V priebehu činnosti akejkoľvek organizácie alebo podniku nastáva moment, keď manažér stojí pred otázkou znižovania počtu zamestnancov alebo zamestnancov. A ako vieme, zamestnávateľ je povinný pri znižovaní stavu zamestnancovi ponúknuť voľné pracovné miesta. Okrem toho existujú určité podmienky pre takúto ponuku voľného miesta.

Z tohto článku sa dozviete:

aké pozície sa považujú za voľné;
pravidlá ponúkania voľných pozícií počas prepúšťania;
Ako napísať oznámenie o voľnej pozícii.

Aké pozície sa považujú za voľné?

Na začiatok si musíme definovať pojem „voľné miesto“. V legislatíve Ruskej federácie neexistuje jasná definícia. V tejto súvislosti väčšina zamestnancov v praxi chápe, že ide o pozíciu, ktorá je uvedená v personálnej tabuľke, ale nie je obsadzovaná zamestnancom. Teda zadarmo.

Najprv však musíme pochopiť, v ktorých prípadoch je zamestnávateľ povinný ponúknuť voľné miesto. Uvažujme.

Pri znižovaní počtu (personálu) zamestnancov. Toto upravuje čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Ak sa zamestnanec na zastávanú pozíciu nehodí, alebo má nedostatočnú kvalifikáciu. Táto norma je špecifikovaná v čl. 81 časť 1 odsek 3 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Keď je zamestnanec vrátený do zamestnania rozhodnutím inšpektorátu práce (článok 83, časť 1 Zákonníka práce Ruskej federácie).
V prípade administratívneho trestu alebo diskvalifikácie. Je to uvedené v odseku 8 časti 1 článku 83 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Pri zbavení zamestnanca preukazu, práva viesť vozidlo alebo iného osobitného práva, ak to znamená, že zamestnanec nemôže plniť svoje služobné povinnosti (článok 83, časť 1, doložka 9 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Zákaz/ukončenie prístupu k štátnym tajomstvám (článok 83, časť 1, doložka 10 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Preradenie zamestnanca na inú prácu zo zdravotných dôvodov. Musí existovať záver (článok 73 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Ak strany zmenia podstatné podmienky pracovnej zmluvy v dôsledku zmien technologických alebo organizačných pracovných podmienok (článok 74 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Vo väčšine prípadov sa takéto situácie končia prepustením zamestnanca. A jediné východisko zo súčasných pomerov je ponúknuť voľné miesto.

Pamätajte! Ak sú voľné pracovné miesta, zamestnávateľ nie je povinný takéto pracovné miesto urýchlene obsadiť.

Dôležitý materiál z elektronického žurnálu: ""

Mnoho zamestnávateľov a zamestnancov personálnych oddelení má často otázku: je voľné miesto zamestnanca, ktorý je na rodičovskej dovolenke?

Okamžite môžeme povedať, že samozrejme nie. Vzhľadom na to, že s takýmto zamestnancom bola predtým uzatvorená pracovná zmluva. To platí aj pre prípad, keď zamestnanec zastáva pozíciu na čiastočný úväzok. Nebude tiež prázdna (článok 60.1 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Právne predpisy Ruskej federácie zase poskytujú zamestnávateľovi právo uzavrieť novú pracovnú zmluvu s novoprijatým zamestnancom. Ale nijako ho to nezaväzuje. Preto by ste nemali predpokladať, že obsadená pozícia na čiastočný úväzok je voľná.

Prečítajte si o odstupnom

Ponuka voľných pozícií počas prepúšťania

Článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje, že zamestnávateľ je povinný ponúknuť voľné pracovné miesto prepustenému zamestnancovi, ak spĺňa tieto kritériá:

Voľný.
Práca musí zodpovedať kvalifikácii zamestnanca (alebo musí byť menej platená).
Zdravotný stav zamestnancovi umožňuje vykonávať pracovné povinnosti.
Práca musí byť v danej oblasti.

Povinným faktorom v súlade s právnymi predpismi Ruskej federácie je to počas kontrakcie zamestnávateľ (personálny zamestnanec) je povinný informovať o tom prepúšťanú osobu najmenej dva mesiace pred predpokladaným termínom. Legislatíva zároveň neustanovuje, kedy musí byť voľné pracovné miesto zamestnancovi ponúknuté. A zamestnávateľ to môže urobiť v ktorýkoľvek deň odo dňa vystavenia príkazu.

V praxi sa vyskytujú prípady, keď zamestnanec môže byť v čase predloženia ponuky na voľné pracovné miesto na práceneschopnosti. Potom musí zamestnávateľ poslať zoznam poštou.

Ďalšou dôležitou otázkou, ktorá mnohých znepokojuje, je, ako zohľadniť kvalifikáciu? Už skôr sme povedali, že pri prepúšťaní zamestnanca sa berie do úvahy jeho kvalifikácia. V článku 195.1 Zákonníka práce Ruskej federácie sa uvádza, že kvalifikácia je úroveň vedomostí, zručností a odborných zručností, ako aj pracovné skúsenosti. Aby sa však v prípade súdneho sporu presvedčivo dokázalo, že dôvodom je nekompetentnosť zamestnanca, musí organizácia jasne vypracovať popisy práce.

Na poznámku! Zamestnávateľ je povinný nadbytočnému zamestnancovi ponúknuť všetky voľné pracovné miesta, aj nižšie.

Prečítajte si v e-zine

Oznámenie o pracovnej ponuke

Potom, čo sa manažér rozhodol zníženie počtu zamestnancov organizácií. Zamestnanec personálneho oddelenia potrebuje súrne vypracovať a poslať (dať) zamestnancovi oznámenie o ponuke voľného pracovného miesta.

Oznámenie zvyčajne vyzerá takto: Názov organizácie je napísaný v hornej časti (ako je uvedené vo formulári). Ďalej je v strede uvedený názov oznámenia: „oznámenie o voľnom mieste“. Následne po vyplnení samotného formulára mu bude potrebné prideliť číslo a dátum.

V pravom rohu je napísaný názov pozície a iniciály zamestnanca (celé meno). Nezabudnite napísať meno a priezvisko zamestnanca, ktorého kontaktujete. A potom prichádza na rad samotný text notifikácie. Mohlo by to byť napríklad takto: „V súvislosti s nadchádzajúcou redukciou vašej pozície (uvedený názov) sa ponúka ďalšia pozícia dostupná v JSC Sever a Juh na „____“ _____ 2016. Túto prácu môžete vykonávať s ohľadom na vaše zdravie a kvalifikáciu.“ Následne musíte uviesť názov pozície, plat, príplatky, vlastnosti pracovného času a aké sú kladené kvalifikačné požiadavky.

Po vypísaní voľných pozícií si budete musieť zapísať nasledovné: „Ak súhlasíte s preradením na niektorú z vyššie navrhovaných pozícií, bude s vami uzatvorená dohoda o zmene podmienok pracovnej zmluvy z „___“ ______ 2016 .

Takéto oznámenie podpisuje generálny riaditeľ podniku alebo organizácie, v spodnej časti oznámenia je uvedené, že zamestnanec dostal do ruky kópiu s uvedením dátumu a dekódovania podpisu.

Nezabudnite uviesť možnosť odmietnuť ponúkané pozície. Môže to vyzerať takto: „Odmietam ponúkané voľné pracovné miesta/súhlasím s voľným miestom______.“

Priložené súbory

Ponuka preradenia na inú prácu z dôvodu zníženia počtu alebo stavu zamestnancov (formulár).doc
Žiadosť zamestnanca o odmietnutie pracovnej ponuky z dôvodu zníženia stavu zamestnancov (formulár).doc

Dostupné iba pre predplatiteľov

Ponuka na preradenie na inú prácu z dôvodu zníženia počtu zamestnancov alebo zamestnancov (vzorka).doc
Žiadosť zamestnanca o odmietnutie pracovnej ponuky z dôvodu zníženia stavu zamestnancov (vzor).doc

Zákonodarca ustanovil povinnosť zamestnávateľa pri znižovaní stavu zamestnancov ponúknuť voľné pracovné miesta. Voľné miesto musí byť voľné, zodpovedať kvalifikácii zamestnanca a môže byť aj nižšie platené alebo podradné. Okrem toho sa voľná pozícia musí nachádzať v rovnakej oblasti

27.05.2015

V činnosti každej modernej spoločnosti môže vzniknúť potreba znižovania počtu alebo zamestnancov zamestnancov spôsobená potrebami podniku. Zamestnávateľ je povinný v plnom rozsahu dodržiavať postup pri prepúšťaní ustanovený zákonom, aby bola výpoveď zákonná. Žiaľ, v praxi nie je vždy jednoduché prísne dodržiavať zákonné požiadavky, najmä ak tieto požiadavky nie sú dostatočne jasné a vedú k nezrovnalostiam. V tomto článku sa zameriame na niektoré nuansy, ktoré sa nemusia brať do úvahy v procese ponúkania voľných pozícií, a tiež zvážime kontroverzné otázky.

Aké pozície by sa mali ponúkať pri znižovaní počtu zamestnancov?

Zákonník práce predpisuje, aby sa prepustenému zamestnancovi ponúkali pozície, ktoré spĺňajú tieto kritériá (článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie):

pozícia musí byť voľná;
pracovné miesto musí zodpovedať kvalifikácii zamestnanca alebo byť horšie platené (nižšia pozícia);
zamestnanec môže zo zdravotných dôvodov vykonávať navrhovanú prácu;
práca musí byť v danej lokalite, ak povinnosť ponúknuť prácu v inej lokalite neustanovuje kolektívna zmluva, dohoda alebo pracovná zmluva.

Zákonník práce však bližšie nevysvetľuje stanovené kritériá pre navrhované pozície, a preto sa zamestnávatelia musia spoliehať na obchodné zvyklosti a súdnu prax.

Čo je voľná pozícia?

Definícia „voľného miesta“ nie je zákonom stanovená. Preto sa v praxi často voľné miesto chápe ako miesto, ktoré existuje v tabuľke obsadenia, ale nie je obsadené žiadnym konkrétnym zamestnancom.

Zároveň zostáva nevyjasnených viacero otázok, medzi ktoré patrí aj možnosť zaradiť medzi voľné pracovné miesto dočasne neprítomný zamestnanec (napríklad na materskej dovolenke alebo dovolenke na starostlivosť o dieťa). Na jednej strane je toto pracovné miesto dočasne voľné, keďže miesto je držané dočasne neprítomným zamestnancom, a teda nie je plnohodnotnou náhradou za prepúšťaného. Na druhej strane však zákon neuvádza, že zamestnávateľ nesmie ponúkať dočasne voľné pracovné miesta, keď iné voľné miesta nemá.

Žiaľ, v súdnej praxi nepanuje v tejto otázke konsenzus. Mestský súd v Petrohrade tak dospel k záveru, že skutočnosť, že nová práca by mohla byť dočasná, nemôže slúžiť ako základ pre jej neponúknutie prepustenému zamestnancovi (kasačný rozsudok Mestského súdu v Petrohrade zo dňa 15.3. , 2012 č. 33-3894/2012). Pretože Zákonník práce stanovuje povinnosť zamestnávateľa ponúknuť zamestnancovi akúkoľvek prácu a neuvádza, či by mala byť trvalá alebo dočasná.

Postoj Moskovského krajského súdu je zároveň odlišný: súd poukazuje na to, že zamestnávateľ nie je povinný ponúkať dočasne voľné pracovné miesta, keďže v zmysle platnej právnej úpravy nie sú voľné (odvolací rozsudok sp. Moskovský krajský súd zo dňa 20. decembra 2012 č. 33-24613/2012). Okrem toho sudcovia určujú voľné miesto. Voľným miestom je podľa ich názoru voľné miesto, ktoré je v tabuľke obsadenia, nikým neobsadené a nezaťažené právami iných osôb, to znamená, že naň momentálne nie je uzatvorená pracovná zmluva (vrátane zamestnankyňa na materskej dovolenke pre dieťa a s partnerom) (rozsudok odvolania Mestského súdu v Moskve z 28. septembra 2012 č. 11-2984/2012).

Treba poznamenať, že vyššie uvedená definícia objasňuje aj ďalšiu otázku, ktorá sa v praxi často objavuje: je pozícia obsadená pracovníkom na čiastočný úväzok voľná? Nie, nie je, keďže je na základe neho uzatvorená pracovná zmluva.

Zároveň je však potrebné vziať do úvahy, že pri kombinovaní sa neuzatvára samostatná pracovná zmluva. Dohoda o vykonaní práce naviac však zamestnávateľovi zakladá povinnosti, ktoré nemôže odmietnuť a v dôsledku toho nebude môcť túto prácu nadbytočnému zamestnancovi ponúknuť. Podľa nášho názoru by sa tieto znaky mali brať do úvahy v každom konkrétnom prípade osobitne s prihliadnutím na ďalšie okolnosti.

Ako zohľadniť kvalifikáciu zamestnanca pri znižovaní stavu zamestnancov?

Ako sme už povedali, zamestnávateľ je povinný prepustenému zamestnancovi ponúknuť také pozície, ktoré zodpovedajú jeho kvalifikácii alebo sú horšie platené a podradné. Zákonník práce jasne definuje kvalifikáciu zamestnanca. Vzťahuje sa na úroveň vedomostí, zručností, odborných zručností a skúseností zamestnanca (článok 195.1 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Súdy uviedli, že popis kvalifikačných požiadaviek v popise práce je základom pre určenie vhodnosti pre danú pozíciu. V tomto ohľade, aby mal zamestnávateľ k dispozícii vhodné argumenty v prípade súdneho sporu, potrebuje zabezpečiť, aby popisy práce obsahovali jasné kvalifikačné požiadavky.

Okrem toho sa súdy často domnievajú, že zamestnávateľ má právo posúdiť reálnu spôsobilosť prepusteného zamestnanca vykonávať prácu na voľných pracovných miestach s prihliadnutím na jeho vzdelanie, kvalifikáciu, pracovné skúsenosti a doterajšie schopnosti (kasačný rozsudok sp. moskovský mestský súd zo dňa 19. júla 2013 č. 4g/2-6454/ 13). To znamená, že zamestnávateľ, ak má pracovnú knihu, dokumenty o vzdelaní a iné dostupné informácie, môže posúdiť kvalifikáciu zamestnanca.

Zamestnávateľ však, žiaľ, nie vždy má takéto informácie úplné. Zamestnanec napríklad neposkytol informácie o dodatočnom vzdelaní, ktoré priamo nesúviselo so zníženou pozíciou, ale mohlo by slúžiť ako dôkaz o kvalifikácii zamestnanca na obsadenie voľného miesta. V tejto súvislosti by mal zamestnávateľ v záujme minimalizácie možných rizík ponúknuť zamestnancovi čo najširší zoznam voľných pracovných miest, aby si zamestnanec mohol vybrať pozíciu zodpovedajúcu jeho vzdelaniu a skúsenostiam, pričom nezávisle posúdi jeho kvalifikáciu. Zároveň ponuka všetkých voľných pracovných miest, vrátane tých, ktoré nezodpovedajú kvalifikácii zamestnanca, nie je zavádzaním zamestnanca. K tomuto záveru dospel moskovský mestský súd (rozhodnutie moskovského mestského súdu zo dňa 27.09.2013 č. 4g/5-9578/13).

Zamestnávatelia by mali pamätať aj na potrebu ponúknuť zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta, vrátane nižšej pozície alebo horšie plateného miesta, s čím podľa zamestnávateľa zamestnanec nebude súhlasiť. Súdna prax potvrdzuje, že keďže je táto povinnosť zakotvená v zákone, jej porušenie z dôvodu presvedčenia, že zamestnanec odmietne ponúkané miesto, môže viesť k vyhláseniu výpovede za nezákonnú (odvolacie rozhodnutie Moskovského mestského súdu zo dňa 6. augusta 2013 č. 11-25018/13).

Kde ponúkať voľné pozície?

Zamestnávateľ mu musí ponúknuť vhodné voľné pracovné miesta v danej lokalite. Povinnosť ponúkať vhodné miesta v iných lokalitách vzniká len vtedy, ak je zabezpečená kolektívnou zmluvou, dohodami alebo pracovnou zmluvou.

Najvyšší súd Ruskej federácie vo svojom rozhodnutí jasne definoval pojem „iná lokalita“. Ďalšou oblasťou je teda oblasť mimo administratívno-územných hraníc príslušnej lokality (post. Plénum OS RF zo dňa 17.3.2004 č. 2).

Nezáleží na tom, či hovoríme o voľných pracovných miestach v inom odvetví alebo štruktúrnych jednotkách, keďže jediným kritériom je potreba ponúknuť všetky voľné pracovné miesta v danej oblasti.

Kedy a ako ponúkať voľné pozície?

Keďže zákon jasne nestanovuje, kedy a ako ponúkať voľné pracovné miesta, zamestnávateľ by ich mal ponúkať počas celého obdobia od oznámenia výpovede až po prepustenie. Na účely listinných dôkazov musí byť zamestnanec písomne upovedomený proti podpisu o voľných pracovných miestach s uvedením dátumu oznámenia.

Keďže teda ponuka voľných pracovných miest prepusteným zamestnancom je jedným z prvkov procesu prepúšťania, v prípade neúplného dodržania postupu pri ponúkaní voľných pracovných miest môže byť prepustenie považované za nezákonné. A to môže znamenať nielen opätovné prijatie zamestnanca, ale aj vyplatenie priemerného zárobku za obdobie nútenej neprítomnosti a náhradu za morálnu ujmu.

Je pozícia obsadená brigádnikom voľná?

Zákon nedefinuje pojem „voľné miesto“. Súdna prax zároveň zastáva silný postoj, že voľné miesto je také, ktoré nie je obsadené žiadnym zamestnancom - miesto je uvedené v personálnej tabuľke organizácie, ale s nikým nie je uzavretá pracovná zmluva na jeho nahradenie (rozsudky Krajského súdu Vologda zo dňa 18. mája 2011 č. 33 -2323/2011, Krajského súdu v Rostove zo dňa 15. 8. 2011 č. 33-11141 atď.).

Práca na čiastočný úväzok je vykonávanie inej pravidelnej platenej práce zamestnancom na základe pracovnej zmluvy vo voľnom čase zo svojho hlavného zamestnania (článok 282 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Táto definícia neumožňuje považovať pozíciu na kratší pracovný čas za voľnú, keďže s pracovníkom na kratší pracovný čas sa uzatvára pracovná zmluva rovnako ako s „bežným“ zamestnancom a zamestnanec na kratší pracovný čas má rovnaké práva ako „bežný“ zamestnanec. “zamestnanec. Súdy sa jednohlasne držia tohto stanoviska (rozsudky Mestského súdu v Moskve zo dňa 28. septembra 2012 č. 11-2984/2012, Mestského súdu v Petrohrade zo dňa 7. júla 2011 č. 33-10321 atď.).

Zároveň, hoci pracovná zmluva uzavretá na dobu neurčitú s pracovníkom na kratší pracovný čas môže byť ukončená, ak je najatá osoba, pre ktorú bude táto práca hlavnou (článok 288 Zákonníka práce Ruskej federácie), skončenie pracovného pomeru s pracovníkom na kratší pracovný čas je právom, nie povinnosťou zamestnávateľa. Zamestnávateľ teda nie je povinný ponúknuť prepúšťanému zamestnancovi miesto obsadené zamestnancom na kratší pracovný čas, prepustiť ho a uvoľnené miesto poskytnúť uvoľnenému zamestnancovi.

Jurij Ivanov, senior právnik v pracovnoprávnej praxi advokátskej kancelárie Goltsblat BLP

Dočasne voľné pozície ako voľné pracovné miesto

Voľným miestom treba rozumieť miesto, ktoré je legálne (nikto nie je uvedený v tabuľke obsadenia) a v skutočnosti nie je nikým obsadené. Nejde o voľnú pozíciu, na ktorej je zamestnanec uvedený v personálnej tabuľke, ale dočasne nepracuje a môže sa kedykoľvek vrátiť. Napríklad miesto vyhradené pre zamestnanca počas materskej dovolenky (článok 256 Zákonníka práce Ruskej federácie) alebo práceneschopnosti z dôvodu tehotenstva a pôrodu (definícia Vyšetrovacieho výboru pre občianske veci Krajského súdu v Omsku z februára 15, 2012 č. 33-1239/2012).

Ak je miesto obsadené brigádnikom, tiež nie je voľné. Zamestnávateľ má právo, nie však povinnosť, ukončiť pracovnú zmluvu s pracovníkom na kratší pracovný čas, ak je zamestnaný hlavný zamestnanec (článok 288 Zákonníka práce Ruskej federácie). Okrem toho sa práca na ňom vykonáva na základe uzatvorenej pracovnej zmluvy (článok 60.1 Zákonníka práce Ruskej federácie). Niektoré súdy zároveň uvádzajú, že ak je niektorá personálna jednotka obsadená zamestnancom na čiastočný úväzok za 0,5-násobok sadzby, zvyšný 0,5-násobok bezplatnej sadzby sa považuje za neobsadenú (rozhodnutie Mestského súdu v Petrohrade zo dňa 13. 2011 č. 33-4388/ 2011). Pri spojení pozície bez uzatvorenia pracovnej zmluvy tiež nie je voľná, keďže práca je vykonávaná a mzda je vyplácaná (rozhodnutie Vyšetrovacieho výboru pre občianskoprávne veci Krajského súdu Kostroma zo dňa 13.02.2012 č. j. 33-36 ).

Napriek uvedeným nuansám pracovnoprávnych vzťahov autor odporúča zamestnávateľom, aby v záujme predchádzania zbytočným konfliktom ponúkali prepúšťanému zamestnancovi všetky vhodné a dočasne neobsadené pracovné miesta, ktoré nie sú v právnom zmysle voľnými pracovnými miestami. Rostrud zdieľa podobný názor (list Rostrud z 29. júla 2009 č. 22636-1). Uvádza, že zamestnávateľ môže prepustenému zamestnancovi ponúknuť miesto zamestnanca na rodičovskej dovolenke.

Upozorňujeme, že táto pozícia bude dočasná a nie trvalá. A na to treba prepúšťaného písomne upozorniť, aby sa predišlo komplikáciám v prípadných súdnych sporoch.

Alexej

Ak je v mojej pracovnej zmluve napísané: Miesto výkonu práce Zamestnanca je samostatný úsek Zamestnávateľa v Petrohrade, miestom výkonu služobných povinností je Petrohrad.Práca zamestnanca na iných miestach podľa potreby (obe v rámci Ruskej federácie a mimo nej) sa dokumentuje ako služobná cesta. Dohoda bola podpísaná v Moskve, kde sa nachádza hlavné sídlo. Mal by zamestnávateľ pri prepúšťaní ponúkať voľné pracovné miesta nielen v Petrohrade, ale aj vo všetkých podnikoch, najmä v moskovskom čase?

Viera

O týždeň (1. júna) bude moja pozícia znížená, je tu upozornenie na zníženie, nie sú ponúkané žiadne pozície! Znamená to, že zamestnávateľ je povinný vyplácať mi 3 mesiace dávky, kým som na burze práce? A čo sa stane, ak mi ponúknu pozíciu nižšiu ako mám a s nižším platom a ja ju odmietnem?

Ľudmila

(20. júla) moja pozícia bude znížená, je tu upozornenie na zníženie, nie sú ponúkané žiadne pozície! Znamená to, že zamestnávateľ je povinný vyplácať mi 3 mesiace dávky, kým som na burze práce? A čo sa stane, ak mi ponúknu pozíciu nižšiu ako mám a s nižším platom a ja ju odmietnem?

Alyona

Dobrý deň Prosím, povedzte mi, 25. júla 2018 bol vydaný príkaz na zníženie mojej pozície. 26. september je dátum zníženia pracovného miesta. Počas tohto obdobia mi nikdy nebolo ponúknuté žiadne voľné pracovné miesto, v tom čase spoločnosť prijala viac ako 100 ľudí. Dnes som dostal oznámenie, že vráťte sa 24. septembra (2 dni pred prepúšťaním), predstavíme vám voľné pracovné miesta. Otázka znie: sú kroky spoločnosti legálne?!

Pred prepustením zamestnanca je zamestnávateľ zo zákona povinný ponúknuť mu inú prácu, ktorá mu bude vyhovovať. Jedným z kritérií každého pracovného miesta je voľné pracovné miesto.

Nedostatok jasnej definície

Existuje veľa prípadov, keď sa vyskytnú ťažkosti v oblasti správneho výkladu zákona v tom zmysle, že je veľmi dôležité správne pochopiť, čo vlastne predstavuje voľné miesto.

Na tento účel legislatíva jasne popisuje znaky voľných pracovných miest v Moskve, hlavných mestách republík, regionálnych a regionálnych centrách v celej krajine:

1. Ide o prácu, ktorá plne zodpovedá kvalifikácii prepúšťaného zamestnanca.

2. Táto pozícia nie je nižšie platená alebo nižšia.

3. Zamestnanec je spôsobilý vykonávať túto prácu zo zdravotných dôvodov.

4. Miesto výkonu práce zamestnancovi vyhovuje.

Ak sa práca nachádza v inej oblasti, ale zamestnávateľ má možnosť ponúknuť ju svojmu zamestnancovi prevodom, musí to byť upravené v pracovnej zmluve alebo inej dohode.

Povinnosti zamestnávateľa pri prepúšťaní zamestnanca

Zamestnávateľ musí podľa zákona ponúknuť zamestnancovi prácu, ktorá ho bude uspokojovať nielen kvalifikačne, ale bude zodpovedať aj jeho skúsenostiam, zdravotnému stavu, lokalite. A musí to urobiť aj pred ukončením pracovnej zmluvy, a to nielen z dôvodu prepustenia zamestnanca, ale aj v mnohých iných prípadoch, ktoré sú stanovené aj v Zákonníku práce Ruskej federácie.

Takéto prípady zahŕňajú:

1. Ak kvalifikácia, zdravotný stav, výsledky atestácie alebo prax zamestnanca nezodpovedajú funkcii, ktorú momentálne zastáva.

2. Ak sa na toto voľné pracovné miesto vráti zamestnanec, ktorý predtým túto prácu vykonával, čo môže určiť inšpektorát práce alebo rozhodnutie súdu.

3. Ak je zamestnanec diskvalifikovaný alebo mu bol uložený iný správny trest, ktorý tomuto zamestnancovi bráni vo výkone jeho pracovných povinností.

4. Iné prípady.

Voľná pozícia ako voľné pracovné miesto

V praxi často vznikajú najrôznejšie spory týkajúce sa pojmu neobsadené miesto. A to z toho dôvodu, že neexistuje jasná koncepcia voľného miesta, nie je to ani uvedené v zákone. V niektorých prípadoch sa voľnými miestami nazývajú len voľné pracovné miesta, teda tie pozície, ktoré nie sú nikým obsadené. Niektorí zástupcovia zákona sa domnievajú, že zamestnávateľ je povinný ponúkať miesta, ktoré sú dočasne voľné z dôvodu neprítomnosti zamestnanca na jeho pracovisku, a to aj vtedy, keď si toto pracovisko ponechá. V tomto prípade hovoríme o takzvaných dočasných voľných pozíciách.

Tento postoj však nie je vždy správny a spravodlivý. Miesta pridelené dočasne neprítomným zamestnancom nemôžu byť voľné. Zamestnávateľ má právo ponúknuť ich svojim zamestnancom v osobitnom prevodnom konaní.

Voľné pracovné miesto, ktoré je k dispozícii v personálnej tabuľke, je voľné pracovné miesto. Voľné miesto je zároveň také, na ktoré nie je so žiadnym zamestnancom uzatvorená pracovná zmluva. Zamestnávatelia nie sú povinní ponúkať zamestnancom presun na pozície, ktoré sú dočasne voľné. Z toho vyplýva, že nenesú administratívnu zodpovednosť za neinformovanie zamestnancov o dostupnosti takýchto pozícií. V prípade akéhokoľvek sporu je však právo na prvom mieste na strane zamestnanca, najmä preto, že zákon takéto situácie neupravuje.

Nedá sa vyhodiť

Výpoveď je možná len v prípadoch, keď nie je možné zamestnať zamestnanca, t.j. nie je voľné pracovné miesto. Ak je preradený na miesto, ktoré je vyhradené pre iného zamestnanca, znamená to, že zamestnávateľ si neplní povinnosti zamestnať zamestnanca, ale mu poskytuje len dočasné miesto, na ktoré nie je možné preradiť natrvalo, pretože po r. uzavretie pracovnej zmluvy, zmena jej lehôt sú nezákonné.

V prípadoch, keď sa zamestnávateľ predsa len rozhodne zaradiť zamestnanca na dočasné miesto, existujú dve možnosti ďalšieho vývoja. Prvým je, keď zamestnávateľ preradí zamestnanca na voľné miesto a po uplynutí doby jeho dočasného preradenia na toto miesto ho prepustí z dôvodu zníženia jeho funkcie a zamestnávateľ mu nemôže ponúknuť iné. . Druhou možnosťou je, keď zamestnávateľ rozviaže so zamestnancom pracovnú zmluvu, následne ju podpíše na zmluvu na dobu určitú. Zároveň zaradí na miesto, ktoré je evidované u iného zamestnanca, ktorý je na rodičovskej dovolenke.

Kombinácia pozícií

Niektoré legislatívne zdroje uvádzajú, že zamestnávateľ je povinný ponúknuť ako voľné pracovné miesto prácu vykonávanú pracovníkom na kratší pracovný čas. To isté potvrdzuje aj súdna prax. Niektorí sudcovia sa domnievajú, že prepustený zamestnanec je povinný ponúkať len tie miesta, ktoré nie sú obsadené, a výber na voľné miesta v takýchto prípadoch nie je vhodný. A za voľné možno považovať len miesto, ktoré podľa pracovnej zmluvy nikto neobsadí. Ak zamestnanec pracuje na kombinácii pozícií, takáto pozícia by sa nemala považovať za voľnú.

Čo hovorí o spájaní pozícií Zákonník práce?

Pri kombinovaní pozícií existuje trochu zjednodušený postup a je tu jedna podmienka - písomne to oznámiť do troch pracovných dní. V prípadoch, keď zamestnanec pracuje polovičným tempom, zostáva druhá polovica voľná, čo znamená, že zamestnancovi musí byť takáto práca ponúknutá. Existenciu takéhoto pravidla dokazuje aj súdna prax.

Podľa niektorých ustanovení Zákonníka práce, ktoré hovoria o legislatívnom chápaní pojmu voľné pracovné miesto v Moskve, vo federálnych mestách a vo všetkých zakladajúcich subjektoch Ruskej federácie, ak zamestnanec dal písomný súhlas, potom spolu s hlavnou prácou , ktorá je určená pracovnou zmluvou, môže byť požiadaný o vykonanie ďalších prác v súlade s jeho povolaním a schopnosťami, ktoré sú spravidla dodatočne platené.

Pri kombinovaní pozícií nie je potrebná pracovná zmluva, čo odlišuje takéto prípady od tých, keď zamestnanec vykonáva prácu na kratší pracovný čas. Pri kombinovaní pozícií obsadzuje jedinú pozíciu, no kombinovaná pozícia, na ktorej vykonáva svoje povinnosti, zostáva neobsadený. V tomto prípade zamestnanci pracujúci na viacerých pozíciách dostávajú dodatočnú mzdu.

Postup pri poskytovaní voľného pracovného miesta zamestnancovi

Pre každého zamestnanca, ktorého má zamestnávateľ v úmysle znížiť zo súčasnej pozície, by bolo vhodné vypracovať zoznam voľných pracovných miest, ktoré by mu individuálne vyhovovali. Takýto zoznam musí uvádzať všetky základné požiadavky na jeho pracovné skúsenosti, kvalifikáciu, veľkosť a vlastnosti navrhovanej práce. Ak sú mu ponúknuté miesta, ktoré sú dočasne voľné, musí to byť uvedené v tomto zozname spolu s dôvodom, prečo je toto miesto dočasne neobsadené.

Postup informovania uchádzača o voľné pracovné miesto o voľných pracovných miestach

Tu je niekoľko možností:

1. Zamestnávateľ upovedomí zamestnanca raz pri skončení pracovnej zmluvy.

2. Počas celej doby organizovania pravidelných aktivít je zoznam voľných pozícií periodicky aktualizovaný, až kým sa zamestnanec nerozhodne prestúpiť na niektorú z nich.

3. Zamestnanec by mal byť upozornený dvakrát – keď dostane výpoveď o plánovanom znížení stavu a keď sa skončí pracovná zmluva.

Zoznam voľných pracovných miest

Zamestnávateľ samostatne rozhodne, v akom poradí a koľkokrát zamestnancovi zoznam voľných pracovných miest predstaví. Treba však počítať s tým, že samotné doručenie oznámenia o preradení na inú pozíciu nestačí, pretože v priebehu doby, kedy zamestnanec dostane takéto oznámenie, sa počet voľných miest môže výrazne zmeniť. Ak sa uvoľnia nejaké nové pracovné miesta, mali by byť ponúknuté aj zamestnancovi, ktorý odchádza do dôchodku. Hlavná vec v tomto prípade je, že zamestnávateľ môže potvrdiť, že v čase prepustenia zamestnanca nebolo možné previesť ho na inú pozíciu, pretože zamestnanec odmietol všetky voľné pracovné miesta, ktoré mu boli ponúknuté. Ak zamestnávateľ opakovane ponúkol zamestnancovi iné voľné pracovné miesta, môže ho bez čakania na uplynutie výpovednej doby preložiť na inú pozíciu.

Zamestnávateľ je povinný povedať, že voľné miesta sú tie, ktoré sú aktuálne voľné, a ponúknuť ich, v opačnom prípade môže byť preloženie súdom uznané za nútené, čo znamená, že zamestnávateľ sa mohol dopustiť protiprávneho konania.

Ak voľné pracovné miesto vyhovuje viacerým prepusteným zamestnancom naraz, ale je len jeden, zamestnávateľ sa môže samostatne rozhodnúť, komu toto pracovné miesto ponúkne, a to najskôr tomu zamestnancovi, pre ktorého je najvhodnejšie. A iba ak tento zamestnanec odmietne prestúpiť na túto pozíciu, je ponúknutá všetkým ostatným.

Súťaž o obsadenie voľných pozícií

Zákonník práce Ruskej federácie uvádza, že jedným z dôvodov uzatvorenia pracovnej zmluvy je výber vhodnej pozície na základe výberového konania. Identické informácie sú uvedené v predpisoch o výberovom konaní na obsadenie voľného miesta alebo vo vyhláške prezidenta Ruskej federácie. Toto výberové konanie je realizované s cieľom plne posúdiť odbornú úroveň všetkých kandidátov na obsadzovanú pozíciu, ako aj ich splnenie všetkých základných požiadaviek na danú pozíciu.

Kto sa môže zúčastniť súťaže?

Taktiež Zákonník práce jasne definuje všetky kategórie pracovníkov, ktorí majú právo zúčastniť sa výberového konania na voľné štátnozamestnanecké miesta. Takéto kategórie sú len tri - zamestnanci samospráv, vedecko-pedagogickí odborníci vysokých škôl, ako aj štátni úradníci. Pokiaľ ide o iné inštitúcie, postup pri uzatváraní pracovných zmlúv môže byť upravený inými legislatívnymi aktmi miestneho charakteru, napríklad nariadeniami a chartami.

Okrem toho Zákonník práce ustanovuje osobitné náležitosti, ktoré je potrebné dodržať pri zostavovaní pracovnej zmluvy v dôsledku výberu uchádzača výberovým konaním.

Vstup do štátnej služby

Pre zamestnanca, ktorý sa zúčastní výberového konania na obsadenie voľných štátnozamestnaneckých miest a je prijatý v súlade s vyššie uvedeným výberovým konaním, stanovuje legislatíva tieto požiadavky:

1. Zamestnanec musí byť občanom Ruskej federácie.

2. Vek zamestnanca je najmenej 18 rokov, to znamená, že musí byť dospelý, a to je hlavným znakom toho, že môže plne plniť svoje povinnosti ako občan Ruskej federácie.

3. Zamestnanec musí ovládať štátny jazyk.

4. Osoba, ktorá sa zúčastňuje výberového konania na obsadenie voľného pracovného miesta a prípadne budúci zamestnanec štátnej služby, musí spĺňať všetky kvalifikačné predpoklady. Ak sa chcete uchádzať o niektoré pozície, musíte mať vysokoškolské vzdelanie, v iných prípadoch to nie je potrebné, takže je potrebné starostlivo skontrolovať a zohľadniť všetky nuansy.

V priebehu niekoľkých pracovných dní sú všetky prijaté žiadosti od kandidátov na pozíciu odoslané zástupcovi organizácie a všetkým účastníkom výberového konania. Špeciálna súťažná komisia jedného z nich vyberie a rozhodne o uzatvorení pracovnej zmluvy. Zvyšní kandidáti majú právo na zaradenie do personálnej rezervy organizácie.

Zamestnávateľ preradí zamestnanca na voľné pracovné miesto a po uplynutí dočasného preradenia ho prepustíte z dôvodu výpovede, keďže jeho pozícia je znížená a nemôžete mu zabezpečiť predchádzajúce zamestnanie.
Zamestnávateľ ukončí pracovný pomer z dôvodu výpovede a následne prihlási zamestnanca na pracovnú zmluvu na dobu určitú na výkon práce zamestnankyne na materskej dovolenke.

Pozícia na polovičný úväzok nie je voľná

Dohoda o vykonaní práce naviac však zamestnávateľovi zakladá povinnosti, ktoré nemôže odmietnuť a v dôsledku toho nebude môcť túto prácu nadbytočnému zamestnancovi ponúknuť. Podľa nášho názoru by sa tieto znaky mali brať do úvahy v každom konkrétnom prípade osobitne s prihliadnutím na ďalšie okolnosti. Ako zohľadniť kvalifikáciu zamestnanca pri znižovaní stavu zamestnancov? Ako sme už povedali, zamestnávateľ je povinný prepustenému zamestnancovi ponúknuť také pozície, ktoré zodpovedajú jeho kvalifikácii alebo sú horšie platené a podradné.
Zákonník práce jasne definuje kvalifikáciu zamestnanca. Vzťahuje sa na úroveň vedomostí, zručností, odborných zručností a skúseností zamestnanca (článok 195.1 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Deväť odpovedí na otázky o pracovných ponukách

Zákonník práce Ruskej federácie)? (Informačný portál Rostrud „Onlineinspection.RF“, apríl 2016).) V prípade vyradenia z tabuľky obsadzovania pozície (profesie), na ktorú je zamestnanec určený na kombinovanie, zamestnávateľ nie je povinný poskytnúť takémuto zamestnancovi so zárukami stanovenými pre prípady zníženia počtu alebo zníženia počtu zamestnancov. Stačí dodržať postup na zrušenie príkazu na vykonanie dodatočnej práce (štvrtá časť článku 60.2 Zákonníka práce Ruskej federácie). Odpoveď pripravila: Expertka Právneho poradenstva GARANT Natalya Koshechkina Kontrola kvality odpovede: Recenzentka Právneho poradenstva GARANT Elena Voronová 31. mája 2016

Materiál bol pripravený na základe individuálnej písomnej konzultácie poskytnutej v rámci služby Právne poradenstvo. *(1) Pozri Encyklopédia riešení.

Kariéra

Ak bude musieť zamestnanec na určitý čas nastúpiť do nového zamestnania, potom je lepšie dohodnúť si interný čiastočný úväzok alebo kombináciu profesií (pozícií). Pri internom zamestnaní na čiastočný úväzok zamestnanec vykonáva dodatočnú prácu vo svojom voľnom čase zo svojho hlavného zamestnania (článok 60.1 a časť 1 článku 282 Zákonníka práce Ruskej federácie). Zamestnávateľ na tento účel uzatvorí so zamestnancom osobitnú pracovnú zmluvu (čl.

60.1 Zákonník práce Ruskej federácie). Pri súbehu povolaní zamestnanec vykonáva prácu navyše počas svojho bežného pracovného dňa. V tomto prípade je dodatočná práca platená a je možná len s písomným súhlasom zamestnanca. Takéto pravidlá sú stanovené v časti 1 článku 60.2 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Je možné skĺbiť pracovné miesta, ktoré nie sú voľné?

Môj vlastný právnik

Pred prepustením zamestnanca je zamestnávateľ zo zákona povinný ponúknuť mu inú prácu, ktorá mu bude vyhovovať. Jedným z kritérií každého pracoviska je voľná pozícia. Nedostatočná jasná definícia Existuje veľa prípadov, keď sa vyskytnú ťažkosti v oblasti správneho výkladu práva v tom zmysle, že je veľmi dôležité správne pochopiť, čo vlastne predstavuje voľné miesto. Na tento účel legislatíva jasne popisuje znaky voľného pracovného miesta v Moskve, hlavných mestách republík, regionálnych a regionálnych centrách v celej krajine: 1. Ide o prácu, ktorá plne zodpovedá kvalifikácii prepúšťaného zamestnanca. 2. Táto pozícia nie je nižšie platená alebo nižšia.
3. Zamestnanec je spôsobilý vykonávať túto prácu zo zdravotných dôvodov. 4. Miesto výkonu práce zamestnancovi vyhovuje.

Voľné pozície z dôvodu znižovania počtu zamestnancov

Zákonník práce Ruskej federácie tiež stanovuje, že pri vykonávaní opatrení na zníženie počtu alebo počtu zamestnancov organizácie je zamestnávateľ povinný ponúknuť zamestnancovi iné voľné pracovné miesto (voľné miesto). Ani Zákonník práce Ruskej federácie, ani iné federálne zákony a predpisy neobsahujú definíciu voľného pracovného miesta. Mnohí odborníci sa domnievajú, že voľná pozícia je taká, na ktorú nie je uzatvorená pracovná zmluva (pozri napr. M.
Vasilyeva, E. Karsetskaya, I. Michajlov, A. Shershnev „Pracovná zmluva“ // „Ekonomický a právny bulletin“, č. 7, júl 2005; odpoveď na otázku: „Vedúci pobočky pôsobil dva mesiace ako vedúci pobočky na dôchodku.
Mestský súd v Petrohrade zo dňa 15.10.2013 N 33-16070/2013, rozsudok Krajského súdu v Krasnojarsku zo dňa 27.6.2011 N 33-5658/2011, Rozsudok Krajského súdu v Tule zo dňa 2.2.2012 N, 33-33 Uznesenie krajského súdu v Lipetsku zo dňa 31. 8. 2011 N 33-2506/2011). V súlade s prvou časťou čl. 60.2 Zákonníka práce Ruskej federácie môže byť s písomným súhlasom zamestnanca poverený vykonávaním počas stanoveného trvania pracovného dňa (zmeny) popri práci uvedenej v pracovnej zmluve aj dodatočnú prácu v iné alebo rovnaké povolanie (pozícia) za príplatok.Prácu naviac zamestnancovi pridelenú v inej profesii (pozícii) možno vykonávať aj spojením profesií (pozícií) * (1). a ďalšie druhy doplnkových prác uvedené v čl.

Povinnosť ponúkať vhodné miesta v iných lokalitách vzniká len vtedy, ak je zabezpečená kolektívnou zmluvou, dohodami alebo pracovnou zmluvou.

Je voľná pozícia na čiastočný úväzok?

Ak sa uvoľnia nejaké nové pracovné miesta, mali by byť ponúknuté aj zamestnancovi, ktorý odchádza do dôchodku. Hlavná vec v tomto prípade je, že zamestnávateľ môže potvrdiť, že v čase prepustenia zamestnanca nebolo možné previesť ho na inú pozíciu, pretože zamestnanec odmietol všetky voľné pracovné miesta, ktoré mu boli ponúknuté. Ak zamestnávateľ opakovane ponúkol zamestnancovi iné voľné pracovné miesta, môže ho bez čakania na uplynutie výpovednej doby preložiť na inú pozíciu. Zamestnávateľ je povinný povedať, že voľné miesta sú tie, ktoré sú aktuálne voľné, a ponúknuť ich, v opačnom prípade môže byť preloženie súdom uznané za nútené, čo znamená, že zamestnávateľ sa mohol dopustiť protiprávneho konania.
Zamestnávateľ má právo, nie však povinnosť, ukončiť pracovnú zmluvu s pracovníkom na kratší pracovný čas, ak je zamestnaný hlavný zamestnanec (článok 288 Zákonníka práce Ruskej federácie). Okrem toho sa práca na ňom vykonáva na základe uzatvorenej pracovnej zmluvy (článok 60.1 Zákonníka práce Ruskej federácie). Niektoré súdy zároveň uvádzajú, že ak je niektorá personálna jednotka obsadená zamestnancom na čiastočný úväzok za 0,5-násobok sadzby, zvyšný 0,5-násobok bezplatnej sadzby sa považuje za neobsadenú (rozhodnutie Mestského súdu v Petrohrade zo dňa 13. 2011 č. 33-4388/ 2011).

Pri spojení pozície bez uzatvorenia pracovnej zmluvy tiež nie je voľná, keďže práca je vykonávaná a mzda je vyplácaná (rozhodnutie Vyšetrovacieho výboru pre občianskoprávne veci Krajského súdu Kostroma zo dňa 13.02.2012 č. j. 33-36 ).

M.A. odpovedal na otázky. Kokurina, advokát

Personálne zabezpečenie: riešime havarijné stavy

Presne povedané, podľa kvalifikačného adresára pozícií by sa mal ekonóm práce podieľať na zostavovaní zamestnancov. Kvalifikačná príručka pre pozície, schválená. Uznesenie MPSVR zo dňa 21.8.1998 č.37. Ale stáva sa, že takáto pozícia neexistuje ani vo veľkej spoločnosti. Preto je prípravou tohto dokumentu poverení personalisti aj účtovníci. Koniec koncov, práve títo ľudia majú informácie o štrukturálnych divíziách spoločnosti, pozíciách v nich dostupných a ich stave (obsadené/neobsadené), počte personálnych jednotiek a platoch pre každú pozíciu.

Takže, ak vás váš manažér poveril zostavením personálnej tabuľky alebo vykonaním zmien v nej, nezľaknite sa. Pripravili sme pre vás ukážku vypĺňania personálnej tabuľky v sekcii „Tok dokumentov“ na. A poskytujeme odpovede na niektoré otázky našich čitateľov, ktorí sa už touto záležitosťou zaoberali.

Nie je potrebné oboznamovať zamestnancov s tabuľkou zamestnancov

ONI. Pekareva, Novosibirsk

Nemáme personálny stôl. A jeden nespokojný zamestnanec sa začal vyhrážať, že sa bude sťažovať na inšpektorát práce, pretože pri prijímaní do zamestnania nebol oboznámený s týmto dokumentom. Mali sme to urobiť?

: Podľa Rostruda je personálna tabuľka miestnym regulačným aktom (LNA), ktorý upravuje bod 1 listu Rostrud z 22. marca 2012 č. 428-6-1:

existujúca deľba práce medzi pracovníkmi;
platobné podmienky za ich prácu.

Zákonník práce Ruskej federácie zaväzuje zamestnanca, aby sa oboznámil s tými LNA, ktoré „priamo súvisia s pracovnou činnosťou zamestnanca“ čl. 68 Zákonníka práce Ruskej federácie. Preto vy nie sú povinní ukázať zamestnancovi pracovný stôl, ak:

je tam jeho podpisže pred podpisom pracovnej zmluvy bol oboznámený s pracovnou náplňou aj s LNA s pravidlami na určenie výšky odmeny za prácu (napríklad môže ísť o ustanovenie o odmeňovaní) čl. 68 Zákonníka práce Ruskej federácie;
výška jeho platu, príplatky a prídavky uvedené v pracovnej zmluve čl. 57 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Personálnu tabuľku vedie ten, kto je za ňu zodpovedný

M.A. Markulov, Kazaň

Je správne, že náš personálny stôl vedú personalisti? A ako dlho by sa mali uchovávať personálne tabuľky, ktoré už neplatia?

: Pracovný stôl môžete uložiť kdekoľvek je to vhodné - zákon nestanovuje žiadne špeciálne požiadavky. Ak je podľa vašich predpisov o toku dokumentov zodpovedné za vykonanie zmien/doplnkov na personálnom stole HR oddelenie, nechajte ho tam uložiť.

Firma si ale potrebuje uložiť rozvrh sama a zákazky, ktoré ho menia natrvalo, teda na neurčito. bod 71 zoznamu, schválený. Príkazom Ministerstva kultúry zo dňa 25.8.2010 č.558.

Do personálnej tabuľky môžu byť zahrnuté pozície, ktoré sú obsadené dočasne

I.T. Plechanov, Podolsk

Z času na čas potrebujeme najať kvalitného špecialistu. Špecialista, ktorého potrebujeme, nechce pracovať na základe občianskej zmluvy. Môžeme zaviesť do nášho pracovného stola dočasnú pozíciu, napríklad na 3-4 mesiace, aby sme ho prijali na pracovnú zmluvu na toto obdobie?

: Môžeš:

<или>jednoducho pridajte takúto pozíciu na personálny stôl a žiadnym spôsobom nenaznačujte, že je dočasná;
<или>v personálnej tabuľke uveďte, že pozícia je dočasná alebo je obsadená na určité obdobie. Môžete to napríklad uviesť v stĺpci 10 „Poznámka“ formulára č. T-3.

Ale majte na pamäti: aj keď v personálnej tabuľke uvediete dočasnosť pozície, nemôžete uzavrieť pracovnú zmluvu na dobu určitú len na tomto základe. Ak si dočasne najmete špecialistu, v jeho pracovnej zmluve musíte uviesť dôvod „naliehavosti“ podľa Zákonníka práce Ruskej federácie. Povedzme, že príde robiť dočasnú alebo sezónnu prácu. čl. 59 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Spôsob zmeny personálneho harmonogramu si zvoľte sami

TO. Lorkovič, Moskva

Môžem zvýšiť platy na viacerých pozíciách a schváliť novú tabuľku obsadenia v jednej objednávke?

: Akékoľvek zmeny v personálnej tabuľke sa vykonávajú na príkaz vedúceho organizácie. Neexistujú žiadne špeciálne pravidlá. Môžete urobiť takúto objednávku.

OBJEDNÁVKA č.13-5
o zvyšovaní platov a schvaľovaní stavu zamestnancov

OBJEDNÁVAM:

1. Stanovte od 01.04.2013 platy pre tieto pozície:
- majster výrobného miesta - 35 000 rubľov;
- asistent majstra výrobnej oblasti - 28 000 rubľov;
- technológ výrobného miesta - 38 000 rubľov.

2. Schvaľte nový pracovný stôl Môžete to urobiť inak - vo vyššie uvedenom poradí uveďte: „Vykonať zmeny v personálnej tabuľke č. 2 zo dňa 31.01.2010 od 4.1.2013 s prihliadnutím na zvýšenie platov na pozíciách uvedených v odsek 1." Táto možnosť je však vhodná iba vtedy, ak sa zmeny vo vašom personálnom pláne vykonávajú len zriedka.
Výhodnejšie je, samozrejme, zakaždým schváliť nové vydanie personálnej tabuľky. Takto je jednoduchšie vidieť súčasnú situáciu v personáli, ako hľadať novinky pod rôznymi zákazkami s nadpisom „O zmenách v personálnom stole“č. 3 zo dňa 27.02.2013 (v prílohe) a nadobudol účinnosť od 4.1.2013.

A nezabudnite pred schválením novej tabuľky obsadenia uzatvoriť dodatočné dohody k pracovným zmluvám so zamestnancami, ktorým sa menia platy.

Z tabuľky obsadenia je možné vymazať len voľné miesto

ATĎ. Yudina, Pjatigorsk

Vedúca mi dala pokyn, aby som z personálneho stola odstránil pozíciu zamestnankyne, ktorá bola na materskej dovolenke a následne na materskej dovolenke. Ale o niečom som pochyboval, je to vôbec možné?

VYSVETLUJEME VEDÚCEMU

Ak sa chce žena na materskej dovolenke vrátiť do práce skôr, ako dieťa dovŕši 3 roky, musí byť prijatá, aj keď jej miesto bude vymazané z tabuľky obsadenia.

: Vaše pochybnosti sú oprávnené – „odstránenie pozície“, ako hovoríte, je možné iba vtedy, ak je voľné. V opačnom prípade hovoríme o znižovaní počtu zamestnancov.

Ak žena nastúpi na materskú dovolenku/dovolenku na starostlivosť o dieťa pred dovŕšením 3 rokov veku dieťaťa, zachováva si miesto výkonu práce. A jej postavenie nemožno za žiadnych okolností znížiť x Články 256, 261 Zákonníka práce Ruskej federácie. Táto pozícia sa považuje za obsadenú aj vtedy, ak sú jej povinnosti pridelené iným zamestnancom.

Platby za dovolenku by sa mali indexovať, ak sa zvýšili platy celého personálu

I.B. Lanina, audítor, Moskva

Robíme audit spoločnosti, kde je príkaz na zmenu personálnej tabuľky z dôvodu zavedenia viacerých nových pozícií a zvýšenia platov na staré pozície. Ako správne vypočítať mzdu za dovolenku - berúc do úvahy priemerný zárobok zamestnanca, zvýšený o faktor zvýšenia alebo nie?

: Najprv sa pozrite, či sa zvýšili platy všetkým zamestnancom spoločnosti, jednotlivým zamestnancom alebo celej štruktúrnej jednotke (oddelenie, dielňa, závod, geograficky samostatná pobočka alebo zastúpenie spoločnosti) bod 16 uznesenia pléna Najvyššieho súdu zo 17. marca 2004 č.). V závislosti od toho konáte ustanovenie 16 Predpisov, schválené. Vládne nariadenie č.922 zo dňa 24.12.2007:

<если>platy sa zvýšili všetkým zamestnancom jednej divízie alebo spoločnosti bez výnimky, potom vypočítajte faktor zvýšenia a zvýšte oň zárobky pri výpočte mzdy za dovolenku;
<если>Keďže sa platy zvýšili jednotlivým zamestnancom, nie je potrebné počítať faktor zvýšenia a indexovať k nemu priemerný zárobok na výpočet dovolenky.

V personálnej tabuľke môžu byť voľné miesta

M.A. Pushkareva, Pushkin

Náš personálny inšpektor skončil a jeho povinnosti boli na príkaz riaditeľa pridelené účtovníkovi. Ako sa to teraz môže premietnuť do personálnej tabuľky? Je možné HR oddelenie úplne vylúčiť z personálneho stola?

: Môcť. Najprv si však overte u svojho manažéra, či v budúcnosti neplánuje zamestnať personalistov. Ak áno, potom je lepšie nedotýkať sa personálneho stola, nech je voľné miesto.

Ak už neplánujete zamestnať ľudské zdroje do spoločnosti, môžete sa pripraviť na schválenie manažérom:

<или>nariadiť zmenu personálnej tabuľky v súvislosti so zrušením personálneho oddelenia;
<или>príkaz na zavedenie novej verzie personálnej tabuľky, ktorá neobsahuje personálne pozície.

Pracovná tabuľka zahŕňa plnú mzdu

S.E. Choroševa, Petrohrad

Prijmeme dvoch zástupcov riaditeľa. Jeden je však na plný úväzok a druhý na čiastočný. Ako to premietnuť do personálnych jednotiek a čo napísať do stĺpca „Plat“ v tabuľke zamestnancov: celý plat za pozíciu alebo polovicu?

: Vo vašej situácii môže byť personálna tabuľka vyplnená nasledovne:

Štrukturálne členenie		Pozícia (špecializácia, povolanie), hodnosť, trieda (kategória), kvalifikácia	Počet jednotiek personálu	Tarifná sadzba, plat, rub.	Prídavky, trieť.			Spolu za mesiac (sk. 5 + gr. 6 + gr. 7 + gr. 8) x gr. 4	Poznámka
názov	kód		Počet jednotiek personálu	Tarifná sadzba, plat, rub.	Prídavky, trieť.			Spolu za mesiac (sk. 5 + gr. 6 + gr. 7 + gr. 8) x gr. 4	Poznámka
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
...
Administrácia	01	...	...	...	...	...	...	...	...
		Zástupca generálneho riaditeľa	1,5	20 000	-	-	-	30 000	-

Alebo takto:

podmienku výplaty úmerne odpracovanému času.

Na rovnakej pozícii nemôžu byť rozdielne platy

T.D. Paškevič, Moskva

Aktuálne prijímame nového zamestnanca na voľné pracovné miesto špecialistu. Riaditeľ povedal, že jeho plat bude vyšší ako u zamestnanca, ktorý už u nás pracuje na rovnakej pozícii.
Ale pochybujem: je možné do tabuľky obsadenia zaradiť dve „špecializované“ pozície s rôznymi platmi?

: Je zakázané List Rostrud z 27. apríla 2011 č. 1111-6-1. Zvyčajne, ak inšpektor práce pri kontrole zistí takéto nezrovnalosti, uloží pokutu za porušenie pracovnoprávnych predpisov a vydá príkaz na stanovenie rovnakých platov na rovnakých pozíciách. Rozhodnutie Mestského súdu v Petrohrade zo dňa 14.11.2011 č.33-16864..

PRIPOMÍNAJTE MANAŽÉROVI

Nastavte rôzne platy pre ľudí pracujúcich na rovnakých pozíciách, je zakázané. Ak chcete niektorému zamestnancovi zaplatiť viac ako ostatným na rovnakej pozícii, môžete jeho pozíciu buď premenovať, alebo mu dať nejaký bonus.

Preto prediskutujte so svojím manažérom zmeny v tabuľke zamestnancov:

<если>Ak miestne predpisy vašej spoločnosti (prípadne platobný predpis) stanovujú akékoľvek kompenzačné alebo motivačné odmeny, potom prideľte rovnaké platy týmto zamestnancom a stanovte odmeny pre špecialistu vyššej úrovne. Pozrite sa, aké vhodné odmeny sú v interných predpisoch spoločnosti. Napríklad príspevok za znalosť cudzieho jazyka, za odbornú dokonalosť, za splnenie obzvlášť dôležitých úloh atď.;
<если>Ak vaša spoločnosť nemá žiadne mzdové príplatky, zapíšte si do tabuľky zamestnancov rôzne pracovné pozície. Povedzme špecialista a popredný (starší, hlavný) špecialista. A nezabudnite pripraviť samostatný popis práce pre vedúceho špecialistu, ak ho nemáte.