evaluări ale calificărilor profesionale în conformitate cu cerințele legii federale din 3 iulie 2016 nr. 238-FZ „Cu privire la evaluarea independentă a calificărilor” (în continuare - Legea federală nr. 238).

5.2.3. Utilizarea următoarelor oportunități pentru a minimiza reducerea numărului sau a personalului de angajați cu compensații stabilite în contractele colective:

a) ieșirea naturală de personal (dorință proprie, pensionare etc.);

b) recalificarea personalului, deplasarea acestuia în cadrul Organizaţiei.

5.2.4. Furnizarea angajaților care sunt concediați din sucursale, reprezentanțe și alte divizii structurale separate ale Organizației din cauza unei reduceri a personalului sau a numărului de angajați, informații despre posturile vacante în alte sucursale, reprezentanțe și alte divizii separate ale acestei Organizații.

5.2.5. Oferirea lucrătorilor eliberați de posibilitatea de a se recalifica în noi profesii înainte de încetarea contractului de muncă cu menținerea salariului mediu pe toată perioada de formare.

5.2.6. Furnizarea angajaților care au fost avertizați cu privire la concediere în legătură cu o decizie de lichidare a Organizației, de reducere a numărului sau a personalului, a informațiilor despre transmiterea, în conformitate cu procedura stabilită de lege, către autoritățile serviciului de ocupare a forței de muncă a unui mesaj scris despre implementarea măsurilor corespunzătoare. măsuri de asistență în angajarea acestora, precum și timp plătit pentru căutarea unui loc de muncă în modul stabilit direct în Organizații.

5.2.7. Oferirea oportunității de recalificare, angajare și stabilire a condițiilor și programului de lucru preferențial pentru lucrătorii care și-au pierdut capacitatea de muncă din cauza accidentării sau a bolii profesionale, în conformitate cu recomandările medicale.

5.2.8. Rezervare pentru angajații care au lucrat înainte de recrutare (intrare) în serviciul militar într-o anumită organizație timp de trei luni după concedierea din serviciul militar, dreptul de a merge la muncă în aceeași organizație și pentru cei care au servit în serviciul militar (inclusiv ofițerii chemați pentru serviciul militar în conformitate cu decretul președintelui Federației Ruse) - de asemenea dreptul la o funcție nu mai mică decât cea deținută înainte de recrutarea pentru serviciul militar (clauza 5 din articolul 23 din Legea federală din 27 mai 1998 nr. 76) -FZ „Cu privire la statutul personalului militar”) în funcție de capacitatea financiară a Organizației.

5.3. Organizațiile sindicale primare se angajează:

5.3.1. Efectuați consultări reciproce cu angajatorul pe probleme de angajare.

5.3.2. Promovarea activității de conștientizare privind implementarea măsurilor luate în cadrul reformei locuințelor și serviciilor comunale, privind adaptarea socială și profesională a angajaților Organizațiilor și acordarea de sprijin psihologic.

5.4. Criteriul pentru concedierea în masă a lucrătorilor la reducerea numărului sau a personalului angajaților Organizației este concedierea a mai mult de 10% dintre angajații Organizației la un moment dat.

5.5. La reorganizarea Organizațiilor se aplică procedura de continuare a relațiilor de muncă, prevăzută în Partea 5 a art. 75 din Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse). La reorganizarea Organizației sau la schimbarea proprietarului proprietății, relațiile de muncă cu acordul salariatului continuă în aceste cazuri, încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului este posibilă numai în conformitate cu legislația în vigoare;

5.6. Angajatorii se angajează:

a) să informeze organele alese ale organizațiilor sindicale primare despre viitoarea reorganizare și să le furnizeze informații despre decizia de reorganizare luată de organul de conducere autorizat al Organizației în termen de 20 de zile de la data adoptării deciziei în cauză, dar nu mai puțin; cu mai mult de 2 luni înainte de începerea reorganizării;

b) transmite informații în scris organelor alese ale organizațiilor sindicale primare despre reducerea numărului sau personalului angajaților Organizației cu cel puțin 2 luni înainte de începerea activităților relevante, iar în cazul disponibilizărilor în masă - cel târziu cu 3 luni înainte de începerea activităților relevante în conformitate cu art. 180 Codul Muncii al Federației Ruse;

c) la reducerea numărului sau a personalului salariaților, dreptul prioritar de a rămâne la locul de muncă se acordă salariaților cu productivitate și calificare a muncii mai mari.

Dacă productivitatea muncii și calificările sunt egale, se acordă preferință (dreptul de preferință) la rămânerea la locul de muncă:

Familie - dacă există două sau mai multe persoane aflate în întreținere (membrii familiei cu dizabilități care sunt întreținuți pe deplin de către angajat sau primesc asistență de la acesta, care este sursa lor permanentă și principală de existență);

Persoane în a căror familie nu există alți lucrători cu venituri independente;

Angajații care au suferit un accident de muncă sau o boală profesională în timp ce lucrau pentru acest angajator;

Invalizi ai Marelui Război Patriotic și invalizi ai operațiunilor de luptă în apărarea Patriei;

Angajatii care isi imbunatatesc abilitatile la indrumarea angajatorului fara intrerupere a muncii;

Pentru angajații cu vârsta pre-pensionare cu doi ani înainte de data legală de pensionare.

d) încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului pentru motivele prevăzute la alin. 2, 3, 5 linguri. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, cu un angajat care este membru al unui sindicat, ia în considerare opinia motivată a organului ales al organizației sindicale primare (articolul 82 din Codul Muncii al Federației Ruse, paragraful 4 al articolului 12 din Legea federală din 12 ianuarie 1996 nr. 10-FZ „Cu privire la sindicate, drepturile și garanțiile lor de activitate”).

Demiterea președintelui organizației sindicale primare și a adjuncților săi se efectuează în acord cu organul ales al organizației sindicale primare (articolul 374 din Codul Muncii al Federației Ruse).

5.8. Organizațiile sindicale primare se angajează:

a) explică salariaților specificul procedurii de continuare a relațiilor de muncă în cadrul reformei locuințelor și serviciilor comunale;

b) facilitează luarea deciziilor angajaților cu privire la continuarea relațiilor de muncă și adaptarea acestora la munca în organizațiile reorganizate;

c) să faciliteze adoptarea de către salariații disponibilizați ai Organizației a deciziilor privind posibilitatea de recalificare în noi profesii înainte de termenul de încetare a contractului de muncă.

5.9. În cazul încetării unui contract de muncă cu un salariat care face obiectul concedierii din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului, odată cu lichidarea Organizației, angajatorul îi plătește toate tipurile de remunerații datorate angajaților Organizației și este cu caracter trimestrial, semestrial, anual și de altă natură proporțional cu timpul lucrat și, de asemenea, efectuează plăți compensatorii, recompense bănești în modul și în condițiile prevăzute în acordurile de compensare sau contractele colective care funcționează direct în Organizații:

a) pentru salariații disponibilizați - de cel puțin 3 ori salariul mediu lunar;

b) angajați cu vârsta înainte de pensionare, dar cu cel mult doi ani înainte de data legală de pensionare - plata unei indemnizații lunare în valoare de două ori mai mare decât tariful minim în Federația Rusă, dar nu mai mică decât nivelul de existență din regiune până la vârsta de pensionare sau la momentul angajării;

c) pentru angajații cu vârsta de pensionare - în cuantum de cel puțin 3 ori salariul mediu lunar, iar pentru cei disponibilizați din organizații situate în Extremul Nord și zone echivalente - de cel puțin 9 ori salariul mediu lunar;

d) salariații disponibilizați care au doi sau mai mulți copii sub 18 ani - în cuantum de cel puțin 5 ori salariul mediu lunar;

e) pentru salariații disponibilizați a căror familie nu are alți susținători - în cuantum de cel puțin 5 ori salariul mediu lunar;

f) salariații concediați din organizații situate în nordul îndepărtat și zone echivalente - în cuantum de cel puțin 8 ori salariul mediu lunar.

În cazul în care un angajat are dreptul de a primi mai multe plăți prevăzute în prezentul alineat, se efectuează o singură plată la alegerea angajatului.

Sumele de plăți indicate includ plățile stabilite de legislația în vigoare.

5.10. La cererea angajatului, plățile pot fi înlocuite cu plata pentru recalificarea acestuia dacă instituția de învățământ este situată pe teritoriul entității constitutive a Federației Ruse în care locuiește angajatul, dar nu depășește costurile determinate de plățile specificate. .

5.11. Protecția angajaților în caz de insolvență (faliment), reorganizare și lichidare a unei întreprinderi:

5.11.1. Părțile vor face tot posibilul să promoveze redresarea financiară a organizațiilor, să păstreze locurile de muncă existente și să creeze noi locuri de muncă, să informeze întreprinderile despre piața muncii din industrii, inclusiv despre nevoia viitoare de personal, să organizeze formarea profesională, formarea și recalificarea personalului și să ofere servicii profesionale. consiliere pentru lucrătorii disponibilizați.

5.11.2. În cazul în care situația economică a unei organizații se deteriorează brusc, șeful organizației sesizează comitetul sindical, furnizează, la solicitarea comitetului sindical, informații despre situația financiară a organizației și ia măsuri eficiente pentru îmbunătățirea situației. Stabilizarea situației economice a unei organizații nu se poate face prin reducerea salariilor muncitorilor.

5.11.3. Comitetele sindicale ale organizațiilor au dreptul de a exercita controlul public asupra derulării procedurilor de faliment.

5.11.4. Contractul colectiv rămâne valabil în cazul schimbării denumirii organizației, încetării contractului de muncă cu șeful organizației sau reorganizării organizației sub formă de transformare. În cazul reorganizării (fuziune, aderare, divizare, divizare) a unei organizații, contractul colectiv rămâne în vigoare pe toată perioada reorganizării. La schimbarea formei de proprietate a unei organizații, contractul colectiv rămâne în vigoare timp de trei luni de la data transferului drepturilor de proprietate. Atunci când o organizație este lichidată, contractul colectiv rămâne în vigoare pe toată perioada lichidării.

5.11.5. O schimbare a proprietarului proprietății organizației, o schimbare a chiriașului proprietății sau încheierea unui contract de concesiune nu sunt motive pentru rezilierea contractelor de muncă cu angajații organizației, cu excepția șefului organizației și a șefului. contabil.

Atunci când proprietarul proprietății unei organizații se schimbă, o reducere a numărului sau a personalului de angajați nu este permisă până la înregistrarea de stat a transferului de proprietate.

Atunci când jurisdicția (subordonarea) organizației se modifică, precum și în timpul reorganizării acesteia (fuziune, aderare, divizare, divizare, transformare), relațiile de muncă continuă cu acordul salariatului.

5.11.6. La vânzarea proprietății de stat sau municipale, la închirierea de proprietăți sau la încheierea unui contract de concesiune prin concurs, părțile iau măsuri pentru a include următoarele prevederi în termenii concursului:

Păstrarea locurilor de muncă și a condițiilor de plată pentru lucrători;

Recalificarea și (sau) formarea avansată a angajaților;

Mentinerea profilului intreprinderii.

6. Protecție socială

6.1. Plățile de natură socială, bazate pe capacitățile financiare ale organizațiilor, pot fi efectuate în detrimentul activităților de bază și a altor activități, în modul și în condițiile stabilite direct în Organizații:

6.1.1. Compensarea parțială (dar nu mai mică decât nivelul de subzistență al populației de vârstă activă) sau integrală a cheltuielilor, confirmată de documentele relevante:

a) legate de înmormântarea salariaților decedați;

b) legate de înmormântarea rudelor apropiate ale salariaților (soție, copii, părinți);

c) legate de înmormântarea veteranilor Organizației (procedura de clasificare a persoanelor ca veterani este determinată direct de Organizații).

6.1.2. Asigurare voluntară de sănătate și asigurare de viață pe termen lung pentru angajați.

6.1.3. Asigurarea de pensii nestatale și asigurarea voluntară de pensii pentru angajați în conformitate cu programul de asigurare a pensiilor nestatale adoptat de Organizație.

6.1.4. Plata ajutorului financiar:

a) când un salariat intră în concediu anual de bază plătit în cuantumul stabilit prin contractul colectiv. Plata pe această bază se face nu mai mult de o dată pe an de lucru;

b) la concedierea unui salariat din Organizație la cererea sa după stabilirea unei pensii pentru limită de vârstă (ținând cont de vechimea în muncă și perioada de concediere după vârsta de pensionare);

c) la nașterea unui copil - nu mai puțin de salariul minim lunar al unui muncitor de primă clasă;

d) la înregistrarea unei căsătorii (dacă căsătoria este înregistrată pentru prima dată) - nu mai puțin de salariul minim lunar al unui muncitor de primă clasă;

e) la concedierea unui angajat în legătură cu recrutarea pentru serviciul militar în Forțele Armate ale Federației Ruse, alte trupe, formațiuni și corpuri militare, precum și pentru înființarea inițială a unei gospodării pentru cetățenii concediați după finalizarea serviciului militar prin recrutare și acceptați la locul lor anterior de muncă.

6.1.5. Compensarea parțială sau totală a cheltuielilor confirmate ale angajaților:

6.1.6. O plată unică peste normele stabilite de legislația Federației Ruse, în cazul decesului unui angajat din cauza unei boli generale sau a unui accident domestic, către familia defunctului care a prezentat un certificat de deces; în valoare de cel puțin 15.000 de ruble.

6.1.7. Plata unei remunerații unice angajaților cărora li s-au acordat premii din industrie și titluri onorifice.

6.1.8. Creșterea indemnizației lunare pentru angajații aflați în concediu pentru creșterea copilului plătit până la 1,5 ani, iar de la 1,5 la 3 ani, stabilirea și plata compensației majorate.

6.1.9. Participarea la îmbunătățirea condițiilor de locuire a angajaților în condiții de credit ipotecar.

6.1.10. Compensarea parțială pentru creșterea costului alimentelor în cantinele lucrătorilor, precum și a costului deplasării la locul de muncă.

6.1.11. O reducere de cincizeci la sută acordată angajaților din industrie la taxa stabilită pentru locuințe și servicii comunale în modul și în condițiile determinate direct de Organizații.

6.1.12. Acordarea concediului de odihnă plătit, pe baza tarifului (salariul oficial) pe perioada specificată în contractul colectiv: în Ziua Cunoașterii, la nașterea unui copil, la nunta proprie sau la nunta copiilor, precum și în cazurile prevăzute la prezentul Acord.

6.1.13. Furnizarea de vehicule pe cheltuiala Organizației pentru organizarea de recreere pentru muncitori, precum și pentru evenimente culturale. Procedura și condițiile de acordare a acestor plăți sunt stabilite direct în Organizații.

6.1.14. Acordarea anumitor compensații și garanții angajaților - membri ai sindicatului pentru anumite activități, în cadrul acordurilor prevăzute la paragraful 10 al articolului 45 din Codul Muncii al Federației Ruse.

6.2. Angajatorul se obliga:

6.2.1. Asigurarea asigurărilor sociale de stat pentru toți angajații în conformitate cu legislația în vigoare.

6.2.2. Transferați în timp util contribuțiile de asigurare către Fondul de pensii al Federației Ruse, Fondul de asigurări sociale al Federației Ruse și Fondul federal de asigurări medicale obligatorii.

6.2.3. Furnizați liber angajaților informații despre calcularea contribuțiilor de asigurare la Fondul de pensii al Federației Ruse (Articolul 15 din Legea federală din 15 decembrie 2001 nr. 167-FZ „Cu privire la asigurarea obligatorie de pensie în Federația Rusă”), precum și ca şi alte fonduri sociale.

6.2.4. Efectuează cheltuieli pentru formarea, recalificarea și formarea avansată a lucrătorilor, inclusiv pregătirea și recalificarea obligatorii a personalului de producție și tehnic, pe baza cerințelor standardelor profesionale și a evaluării calificărilor profesionale.

6.2.5. Efectuează cheltuieli pentru plata indemnizațiilor de invaliditate temporară pe motiv de boală (cu excepția bolilor profesionale) în conformitate cu legislația în vigoare.

6.2.6. Efectuați alte cheltuieli asociate cu producția și (sau) vânzarea produselor și serviciilor prevăzute de legislația Federației Ruse.

6.3. Angajatorul suportă cheltuieli pentru îmbunătățirea relațiilor în domeniul parteneriatului social în vederea reglementării relațiilor sociale și de muncă, care includ transferuri de fonduri sub formă de sume de cotizații voluntare (inclusiv taxe de intrare), precum și alte cheltuieli prevăzute de prezentul acord, alte acorduri în domeniul parteneriatelor sociale, inclusiv acorduri regionale industriale, contracte colective și reglementări locale ale Organizației, contracte de muncă încheiate cu angajații și care depășesc nivelul obligațiilor stabilit de legislația Federației Ruse.

6.4. Remunerația pentru munca șefului organului ales al organizației sindicale primare se face pe cheltuiala angajatorului (articolul 377 din Codul Muncii al Federației Ruse).

6.5. Angajatorii asigură protecție socială muncii femeilor și persoanelor cu responsabilități familiale în conformitate cu legislația în vigoare.

6.5.1. Femeilor care lucrează în zonele rurale li se oferă, la cererea scrisă, o zi liberă suplimentară pe lună fără plată (articolul 262 din Codul Muncii al Federației Ruse).

6.5.2. În conformitate cu Rezoluția Consiliului Suprem al RSFSR din 1 noiembrie 1990 Nr. 298/3-1 „Cu privire la măsuri urgente de îmbunătățire a situației femeilor, familiilor, sănătății mamei și copilului în mediul rural”, o durată de 36 de ore. saptamana de lucru se stabileste in organizatiile situate in mediul rural. În acest caz, salariile sunt plătite în aceeași sumă ca și pentru întreaga durată a muncii săptămânale (40 de ore).

6.5.3. Unul dintre părinții care lucrează (tutore, curator) care îngrijește copiii cu dizabilități, la cererea scrisă, beneficiază de 4 zile libere suplimentare plătite pe lună. Plata pentru fiecare zi liberă suplimentară se efectuează în valoarea câștigului mediu din Fondul de asigurări sociale al Federației Ruse (articolul 262 din Codul Muncii al Federației Ruse).

6.5.4. Când sunt supuse examinărilor medicale obligatorii în instituțiile medicale, femeile însărcinate își păstrează câștigul mediu la locul de muncă (articolul 254 din Codul Muncii al Federației Ruse).

6.5.5. La cererea unei femei însărcinate, unul dintre părinți (tutore, tutore) cu un copil sub 14 ani (copil cu dizabilități sub 18 ani), sau o persoană care îngrijește un membru de familie bolnav în conformitate cu raportul medical , li se atribuie muncă cu fracțiune de normă sau cu jumătate de normă. În aceste cazuri, remunerația se face proporțional cu timpul lucrat sau în funcție de volumul muncii prestate (articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse).

6.5.6. Asigurarea conditiilor de munca si protectia muncii pentru femei si tineri (adolescenti), pentru care:

a) efectuează o evaluare specială prioritară a condițiilor de muncă la locurile de muncă ale femeilor și adolescenților pe baza condițiilor de muncă;

b) efectuează măsuri de mecanizare a muncii manuale și fizice grele pentru asigurarea normelor de încărcare maximă admisă pentru femei și adolescenți stabilite prin Hotărârea Consiliului de Miniștri - Guvernul Federației Ruse din 02/06/1993 nr. 105;

c) limitarea utilizării forței de muncă a femeilor în munca grea și în condiții de muncă dăunătoare și periculoase (articolul 253 din Codul Muncii al Federației Ruse);

d) să excludă folosirea forței de muncă de către persoanele sub 18 ani la muncă în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, în lucrări subterane, precum și în munca a căror efectuare le poate aduce prejudicii sănătății (articolul 265 din Codul Muncii al Federației Ruse).

6.6. Un angajat cu doi sau mai mulți copii sub 14 ani, un angajat cu un copil cu handicap sub 18 ani, o mamă singură care crește un copil sub 14 ani, un tată care crește un copil sub 14 ani fără mamă , se poate stabili prin contract colectiv concedii suplimentare anuale fără plată la un moment convenabil acestora, cu o durată de până la paisprezece zile calendaristice. Concediul specificat, la cererea scrisă a salariatului, poate fi adăugat la concediul anual plătit sau utilizat separat, integral sau parțial. Transferarea acestui concediu în următorul an de lucru nu este permisă (articolul 263 din Codul Muncii al Federației Ruse).

6.7. Oferiți compensații și garanții separate angajaților - membri ai sindicatului pentru anumite activități, în cadrul acordurilor prevăzute la paragraful 10 al articolului 45 din Codul Muncii al Federației Ruse.

6.8. Angajatorii asigură protecție socială tinerilor: creează condițiile și garanțiile legale, economice, cotidiene și organizatorice necesare pentru dezvoltarea profesională a tinerilor lucrători, promovând dezvoltarea lor spirituală, culturală și fizică. Angajatorii se angajează:

6.8.1. Restabilirea și îmbunătățirea sistemului de formare, recalificare și formare avansată a personalului tânăr și prevederea alocarii de fonduri în aceste scopuri în contractele colective.

6.8.2. Aprobarea Regulamentului privind mentorat în organizații, atribuirea de mentori tuturor tinerilor angajați în cel mult 6 luni de la începerea activității și acordarea mentorilor un bonus salarial de cel puțin 10% din salariu.

6.8.3. Oferiți tinerilor lucrători care combină munca cu studiile în instituții de învățământ profesional, precum și angajaților care intră în aceste instituții, garanții și beneficii în conformitate cu legislația în vigoare.

6.8.4. Asigurarea lucrătorilor minori cu program redus de muncă cu salarii în aceeași valoare ca și angajații din categoriile corespunzătoare cu durata completă a muncii zilnice.

6.8.5. Să promoveze crearea de organizații de tineret în Organizații (consilii ale tinerilor profesioniști, comisii de tineret ale organizațiilor sindicale, alte forme de autoguvernare a tinerilor).

6.8.6. Oferă asistență financiară tinerilor lucrători la solicitarea organizației sindicale primare a întreprinderii.

6.9. Organizațiile, pe baza capacităților lor financiare, asigură furnizarea următoarelor beneficii, garanții și compensații în modul și în condițiile stabilite direct de Organizație:

6.9.1. Oferirea familiilor tinere din fondul Organizației cu împrumuturi preferențiale sau fără dobândă pe termen lung, împrumuturi pentru construcția și cumpărarea de locuințe, obiecte de uz casnic durabil și pentru educație plătită în instituțiile de învățământ.

6.9.2. Asigurarea tinerilor părinți care cresc doi sau mai mulți copii (la cererea acestora) cu o zi liberă de la locul de muncă în fiecare lună cu plata din profitul Organizației în cuantumul tarifului angajatului (salariul oficial).

6.9.3. Oferirea tinerilor muncitori și familiilor acestora cu condițiile necesare pentru educație fizică, sport și activități artistice amatoare.

6.10. Organizațiile sindicale primare se angajează:

6.10.1. Să promoveze crearea în Organizație a condițiilor adecvate pentru pregătirea avansată și nivelul general de educație al tinerilor.

6.10.2. Promovarea creării de organizații de tineret și a unui fond de tineret în organizații și atragerea de fonduri către acesta.

6.10.3. Solicitați garanții suplimentare, asistență financiară, beneficii și compensații pentru a menține tinerii angajați în comparație cu legislația în vigoare.

6.10.4. Asigurarea protecției sociale deplină a lucrătorilor în conformitate cu contractele colective și cu reglementările generale de muncă.

7. Parteneriatul social, garanțiile și principiile de cooperare între părți

7.1. OOOR Sindicatul Locuințelor și Serviciilor Comunale și Asistenței Vieții:

7.1.1. Aceștia fac apel la Ministerul Construcțiilor din Rusia cu o cerere de asistență pentru rezolvarea următoarelor probleme:

7.1.1.1. Cu privire la dezvoltarea socială și economică durabilă a locuințelor și a serviciilor comunale în entitățile constitutive ale Federației Ruse și municipalități;

7.1.1.2. Respectarea echilibrată a intereselor economice ale entităților comerciale care își desfășoară activitatea în domeniul locuințelor și serviciilor comunale, ale angajaților care sunt în relații de muncă cu aceste entități comerciale și ale consumatorilor de locuințe și servicii de utilități;

7.1.1.3. În organizarea creării unor condiții de muncă și salarii decente pentru lucrătorii din sectorul locuințelor și utilităților; promovează dezvoltarea parteneriatului social în industrie și în municipii, stabilește indicatori de performanță pentru regiuni și municipii în funcție de gradul de participare a acestora la parteneriatul social.

7.1.1.4. Conservarea și dezvoltarea potențialului de resurse umane al lucrătorilor din locuințe și servicii comunale, inclusiv prin introducerea unui sistem de calificări profesionale la nivel de industrie.

7.1.1.5. În monitorizarea implementării integrale a Acordului prin interacțiunea cu Serviciul Federal Antimonopol al Rusiei, organismele guvernamentale care reglementează politicile de preț și tarife, Ministerul Muncii al Rusiei, Rostrud și alte departamente federale.

7.2.1. Exercitarea controlului comun asupra punerii în aplicare a prezentului acord.

7.2.2. Furnizați reciproc informațiile necesare pentru a analiza progresul implementării prezentului acord, luați în considerare problemele de introducere a modificărilor și completărilor la acesta, precum și pentru a dezvolta acorduri ulterioare.

7.2.3. Luați în considerare aspectele care nu sunt incluse în acest acord și efectuați consultări reciproce.

7.2.4. Aceștia se informează reciproc despre adoptarea reglementărilor locale care conțin standarde de drept al muncii.

7.2.5. Luați măsuri pentru soluționarea conflictelor colective de muncă.

7.2.6. Aceștia interacționează în chestiunile de nominalizare a angajaților deosebit de distinși pentru premii de stat și de conferire a titlurilor onorifice ale Federației Ruse, acordarea de certificate de onoare de la organele executive federale, Comitetul Central al Sindicatului de Susținere a Vieții.

7.2.7. Trimiteți propuneri Guvernului Federației Ruse pentru a rezolva problemele de muncă și socio-economice, ținând cont de particularitățile muncii și ale vieții lucrătorilor în domeniile de activitate relevante.

7.2.8. Participă în modul prevăzut de lege la întocmirea proiectelor de acte normative cu privire la problemele care afectează interesele sociale, de muncă și economice ale lucrătorilor din sistemul de susținere a vieții al populației.

7.2.9. Ei participă la elaborarea și contribuția la implementarea programelor și proiectelor de stat pentru dezvoltarea socio-economică și reformarea locuințelor și a serviciilor comunale, atrăgând investiții în acest domeniu, consolidând baza materială și tehnică a acesteia, precum și la implementarea proiectelor sociale. al Federației Ruse „Venituri ale Trezoreriei de Stat”, „Controlul populației”, „Personal pentru economia națională”, „Marcă de calitate „Fabricat în Rusia”, „Pentru un standard social ridicat”, „Îngrijire”, „Pentru salarii decente ”.

7.2.10. În conformitate cu cerințele Legii federale „Cu privire la evaluarea independentă a calificărilor” Nr. 283-FZ din 3 iulie 2016 și Decretul Guvernului Federației Ruse din 27 iunie 2016 nr. 584 „Cu privire la aplicarea standardelor profesionale în ceea ce privește cerințele obligatorii pentru utilizarea de către fondurile extrabugetare de stat ale Federației Ruse, instituțiile de stat sau municipale, întreprinderile unitare de stat sau municipale, precum și corporațiile de stat, companiile de stat și entitățile comerciale, mai mult de cincizeci la sută din acțiuni (acțiuni ) în capitalul autorizat al cărora se află în proprietatea statului sau în proprietate municipală.” Părțile la Acord participă:

În crearea și dezvoltarea unui sistem la nivel de industrie de evaluare a calificărilor profesionale;

În implementarea acreditării profesionale și publice a programelor educaționale ale instituțiilor de învățământ pentru conformitatea cu standardele profesionale din industrie;

În formarea calității optime a compoziției și numărului de resurse de muncă necesare dezvoltării locuințelor și serviciilor comunale;

În măsurile de îmbunătățire a calității și competitivității bunurilor din industria construcțiilor și locuințelor și serviciilor comunale pentru consumatori, precum și îmbunătățirea nivelului situației financiare a lucrătorilor din locuințe și servicii comunale;

În crearea condițiilor pentru creșterea nivelului și calității garanțiilor sociale pentru lucrătorii din locuințe și servicii comunale, inclusiv prin atragerea de întreprinderi responsabile din punct de vedere social și alte surse de finanțare nestatale.

7.2.11. Autoritățile competente lucrează pe probleme de asigurare a finanțării în timp util a locuințelor și a serviciilor comunale și adoptarea unor tarife justificate economic în ceea ce privește costurile forței de muncă, protecția muncii, asigurări sociale, precum și alte aspecte în cadrul acestui Acord.

Prezentare generală a documentului

Este furnizat Acordul tarifar al industriei pentru locuințe și servicii comunale.

Acordul reprezintă un act juridic de reglementare a relațiilor sociale și de muncă și de stabilire a principiilor generale de reglementare a relațiilor economice aferente acestora, a condițiilor generale de remunerare, a garanțiilor de muncă și a beneficiilor pentru salariați, precum și de definire a drepturilor, obligațiilor și responsabilităților părților parteneriatul social.

Se încheie între angajatori și angajați reprezentați de reprezentanții lor autorizați (părți) sub forma asociației industriale a angajatorilor din întreaga Rusie în sfera de sprijinire a vieții „OOOR ZhKK” și a sindicatului întreg rusesc al lucrătorilor esențiali.

Acordul este obligatoriu pentru utilizare la încheierea de contracte colective, acorduri regionale de industrie și contracte individuale de muncă.

În lipsa unui contract colectiv, acordul are efect direct.

1. Tarif unificat pentru salarizarea lucrătorilor din sectorul public

Programul tarifar unificat (denumit în continuare UTS) este în vigoare în Rusia din 1992 în diferite versiuni. Și chiar înainte, în epoca sovietică, nivelul salariilor depindea în mare măsură de principii similare. Graficul tarifar împarte toți angajații din sectorul public în 18 categorii. Acest sistem a fost convenabil în perioadele de inflație ridicată din țară, deoarece a făcut posibilă indexarea rapidă a salariilor tuturor angajaților din sectorul public. Dar UTS are și laturi negative - este o structură foarte rigidă, iar dacă apare o creștere, atunci este pentru toată lumea în același timp, indiferent de situația din fiecare industrie în parte. În consecință, fiecare indexare a necesitat cheltuieli bugetare serioase. Dar, cel mai important, ETS nu a ținut cont de specificul profesiilor, echivalând munca unui profesor de școală cu munca unui medic la o clinică raională sau a unui artist de circ. Este dificil să se realizeze o evaluare a complexității și utilității unei anumite profesii, dar ar trebui să adere la o abordare individuală a remunerației lucrătorilor din sectorul public. Există o opinie despre învechirea UTS, despre necesitatea de a tarifa salariile angajaților din sectorul public pe baza realităților obiective de astăzi.
În mod oficial, din 2005, entitățile constitutive ale Federației Ruse au fost invitate să-și dezvolte propriile sisteme. Nu s-a putut scăpa însă de grila unică: de fapt, majoritatea regiunilor, fără a se deranja să dezvolte scheme diferențiate de plată, au continuat să se concentreze pe UTS și pe salariile angajaților de stat regionali. Programul tarifar unificat, care a funcționat într-o manieră uniformă în toată țara, nu a ținut cont de particularitățile asociate cu funcționarea unei anumite industrii.
_________________________
Egorsheva N., Rossiyskaya Gazeta. 4 octombrie 2007.
Conform anexei nr. 1 la Decretul Guvernului Federației Ruse din 14 octombrie 1992 nr. 785 (abrogat - Decretul Guvernului Federației Ruse din 27 februarie 1995 nr. 189), mărimea tarifului (salariu) din prima categorie este stabilit de Guvernul Federației Ruse. Tarifele (salariile) pentru angajații din alte categorii din Graficul Tarifar Unificat se stabilesc prin înmulțirea cotei (salariului) tarifară din prima categorie cu coeficientul tarifar corespunzător.
Profesiile muncitorilor se taxează în conformitate cu Tariful unificat și Directorul de calificări al muncii și profesiilor lucrătorilor de la categoriile 1 până la a 8-a din Tariful unificat. Lucrătorii cu înaltă calificare care desfășoară activități importante și responsabile și în muncă deosebit de importante și deosebit de responsabilă pot fi stabilite tarife și salarii pe baza a 9 - 12 categorii din Tariful unificat, conform listelor aprobate de ministerele și departamentele Federației Ruse și Ministerul Muncii al Federației Ruse.
Salariile oficiale ale deputaților sunt stabilite cu 10 până la 20 la sută sub salariul managerului corespunzător.

Program tarifar unificat:

Plătiți note
 Coeficienți tarifari
1
1,0
2
1,30
3
1,69
4
1,91
5
2,16
6
2,44
7
2,76
8
3,12
9
3,53
10
3,99
11
4,51
12
5,10
13
5,76
14
6,51
15
7,36
16
8,17
17
9,07
18
10,07


pentru posturile generale ale angajaților din industrie
(Anexa 2 la Decretul Guvernului Federației Ruse
din 14 octombrie 1992 785):


 Gama de cifre
I. Interpreți tehnici

Ofițer de serviciu de serviciu

 2

Copist

 2

Contractant

 2

Cronometraj

 2
2

Expeditor

 2
3

Funcţionar

 3

Secretar

 3

Secretar-dactilograf

 3

Contabil

 3

Desenator

 3

Arhivar

 3-4

casier (inclusiv senior)

 3-4

Dactilograf

 3-4

Transportator de marfă

 3-4

Colector

 4

Secretar

 4

Statistician

 4

Stenograf

 4
II. Specialiști
Dispecer (inclusiv senior) 4-5
Inspector (inclusiv senior) 4-5
Asistent de laborator (inclusiv senior) 4-5
Tehnicieni de toate specialitățile și tipurile 4-8
Contabil 5-11
Ingineri de diverse specialități și titluri 6-11
Traducător 6-11
Traducător-dactilolog 6-11
Psiholog 6-11
Editor 6-11
Sociolog 6-11
Expert în mărfuri 6-11
Fiziolog 6-11
Artist 6-11
Economiști de diverse specialități și titluri 6-11
Consilier juridic 6-11
Arhitect 6-13
Constructor 6-13
Matematician 6-13
Programator 6-13
Tehnolog 6-13
Artist 6-13
Elektronik 6-13
Contabil-auditor 6-13
III. Managerii

Manageri:

camera de depozitare

 3
3-4

birou de trecere

 3-4

birou de copiere

 3-4

cameră întunecată

 3-4

agricultura

 3-4

expediţie

 3-4

birou

 4-5

birou de dactilografiere

 4-5
4-6

Maistru de șantier (inclusiv senior)

 6-11
7-8

Șef de secție (tur)

 7-12

Maistru de muncă (maistru), inclusiv

 8-11

Șef departament economic

 7-8

Șef de secție (tur)

 7-12
Maistru de muncă (maistru), inclusiv senior 8-11

Șef departament

 11-14

Șef atelier

 11-14

Specialist șef

 13-17
Sef institutie, organizatie, intreprindere 10-18

Categoriile salariale ale grilei salariale unificate
pe funcţiile principale ale angajaţilor din sectorul public
(Anexa 3 la Decretul Guvernului Federației Ruse
din 14 octombrie 1992 785):

Categorii și poziții ale angajaților
 Gama de cifre
SERVICIUL DE ȘTIINȚĂ și ȘTIINȚĂ

Cercetător

 8-17
Managerii
Specialiști șefi: în departamente, divizii, laboratoare, ateliere 12-14
Inginer șef (designer, tehnolog, arhitect) al unui proiect de organizare științifică 13-15
Şeful unităţii structurale principale, secretar ştiinţific 13-16
Director de filială (șef, manager) 13-16
șef de instituție (organizație) 16-18
EDUCAŢIE
Personalul didactic al instituțiilor de învățământ public
Profesori de toate specialitățile, profesor,

profesor, însoțitor

 7-14

Metodolog, master pregătire industrială

 8-13
Institutii de invatamant superior

Personalul didactic

 8-17
Managerii
Instituţiile publice de învăţământ

Şeful unităţii structurale

 8-12
Directori (șefi): instituții extrașcolare, instituții preșcolare, școli, internate, orfelinate, licee, gimnazii, instituții de învățământ profesional și secundar de specialitate, colegii, birouri de învățământ și industriale etc. 10-16
Institutii de invatamant superior

Şeful unităţii structurale principale

 13-16

Director de filială

 16-17
17-18

< Раздел 1. ОТРАСЛЕВАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ СФЕРЫ ОБРАЗОВАНИЯ2. Принципы отраслевой системы оплаты труда >

privind remunerarea angajaților instituțiilor guvernamentale federale.

Coeficienții intercategorii sunt coeficienți cu care se înmulțește cota categoriei 1 din bara tarifară pentru a se determina cota categoriei corespunzătoare.

Grafic tarifar pe categorii pentru 2017-2018

De exemplu, rata a 15-a categorie este de 6982,8 ruble. (RUB 2.300 h 3.036).

Tarifele (salariile) pentru angajații din categoriile 2 până la 18 ale Serviciului Tarifar Unificat pentru remunerarea angajaților instituțiilor guvernamentale federale sunt determinate prin înmulțirea tarifului (salariul) din categoria 1 cu coeficientul tarifar intercategorii corespunzător.

Tariful (salariul) unui director adjunct este stabilit cu unul sau două grade mai mic decât tariful (salariul) managerului corespunzător.

În perioada 1 septembrie 2007 – 31 decembrie 2008 vor fi introduse noi sisteme de remunerare pentru angajații instituțiilor bugetare federale și personalul civil al unităților militare, a căror remunerare se bazează pe sistemul tehnic unificat, în conformitate cu Decretul Guvernului. al Federației Ruse din 22 septembrie 2007 nr. 605 „Cu privire la introducerea de noi sisteme de remunerare pentru angajații instituțiilor bugetare federale și personalul civil al unităților militare, a căror remunerare se efectuează pe baza Tarifului unificat pentru remunerarea angajaților a instituțiilor guvernamentale federale.”

În pregătirea introducerii unor noi sisteme de remunerare în vederea creării motivației pentru îmbunătățirea calității și productivității muncii, de la 1 septembrie 2007, tuturor categoriilor de angajați ai instituțiilor bugetare federale și personalului civil al unităților militare li s-au acordat bonusuri de stimulare în cuantum de 15% la tarifele (salariile) stabilite în conformitate cu Decretul Guvernului Federației Ruse din 29 aprilie 2006 nr. 256 (Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 19 octombrie 2007 nr. 660 „Cu privire la aprobarea clarificării privind majorarea de la 1 septembrie 2007 a salariilor pentru angajații instituțiilor bugetare federale în care nu au fost introduse noi sisteme de salarizare” .

descărcare Selectarea unei scale tarifare (acesta este un set de categorii și intervalul acestuia). Determinăm intervalul debitului, ce tip de descărcare va fi, care vor fi coeficienții tarifari.
Pentru muncitori, cel mai des este folosită o scară tarifară de 6 sau 8 biți.

La un moment dat, au folosit o scară tarifară (18 biți) pentru organizațiile bugetare, recomandată pentru alte industrii. Are argumentele sale pro și contra.

Care este diferența dintre o grilă de 6 sau 8 biți și o grilă de 18 biți?
Încercăm să introducem în grila pe 18 biți toate tipurile de muncă pentru întreprindere, pentru organizație, inclusiv munca de natură fizică, mentală și management.
În acest caz, încercarea de a încadra totul într-o singură grilă nu este complet corectă.
Cel mai adesea, acolo unde se folosesc grafice tarifare, se iau ca bază graficele tarifare ale lucrătorilor (6-8 categorii) pentru specialiști și angajați, se elaborează propriul orar tarifar, se elaborează propriile clase de grad (se pot numi clase, oricare ar fi); îți place, de exemplu, un inginer de primă clasă, nu are nicio diferență cum se numește categoria, este încă o încercare de a împărți toți lucrătorii după un anumit criteriu, în primul rând, caracteristica este complexitatea munca prestată de salariat, iar complexitatea muncii constă în determinarea grilei salariale.
Programul tarifar al industriei, ținând cont de specificul industriei. Cel mai adesea este dezvoltat printr-un acord tarifar industrial. În acest caz, aproape toate întreprinderile din industrie folosesc această plasă specială.
Program tarifar regional: dacă luăm minimul de existență ca tarif de categoria I, atunci trebuie să luăm minim de existență pentru regiune.
Deoarece costul vieții se modifică, și nivelul prețurilor poate fi diferit, în acest caz reieșind că grila regională este o reflectare a specificului regiunii. Nu este un fapt că este folosit, poate fi folosit.
Fabrica, firma, graficul tarifar este ceea ce se reflecta in contractul colectiv al intreprinderii, unde este in primul rand fix. De ce poate o întreprindere să aibă propriul program tarifar? Poate avea propriile sale specificități. Diferențierea complexității muncii poate fi diferită. Întreprindere cu mai multe produse. Specificul trebuie reflectat.
Apoi apar specificul dezvoltării propriului program tarifar.
Din anumite motive, întreprinderile preferă sistemul de clasificare.
Tarifarea lucrărilor. Înainte de introducerea unei grile tarifare, munca la o anumită întreprindere este evaluată. Adică, trebuie să descriem toate tipurile de muncă efectuate la o întreprindere dată și să le evaluăm în funcție de complexitatea muncii, luând unele lucrări ca standard. Pentru un vector unitar și din el, încărcați munca.
Pentru a evalua munca, ar trebui să utilizați metoda analitică pentru evaluarea complexității lucrării, care se bazează pe evaluarea complexității în funcție de un anumit set de factori folosind un sistem de puncte etc.
Aranjam lucrările, le analizăm și le clasificăm din cele mai puțin simple. Mai întâi se taxează munca, apoi doar muncitorii și angajații.
Construim o masă. Unele lucrări sunt luate pe un vector unitar.

i1 1 1 1 1 1 1
i2 1 2 … … … …

Justificarea principiului creșterii coeficienților tarifari absolut și relativ:

  1. egal (uniform): 1, 1,05, 1, 1,1, 1,15, 1,2; 1,0, 1,05, 1,15, 1,45
  2. progresiv-regresiv (legat de protecția socială); Tariful din prima categorie este atât de mic încât este dificil să găsești un lucrător pentru categoria I și a II-a. Exemple: 1,0; 1,05; 1,1; 1,45; 1,9; 2.7. Pe măsură ce debitul crește, rata de creștere crește. Și invers: 1.0; 1,5; 1,9; 2.2.

Grila de salarii din fabrică este dezvoltată în primul rând pentru muncitori, apoi pentru manageri, specialiști și angajați.

Selectarea formelor de remunerare

Utilizarea formelor de remunerare la bucată și bazată pe timp depinde de condițiile de producție, de calitatea standardelor de muncă și de posibilitățile de creștere a volumelor de producție (vânzări, servicii).

Două forme de remunerare. Alegerea formei în sine depinde de condițiile de producție, de calitatea reglementării muncii și de posibilitatea creșterii volumului producției. În condițiile moderne, utilizarea unei singure forme de remunerare este limitată.
De obicei, se folosesc ambele forme de remunerare.
Net:

1 2 3 4 5
100 120 130 140 150

Tariful mediu: 135 de ruble.
Gradul mediu al lucrătorilor: P(lucrători) = SUM(numărul de lucrători de acest rang * numărul de rang) / SUM(număr)
Categoria medie de muncă: P (muncă) = SUM (intensitatea muncii a muncii * numărul categoriei) / SUM (complexitate totală)
Categoria medie de muncă: P (muncă) = Mai mic și mai mare între care există o cotă tarifară (m) + (cota tarifară (medie) - tarif tarifar (mic)) / (rata tarifară (mare) - tarif tarifar (mic) )
Categoria medie de muncă: P (muncă) = Mai mic și mai mare între care există o cotă tarifară (b) + (cota tarifară (mare) - tarif tarifar (mediu)) / (rata tarifară (mare) - tarif tarifar (mic) )
Muncă = 3 + (135-130)/(140-130)
Puteți folosi și cotele, deoarece cunoscând pariurile, putem folosi cotele.
Tariful mediu = SUM(Tarifele * Numărul sau intensitatea muncii) / SUM(Numărul sau intensitatea muncii)

  1. K(s) = SUM(K*Număr)/SUMA(Număr)
  2. K(c) = SUM(K*Intensitatea muncii)/SUMA(Intensitatea muncii)
  3. K(c) = K(m) + (K(b)-K(m))/(P(s)-P(m))
  4. K(c) = K(b) + (K(b)-K(m))/(P(b)-P(s))

Sistem tarifar de remunerare

Raționalizarea forței de muncă este stabilirea costurilor cu forța de muncă bazate științific și a rezultatelor acesteia: standarde de timp, număr, controlabilitate a serviciului, producție, sarcini standardizate.
Sistemul tarifar este un ansamblu de diverse materiale de reglementare cu ajutorul cărora întreprinderea stabilește nivelul salarial al angajaților în funcție de calificarea acestora...
Principalele elemente ale sistemului tarifar includ:

  1. grafice tarifare,
  2. tarife,
  3. cărți de referință privind tarifele și calificările,
  4. salariile oficiale,
  5. directoare tarifare pentru posturile de angajat,

Tariful este suma absolută a salariilor exprimată în termeni monetari pe unitatea de timp de lucru.

Pe baza baremului tarifar și a cotei tarifare a primei categorii se calculează tarifele fiecărei categorii ulterioare. Conform…

Tarifele zilnice și lunare se calculează:

[rata orară] * [numărul de ore într-o tură de lucru - zilnic] * [numărul mediu lunar de ore lucrate pe lună - lunar]

Cărțile de referință de tarif și calificare sunt documente normative cu ajutorul cărora...
Sistemele simple de remunerare formează veniturile angajatului în funcție de un indicator de înregistrare a rezultatelor muncii: timpul de lucru (sisteme de remunerare bazate pe timp) sau cantitatea de produse fabricate (sisteme de remunerare la bucată).
Un sistem simplu bazat pe timp formează câștigurile angajatului în funcție de tariful său și de timpul efectiv lucrat. În consecință, se aplică tarife: orar, zilnic și lunar. Atunci când se aplică tarifele orare și zilnice, valoarea câștigurilor unui angajat este determinată de formula: Z(p) = C(t) * T(f).
Ce se întâmplă? De exemplu, numărul de ore pe care un angajat le datorează: 180 de ore, de exemplu. Tarif orar = 20 rub. pe oră Angajatul a muncit 150, respectiv, noi 150 * 20. De ce sunt salariile diferite?
Luna aceasta: 20 de zile lucrătoare, în altă lună: 22 de zile lucrătoare. Vom livra raportul: 20 tr. Un angajat specializat a lucrat 15 zile în prima lună, iar 20 în a doua.
Salariul lunar al angajatului:

Z(p) = (C(t) * T(f)) / T(rp)

Cerem: foi de pontaj, tarife.
Mărimea tarifului orar al angajatului (angajatul are un salariu lunar de 10 mii de ruble)

Fondul de timp de lucru anual pentru 2006 cu o săptămână de lucru de 40 de ore (1980 de ore).

Numărul mediu lunar de ore de lucru ale unui angajat: 1980: 12 luni. = 165 ore

Salariul orar pentru un angajat: 10 mii de ruble. : 165 ore = 60.606 ruble.

Pe parcursul lunii angajatul a lucrat efectiv 180 de ore:
Salariul conform tarifului a fost:

60606 frec. * 180 de ore = 10.909,08 ruble.

Sistem de bonusuri bazat pe timp:

Salariile acumulate pentru timpul efectiv lucrat (lună, trimestru), completate cu un bonus procentual (bonus lunar sau trimestrial)

(Tarif stabilit pentru angajat; Fișa de pontaj pentru utilizarea timpului de lucru; Reglementări privind remunerarea (Cu privire la bonusuri))
Exemplul 2: Condițiile contractului colectiv prevăd plata unui bonus lunar în valoare de 25% din salariul angajatului, sub rezerva îndeplinirii de către organizație a planului lunar de producție. Salariul angajatului este de 10 mii de ruble. Angajatul a lucrat toate zilele conform programului din luna de facturare.

Acumulat pentru angajat:

Salariu - 10 mii de ruble.

Premiul - 10.000 de ruble. * 25% = 2.500 de ruble.

Suma salariului lunar: 10.000 + 2.500 = 12.500 de ruble.
În lunile de facturare, angajatul a lucrat 15 zile lucrătoare din 20.
Acumulare:

Salariu - 10.000 de ruble. : 20 zile * 15 zile = 7500.

Premium 7500 * 25% = 1.875 ruble.

Suma salariului lunar: 7500 + 1875 = 9375.

Angajatul a fost obligat să lucreze în weekend de două ori. Munca suplimentară cu salarii pe timp, plata acestora este prevăzută în contractul colectiv, deși Codul Muncii spune că trebuie calculată la o rată majorată. Cel mai des folosit: primele două ore la 1,5 rate; ore ulterioare: dublu. Angajatul a fost acumulat:

Salariu: 10000: 20 zile * 15 zile = 7500

Plata pentru munca in weekend: 10000: 20 zile * 2 zile * 2 = 2000

Bonus: (7500 + 2000) * 25% = 2375 rub.

Suma totală: 7500 + 2000 + 2375 = 11875.
Salariile simple la bucată sunt structurate în așa fel încât câștigurile unui muncitor să depindă de rata de muncă la bucată, care este suma plății pe unitatea de produse fabricate (muncă efectuată) și de numărul de produse produse (muncă efectuată).
Valoarea câștigurilor este determinată de formula: З(сд) = R * q.
Forma salariului la bucată se caracterizează printr-o varietate de metode de calculare a prețurilor la bucată și metode de stabilire a...
În practică, pot fi utilizate următoarele sisteme de salarizare la bucată:

  1. Individual:
    1. Lucru simplu la bucată
    2. Piesa-progresiv
    3. Lucrări la piese regresive
    4. Bonus de bucată
    5. Lucru indirect la bucată
  2. Colectiv (brigada)
    1. Coardă
    2. Utilizarea ratei de participare la muncă.

Sistemul individual de salariu direct la bucată se caracterizează prin faptul că câștigurile unui lucrător sunt determinate pe baza rezultatelor muncii sale personale.

Program tarifar unificat

Aceasta se exprimă în numărul de produse (piese) fabricate de muncitor sau numărul de operațiuni efectuate de acesta pentru o anumită perioadă. În acest caz, se stabilește o legătură directă, imediată, între costurile și rezultatele muncii lucrătorului și câștigurile acestuia.

R = Tarif mediu / Normă de ieșire sau R = Tarif mediu * Normă de timp
Modificarea prețului (DeltaR) în %% la modificarea ratei de producție (y):

DeltaR = (100 * y) / (100 + y) SAU DeltaR(1) = (100 * y(1)) / (100 – y(1))

Sistemul de lucru individual direct la bucată este foarte simplu și de înțeles pentru muncitor și elimină - cu raționalizare de înaltă calitate - egalizarea salariilor.
Orice sistem de remunerare trebuie să fie clar.
Este adecvat acolo unde condițiile de producție fac posibil și justificat...
Organizarea salariilor individuale la bucată în condițiile serviciului cu mai multe mașini: dacă un muncitor la bucată lucrează conform standardelor de timp pe mai multe mașini, dar în limitele normei de serviciu stabilite pentru el, atunci tarifele de lucru la bucată sunt determinate de formula:

R = (Tarif mediu / Număr de mașini) * N (timp)

Dacă un muncitor la bucată lucrează conform standardelor de producție pe mașini cu productivitate diferită sau cu diferite tipuri de muncă în cadrul standardului de serviciu stabilit, atunci tarifele la bucată sunt determinate pentru fiecare mașină separat:

R(i) = C(tr) / (n * N(exp; i))

R(k) = SUMA de la 1 la N(C(t; i) * (1 / (Rata de producție a echipajului))

R(indirect) = C(int.) / NormVyotka(principal)

Dacă un angajat desfășoară diferite tipuri de muncă:

ZP progresiv = R(n(1)Ky(1) + … + n(L)Ky(L))

3Pregresiv = R * (n(1) / K(1) + … + n(L) / K(L))
Se pot folosi scale progresive și regresive: dacă folosim un bonus la bucată cu o scală progresivă de bonus. Ce vrei să spui? Fie în contractul colectiv, fie în prevederea de bonus: dacă întreprinderea a îndeplinit planul lunar, atunci angajaților li se acordă un bonus de 25% din salariu. Daca echipa a depasit... Daca echipa a indeplinit planul, atunci pentru indeplinirea planului primeste 25%, pentru fiecare procent de depasire a planului - 5% din salariu. Dacă procentul de supraîmplinire depășește 10%¸, atunci un alt procent de 3%.
qplan + depășirea planului cu 15% (15% q)
Salariu = Salariu + 25% din Salariu + 5% * Salariu_pentru_10% + 3% pentru 5%.
Forme colective de remunerare:

Forma de remunerare forfetară presupune că plata se face pentru întregul volum de muncă la tarife prestabilite, ținând cont de perioada maximă de finalizare a lucrării. La utilizarea formei de remunerare forfetară (cu contractare forfetară), se determină întreaga sferă a muncii, se stabilește termenul de finalizare și cuantumul salariului. Nu există taxă de operare.

Pentru a crește interesul pentru finalizarea unei sarcini de acord la timp sau chiar înainte de program, se poate stabili un bonus suplimentar.
Câștigurile de acord, calculate pe baza evaluării sarcinii de acord, sunt distribuite în condițiile stabilite de echipă:

  1. proporțional cu timpul lucrat;
  2. în conformitate cu rata de participare la muncă;
  3. proporțional cu calificarea lucrătorilor, în funcție de complexitatea muncii prestate;
  4. în alte moduri prevăzute în contractul colectiv, reglementările privind salarizarea etc., sau în contractul de prestare a muncii încheiat cu salariatul.

Am terminat cu slide-ul 25.
descărcare

Vezi și:

Pentru muncitori, cel mai des este folosit un program tarifar pe 6 sau 8 biți

Rețele locale de calculatoare. Metode de conectare a calculatoarelor între ele

Generarea unei rețele triunghiulare nestructurate de suprafață pe baza rețelei de calcul AeroShape3D

Codificarea informațiilor text. Codificare Ascii. Codificări chirilice de bază

Lecție de algebră în clasa a XI-a pe tema „Numere complexe”

8. Clasificarea materialelor de construcție după scop și caracteristici de performanță 4

I. N. Kalinauskas

Articolul este clasificat în secțiunile: Predarea fizicii

Infecție anaerobă

Pregătirea pentru examinări cu ultrasunete

Cum se destramă statul

Sistem de transport unificat (UTS)- un set echilibrat din punct de vedere tehnologic și economic de moduri de transport care efectuează transport non-urban. UTS include transportul feroviar, maritim, fluvial, rutier, aerian și prin conducte. Diverse tipuri de transport urban și industrial interacționează cu UTS. Dezvoltarea modurilor de transport ca componente ale UTS permite utilizarea la maximum a caracteristicilor tehnice și economice ale fiecăruia dintre ele și, prin urmare, oferă cea mai eficientă soluție la problemele de transport ale țării. În 1990, în cifra de afaceri totală a transportului de marfă și a cifrei de afaceri extraurbane de pasageri în Rusia și în întreaga țară, cea mai mare pondere a fost reprezentată de transportul feroviar.
Feroviar Aproape toate tipurile de produse produse în țările fostei URSS sunt transportate prin transport, dar cea mai mare parte a cifrei de afaceri a mărfurilor constă în mărfuri în vrac: cărbune și cocs, mărfuri cu petrol, minerale, materiale de construcție, metale feroase, mărfuri de cherestea, minereuri. . În cifra de afaceri a mărfurilor din transportul maritim predomină mărfurile externe. comerţul. Cele mai multe dintre ele sunt transportate prin transport fluvial. mărfuri în vrac, în primul rând mineri, materiale de construcție, cherestea (pe nave și în plute), petrol și produse petroliere, cărbune. Transportul rutier realizează transportul în principal în trafic local, precum și livrarea mărfurilor și pasagerilor către principalele căi de comunicație și livrarea mărfurilor către locurile de consum. În activitatea de transport a transportului aerian St. 80% provine din permis și transport. Țițeiul este pompat prin conducte de petrol, iar produsele petroliere ușoare prin produse petroliere. Caracteristicile specificate ale modurilor de transport determină cf. gama de transport pe ele și cota lor în UTS.
Cifra totală de afaceri de marfă a UTS din Rusia și URSS în 1990 s-a ridicat la 5,9 până la 8,3 trilioane, respectiv. t-km net, cifra de afaceri de pasageri non-urban - 9,7 și 1,19 trilioane. trece.-km. Lungimea căilor de comunicație disponibile pentru sistemele de transport din Rusia și URSS este dată în tabel. 1.
Masă 1. - Structura rețelei de transport în anul 1990

Unitatea sistemului de transport necesită dezvoltarea coordonată a tuturor tipurilor de transport, coordonarea activităților lor operaționale, coordonarea reciprocă a anumitor parametri ai materialului rulant, coordonarea tarifelor și măsurilor organizatorice. Până la capăt În 1991, această unitate se baza pe proprietatea națională asupra mijloacelor de producție și era asigurată de obiective de planificare adecvate și de conducere centralizată. În relaţiile de piaţă se asigură prin transport. legislația care prevede crearea unei piețe unice de transport. servicii și pârghii economice.
O caracteristică specială a sistemului de transport rusesc este viteza mare.

Graficul tarifar și categoriile acestuia

ponderea în el a transportului feroviar, care asigură cele mai importante conexiuni interregionale, conectează bazine maritime și fluviale izolate, primește mărfuri din transportul rutier și prin conducte și își rezervă alte moduri de transport dacă este necesar. Cale ferată directă comunicarea se realizează între aproape toate regiunile Rusiei, cu excepția regiunilor din nordul și nord-estul Asiei. Majoritatea rutelor inter-districte au linii duble.
O altă caracteristică semnificativă a Sistemului de transport unificat rus este gradul ridicat de concentrare a traficului pe autostrăzile înalt echipate, cu o densitate relativ scăzută a rutelor de comunicații în comparație cu alte țări dezvoltate. Densitatea medie de marfă a căii ferate publice în 1990 a fost de 28,4 milioane t-km/km; pe o parte semnificativă a rețelei feroviare, densitatea medie de marfă a fost mai mare de 50 milioane t-km/km. Pe o serie de linii, densitatea mișcării mărfurilor într-o singură direcție a depășit 100 de milioane de tone nete pe an, cu dimensiuni mari de trafic de pasageri. Sarcina medie de trafic a conductelor petroliere principale și încărcarea celei mai mari dintre ele sunt comparabile cu indicatorii indicați ai sistemelor cu mai multe linii ale conductelor principale de gaze pompează până la 200 de miliarde de m3 de gaz pe an.
O concentrare semnificativă a traficului face posibilă utilizarea vehiculelor avansate și de înaltă performanță și obținerea unei eficiențe mai mari în transport. Creșterea capacităților de transport ale sistemului de transport, creșterea vitezei și reducerea costului comunicațiilor între diferite regiuni și puncte sunt factori care contribuie la creșterea activității afacerilor, la creșterea eficienței producției și la îmbunătățirea condițiilor de viață ale populației. În acest sens, este necesară dezvoltarea și îmbunătățirea sistematică a UTS, care trebuie să fie echilibrată cu sarcinile economice și sociale în curs de rezolvare și să satisfacă cerințele de mediu, de economisire a resurselor și alte cerințe.
Se acordă multă atenție acestor probleme în toate țările industrializate cu economii de piață. Politica de transport a acestor țări se bazează, de regulă, pe o separare rațională a funcțiilor de gestionare a transporturilor de stat (prin legislație relevantă, taxe, subvenții, beneficii și alte pârghii economice) și funcțiile de transport direct, desfășurate complet independent. in activitatile lor economice de catre companii si intreprinderi de transport .

Program" Sistem automat de informare și analitică "avers:

1 … 6 7 8 9 10 11 12 13 … 22

Tarifare

Pentru a stabili tarifele profesorilor aveți nevoie de:

  • stabiliți sarcinile de lucru ale profesorilor în secțiune Încărcături pe pagina Clasele , Profesori sau Articole ;
  • introduceți informații suplimentare despre profesori în secțiune Încărcături pe pagina Tarifare .
  • definiți lista coloanelor din tabelul de tarife în dialog Setări de masă pe pagina Tarifare .

Gestionarea tarifelor

Panoul de control

Gestionarea facturării se realizează cu ajutorul butoanelor situate pe panoul de control:

Orez. Panoul de control al facturării

Dialog Tarifare

Tarifarea include date suplimentare despre profesori care nu sunt utilizate în programare. Se folosește un dialog pentru a introduce aceste date Tarifare . Dialogul este format din două pagini, Certificare Şi Plăți suplimentare .

Pentru a construi un tabel tarifar, nu este necesar să completați toate câmpurile din paginile de dialog. Mai jos vă vom arăta cum să selectați coloanele de tabel dorite.

Luați în considerare pagina Certificare .

Orez. DialogTarifare, paginaCertificare

Pagină Certificare constă în principal din trei grupe de elemente − Calificare , Experiență de predare Şi Educație și Poziție .

Nota. Formatele de dată din dialog se potrivesc cu formatul specificat în Panoul de control al sistemului de operare al computerului. Puteți schimba formatul în Start/Setări/Panou de control/Dată și oră. Formatul datei din exemple este: an-lună-zi.

Dacă durata serviciului este calculată incorect, verificați data sistemului pe computer.

  • Educație și Poziție .
    • Educaţie . Opțiuni: superior, incomplet superior, secundar de specialitate.
    • Document educativ . Informații despre diplomă în formă liberă.
    • Denumirea funcției . Opțiuni: profesor, director, director, stagiar.

Să trecem la a doua pagină a dialogului - pagina Plăți suplimentare .

Orez. DialogTarifare, paginaPlăți suplimentare

  • Alte informații .
  • Munca extracurriculara (% din rata) . Bonus pentru munca extracurriculara ca procent din salariu.
  • Lucrul la club (oră) .
  • Învățare la domiciliu (oră) .
  • Mișto tutorial . Lista derulantă cu numele claselor apare numai dacă caseta de selectare este bifată.
  • Management de birou . Lista derulantă cu numele cabinetului apare numai dacă caseta de selectare este bifată.
  • Coordonatele .
    • Telefon .
    • E-mail . Adresa de e-mail.

Categoria cea mai scăzută și coeficienții crescători se stabilesc la nivel de stat (acorduri de industrie, reglementări regionale). O organizație comercială își poate dezvolta în mod independent propriul tarif tarifar, ținând cont de opinia colectivă, sindicală. Este important doar să țineți cont de faptul că rata celei mai mici categorii nu poate fi mai mică în 2019, suma sa a fost de 11.280 de ruble.

Salariile minime regionale pot fi mai mari decât cele federale (la Sankt Petersburg, salariul minim minim de la 01.01.2019 este de 18.000 de ruble, la Moscova de la 10.01.2018 - 18.781), iar managerii întreprinderilor ar trebui să se concentreze în mod special pe indicatori a regiunilor lor.

Program tarifar unificat

Sistemul tarifar unificat, ca instrument de stat pentru gestionarea veniturilor cetățenilor, a dispărut în uitare din 2008. Acesta a fost înlocuit cu un nou sistem de salarizare (NSOT) pentru angajații din sectorul public (Decretul Guvernului nr. 583 din 05.08.2008). De asemenea, definește un sistem de coeficienți crescători (pentru post, calificări, vechime în muncă, intensitatea muncii etc.), dar este valabil pentru un an calendaristic și poate fi revizuit în anul următor.

Cu toate acestea, analogii unei plăți unice tarifare se găsesc în marile companii comerciale și industrii care dezvoltă un sistem de tarife pe cont propriu și îl consideră ca un mecanism de management flexibil care vă permite să rezolvați rapid și precis problemele de personal, cum ar fi selecția și plasarea lucrătorilor, certificarea, formarea, dezvoltarea și motivarea personalului.

Grila tarifară de remunerare

Baza evaluării tarifului provine din înțelegerea faptului că, cu cât calificările angajatului sunt mai mari, cu atât munca pe care o desfășoară este mai complexă și mai responsabilă, cu atât salariul său ar trebui să fie mai mare.

Atunci când vă creați propriul sistem de tarife, specialiștii HR împreună cu șefii de departament determină:

  • numărul de niveluri de calificare pentru fiecare profesie și specialitate;
  • coeficient maxim pentru cea mai înaltă categorie din fiecare specialitate;
  • indicatori intermediari (vor crește uniform sau progresiv).

Ca urmare, se formează un tabel tarifar care vă permite să evaluați (tarif) munca fiecărui lucrător și angajat și să atribuiți un salariu corect care să reflecte valoarea cunoștințelor și abilităților sale pentru companie.

Taxa tarifara in sectorul comercial

Dacă este dificil să creați singuri coeficienții tarifari ai grilei tarifare unificate pentru 2019, puteți „împrumuta” mostre din acordurile industriale pentru perioada până în 2019 - documente create de asociațiile angajatorilor de specialitate și aprobate de sindicatele relevante.

Există 13 niveluri de calificare pentru lucrătorii din transport; categoria tarifară șofer de tramvai și troleibuz - a 6-a sau a 7-a (în funcție de lungimea trenului); cel mai mare coeficient pentru a 13-a cifră este 4,13, dar există o furcă (de la 3,90 la 4,13). Apropo, așa este implementat și Decretul Guvernului Federației Ruse din 10 decembrie 2016 nr. 1339 (relevant pentru instituțiile de stat și municipale).

Un exemplu de cum se transformă un coeficient în salariu

Un exemplu de calcul pentru un șofer de tramvai din Sankt Petersburg.

Nivelul de calificare - al 5-lea. Raportul de cote este 1,63-2,06.

Salariul minim în Sankt Petersburg (salariu pentru categoria I) = 18.000.

Să înmulțim cota tarifară din categoria I (salariul minim) cu coeficientul: obținem salariul șoferului: 29.340-37.080 (excluzând indemnizațiile și compensațiile).

Taxa tarifară pentru angajații din sectorul public

Vom stabili principiile cheie pentru stabilirea graficului tarifar pentru angajații din sectorul public. Deci, pentru instituțiile de stat și municipale, sistemul de remunerare este determinat de situația intersectorială. Cu cuvinte simple, reprezentanții ministerelor și departamentelor superioare emit standarde și reguli gata făcute pentru instituțiile lor subordonate.

Structura salarială a angajaților din sectorul public îndeplinește cerințe uniforme. Deci, în primul rând, se stabilește salariul de bază pentru sistemul tarifar. Aceasta este unitatea minimă de salariu căreia i se vor aplica coeficienți tarifari crescători. De exemplu, coeficientul de vechime în muncă, bonusul pentru calificări, plata suplimentară pentru orele suplimentare etc.

Un exemplu de sistem tarifar pentru o instituție de învățământ.

În continuare, se aplică următoarea dependență salariului de bază - calificări. Reglementările din industrie pot stabili un coeficient incremental la salariul de bază într-o formă simplă. De exemplu, pentru a avea calificări, salariul crește cu un anumit procent. În consecință, dacă un angajat nu și-a confirmat nivelul de calificare, atunci nu are dreptul la o indemnizație din această categorie.

Dar poate fi folosită și o formă complexă. De exemplu, atunci când angajații unei poziții pot primi mai multe niveluri de calificări, grade academice, merite, premii și alte semne distinctive.

Pe lângă salariul de bază, pot fi aplicate și alte tipuri de indemnizații. De exemplu, coeficientul de vechime în muncă pentru vechimea totală, bonusul pentru vechimea în muncă la o anumită întreprindere, sporurile teritoriale și alți factori care determină tipul de activitate a angajatului.

Sistemul tarifar este una dintre modalitățile de calculare a remunerației angajaților la o întreprindere. Este construit pe baza regulilor elaborate fie de agențiile guvernamentale, fie în cadrul organizației.

Calculele bazate pe aceste principii ar trebui incluse în reglementările de stat, în special, în normele privind. Dacă sunt adoptate standardele industriei privind graficele tarifare, acestea trebuie să fie respectate de toată lumea, fără excepție. Tarifele pot fi aprobate şi.

Ce este ea?

Programul tarifar este un set de categorii de calificare și coeficienți care determină salariile. Această formă de plată este concepută pentru a ține cont de natura muncii (), intensitatea, condițiile meteorologice în care lucrează angajații și nivelul lor profesional.

Grilele sunt formate pe baza:

  • Intensitatea muncii.
  • Pericole (condiții de lucru normale, dificile, periculoase).
  • Durata timpului lucrat la întreprindere sau post.
  • Principiul industriei de formare a sistemului de remunerare (diferitele tipuri de industrie au propriile categorii).

Grila de salarizare se bazează pe salariile pe oră. Pentru unii lucrători sau angajați, acumularea se face pe baza volumului produs, de exemplu, în diverse industrii. Volumul planificat este apoi defalcat după numărul de ore dintr-o tură sau zi lucrătoare. În acest fel, se calculează tariful orar al angajatului indiferent de tipul său de activitate.

Întreprinderea poate atribui rate în afara categoriilor sau salarii mai mari.

Schema tarifară conține un anumit număr de intervale - în medie, se utilizează o grilă de 6 biți. Dacă este nevoie, se creează un sistem cu un număr mare de cifre, de obicei din cauza complexității producției. A doua componentă a sistemului este coeficientul. Cunoscându-le, puteți calcula cât va primi angajatul.

Diferențele dintre acest sistem și sistemul de note sunt discutate în următorul videoclip:

Cum se folosește în organizații?

Regulile de bază sunt stabilite de legislația muncii la art. 143-145 Codul Muncii al Federației Ruse. Ca regulă generală, remunerația se bazează pe cărți de referință privind tarifele și calificarea. Reglementările de stat stau la baza, dar pot fi stabilite și alte reguli, cu excepția cazului în care legea interzice abaterile.

Schimbările nu pot duce la o scădere a protecției persoanelor la locul de muncă. De exemplu, acest lucru se aplică salariului minim.

Sistemul de plată se stabilește prin ordin de conducere. Angajatorul și angajații au dreptul de a încheia un contract colectiv și de a decide toate nuanțele tarifelor din acesta.

Practic, întreprinderile din sectorul privat încearcă să adere la reglementările guvernamentale. Motivul este simplu: dacă apar probleme, aceștia pot încerca să învinovățească angajatorul pentru faptul că tariful nu respectă legea, în special, astfel de pretenții sunt făcute de serviciul fiscal. În plus, există o practică dovedită de aplicare a acestor standarde. Acest lucru vă va proteja de multe dificultăți în relațiile cu autoritățile de reglementare.

Tarif unificat pentru angajații din sectorul public

Spre deosebire de întreprinderile private, agențiile și organizațiile guvernamentale sunt obligate să respecte pe deplin reglementările guvernamentale în domeniul remunerației.

Particularitatea sistemului de plată a tarifelor în structurile de stat și municipale este disponibilitatea salariilor de bază. Acesta este un fel de analog al salariului minim. La salariul de bază se adaugă diferite tipuri de indemnizații, care pot fi eliminate ca pedeapsă. În plus, cu cât o persoană lucrează mai mult într-o structură guvernamentală, cu atât primește mai multe bonusuri sau crește coeficientul de acumulare (așa-numitele bonusuri pentru vechime în muncă).

Dacă luăm în considerare modificările care au avut loc în urmă cu aproape 10 ani (2007), schema tarifară uniformă a fost desființată oficial.

De fapt inca functioneaza sistemul salarial al industriei. Fiecare industrie are propriile sale salarii de bază și coeficienți. De exemplu, angajații medicali sunt plătiți în funcție de salariul lor de bază.

De altfel, vechiul sistem continuă să funcționeze într-o stare modificată, iar denumirea sistemului de remunerare s-a schimbat și ea. Formal, UTS continuă să se aplice unor categorii de serviciu public federal.

Sistemul de reglementare a salariilor

Guvernul a elaborat o serie de acte privind cheltuirea fondului de salarii. În special, regulile și temeiurile pentru producerea plăților de stimulare. Sunt introduse treptat standardele profesionale de stat, pe baza cărora este evaluată eficiența activităților unui anumit funcționar sau lucrător într-o profesie de guler albastru.

Problema noului sistem este că managementul tinde să abuzeze de cheltuirea fondurilor pentru alte nevoi decât cele prevăzute de lege. În plus, rămâne un decalaj legal în ceea ce privește salariile între manageri și angajații obișnuiți.

Unii experți consideră că Decretul din 2007 nu este definitiv și vor exista pași serioși suplimentari pentru a schimba regulile actuale.

Clasificarea modernă

Grilele tarifare pot fi clasificate pe mai multe motive:

  • industrie;
  • în întreprinderile de stat (municipale) și private;
  • diviziunea în cadrul sistemului instituţiilor guvernamentale.

De exemplu, un sistem de plată separat pentru personalul medical și angajații organizațiilor militare. În special, medicii sunt plătiți în funcție de categoriile pe care le primesc, ținând cont de salariul de bază și de salariul minim.

Tarifele se pot baza pe:

  • pe un act centralizat (hotărâre a unei autorități guvernamentale sau a administrației întreprinderii);
  • pe bază contractuală (contract colectiv).

În plus, dacă ținem cont cu strictețe de modificările din legislație, sistemul tarifar de remunerare în forma sa anterioară nu este aproape niciodată utilizat în serviciul public, deși principiul care stă la baza acestuia continuă să fie utilizat.

Acordurile industriale sunt o categorie separată. Esența lor este că angajatorii și reprezentanții sindicatelor dintr-o industrie ajung la un acord privind regulile salariale. Acordul nu poate reduce salariile sub minimul de stat. De obicei, astfel de principii sunt aplicate în industrie și în sectoarele cheie ale economiei. Legea nu prevede restricții privind încheierea de acorduri intersectoriale.

Program tarifar - aceasta este o scară de categorii, cărora fiecăreia i se atribuie propriul coeficient tarifar, arătând de câte ori rata tarifară a oricărei categorii este mai mare decât prima. Coeficientul tarifar din categoria I este întotdeauna egal cu unu.

Numărul de categorii și valorile coeficienților tarifari corespunzători se stabilesc în conformitate cu contractul colectiv încheiat la întreprindere între administrație și salariații reprezentați de sindicat. Prevederile sale, la rândul lor, sunt elaborate pe baza unui acord tarifar al industriei și nu ar trebui să permită înrăutățirea situației lucrătorilor.

Cea mai răspândită utilizare a unui singur program tarifar pentru o organizație salariile toți lucrătorii din întreprindere. De regulă, numărul de ranguri atribuite lucrătorilor rămâne același - 6-8. Numărul maxim general de cifre din grilă poate fi determinat la o anumită întreprindere, precum și valorile coeficienților tarifari corespunzători - în mod arbitrar. Este obligatoriu să se stipuleze acest lucru în contractul colectiv. Un exemplu de astfel de organizare a remunerației este utilizarea unui tarif unic pentru remunerarea angajaților organizațiilor bugetare. Poate fi recomandat tuturor celorlalți.

Program tarifar unificat(ETC) a fost introdusă în conformitate cu Decretul președintelui Federației Ruse din 19 august 1992 (SAPP, 1992, nr. 8, art. 503) prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 14 octombrie 1992 nr. 785 (SAPP, 1993, nr. 16, art. 1253) . Este stabilit de Guvernul Federației Ruse în următoarea formă (Tabelul 1).

Tabelul 1.

Descarcare
salariile

Tarife
cote

Descarcare
salariile

Tarife
cote

Scopul introducerii acestei grile este de a eficientiza ratele de remunerare in functie de complexitatea acestuia si de calificarea lucratorilor si de a crea un mecanism de mentinere a acestor rate. Categoriile sunt atribuite de comisia de certificare a unei întreprinderi (organizație) pe baza utilizării unui director de calificare a posturilor pentru manageri, specialiști și angajați pentru lucrătorii din profesiile din industria generală. A treia secțiune, care include caracteristicile de calificare, a fost transformată.

Acum cerințele sunt date în ea în funcție de gradele de salariu ETC pentru lucrătorii cu profesii care au o afiliere în industrie strict definită (îngrijire a sănătății, educație, cultură etc.), au fost elaborate cerințe de calificare (caracteristici) specifice care conțin criterii pentru stabilirea notei.

La introducerea ETC, întreprinderile care nu primesc finanțare bugetară, de regulă, își dezvoltă propriile criterii de calificare în scopul certificării angajaților pentru a le atribui un rang, la baza căruia se află cărțile de referință de calificare pentru posturile de manageri, specialiști. si angajati. Tariful de categoria I în CTE pentru instituțiile și organizațiile din sectorul public poate să nu coincidă cu cuantumul salariului minim aprobat legal.