1. Tarifná regulácia miezd v stavebníctve

2. Tarifné tarify miezd stavebných robotníkov

3. Tarifné sadzby miezd pre pracovníkov

4. Postup pri vytváraní značkových tarifných podmienok odmeňovania pracovníkov

VYPRACOVANIE TARIFICKÉHO HARMONOGRAMU PODĽA OBCHODNÝCH ŠTRUKTÚR

Ako vypočítať

Priemerný koeficient

Definícia

Ako si vypočítať mzdu?

Platobné schémy

Časový systém

Kusový mzdový systém

Priama kusová práca

Kusový bonusový systém

Akordový systém

Kombinované systémy

„Jednotný kvalifikačný adresár pozícií a platov“

Stimulačné platby

INVESTÍCIA - STAVEBNÁ GUĽA

sadzbyplatbamŕtvola vvýstavby

Hlavnou úlohou tarifnej regulácie miezd je stanoviť optimálne pomery medzi mierou práce a mierou spotreby. Tarifná regulácia slúži tarifnej sústave, čo je súbor pravidiel a predpisov, ktoré zabezpečujú plánovanie mzdového fondu v odhadoch a diferenciáciu miezd pracovníkov v zmluvných organizáciách v závislosti od kvality a pracovných podmienok. Účtovanie množstva práce má za cieľ odraziť v mzdách trvanie práce v čase, ako aj intenzitu a intenzitu práce za jednotku času. Množstvo práce sa zohľadňuje prostredníctvom technickej normalizácie, ktorá zahŕňa používanie časových noriem, výrobných noriem, noriem služieb, od úrovne implementácie, t.j. Výška platby závisí od náročnosti práce. Pri zohľadnení kvality práce sa odráža jej zložitosť a kvalifikácia pracovníka, podmienky, v ktorých sa pracovný proces vykonáva, vrátane závažnosti a zdraviu škodlivosti. Zohľadňovanie kvality práce, prípadne kvalitatívnych rozdielov v práci, má za svoj konečný cieľ zabezpečenie rovnakej odmeny za rovnakú prácu bez ohľadu na konkrétnu náplň konkrétnych druhov práce. Tento cieľ je dosahovaný využitím tarifného systému ako nástroja regulácie miezd na výrobných a iných úrovniach personálneho manažmentu. Jedným zo základných princípov organizácie odmeňovania je jeho diferenciácia, t.j. ustanovujúce nevyhnutné rozdiely v mzdách pracovníkov, ktoré sa určujú s prihliadnutím na množstvo a kvalitu vynaloženej práce, efektívnosť a výsledky pracovnej činnosti. Tarifný systém poskytuje pracovníkom diferencované mzdy v závislosti od týchto kritérií: zložitosť vykonávanej práce; pracovné podmienky; pracovná intenzita; zodpovednosť a význam vykonanej práce; prírodné a klimatické podmienky na výkon práce. Tarifný systém je súbor regulačných dokumentov, pomocou ktorých sa platby regulujú v rôznych oblastiach: podľa kategórií pracovníkov (pracovníci, zamestnanci, manažéri, špecialisti, technickí umelci); podľa profesijných a kvalifikačných skupín; podľa odvetví, pododvetví, výroby a druhu činnosti; podľa úrovne zložitosti a pracovných podmienok; podľa územných regiónov krajiny. Tarifný systém obsahuje hlavné prvky, pomocou ktorých sa vytvárajú tarifné podmienky pre odmeňovanie pracovníkov podnikov a organizácií: tarifné plány; tarifné sadzby (mzdové sadzby); tarifné a kvalifikačné referenčné knihy; oficiálne platy; kvalifikačný adresár zamestnaneckých pozícií; ako aj koeficienty pre regionálnu reguláciu miezd pre pracovníkov vo verejnom sektore. Colný sadzobník je stupnica pozostávajúca z určitého počtu colných kategórií, im zodpovedajúcich colných sadzieb a tarifných koeficientov. Vyznačuje sa rozsahom tarifných koeficientov – pomerom tarifných sadzieb extrémnych kategórií a tarifnými koeficientmi – pomerom tarifných sadzieb všetkých kategórií tarifnej siete, zníženými na najnižšiu kategóriu alebo na priemernú úroveň. Tarifná sadzba je konkrétna mzda pracovníka, ktorá mu patrí za plnenie stanovených výrobných úloh v práci, ktorá zodpovedá jeho kvalifikácii. V stavebníctve boli zavedené jednotné hodinové tarify pre kusových robotníkov a brigádnikov. Jednotný tarifný a kvalifikačný adresár prác a pracovných povolaní (UTKS) je systematický zoznam prác a povolaní robotníkov, určený na tarifikáciu práce vrátane tarifikácie prác a tarifikácie pracovníkov. Tarifikácia práce určuje súlad práce s profesiami a kvalifikáciou pracovníkov a jej zaradenie do príslušnej platobnej skupiny v závislosti od jej zložitosti, charakteru, pracovných podmienok a charakteristík danej výroby, v ktorej prebieha. Tarifikácia pracovníkov je pridelenie pracovníkom každej odbornosti určitej tarifnej (kvalifikačnej) kategórie zodpovedajúcej ich kvalifikácii. Systém diferenciácie miezd v podnikoch zahŕňa rôzne druhy dodatočných platieb a príspevkov vrátane tých, ktoré kompenzujú dodatočné náklady na prácu pracovníkov v podmienkach odchyľujúcich sa od normálu, ako aj pri zohľadnení zvýšenej intenzity práce, dodatočných platieb za prácu. v noci, cez víkendy a sviatky, príplatky, súvisiace s osobitnou povahou vykonávanej práce, za dĺžku služby (sústavná prax), príplatky pre osoby s akademickými titulmi, titulmi, osobitnými zásluhami a pod. Tarifná časť zamestnanca mzdy v stavebníctve sú dnes 60-70% nominálnych (akumulovaných) mzdových poplatkov. Pri určovaní zostatkovej sumy miezd v podnikoch (odmeny, náhrady a iné platby) sa metódy tarifnej štandardizácie používajú v nevýznamnej miere a počítajú sa z iných dôvodov. Druh, systém odmeňovania, veľkosť tarifných sadzieb, platy, odmeny, iné motivačné platby, ako aj pomer ich výšky medzi určitými kategóriami zamestnancov konkrétnych podnikov (dodávateľských stavebných organizácií) nie sú regulované štátom, určuje ich samostatne a sú stanovené v kolektívnych zmluvách. Systém tarifnej regulácie v stavebníctve spája všetky stupne mzdového manažmentu v stavebníctve: stanovenie zmluvnej (odhadovanej) výšky finančných prostriedkov na mzdy pre zariadenie (stavebný projekt); - vytvorenie mzdového fondu pre pracovníkov stavebnej organizácie pre ročný program zmluvných prác (na plánovacie obdobie); - diferenciácia a organizácia miezd v zmluvnej organizácii podľa zamestnancov (odbornosti a kvalifikácie), podľa období a predmetov. Počiatočné plánovanie miezd sa vykonáva v odhadoch pre stavebné projekty na základe odhadovaných taríf a celkových nákladov práce pracovníkov na projekte:

3P cm = T cm × 3 otrok

Kde: 3П cm - mzdy pracovníkov v odhadovaných nákladoch na výstavbu zariadenia, rubľov; T cm - priemerná (odhadovaná) tarifná sadzba pre pracovníkov v odhade pre konkrétne zariadenie, rub./hod; 3 otrok - mzdové náklady robotníkov podľa odhadu, hodina-hodina. V súčasnosti sa mzdové náklady podľa odhadu stanovujú v zovšeobecnenej forme, bez rozdelenia na odbornosti a kvalifikácie pracovníkov Účelom odhadu plánovania stavebných nákladov je vytvorenie úplného mzdového fondu pre stavebný projekt, tarifná regulácia vo výrobe podmienok zabezpečuje diferenciáciu miezd pracovníkov v zmluvných stavebných organizáciách. Zásady priebežného plánovania a súladu riadiacich funkcií vo výstavbe spájajú tieto úlohy do jedného systému prostredníctvom tarifných sadzieb pre stavebných robotníkov. Pravidlo jednoty riadiacich funkcií stanovuje, že skutočné náklady alokované na mzdové náklady sa musia rovnať (alebo blízko) plánovanému množstvu finančných prostriedkov na tieto účely. Administratívno-príkazové ustanovenia pre tarifnú reguláciu zachováva Štátny stavebný výbor Ruskej federácie v Metodických ustanoveniach na určovanie výšky prostriedkov na výplatu práce (MDS 83-1,99). Systém odhadov odporúčaný Štátnym stavebným výborom Ruskej federácie je založený na naviazaní odhadovaných mzdových sadzieb na životné minimum (úroveň chudoby) a na tarifný poriadok z roku 1986 spoločný pre všetkých stavebných robotníkov (uznesenie ÚV KSSZ č. 115). , Rada ministrov ZSSR, Celosväzová ústredná rada odborov zo dňa 17. septembra 1986 č. 1115 „O zlepšení organizácie miezd a zavedení nových colných sadzieb a oficiálnych platov“). Sovietsky tarifný systém odmeňovania v stavebníctve zostal doteraz nezmenený, zostal zachovaný rozsah tarifnej stupnice, tarifné koeficienty a hodnostné zaradenie. Táto situácia nielenže nespĺňa ciele trhovej ceny, ale jej aplikácia v praxi viedla k vážnym negatívnym dôsledkom vo vývoji stavebného komplexu krajiny, z ktorých hlavnými sú výrazné odchýlky v odhadovaných a skutočných mzdách pracovníkov v reálnych podmienkach. výstavby. V dôsledku implementácie administratívnych odporúčaní v stavebnom komplexe sa časť miezd dostala do tieňovej, polokriminálnej oblasti ekonomiky, stratila sa dôvera v odhady a zvýšil sa korupčný tlak v priemysle. Problémy tarifnej regulácie by sa mali posudzovať v jednotnom mzdovom systéme, ale oddelene na dvoch úrovniach: diferenciácia miezd v podniku a rozpočtové plánovanie mzdového fondu v zákazkách na zhotovenie zmlúv. V podnikoch sa tarifné systémy vytvárajú v rámci samotnej organizácie na základe jej vlastných záujmov, motivácií a schopností. V tomto prípade sa používajú všeobecné vedecké a metodické princípy a pravidlá na zostavovanie tarifných plánov, ako aj celoodvetvové a federálne podmienky a obmedzenia klasifikácie práce a pracovných špecialít. Pri odhadovanej štandardizácii sa tarifné sadzby za prácu určujú dohodou zmluvných strán a spôsoby určenia zmluvnej úrovne sadzieb musia zohľadňovať možnosti objednávateľa aj potreby zhotoviteľa, t.j. Mali by sa využívať moderné metódy monitorovania regionálneho trhu práce.

Tarifná regulácia identifikuje pri konštrukcii tarifného systému odmeňovania tieto ovplyvňujúce faktory (v poradí podľa priority): priemerná úroveň miezd v systéme (absolútna hodnota); štruktúra rozpätia colných sadzieb pre pracovníkov v priemysle; poradie sadzieb podľa profesijného zloženia pracovníkov; diferenciácia sadzieb pre každú odbornosť podľa kvalifikačných kategórií. Diagram 1 znázorňuje hlavné charakteristiky colného systému: priemernú úroveň a rozsah colných sadzieb; pomer miezd podľa odbornosti a kategórie. Všetky ukazovatele nadväzujú na všeobecný systém tarifnej regulácie miezd v stavebníctve, ktorý sa používa ako na účely plánovania miezd v predpokladanej cene, tak aj na rozdelenie mzdových nákladov medzi výkonných pracovníkov v zmluvnej organizácii. Mzdová diferenciácia v podnikoch sa vykonáva spôsobom stanoveným v referenčnej knihe (ETKS) - najprv sú pracovníci rozdelení podľa špecializácie a profesie a potom v rámci každej špecializácie - podľa kvalifikačnej kategórie. Tarifný systém odmeňovania v podnikoch v stavebníctve obsahuje vertikálnu tarifnú stupnicu, ktorá organizuje diferenciáciu miezd podľa pracovných odborov, a horizontálnu tarifnú stupnicu, ktorá určuje výšku odmeňovania odborníkov podľa kvalifikačných kategórií. V trhových podmienkach je výstavba definovaná ako občiansko-právna činnosť, kde jediným legálnym a legitímnym základom na určenie nákladov na budúcu stavbu sú ustanovenia a pravidlá, na ktorých sa zmluvné strany dohodli a ktoré sú zakotvené v zmluve. V systéme trhových vzťahov je nevyhnutnou a postačujúcou podmienkou na riešenie hlavných odhadovaných (plánovaných) a výrobných problémov odmeňovania pracovníkov a zhotoviteľa dohoda medzi objednávateľom a zhotoviteľom o priemernej mzde za konkrétny projekt (zmluvné tarifné sadzby). zamestnancov pri výstavbe daného zariadenia.

Diagram 1

Faktory vplyvu a priority tarifného systému odmeňovania

Hlavným faktorom ovplyvňujúcim výšku miezd je priemerná úroveň tarifného systému. Na základe absolútnej hodnoty priemernej tarifnej sadzby (resp. priemernej mzdy) je možné na jednej strane určiť predpokladanú výšku odmeny pre pracovníkov v rámci projektu, na druhej strane vypočítané charakteristiky (tarifné koeficienty) umožňujú získať jednoznačné hodnoty plánovanej mzdy pre pracovníkov akejkoľvek špecializácie a kvalifikačnej kategórie v rámci zavedeného tarifného systému. Ďalším najvplyvnejším faktorom na výšku miezd každého pracovníka v stavebníctve je forma a štruktúra rozpätia tarifného systému. Najdôležitejším parametrom tejto úrovne vplyvu je určenie vzťahu medzi priemernou úrovňou taríf a hraničnými ukazovateľmi – minimálnou a maximálnou mzdou. Odstupňovanie miezd podľa pracovných odborností, profesií a pozícií je v dnešných podmienkach hlavným parametrom tarifného systému odmeňovania a najviac podlieha vplyvu trhu. Hodnotiť prácu pracovníkov v rôznych odbornostiach je možné len na základe porovnania potreby a užitočnosti ich práce na trhu práce. Táto okolnosť predurčuje povinné vykonávanie plnohodnotného trhového sledovania miezd podľa profesií. Najmenší vplyv na výšku miezd v tarifnom systéme má diferenciácia miezd podľa kvalifikačných kategórií. Schopnosť rebríčka meniť úroveň miezd je zanedbateľná, je v rámci ceny práce v jednej špecializácii a nemá prakticky žiadny vplyv na výšku miezd za stavebný projekt ako celok. V súčasnosti sú však odstupňované tarifné sadzby hlavnou kategóriou pri určovaní výšky miezd v odhadoch stavebných nákladov a pri organizovaní miezd v zmluvných činnostiach. Tradičný, dodnes platný model tarifného systému stanovuje jednotnú mzdovú tarifu pre všetky profesie robotníkov v stavebníctve s rozpätím 1,8 (pomer maximálnej a minimálnej sadzby). Toto rozpätie miezd určuje rovnostársky model diferenciácie príjmov obyvateľstva, ktorý sa používa v administratívno-príkazovom systéme verejnej správy a vedie k „vyrovnaniu“ miezd bez stimulácie rozvoja ekonomiky krajiny. Umiernený (trhový) model predpokladá rozsah príjmov domácností vo výške (6-8): 1, čo možno považovať za orientačné pri určovaní rozsahu moderného tarifného systému odmeňovania v stavebníctve. V plánovanom hospodárstve boli stanovené jednotné mzdové tarify pre všetky odvetvia národného hospodárstva. Tarifný systém odmeňovania uvedený v uznesení ÚV KSSZ, MsZ SSR, Všeruskej ústrednej rady odborov zo dňa 17.9.1986 č.1115 je v súčasnosti v platnosti bez zmeny. V odhadovaných cenách Štátneho stavebného výboru Ruskej federácie FER-2001 a TER-2001 sú podľa tohto uznesenia prijaté mzdové tarify pre stavebných robotníkov, v ktorých sa rozsah mzdových diferenciačných koeficientov rovná 1,8. V súčasnosti sa v krajine používajú tarifné stupnice s veľkým počtom kategórií, napríklad 18-bitová jednotná tarifa a plán kvalifikácií pre rozpočtové organizácie. Takéto mzdové tarify spájajú mzdy pracovníkov, zamestnancov, špecialistov a manažérov do spoločného systému. Takýto systém je vhodný na centralizovanú distribúciu a riadenie miezd, ale nie je prípustný a nie je možný v trhových vzťahoch občianskoprávneho charakteru, pre kontraktačné činnosti v stavebníctve, hoci Štátny stavebný výbor Ruskej federácie v MDS 83-1,99 vytrvalo odporučil 18-bitovú mriežku pre konštrukciu. Myšlienka zjednotenia mzdových sadzieb pre verejný sektor a pre občianskoprávne vzťahy v podnikoch slobodného podnikania v celej krajine nie je nová a vracia stavebný komplex do systému administratívno-veliaceho riadenia, nezodpovedá trhu. hospodárenia a je priamo v rozpore s ústavou, občianskou a pracovnou legislatívou. Optimálny počet kategórií v sadzobníku, v dnešných podmienkach odskúšaný praxou a zabezpečovaný regulačnou infraštruktúrou, je 6-8 kategórií, tradične akceptovaných v stavebníctve. Pri vytváraní vlastných podmienok odmeňovania majú podniky právo zachovať predtým vyvinuté a existujúce medzikategóriové pomery tarifných sadzieb v 6-bitovom tarifnom rozvrhu (tabuľka 1) alebo akceptovať akékoľvek iné tarifné podmienky odmeňovania.

stôl 1

Tarifné stupnice odhadu a normatívne základy v stavebníctve

Ukazovatele regulačných rámcov

Kvalifikačné kategórie

Tarify (RUB/hodina-hodina)

Tarifné koeficienty

Tarify (RUB/hodina-hodina)

Tarifné koeficienty

Tarify (RUB/hodina-hodina)

Tarifné koeficienty

Podniky majú právo samostatne zaviesť akékoľvek typy a systémy odmeňovania, ich diferenciáciu podľa kategórií zamestnancov a stanovenie motivačných platieb v závislosti od výrobných cieľov, motivácie zamestnancov a finančných možností podniku. Problém mzdovej diferenciácie v podniku do značnej miery závisí od platnosti uplatňovaného tarifného systému a predovšetkým od tarifných koeficientov. Kvalita tarifných koeficientov je daná cieľmi systému odmeňovania spoločnosti, motiváciou zamestnancov a objektívnymi pracovnými podmienkami. Počet a absolútne hodnoty koeficientov v mzdových tarifách závisia od nasledujúcich parametrov: rozsah koeficientov tarifnej stupnice; počet tarifných kategórií v sieti; formy zmeny koeficientov v rozpätí. Rozsah koeficientov je definovaný ako pomer medzi maximálnou a minimálnou mzdou v tarifnom systéme prijatom v podniku. Spravidla sa minimálna sadzba vo forme koeficientu berie ako jedna, preto sa hodnota rozpätia rovná maximálnemu koeficientu v sadzobníku. Rozsah mzdových koeficientov v podstate určuje mieru mzdovej diferenciácie medzi zamestnancami tej istej odbornosti (alebo skupiny povolaní) v podniku. Je tiež možné ustanoviť jednotný sadzobník pre všetky pracovné odbory so spoločným rozsahom tarifných koeficientov. Veľkosti absolútneho a relatívneho zvýšenia tarifných koeficientov sú uvedené v sadzobníku za účelom analýzy jeho vnútornej štruktúry. Relatívny nárast každého nasledujúceho tarifného koeficientu v porovnaní s predchádzajúcim navyše ukazuje, o koľko percent prevyšuje úroveň odmeny za prácu (pracovníkov) danej kategórie úroveň odmeny za prácu (pracovníkov) predchádzajúcej kategórie. Veľkosť absolútneho a relatívneho zvýšenia tarifných koeficientov je dôležitá pre zabezpečenie správnej diferenciácie miezd pracovníkov v závislosti od tarifnej a kvalifikačnej kategórie práce, ktorú vykonávajú. Miera zvýšenia tarifných koeficientov musí zodpovedať stupňu zvýšenia kvalifikačného stupňa pracovníkov zaradených do vyššej kategórie. Počet kategórií v mzdovej stupnici určuje počet kategórií (úrovní) miezd medzi maximálnou a minimálnou mzdou v podniku. Veľký počet pozícií vo výrobnej sieti (viac ako 10) sťažuje špecialistovi postup v mzdovej hierarchii a jej rast podľa hodností je nevýznamný. To znižuje motiváciu pracovníkov zlepšovať svoje zručnosti a zručnosti. Malý počet kategórií (menej ako 4) zamestnanca tiež nestimuluje a sťažuje zvyšovanie kvalifikačnej úrovne. Forma zmeny koeficientov v rozpätí závisí od problémov, ktoré podnik rieši diferenciáciou colných sadzieb a určuje typy tarifných sadzobníkov, ktoré sa líšia charakterom zmeny tarifných koeficientov od kategórie ku kategórii. Najtypickejšie a najreprezentatívnejšie sú tieto typy colných sadzobníkov: s progresívnym absolútnym a relatívnym zvyšovaním tarifných koeficientov; s konštantným absolútnym a regresívnym relatívnym nárastom tarifných koeficientov; s regresívnym absolútnym a relatívnym zvýšením tarifných koeficientov; s progresívnym absolútnym a konštantným relatívnym zvyšovaním colných koeficientov; Grafické znázornenie zmien tarifných koeficientov podľa možností tarifných sadzobníkov je v grafe 2. Analýza štandardných foriem tarifných sadzobníkov ukazuje nemožnosť praktickej aplikácie typových sietí. Vysoký nárast tarifných koeficientov a tým aj tarifných sadzieb pre nižšie platové triedy s poklesom mzdového rastu s dosahovaním vyššej kvalifikácie nezodpovedá požiadavke neustáleho zlepšovania odbornej prípravy personálu. V praxi sa prijímajú značkové tarify s charakteristikami diagramu medzi krivkami a. Parametre tarifných koeficientov zodpovedajú ukazovateľom tarifnej stupnice prijatej v stavebnom odhade z roku 1984 a normatívnej základni (uznesenie ÚV KSSZ, Rada ministrov ZSSR, Všeruská ústredná rada odborových zväzov z decembra 26, 1968 č. 1045) a parametre na zmenu koeficientov zodpovedajú tarifnej stupnici prijatej v stavebnom odhade 1991-1991 a normatívnej báze 2001 (uznesenie zo 17. septembra 1986 č. 1115).

Diagram 2

Typy sadzobníkov s koeficientmi v závislosti od hlavných parametrov systému

Najjednoduchšie a najzrozumiteľnejšie na vývoj a aplikáciu sú tarify typu a, pre ktoré poskytujeme kompletný diagram a vzorce na výpočet parametrov. 2. typ - lineárna závislosť zmien tarifných koeficientov. Rovnomerný a neustály rast absolútnych hodnôt tarifných koeficientov. Hodnota tarifných koeficientov podľa kategórie (K ρ) sa vypočíta podľa vzorcov:

K ρ = 1 + A × (P-1), A = P max | P min -1,

Kde: K ρ - tarifný koeficient pre kategóriu (p) v sadzobníku; P - číslo aktuálnej kategórie v sadzobníku; P min - číslo minimálnej číslice (1); P max - číslo maximálnej kategórie v projektovom sadzobníku. 4. typ - exponenciálna závislosť zmien tarifných koeficientov. Rovnomerný relatívny nárast hodnôt koeficientov. Náklady na zvyšovanie kvalifikácie pre každú nasledujúcu tarifnú kategóriu sa vypočítavajú podľa princípu zloženého úročenia (exponenciálna funkcia). Colný koeficient pre každú kategóriu (p) v sadzobníku sa vypočíta pomocou vzorcov:

Takto vypočítané tarifné koeficienty pre akceptovaný rozsah - 1,8 v 6-bitovej sieti zodpovedajú koeficientom prijatým v odhade a regulačnom rámci z roku 1984: K6 = 1,125 5 = 1,8; K5 = 1,6; K4 = 1,424; K3 = 1,266; K2 = 1,125; K 1 = 1,00 Pre praktickú aplikáciu tarifných poriadkov pre mzdovú diferenciáciu v podnikoch je dôležitým ukazovateľom pojem priemerná kategória a priemerná tarifná sadzba. V diagrame 2 pre stred rozpätia možnosti zodpovedá úroveň kvalifikácie tretej tarifnej kategórii, vo variante tarifného plánu štvrtej kategórii a v tarifnom tarife možnosti stred rozpätia koeficientov zodpovedá stredu sadzobníka (kategória = 3,5). Pri porovnávaní rôznych tarifných systémov a pri tvorbe tarifných rozvrhov pre potreby mzdového plánovania (odhadované tarifné rozvrhy) je teda potrebné zamerať sa na stred rozpätia a nie na priemernú tarifnú sadzbu, ako sa to mylne robí. Stred rozsahu a priemerná tarifná sadzba (stredná kategória) sa zhodujú iba v sieťach s lineárnou závislosťou. Vo výrobných tarifách nemôžu existovať kategórie s čiastkovými ukazovateľmi. To je v rozpore s koncepciou kategorizácie a diskrétnych variácií a meraní úrovní zručností zamestnancov. V praktickej práci sa často používajú priemerné tarifné sadzby odmien, ktoré možno získať z tarifných koeficientov navrhnutých tarifných poriadkov s redukčnými koeficientmi. Pre priemernú hodnotu rozsahu sa vezme redukčný koeficient a znížený tarifný poriadok pre priemerné mzdové tarify sa vypočíta vydelením tarifných koeficientov redukčným koeficientom, vypočítaným ako podiel tarifnej sadzby priemerného tarifného stupňa stavebných prác. na colné sadzby každej kategórie.

Tarifné sadzby pre pracovníkov sú absolútnou sumou miezd vyjadrenou v peňažnom vyjadrení pre rôzne skupiny a kategórie pracovníkov za jednotku času za plnenie pracovných noriem (pracovných povinností). Tarifné sadzby je možné použiť v metroch: mesiac, smena, hodina. Vzťah medzi týmito ukazovateľmi treba brať podľa kalendárnych údajov za bežný rok alebo podľa priemerných údajov za niekoľko posledných rokov v rozsahu: 1 mesiac = 21,6 zmeny = 167 hodín (pri 40-hodinovom pracovnom týždni). Mzdová sadzba robotníkov je určená tarifnou sadzbou (u brigádnikov - pri určovaní výšky úhrady za odpracovaný čas, u kusových - pri určovaní kusových sadzieb). Pomer miezd pre pracovníkov v rôznych špecializáciách (pri minimálnej alebo priemernej sadzbe) sa stanovuje iba v samotnom podniku. Postup pri tvorbe tarifných sadzieb odmien podľa odbornosti a kvalifikácie je nevyhnutne stanovený v kolektívnej zmluve. Tarifné sadzby odmeňovania sú ustanovené pre všetky kategórie tarifného systému prijatého v organizácii: podľa odbornosti - v odbornom tarifnom poriadku a podľa kvalifikácie - v hodnostnom tarife. Tvorba tarifných mzdových sadzieb podľa odbornosti, profesie a pozície (vertikálna tarifná štandardizácia) je hlavným prvkom diferenciácie miezd pracovníkov v stavebníctve. Tarifné koeficienty vertikálnej mzdovej sústavy – podľa profesií, sa vypočítajú ako podiel priemernej mzdy v podniku a priemerných sadzieb akceptovaných pre pracovníkov v príslušných profesiách. V tabuľke 2 je uvedená verzia systému tarifných koeficientov a zodpovedajúcich mzdových sadzieb pre jednotlivé odbornosti stavebných robotníkov. Sadzobník taríf pre robotnícke profesie bol vypracovaný na základe verejných údajov o voľných pracovných miestach v Petrohrade za rok 2006.

tabuľka 2

Tabuľka značkových tarifných koeficientov a sadzieb podľa odbornosti stavebných robotníkov

Názov pracovných špecialít

Tarifné koeficienty

mzda,

Stavební robotníci – celkový priemer

počítajúc do toho:

montér

Asfaltový betonár

Betonár

Vodeodolný

Gyropochnik

Nakladač

Maliar

Montážnik pre montáž oceľových a železobetónových konštrukcií

Univerzálny finišer

Štukatér

Elektrická a plynová zváračka

Elektrikár

Priemerný plat stavebných robotníkov podľa špecializácie je akceptovaný (podmienečne) za priemerný plat 1 stavebného robotníka v organizácii (stanovený v kolektívnej zmluve) vo výške 12,5 tisíc rubľov mesačne. Priemerná mzda stavebného robotníka zahŕňa platby zo všetkých systémových zdrojov odmeňovania (bez daní) v organizácii na začiatku plánovacieho obdobia. Ak je pre organizáciu kedykoľvek zriadený tarifný sadzobník podľa profesií (vertikálne tarifné sadzby) a priemerná (vypočítaná) mzdová sadzba, tarifné sadzby podľa profesií sa určujú automaticky vynásobením priemernej sadzby tarifnými koeficientmi. Stanovenie mzdových taríf podľa kategórií (horizontálne tarifné sadzby) v podnikovom tarifnom systéme pozostáva z vynásobenia hodnoty tarifnej sadzby (minimálnej alebo priemernej) pre povolanie príslušnými tarifnými koeficientmi pre kvalifikačné kategórie. Tabuľka 3 vypočítava aktuálne tarifné mzdové sadzby pre hodnostný systém odhadovej základne GESN-2001 na základe aktuálnej priemernej mzdy jedného pracovníka - 12,5 tisíc rubľov mesačne.

Tabuľka 3

Sadzby odmien podľa klasifikačnej tabuľky odhadu a regulačného rámca GESN-2001

Ukazovatele hodnostného mzdového systému

Kvalifikačné kategórie

Colné koeficienty (do 1. kategórie)

Colné koeficienty (do priemeru, 4. kategória)

Tarify (RUB/hodina-hodina)

Tarify (RUB/hodina/mesiac)

Tarifné sadzby sú stanovené pre každú tarifnú a kvalifikačnú kategóriu v priemere pre všetkých stavebných robotníkov alebo individuálne pre každú stavebnú odbornosť. Tarifná sadzba prvej kategórie nemôže byť nižšia ako minimálna mzda stanovená federálnym zákonom. V podnikoch akejkoľvek formy vlastníctva závisí výška tarifných sadzieb odmien podľa profesie a kategórie predovšetkým od finančnej situácie podniku a je stanovená individuálne v súlade s prijatými tarifami v kolektívnej zmluve alebo v zmluvách. so zamestnancami.

Vývoj tarifných podmienok odmeňovania v konkrétnom podniku pozostáva z niekoľkých na seba nadväzujúcich etáp: 1. Stanovenie výšky priemernej mzdy v zmluvnej organizácii za plánované obdobie; 2. Tvorba tarifných koeficientov podľa odbornosti (vertikálne mzdové tarify); 3. Vypracovanie mriežky tarifných koeficientov pre kvalifikačné kategórie - kategórie (horizontálne sadzby); 4. Výpočet základných colných sadzieb; 5. Overovanie a kontrola vyvinutého proprietárneho mzdového systému. 1. Priemerná výška odmeny stavebných robotníkov v zmluvných organizáciách je stanovená na úrovni dosiahnutej v predchádzajúcom období s prihliadnutím na súčasné a budúce možnosti organizácie v mzdových nákladoch. Priemerná výška odmeny sa určuje na základe podkladov o aktuálnych údajoch, ustanoveniach kolektívnej zmluvy a perspektívach rozvoja podniku, jeho ekonomickej a finančnej situácii. Priemerné bežné tarifné sadzby vypočítané na základe skutočných údajov o mzdách za predchádzajúce obdobie zahŕňajú náklady na všetky systémové druhy miezd v stavebnej organizácii. Aktuálne ceny miezd sú sadzby mzdového fondu (mzdy pracovníkov), ktoré kombinujú tarifné, prémiové a kompenzačné platby za mzdy pracovníkov v stavebníctve. Priemerná výška tarifných sadzieb v absolútnom vyjadrení zohľadňuje existujúci vzťah tarifnej a nadtarifnej časti podnikového systému odmeňovania, ktorý sa v organizácii vyvinul. Pri určovaní priemernej tarifnej sadzby pre organizáciu je vhodné zamerať sa na optimálny podiel tarify na mzdách pre súčasnú úroveň - cca 60-80% s jej následným zvýšením na celoeurópsky štandard (minimálne 90% ). Tarifná časť priemernej mzdy sa stáva základnou sadzbou pre diferenciáciu miezd pracovníkov v organizácii. V tomto príklade návrhu podnikového systému odmeňovania je základná tarifná sadzba stanovená v organizácii na základe plánovanej priemernej mzdy pracovníkov za plánovacie obdobie a výšky tarifnej časti v celkovej výške odmeny. V príklade výpočtu podnikového systému sa predpokladá, že priemerná mzda je 12,5 tisíc rubľov. mesačne, pričom pomer tarifnej a prémiovej časti mzdy je stanovený na 80 a 20 %. Základná sadzba podnikového tarifného systému odmeňovania je 10,0 tisíc rubľov. za mesiac (12,5 × 0,8 = 10,0). 2. Tarifné pomery mzdových taríf podľa odbornosti sú stanovené v podniku podľa skupín profesií. Zoznam odborností a ich zoskupenie sú pre organizácie individuálne a sú stanovené v systéme personálneho manažmentu na základe hlavných výrobných úloh. Tarifný pomer mzdových taríf podľa odbornosti sa vypočíta ako pomer akceptovanej veľkosti týchto sadzieb a priemernej mzdy pracovníkov v organizácii (tarifná časť) za plánované obdobie. Ako príklad výpočtu berieme údaje profesijného sadzobníka uvedené v tabuľke 2 podľa regionálneho monitorovania trhu práce. 3. Tarifné koeficienty podľa kvalifikačnej úrovne (stupňov) sú vypracované vo vlastnej mzdovej stupnici v súlade s riešenými úlohami a požiadavkami na personál. V praxi je možné rozšíriť súčasnú 6-bitovú mriežku pridaním nových kategórií minimálnych a maximálnych miezd s vytvorením 8-bitovej mriežky. Odporúča sa tiež zvýšiť rozsah tarifných koeficientov v podnikových tarifách podľa kategórie z 1,8 v tradičnom rozpise na 3,0-4,0 v reálnych podmienkach diferenciácie miezd v zmluvných organizáciách. Možnosti pre takéto značkové tarify sú znázornené v diagrame 3. Sadzobník taríf odráža mocenskú závislosť rastu taríf podľa kategórie, zatiaľ čo sadzobník odráža lineárnu závislosť. V značkových tarifných systémoch sa odporúča používať tarifné stupnice typu. Táto konštrukcia proprietárneho sadzobníka - pridanie až 8 kategórií pri zachovaní 6-bitovej časti tradičnej formy a rozsahu koeficientov rovných štyrom - umožňuje: zachovať súčasný systém tarifných a kvalifikačných charakteristík (podľa do adresára prác a robotníckych povolaní ETKS); zachovať postup a metodiku výpočtu koeficientov tarifnej stupnice; používať všeobecné pravidlá na výpočet koeficientov pre nekvalifikovaných pracovníkov (ktorí neprešli certifikáciou); Platba za zvýšenú kvalifikáciu špecialistu môže byť zohľadnená v sadzbách tarifného systému, a nie vo forme subjektívneho bonusu. Na základe vypočítaných údajov sa vypracúva vlastná mriežka tarifných koeficientov pre kvalifikačné kategórie stavebných robotníkov.

Tabuľka 4

Tabuľka podnikových tarifných koeficientov pre kvalifikačné kategórie stavebných robotníkov

Ukazovatele

6-bitová mriežka

8-bitová mriežka

Tarifné koeficienty 6-bitového systému (do minimálnej sadzby - 1 číslica)

Tarifné koeficienty 8-bitového systému (k priemernej sadzbe - 5. kategória)

Diagram 3

Značkové tarify pre kvalifikačné platové kategórie

Priemerné hodnosti pre tarifné tabuľky sa berú za stred rozpätia (podľa diagramu 3) so zaokrúhľovaním na najbližšie celé poradie, pretože vo výrobnom colnom prideľovaní nedáva zlomková hodnota kategórie zmysel. Stupne 2-7 podnikovej tarifnej stupnice zodpovedajú kategóriám I - IV tradičnej stupnice a súčasným charakteristikám zamestnaní a robotníckych profesií v ETKS, čo umožňuje ich bezo zmeny. Úroveň 1 vlastnej 8-bitovej siete (pre nekvalifikovaných pracovníkov) vám umožňuje zahrnúť do systému tarifnej regulácie miezd učňov, stážistov a, čo je najdôležitejšie, „hosťujúcich pracovníkov“ - najatých pracovníkov z iných regiónov a zahraničných stavebných robotníkov, ktorí robia nemajú stavebné povolenia. Výška mzdy pre nekvalifikovaného pracovníka je stanovená samostatne podnikom a pohybuje sa v rozmedzí 0,5-0,7 mzdy kvalifikovaného pracovníka prvej kategórie podľa ETKS. Najvyššia hodnosť v navrhovanom sadzobníku je pridelená individuálne vysokokvalifikovaným remeselníkom v ich špecializácii. Výška takýchto colných sadzieb je stanovená mimo vzorca na výpočet koeficientov pre ostatné kategórie. 4. Výpočet tarifných sadzieb odmien na bežné obdobie pre pracovníka akejkoľvek odbornosti (c) a akejkoľvek kvalifikácie (p) je určený v navrhnutom podnikovom tarifnom systéme podľa vzorca:

T s. R. = T báza × K s × K r × K d,

Kde: Tav - tarifná sadzba pre pracovníka v odbornosti (c) kategória (p), rub./hodina-mesiac; T základ - základná mzdová sadzba - priemerné mzdy pracovníkov za plánovacie obdobie pre organizáciu, rub./hod.mesiac; K с - koeficient sadzobníka podľa špecializácie, prevzatý podľa údajov v tabuľke 2; Kp - koeficient bitovej tarifnej stupnice, je braný podľa údajov v tabuľke 4 (pre 8-bitovú stupnicu); Kd je koeficient, ktorý zohľadňuje dodatočné mzdy podľa systémových podmienok odmeňovania (stimuly a kompenzačné platby). Koeficient (K d) vám umožňuje upraviť a zahrnúť do tarifných sadzieb podnikového systému príplatky za špecifické pracovné podmienky jednotlivých špecialistov, ktorým boli zriadené príplatky správou podniku. Napríklad vypočítané sadzby sa aplikujú na pracovníkov pracujúcich v časovom pásme a pre pracovníkov pracujúcich v kuse sa zavádza zvyšujúci sa koeficient 1,07 (7 % je polovičné zvýšenie koeficientov tarifnej stupnice). Koeficient B (K d) si môžete započítať príplatky za prácu v sťažených a rizikových podmienkach, prácu vo výškach, príplatky za mobilné a mobilné podmienky práce a pod. V príklade výpočtu podnikového tarifného systému odmeňovania bola prijatá základná sadzba 10 000 rubľov. a použili sa tarifné koeficienty tabuliek 2 a 4. Pre 1. kategóriu (nekvalifikovaní pracovníci) a 8. kategóriu (vysokokvalifikovaní pracovníci) boli tarifné sadzby vypočítané pre všetky odbornosti na rovnakej úrovni na základe charakteristík mriežky kategórií podľa schémy 3. Na základe akceptovaných východiskových údajov vlastný tarifný systém odmeňovania (tabuľka 5) pre bežné podmienky stavebných prác bez stimulov a náhrad.

Tabuľka 5

Príklad proprietárneho tarifného systému odmeňovania stavebných robotníkov

Názvy profesií

Odds

ale povolania

Kvalifikačné kategórie

Koeficienty podľa kategórie

montér

Asfaltový betonár

Betonár

Vodeodolný

Gyropochnik

Nakladač

Maliar

Montážnik vnútorných sanitárnych systémov

Externý inštalátor potrubí

Montážnik oceľových a železobetónových konštrukcií

Univerzálny finišer

Štukatér

Elektrická a plynová zváračka

Elektrikár

Stavebný elektrikár

5. Kontrola vypracovaného vlastného tarifného systému na reguláciu miezd v podniku zahŕňa tieto práce: - kontrola minimálnej sadzby vo vlastnom tarifnom systéme pre prípustnú minimálnu mzdu v danom území; - kontrola súladu štandardného mzdového fondu (podľa tarifného a prémiového systému) a celkových miezd v odhadoch pre zmluvný pracovný program plánovaného obdobia. V súlade s platnou legislatívou nesmie byť minimálna mzda zamestnanca v podniku nižšia ako životné minimum obyvateľstva v produktívnom veku na danom území. Nižšia úroveň tarifných miezd v podnikovom rozvrhu je 2 700 rubľov mesačne. Ak vezmeme do úvahy vyplácanie bonusových kompenzácií, celková mzda nízko plateného nekvalifikovaného pracovníka bude 3 375 rubľov (2 700/0,8 = 3 375), čo presahuje životné minimum obyvateľstva v produktívnom veku v regióne na toto obdobie - 3 334 rubľov/ hodina-mesiac. Prijatý podnikový postup mzdovej diferenciácie musí zodpovedať plánovanému mzdovému fondu pre stavebných robotníkov v podniku, ktorý sa určí vynásobením základnej tarifnej sadzby počtom pracovníkov a fondom pracovného času v plánovacom období. Štandardný mzdový fond podniku sa porovnáva s predpokladanými mzdami za predmety zahrnuté v zmluvnom pracovnom programe na plánované obdobie.

Každý pracovník dostáva za svoju prácu mzdu. Na základe čl. 135 Zákonníka práce Ruskej federácie (ďalej len Zákonník práce Ruskej federácie) sú mzdy zamestnancovi stanovené pracovnou zmluvou v súlade so systémami odmeňovania platnými v organizácii. Mzdu je možné diferencovať pomocou tarifného systému odmeňovania, kedy odmeňovanie za prácu závisí od kvalifikácie zamestnanca, zložitosti, množstva a kvality práce, ktorú vykonáva.

Podľa čl. 143 Zákonníka práce Ruskej federácie Tarifný systém odmeňovania zahŕňa:

colné sadzby;
platy (oficiálne platy);
sadzobník;
tarifné koeficienty.

Hlavným prvkom tarifného systému odmeňovania sú tarifné sadzby.

Tarifná sadzba— výška odmeny zamestnanca za splnenie štandardu práce určitej zložitosti (kvalifikácie) za jednotku času (hodina, deň, mesiac) je pevná bez zohľadnenia odmien, stimulov a sociálnych platieb. Tarifná sadzba prvej kategórie určuje minimálnu mzdu za nekvalifikovanú prácu za jednotku času.

Tarifný poriadok- súbor tarifných kategórií prác (profesií, pozícií), určených v závislosti od zložitosti práce a požiadaviek na kvalifikáciu pracovníkov pomocou tarifných koeficientov. Tarifný poriadok je stupnica pomerov v odmeňovaní pracovníkov rôznej kvalifikácie.

Tarifná kategória odráža náročnosť práce a úroveň kvalifikácie zamestnanca a kvalifikačná kategória charakterizuje úroveň jeho odbornej prípravy. Zvyčajne je prvá hodnosť pridelená najmenej kvalifikovaným pozíciám a so zvyšujúcou sa úrovňou zložitosti práce sa zvyšuje aj hodnosť.

Tarifný koeficient ustanovuje pomer tarifnej sadzby tejto kategórie k tarifnej sadzbe prvej kategórie. Tarifný koeficient ukazuje, koľkokrát je sadzba niektorej z kategórií siete vyššia ako sadzba prvej kategórie, ktorej koeficient je vždy rovný jednej. Pomer tarifných koeficientov krajných kategórií je rozsah sadzobníka. Dnes sú najrozšírenejšie šesť- a osemmiestne tarifné stupnice s rozsahom dvoch.

POZNÁMKA

Systém odmeňovania, tarifné sadzby, platy, prémie a iné motivačné platby si organizácie určujú samostatne v kolektívnych zmluvách a interných miestnych aktoch (ustanovenia o odmenách, ustanovenia o odmeňovaní a pod.). Rôzne organizácie môžu zaviesť rôzne tarifné stupnice, ktoré sa líšia napríklad počtom kategórií.

Obchodné organizácie nemajú na legislatívnej úrovni zavedené povinné tarify. Môžu si vytvoriť svoj vlastný tarifný plán. Súkromný zamestnávateľ má právo nezávisle určiť počet kategórií v sadzobníku spoločnosti, veľkosť taríf a koeficienty.

Pri tvorbe mzdových taríf treba brať do úvahy nasledovné: nikto by nemal dostávať mzdu nižšiu, ako je súčasná minimálna mzda (minimálna mzda) a maximálna mzda nie je obmedzená.

PRE TVOJU INFORMÁCIU

Od 1. júla 2016 je minimálna mzda v Ruskej federácii stanovená na 7500 rubľov.. (článok 1 spolkového zákona z 2. júna 2016 č. 164-FZ „o zmene a doplnení článku 1 spolkového zákona „o minimálnej mzde“).

Pri tvorbe sadzobníka sa využíva možnosť zvyšovania (z kategórie do kategórie) medzikategóriových koeficientov. Sú nasledujúce možnosti na zostavenie tarifnej stupnice:

progresívny absolútny a progresívny relatívny (v percentách) rast colných koeficientov (tab. 1). V tomto prípade sa so zvyšujúcim sa poradím zvyšujú absolútne a relatívne hodnoty koeficientov;
progresívny absolútny a konštantný relatívny (v percentách) rast tarifných koeficientov (tab. 2), kde hodnota relatívneho rastu tarifných koeficientov je konštantná;
konštantný absolútny a regresívny relatívny (v percentách) rast tarifných koeficientov (tab. 3), pri ktorom je tempo rastu absolútneho koeficientu konštantné;
regresívny absolútny a regresívny relatívny rast tarifných koeficientov (tab. 4). Tu sa veľkosť koeficientu a relatívna hodnota tarifných koeficientov s rastúcou hodnosťou znižuje.

Najhospodárnejší a najpoužívanejší je progresívny absolútny a relatívny rast tarifných koeficientov.

Colné koeficienty sa určujú na základe špecifík výrobného procesu.

Absolútne zvýšenie tarifných koeficientov pre každú číslicu možno nájsť pomocou vzorca:

Absolútne zvýšenie tarifných koeficientov = Tarifný koeficient ďalšej kategórie v poradí - Tarifný koeficient predchádzajúcej kategórie. (1)

V našom príklade (pozri tabuľku 1) sa absolútne zvýšenie tarifných koeficientov rovná:

pre 2. kategóriu - 0 ,08 (1,08 - 1);
pre 3. kategóriu - 0 ,12 (1,20 - 1,08).

Výpočet sa vykonáva podobne pre 4-6 číslic.

Relatívne zvýšenie tarifných koeficientov určuje sa v percentách pomocou vzorca:

Relatívne zvýšenie tarifných koeficientov = tarifný koeficient nasledujúcej kategórie / tarifný koeficient predchádzajúcej kategórie × 100 - 100. (2)

Potom sa relatívne zvýšenie tarifných koeficientov bude rovnať:

pre 2. kategóriu - 8 % (1,08 / 1 x 100 - 100);
pre 3. kategóriu - 11 % (1,20 / 1,08 × 100 - 100).

Výpočet sa vykonáva podobne pre kategórie 4, 5 a 6.

Nech sa relatívny nárast tarifných koeficientov rovná konštantnej hodnote - 12 % .

Nájdeme tarifné koeficienty a ich absolútne zvýšenie.

Colné koeficienty pre každú kategóriu sa vypočítajú nasledovne.

Hodnotu tarifného koeficientu určitej kategórie berieme ako X. Potom bude počiatočný vzorec pre 2. kategóriu vyzerať takto:

X / 1 × 100 - 100 = 12

X/1 × 100 = 12 + 100 = 112

X/1 = 112/100 = 1,12

X = 1,12 x 1 = 1,12 — tarifný koeficient pre 2. kategóriu.

Colný koeficient pre 3. kategóriu zistíme rovnakým spôsobom podľa vzorca:

X / 1,12 × 100 – 100 = 12

X / 1,12 × 100 = 112

X/1,12 = 1,12

X = 1,12 x 1,12 = 1,25 .

Obdobne určujeme tarifné koeficienty pre kategórie 4-6.

Absolútny nárast colných koeficientov pre každú kategóriu sa zistí pomocou vzorca (1):

pre 2. kategóriu - 0,12 (1,12 - 1);
pre 3. kategóriu - 0,13 (1,25 - 1,12).

Rovnakým spôsobom vypočítame absolútny nárast tarifných koeficientov pre zvyšné kategórie (4-6).

Predpokladajme, že absolútny nárast tarifných koeficientov sa rovná konštantnej hodnote - 0,08 .

Nájdeme tarifné koeficienty a ich relatívnu zmenu hodnôt.

Colné koeficienty pre každú kategóriu sa vypočítajú takto:

pre 2. číslicu: 1 + 0,08 = 1,08 ;
pre 3. kategóriu: 1,08 + 0,08 = 1,16 .

Obdobne určujeme tarifné koeficienty pre kategórie 4, 5 a 6.

E. V. Akimova, audítor

Materiál je publikovaný čiastočne. Celý si ho môžete prečítať v časopise

Tarifný koeficient ukazuje, že odmeňovanie dvoch pracovníkov vykonávajúcich prácu v tej istej odbornosti (povolaní) v tom istom podniku sa môže výrazne líšiť. A dôvodom sú rôzne úrovne zručností pracovníkov a zložitosť práce, ktorú vykonávajú. V závislosti od ich kvalifikácie a zložitosti sú pracovníkom prideľované hodnosti a stanovujú sa tarifné koeficienty (TC).

Tu je niekoľko príkladov:

1, najnižšia, je pridelená pracovníkom ako čistič hodinového skla, údržbár kúpeľov, topič, opatrovateľka a ďalší;
2-6 - najpočetnejšia kategória zo širokej škály robotníckych profesií;
Nastavovači rôznych zariadení (technologických, tlačiarenských, skúšobných a pod.) „dosahujú“ 8. úroveň.

Zoznam všetkých profesií a kategórií je uvedený v Celoruskom klasifikátore robotníckych profesií a pozícií referentov, neobsahuje však informácie o spôsobe výpočtu tarifného koeficientu kategórie. Okrem toho sa od 1.7.2016 pri určovaní kvalifikácie obracajú na. Používajú pojem „úroveň zručností“ (od 1 do 8).

V Sovietskom zväze existoval jednotný tarifný poriadok, ktorý stanovoval minimálne mzdy (pre najnižšiu kvalifikačnú kategóriu pre konkrétne povolanie) a Zákonníky práce. V súčasnosti takáto sieť neexistuje a vzniká otázka: čo ukazuje tarifný koeficient v praxi a prečo je to potrebné.

Ukazuje nasledovné: čím vyššia je kvalifikácia pracovníka a pracovná náročnosť práce, tým vyššia je cena práce, ktorou sa minimálna sadzba násobí. Je potrebné diferencovať mzdy pre pracovníkov v rovnakej profesii, ale vykonávajúcich prácu rôzneho stupňa zložitosti.

Dnes štát upravuje Zákonník práce len vo vzťahu k zamestnancom verejného sektora (základným dokumentom je tzv. Nový systém odmeňovania a odvetvové zmluvy). Iné podniky majú právo vytvárať siete a počítať TC nezávisle. Ak to chcete urobiť, definujte:

koľko kategórií jednej profesie (špecializácie) zadáte;
aký je plánovaný rozdiel medzi najnižšou a najvyššou úrovňou kvalifikácie;
ako sa TK zvyšuje - rovnomerne (1; 1,2; 1,4; 1,6...) alebo progresívne (1; 1,2; 1,5; 1,9...).

Na výpočet koeficientu s rovnomerným nárastom používame vzorec:

(max. koeficient - min. koeficient) / (počet číslic - 1).

Bolo rozhodnuté zaviesť 5 kategórií pre sústružníkov: od 2. do 6. Medzera v TK je 2 (najnižší koeficient 1, najvyšší koeficient 2).

Riešenie: (2 - 1) / (5 - 1) = 0,25.

To znamená, že TC pre kategórie bude:

Niekedy majú organizácie systém odmeňovania, v ktorom je práca pracovníkov v jednej dielni alebo tíme platená v . V tomto prípade budete musieť vypočítať priemerný TC. Vzorec pre priemerný tarifný koeficient je dosť ťažký, ale skúsme na to prísť bez desivých matematických symbolov. Výpočet zostavíme nasledovne:

Počet zamestnancov s minimálnou hodnosťou vynásobte minimálnym zákonníkom práce.
Opakujte operáciu pre každú nasledujúcu úroveň zručností.
Pridajte výsledné hodnoty.
Sumu vydeľte počtom zamestnancov.

Ešte jednoduchšie vyzerá príklad výpočtu priemerného tarifného koeficientu.

Riešenie si bude vyžadovať zistenie, koľko pracovníkov pracuje na akej úrovni zručností.

Predpokladajme (pre zjednodušenie výpočtov), že každý 2 bity. Pracujú 2 ľudia, tretí - 3, štvrtý - 4, piaty - 5, šiesty - 6 (celkovo je v tíme 20 pracovníkov).

2 osoby (2. trieda) × 1 (2. trieda TC) = 2.

3 x 1,25 = 3,75; 4 x 1,5 = 6; 5 x 1,75 = 8,75; 5 × 2 = 12.

2 + 3,75 + 6 + 8,75 + 12 = 32,5.

32,5 / 20 (počet zamestnancov) = 1,63. Dostali sme priemerný TK brigády.

Plat sa počíta za jednotku času (hodinu, deň, mesiac). Pri výpočte sa používa špeciálny ukazovateľ - tarifná sadzba v závislosti od úrovne profesionality zamestnanca a odvetvia činnosti.

Tarifná sadzba je peňažná platba zamestnancovi za splnenie úloh určitej zložitosti v stanovenom časovom rámci. Táto suma je pevne stanovená v pracovnej zmluve a ide o minimálnu garantovanú mzdu, pod ktorú zamestnanec nemôže dostať pri splnení všetkých povinností. Podnik môže vypracovať tarifné mzdové tarify, tarifné rozpisy a rozpisy zamestnancov, na základe ktorých sa určuje mzda zamestnanca. Pravidlá, podľa ktorých sa výpočet vykonáva, sú uvedené v pracovnoprávnych predpisoch.

Prvým krokom je zoznámiť sa s tarifným a kvalifikačným adresárom konkrétneho odvetvia, aby ste zistili veľkosť tarifnej sadzby, počet poskytovaných kategórií a dostupnosť dodatočných platieb. Vzorec na výpočet je nasledujúci:

Sadzba = sadzba 1. kategórie x Zvyšujúci koeficient.

Pri výpočtoch sa mesačné sadzby používajú iba vtedy, ak sa skutočná platba zhoduje s normami, dennými sadzbami - ak sa počet dní skutočnej dochádzky do práce počas týždňa líši od 5. Pri výpočte platby sa nevyhnutne používa hodinová tarifná sadzba zamestnanca:

v nebezpečných, ťažkých a škodlivých podmienkach;
pre nadmernú produkciu;
na nočné zmeny;
cez víkendy.

Vypočíta sa vydelením mzdy počtom odpracovaných hodín v mesiaci (alebo priemerným mesačným počtom pracovných hodín za rok). Presný algoritmus výpočtu je uvedený v kolektívnej zmluve.

Platobný systém je pomer miery práce a odmeny za ňu. Patria sem aj podmienky a postup výpočtu motivačných platieb a prémií. Schválený systém je stanovený v kolektívnej zmluve.

Pomocou systému založeného na čase sa vyvíjajú regulačné úlohy a stanovuje sa množstvo času potrebného na ich splnenie. Na výpočet zárobku by sa množstvo odpracovaného času malo vynásobiť sadzbou. Môže to byť hodinové alebo mesačné.

Príklad 1

Hodinová mzda pre pracovníka je 75 rubľov. Za mesiac odpracoval 160 hodín oproti norme 168 hodín. Plat zamestnanca je: 75 x 160 = 12 tisíc rubľov.

Informácie pre výpočty sú prevzaté z „časového výkazu“ a osobnej karty zamestnanca. Najčastejšie sa pri výpočte miezd pre priemyselných pracovníkov používa hodinová sadzba a pre špecialistov a manažérov sú stanovené mesačné mzdy.

Príklad 2

Účtovník v organizácii má plat 15 000 rubľov. Počas mesiaca odpracoval 17 dní z požadovaných 20. Jeho plat je: 15 000: 20 X 17 = 12,75 tisíc rubľov.

Formy platby sú stanovené:

Jednoduché na základe času – poskytuje platbu za množstvo času stráveného dokončením úlohy.
Systém časových bonusov - poskytuje dodatočné platby za kvalitu produktu.

Výška mzdy môže závisieť od množstva vyrobených produktov. V tomto prípade sa ceny určujú vynásobením sadzby kategóriou a výrobnou sadzbou. Pozrime sa bližšie na formy odmeňovania.

V tomto systéme je mzda priamo úmerná počtu vyrobených produktov na základe stanovených cien. Postup výpočtu bude závisieť od typu normy.

Príklad 3

Sadzba pre mechanika je 180 rubľov za hodinu s výrobnou rýchlosťou 3 kusy za hodinu. Za mesiac bolo vyrobených 480 dielov. Plat: 180: 3 x 480 = 28,8 tisíc rubľov.

Príklad 4

Sadzba sústružníka je 100 rubľov/hod s časovým limitom 1 hod./kus. Za mesiac bolo vyrobených 150 dielov. Plat: (100: 1) x 150 = 15 tisíc rubľov.

Podobné schémy výpočtu možno aplikovať nielen na konkrétneho zamestnanca, ale aj na tím ako celok.

Príklad 5

Tím troch pracovníkov odpracoval stanovené množstvo práce za 360 hodín. Podľa podmienok zmluvy má nárok na platbu 16 000 rubľov. Tarify členov tímu a skutočne strávený čas sú uvedené v tabuľke.

1. Výpočet tarifných platov (rub.):

Alexandrov: 60 x 100 = 6 000.
Voronov: 45 x 120 = 5400.
Karpov: 45 x 140 = 6300.

Tarifný plat celého tímu je 17,7 tisíc rubľov.

2. Nájdite distribučný koeficient:

16: 17,6 = 0,91.

3. Skutočný plat pracovníkov je uvedený v nasledujúcej tabuľke.

Táto schéma poskytuje bonusy za výrobu presahujúcu stanovenú normu. Takéto dodatočné platby sa považujú za súčasť skutočného zárobku a sú stanovené vo vzťahu k platu.

Príklad 6

Pracovník splnil normu na 110 %. Jeho plat je podľa odhadov 6 000 rubľov. Bonusový poriadok stanovuje kompenzáciu vo výške 10 % mzdy za výrobu nad normu. Výpočet bude nasledovný:

6000 x 0,1 = 600 rub. - bonus.
6000 + 600 = 6600 rub. - časovo rozlíšená mzda.

Mzda zamestnancov obsluhujúcich zariadenia sa vypočítava pomocou nepriamych kusových sadzieb a závisí od množstva vyrobených výrobkov.

V tomto prípade sa termíny dokončenia súboru prác odhadujú. Mzda závisí od výpočtu každého druhu práce a celkovej výšky platieb. Systém poskytuje bonusy za skoré dokončenie úlohy. Používa sa na výpočet miezd zamestnancov podieľajúcich sa na odstraňovaní následkov nehôd a iných neodkladných úloh.

Príklad 7

Pracovník splnil normu na 110 %. Jeho plat je podľa odhadov 6 000 rubľov. Za produkciu nad normu sa podľa „Predpisov o prémiách“ poskytuje odmena vo výške 150 % mzdy. Kalkulácia:

(6 x (1,1-1) : 1) x 1,5 = 0,9 tisíc rubľov. - bonus.
6 + 0,9 = 6,9 tisíc rubľov. - časovo rozlíšená mzda.

Uvažované systémy odmeňovania závisia od množstva vyrobených produktov. Ale podľa požiadaviek pracovnej legislatívy by sa mzda mala odvíjať aj od kvality odvedenej práce. Preto sa v praxi uvažované mzdové systémy rozlišujú v závislosti od kvality vyrábaných produktov, to znamená, že sa používajú kombinované systémy. Napríklad tarifná sadzba sa počíta podľa priameho systému kusových sadzieb a prémie sa vyplácajú pri práci nad rámec normy. Na výpočet miezd podľa diferencovaných systémov sa používajú:

Tarifné referenčné knihy profesií.
Kvalifikačné charakteristiky.
Správa o hodnotení pracoviska.
Tarifná sadzba.
Tarifný poriadok.
Koeficienty výplaty prídavkov.

Sadzba odmien vo vládnych agentúrach závisí od výsledkov certifikácie sadzieb z „Unified Directory of Positions“ (USD). Predstavuje charakteristiky práce a požiadavky na úroveň zručností. Používa sa na hodnotenie práce a priraďovanie kategórií pracovníkom.

V adresári sú uvedené tarifné sadzby za jednotku času v závislosti od kategórie pracovníka.

Sadzba 1. kategórie predstavuje odmenu za prácu s nízkou kvalifikáciou. Jeho výška nemôže byť nižšia ako minimálna mzda a zvyšujúci sa koeficient je „1“. Výpočet tarifnej sadzby 2. kategórie sa vykonáva vynásobením sadzby 1. kategórie príslušným koeficientom atď. Všetky tieto ukazovatele doplnené o regionálne koeficienty príplatkov a príspevkov sú zoskupené do sadzobníka.

Tabuľka 1. Príklad stupnice progresívneho absolútneho a relatívneho rastu tarifných koeficientov

Parametre tarifnej stupnice

Tarifné kategórie

Parametre tarifnej stupnice

Tarifné koeficienty

Príplatok je peňažná náhrada za neštandardný pracovný čas, pracovné podmienky a náročnosť práce. Bonus je platba, ktorá povzbudzuje zamestnanca, aby si zlepšil svoju kvalifikáciu a úroveň zručností. Právne predpisy stanovujú tieto typy stimulačných platieb:

za prácu v deň voľna;
práca nadčas a nočná práca;
viaczmenný režim;
kombinácia pozícií;
zvýšenie objemu práce atď.

Na výpočet každého typu dodatočnej platby je potrebné vyvinúť algoritmus na určenie odchýlok skutočných pracovných podmienok od štandardných. To znamená, že v pracovnej zmluve je potrebné špecifikovať režim nočnej práce, pokyny pre každého zamestnanca atď. Potom porovnaním skutočných pracovných podmienok s normatívnymi vypočítať výšku príplatku a vykonať výplaty.