Kariérne poradenstvo je systém opatrení zameraných na zistenie osobných charakteristík, záujmov a schopností každého človeka s cieľom pomôcť mu pri informovanej voľbe povolania, ktoré najlepšie vyhovuje jeho individuálnym možnostiam. Odborná konzultácia je proces poskytovania psychologickej pomoci formou poradenstva, počas ktorého sa vykonáva kariérové ​​poradenstvo.

V systéme kariérového poradenstva sa rozlišujú tieto funkcie (L.D. Stolyarenko):

a) sociálne - asimilácia určitého systému vedomostí, noriem, hodnôt, ktoré umožňujú vykonávať sociálne a profesionálne aktivity ako plnohodnotný a plnohodnotný člen spoločnosti;
b) ekonomické – zvyšovanie kvality pracovníkov, zvyšovanie odbornej aktivity, kvalifikácie a produktivity práce;
c) psychologické a pedagogické – identifikácia, formovanie a zohľadnenie individuálnych charakteristík každého človeka, ktorý si vyberá povolanie;
d) medicínsko-fyziologické – zohľadňujúce požiadavky na zdravie a individuálne fyziologické vlastnosti potrebné na vykonávanie konkrétnej odbornej činnosti.

Hlavné oblasti odbornej podpory v súvislosti s výberom povolania sú:

a) odborné vzdelávanie, postavené na popularizácii súboru poznatkov o sociálno-psychologických a iných aspektoch vybranej profesie; táto činnosť pokrýva celý kontingent tých, ktorí si vyberajú povolanie, preto kvalita práce tohto systému určuje mieru informovanosti, ako aj schopnosť tých, ktorí si vyberajú povolanie, pracovať s informáciami o svete profesií s prihliadnutím na podmienky pre správnu voľbu a pochopenie situácií voľby;
b) odborné poradenstvo na referenčné, informačné, diagnostické a formatívne účely.

E.A. Klimov popisuje najčastejšie situácie v odbornej poradenskej praxi.

1. Osoba, ktorá si vyberá povolanie, sa dobre orientuje vo svete profesií, vybrala si povolanie v súlade so svojimi záujmami, sklonmi, schopnosťami, má predstavu o spôsoboch získania povolania a obracia sa na odborné konzultácie potvrdiť správnosť jeho výberu.

2. Tí, ktorí si vyberajú povolanie, majú niekoľko možností profesijného plánu a nevedia, ktorú vzdelávaciu inštitúciu uprednostniť.

3. Konfliktná situácia, keď profesijný plán spôsobuje nezhody či už vnútorné (podceňovanie seba samého, nafúknutá miera ašpirácií) alebo vonkajšie (konflikt s rodičmi, učiteľmi).

4. Osoba, ktorá si vyberá povolanie, nemá profesionálny plán, nie je si istá sama sebou, ale prejavuje výrazné sklony k určitému druhu činnosti.

5. Absolvent nemá jasne definovaný odborný plán ani inklináciu k akémukoľvek druhu činnosti.

Významnú úlohu v psychologickej podpore spojenej s profesijným sebaurčením zohráva psychologická diagnostika, ktorej cieľom je skúmať individuálne psychologické charakteristiky tak žiakov školy, ako aj tých, ktorí si už vybrali povolanie a študujú v inštitúciách odborného vzdelávania. Profesijná spôsobilosť je diagnostikovaná ako inherentná vlastnosť človeka, ktorá je podporovaná záujmami, schopnosťami subjektu a jeho profesionálnymi zámermi. Najbežnejšími psychodiagnostickými metódami zameranými na identifikáciu všeobecnej profesijnej orientácie sú „Mapa záujmov“, metóda „Value Orientations“ od Rokeacha, metóda DDO (diferenciálny diagnostický dotazník) a holandský dotazník.

Profesionálny výber je systém opatrení, ktorý nám umožňuje identifikovať osoby, ktoré sú na základe ich individuálnych osobnostných kvalít najvhodnejšie na školenie a ďalšiu profesionálnu činnosť v určitej špecializácii. Hlavnou zložkou profesionálneho výberu je určenie profesionálnej vhodnosti. Profesionálna vhodnosť je pravdepodobnostná charakteristika, ktorá odráža schopnosti človeka zvládnuť akúkoľvek profesionálnu činnosť.

Hlavné štrukturálne zložky vhodnosti osoby na prácu sú (L.D. Stolyarenko):

a) občianske vlastnosti (morálny charakter, postoj k spoločnosti); v niektorých profesiách nedostatočný rozvoj práve týchto vlastností robí človeka odborne nevhodným (učiteľ, vychovávateľ, sudca, vedúci);
b) postoj k práci, k profesii, záujmy, sklony k danej oblasti práce, takzvaná profesijná a pracovná orientácia jednotlivca;
c) všeobecná kapacita – fyzická a duševná (šírka a hĺbka mysle, sebadisciplína, rozvinutá sebakontrola, nezištná iniciatíva, aktivita);
d) samostatné, súkromné, špeciálne schopnosti, t.j. vlastnosti potrebné pri určitých typoch činností (pamäť pre arómy pre kuchára, hlasový sluch pre hudobníka, priestorové myslenie pre dizajnéra atď.); tieto vlastnosti samé o sebe nerobia z človeka eso, ale sú nevyhnutné vo všeobecnej štruktúre profesionálnej vhodnosti;
e) vedomosti, zručnosti, skúsenosti, vzdelanie v danej profesijnej oblasti.

Pri profesionálnom výbere možno odbornú vhodnosť posúdiť podľa niekoľkých kritérií:

1. podľa lekárskych ukazovateľov (upozorňuje sa na množstvo kontraindikácií, ktoré môžu predurčovať zníženie spoľahlivosti v práci a prispieť k rozvoju chorôb spojených s profesionálnou činnosťou);
2. podľa vzdelania súťažné skúšky (identifikujú sa osoby, ktorých vedomosti zabezpečujú úspešné zvládnutie alebo plnenie týchto odborných povinností);
3. na základe psychologického výberu (určeného na identifikáciu jedincov, ktorí z hľadiska svojich schopností a individuálnych psychofyziologických možností spĺňajú požiadavky kladené špecifikami výcviku a činností v konkrétnej špecializácii).

Etapy profesionálneho výberu. Vo výberovom procese je niekoľko fáz. Prvý z nich zahŕňa psychologické štúdium profesie s cieľom identifikovať požiadavky na človeka. Zároveň by mala byť odhalená vnútorná štruktúra činnosti a nemal by byť uvedený len zoznam duševných procesov, ktoré sú potrebné na vykonávanie konkrétnej činnosti, ale mal by sa ukázať holistický obraz ich vzťahu. Informácie o odborných činnostiach je možné získať z rôznych zdrojov, ako je štúdium pokynov, dokumentov, ktoré upravujú činnosti; monitorovanie činnosti príslušných špecialistov; rozhovor s odborníkmi o vlastnostiach profesie, fotografovaní, filmovaní, načasovaní odborných činností. Informácie o profesii sú zhrnuté v profesijnom diagrame.

Druhá fáza výberu zahŕňa výber psychodiagnostických výskumných metód vrátane testov, ktoré najlepšie charakterizujú tie duševné procesy a profesionálne činnosti, v súvislosti s ktorými by sa mala posudzovať odborná vhodnosť. Na psychodiagnostické metódy a testy sa vzťahujú tieto požiadavky:

1. prediktívna hodnota techniky – charakterizuje schopnosť techniky alebo testu identifikovať rozdiely v psychofyziologických funkciách u jedincov s rôznou úrovňou profesionálnej pripravenosti;
2. spoľahlivosť metódy – charakterizuje stabilitu výsledkov získaných s jej pomocou pri opakovaných štúdiách tej istej osoby;
3. diferenciácia a validita metódy znamená, že každá metóda musí hodnotiť presne definovanú funkciu ľudskej psychiky a presne tú funkciu, ktorá sa má merať, a nie inú.

Tretia fáza výberu zahŕňa psychologickú prognózu úspešnosti školenia a následných aktivít na základe porovnania informácií:

a) o požiadavkách profesie na osobu a získaných psychodiagnostických údajoch s dôrazom na posúdenie osobnostných vlastností;
b) o možnosti cieleného zlepšovania a kompenzácie PVC (s prihliadnutím na čas vyčlenený na školenie), ako aj pravdepodobnosti adaptácie na profesiu, možnosti extrémnych situácií a dopadov.

Výber povolania v konkrétnej organizácii zahŕňa tieto hlavné fázy:

1) v prípravných fázach vytvárania novej organizácie alebo divízie je potrebné naplánovať štruktúru organizácie, určiť typ samotnej štruktúry a hlavné vzťahy organizácie a personálu;

2) v štádiu návrhu organizácie sa určujú ciele a výsledky činností, prepojenia s vonkajším prostredím; procesy sú rozdelené (podľa etáp, hierarchických úrovní); funkcie sa zoskupujú a identifikujú sa dôvody spájania jednotlivých etáp práce do zovšeobecnenejších reťazcov; na základe toho sa vytvára štruktúra (konkrétne divízie a pracovné skupiny) organizácie;

3) vykoná sa všeobecné hodnotenie personálnych potrieb;

4) je implementované vyhľadávanie a organizácia toku;

5) pracuje sa so samotnými uchádzačmi, čo zahŕňa tieto čiastkové etapy: na základe predbežného pohovoru - zhromaždenie databázy uchádzačov, príprava zoznamu uchádzačov na voľné pozície; zhromažďovanie predbežných informácií od kandidátov; overovanie informácií získaných od kandidátov; testovanie kandidátov; v prípade potreby lekárske vyšetrenie; séria sekvenčných rozhovorov s organizačnými špecialistami; konečné rozhodnutie o zamestnaní (vykonané rozhodnutím vedenia alebo osobitnou komisiou).

Pri hodnotení kandidátov sú možné typické chyby opísané N.S. Prjažnikov: chyba centrálnej tendencie (keď sú niektorí kandidáti hodnotení s priemerným skóre, t. j. všetci sú prispôsobení „norme“, aj keď možno očakávať, že niektorí kandidáti sú lepší a niektorí horší); zhovievavosť (keď je väčšina kandidátov vysoko hodnotená, čo môže viesť k prijímaniu nevhodných pracovníkov); chyba nadhodnotenia (väčšina dostáva veľmi nízke známky, čo vedie k vylúčeniu potenciálne vhodných pracovníkov); haló efekt (keď anketár hodnotí kandidáta so zameraním len na jednu, „najdôležitejšiu“ charakteristiku, t. j. stráca sa komplexnosť hodnotenia); chyba kontrastu (keď je priemerný kandidát vysoko hodnotený, ak prichádza po niekoľkých dosť slabých kandidátoch, alebo naopak, nízko hodnotený, ak prichádza po silných kandidátoch); stereotyp v hodnotení (tendencia porovnávať kandidáta so stereotypom „ideálneho zamestnanca“, ktorý je pre každého iný a môže sa veľmi líšiť od skutočných požiadaviek na prácu).

V priebehu následnej profesionalizácie sa subjekt práce, ktorý prešiel odborným výberom, prispôsobuje podmienkam činnosti, kolektívu a systému špecifických požiadaviek na neho ako na zamestnanca a jednotlivca. Profesionálna adaptácia trvá v priemere približne 1 – 1,5 roka. V nasledujúcich rokoch, ak proces profesionalizácie postupuje progresívne, osoba tvrdí, že zmení svoje pracovné postavenie v organizácii. V tejto súvislosti HR služba čelí nasledujúcim úlohám:

a) štúdium zamestnanca za účelom povýšenia;
b) objasnenie príležitostí na povýšenie do iných typov práce;
c) určenie výšky miezd a prémií;
d) stanovenie dôvodov na degradáciu;
e) riešenie otázky ukončenia pracovnej zmluvy v súvislosti s prepustením alebo odchodom do dôchodku;
f) rozhodovanie o zápise a pod. Tieto úlohy sa riešia v procese odbornej certifikácie.

Certifikácia– ide o osobitný druh hodnotenia zamestnanca a ním skutočne vykonávanej práce, zameraný na zistenie úrovne kvalifikácie za účelom zistenia miery efektívnosti. Certifikácia plní tieto funkcie: slúži ako základ pre prijímanie administratívnych rozhodnutí o personálnom manažmente; informuje zamestnancov o relatívnej úrovni ich práce; je prostriedkom na motiváciu správania zamestnancov.

Hodnotenie zamestnancov na základe hlavných parametrov činnosti môže byť komplexné, lokálne, predĺžené, expresívne (O.L. Razumovskaya).

Komplexné hodnotenie je najkomplexnejší typ hodnotenia, adresovaný činnosti ako celku, ktorý pozostáva zo skúmania výkonu jednotlivých funkcií. Účelom komplexného hodnotenia je získať celkový dojem o výkone zamestnanca.

Lokálne hodnotenie sa vykonáva na základe výsledkov vykonávania ktorejkoľvek funkcie alebo dokonca jej časti. Uvádza sa plnenie alebo neplnenie funkcie a ustanovujú sa dôvody.

Dlhodobé hodnotenie sa vykonáva na základe preštudovania dlhodobej pracovnej činnosti formou rozboru jednotlivých dokumentov, názorov a predstáv ľudí o minulých a súčasných aktivitách. Určí sa projekcia minulej aktivity na súčasnú aktivitu a identifikujú sa zodpovedajúce a odlišné zložky. Identifikované zhody sú informačným materiálom, ktorý umožňuje vytvoriť si názor na stabilné a dynamické charakteristiky činnosti.

Výrazové hodnotenie sa týka analýzy súčasných aktivít. Ťažkosti tohto typu hodnotenia spočívajú v potrebe prekonať účinky priameho pozorovania a zapojenia sa do aktivít, prejavujúcich sa vplyvom emocionálne nabitých vzťahov.

Pri certifikácii sa využívajú také metódy získavania informácií o zamestnancovi ako štúdium písomných prameňov, rozhovory, štúdium zamestnanca v umelo vytvorených podmienkach alebo situáciách, štúdium kandidáta v období dočasného výkonu pozície, odborné posudky a pod.

Ľudia sa vždy snažia overiť pravdivosť slov svojho komunikačného partnera. Aby ste to dosiahli, musíte sa dôkladne pozrieť na výrazy tváre a gestá, počúvať intonáciu hlasu a analyzovať informácie, ktoré počujete. Podobné techniky sa používajú na každodennej úrovni.

Sú však oblasti, kde pravdivosť prijatých informácií musí byť absolútne presná. Aby bolo možné čo najobjektívnejšie posúdiť úprimnosť človeka, niektoré štruktúry používajú detektor lži.

Polygraf používa Federálna bezpečnostná služba (FSB) pri uchádzaní sa o prácu. Poďme zistiť, ako prebieha proces overovania vo FSB a možno výsledky psychofyziologickej štúdie na polygrafe vo FSB skutočne považovať za konečnú pravdu?

Pravda zvíťazí, no treba jej rozhodne pomôcť.
Július Fučík

Volžský federálny okruh vo FSB: čo to je, trvanie, otázky

PFD v FSB je psycho-fyziologické vyšetrenie osoby, ktorá nastupuje do služby v FSB.

Volžský federálny okruh v FSB zahŕňa zahŕňa nasledujúce typy testov:

• Lekárske vyšetrenie zdravotného stavu.
• Psychologické testy, a to súbor špecializovaných IQ testov (SMIL, CAT, Eysenck testy atď.).
• Testy zrakovej pamäte – presnosť zapamätania a reprodukcie vizuálnych obrazov, rýchlosť zrakového zapamätania.
• Uchádzač napíše autobiografiu alebo esej na tému navrhnutú psychológom.
• Odpovede na otázky psychológa (o zdraví, o sexuálnom živote, o požívaní alkoholu, drog).

Ďalej sa analyzuje všetok materiál a zostaví sa psychologický portrét kandidáta.
Trvanie federálneho okruhu Volga: 6 hodín.

Rada: Pred testovaním PFD a polygrafom sa dobre vyspite! Budete potrebovať „svetlú“ hlavu na celý deň.

Na základe výsledkov PFD (úspešný) je kandidátovi na službu v FSB pridelený polygrafický test (podrobnejšie nižšie).

Ak psychológ vo FSB na základe výsledkov volžského federálneho okruhu udelí kandidátovi verdikt „Psychologicky nevhodný pre službu vo FSB“, nebude poslaný na test na detektore lži.

Polygraf: princíp činnosti

Polygraf je pomerne zložitý technický nástroj určený na overenie pravdivosti informácií komunikovaných osobou. Známejším názvom tohto zariadenia je detektor lži.

Polygraf posudzuje spoľahlivosť údajov na základe sledovania a zaznamenávania parametrov kardiovaskulárnej aktivity, ale aj dýchania, elektrického odporu kože a ďalších ukazovateľov fyziologickej aktivity testovanej osoby.

Moderný polygraf pozostáva z prenosného počítača, na monitore ktorého sa zobrazujú indikátory a všetky prijaté informácie sa ukladajú do pamäte, ako aj zo senzorov, ktoré zaznamenávajú indikátory fyziologických parametrov. Senzory zaznamenávajú nasledujúce indikátory:

• dýchanie (hrudné a diafragmatické alebo brušné);
  elektrická vodivosť kože;
  pulz alebo krvný tlak.
  

  Toto sú hlavné ukazovatele. Analýza každého z nich je potrebná na rozhodnutie o pravdivosti alebo nepravdivosti prijatých informácií. Ak je vylúčená aspoň jedna z uvedených charakteristík, výsledky štúdie sa považujú za nespoľahlivé (neplatné).

  
  

  Existujú senzory, ktoré kontrolujú ďalšie parametre: zmeny hlasu, chvenie tela (motorická aktivita). Sú voliteľné. Nemôžete sa rozhodnúť len na základe týchto ukazovateľov.

  Komponenty polygramovej štruktúry

  Pozadie – jednotlivé ukazovatele fyziologických procesov subjektu, ktorý je v pokoji, keď sa ho nepýtajú.

  
  

  Reakcia je výrazná zmena v dynamike fyziologických parametrov pozorovaných v reakcii na určitý podnet (otázku). Môže sa prejaviť zvýšením alebo znížením intenzity dynamiky procesov.

  
  

  Artefakt je zmena aktivity fyziologických parametrov spôsobená vplyvom destabilizujúcich faktorov (vonkajších alebo vnútorných). Môže to byť kašeľ, reakcia na vonkajší hluk alebo bolesť. Nesúvisia s položenými otázkami.

  
  

  Reakcie, ktoré subjekt prejavuje, nie sú špecifické. To znamená, že nie je možné presne určiť, aký podnet ich vyvolal (lož, strach, asociácia). Hlavným kritériom je stabilita a stabilita vyjadrenej reakcie v reakcii na (významný) podnet.

  Polygraf v FSB: v akých prípadoch sa používa?

  Všetci uchádzači o akúkoľvek pozíciu vo FSB absolvujú polygrafický test.

  
  

  Je to potrebné na kontrolu prítomnosti skrytých negatívnych charakterových vlastností potenciálneho zamestnanca, sebecké motívy vstupu do služby a identifikáciu „temných“ miest v životopise (podvod, register trestov, závislosť, korupcia a iné nezákonné činy).

  
  

  Na monitorovanie činnosti zamestnancov je možné vykonať aj plánovaný test na polygrafe. V niektorých situáciách sa používa pri prepúšťaní zamestnancov. Je to potrebné na identifikáciu porušení počas pracovného procesu.

  Ako odovzdať polygraf na FSB: postup

  • Najprv sa subjekt podrobí inštrukciám a podpíše dokumenty potvrdzujúce jeho súhlas s vykonaním testu na detektore lži.
    Ak chcete urobiť polygraf, osoba sedí na skúšobnom kresle. Je dôležité, aby sedel pohodlne, žiadne faktory (tvrdé sedadlo, nepohodlné držanie tela) nespôsobujú nepohodlie.
    Pred začatím testovania sú k telu pripojené všetky potrebné senzory, ktoré budú počas testovania zaznamenávať fyziologické ukazovatele a prenášať ich do počítača (polygraf). Na zníženie psychického stresu špecialista vysvetľuje, na čo je každý senzor určený.
    Potom nasleduje hlavná fáza testovania - odpovede na otázky.
    

    Test trvá približne 2 hodiny:

    • Prvýkrát vykonaný kalibrácia prístroja(jeho nastavenie). Jeho podstatou je, že sa kladú otázky, na ktoré sú známe a zrejmé odpovede. Subjekt musí odpovedať úprimne alebo klamať.
      Potom nasleduje testovacia fáza. Počas odpovedí na otázky senzory neustále čítajú fyziologické parametre subjektu. Keď klame, ukazovatele sa menia. Deje sa tak preto, lebo každé klamstvo je pre ľudské telo stresovou situáciou. Reakcia sa tvorí na podvedomej úrovni, takže je takmer nemožné ju vedome ovládať. Vyžaduje si to vysokú úroveň sebakontroly, ktorá sa rozvíja dlhými rokmi starostlivého a systematického tréningu. Skauti sa učia podobným technikám.
      Vo väčšine prípadov sa v záverečnej fáze štúdie vykonáva „tichý test“. Jeho podstatou je, že človek v duchu odpovedá na otázky bez toho, aby odpovedal. Je to nevyhnutné na vylúčenie možnosti použitia protiopatrení na polygrafe.
      Po ukončení testu polygrafista pozorne analyzuje získané údaje (polygram). Na základe tejto analýzy vyvodzuje závery o spoľahlivosti informácií poskytnutých osobou.
      

      Štatistiky ukazujú, že z 10 ľudí len 1-2 kandidáti na určitú pozíciu úspešne absolvujú test na polygrafe na FSB.

      Pravdou života je, že život nie je ľahký pre tých, ktorí vždy hovoria pravdu.
      Aurelius Markov

      Otázky položené počas testovania na polygrafe

      

      
      

      Všetci, ktorí robia polygraf v FSB, sú požiadaní štandardné otázky. Ich nábor nezávisí od toho, o akú pozíciu sa človek uchádza.

      
      

      Všetky otázky súvisia s zisťovanie, či má človek problémy s alkoholom, drogami a zákonom. Zisťuje sa, či existujú prepojenia so zločineckými skupinami, pôžičky, dlhy, závislosť od hazardných hier, skúsenosti s falšovaním dokladov, či daná osoba brala úplatky, či jej príbuzní majú problémy so zákonom.

      
      

      Existujú aj otázky, ktoré sú zamerané na identifikáciu vedomých zámerov kandidáta spôsobiť škodu organizácii.

      
      

      Otázky sa kladú v chaotickom poradí, aby človek nemal možnosť sa na to psychicky pripraviť a odpoveď si vopred premyslieť.

      
      

      Ak subjekt reaguje nadmerne emocionálne na samotný postup testovania, indikátory sú veľmi rozmazané. V takom prípade musíte niekoľkokrát položiť dôležité otázky. Výsledok je určený štatistickými parametrami.

      Počas testu na detektore lži sa kladú tri typy otázok:

      
      

Ako odpovedať na psychologické testy?

Často zo zábavy alebo za účelom sebapoznania odpovedáme na psychologické testy... niekedy sme jednoducho nútení odpovedať na ne pri uchádzaní sa o prácu... tak prečo nepochopiť tajomstvá psychologického testovania?

Psychologický test č. 0 Skreslenie odpovede(Myslím si, že tento test je vo všeobecnosti najdôležitejší)
Ak neviete, ako správne odpovedať na takéto otázky, vaše psychologické testy budú úplne zbytočné:
Máte niekedy zlú náladu?
Mýliš sa niekedy?
Niekedy robíte chyby?
Stáva sa, že urazíte svojich blízkych?
Stáva sa vám niekedy, že sa neviete sústrediť?
Niekedy nemáte čas robiť všetko?
Máte zlé dni?
==============
Ak na takéto otázky neodpoviete viac ako 1-2 krát? To znamená, že máte tendenciu nehovoriť o sebe pravdu - a to znamená, že pri uchádzaní sa o prácu možno neabsolvujete ani pohovor s psychológom... to znamená, že nie ste o sebe objektívny... toto znamená, že je vo všeobecnosti zbytočné, aby ste odpovedali na psychologické testy! Príliš často klamete a vaše výsledky testov budú často skreslené.

Psychologický test č.1. Vaše obľúbené farby - test Luscher
Musíte usporiadať karty rôznych farieb v poradí, počnúc od najpríjemnejších po najnepríjemnejšie. Čo to znamená? Tento test je zameraný na určenie emocionálneho stavu. Každá karta symbolizuje potreby osoby:
červená farba - potreba akcie

žltá - potreba usilovať sa o cieľ, nádej
zelená - potreba presadiť sa;
modrá - potreba náklonnosti, stálosti;
fialová - únik z reality;
hnedá - potreba ochrany;
čierna - depresia.
Usporiadanie kariet znamená nasledovné: prvé dve sú ašpirácie osoby, 3 a 4 sú skutočný stav vecí, 5 a 6 sú ľahostajný postoj, 7 a 8 sú antipatia, potlačovanie.
kľúč na test: prvé štyri musia byť červená, žltá, modrá, zelená- v akom poradí presne nie je až také dôležité. Usporiadanie kariet v poradí blízkom originálu vykresľuje portrét cieľavedomého, aktívneho človeka

Psychologický test č. 2. Hodina kreslenia
Musíte nakresliť dom, strom, osobu. Čo to znamená? Verí sa, že takto môže človek ukázať svetu svoje vnímanie seba samého. V tomto psychologickom teste záleží na každom detaile: umiestnenie kresby na hárku (umiestnené v strede, proporčná kresba naznačuje sebavedomie), jediné zloženie všetkých predmetov naznačuje integritu jednotlivca, aký typ objektu bude byť zobrazené.
Je tiež dôležité, čo sa nakreslí ako prvé: dom - potreba bezpečia, človek - posadnutosť sebou, strom - potreba životnej energie. Okrem toho je strom metaforou ašpirácií (dub - sebavedomie, vŕba - naopak - neistota); osoba je metaforou toho, ako sa iní ľudia vnímajú; dom je metaforou pre vnímanie seba samého (hrad je narcizmus, vratká chata je nízke sebavedomie, nespokojnosť so sebou samým).
kľúč: Vaša kresba by mala byť realistická a proporcionálna. Aby ste preukázali svoju spoločenskosť a ochotu pracovať v tíme, nezabudnite na tieto detaily: cesta na verandu (kontakt), korene stromu (spojenie s tímom), okná a dvere (láskavosť a otvorenosť), slnko (veselosť), ovocný strom (praktickosť) ), maznáčik (starostlivosť).

Psychologický test č. 3. Príbeh
Zobrazujú sa vám obrázky zobrazujúce ľudí v rôznych životných situáciách a žiada sa, aby ste komentovali: čo sa deje; o čom človek premýšľa; prečo to robí?
Čo to znamená? Na základe interpretácie obrázkov je možné určiť hlavné životné scenáre človeka, inými slovami, „kto bolí, ten o tom hovorí“. Verí sa, že človek si premieta situácie na obrázkoch do svojho života a odhaľuje svoje obavy, túžby a pohľad na svet. Ak je teda napríklad na obrázku osoba, ktorá plače alebo sa smeje, potom sa očakáva, že keď to komentujete, budete hovoriť o dôvodoch na radosť alebo smútok.
kľúč: Musíte kontrolovať svoje odpovede a interpretovať obrázky čo najpozitívnejším spôsobom.

Psychologický test č. 4. Blob - Rorschachov test
Zobrazia sa vám obrázky beztvarej škvrny (zvyčajne symetrické) a požiadajú vás, aby ste povedali, čo vidíte. Čo to znamená? Tento psychologický test je trochu podobný predchádzajúcemu, odhaľuje aj váš skutočný postoj k svetu. Pozitívna interpretácia obrázkov (napríklad komunikujúcich ľudí) o vás hovorí ako o aktívnom, spoločenskom, pozitívnom človeku, negatívna interpretácia (v škvrne ste videli monštrum, nebezpečné zviera) naznačuje, že máte veľa neopodstatnených obáv alebo hlboký stres.
kľúč: Ak si obrázok spájate s niečím jednoznačne negatívnym, okomentujte ho neutrálnym spôsobom. Nehovorte napríklad: „Vidím ľudí, ako sa hádajú“, ale povedzte: „Ľudia komunikujú emocionálne.“

Psychologický test č.5. IQ test

Musíte odpovedať na niekoľko otázok (od 40 do 200) rôznych smerov v určitom časovom období (od 30 minút) - od matematických problémov až po logické hádanky. Čo to znamená? Tieto psychologické testy sú určené na určenie takzvaného inteligenčného kvocientu. Aj keď je ich účinnosť čoraz viac spochybňovaná (ak má človek nízke skóre, nemusí to nutne znamenať, že je hlúpy, možno má nekonvenčné myslenie alebo je jednoducho nepozorný), testy si udržiavajú a zvyšujú svoju popularitu už mnoho rokov. Najbežnejšie sú Eysenckove IQ testy.
kľúč: Buďte čo najopatrnejší, je tu veľa trikových otázok. Ak sa čas kráti a stále je veľa otázok, nenechávajte ich nezodpovedané, odpovede si zapíšte náhodne, pravdepodobne niečo uhádnete.

================
Ak pri uchádzaní sa o prácu robíte testy, počas pohovoru buďte pokojní... ale nebuďte ľahostajní – vaša motivácia by mala byť prítomná, ale nemala by ísť mimo rozsah....

Najdôležitejšie! Na testy sa vôbec nesústreďujte.
Čím ste netradičnejší, čím originálnejšie myslíte, tým menej o vás testy povedia pravdu.
Stredoškolskí učitelia považovali fyzika Einsteina a vynálezcu Edisona za mentálne retardovaných...
Kto si teraz na týchto učiteľov spomenie... a kto mal nakoniec pravdu?

Psychológia práce: poznámky z prednášok N. V. Prusova

5. Profesionálny výber

5. Profesionálny výber

Profesionálny výber je postup posudzovania odborných, osobných a iných vlastností zamestnanca z hľadiska súladu s požiadavkami stanovenými organizáciou. Až po absolvovaní odborného výberového konania možno rozhodnúť o prijatí uchádzača na voľné pracovné miesto alebo miesto. Najčastejšie sa testy používajú na určenie profesionálnej vhodnosti. Pri profesionálnom výbere sa používa päť kategórií testov.

1. Testy inteligencie.

Krátke, trvanie – od 12 do 30 minút a jednoduché. Tento typ testu bol špeciálne vytvorený na štúdium pracovníkov na nízkej a strednej úrovni v priemysle. Takéto testy môžu mať relatívne vysokú platnosť pre určité povolania alebo nemusia mať žiadnu platnosť.

Existujú zložitejšie testy inteligencie, ale tieto typy testov si vyžadujú odbornú kvalifikáciu psychológa a veľa času. Používa sa hlavne na hodnotenie a výber vyšších manažérov.

2. Skúšky spôsobilosti.

Potreba odborného výberu a školenia prispela k vytvoreniu veľkého množstva skúšok spôsobilosti.

Na rozdiel od inteligenčných testov sú testy spôsobilosti uznávané, aby odhalili schopnosť zamestnanca učiť sa rýchlo a efektívne.

3. Psychomotorické testy.

Zamerané na posúdenie rýchlosti a presnosti motorickej koordinácie. Väčšina týchto testov sa vykonáva na skutočných zariadeniach alebo simulátoroch.

4. Osobnostné testy a záujmové testy.

Základom takýchto testov je predpoklad, že jednotlivec bude úspešnejším zamestnancom, ak je štruktúra jeho osobnosti a záujmov podobná ako u človeka, ktorý dosiahol vrchol v profesionálnej činnosti a kariére.

Hlavnou nevýhodou tohto typu testu je, že veľa testujúcich môže skresliť odpovede alebo odpovedať na otázky neúprimne.

5. Projektívne testy.

Používajú sa testovacie materiály s nejasným, neistým významom, napríklad čierne škvrny, nedokončené vety, dejové obrázky atď.

Tieto testy pôvodne vytvorili klinickí psychológovia na analýzu ľudských anomálií. Vo všeobecnosti je validita tohto typu testu nízka.

Z knihy Informačný stres autora Bodrov Vjačeslav Alekseevič

3.2. Pracovná záťaž a pracovný stres 3.2.1. Pracovná záťaž v činnostiach operátora V literatúre o pracovnom strese nemá pracovná záťaž ako pojem jednoznačnú interpretáciu. Táto situácia je spojená minimálne s dvomi

autora Ščerbatych Jurij Viktorovič

5.1.1. Stres z povolania Stres z povolania je rôznorodý jav, ktorý sa prejavuje duševnými a fyzickými reakciami na stresové situácie v pracovnom živote človeka @@@@@1, 16#####. V súčasnosti je zvýraznený v samostatnej sekcii v Medzinárodnom

Z knihy Psychológia stresu a korekčné metódy autora Ščerbatych Jurij Viktorovič

Pracovný záťažový test 1. Aká je povaha väčšiny vašich problémov? (Ohodnoťte každú časť na škále 10.) 2. Ako sa zmenila vaša úroveň pretrvávajúceho stresu za posledný rok? (Skontrolujte V.) 3. Máte nejaké špeciálne techniky na stiahnutie?

Z knihy Psychológia inteligencie a nadania autora Ushakov Dmitrij Viktorovič

Inteligencia a profesionálny úspech V americkej psychológii existujú ani nie stovky, ale tisíce štúdií o spojitosti medzi úrovňou inteligencie a úspechom v práci. Tieto štúdie sa uskutočnili v civilnej aj vojenskej sfére. Výsledok je vždy rovnaký: inteligencia

Z knihy Psychológia práce autor Prušová N V

12. Profesionálna spôsobilosť. Profesionálny výber. Významné osobnostné vlastnosti Profesijná vhodnosť je súlad morálnych vlastností, psychofyziologických ukazovateľov a záujmov s určitým typom pracovnej činnosti. Profesionálny

Z knihy Psychológia práce: poznámky z prednášok autor Prušová N V

PREDNÁŠKA č. 12 Profesionálny konflikt 1. Koncept konfliktu V súčasnosti existuje samostatný odbor psychológie práce, ktorý skúma pracovný konflikt ako integrálny prvok skupinovej dynamiky. Konflikt sa chápe ako vznik neriešiteľných problémov

Z knihy Psychologické rady na každý deň autora Stepanov Sergej Sergejevič

Profesionálna nočná mora Často sa odborníkom pomocou vedeckého prístupu podarí vysvetliť záhadné javy ľudskej psychiky, ktoré patria do sféry nevedomia. Stáva sa však aj to, že nadmerné psychologizovanie má za následok hľadanie skrytého podtextu,

Z knihy Dobrodružstvá zbabelej levice alebo umenie žiť, ktorú sa môžete naučiť od Chernaya Galina

nedeľu. Stará mama je „profesionálny pacient“ Pred týždňom skončila moja stará mama na jednotke intenzívnej starostlivosti s infarktom. Teraz je už na pravidelnej kardiológii. Všetci podľa očakávania stoja pred ňou v pozore a ona ďalej rozdáva kráľovskými gestami

Z knihy Ľudia, ktorí hrajú hry [Psychológia ľudského osudu] od Berna Erika

E. „Profesionálny pacient“ Pacienti, ktorí sa dlhodobo liečia a predtým sa stretli s viacerými psychoterapeutmi, sa zvyčajne stávajú „profesionálnymi pacientmi“. Ak chcete byť diagnostikovaný ako profesionálny pacient, sú potrebné tri kritériá. Najprv -

Z knihy Ľudia, ktorí hrajú hry [Kniha 2] od Berna Erika

Výber scenára Ďalším krokom vo vývoji scenára je hľadanie zápletky s vhodným pokračovaním a odpoveďou na otázku: „Čo sa stane ľuďom ako ja?“ Dieťa už vie, ako sa stať víťazom alebo porazeným, ako má vnímať ľudí, ako sa k nemu budú správať

Z knihy Ako povedať nie bez výčitiek svedomia [A povedať áno voľnému času, úspechu a všetkému, na čom vám záleží] od Brightmana Pattiho

Profesionálne odmietnutie: Ako odmietnuť uchádzačov o zamestnanie Linda Wade je špecialistka na ľudské zdroje. Zaoberala sa náborom, odmeňovaním a benefitmi a otázkami ľudských zdrojov pre niekoľko veľkých korporácií. Jej práca zahŕňa neustálu

Z knihy Vývojová psychológia [Metódy výskumu] od Millera Scotta

Výber Pri rozhodovaní o premenných si musíte odpovedať na otázku „akú“: Ktoré nezávislé premenné zmením a aké potenciálne dôsledky týchto zmien budem merať? Ale dôležitá je aj odpoveď na otázku „kto“: na kom budem študovať súvislosti medzi nimi

Z knihy Presviedčanie [Sebavedomý výkon v každej situácii] od Tracy Brian

Z knihy Umenie obchodovať Silvovou metódou od Bernda Ed

Z knihy Jazyk flirtovania a zvádzania od Hayes Louise

2.1. Profesionálne flirtovanie Flirtovanie je pomerne účinným prostriedkom nielen v milostných vzťahoch, ale aj v profesionálnej sfére – a keď to hovoríme, vôbec nemáme na mysli tých profesionálov, ktorí po večeroch opierajú steny domov na križovatkách.

Z knihy LONELY.NET! od Enikeeva Dilya

PROFESIONÁLNY PODVODNÍK Inteligentní ľudia vedia, že môžeme veriť len polovici toho, čo nám hovoria. Ale len veľmi múdri vedia, ktorá polovica. NN Ležanie je typická technika profesionálneho zvodcu. Ako často sú banálne frázy o vznešenej láske ženy