Tarifný systém odmeňovania v komerčnom a verejnom sektore. Nuansy a pravidlá používania tarifného plánu podľa kategórie

1. Všeobecné ustanovenia

1.1. Táto priemyselná tarifná dohoda v oblasti bývania a komunálnych služieb Ruskej federácie (ďalej len dohoda alebo OTS) bola uzavretá v súlade s platnou legislatívou Ruskej federácie.

1.2. Táto dohoda je právnym aktom upravujúcim sociálne a pracovné vzťahy a ustanovujúcim všeobecné zásady na úpravu súvisiacich ekonomických vzťahov medzi oprávnenými zástupcami pracovníkov a zamestnávateľmi organizácií, na ktoré sa vzťahuje táto dohoda, bez ohľadu na formu vlastníctva organizácií, všeobecné podmienky odmeňovania, pracovné podmienky. záruky a benefity pre zamestnancov, ako aj definovanie práv, povinností a zodpovednosti strán sociálneho partnerstva. Dohoda je zameraná na zlepšenie systému vzťahov a koordinácie záujmov medzi zamestnancami, orgánmi štátnej správy, samosprávami, zamestnávateľmi o úprave sociálnych, pracovných a iných súvisiacich ekonomických vzťahov v bytovej a komunálnej sfére, ako aj zvýšenie efektívnosti práce bytových a komunálnych organizácií hospodárstva (ďalej len Organizácia), na realizáciu sociálno-ekonomických, pracovných práv a oprávnených záujmov pracovníkov v tomto odvetví.

1.3. Bývanie a komunálne služby je druh hospodárskej činnosti zameranej na zabezpečenie živobytia obyvateľstva, vytváranie pohodlných životných podmienok pre občanov v ich domoch a v upravených oblastiach; Bytové a komunálne služby zahŕňajú druhy činností, služieb, prác, ktoré sú vymenované v kvalifikačných charakteristikách druhov činností v nariadení Ministerstva výstavby Ruska zo dňa 27. apríla 2016 č. 286/pr. „O schválení kolektívnych klasifikačných skupín priemyslu bývania a komunálnych služieb“ (Úplný zoznam organizácií podľa druhu ekonomickej činnosti, služieb a práce v sektore bývania a komunálnych služieb je uvedený v tomto VPP a k tomuto GTS).

1.4. Organizácie bytových a komunálnych služieb sú právnickými osobami, ktoré vykonávajú typy ekonomických činností, služieb a prác špecifikovaných v tejto dohode. Tieto organizácie bývania a komunálnych služieb podliehajú zmluve, ak sa k nej pripoja spôsobom predpísaným platnou legislatívou a touto dohodou.

1.5. Ciele a ciele dohody:

Podpora reformy a modernizácie bývania a komunálnych služieb v krajine, udržiavanie sociálnej stability v priemyselných organizáciách;

Zriadenie a implementácia sociálnych a pracovných záruk pre zamestnancov organizácií; vytváranie podmienok a mechanizmov, ktoré uľahčujú implementáciu pracovného práva Ruskej federácie v organizáciách;

Zapojenie zamestnancov do riadenia organizácie;

zvýšenie konkurencieschopnosti organizácie, profesionality a kvalifikácie zamestnancov, zabezpečenie kvalifikovanej pracovnej sily;

Rozvoj sociálneho partnerstva, iniciatív a konkurencie medzi zamestnancami organizácií;

Zabezpečenie záujmov strán sociálnych partnerstiev v odvetví pri stanovovaní taríf za bývanie a komunálne služby, ako aj zabezpečenie záujmov organizácií vykonávajúcich neregulované činnosti.

V súlade so sociálnymi projektmi Ruskej federácie „Príjmy štátnej pokladnice“, „Ľudová kontrola“, „Personál pre národné hospodárstvo“, „Značka kvality „Vyrobené v Rusku“, „Za vysoký sociálny štandard“, „Starostlivosť“. “, „Za slušné mzdy“ “, ako aj požiadavky federálneho zákona „O nezávislom posudzovaní kvalifikácií“ č. 283-FZ z 3. júla 2016. a Nariadenie vlády Ruskej federácie z 27. júna 2016 č. 584 „O uplatňovaní profesijných štandardov z hľadiska požiadaviek povinných na uplatňovanie štátnymi mimorozpočtovými fondmi Ruskej federácie, štátnymi alebo obecnými inštitúciami, štátnymi alebo obecnými úradmi. unitárne podniky, ako aj štátne korporácie, štátne podniky a obchodné spoločnosti, ktorých viac ako päťdesiat percent akcií (podielov) na základnom imaní je vo vlastníctve štátu alebo obce“ Zmluvné strany sa podieľajú na riešení nasledujúcich úloh: :

Vytvorenie a rozvoj celoodvetvového systému hodnotenia odborných kvalifikácií;

Realizácia odbornej a verejnej akreditácie vzdelávacích programov vzdelávacích inštitúcií na dodržiavanie ich odvetvových odborných štandardov;

Vytvorenie optimálnej kvality zloženia a počtu pracovných zdrojov potrebných na rozvoj bývania a komunálnych služieb;

Vytváranie podmienok na zvyšovanie úrovne a kvality sociálnych záruk pre pracovníkov v oblasti bývania a komunálnych služieb, a to aj prilákaním sociálne zodpovedných podnikov a iných neštátnych zdrojov financovania;

Zvyšovanie efektívnosti fungovania odvetvových organizácií vrátane zvyšovania produktivity práce na primeranej úrovni jej kvality, efektívnosti prijímaných manažérskych rozhodnutí a realizovaných výrobných a investičných programov, čo sú hlavné faktory udržania miezd na slušnej úrovni a možnosť ich rastu a záruky vyplatenia kompenzácie;

Zvyšovanie prestíže odvetvia, získavanie a udržanie kvalifikovaných pracovníkov v súlade s požiadavkami odborných noriem;

Vytvorenie opodstatnených, transparentných a zrozumiteľných mechanizmov na diferenciáciu úrovní regulácie sociálnych a pracovných vzťahov v rôznych organizáciách, berúc do úvahy ich finančné možnosti, situáciu na regionálnych trhoch práce, stupeň rozvoja pracovnoprávnych vzťahov v systéme sociálneho partnerstva na miestnej úrovni; zabezpečenie záujmov strán sociálneho partnerstva v organizáciách pri stanovovaní cien (tarify) za produkty, práce a služby priemyselných organizácií;

Podpora zvýšenej efektívnosti činnosti organizácií na základe implementácie platnej legislatívy a regulačných a technických požiadaviek, zavedenie efektívnych systémov manažérstva.

1.6. Táto dohoda sa uzatvára medzi zamestnávateľmi a zamestnancami Organizácií zastúpenými ich oprávnenými zástupcami (stranami):

Celoruské priemyselné združenie zamestnávateľov v oblasti podpory života "OOOR ZhKK", vytvorené v súlade s normami federálneho zákona z 27. novembra 2002 č. 156-FZ "O zamestnávateľských združeniach" (v znení federálnych zákonov zo dňa 2. júla 2013 č. 185-FZ, zo dňa 24. novembra 2014 č. 358-FZ, zo dňa 28. novembra 2015 č. 355-FZ), fungujúcej na základe zakladateľskej listiny LLC LLC ZhKK, OGRN č. 1167700069790 zo dňa 1. novembra 2016 a zaregistrovaného Ministerstvom spravodlivosti Ruska (č. účtu 7714120011 zo dňa 9. novembra 2016);

Z pracovníkov - Všeruský odborový zväz pracovníkov na podporu života (ďalej len Odborový zväz podpory života), pôsobiaci na základe federálneho zákona z 12. januára 1996 č. 10-FZ „O odboroch, ich právach“. a záruky operácií“, Charta odborového zväzu na podporu života (registrovaná 26. augusta 2010 na Ministerstve spravodlivosti Ruska (číslo účtu 0012110145), osvedčenie č. 278, štátne registračné číslo 1037739338450 zo dňa 31. januára 2003).

1.7. Priama regulácia sociálnych a pracovných vzťahov v organizáciách sa vykonáva na základe kolektívnych zmlúv uzatvorených v súlade s touto dohodou stranami sociálneho partnerstva organizácií. Ak je v organizácii uzatvorená kolektívna zmluva na základe tejto zmluvy, ustanovenia zmluvy sa vzťahujú na účastníkov sociálneho partnerstva organizácie v plnom rozsahu. Kolektívne zmluvy uzatvorené v organizáciách, ako aj regionálnych TSB, musia byť v súlade s právnymi predpismi Ruskej federácie a touto dohodou.

1.8. Zmluva je povinná na použitie pri uzatváraní kolektívnych zmlúv, regionálnych priemyselných zmlúv a individuálnych pracovných zmlúv pre organizácie, na ktoré sa vzťahuje. Kolektívne zmluvy v organizáciách nemôžu obsahovať podmienky, ktoré zhoršujú situáciu zamestnancov v porovnaní s podmienkami stanovenými v tejto zmluve. Táto dohoda neobmedzuje práva organizácií rozšíriť sociálne záruky na zamestnancov na vlastné náklady.

Ak v organizácii neexistuje kolektívna zmluva, táto zmluva má priamy účinok.

1.9. V súlade s právnymi predpismi Ruskej federácie zohľadňujú výdavky zamestnávateľov stanovené touto dohodou federálne výkonné orgány Ruskej federácie, výkonné orgány zakladajúcich subjektov Ruskej federácie vrátane orgánov v oblasti štátna regulácia taríf za dodávku vody, plynu, elektriny, tepelnej energie, orgány územnej samosprávy pri stanovení regulovaných taríf za bývanie a komunálne služby, ako aj za zodpovedajúce služby poskytované organizáciami vykonávajúcimi neregulované činnosti.

Ak regulačné orgány stanovia tarify za dodávku vody, plyn, elektrickú a tepelnú energiu a iné bývanie a komunálne služby bez toho, aby zohľadnili výdavky zamestnávateľov stanovené v tejto dohode, zamestnávatelia majú právo upraviť mzdové náklady s prihliadnutím na existujúce regionálne dohody, kolektívne zmluvy a miestne predpisy aktov organizácií. Zamestnávateľ je zároveň povinný zabezpečiť, aby výška minimálnej mzdy zamestnanca, ktorý v tomto pracovnom čase plne odpracoval a splnil pracovné normy (pracovné povinnosti), nebola nižšia ako minimálna mzda ustanovená regionálnou dohodou o minimálnej mzde. mzda.

1.10. Organizácie v súlade s touto dohodou, s cieľom zlepšiť zručnosti a chrániť práva pracovníkov v priemysle, organizujú hodnotenie a prideľovanie odborných kvalifikácií pracovníkov spôsobom ustanoveným Radou pre odborné kvalifikácie v oblasti bývania a komunálnych služieb, v súlade s normami pracovného práva Ruskej federácie, ako aj s požiadavkami federálneho zákona „O nezávislom posudzovaní kvalifikácie“ č. 283-FZ zo dňa 3. júla 2016 a nariadenia vlády Ruskej federácie z 27. júna , 2016 č. 584 „O uplatňovaní profesijných štandardov z hľadiska požiadaviek povinných na uplatňovanie štátnymi mimorozpočtovými fondmi Ruskej federácie, štátnymi alebo obecnými inštitúciami, štátnymi alebo obecnými podnikmi, ako aj štátnymi korporáciami, štátnymi spoločnosťami a podnikateľské subjekty, ktorých viac ako päťdesiat percent akcií (podielov) na základnom imaní je vo vlastníctve štátu alebo obce.“

1.11. Zákony a iné regulačné právne akty prijaté počas doby platnosti dohody, ktoré zlepšujú sociálno-ekonomickú situáciu pracovníkov, dopĺňajú účinok príslušných ustanovení dohody od okamihu, keď nadobudnú platnosť.

1.12. V prípadoch, keď sa na zamestnancov vzťahuje viacero dohôd súčasne, platia tie podmienky dohôd, ktoré sú pre zamestnancov najvýhodnejšie.

1.13. Táto zmluva nadobúda platnosť 1. januára 2017 a je platná do 31. decembra 2019 vrátane.

2. Odmeňovanie

2.1. Systém odmeňovania a stimulov za prácu, príplatky a odmeny kompenzačného charakteru (za prácu v noci, cez víkendy a sviatky, prácu nadčas a v iných prípadoch) sú zavedené priamo v organizáciách v súlade s dohodami, kolektívnymi zmluvami. a miestnych predpisov.

2.2. Zamestnávatelia poskytujú:

a) odmeňovanie zamestnancov podľa odbornej kvalifikácie, zložitosti vykonávanej práce (odborné štandardy), množstva a kvality vynaloženej práce v súlade s touto zmluvou;

b) tarifikácia práce a prideľovanie odbornej spôsobilosti pracovníkom, špecialistom a zamestnancom podľa aktuálneho Jednotného tarifného a kvalifikačného adresára prác a povolaní pracovníkov, Tarifný a kvalifikačný adresár prác a profesií pracovníkov v bytových a komunálnych službách, Kvalifikačný zoznam pozícií manažérov, špecialistov a zamestnancov a/alebo profesijných štandardov s prihliadnutím na kvalifikačnú úroveň zamestnancov (Zoznam profesijných štandardov schválených v súlade s platnou legislatívou je uvedený v tejto zmluve).

c) prijatie miestnych predpisov týkajúcich sa platových a pracovných podmienok s prihliadnutím na stanovisko voleného odborového orgánu zamestnancov organizácií, ako aj včasné informovanie zamestnancov o platných podmienkach odmeňovania;

d) včasné uzatváranie kolektívnych zmlúv, zlepšovanie štandardizácie a pracovných podmienok.

2.3. Minimálna mesačná mzda pre prvotriednych pracovníkov, ktorí plne odpracovali svoj pracovný čas a splnili svoje pracovné povinnosti (pracovné normy), je ustanovená v súlade s touto dohodou a nemôže byť nižšia ako minimálna mzda ustanovená platnou legislatívou.

2.3.1. V prípade nesúladu medzi dátumom stanovenia minimálnej mesačnej tarifnej sadzby pre prvotriednych pracovníkov ustanovenej touto dohodou a dátumom zmeny skutočnej výšky taríf za plyn, elektrinu, tepelnú energiu, vodovod a kanalizáciu , v súlade s rozhodnutím vlády Ruskej federácie má zamestnávateľ právo synchronizovať dátum stanovenia minimálnej mesačnej tarifnej sadzby prvotriedneho pracovníka s dátumom zmeny skutočnej tarifnej úrovne.

2.3.2. V závislosti od finančnej a ekonomickej situácie organizácie má zamestnávateľ právo ustanoviť v organizácii minimálnu mesačnú tarifnú sadzbu vo výške presahujúcej sumu ustanovenú v tomto odseku.

2.3.3. Výška minimálnej mesačnej mzdovej tarify je základom pre ročnú (štvrťročnú) indexáciu mzdového fondu a diferenciáciu miezd pre všetky profesijné a kvalifikačné skupiny pracovníkov s prihliadnutím na existujúce odvetvové proporcie v mzdovej úrovni.

Ak zamestnávateľ nemá prostriedky na zvýšenie miezd, valorizácia mzdového fondu sa vykonáva od 1. júla tohto roka súčasne so zvýšením taríf za poskytované služby, a to na základe výšky minimálnej mesačnej tarifnej sadzby za prvé. -triedny pracovník, stanovený podľa indexu spotrebiteľských cien tovarov a služieb za posledný štvrťrok.

2.3.4. V záujme zvyšovania kvalifikácie a ochrany práv pracovníkov v priemysle má zamestnávateľ právo organizovať posudzovanie a prideľovanie odborných kvalifikácií pracovníkov, ako aj určovanie primeraných taríf spôsobom ustanoveným Radou pre odborné kvalifikácie v r. Bývanie a komunálne služby v súlade s normami pracovného práva Ruskej federácie. Na žiadosť zamestnávateľa alebo primárnej odborovej organizácie má ktorákoľvek zo zmluvných strán právo zaslať odporúčania k sadzobníkom a tarifným koeficientom, na ktorých sa zmluvné strany dohodli. Odporúčaný tarifný rozvrh pre klasifikáciu pracovnej činnosti zamestnancov a vytvorenie systému odmeňovania v organizácii na roky 2017-2019 je uvedený v.

2.4. Minimálna mesačná mzda pre prvotriedneho pracovníka je stanovená stranami na základe výsledkov roka a je stanovená v súlade s indexom spotrebiteľských cien v Ruskej federácii na základe údajov Federálnej štátnej štatistickej služby.

Ak regionálne dohody alebo kolektívne zmluvy organizácií stanovujú štvrťročnú indexáciu minimálnej mesačnej tarifnej sadzby pre prvotriedneho pracovníka, potom jej veľkosť možno stanoviť v súlade s odporúčaniami Housing and Communal Services LLC a Life Support Trade Union. , prijatého na základe indexov spotrebiteľských cien tovarov a služieb za posledný štvrťrok, ktoré určila Federálna štátna štatistická služba.

Ak sa v súlade s rozhodnutím vlády Ruskej federácie stanoví výška indexácie minimálnej mesačnej tarifnej sadzby pre pracovníkov prvej kategórie v tarifách za plyn, elektrinu, tepelnú energiu, dodávku vody a hygienu inú sumu ako index spotrebiteľských cien v Ruskej federácii, zamestnávateľ má právo napadnúť indexáciu úrovne na úrovni uvedenej v tarifách. Ak vlastné prostriedky organizácie na splnenie týchto požiadaviek nestačia, volený odborový orgán a zamestnávateľ protokolárne schvália dohodnutý termín na vykonanie tohto ustanovenia JTC.

2.5. Organizácie nezávisle vytvárajú systém bonusov pre zamestnancov, ktorý spravidla zohľadňuje súhrnne:

a) efektívnosť výroby a zlepšenie finančných a ekonomických výsledkov;

b) absencia nehôd a nárast incidentov vo vykazovanom roku v porovnaní s predchádzajúcim kalendárnym rokom;

c) žiadny nárast úrazov v nahlasovanom roku v porovnaní s predchádzajúcim kalendárnym rokom;

d) absencia smrteľných pracovných úrazov;

e) včasné prijatie pasu pripravenosti organizácie na obdobie jeseň-zima;

f) absencia porušovania výrobnej disciplíny, ochrany práce a bezpečnostných predpisov;

g) účasť na verejných prácach a riadení organizácie (článok 52, článok 53, článok 46, článok 41, článok 165 Zákonníka práce Ruskej federácie).

h) dostupnosť kvalifikačného stupňa potvrdeného Osvedčením o odbornej kvalifikácii;

i) účasť na súťažiach odborných zručností.

Priemerná mesačná mzda a odmena manažérov by zároveň nemala presiahnuť osemnásobok zodpovedajúcej priemernej mesačnej mzdy a benefitov pre zamestnancov organizácie.

2.6. Platba za prestoje bez zavinenia zamestnanca sa vykonáva vo výške stanovenej právnymi predpismi Ruskej federácie.

Ak existujú finančné možnosti, organizácia môže poskytnúť náhradu za prestoje bez zavinenia zamestnanca vo výške jeho priemerného mesačného zárobku.

2.7. Výdavky zamestnávateľov na odmeny zamestnancov a ostatné výdavky súvisiace s pracovnoprávnymi vzťahmi na zaradenie do taríf sa tvoria s prihliadnutím na:

a) výdavky (fondy) na mzdové náklady;

b) ostatné výdavky spojené s výrobou a predajom výrobkov a služieb;

c) náklady spojené s plnením podmienok tejto zmluvy;

d) výdavky ustanovené v iných dokumentoch upravujúcich vzťahy medzi zamestnávateľmi a zamestnancami.

2.8. Výdavky (prostriedky) pridelené na mzdy sa počítajú na základe štandardného počtu zamestnancov s prihliadnutím na štandardný počet novozavedených zariadení a zahŕňajú:

2.8.1. Tarifná zložka výdavkov (prostriedkov) určená na mzdy, ktorá sa vypočítava na základe výšky mesačných tarifných sadzieb (úradných platov).

2.8.2. Kompenzačné a motivačné platby (kompenzácie, prémie pre zamestnancov, príplatky, príplatky a iné platby) zahrnuté do fondov na odmeňovanie zamestnancov sú ustanovené kolektívnymi zmluvami, miestnymi predpismi organizácie a zahŕňajú:

2.8.2.1 príplatky (príspevky) k tarifným sadzbám a služobným platom stimulačného a (alebo) kompenzačného charakteru súvisiace s rozvrhom práce a pracovnými podmienkami - najmenej vo výške 12,5 percenta tarifnej zložky výdavkov (prostriedkov) pridelených na mzdy. Táto kategória zahŕňa nasledujúce dodatočné platby (príspevky), platby a platby:

a) za nočnú prácu - vo výške 40 percent hodinovej tarifnej sadzby (úradného platu) za každú hodinu práce;

b) za prácu so škodlivými a (alebo) nebezpečnými pracovnými podmienkami - na základe výsledkov osobitného posúdenia pracovných podmienok, najmenej však 4% sadzby (platu) zamestnanca;

c) pri práci so 40-hodinovým pracovným týždňom u zamestnancov, ktorých pracovné podmienky na pracovisku sú na základe výsledkov osobitného posúdenia pracovných podmienok klasifikované ako rizikové pracovné podmienky 3. alebo 4. stupňa alebo rizikové pracovné podmienky v výške, spôsobom a za podmienok ustanovených kolektívnou zmluvou organizácie; náhrada mzdy za dodatočnú dovolenku nad 7 kalendárnych dní sa poskytuje v sumách, ktoré nie sú nižšie ako za dni nevyčerpanej dovolenky;

d) pre cestovný charakter práce;

e) pri spájaní profesií (pozícií), rozširovaní obslužných oblastí alebo zvyšovaní objemu vykonávanej práce (pre vysokú intenzitu a intenzitu práce), výkon úloh dočasne neprítomného zamestnanca bez uvoľnenia z hlavného zamestnania sa ustanovujú dohodou strán k pracovnej zmluve, najmenej však 20 percent tarifných sadzieb (úradného platu) za hlavné zamestnanie;

f) za prácu cez víkendy a dni pracovného pokoja - nie menej ako dvojnásobok sumy;

g) za prácu nadčas - najmenej dvojnásobok alebo poskytnutie dodatočného času odpočinku, najmenej však času odpracovaného nadčas;

h) za vedenie tímu majstrami z radov robotníkov, výrobcov práce, ktorí nie sú oslobodení od hlavnej práce - vo výške, v závislosti od počtu ľudí v tíme, najmenej 10 % tarifnej sadzby ( alebo pevná suma);

i) príplatok za prácu podľa rozvrhu s delením zmeny na časti - najmenej vo výške 30 percent tarifnej sadzby za odpracovaný čas v zmene;

j) pri súhrnnom zúčtovaní pracovného času je odmena za prácu v deň pracovného voľna a pracovného pokoja nad rámec pracovného času konkrétneho zamestnanca v dvojnásobku alebo na žiadosť zamestnanca v iný deň pracovného pokoja je k dispozícii;

k) úhrada času na prijatie zmeny zamestnancami organizácií pracujúcich na zariadeniach prevádzkovaných v nepretržitom režime;

Konkrétna doba trvania a postup jej úhrady sú stanovené priamo v organizáciách;

l) iné platby súvisiace s pracovným časom a pracovnými podmienkami, ustanovené miestnymi predpismi, kolektívnymi zmluvami, pracovnými zmluvami, ktoré má zamestnávateľ právo pripočítať k mzdovým nákladom na základe právnych predpisov Ruskej federácie;

2.8.2.2. Kompenzačné platby za prácu mimo miesta trvalého bydliska alebo v oblastiach s osobitnými klimatickými podmienkami, vykonávané v súlade s právnymi predpismi Ruskej federácie:

a) príplatky za prácu na zmeny (v organizáciách, kde sa využíva);

b) platby súvisiace s poskytovaním záruk a kompenzácií zamestnancom pracujúcim na Ďalekom severe a v podobných oblastiach vrátane:

Platby podľa regionálnych koeficientov a koeficientov za prácu v ťažkých prírodných a klimatických podmienkach vo výške, ktorá nie je nižšia ako suma stanovená právnymi predpismi Ruskej federácie;

Percentuálne príspevky zo všetkých miezd za nepretržité pracovné skúsenosti na Ďalekom severe a v iných oblastiach s ťažkými prírodnými a klimatickými podmienkami vo výške, ktorá nie je nižšia ako suma stanovená právnymi predpismi Ruskej federácie;

Výdavky na cestu zamestnancov a osôb podporovaných týmito zamestnancami na miesto čerpania dovolenky na území Ruskej federácie a späť (vrátane nákladov na prepravu batožiny zamestnancov organizácií nachádzajúcich sa na Ďalekom severe a v rovnocenných oblastiach) v súlade s postup schválený organizáciou;

Ďalšie kompenzačné platby súvisiace s prácou v osobitných klimatických podmienkach a ustanovené právnymi predpismi Ruskej federácie.

2.8.2.3 dodatočné platby (príspevky) motivačného charakteru, ktorých výšku a postup ich stanovenia určuje priamo Organizácia, vrátane:

a) osobné príplatky pracovníkom za odborné zručnosti, zvýšenú kvalifikáciu a vysoké pracovné výsledky;

b) osobné odmeny pre manažérov, špecialistov a zamestnancov (technických pracovníkov) za vysokú úroveň kvalifikácie, ktorá spĺňa požiadavky odborných noriem;

c) osobné odmeny zamestnancom na dovolenke za vysoké výkony vo verejnej práci;

d) iné stimulačné platby stanovené kolektívnymi zmluvami, miestnymi predpismi, pracovnými zmluvami, ktoré má zamestnávateľ právo pripočítať k mzdovým nákladom na základe právnych predpisov Ruskej federácie;

2.8.2.4 odmeny za hlavné výsledky výrobnej a hospodárskej (finančnej a hospodárskej) činnosti - vo výške ustanovenej kolektívnou zmluvou, miestnymi predpismi do 50 % tarifnej zložky výdavkov (prostriedkov) určených na mzdy. Ak existuje finančná príležitosť, zamestnávateľ môže zvýšiť výšku bonusu.

Bonus sa vypočítava na základe tarifnej sadzby (oficiálny plat), pričom sa zohľadňujú dodatočné platby a príspevky v súlade s platnou legislatívou, a to aj v súlade s nariadením vlády Ruskej federácie zo dňa 21.02.90 č. 66/3-138 "O zlepšení organizácie miezd a zavedení nových tarifných sadzieb a oficiálnych miezd pracovníkov na úkor ich vlastných prostriedkov podnikov a organizácií bývania a komunálnych služieb a spotrebiteľských služieb."

2.8.2.5 na základe výsledkov práce za daný rok na základe výsledkov činnosti vo vykazovanom období v súlade s kolektívnou zmluvou do 33 % tarifnej zložky výdavkov určených na mzdy (3,96 služobného platu za celý rok );

2.8.2.6 mesačná odmena za odpracovanú dobu v súlade s kolektívnou zmluvou do 15 % z tarifnej zložky výdavkov určených na mzdu;

2.8.2.7 iné typy prémií pre zamestnancov, a to aj podľa ukazovateľov uvedených v tejto zmluve;

2.9. Dodatočné platby za triedu vodičom pracujúcim v organizáciách plynárenského priemyslu, ako aj v iných organizáciách bývania a komunálnych služieb sa uskutočňujú v tomto poradí: vodiči prvej triedy - nie menej ako 25 %, vodiči druhej triedy - nie menej ako 10 %.

2.10. Odmeňovanie manažérov, špecialistov a zamestnancov sa uskutočňuje na základe oficiálnych platov stanovených v súlade s postavením a kvalifikáciou zamestnanca.

Odmeňovanie za prácu vedúcich organizácií sa uskutočňuje v súlade s platnou pracovnou legislatívou a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy.

Zmena (zvýšenie) služobného platu vedúceho zamestnanca sa vykonáva súčasne so zvýšením tarifných sadzieb organizácie. Bonusy pre vedúcich organizácií, ktoré nemajú zisk, sa môžu uskutočniť na úkor prostriedkov na mzdy pripisované nákladom na prácu (služby).

Konkrétny postup a výšku odmien určujú miestne predpisy organizácie.

2.11. Mzda sa vypláca každý polmesiac v deň ustanovený vnútorným pracovnoprávnym predpisom organizácie, kolektívnou zmluvou a pracovnou zmluvou.

2.12. Oneskorené výplaty miezd nie sú povolené a sú porušením zákona, tejto dohody a zakladajú zodpovednosť zamestnávateľa v súlade s právnymi predpismi Ruskej federácie.

V prípade omeškania s výplatou mzdy po dobu dlhšiu ako 15 dní má zamestnanec právo písomným oznámením zamestnávateľovi prerušiť prácu na celú dobu až do vyplatenia omeškanej sumy. Čas prerušenia práce pri omeškaní s výplatou mzdy o viac ako 15 dní sa vypláca vo výške priemerného zárobku.

Nie je dovolené prerušiť prácu zamestnancom, ktorých pracovnou náplňou je vykonávanie prác priamo súvisiacich so zabezpečením obživy obyvateľstva (zásobovanie energiou, vykurovanie a teplo, vodovod, plyn, odvoz tuhého odpadu), ako aj obsluha zariadení, ktorých odstavenie bezprostredne ohrozuje život a zdravie ľudí.

2.13. Zavádzanie a revíziu pracovných funkcií, noriem a štandardov, zavádzanie nových alebo zmeny mzdových podmienok vykonáva zamestnávateľ po dohode s voleným orgánom primárnej odborovej organizácie v lehotách ustanovených kolektívnymi zmluvami.

O zmenách musia byť zamestnanci informovaní najneskôr dva mesiace vopred.

3. Pracovný čas a čas odpočinku

3.1. Rozvrh pracovného času a času odpočinku je ustanovený vnútorným pracovným predpisom organizácie.

Bežný pracovný čas zamestnancov nesmie presiahnuť 40 hodín týždenne.

Pre zamestnancov, ktorých pracovné podmienky na pracovisku sú na základe výsledkov osobitného posúdenia pracovných podmienok klasifikované ako rizikové pracovné podmienky 3. alebo 4. stupňa alebo rizikové pracovné podmienky, sa ustanovuje skrátený pracovný čas - najviac 36 hodín za týždeň.

Na základe kolektívnej zmluvy organizácie, ako aj písomného súhlasu zamestnanca, formalizovaného uzavretím samostatnej dohody k pracovnej zmluve, možno pracovný čas uvedený v tomto odseku predĺžiť, najviac však na 40 hodín za pracovný pomer. týždeň s výplatou samostatne ustanovenej peňažnej náhrady zamestnancovi spôsobom, výškami a podmienkami ustanovenými kolektívnou zmluvou organizácie.

Pri päťdňovom pracovnom týždni majú zamestnanci dva dni voľna a pri šesťdňovom týždni jeden deň voľna v týždni.

3.2. Pre pracovníkov pracujúcich so škodlivými a (alebo) nebezpečnými pracovnými podmienkami, kde je stanovený skrátený pracovný čas, nesmie maximálne prípustné trvanie dennej práce (zmeny) prekročiť:

Pri 36-hodinovom pracovnom týždni - 8 hodín;

Pre 30-hodinový pracovný týždeň alebo menej - 6 hodín.

Kolektívnou zmluvou organizácie, ako aj s písomným súhlasom zamestnanca, formalizovaným uzavretím samostatnej dohody k pracovnej zmluve, možno pre týchto zamestnancov zvýšiť maximálne prípustné trvanie dennej práce (zmeny) za predpokladu dodržania s maximálnym týždenným pracovným časom stanoveným v súlade s prvou a treťou časťou článku 92 Zákonníka práce Ruskej federácie:

Pri 36-hodinovom pracovnom týždni - až 12 hodín;

Pre 30-hodinový pracovný týždeň alebo menej - až 8 hodín.

Výšku, postup a podmienky odmeňovania nemožno ku dňu vykonania zmien na základe výsledkov osobitného posudku zhoršiť alebo znížiť v porovnaní s postupom, podmienkami a výškou skutočne vykonaných vyrovnávacích opatrení vo vzťahu k týmto zamestnancom (§ 15 ods. spolkového zákona „o osobitnom hodnotení pracovných podmienok“).

3.3. V organizáciách, ktorých prerušenie práce nie je možné z dôvodu výrobných a technických podmienok alebo z dôvodu potreby neustálej nepretržitej služby spotrebiteľom bývania a komunálnych služieb, sa dni voľna poskytujú v rôznych dňoch v týždni postupne pre každú skupinu. pracovníkov podľa rozvrhov zmien schválených zamestnávateľom s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu odborovej organizácie.

3.4. Ak v dôsledku výrobných (pracovných) podmienok jednotlivého podnikateľa, v organizácii ako celku alebo pri vykonávaní určitých druhov práce, denná alebo týždenná mzda stanovená pre túto kategóriu pracovníkov (vrátane pracovníkov pracujúcich so škodlivými a (alebo) nebezpečné pracovné podmienky) nemožno splniť.dobu trvania pracovného času, je povolené zaviesť súhrnné zaznamenávanie pracovného času tak, aby dĺžka pracovného času za účtovné obdobie (mesiac, štvrťrok a iné obdobia) nepresahovala obvyklú počet pracovných hodín. Účtovné obdobie nemôže presiahnuť jeden rok a na zaznamenávanie pracovného času pracovníkov pracujúcich so škodlivými a (alebo) nebezpečnými pracovnými podmienkami - tri mesiace.

Ak z dôvodov sezónneho a (alebo) technologického charakteru pre určité kategórie pracovníkov pracujúcich so škodlivými a (alebo) nebezpečnými pracovnými podmienkami nemožno dodržať ustanovený pracovný čas v účtovnom období troch mesiacov, kolektívna zmluva možno ustanoviť predĺženie účtovného obdobia na evidenciu pracovného času týchto zamestnancov, najviac však o jeden rok.

Bežný počet pracovných hodín za účtovné obdobie sa určuje na základe týždenného pracovného času ustanoveného pre túto kategóriu pracovníkov. Zamestnancom pracujúcim na kratší pracovný čas (smeny) a (alebo) skrátený pracovný čas v týždni sa bežný počet pracovných hodín za účtovné obdobie primerane zníži.

Postup pri zavádzaní súhrnnej evidencie pracovného času je ustanovený vnútorným pracovnoprávnym predpisom.

3.5. Okrem ročnej dodatočnej platenej dovolenky ustanovenej v právnych predpisoch Ruskej federácie, ak je to finančne možné, sa zamestnancom poskytuje dodatočná platená dovolenka z týchto dôvodov:

a) narodenie dieťaťa;

b) vlastná svadba, svadba detí;

c) smrťou manžela/manželky, rodinných príslušníkov (detí, rodičov, súrodencov).

Matka (otec) alebo iná osoba (opatrovník, poručník) vychovávajúca dieťa - žiaka základnej školy (1. - 4. ročník) má v Deň vedomostí (1. septembra) nárok na jednodňové pracovné voľno navyše.

Postup a podmienky poskytovania dovoleniek uvedené v tomto odseku sú stanovené priamo v organizáciách.

3.6. Ročná dodatková dovolenka s náhradou mzdy sa poskytuje zamestnancom, ktorých pracovné podmienky na pracovisku sú na základe výsledkov osobitného posúdenia pracovných podmienok klasifikované ako škodlivé pracovné podmienky 2., 3. alebo 4. stupňa alebo rizikové pracovné podmienky.

Minimálna dĺžka ročnej dodatočnej platenej dovolenky pre vyššie uvedených zamestnancov je 7 kalendárnych dní. Náhrada mzdy za dodatočnú dovolenku nad 7 kalendárnych dní sa poskytuje v sumách, ktoré nie sú nižšie ako za dni nevyčerpanej dovolenky.

Dĺžku ročnej dodatkovej dovolenky konkrétneho zamestnanca ustanovuje pracovná zmluva na základe kolektívnej zmluvy organizácie s prihliadnutím na výsledky osobitného posudzovania pracovných podmienok.

Na základe kolektívnej zmluvy organizácie, ako aj písomného súhlasu zamestnanca, formalizovaného uzavretím samostatnej dohody k pracovnej zmluve, môže byť časť dodatočnej dovolenky za kalendárny rok presahujúca 7 kalendárnych dní nahradená peňažnou náhradou spôsobom , vo výške a za podmienok ustanovených kolektívnou zmluvou Organizácie.

Postup poskytovania dodatočnej platenej dovolenky podľa tohto odseku je stanovený priamo v organizáciách.

3.7. Zamestnancom s nepravidelným pracovným časom sa poskytuje ročná dodatočná dovolenka s náhradou mzdy. Dĺžku prázdnin určuje kolektívna zmluva alebo miestne predpisy a prijíma sa s prihliadnutím na kolektívnu zmluvu a stanovisko voleného orgánu základnej odborovej organizácie.

3.8. Dĺžka sezónnej práce v systémoch podpory života obyvateľstva je určená dobou poskytovania zodpovedajúcich služieb. Osobitosť takejto sezónnej práce je zabezpečená regionálnymi odvetvovými tarifnými dohodami a kolektívnymi zmluvami organizácií.

Táto dohoda stanovuje zoznam sezónnych prác, ktoré možno vykonávať počas obdobia (sezóny), ktorý zahŕňa:

a) výroba, prenos a predaj tepelnej energie (vykurovacie obdobie);

b) zaistenie bezpečnosti majetku a zariadení na výrobu, prenos a predaj tepelnej energie (nevykurovacie obdobie).

Vykurovacie obdobie schvaľujú výkonné orgány zakladajúcich subjektov Ruskej federácie. Nevykurovacie obdobie - obdobie práce mimo vykurovacieho obdobia.

3.9. Organizácie oslavujú profesionálne dni a sviatky ustanovené legislatívou Ruskej federácie.

4. Ochrana práce

4.1. Zamestnávatelia poskytujú v oblasti ochrany práce:

4.1.1. Dodržiavanie noriem a pravidiel, vykonávanie činností v oblasti ochrany práce v súlade s právnymi predpismi Ruskej federácie vrátane implementácie „Pravidiel ochrany práce v bývaní a komunálnych službách“, schválených nariadením ministerstva práce Ruska zo dňa 7. júla 2015 č. 439n, zaregistrovaná Ministerstvom spravodlivosti Ruska dňa 11. augusta 2015, č. 38474.

4.1.2. Súlad regulačnej a technickej dokumentácie organizácie BOZP s regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi požiadavky bezpečnosti práce a obsahujúcimi požiadavky na fungovanie systémov manažérstva bezpečnosti práce (ďalej len BOZP). S cieľom minimalizovať trestnoprávnu, správnu a občianskoprávnu zodpovednosť implementácia a certifikácia OSMS pri implementácii povinných právnych požiadaviek, bezpečnostných predpisov a bezpečnosti života a zdravia občanov.

4.1.3. Včasné vykonávanie osobitného hodnotenia pracovných podmienok s meraním parametrov škodlivých a nebezpečných faktorov, vypracovanie opatrení a prijatie opatrení na zníženie parametrov na normované hodnoty.

4.1.4. Informovanie zamestnancov o pracovných podmienkach na pracovisku a náhradách za prácu v rizikových pracovných podmienkach.

4.1.5. Školenie pracovníkov v bezpečných metódach a technikách vykonávania práce, vykonávanie včasných inštruktáží a testovanie vedomostí o požiadavkách noriem a predpisov na ochranu práce.

4.1.6. Vydávanie certifikovaných pracovných odevov, bezpečnostnej obuvi a iných osobných ochranných pracovných prostriedkov zamestnancom podľa stanovených noriem. Konkrétny zoznam povinného špeciálneho odevu, bezpečnostnej obuvi vrátane teplej obuvi a iných osobných ochranných pracovných prostriedkov, ako aj normy na ich vydávanie ustanovuje kolektívna zmluva. Práca bez vhodného ochranného odevu, bezpečnostnej obuvi a iných osobných ochranných prostriedkov je zakázaná.

4.1.7. Vydávanie mlieka alebo iných rovnocenných potravinových výrobkov pracovníkom v súlade s nariadením Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja Ruska zo 16. februára 2009 č. 45n „O schválení noriem a podmienok pre bezplatné vydávanie mlieka alebo iného ekvivalentu potravinárskych výrobkov zamestnancom pri práci s rizikovými pracovnými podmienkami, Postup pri vyplácaní náhrad vo výške rovnajúcej sa cene mlieka alebo iných rovnocenných potravinárskych výrobkov a Zoznam škodlivých výrobných faktorov, pod vplyvom ktorých sa odporúča konzumovať mlieko alebo iné rovnocenné potravinové výrobky na preventívne účely.

4.1.8. Vykonávanie povinných predbežných a pravidelných lekárskych prehliadok zamestnancov v súlade so zákonnými požiadavkami.

4.1.9. Vykonávanie analýzy príčin úrazov a chorôb z povolania, vypracovanie a realizácia preventívnych opatrení na ich predchádzanie.

4.1.10. Vyšetrovanie a evidencia priemyselných havárií v súlade s platnou legislatívou a včasné nahlasovanie informácií o haváriách územným organizáciám Odborového zväzu podpory života.

4.1.11. Zavedenie povinného sociálneho poistenia pracovníkov proti pracovným úrazom a chorobám z povolania.

4.1.12. Zabránenie pracovníkom zavedených kategórií vykonávať svoje pracovné povinnosti bez toho, aby sa podrobili povinným lekárskym prehliadkam, ako aj v prípade zdravotných kontraindikácií.

4.1.13. Prijímanie opatrení na predchádzanie núdzovým situáciám, zachovanie života a zdravia pracovníkov v prípade takýchto situácií, vrátane poskytovania prvej pomoci obetiam.

4.1.14. Preverovanie podaní a plnenie pokynov funkcionárov orgánov štátneho dozoru a kontrola dodržiavania požiadaviek ochrany práce v zákonom ustanovených lehotách, ako aj technických inšpektorov práce Odborového zväzu podpory života.

4.1.15. Zohľadnenie zastúpení komisára pre ochranu práce primárnych odborových organizácií v súlade s kolektívnymi zmluvami alebo miestnymi predpismi.

4.1.16. Školenie oprávnených osôb vykonávajúcich funkcie ochrany práce a zamestnancov organizácie najmenej raz za tri roky, poskytnúť im regulačnú a technickú literatúru, pravidlá a pokyny na ochranu práce.

4.1.17. Zachovanie miesta výkonu práce, pozície a priemerného zárobku zamestnancov počas prerušenia práce z dôvodu porušenia právnych predpisov na ochranu práce a regulačných bezpečnostných požiadaviek bez ich zavinenia.

4.1.18. Spolu s primárnymi odborovými organizáciami organizuje súťaže o titul „Najlepší komisár pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci“.

4.2. Primárne odborové organizácie v oblasti ochrany práce:

4.2.1. Organizovať kontrolu dodržiavania zákonných práv a záujmov pracovníkov v oblasti ochrany práce prostredníctvom príslušných komisií a povereníkov ochrany práce.

4.2.2. Zabezpečiť každoročnú kontrolu vývoja a implementácie dohôd o ochrane práce a fungovania OSMS.

4.2.3. Poskytovať poradenskú pomoc zamestnancom v otázkach pracovných podmienok a bezpečnosti, poskytovania benefitov a kompenzácií za škodlivé pracovné podmienky, ako aj pri úrazoch v dôsledku priemyselných havárií.

4.2.4. Prispieť k realizácii opatrení zameraných na zlepšenie podmienok bezpečnosti práce a zníženie pracovnej úrazovosti.

4.3. Zamestnávatelia zabezpečujú efektívne fungovanie OSMS, pričom zamestnancom poskytujú nasledovné výhody, záruky a kompenzácie spôsobom a za podmienok určených priamo organizáciami:

4.3.1. Vyplatenie jednorazovej dávky v týchto prípadoch:

a) úmrtie zamestnanca v práci zavinením zamestnávateľa a nezavinenie zamestnanca u každej jeho vyživovanej osoby (deti mladšie ako 18 rokov, manžel/ka pri absencii samostatného príjmu a osoby so zdravotným postihnutím závislé od zamestnanca) vo výške ročného príjmu zosnulého, ale nie menej ako 500 000 rubľov za všetky závislé osoby spolu (dávka sa rozdeľuje rovnakým dielom na každú závislú osobu);

b) zistenie invalidity následkom úrazu zavineného zamestnávateľom a absencie zavinenia zamestnanca alebo choroby z povolania vo výške:

Pre osoby so zdravotným postihnutím skupiny 1 najmenej 75 percent ročného zárobku;

Pre osoby so zdravotným postihnutím skupiny 2 najmenej 50 percent ročného zárobku;

Pre osoby so zdravotným postihnutím skupiny 3 najmenej 30 percent ročného zárobku.

4.3.2. Príplatok k invalidnému dôchodku pre nepracujúcu invalidnú osobu, ktorá sa stala invalidnou následkom úrazu zavinením zamestnávateľa a bez zavinenia zamestnanca, deti mladšie ako 18 rokov zamestnanca, ktorý zomrel v práci.

4.4. Zamestnávateľ v súlade so stanoveným postupom vynakladá výdavky na zabezpečenie normálnych a bezpečných pracovných podmienok, vykonávanie opatrení na ochranu práce a bezpečnosti ustanovených právnymi predpismi Ruskej federácie vrátane:

4.4.1. Náklady spojené s nákupom a bezplatným vydaním špeciálneho oblečenia, špeciálnej obuvi a iných osobných ochranných prostriedkov, splachovacích a neutralizačných prostriedkov (podľa noriem, ktoré nie sú nižšie ako normy stanovené v legislatíve Ruskej federácie).

4.4.2. Výdavky spojené s nákupom a bezplatnou distribúciou mlieka a iných ekvivalentných potravinárskych výrobkov (podľa noriem, ktoré nie sú nižšie ako normy stanovené právnymi predpismi Ruskej federácie).

4.4.3. Náklady spojené s vykonávaním činností na osobitné posúdenie pracovných podmienok.

4.4.4. Výdavky vo výške najmenej 0,2 percenta zo sumy výrobných nákladov (práca, služby) spojených s vykonávaním činností zameraných na zlepšenie podmienok a bezpečnosti práce.

4.4.5. Náklady spojené s povinnými lekárskymi prehliadkami (vyšetreniami) zamestnancov.

4.4.6. Náklady na sanitárne, domáce, lekárske a preventívne služby pre pracovníkov v súlade s požiadavkami na ochranu práce.

4.4.7. Ostatné výdavky súvisiace so zabezpečením bezpečných pracovných podmienok pre pracovníkov.

5. Zamestnanosť

5.1. Zamestnávatelia za účasti primárnych odborových organizácií uskutočňujú politiku zamestnanosti založenú na zvyšovaní mobility pracovnej sily v rámci organizácie (vrátane spájania profesií a pozícií, interných čiastočných úväzkov), efektívnosti odborných činností a neustálom raste odbornej kvalifikácie. úrovni každého zamestnanca v súlade s odbornými štandardmi, rozvoj a zachovanie ľudských zdrojov na ekonomicky životaschopných pracovných miestach a podpora zamestnávania vysídlených pracovníkov. Zároveň je možné prilákať migrantov do práce v súlade s platnou legislatívou Ruskej federácie na prácu, s ktorou občania Ruskej federácie nesúhlasia.

Zamestnávatelia nepovoľujú neopodstatnené znižovanie pracovných miest.

5.2. Zamestnávatelia poskytujú:

5.2.1. Zachovanie priemerného mesačného zárobku zamestnanca po celú dobu štúdia pri jeho vyslaní na odborné vzdelávanie, rekvalifikáciu a zdokonaľovanie mimo práce vrátane plnenia požiadaviek odborných noriem.

5.2.2. Poskytovanie práce vo svojom odbore absolventom vzdelávacích inštitúcií základného, ​​stredného a vyššieho odborného vzdelávania podľa uzatvorených dohôd o zaškolení a získaných posudkov o odbornej spôsobilosti v súlade s požiadavkami federálneho zákona z 3. júla 2016 č. 238-FZ „O nezávislom posudzovaní kvalifikácií“ (ďalej len federálny zákon č. 238).

5.2.3. Využitie nasledujúcich možností na minimalizáciu znižovania počtu alebo zamestnancov zamestnancov s odmeňovaním ustanoveným v kolektívnych zmluvách:

a) prirodzený odliv personálu (vlastná túžba, odchod do dôchodku atď.);

b) preškolenie personálu, jeho pohyb v rámci organizácie.

5.2.4. Poskytovanie zamestnancov, ktorí sú prepustení z pobočiek, zastupiteľských kancelárií a iných samostatných štrukturálnych divízií organizácie z dôvodu zníženia počtu zamestnancov alebo počtu zamestnancov, informácií o voľných pracovných miestach v iných pobočkách, zastupiteľských kanceláriách a iných samostatných divíziách tejto organizácie.

5.2.5. Poskytnutie možnosti uvoľneným zamestnancom preškoliť sa v nových profesiách pred skončením pracovného pomeru pri zachovaní priemernej mzdy počas celej doby školenia.

5.2.6. Poskytovanie zamestnancov, ktorí boli upozornení na prepustenie v súvislosti s rozhodnutím o likvidácii organizácie, znížení počtu alebo stavu zamestnancov, informáciu o tom, že v súlade s postupom ustanoveným zákonom zašle orgánom služieb zamestnanosti písomnú správu o vykonaní vhodných opatrení. opatrenia na pomoc pri ich zamestnaní, ako aj platený čas na hľadanie zamestnania spôsobom stanoveným priamo v organizáciách.

5.2.7. Zabezpečenie možnosti rekvalifikácie, zamestnania a ustanovenie zvýhodnených podmienok a pracovného času pre pracovníkov, ktorí stratili schopnosť pracovať v dôsledku úrazu alebo choroby z povolania, v súlade s lekárskymi odporúčaniami.

5.2.8. Výhrada pre zamestnancov, ktorí pracovali pred odvodom (vstupom) do vojenskej služby v danej organizácii tri mesiace po prepustení z vojenskej služby, právo ísť pracovať do tej istej organizácie a pre tých, ktorí slúžili v brannej povinnosti (vrátane dôstojníkov povolaných napr. vojenská služba v súlade s dekrétom prezidenta Ruskej federácie) - tiež právo na pozíciu, ktorá nie je nižšia ako tá, ktorú zastával pred odvodom na vojenskú službu (článok 5 článku 23 federálneho zákona z 27. mája 1998 č. 76 -FZ „O postavení vojenského personálu“) v závislosti od finančných možností organizácie.

5.3. Primárne odborové organizácie sa zaväzujú:

5.3.1. Uskutočňovať vzájomné konzultácie so zamestnávateľom o pracovnoprávnych otázkach.

5.3.2. Podporovať osvetovú prácu pri realizácii opatrení prijatých pri reforme bývania a komunálnych služieb, o sociálnej a pracovnej adaptácii zamestnancov organizácií a poskytovať im psychologickú podporu.

5.4. Kritériom hromadného prepúšťania pracovníkov pri znižovaní počtu alebo zamestnancov organizácie je prepustenie viac ako 10 % zamestnancov organizácie naraz.

5.5. Pri reorganizácii organizácií sa uplatňuje postup na pokračovanie pracovnoprávnych vzťahov ustanovený v časti 5 čl. 75 Zákonníka práce Ruskej federácie (ďalej len Zákonník práce Ruskej federácie). Pri reorganizácii organizácie alebo zmene vlastníka majetku organizácie pretrvávajú pracovnoprávne vzťahy so súhlasom zamestnanca, v týchto prípadoch je skončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa možné len v súlade s platnou legislatívou.

5.6. Zamestnávatelia sa zaväzujú:

a) upovedomiť volené orgány primárnych odborových organizácií o pripravovanej reorganizácii a poskytnúť im informácie o rozhodnutí o reorganizácii, ktoré vydal poverený riadiaci orgán organizácie do 20 dní odo dňa prijatia príslušného rozhodnutia, najmenej však ako 2 mesiace pred začiatkom reorganizácie;

b) predkladať voleným orgánom primárnych odborových organizácií písomne ​​informáciu o znížení počtu alebo stavu zamestnancov organizácie najneskôr 2 mesiace pred začatím príslušnej činnosti, v prípade hromadného prepúšťania najneskôr ako 3 mesiace pred začatím príslušných činností v súlade s čl. 180 Zákonníka práce Ruskej federácie;

c) pri znižovaní počtu zamestnancov alebo zamestnancov majú prednostné právo zotrvať v práci zamestnanci s vyššou produktivitou práce a kvalifikáciou.

Ak sú produktivita práce a kvalifikácia rovnaké, prednosť (predkupné právo) pri zotrvaní v práci má:

Rodina - v prítomnosti dvoch alebo viacerých závislých osôb (zdravotne postihnutých rodinných príslušníkov, ktorí sú plne podporovaní zamestnancom alebo dostávajú od neho pomoc, ktorá je ich trvalým a hlavným zdrojom obživy);

Osoby, v ktorých rodine nie sú žiadni ďalší pracovníci s nezávislým zárobkom;

Zamestnanci, ktorí pri práci u tohto zamestnávateľa utrpeli pracovný úraz alebo chorobu z povolania;

invalidi z Veľkej vlasteneckej vojny a invalidi z bojových operácií na obranu vlasti;

Zamestnanci, ktorí zdokonaľujú svoje zručnosti na pokyn zamestnávateľa bez prerušenia práce;

Pre zamestnancov v preddôchodkovom veku dva roky pred zákonom stanoveným dátumom odchodu do dôchodku.

d) skončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa z dôvodov uvedených v odsekoch. 2, 3, 5 lyžice. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, so zamestnancom - členom odborovej organizácie, vykonať s prihliadnutím na odôvodnené stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie (článok 82 Zákonníka práce Ruskej federácie). federácia, odsek 4 článku 12 federálneho zákona z 12. januára 1996 č. 10-FZ „O odboroch, ich právach a zárukách činnosti“).

Odvolanie predsedu základnej odborovej organizácie a jeho zástupcov sa vykonáva po dohode s voleným orgánom základnej odborovej organizácie (článok 374 Zákonníka práce Ruskej federácie).

5.8. Primárne odborové organizácie sa zaväzujú:

a) vysvetliť zamestnancom špecifiká postupu pre pokračovanie pracovných vzťahov v rámci reformy bývania a komunálnych služieb;

b) uľahčiť rozhodovanie zamestnancov o pokračovaní pracovných vzťahov a ich prispôsobenie sa práci v reorganizovaných organizáciách;

c) uľahčiť prepusteným zamestnancom organizácie prijatie rozhodnutí o možnosti rekvalifikácie na nové povolania pred uplynutím lehoty na ukončenie pracovnej zmluvy.

5.9. V prípade skončenia pracovnej zmluvy so zamestnancom, ktorý je prepustený z dôvodu zníženia počtu alebo stavu zamestnancov, s likvidáciou organizácie mu zamestnávateľ vypláca všetky druhy odmien pripadajúcich na zamestnancov organizácie a je štvrťročného, ​​polročného, ​​ročného a iného charakteru v pomere k odpracovanému času a tiež vypláca náhrady, peňažné odmeny spôsobom a za podmienok ustanovených v dohodách o náhradách alebo kolektívnych zmluvách pôsobiacich priamo v organizáciách:

a) pre prepustených zamestnancov - najmenej 3-násobok priemerného mesačného zárobku;

b) zamestnanci v preddôchodkovom veku, nie však viac ako dva roky pred zákonom stanoveným dátumom odchodu do dôchodku - výplata mesačnej dávky vo výške dvojnásobku minimálnej tarifnej sadzby v Ruskej federácii, nie však nižšej ako životné minimum v regióne do dôchodkového veku alebo do okamihu zamestnania;

c) pre zamestnancov v dôchodkovom veku - vo výške najmenej 3-násobku priemernej mesačnej mzdy a pre zamestnancov prepustených z organizácií nachádzajúcich sa na Ďalekom severe a podobných oblastiach - vo výške najmenej 9-násobku priemernej mesačnej mzdy;

d) prepustení zamestnanci, ktorí majú dve alebo viac detí do 18 rokov - najmenej vo výške 5-násobku priemerného mesačného zárobku;

e) pre prepustených zamestnancov, ktorých rodina nemá iných živiteľov - vo výške najmenej 5-násobku priemerného mesačného zárobku;

f) zamestnanci prepustení z organizácií so sídlom na Ďalekom severe a v rovnocenných oblastiach - vo výške najmenej 8-násobku priemernej mesačnej mzdy.

Ak má zamestnanec právo na niekoľko platieb uvedených v tomto odseku, vykoná sa iba jedna platba podľa výberu zamestnanca.

Uvedené sumy platieb zahŕňajú platby stanovené platnou legislatívou.

5.10. Na žiadosť zamestnanca môžu byť platby nahradené platbou za jeho rekvalifikáciu, ak sa vzdelávacia inštitúcia nachádza na území zakladajúceho subjektu Ruskej federácie, kde zamestnanec žije, ale nie nad rámec nákladov určených uvedenými platbami. .

5.11. Ochrana zamestnancov v prípade platobnej neschopnosti (úpadku), reorganizácie a likvidácie podniku:

5.11.1. Strany urobia všetko pre to, aby podporili finančné ozdravenie organizácií, zachovali existujúce a vytvorili nové pracovné miesta, informovali podniky o trhu práce v odvetviach vrátane budúcich potrieb personálu, organizovali odborné školenia, školenia a rekvalifikácie personálu a poskytovali odborné poradenstvo prepusteným pracovníkom.

5.11.2. Ak sa ekonomická situácia organizácie prudko zhorší, vedúci organizácie to oznámi odborovému výboru, na požiadanie odborového výboru poskytne informácie o finančnej situácii organizácie a prijme účinné opatrenia na zlepšenie stavu. Stabilizáciu ekonomickej situácie organizácie nemožno dosiahnuť znížením miezd pracovníkov.

5.11.3. Odborové výbory organizácií majú právo vykonávať verejnú kontrolu nad priebehom konkurzného konania.

5.11.4. Kolektívna zmluva zostáva v platnosti v prípade zmeny názvu organizácie, skončenia pracovnej zmluvy s vedúcim organizácie, alebo reorganizácie organizácie formou transformácie. V prípade reorganizácie (zlúčenie, vstup, rozdelenie, vyčlenenie) organizácie zostáva kolektívna zmluva v platnosti počas celého obdobia reorganizácie. Pri zmene formy vlastníctva organizácie zostáva kolektívna zmluva v platnosti tri mesiace odo dňa prevodu vlastníckych práv. Pri likvidácii organizácie zostáva kolektívna zmluva v platnosti počas celej doby likvidácie.

5.11.5. Zmena vlastníka majetku organizácie, zmena nájomcu nehnuteľnosti alebo uzatvorenie koncesnej zmluvy nie sú dôvodom na skončenie pracovného pomeru so zamestnancami organizácie s výnimkou vedúceho organizácie a vedúceho. účtovník.

Pri zmene vlastníka majetku organizácie nie je dovolené znižovať počet alebo stav zamestnancov až do štátnej registrácie prevodu vlastníctva.

Pri zmene jurisdikcie (podriadenosti) organizácie, ako aj pri jej reorganizácii (fúzia, pričlenenie, rozdelenie, odčlenenie, transformácia) pracovnoprávne vzťahy pokračujú so súhlasom zamestnanca.

5.11.6. Pri predaji majetku štátu alebo obce, prenájme majetku alebo uzatvorení koncesnej zmluvy prostredníctvom súťaže strany prijímajú opatrenia, aby do súťažných podmienok boli zahrnuté tieto ustanovenia:

Zachovanie pracovných miest a platobných podmienok pre pracovníkov;

Rekvalifikácia a (alebo) ďalšie školenie zamestnancov;

Udržiavanie profilu podniku.

6. Sociálna ochrana

6.1. Platby sociálneho charakteru, založené na finančných možnostiach organizácií, môžu byť realizované na úkor základných a iných činností, a to spôsobom a za podmienok stanovených priamo v organizáciách:

6.1.1. Čiastočná (ale nie nižšia ako životné minimum obyvateľstva v produktívnom veku) alebo úplná kompenzácia výdavkov potvrdená príslušnými dokladmi:

a) súvisiace s pohrebom zosnulých zamestnancov;

b) súvisiace s pohrebom blízkych príbuzných zamestnancov (manžel, deti, rodičia);

c) súvisiace s pochovávaním veteránov organizácie (postup zaraďovania osôb medzi veteránov určujú priamo organizácie).

6.1.2. Dobrovoľné nemocenské poistenie a dlhodobé životné poistenie zamestnancov.

6.1.3. Neštátne dôchodkové zabezpečenie a dobrovoľné dôchodkové poistenie zamestnancov v súlade s programom neštátneho dôchodkového zabezpečenia prijatým organizáciou.

6.1.4. Platba finančnej pomoci:

a) ak zamestnanec nastúpi na ročnú základnú dovolenku vo výške ustanovenej kolektívnou zmluvou. Platba na tomto základe sa vykonáva najviac raz za pracovný rok;

b) pri prepustení zamestnanca z organizácie na vlastnú žiadosť po vzniku starobného dôchodku (s prihliadnutím na dĺžku služby a dobu prepustenia po dôchodkovom veku);

c) pri narodení dieťaťa - najmenej minimálna mesačná mzda prvotriedneho pracovníka;

d) pri registrácii manželstva (ak je manželstvo zaregistrované prvýkrát) - nie menej ako minimálna mesačná mzda prvotriedneho pracovníka;

e) pri prepustení zamestnanca v súvislosti s odvodom na vojenskú službu v Ozbrojených silách Ruskej federácie, iných vojskách, vojenských útvaroch a orgánoch, ako aj na prvotné zriadenie domácnosti pre občanov prepustených po skončení vojenskej služby odvodom a prijali ich na predchádzajúce pracovisko.

6.1.5. Čiastočná alebo úplná kompenzácia potvrdených výdavkov zamestnancov:

6.1.6. Jednorazová platba nad rámec noriem stanovených právnymi predpismi Ruskej federácie v prípade úmrtia zamestnanca na všeobecnú chorobu alebo domácu nehodu rodine zosnulého, ktorý predložil úmrtný list, vo výške najmenej 15 000 rubľov.

6.1.7. Vyplatenie jednorazovej odmeny zamestnancom oceneným priemyselnými oceneniami a čestnými titulmi.

6.1.8. Zvýšenie mesačnej náhrady pre zamestnancov na platenej rodičovskej dovolenke do dovŕšenia 1,5 roka a od 1,5 do 3 rokov zaviesť a vyplácať zvýšenú náhradu.

6.1.9. Účasť na zlepšovaní podmienok bývania zamestnancov za podmienok poskytovania hypotekárnych úverov.

6.1.10. Čiastočná kompenzácia za zvýšenie nákladov na stravu v robotníckych jedálňach, ako aj náklady na cestu do miesta výkonu práce.

6.1.11. Päťdesiatpercentná zľava pre pracovníkov priemyslu na stanovený poplatok za ubytovanie a komunálne služby spôsobom a za podmienok, ktoré priamo určia organizácie.

6.1.12. Poskytovanie pracovného voľna podľa tarifnej sadzby (služobného platu) na obdobie uvedené v kolektívnej zmluve: v deň vedomostí, pri narodení dieťaťa, vlastnej svadbe alebo svadbe detí, ako aj v prípadoch ustanovených v tejto dohody.

6.1.13. Zabezpečenie vozidiel na náklady organizácie na organizovanie rekreácií pre pracujúcich, ako aj na kultúrne podujatia. Postup a podmienky poskytovania týchto platieb sú stanovené priamo v Organizáciách.

6.1.14. Poskytovanie určitých kompenzácií a záruk zamestnancom - členom odborov za určité činnosti v rámci dohôd ustanovených v článku 45 ods. 10 Zákonníka práce Ruskej federácie.

6.2. Zamestnávateľ sa zaväzuje:

6.2.1. Zabezpečiť štátne sociálne poistenie pre všetkých zamestnancov v súlade s platnou legislatívou.

6.2.2. Včasný prevod príspevkov na poistenie do dôchodkového fondu Ruskej federácie, Fondu sociálneho poistenia Ruskej federácie a Federálneho fondu povinného zdravotného poistenia.

6.2.3. Bezplatne poskytovať zamestnancom informácie o výpočte poistných príspevkov do dôchodkového fondu Ruskej federácie (článok 15 federálneho zákona z 15. decembra 2001 č. 167-FZ „O povinnom dôchodkovom poistení v Ruskej federácii“), ako aj ako ostatné sociálne fondy.

6.2.4. Realizovať výdavky na školenie, preškolenie a zdokonaľovanie pracovníkov vrátane povinného školenia a preškolenia výrobno-technického personálu na základe požiadaviek odborných noriem a posúdenia odbornej spôsobilosti.

6.2.5. Výdavky na výplatu dávok dočasnej invalidity z dôvodu choroby (okrem chorôb z povolania) realizovať v súlade s platnou legislatívou.

6.2.6. Vznikajú ďalšie výdavky spojené s výrobou a (alebo) predajom produktov a služieb ustanovených právnymi predpismi Ruskej federácie.

6.3. Zamestnávateľ vynakladá výdavky na zlepšenie vzťahov v oblasti sociálneho partnerstva za účelom regulácie sociálnych a pracovnoprávnych vzťahov, ktoré zahŕňajú prevody finančných prostriedkov vo forme súm dobrovoľných členských príspevkov (vrátane vstupného), ako aj ďalšie výdavky, ktoré zabezpečuje tejto dohody, iných dohôd v oblasti sociálnych partnerstiev vrátane regionálnych priemyselných dohôd, kolektívnych zmlúv a miestnych predpisov organizácie, pracovných zmlúv uzatvorených so zamestnancami a presahujúcich úroveň záväzkov ustanovených právnymi predpismi Ruskej federácie.

6.4. Odmena za prácu vedúceho voleného orgánu primárnej odborovej organizácie sa vypláca na náklady zamestnávateľa (článok 377 Zákonníka práce Ruskej federácie).

6.5. Zamestnávatelia zabezpečujú sociálnu ochranu práce žien a osôb s rodinnými povinnosťami v súlade s platnou legislatívou.

6.5.1. Ženám pracujúcim vo vidieckych oblastiach sa na základe ich písomnej žiadosti poskytuje jeden deň voľna za mesiac navyše bez odmeny (článok 262 Zákonníka práce Ruskej federácie).

6.5.2. V súlade s uznesením Najvyššej rady RSFSR zo dňa 1. novembra 1990 č. 298/3-1 „O naliehavých opatreniach na zlepšenie situácie žien, rodín, zdravia matiek a detí na vidieku“ je 36 hod. pracovný týždeň je ustanovený v organizáciách so sídlom vo vidieckych oblastiach. V tomto prípade sa mzda vypláca v rovnakej výške ako za celú dobu týždennej práce (40 hodín).

6.5.3. Jeden z pracujúcich rodičov (opatrovník, poručník), ktorý sa stará o zdravotne postihnuté deti, dostane na základe písomnej žiadosti ďalšie 4 platené dni voľna mesačne. Platba za každý ďalší deň voľna sa vypláca vo výške priemerného zárobku z Fondu sociálneho poistenia Ruskej federácie (článok 262 Zákonníka práce Ruskej federácie).

6.5.4. Pri povinných lekárskych prehliadkach v zdravotníckych zariadeniach si tehotné ženy zachovávajú priemerný zárobok na svojom pracovisku (článok 254 Zákonníka práce Ruskej federácie).

6.5.5. Na žiadosť tehotnej ženy jeden z rodičov (opatrovník, poručník) s dieťaťom do 14 rokov (zdravotne postihnuté dieťa do 18 rokov), alebo osoba starajúca sa o chorého člena rodiny podľa lekárskej správy , je im určený pracovný deň na kratší pracovný čas alebo práca na kratší pracovný čas. V týchto prípadoch sa odmena vypláca v pomere k odpracovanému času alebo v závislosti od množstva vykonanej práce (článok 93 Zákonníka práce Ruskej federácie).

6.5.6. Zabezpečiť pracovné podmienky a ochranu práce pre ženy a mládež (tínedžerov), pre ktoré:

a) prednostne vykonávať osobitné hodnotenie pracovných podmienok na pracoviskách žien a mladistvých na základe pracovných podmienok;

b) vykonávať opatrenia na mechanizáciu manuálnej a ťažkej fyzickej práce na zabezpečenie noriem maximálneho prípustného zaťaženia pre ženy a mladistvých ustanovených uznesením Rady ministrov - vlády Ruskej federácie zo dňa 2.6.1993 č. 105;

c) obmedziť využívanie žien pri ťažkej práci a práci so škodlivými a nebezpečnými pracovnými podmienkami (článok 253 Zákonníka práce Ruskej federácie);

d) vylúčiť používanie práce osobami mladšími ako 18 rokov pri práci so škodlivými a (alebo) nebezpečnými pracovnými podmienkami, pri prácach pod zemou, ako aj pri prácach, ktorých výkon môže poškodiť ich zdravie (§ 265 Zákonníka práce). Ruskej federácie).

6.6. Zamestnanec s dvomi a viacerými deťmi do 14 rokov, zamestnanec so zdravotne postihnutým dieťaťom do 18 rokov, osamelá matka vychovávajúca dieťa do 14 rokov, otec vychovávajúci dieťa do 14 rokov bez matky V kolektívnej zmluve možno ustanoviť ročnú dodatočnú dovolenku bez náhrady mzdy v čase, ktorý im vyhovuje, v trvaní najviac štrnástich kalendárnych dní. Dovolenku možno na základe písomnej žiadosti zamestnanca pripočítať k dovolenke za kalendárny rok alebo ju vyčerpať samostatne vcelku alebo po častiach. Presun tejto dovolenky na nasledujúci pracovný rok nie je povolený (článok 263 Zákonníka práce Ruskej federácie).

6.7. Poskytovať oddelené kompenzácie a záruky zamestnancom - členom odborov za určité činnosti v rámci dohôd uvedených v článku 45 ods. 10 Zákonníka práce Ruskej federácie.

6.8. Zamestnávatelia poskytujú sociálnu ochranu pre mladých ľudí: vytvárajú potrebné právne, ekonomické, každodenné a organizačné podmienky a záruky pre profesionálny rozvoj mladých pracovníkov, podporujú ich duchovný, kultúrny a fyzický rozvoj. Zamestnávatelia sa zaväzujú:

6.8.1. Obnoviť a skvalitniť systém vzdelávania, rekvalifikácie a zdokonaľovania mladého personálu a zabezpečiť vyčleňovanie finančných prostriedkov na tieto účely v kolektívnych zmluvách.

6.8.2. Schváliť Predpisy o mentoringu v organizáciách, prideliť mentorov všetkým mladým zamestnancom najneskôr do 6 mesiacov od nástupu do práce a vyplatiť mentorom mzdové odmeny vo výške minimálne 10 % z platu.

6.8.3. Poskytnúť mladým pracovníkom, ktorí spájajú prácu so štúdiom v odborných vzdelávacích inštitúciách, a zamestnancom, ktorí do týchto inštitúcií nastupujú, záruky a benefity v súlade s platnou legislatívou.

6.8.4. Poskytnúť maloletým pracovníkom so skráteným pracovným časom mzdu v rovnakej výške ako zamestnancom zodpovedajúcich kategórií s plným trvaním dennej práce.

6.8.5. Podporovať vytváranie mládežníckych organizácií v organizáciách (rady mladých odborníkov, mládežnícke komisie odborových organizácií, iné formy mládežníckej samosprávy).

6.8.6. Poskytuje finančnú pomoc mladým pracovníkom na žiadosť hlavnej odborovej organizácie podniku.

6.9. Organizácie na základe svojich finančných možností zabezpečujú poskytovanie nasledujúcich výhod, záruk a kompenzácií spôsobom a za podmienok stanovených priamo organizáciou:

6.9.1. Poskytuje mladým rodinám z fondu organizácie dlhodobé zvýhodnené alebo bezúročné pôžičky, pôžičky na výstavbu a kúpu bývania, predmetov dlhodobej spotreby a na platené vzdelávanie vo vzdelávacích inštitúciách.

6.9.2. Poskytnúť mladým rodičom vychovávajúcim dve alebo viac detí (na ich žiadosť) jeden deň pracovného voľna každý mesiac s výplatou zo zisku organizácie vo výške tarifnej sadzby zamestnanca (oficiálneho platu).

6.9.3. Vytváranie podmienok pre mladých pracovníkov a ich rodiny pre telesnú výchovu, šport a amatérsku umeleckú činnosť.

6.10. Primárne odborové organizácie sa zaväzujú:

6.10.1. Podporovať vytváranie vhodných podmienok v organizácii pre pokročilú prípravu a všeobecnú vzdelanostnú úroveň mládeže.

6.10.2. Podporovať vytváranie mládežníckych organizácií a mládežníckeho fondu v organizáciách a priťahovať do nich finančné prostriedky.

6.10.3. Požiadajte o dodatočné záruky, finančnú pomoc, výhody a kompenzáciu, aby ste udržali mladých ľudí zamestnaných v porovnaní so súčasnou legislatívou.

6.10.4. Zabezpečiť úplnú sociálnu ochranu pracovníkov v súlade s kolektívnymi zmluvami a všeobecnými pracovnými predpismi.

7. Sociálne partnerstvo, záruky a princípy spolupráce medzi stranami

7.1. Odborový zväz OOOR pre bývanie a komunálne služby a podporu života:

7.1.1. Obracajú sa na ruské ministerstvo výstavby so žiadosťou o pomoc pri riešení nasledujúcich problémov:

7.1.1.1. O trvalo udržateľnom sociálnom a ekonomickom rozvoji bývania a komunálnych služieb v zakladajúcich subjektoch Ruskej federácie a obciach;

7.1.1.2. Vyvážený súlad s ekonomickými záujmami podnikateľských subjektov pôsobiacich v oblasti bývania a komunálnych služieb, zamestnancov, ktorí sú v pracovnoprávnych vzťahoch s týmito podnikateľskými subjektmi, a spotrebiteľov bytových a komunálnych služieb;

7.1.1.3. Pri organizovaní vytvárania dôstojných pracovných podmienok a miezd pre pracovníkov v sektore bývania a verejných služieb; podporuje rozvoj sociálneho partnerstva v priemysle av obciach, stanovuje ukazovatele výkonnosti pre regióny a obce podľa miery ich zapojenia do sociálneho partnerstva.

7.1.1.4. Zachovanie a rozvoj personálneho potenciálu pracovníkov bývania a komunálnych služieb aj prostredníctvom zavedenia celoodvetvového systému odborných kvalifikácií.

7.1.1.5. Pri monitorovaní implementácie dohody v plnom rozsahu prostredníctvom interakcie s Federálnou protimonopolnou službou Ruska, vládnymi orgánmi regulujúcimi cenovú a tarifnú politiku, Ministerstvom práce Ruska, Rostrud a ďalšími federálnymi ministerstvami.

7.2.1. Vykonávať spoločnú kontrolu nad vykonávaním tejto dohody.

7.2.2. Poskytujte si navzájom informácie potrebné na analýzu pokroku pri implementácii tejto dohody, zvážte otázky týkajúce sa zavádzania zmien a doplnkov k nej, ako aj vypracovania následných dohôd.

7.2.3. Zvážte otázky, ktoré nie sú zahrnuté v tejto dohode, a uskutočnite vzájomné konzultácie.

7.2.4. Vzájomne sa informujú o prijímaní miestnych predpisov obsahujúcich pracovnoprávne normy.

7.2.5. Prijať opatrenia na vyriešenie kolektívnych pracovných sporov.

7.2.6. Spolupôsobia v záležitostiach nominovania obzvlášť významných zamestnancov na štátne ocenenia a udeľovania čestných titulov Ruskej federácie, udeľovania čestných certifikátov federálnych výkonných orgánov, Ústredného výboru odborového zväzu na podporu života.

7.2.7. Predkladať vláde Ruskej federácie návrhy na riešenie pracovných a sociálno-ekonomických otázok s prihliadnutím na osobitosti práce a života pracovníkov v príslušných oblastiach činnosti.

7.2.8. Zúčastňovať sa zákonom ustanoveným spôsobom na príprave návrhov regulačných právnych aktov v otázkach dotýkajúcich sa sociálnych, pracovných a ekonomických záujmov pracovníkov systému podpory života obyvateľstva.

7.2.9. Podieľajú sa na rozvoji a prispievajú k realizácii štátnych programov a projektov pre sociálno-ekonomický rozvoj a reformu bývania a komunálnych služieb, priťahujú investície do tejto oblasti, posilňujú jej materiálno-technickú základňu, ako aj na realizácii sociálnych projektov. Ruskej federácie „Príjmy štátnej pokladnice“, „Ľudová kontrola“, „Personál pre národné hospodárstvo“, „Značka kvality „Vyrobené v Rusku“, „Za vysoký sociálny štandard“, „Starostlivosť“, „Za slušné mzdy “.

7.2.10. V súlade s požiadavkami federálneho zákona „O nezávislom posudzovaní kvalifikácií“ č. 283-FZ zo dňa 3. júla 2016 a nariadenia vlády Ruskej federácie zo dňa 27. júna 2016 č. 584 „O uplatňovaní odborných noriem v zmysle požiadaviek povinných na použitie štátnymi mimorozpočtovými fondmi Ruskej federácie, štátnymi alebo obecnými inštitúciami, štátnymi alebo obecnými jednotnými podnikmi, ako aj štátnymi korporáciami, štátnymi spoločnosťami a podnikateľskými subjektmi viac ako päťdesiat percent akcií (akcií ), ktorých základné imanie je vo vlastníctve štátu alebo obce." Zmluvné strany sa zúčastňujú:

Pri vytváraní a rozvoji celoodvetvového systému hodnotenia odborných kvalifikácií;

pri realizácii odborných a verejných akreditácií vzdelávacích programov vzdelávacích inštitúcií na dodržiavanie ich odvetvových odborných štandardov;

Pri vytváraní optimálnej kvality zloženia a počtu pracovných zdrojov potrebných na rozvoj bývania a komunálnych služieb;

V opatreniach na zlepšenie kvality a konkurencieschopnosti tovarov v stavebníctve a bytových a komunálnych služieb pre spotrebiteľov, ako aj na zlepšenie úrovne finančného postavenia pracovníkov v oblasti bývania a komunálnych služieb;

Pri vytváraní podmienok na zvyšovanie úrovne a kvality sociálnych záruk pre pracovníkov v oblasti bývania a komunálnych služieb, a to aj prilákaním spoločensky zodpovedných podnikateľov a iných neštátnych zdrojov financovania.

7.2.11. Príslušné orgány sa zaoberajú otázkami zabezpečenia včasného financovania bývania a komunálnych služieb a prijatím ekonomicky opodstatnených taríf, pokiaľ ide o náklady na prácu, ochranu práce, sociálne zabezpečenie, ako aj ďalšie otázky v rámci tejto dohody.

Prehľad dokumentov

Poskytuje sa Dohoda o priemyselných tarifách v oblasti bývania a verejných služieb.

Dohoda predstavuje právny akt upravujúci sociálne a pracovnoprávne vzťahy a ustanovujúci všeobecné zásady úpravy hospodárskych vzťahov s nimi súvisiacich, všeobecné podmienky odmeňovania, pracovných záruk a výhod pre zamestnancov, ako aj vymedzenie práv, povinností a povinností zmluvných strán. sociálne partnerstvo.

Uzatvára sa medzi zamestnávateľmi a zamestnancami zastúpenými ich oprávnenými zástupcami (stranami) vo forme Celoruského priemyselného združenia zamestnávateľov v oblasti podpory života „OOOR ZhKK“ a Celoruského odborového zväzu základných pracovníkov.

Dohoda je povinná pri uzatváraní kolektívnych zmlúv, regionálnych priemyselných zmlúv a individuálnych pracovných zmlúv.

V prípade neexistencie kolektívnej zmluvy má zmluva priamy účinok.

1. Jednotný sadzobník odmeňovania pracovníkov verejného sektora

Od roku 1992 je v Rusku v rôznych verziách účinný Jednotný colný sadzobník (ďalej len UTS). Aj predtým, v časoch Sovietskeho zväzu, výška miezd do značnej miery závisela od podobných princípov. Tarifný poriadok rozdeľuje všetkých pracovníkov verejného sektora do 18 kategórií. Tento systém vyhovoval v časoch vysokej inflácie v krajine, keďže umožňoval rýchlu indexáciu platov všetkých zamestnancov verejného sektora. UTS má však aj negatívne stránky – je to veľmi rigidná štruktúra, a ak dôjde k zvýšeniu, tak je to zároveň pre všetkých, bez ohľadu na situáciu v každom jednotlivom odvetví. V dôsledku toho si každá indexácia vyžiadala značné rozpočtové výdavky. Najdôležitejšie však je, že ETS nezohľadnil špecifiká povolaní a prirovnal prácu učiteľa školy k práci lekára na okresnej klinike alebo cirkusového umelca. Je ťažké posúdiť zložitosť a užitočnosť konkrétnej profesie, ale treba dodržiavať individuálny prístup k odmeňovaniu pracovníkov verejného sektora. Existuje názor o zastaranosti UTS, o potrebe tarifikácie platov zamestnancov verejného sektora na základe objektívnej reality dneška.
Formálne boli od roku 2005 zakladajúce subjekty Ruskej federácie vyzvané, aby vyvinuli svoje vlastné systémy. Jednotnej siete sa však nepodarilo zbaviť: v skutočnosti sa väčšina regiónov bez toho, aby sa obťažovala vytváraním diferencovaných platobných schém, naďalej sústreďovala na UTS a platy zamestnancov regionálneho verejného sektora. Jednotný colný sadzobník, ktorý fungoval jednotným spôsobom v celej krajine, nezohľadňoval osobitosti spojené s fungovaním konkrétneho odvetvia.
_________________________
Egorsheva N., Rossijskaja Gazeta. 4. októbra 2007.
Podľa Dodatku č.1 k vyhláške vlády Ruskej federácie zo dňa 14.10.1992 č.785 (zrušené - vyhláška vlády Ruskej federácie z 27.2.1995 č.189) je veľkosť colnej sadzby. (plat) prvej kategórie stanovuje vláda Ruskej federácie. Sadzby (platy) pre zamestnancov ostatných kategórií Jednotného sadzobníka taríf sa stanovia vynásobením tarifnej sadzby (platu) prvej kategórie príslušným tarifným koeficientom.
Robotnícke profesie sú spoplatňované podľa Jednotného sadzobníka a kvalifikačného adresára prác a povolaní pracovníkov 1. až 8. kategórie Jednotného sadzobníka taríf. Vysokokvalifikovaným pracovníkom, ktorí sa venujú dôležitej a zodpovednej práci a obzvlášť dôležitej a obzvlášť zodpovednej práci, je možné stanoviť tarifné sadzby a platy na základe 9 - 12 kategórií Jednotného sadzobníka podľa zoznamov schválených ministerstvami a rezortmi Ruskej federácie a ministerstva. práce Ruskej federácie.
Oficiálne platy poslancov sú stanovené o 10 až 20 percent pod plat zodpovedajúceho manažéra.

Jednotný tarifný plán:

Platové triedy	Tarifné koeficienty
1	1,0
2	1,30
3	1,69
4	1,91
5	2,16
6	2,44
7	2,76
8	3,12
9	3,53
10	3,99
11	4,51
12	5,10
13	5,76
14	6,51
15	7,36
16	8,17
17	9,07
18	10,07

pre všeobecné priemyselné pozície zamestnancov
(Príloha 2 k vyhláške vlády Ruskej federácie
zo 14. októbra 1992 785):

	Rozsah číslic
I. Technickí umelci
Službukonajúci úradník	2
Prepisovačka	2
Dodávateľ	2
Časomiera	2
	2
Špeditér	2
	3
úradník	3
tajomník	3
Tajomník-pisár	3
účtovník	3
Navrhovateľ	3
archivár	3-4
Pokladník (vrátane seniora)	3-4
Prepisovačka	3-4
Špeditér	3-4
Zberateľ	4
tajomník	4
Štatistika	4
Stenograf	4
II. Špecialisti
Dispečer (vrátane seniora)	4-5
Inšpektor (vrátane seniora)	4-5
Laboratórny asistent (vrátane seniora)	4-5
Technici všetkých špecializácií a typov	4-8
účtovník	5-11
Inžinieri rôznych špecializácií a titulov	6-11
Prekladateľ	6-11
Prekladateľ-daktylológ	6-11
Psychologička	6-11
Editor	6-11
sociológ	6-11
Odborník na komodity	6-11
Fyziológ	6-11
Umelec	6-11
Ekonómovia rôznych špecializácií a titulov	6-11
Právny poradca	6-11
architekt	6-13
Konštruktér	6-13
matematik	6-13
Programátor	6-13
Technológ	6-13
Umelec	6-13
Elektronik	6-13
Účtovník-audítor	6-13
III. manažérov
manažéri:
komora	3
	3-4
odovzdať úrad	3-4
kopírovacia kancelária	3-4
tmavá miestnosť	3-4
poľnohospodárstvo	3-4
výprava	3-4
kancelária	4-5
písacia kancelária	4-5
	4-6
Predák stavby (vrátane seniora)	6-11
	7-8
vedúci sekcie (zmena)	7-12
Práca majster (predák) vrátane	8-11
Vedúci ekonomického oddelenia	7-8
vedúci sekcie (zmena)	7-12
Pracovný majster (majster) vrátane senior	8-11
vedúci oddelenia	11-14
Predák	11-14
Hlavný špecialista	13-17
Vedúci inštitúcie, organizácie, podniku	10-18

Mzdové kategórie jednotnej mzdovej stupnice
na hlavné pozície zamestnancov verejného sektora
(Príloha 3 k vyhláške vlády Ruskej federácie
zo 14. októbra 1992 785):

Kategórie a pozície zamestnancov	Rozsah číslic
VEDA A VEDECKÁ SLUŽBA
Výskumník	8-17
manažérov
Hlavní špecialisti: v oddeleniach, divíziách, laboratóriách, dielňach	12-14
Hlavný inžinier (dizajnér, technológ, architekt) projektu vedeckej organizácie	13-15
Vedúci hlavnej štrukturálnej jednotky, vedecký tajomník	13-16
riaditeľ pobočky (šéf, manažér)	13-16
vedúci inštitúcie (organizácie)	16-18
VZDELÁVANIE
Pedagogickí pracovníci verejných vzdelávacích inštitúcií
Učitelia všetkých špecialít, učiteľ, učiteľ, korepetítor	7-14
Metodik, majster priemyselného výcviku	8-13
Inštitúcie vysokoškolského vzdelávania
Pedagogickí zamestnanci	8-17
manažérov
Verejné vzdelávacie inštitúcie
Vedúci konštrukčnej jednotky	8-12
Riaditelia (vedúci): mimoškolské ústavy, predškolské ústavy, školy, internáty, detské domovy, lýceá, gymnáziá, odborné a stredné odborné vzdelávacie ústavy, vysoké školy, školské a priemyselné úrady a pod.	10-16
Inštitúcie vysokoškolského vzdelávania
Vedúci hlavnej konštrukčnej jednotky	13-16
Vedúci pobočky	16-17
	17-18

< Раздел 1. ОТРАСЛЕВАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ СФЕРЫ ОБРАЗОВАНИЯ2. Принципы отраслевой системы оплаты труда >

o odmeňovaní zamestnancov federálnych vládnych inštitúcií.

Medzikategóriové koeficienty sú koeficienty, ktorými sa násobí sadzba 1. kategórie sadzobníka, aby sa určila sadzba zodpovedajúcej kategórie.

Tarifný poriadok podľa kategórií na roky 2017-2018

Napríklad sadzba 15. kategórie je 6982,8 rubľov. (2 300 RUB h 3 036).

Tarifné sadzby (platy) pre zamestnancov 2. až 18. kategórie Jednotnej tarifnej služby na odmeňovanie zamestnancov federálnych vládnych inštitúcií sa určujú vynásobením tarifnej sadzby (platu) 1. kategórie príslušným medzikategóriovým tarifným koeficientom.

Tarifná sadzba (plat) zástupcu vedúceho je stanovená o jeden alebo dva stupne nižšie ako tarifná sadzba (plat) príslušného vedúceho zamestnanca.

V období od 1. septembra 2007 do 31. decembra 2008 budú zavedené nové systémy odmeňovania zamestnancov federálnych rozpočtových inštitúcií a civilného personálu vojenských zložiek, ktorých odmeňovanie vychádza z jednotného technického systému v súlade s vyhláškou č. vlády Ruskej federácie z 22. septembra 2007 č. 605 „ O zavedení nových systémov odmeňovania zamestnancov federálnych rozpočtových inštitúcií a civilného personálu vojenských jednotiek, ktorých odmeňovanie sa vykonáva na základe Jednotného sadzobníka odmeňovania zamestnanci federálnych vládnych inštitúcií“.

V rámci prípravy na zavedenie nových systémov odmeňovania za účelom vytvorenia motivácie na zlepšenie kvality a produktivity práce boli od 1. septembra 2007 všetkým kategóriám zamestnancov federálnych rozpočtových inštitúcií a civilnému personálu vojenských jednotiek pridelené motivačné odmeny vo výške 15 % k tarifným sadzbám (platom) určeným v súlade s nariadením vlády Ruskej federácie zo dňa 29. apríla 2006 č. 256 (nariadenie Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja Ruska zo dňa 19. októbra 2007 č. 660 „O schválení objasnenia zvýšenia miezd od 1. septembra 2007 pre zamestnancov federálnych rozpočtových inštitúcií, v ktorých neboli zavedené nové mzdové systémy“) .

stiahnuť Výber tarifnej stupnice (ide o súbor kategórií a jej rozsah). Určíme rozsah výtoku, aký typ výtoku bude, aké budú tarifné koeficienty.
Pre pracovníkov sa najčastejšie používa 6 alebo 8-bitová tarifná stupnica.

Kedysi používali tarifnú škálu (18-bitovú) pre rozpočtové organizácie, odporúčanú pre iné odvetvia. Má to svoje pre a proti.

Aký je rozdiel medzi 6- a 8-bitovou mriežkou a 18-bitovou mriežkou?
Snažíme sa zaviesť do 18-bitového gridu všetky druhy práce pre podnik, pre organizáciu, vrátane práce fyzického, duševného charakteru a manažmentu.
Pokúšať sa vmestiť všetko do jednej mriežky nie je v tomto prípade úplne správne.
Najčastejšie tam, kde sa používajú tarifné rozpisy, sa za základ berú tarifné rozpisy pracovníkov (6 – 8 kategórií); pre špecialistov a zamestnancov sa vyvíja ich vlastný tarifný rozpis, ich vlastné triedy (možno ich nazývať triedami, akokoľvek sa vám páči; napríklad prvotriedny inžinier; dá sa to nazvať kategória; nie je žiadny rozdiel, stále ide o pokus rozdeliť všetkých pracovníkov podľa určitého kritéria, v prvom rade je charakteristická zložitosť práce vykonáva zamestnanec a náročnosť práce spočíva v určení tarifného poriadku.
Odvetvový tarifný plán, berúc do úvahy špecifiká odvetvia. Najčastejšie sa rozvíja na základe dohody o odvetvových tarifách. V tomto prípade takmer všetky podniky v tomto odvetví používajú túto konkrétnu sieť.
Regionálny tarifný poriadok: ak berieme životné minimum ako sadzbu 1. kategórie, tak musíme brať životné minimum pre kraj.
Keďže sa menia životné náklady, môže byť rôzna aj cenová hladina, v tomto prípade sa ukazuje, že regionálna sieť je odrazom špecifík regiónu. Nie je pravda, že sa používa, dá sa použiť.
Továreň, spoločnosť, tarifný poriadok je to, čo sa odráža v kolektívnej zmluve podniku, kde je predovšetkým pevne stanovený. Prečo môže mať podnik svoj vlastný sadzobník? Môže mať svoje špecifiká. Diferenciácia zložitosti práce môže byť rôzna. Multiproduktový podnik. Špecifiká musia byť zohľadnené.
Potom vznikajú špecifiká vývoja vlastného tarifného plánu.
Z nejakého dôvodu podniky uprednostňujú systém hodnotenia.
Tarifikácia prác. Pred zavedením tarifnej stupnice sa hodnotí práca v danom podniku. To znamená, že musíme opísať všetky typy prác vykonávaných v danom podniku a hodnotiť ich podľa zložitosti práce, pričom niektoré práce berieme ako štandard. Pre jednotkový vektor a z neho účtovajte prácu.
Na hodnotenie práce by ste mali použiť analytickú metódu hodnotenia zložitosti práce, ktorá je založená na hodnotení zložitosti podľa určitého súboru faktorov pomocou bodového systému atď.
Diela usporiadame, analyzujeme a zoradíme od najmenej jednoduchých. Najprv sa účtuje práca, potom len robotníci a zamestnanci.
Staviame stôl. Určitá práca sa vykonáva na jednotkovom vektore.

i1	1	1	1	1	1	1
i2	1	2	…	…	…	…

Zdôvodnenie zásady absolútneho a relatívneho zvýšenia colných koeficientov:

1. rovnaké (jednotné): 1, 1,05, 1, 1,1, 1,15, 1,2; 1,0, 1,05, 1,15, 1,45
2. progresívne-regresívne (súvisiace so sociálnou ochranou); Tarifná sadzba prvej kategórie je taká malá, že je ťažké nájsť pracovníka pre 1. a 2. kategóriu. Príklady: 1,0; 1,05; 1,1; 1,45; 1,9; 2.7. Keď sa výboj zvyšuje, rýchlosť jeho rastu sa zvyšuje. A naopak: 1,0; 1,5; 1,9; 2.2.

Továrenská mzdová stupnica je vyvinutá predovšetkým pre robotníkov, potom pre manažérov, špecialistov a zamestnancov.

Výber foriem odmeňovania

Využitie kusovej a časovej formy odmeňovania závisí od výrobných podmienok, kvality pracovných noriem a možností rastu objemu výroby (predaj, služby).

Dve formy odmeňovania. Samotný výber formy závisí od výrobných podmienok, kvality regulácie práce a možnosti zvýšenia objemu výroby. V moderných podmienkach je používanie len jednej formy odmeňovania obmedzené.
Zvyčajne sa používajú obe formy odmeňovania.
Čistá:

1	2	3	4	5
100	120	130	140	150

Priemerná colná sadzba: 135 rubľov.
Priemerná hodnosť pracovníkov: P(pracovníci) = SUM(počet pracovníkov tejto hodnosti * poradové číslo) / SUM(počet)
Priemerná kategória práce: P (práca) = SUM (náročnosť práce * číslo kategórie) / SUM (celková zložitosť)
Priemerná kategória práce: P (práca) = Menší a väčší, medzi ktorými je tarifná sadzba (m) + (Tarifná sadzba (priemerná) - Tarifná sadzba (malá)) / (Tarifná sadzba (veľká) - Tarifná sadzba (malá) )
Priemerná kategória práce: P (práca) = Menšia a väčšia, medzi ktorými je tarifná sadzba (b) + (Tarifná sadzba (veľká) - Tarifná sadzba (priemerná)) / (Tarifná sadzba (veľká) - Tarifná sadzba (malá) )
Práca = 3 + (135-130)/(140-130)
Môžete tiež použiť kurzy, keďže poznáme stávky, môžeme použiť kurzy.
Priemerná tarifná sadzba = SUM (tarifné sadzby * počet alebo intenzita práce) / SUM (počet alebo intenzita práce)

1. K(s) = SUM(K*číslo)/SUM(číslo)
2. K(c) = SUM(K*Intenzita práce)/SUM(Intenzita práce)
3. K(c) = K(m) + (K(b)- K(m))/(P(s)- P(m))
4. K(c) = K(b) + (K(b)- K(m))/(P(b)- P(s))

Tarifný systém odmeňovania

Prídelový systém práce je stanovenie vedecky podložených nákladov práce a jej výsledkov: normy času, počtu, kontrolovateľnosti služby, výkonu, štandardizovaných úloh.
Tarifný systém je súbor rôznych regulačných materiálov, pomocou ktorých podnik stanovuje výšku platu zamestnancov v závislosti od ich kvalifikácie...
Medzi hlavné prvky tarifného systému patria:

1. tarify,
2. tarifné sadzby,
3. tarifné a kvalifikačné referenčné knihy,
4. oficiálne platy,
5. tarifné zoznamy pre zamestnanecké pozície,

Tarifná sadzba je absolútna výška mzdy vyjadrená v peňažnom vyjadrení za jednotku pracovného času.

Na základe sadzobníka a tarifnej sadzby prvej kategórie sa vypočítajú tarify každej nasledujúcej kategórie. Podľa…

Denné a mesačné sadzby sa počítajú:

[hodinová sadzba] * [počet hodín v pracovnej zmene – denne] * [priemerný mesačný počet odpracovaných hodín za mesiac – mesačne]

Tarifné a kvalifikačné referenčné knihy sú normatívne dokumenty s pomocou...
Jednoduché systémy odmeňovania tvoria zárobok zamestnanca v závislosti od jedného ukazovateľa zaznamenávania pracovných výsledkov: pracovného času (systémy odmeňovania podľa času) alebo množstva vyrobených produktov (systémy odmeňovania za kus).
Jednoduchý časový systém tvorí zárobok zamestnanca podľa jeho tarifnej sadzby a skutočne odpracovaného času. Podľa toho sa uplatňujú tarifné sadzby: hodinové, denné a mesačné. Pri uplatňovaní hodinových a denných tarifných sadzieb sa výška zárobku zamestnanca určuje podľa vzorca: Z(p) = C(t) * T(f).
Čo sa stane? Napríklad počet hodín, ktoré zamestnanec dlhuje: napríklad 180 hodín. Hodinová tarifa = 20 rub. o jednej hodine. Zamestnanec odpracoval 150, respektíve my 150 * 20. Prečo sú platy iné?
Tento mesiac: 20 pracovných dní, v inom mesiaci: 22 pracovných dní. Posudok doručíme: 20 tr. Špecializovaný zamestnanec odpracoval v prvom mesiaci 15 dní, v druhom 20 dní.
Mesačná mzda zamestnanca:

Z(p) = (C(t) * T(f)) / T(rp)

Požadujeme: pracovné výkazy, tarify.
Veľkosť hodinovej tarifnej sadzby zamestnanca (zamestnanec má mesačný plat 10 000 rubľov)

Ročný fond pracovného času za rok 2006 so 40-hodinovým pracovným týždňom (1980 hodín).

Priemerný mesačný počet pracovných hodín zamestnanca: 1980: 12 mesiacov. = 165 hodín

Hodinová mzda zamestnanca: 10 000 rubľov. : 165 hodín = 60 606 rubľov.

Za mesiac zamestnanec skutočne odpracoval 180 hodín:
Plat podľa tarify bol:

60606 rub. * 180 hodín = 10 909,08 rubľov.

Časový bonusový systém:

Mzdy naakumulované za skutočne odpracovaný čas (mesiac, štvrťrok) doplnené o percentuálny bonus (mesačný alebo štvrťročný bonus)

(Tarifná sadzba stanovená pre zamestnanca; Časový výkaz o využití pracovného času; Predpisy o odmeňovaní (o príplatkoch))
Príklad 2: V podmienkach kolektívnej zmluvy je ustanovené vyplácanie mesačného bonusu vo výške 25 % mzdy zamestnanca za predpokladu, že organizácia splní mesačný plán výroby. Plat zamestnanca je 10 tisíc rubľov. Zamestnanec odpracoval všetky dni podľa plánu v fakturačnom mesiaci.

Pripísané zamestnancovi:

Plat - 10 tisíc rubľov.

Cena - 10 000 rubľov. * 25 % = 2 500 rub.

Výška mesačného platu: 10 000 + 2 500 = 12 500 rubľov.
V zúčtovacích mesiacoch zamestnanec odpracoval 15 pracovných dní z 20.
Časové rozlíšenie:

Plat - 10 000 rubľov. : 20 dní * 15 dní = 7500.

Prémia 7500 * 25% = 1 875 rubľov.

Výška mesačného platu: 7500 + 1875 = 9375.

Zamestnanec bol povinný pracovať cez víkendy dvakrát. Práca nadčas s časovou mzdou, ich platenie je predpísané v kolektívnej zmluve, hoci Zákonník práce hovorí, že sa musí počítať so zvýšenou sadzbou. Najčastejšie používané: prvé dve hodiny pri 1,5 sadzbách; nasledujúce hodiny: dvojnásobok. Zamestnancovi vznikli:

Plat: 10 000: 20 dní * 15 dní = 7 500

Platba za prácu cez víkendy: 10 000: 20 dní * 2 dni * 2 = 2 000

Bonus: (7500 + 2000) * 25% = 2375 rub.

Celková suma: 7500 + 2000 + 2375 = 11875.
Jednoduchá mzda za kusové práce je štruktúrovaná tak, že zárobok pracovníka závisí od kusovej práce, čo je výška platby za jednotku vyrobených výrobkov (vykonaná práca), a od počtu vyrobených výrobkov (vykonaná práca).
Výška zárobku je určená vzorcom: З(сд) = R * q.
Kusová forma mzdy sa vyznačuje rôznymi metódami výpočtu cien za kusové práce a metódami stanovenia...
V praxi je možné použiť tieto mzdové systémy za prácu v kuse:

1. Jednotlivec:
   1. Jednoduchá kusová práca
   2. Kusovo progresívne
   3. Kusový regresívny
   4. Kusový bonus
   5. Nepriama kusová práca
2. Kolektív (brigáda)
   1. Chord
   2. Použitie miery účasti na práci.

Individuálny systém priamej mzdovej sadzby sa vyznačuje tým, že zárobok pracovníka sa určuje na základe výsledkov jeho osobnej práce.

Jednotný sadzobník

Tá je vyjadrená počtom výrobkov (dielov) vyrobených pracovníkom alebo počtom ním vykonaných operácií za určité obdobie. V tomto prípade sa vytvorí priame, bezprostredné spojenie medzi nákladmi a výsledkami práce pracovníka a jeho zárobkom.

R = priemerná tarifná sadzba / výstupná norma alebo R = priemerná tarifná sadzba * časová norma
Zmena ceny (DeltaR) v %% pri zmene produkčnej rýchlosti (y):

DeltaR = (100 * y) / (100 + y) ALEBO DeltaR(1) = (100 * y(1)) / (100 – y(1))

Systém priamej individuálnej práce na zákazke je pre pracovníka veľmi jednoduchý a zrozumiteľný a eliminuje - s kvalitným prídelovým systémom - vyrovnanie odmeňovania.
Každý systém odmeňovania musí byť jasný.
Je vhodné tam, kde to výrobné podmienky umožňujú a odôvodňujú...
Organizácia individuálnych miezd za kusové práce v podmienkach služby s viacerými strojmi: ak robotník pracuje podľa časových noriem na niekoľkých strojoch, ale v medziach normy služby, ktorá je pre neho stanovená, sadzby za kusové práce sa určujú podľa vzorca:

R = (priemerná tarifná sadzba / počet strojov) * N (čas)

Ak kusový robotník pracuje podľa výrobných noriem na strojoch s rôznou produktivitou alebo rôznymi druhmi práce v rámci stanoveného servisného štandardu, tak sa kusové sadzby určujú pre každý stroj samostatne:

R(i) = C(tr) / (n * N (exp; i))

R(k) = SUM od 1 do N(C(t; i) * (1 / (rýchlosť výroby posádky))

R(nepriama) = C(int.) / NormVyotka(hlavná)

Ak zamestnanec vykonáva rôzne druhy práce:

ZP progresívny = R(n(1)Ky(1) + … + n(L)Ky(L))

3Pregresívne = R * (n(1) / K(1) + … + n(L) / K(L))
Je možné použiť progresívne a regresívne stupnice: ak použijeme kusový bonus s progresívnou bonusovou stupnicou. čo sa tým myslí? Buď v kolektívnej zmluve, alebo v ustanovení o prémiách: ak podnik splnil mesačný plán, potom sa zamestnancom prizná 25 % z platu. Ak tím prekročil... Ak tím splnil plán, tak za splnenie plánu dostáva 25%, za každé percento prekročenia plánu - 5% z platu. Ak % preplnenia presiahne 10 %¸, potom ďalšie 3 %.
qplan + prekročenie plánu o 15 % (15 % q)
Plat = Plat + 25 % z platu + 5 % * Plat_za_10 % + 3 % za 5 %.
Kolektívne formy odmeňovania:

Jednorazová forma odmeňovania predpokladá, že platba sa vypláca za celý objem práce vo vopred stanovených sadzbách, pričom sa zohľadňuje maximálna doba dokončenia práce. Pri použití paušálnej formy odmeny (pri paušálnom zazmluvnení) sa určí celý rozsah prác, stanoví sa termín dokončenia a výška mzdy. Neexistuje žiadny prevádzkový poplatok.

Na zvýšenie záujmu o dokončenie úlohy s akordom včas alebo dokonca v predstihu je možné vytvoriť dodatočný bonus.
Príjmy z akordu, vypočítané na základe posúdenia akordovej úlohy, sa rozdeľujú za podmienok určených tímom:

1. v pomere k odpracovanému času;
2. v súlade s mierou účasti na trhu práce;
3. úmerne kvalifikácii pracovníkov v závislosti od zložitosti vykonávanej práce;
4. inými spôsobmi ustanovenými v kolektívnej zmluve, predpisoch o odmeňovaní a pod., prípadne v zmluve o vykonaní práce uzatvorenej so zamestnancom.

Skončili sme na snímke 25.
Stiahnuť ▼

Pozri tiež:

Pre pracovníkov sa najčastejšie používa 6 alebo 8-bitový tarifný plán

Lokálne počítačové siete. Spôsoby vzájomného prepojenia počítačov

Generovanie povrchovej trojuholníkovej neštruktúrovanej siete na základe výpočtovej siete AeroShape3D

Kódovanie textových informácií. Ascii kódovanie. Základné kódovanie v cyrilike

Lekcia algebry v 11. ročníku na tému „Komplexné čísla“

8. Klasifikácia stavebných materiálov podľa účelu a úžitkových vlastností 4

I. N. Kalinauskas

Článok je zaradený do sekcií: Vyučovanie fyziky

Anaeróbna infekcia

Príprava na ultrazvukové vyšetrenia

Ako sa rozpadá štát

Jednotný dopravný systém (UTS)- technologicky a ekonomicky vyvážený súbor druhov dopravy vykonávajúcich mimomestskú dopravu. UTS zahŕňa železničnú, námornú, riečnu, cestnú, leteckú a potrubnú dopravu. Rôzne typy mestskej a priemyselnej dopravy interagujú s UTS. Rozvoj druhov dopravy ako súčasti UTS umožňuje maximálne využitie technických a ekonomických vlastností každého z nich, a tým poskytuje najefektívnejšie riešenie dopravných problémov krajiny. V roku 1990 na celkovom obrate nákladnej a mimomestskej osobnej dopravy v Rusku a krajine ako celku mala najväčší podiel železničná doprava.
Železnica Takmer všetky druhy výrobkov vyrábaných v krajinách bývalého ZSSR sa prepravujú dopravou, ale hlavnú časť jeho obratu tvorí hromadný náklad: uhlie a koks, ropný náklad, minerály, stavebné materiály, železné kovy, náklad dreva, rudy . V nákladnom obrate námornej dopravy prevláda externý náklad. obchodu. Väčšina z nich sa prepravuje riečnou dopravou. hromadný náklad, predovšetkým baníctvo, stavebné materiály, drevo (na lodiach a pltiach), ropa a ropné produkty, uhlie. Cestná doprava vykonáva prepravu najmä v miestnej doprave, ako aj dodávanie tovaru a cestujúcich na hlavné komunikačné ťahy a doručovanie tovaru na miesta spotreby. V prepravnej práci leteckej dopravy St. 80 % pochádza z pasu a dopravy. Ropa sa čerpá cez ropovody a ľahké ropné produkty cez ropné produkty. Špecifikované znaky druhov dopravy určujú porov. rozsah prepravy na nich a ich podiel v UTS.
Celkový obrat UTS Ruska a ZSSR v roku 1990 predstavoval 5,9 až 8,3 bilióna, resp. t-km netto, obrat cestujúcich mimo mesta - 9,7 a 1,19 bilióna. prejazd.-km. Dĺžka komunikačných trás dostupných pre dopravné systémy v Rusku a ZSSR je uvedená v tabuľke. 1.
Tabuľka 1. - Štruktúra dopravnej siete v roku 1990

Jednota dopravného systému si vyžaduje koordinovaný rozvoj všetkých druhov dopráv, koordináciu ich prevádzkových činností, vzájomnú koordináciu niektorých parametrov dráhových vozidiel, koordináciu taríf a organizačných opatrení. Do konca V roku 1991 bola táto jednota založená na národnom vlastníctve výrobných prostriedkov a bola zabezpečená vhodnými plánovacími cieľmi a centralizovaným vedením. V trhových vzťahoch ho zabezpečuje doprava. legislatíva, ktorou sa ustanovuje vytvorenie jednotného dopravného trhu. služby a ekonomické páky.
Zvláštnosťou ruského dopravného systému je jeho vysoká rýchlosť.

Sadzobník a kategórie k nemu

váha v nej železničná doprava, ktorá zabezpečuje väčšinu najdôležitejších medziregionálnych spojení, spája izolované povodia morí a riek, prijíma náklad z cestnej a potrubnej dopravy a v prípade potreby si vyhradzuje iné druhy dopravy. Priama železnica komunikácia prebieha medzi takmer všetkými regiónmi Ruska, s výnimkou regiónov ázijského severu a severovýchodu. Väčšina medziokresných trás má dvojkoľajné trate.
Ďalšou významnou črtou ruského jednotného dopravného systému je vysoký stupeň koncentrácie dopravy na vysoko vybavených diaľniciach s relatívne nízkou hustotou komunikačných trás v porovnaní s inými vyspelými krajinami. Priemerná hustota nákladu verejnej železnice v roku 1990 bola 28,4 milióna t-km/km; na významnej časti železničnej siete bola priemerná hustota nákladu viac ako 50 miliónov t-km/km. Na mnohých tratiach hustota pohybu nákladu v jednom smere presiahla 100 miliónov čistých ton ročne s veľkou osobnou dopravou. Priemerné dopravné zaťaženie hlavných ropovodov a zaťaženie najväčšieho z nich sú porovnateľné s danými ukazovateľmi železnice Viaclinkové systémy hlavných plynovodov prečerpajú ročne až 200 miliárd m3 plynu.
Výrazná koncentrácia dopravy umožňuje využívať vyspelé a výkonné vozidlá a dosahovať vyššiu efektivitu v doprave. Zvyšovanie prepravných schopností dopravného systému, zvyšovanie rýchlostí a znižovanie nákladov na komunikáciu medzi rôznymi regiónmi a bodmi sú faktory, ktoré prispievajú k rastu podnikateľskej činnosti, zvyšovaniu efektívnosti výroby a zlepšovaniu životných podmienok obyvateľstva. V tomto smere je potrebné systematicky rozvíjať a zdokonaľovať UTS, ktorý musí byť v rovnováhe s riešenými ekonomickými a sociálnymi úlohami a spĺňať environmentálne, úsporné a iné požiadavky.
Veľká pozornosť sa týmto otázkam venuje vo všetkých priemyselných krajinách s trhovou ekonomikou. Dopravná politika týchto krajín je spravidla založená na racionálnom oddelení funkcií štátneho dopravného manažmentu (prostredníctvom príslušnej legislatívy, daní, dotácií, výhod a iných ekonomických pák) a funkcií priamej dopravy, vykonávanej úplne nezávisle. v ich ekonomických činnostiach dopravnými spoločnosťami a podnikmi .

Harmonogram" Automatizovaný informačný a analytický systém "averz:

1 … 6 7 8 9 10 11 12 13 … 22

Tarifikácia Na zostavenie taríf pre učiteľov potrebujete: nastaviť úväzky učiteľov v sekcii Zaťaženie Na stránke triedy , Učitelia alebo Položky ; v sekcii zadajte ďalšie informácie o učiteľoch Zaťaženie Na stránke Tarifikácia . definujte zoznam stĺpcov tarifnej tabuľky v dialógovom okne Nastavenia tabuľky Na stránke Tarifikácia . Správa taríf Ovládací panel Správa účtovania sa vykonáva pomocou tlačidiel umiestnených na ovládacom paneli: Ryža. Ovládací panel fakturácie Dialóg Tarifikácia Tarifikácia zahŕňa dodatočné údaje o učiteľoch, ktoré sa nepoužívajú pri rozvrhovaní. Na zadanie týchto údajov sa používa dialógové okno Tarifikácia . Dialóg pozostáva z dvoch strán, Certifikácia A Dodatočné platby . Na zostavenie tarifnej tabuľky nie je potrebné vyplniť všetky polia na stránkach dialógu. Nižšie vám ukážeme, ako vybrať požadované stĺpce tabuľky. Zvážte stránku Certifikácia . Ryža. DialógTarifikácia, stranaCertifikácia Stránka Certifikácia pozostáva najmä z troch skupín prvkov − Kvalifikácia , Vyučovacie skúsenosti A Vzdelanie a postavenie . Poznámka. Formáty dátumu v dialógovom okne sa zhodujú s formátom určeným v ovládacom paneli operačného systému počítača. Formát môžete zmeniť v ponuke Štart/Nastavenia/Ovládací panel/Dátum a čas. Formát dátumu v príkladoch je: rok-mesiac-deň. Ak je dĺžka služby vypočítaná nesprávne, skontrolujte systémový dátum v počítači. Vzdelanie a postavenie . Vzdelávanie . Možnosti: vyššie, neúplné vyššie, špecializované stredné. Vzdelávací dokument . Informácie o diplome vo voľnej forme. Názov práce . Možnosti: učiteľ, riaditeľ, riaditeľ, praktikant. Prejdime k úvahe o druhej stránke dialógu – strane Dodatočné platby . Ryža. DialógTarifikácia, stranaDodatočné platby ďalšie informácie . Mimoškolská práca (% zo sadzby) . Bonus za mimopracovnú prácu percentom z platu. Klubová práca (hodina) . Domáce vzdelávanie (hodina) . Skvelý návod . Rozbaľovací zoznam s názvami tried sa zobrazí iba vtedy, ak je začiarknuté políčko. Kancelársky manažment . Rozbaľovací zoznam s názvami skriniek sa zobrazí iba vtedy, ak je začiarknuté políčko. Súradnice . Telefón . Email . Emailová adresa.

Najnižšia kategória a zvyšujúce sa koeficienty sú ustanovené na úrovni štátu (odvetvové dohody, regionálne predpisy). Obchodná organizácia si môže vypracovať svoj vlastný sadzobník samostatne, berúc do úvahy kolektívne, odborové stanovisko. Dôležité je len vziať do úvahy, že sadzba najnižšej kategórie nemôže byť nižšia, v roku 2019 bola jej výška 11 280 rubľov.

Regionálne minimálne mzdy môžu byť vyššie ako federálne (v Petrohrade je minimálna minimálna mzda od 01.01.2019 18 000 rubľov, v Moskve od 10.01.2018 - 18 781) a manažéri podnikov by sa mali zamerať najmä na ukazovatele ich regiónov.

Jednotný sadzobník

Jednotný tarifný systém ako štátny nástroj správy príjmov občanov od roku 2008 upadol do zabudnutia. Nahradil ho nový mzdový systém (NSOT) pre zamestnancov verejného sektora (nariadenie vlády SR č. 583 zo dňa 5.8.2008). Definuje aj systém zvyšovania koeficientov (pre pozíciu, kvalifikáciu, dĺžku služby, náročnosť práce a pod.), ale platí jeden kalendárny rok a môže byť revidovaný nasledujúci rok.

Analógy jednotnej tarifnej platby sa však nachádzajú vo veľkých obchodných spoločnostiach a odvetviach, ktoré si samy vyvíjajú tarifný systém a považujú ho za flexibilný riadiaci mechanizmus, ktorý vám umožňuje rýchlo a presne riešiť personálne problémy, ako je výber a umiestňovanie pracovníkov, certifikáciu, školenia, rozvoj a motiváciu personálu.

Sadzobník odmien

Základ tarifného výmeru vychádza z chápania skutočnosti, že čím má zamestnanec vyššiu kvalifikáciu, čím zložitejšiu a zodpovednejšiu prácu vykonáva, tým by mal byť vyšší plat.

Pri vytváraní vlastného tarifného systému personalisti spolu s vedúcimi oddelení určujú:

• počet úrovní kvalifikácie pre každú profesiu a špecializáciu;
• maximálny koeficient pre najvyššiu kategóriu v každej špecializácii;
• prechodné ukazovatele (budú rásť rovnomerne alebo postupne).

V dôsledku toho sa vytvorí tarifná tabuľka, ktorá vám umožní ohodnotiť (tarifovať) prácu každého pracovníka a zamestnanca a prideliť spravodlivú mzdu, ktorá odráža hodnotu jeho vedomostí a zručností pre spoločnosť.

Sadzobník taríf v komerčnom sektore

Ak je ťažké vytvoriť tarifné koeficienty jednotnej tarifnej stupnice na rok 2019 sami, môžete si „požičať“ vzory priemyselných dohôd na obdobie do roku 2019 - dokumenty vytvorené združeniami špecializovaných zamestnávateľov a schválené príslušnými odborovými zväzmi.

Pracovníci v doprave majú 13 úrovní zručností; tarifná kategória vodič električky a trolejbusu - 6. alebo 7. (v závislosti od dĺžky vlaku); najvyšší koeficient pre 13. číslicu je 4,13, ale existuje vidlica (od 3,90 do 4,13). Mimochodom, takto sa implementuje nariadenie vlády Ruskej federácie z 10. decembra 2016 č. 1339 (relevantné pre štátne a obecné inštitúcie).

Príklad, ako sa koeficient mení na mzdu

Príklad výpočtu pre vodiča električky v Petrohrade.

Úroveň zručností - 5. Rozsah kurzov je 1,63-2,06.

Minimálna mzda v Petrohrade (plat pre 1. kategóriu) = 18 000.

Vynásobme tarifnú sadzbu 1. kategórie (minimálna mzda) koeficientom: dostaneme plat vodiča: 29 340-37 080 (bez príplatkov a náhrad).

Sadzobník taríf pre zamestnancov verejného sektora

Určíme kľúčové zásady pre stanovenie tarifného poriadku pre zamestnancov verejného sektora. Takže pre štátne a mestské inštitúcie je systém odmeňovania určený medzisektorovou situáciou. Jednoducho povedané, zástupcovia vyšších ministerstiev a rezortov vydávajú hotové normy a pravidlá pre svoje podriadené inštitúcie.

Mzdová štruktúra zamestnancov verejného sektora spĺňa jednotné požiadavky. Takže v prvom rade sa určuje základný plat pre tarifný systém. Ide o minimálnu mzdovú jednotku, na ktorú sa budú vzťahovať zvyšujúce sa tarifné koeficienty. Napríklad koeficient dĺžky služby, bonus za kvalifikáciu, príplatok za nadčasy atď.

Príklad tarifného systému pre vzdelávaciu inštitúciu.

Ďalej sa na základnú mzdu aplikuje nasledujúca závislosť - kvalifikácia. Odvetvové predpisy môžu jednoduchou formou stanoviť prírastkový koeficient k základnej mzde. Napríklad za kvalifikáciu sa plat zvyšuje o určité percento. Ak teda zamestnanec nepotvrdil svoju úroveň kvalifikácie, nemá nárok na príspevok v tejto kategórii.

Ale dá sa použiť aj zložitá forma. Napríklad, keď zamestnanci jednej pozície môžu získať niekoľko úrovní kvalifikácie, akademických titulov, zásluh, ocenení a iných rozlišovacích znakov.

Okrem základnej mzdy možno uplatniť aj iné druhy príplatkov. Napríklad koeficient odpracovanej doby za celkovú dĺžku odpracovania, odmena za odpracovanú dobu v danom podniku, územné odmeny a ďalšie faktory, ktoré určujú druh činnosti zamestnanca.

Tarifný systém je jedným zo spôsobov výpočtu odmeny zamestnancov v podniku. Je vybudovaný na základe pravidiel vypracovaných buď vládnymi orgánmi alebo v rámci organizácie.

Výpočty založené na týchto princípoch by mali byť zahrnuté do štátnych predpisov, najmä do pravidiel o. Ak sa prijmú priemyselné normy týkajúce sa colných sadzobníkov, musia ich dodržiavať všetci bez výnimky. Tarify môžu byť schválené a.

Čo je ona?

Sadzobník taríf je súbor kvalifikačných kategórií a koeficientov, ktoré určujú mzdy. Táto forma platby je navrhnutá tak, aby zohľadňovala charakter práce (), intenzitu, poveternostné podmienky, v ktorých zamestnanci pracujú, a ich odbornú úroveň.

Mriežky sa vytvárajú na základe:

• Intenzita práce.
• Riziká (normálne, ťažké, nebezpečné pracovné podmienky).
• Dĺžka odpracovaného času v podniku alebo na pozícii.
• Odvetvový princíp tvorby systému odmeňovania (rôzne typy odvetví majú svoje kategórie).

Mzdová tarifa vychádza z hodinovej mzdy. U niektorých pracovníkov alebo zamestnancov sa časové rozlíšenie robí na základe objemu vyrobeného napríklad v rôznych priemyselných odvetviach. Plánovaný objem sa potom rozčlení podľa počtu hodín zmeny alebo pracovného dňa. Týmto spôsobom sa hodinová sadzba zamestnanca vypočíta bez ohľadu na druh jeho činnosti.

Podnik môže určiť sadzby mimo kategórií alebo vyššie platy.

Tarifný plán obsahuje určitý počet rozsahov - v priemere sa používa 6-bitová mriežka. Ak je to potrebné, vytvorí sa systém s veľkým počtom číslic, zvyčajne kvôli zložitosti výroby. Druhou zložkou systému je koeficient. Keď ich poznáte, môžete si vypočítať, koľko zamestnanec dostane.

Rozdiely medzi týmto systémom a systémom známok sú diskutované v nasledujúcom videu:

Ako sa používa v organizáciách?

Základné pravidlá ustanovuje pracovnoprávna legislatíva v čl. 143-145 Zákonníka práce Ruskej federácie. Odmeňovanie je spravidla založené na tarifných a kvalifikačných referenčných knihách. Základom sú štátne predpisy, ale môžu sa stanoviť aj iné pravidlá, pokiaľ zákon nezakazuje odchýlky.

Zmeny nemôžu viesť k zníženiu ochrany ľudí na pracovisku. Týka sa to napríklad minimálnej mzdy.

Platobný systém je zriadený príkazom vedenia. Zamestnávateľ a zamestnanci majú právo uzavrieť kolektívnu zmluvu a rozhodnúť o všetkých nuansách taríf v nej.

Podniky zo súkromného sektora sa v podstate snažia dodržiavať vládne nariadenia. Dôvod je jednoduchý: ak sa vyskytnú problémy, môžu sa pokúsiť obviňovať zamestnávateľa z toho, že tarifný poriadok nie je v súlade so zákonom, najmä takéto tvrdenia uplatňuje daňová služba. Okrem toho existuje osvedčená prax uplatňovania týchto noriem. To vás ochráni pred mnohými ťažkosťami vo vzťahoch s regulačnými orgánmi.

Jednotný tarifný poriadok pre zamestnancov verejného sektora

Na rozdiel od súkromných podnikov sú vládne agentúry a organizácie povinné plne dodržiavať vládne nariadenia v oblasti odmeňovania.

Zvláštnosťou systému tarifných platieb v štátnych a obecných štruktúrach je dostupnosť základných miezd. Ide o akúsi obdobu minimálnej mzdy. K základnej mzde sa pripočítavajú rôzne druhy príplatkov, ktoré je možné za trest odobrať. Navyše, čím viac človek pracuje vo vládnej štruktúre, tým viac odmien dostáva alebo sa zvyšuje akruálny koeficient (tzv. odmeny za odpracovanú dobu).

Ak vezmeme do úvahy zmeny, ktoré nastali pred takmer 10 rokmi (2007), jednotný sadzobník bol formálne zrušený.

V skutočnosti to stále funguje odvetvový mzdový systém. Každé odvetvie má svoje vlastné základné platy a koeficienty. Napríklad zdravotnícki zamestnanci sú odmeňovaní na základe ich základnej mzdy.

V pozmenenom stave totiž funguje aj naďalej starý systém a zmenil sa aj názov systému odmeňovania. Formálne sa UTS naďalej vzťahuje na niektoré kategórie federálnej verejnej služby.

Systém regulácie miezd

Vláda vypracovala niekoľko zákonov týkajúcich sa čerpania mzdového fondu. Najmä pravidlá a dôvody na poskytovanie stimulačných platieb. Postupne sa zavádzajú štátne profesijné štandardy, na základe ktorých sa posudzuje efektívnosť činnosti konkrétneho úradníka alebo pracovníka v robotníckom povolaní.

Problémom nového systému je, že manažment má tendenciu zneužívať finančné prostriedky na iné účely, ako predpisuje zákon. Okrem toho pretrváva právny rozdiel v mzdách medzi manažérmi a radovými zamestnancami.

Niektorí odborníci sa domnievajú, že vyhláška z roku 2007 nie je konečná a že sa budú konať ďalšie vážne kroky na zmenu súčasných pravidiel.

Moderná klasifikácia

Tarifné stupnice možno klasifikovať podľa niekoľkých dôvodov:

• priemysel;
• v štátnych (komunálnych) a súkromných podnikoch;
• rozdelenie v rámci systému vládnych inštitúcií.

Napríklad samostatný platobný systém pre zdravotnícky personál a zamestnancov vojenských organizácií. Najmä lekári sú platení podľa kategórií, ktoré dostávajú, pričom sa zohľadňuje základná mzda a minimálna mzda.

Tarify môžu byť založené na:

• o centralizovanom zákone (rozhodnutie orgánu štátnej správy alebo podnikovej správy);
• na zmluvnom základe (kolektívna zmluva).

Navyše, ak dôsledne vezmeme do úvahy zmeny v legislatíve, tarifný systém odmeňovania vo svojej predchádzajúcej podobe sa v štátnej službe takmer vôbec nepoužíva, hoci princíp, z ktorého vychádza, sa naďalej používa.

Samostatnou kategóriou sú priemyselné dohody. Ich podstatou je, že zamestnávatelia a zástupcovia odborov v jednom odvetví dosiahnu dohodu o mzdových pravidlách. Dohoda nemôže znížiť mzdy pod štátne minimum. Typicky sa takéto princípy uplatňujú v priemysle a kľúčových odvetviach hospodárstva. Neexistujú žiadne obmedzenia na uzatváranie medzisektorových dohôd.

Tarifný poriadok - je to stupnica kategórií, z ktorých každá má priradený vlastný colný koeficient, ktorý ukazuje, koľkokrát je colná sadzba ktorejkoľvek kategórie vyššia ako prvá. Colný koeficient I. kategórie je vždy rovný jednej.

Počet kategórií a hodnoty zodpovedajúcich tarifných koeficientov sa určujú v súlade s kolektívnou zmluvou uzatvorenou v podniku medzi správou a zamestnancami zastúpenými odborovou organizáciou. Jej ustanovenia sa zas vypracúvajú na základe dohody o tarifách v odvetví a nemali by dovoliť, aby sa situácia pracovníkov zhoršila.

Najrozšírenejšie používanie jednotného tarifného plánu pre organizáciu mzdy všetci pracovníci v podniku. Počet hodností pridelených pracovníkom zostáva spravidla rovnaký - 6-8. Všeobecný maximálny počet číslic v mriežke je možné určiť v konkrétnom podniku, ako aj hodnoty príslušných tarifných koeficientov - ľubovoľne. Povinne to musí byť uvedené v kolektívnej zmluve. Príkladom takejto organizácie odmeňovania je použitie jednotného sadzobníka odmeňovania zamestnancov rozpočtových organizácií. Dá sa odporučiť všetkým ostatným.

Jednotný sadzobník(ETC) bol zavedený v súlade s dekrétom prezidenta Ruskej federácie z 19. augusta 1992 (SAPP, 1992, č. 8, čl. 503) nariadením vlády Ruskej federácie zo 14. októbra 1992 č. 785 (SAPP, 1993, č. 16, čl. 1253). Stanovuje ho vláda Ruskej federácie v tejto forme (tabuľka 1).

stôl 1.

Vypúšťanie mzdy	Tarify kurzov	Vypúšťanie mzdy	Tarify kurzov

Účelom zavedenia tejto tabuľky je zefektívniť pomery v odmeňovaní v závislosti od jeho zložitosti a kvalifikácie pracovníkov a vytvoriť mechanizmus na udržanie týchto pomerov. Kategórie prideľuje certifikačná komisia podniku (organizácie) na základe použitia kvalifikačného zoznamu pozícií pre manažérov, špecialistov a zamestnancov pre pracovníkov vo všeobecných priemyselných profesiách. Jeho tretia časť, ktorá obsahuje kvalifikačné charakteristiky, bola transformovaná.

Teraz sú v ňom uvedené požiadavky podľa platových tried ETC, pre pracovníkov s profesiami, ktoré majú striktne definovanú odborovú príslušnosť (zdravotníctvo, školstvo, kultúra a pod.), sú vypracované špecifické regulačné kvalifikačné požiadavky (charakteristiky), ktoré obsahujú kritériá pre ustanovenie platovej triedy.

Podniky, ktoré nie sú podporované rozpočtovým financovaním, pri zavádzaní ETC spravidla vykonávajú certifikáciu zamestnancov s cieľom priradiť im hodnosť, vytvárajú si vlastné kvalifikačné kritériá, ktorých základom sú kvalifikačné referenčné knihy pre pozície manažérov, špecialistov. a zamestnancov. Tarifná sadzba I. kategórie v ETC pre inštitúcie a organizácie verejného sektora sa nesmie zhodovať s výškou zákonom schválenej minimálnej mzdy.