1. Общие положения

1.1. Настоящее Отраслевое тарифное соглашение в жилищно-коммунальном хозяйстве Российской Федерации (далее - Соглашение или ОТС) заключено в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.

1.2. Настоящее Соглашение - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений между полномочными представителями работников и работодателей Организаций, на которые распространяется действие Соглашения, вне зависимости от форм собственности Организаций, общие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам, а также определяющий права, обязанности и ответственность сторон социального партнерства. Соглашение направлено на совершенствование системы взаимоотношений и согласования интересов между работниками, органами государственной власти, органами местного самоуправления, работодателями по вопросам регулирования социально-трудовых и иных связанных с ними экономических отношений в жилищной и коммунальной сферах, а также на повышение эффективности работы организаций жилищно-коммунального хозяйства (далее - Организации), на реализацию социально-экономических, трудовых прав и законных интересов работников данной отрасли.

1.3. Жилищно-коммунальное хозяйство - вид экономической деятельности, направленной на обеспечение жизнедеятельности населения, создание комфортных условий проживания граждан в своих жилищах и на благоустроенных территориях; жилищно-коммунальные хозяйства включают в себя виды деятельности, услуги, работы, поименованные в квалификационных характеристиках видов деятельности в Приказе Минстроя России от 27 апреля 2016 года № 286/пр. "Об утверждении собирательных классификационных группировок отрасли ЖКХ" (Полный перечень Организаций по видам экономической деятельности, услугам и работам в ЖКХ приводится в и к настоящему ОТС).

1.4. Организации жилищно-коммунального хозяйства - юридические лица, осуществляющие виды экономической деятельности, услуги, работы, приведённые в и к настоящему Соглашению. На данные Организации жилищно-коммунального хозяйства распространяется действие Соглашения, в случае их присоединения к Соглашению в порядке, предусмотренном действующим законодательством и настоящим Соглашением.

1.5. Цели и задачи Соглашения:

Содействие реформированию и модернизации жилищно-коммунального хозяйства страны, поддержание социальной стабильности в Организациях отрасли;

Установление и реализация социально-трудовых гарантий работникам Организаций; создание условий и механизмов, способствующих реализации в Организациях норм трудового законодательства Российской Федерации;

Вовлечение работников в управление Организацией;

Повышение конкурентоспособности Организации, профессионализма и квалификации работников, закрепление квалифицированной рабочей силы;

Развитие социального партнерства, инициативы и соревнования в трудовых коллективах Организаций;

Обеспечение интересов сторон социального партнерства в отрасли при формировании тарифов на жилищно-коммунальные услуги, а также обеспечение интересов организаций, осуществляющих нерегулируемую деятельность.

В соответствии с социальными проектами Российской Федерации «Доходы государственной казны», «Народный контроль», «Кадры для национальной экономики», «Знак Качества «Сделано в России», «За высокий социальный стандарт», «Забота», «За достойную заработную плату», а также требованиями Федерального закона «О независимой оценке квалификаций» № 283-ФЗ от 3.07.2016. и постановления Правительства Российской Федерации от 27.06.2016 г. № 584 «О применении профессиональных стандартов в части требований, обязательных для применения государственными внебюджетными фондами Российской Федерации, государственными или муниципальными учреждениями, государственными или муниципальными унитарными предприятиями, а также государственными корпорациями, государственными компаниями и хозяйственными обществами, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной собственности или муниципальной собственности» Стороны Соглашения участвуют в решении следующих задач:

Создание и развитие отраслевой системы оценки профессиональных квалификаций;

Осуществление профессионально-общественной аккредитации образовательных программ учреждений образования на соответствие их отраслевым профессиональным стандартам;

Формирование оптимального качества состава и численности трудовых ресурсов, необходимых для развития жилищно-коммунального хозяйства;

Создание условий для повышения уровня и качества социальных гарантий работникам жилищно-коммунального хозяйства, в том числе за счет привлечения социально-ответственного бизнеса, иных негосударственных источников финансирования;

Повышение эффективности функционирования организаций отрасли, в том числе повышение производительности труда при должном уровне его качества, эффективности принимаемых управленческих решений и реализуемых производственных, инвестиционных программ, являющихся основными факторами сохранения на достойном уровне заработной платы и возможности ее роста и гарантиями выплаты компенсаций;

Поднятие престижа отрасли, привлечение и закрепление квалифицированных работников в соответствии с требованиями профессиональных стандартов;

Формировании обоснованных, прозрачных и понятных механизмов дифференциации уровней регулирования социально-трудовых отношений в различных Организациях, с учетом их финансовых возможностей, ситуации на региональных рынках труда, степени развития производственных отношений в системе социального партнерства на локальном уровне; обеспечении интересов сторон социального партнерства в Организациях при формировании цен (тарифов) на продукцию, работы и услуги Организаций отрасли;

Содействие повышению эффективности деятельности Организаций на основе реализации действующего законодательства и нормативно-технических требований, внедрения эффективных систем менеджмента.

1.6. Настоящее Соглашение заключено между работодателями и работниками Организаций в лице их полномочных представителей (сторон):

Общероссийского отраслевого объединения работодателей сферы жизнеобеспечения «ОООР ЖКК», созданное в соответствии с нормами федерального закона от 27.11.2002 № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей» (в редакции Федеральных законов от 02.07.2013 № 185-ФЗ, от 24.11.2014 № 358-ФЗ, от 28.11.2015 № 355-ФЗ), действующее на основании Устава ОООР ЖКК, ОГРН № 1167700069790 от 01.11.2016 г. и зарегистрированное Минюстом России (учётный № 7714120011 от 09.11.2016 г.);

От работников - Общероссийский профсоюз работников жизнеобеспечения (далее - Профсоюз жизнеобеспечения), действующий на основании Федерального закона от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», Устава Профсоюза жизнеобеспечения (зарегистрирован 26 августа 2010 года в Минюсте России (учетный номер 0012110145), свидетельство № 278, государственный регистр № 1037739338450 от 31.01.2003).

1.7. Непосредственное регулирование социально-трудовых отношений в Организациях осуществляется на основании коллективных договоров, заключенных в соответствии с настоящим Соглашением сторонами социального партнерства Организаций. В случае заключения в Организации коллективного договора на основании настоящего Соглашения, нормы Соглашения действуют в отношении сторон социального партнерства Организации в полном объеме. Коллективные договоры, заключаемые в Организациях, а также региональные ОТС должны соответствовать законодательству Российской Федерации и настоящему Соглашению.

1.8. Соглашение является обязательным к применению при заключении коллективных договоров, региональных отраслевых соглашений и индивидуальных трудовых договоров для Организаций, на которые оно распространяется. Коллективные договоры в Организациях не могут включать в себя условия, ухудшающие положение работников по сравнению с условиями, предусмотренными настоящим Соглашением. Настоящее Соглашение не ограничивает права Организаций в расширении социальных гарантий работникам за счет собственных средств.

В случае отсутствия в Организации коллективного договора настоящее Соглашение имеет прямое действие.

1.9. В соответствии с законодательством Российской Федерации расходы работодателей, предусмотренные настоящим Соглашением, учитываются федеральными органами исполнительной власти Российской Федерации, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации, в том числе органами в области государственного регулирования тарифов на водоснабжение, газоснабжение, электрическую, тепловую энергию, органами местного самоуправления при установлении регулируемых тарифов на жилищно-коммунальные услуги, а также на соответствующие услуги, оказываемые организациями, осуществляющими нерегулируемую деятельность.

В случае установления регулирующими органами тарифов на водоснабжение, газоснабжение, на электрическую и тепловую энергию, на иные жилищно-коммунальные услуги без учета расходов работодателей, предусмотренных настоящим Соглашением, работодатели вправе корректировать расходы на оплату труда с учетом действующих региональных соглашений, коллективных договоров и локальных нормативных актов Организаций. При этом работодатель должен обеспечивать уровень минимальной оплаты труда работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не ниже размера минимальной заработной платы, установленного региональным соглашением о минимальной заработной плате.

1.10. Организации в соответствии с настоящим Соглашением в целях повышения квалификации и защиты прав работников Отрасли организуют оценку и присвоение профессиональных квалификаций работников в порядке, установленном Советом по профессиональным квалификациям в жилищно - коммунальном хозяйстве, в соответствии с нормами трудового законодательства Российской Федерации, а также требованиями Федерального закона «О независимой оценке квалификаций» № 283-ФЗ от 3.07.2016 г. и постановления Правительства Российской Федерации от 27.06.2016 г. № 584 «О применении профессиональных стандартов в части требований, обязательных для применения государственными внебюджетными фондами Российской Федерации, государственными или муниципальными учреждениями, государственными или муниципальными унитарными предприятиями, а также государственными корпорациями, государственными компаниями и хозяйственными обществами, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной собственности или муниципальной собственности».

1.11. Законы и другие нормативные правовые акты, принятые в период действия Соглашения, улучшающие социально-экономическое положение работников, дополняют действие соответствующих положений Соглашения с момента вступления их .

1.12. В тех случаях, когда в отношении работников действует одновременно несколько Соглашений, применяются условия Соглашений, наиболее благоприятные для работников.

1.13. Настоящее Соглашение вступает в силу с 1 января 2017 года и действует по 31 декабря 2019 года включительно.

2. Оплата труда

2.1. Система оплаты и стимулирования труда, доплаты и надбавки компенсационного характера (за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях) устанавливаются непосредственно в Организациях согласно соглашениям, коллективным договорам, локальным нормативным актам.

2.2. Работодатели обеспечивают:

а) оплату труда работников в соответствии с профессиональной квалификацией, сложностью выполняемой работы (профессиональными стандартами), количеством и качеством затраченного труда, согласно настоящего Соглашения;

б) тарификацию работ и присвоение профессиональной квалификации рабочим, специалистам и служащим по действующим Единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих, Тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих в жилищно-коммунальном хозяйстве, Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и служащих и/или профессиональными стандартами, с учетом квалификационного уровня работников (Перечень профессиональных стандартов, утверждённых согласно действующему законодательству приведён в настоящего Соглашения).

в) принятие локальных нормативных актов, касающихся оплаты и условий труда, с учетом мнения выборного профсоюзного органа работников Организаций, а также своевременное доведение до работников информации о применяемых условиях оплаты труда;

г) своевременное заключение коллективных договоров, совершенствование нормирования и условий труда.

2.3. Минимальная месячная тарифная ставка рабочих первого разряда, полностью отработавших норму рабочего времени и выполнивших свои трудовые обязанности (нормы труда), устанавливается согласно к настоящему Соглашению и не может быть менее минимального размера оплаты труда, установленного действующим законодательством.

2.3.1. В случае несоответствия даты установления минимальной месячной тарифной ставки рабочих первого разряда, предусмотренной настоящим Соглашением, и даты изменения фактического уровня тарифов на газ, электроэнергию, тепловую энергию, водоснабжение и водоотведение, в соответствии с решением Правительства Российской Федерации, работодатель вправе синхронизировать дату установления минимальной месячной тарифной ставки рабочего первого разряда с датой изменения фактического уровня тарифов.

2.3.2. В зависимости от финансового и экономического состояния Организации работодатель вправе установить в Организации минимальную месячную тарифную ставку в размере, превышающем величину, предусмотренную настоящим пунктом.

2.3.3. Размер минимальной месячной тарифной ставки является основой для ежегодной (ежеквартальной) индексации фонда оплаты труда и дифференциации оплаты труда всех профессионально-квалификационных групп работников с учетом сложившихся отраслевых пропорций в уровнях оплаты труда.

В случае отсутствия у работодателя средств на повышение оплаты труда, индексация фонда на оплату труда производится с 1 июля т. г. одновременно с повышением тарифов на предоставляемые услуги, исходя из размера минимальной месячной тарифной ставки рабочего первого разряда, установленной согласно индексу потребительских цен на товары и услуги за прошедший квартал.

2.3.4. В целях повышения квалификации и защиты прав работников отрасли, работодатель вправе организовать оценку и присвоение профессиональных квалификаций работников, а также определение соответствующей тарификации в порядке, установленном Советом по профессиональным квалификациям в жилищно-коммунальном хозяйстве, в соответствии с нормами трудового законодательства Российской Федерации. По запросу работодателя или первичной профсоюзной организации любая из сторон Соглашения вправе направить согласованные сторонами рекомендации по тарифным сеткам и тарифным коэффициентам. Рекомендованная тарифная сетка для тарификации трудовой деятельности работников и создания системы оплаты труда в организации на 2017-2019 годы приводится в .

2.4. Минимальная месячная тарифная ставка рабочего первого разряда уточняется сторонами по итогам года и устанавливается в соответствии с индексом потребительских цен в Российской Федерации на основании данных Федеральной службы государственной статистики.

Если в региональных соглашениях или в коллективных договорах Организаций предусмотрено индексирование минимальной месячной тарифной ставки рабочего первого разряда поквартально, то ее размер может быть установлен в соответствии с рекомендациями ОООР ЖКК и Профсоюза жизнеобеспечения, принятыми на основании индексов потребительских цен на товары и услуги за прошедший квартал, определенных Федеральной службой государственной статистики.

В случае установления размера индексации минимальной месячной тарифной ставки рабочих первого разряда, в тарифах на газ, электроэнергию, тепловую энергию, водоснабжение и водоотведение, в соответствии с решением Правительства Российской Федерации, в отличном размере от индекса потребительских цен в Российской Федерации, работодатель вправе оспорить уровень индексации на уровне, заложенной в тарифах. Если в Организации собственных средств недостаточно для выполнения таких требований, выборный профсоюзный орган и работодатель протокольно утверждают согласованный срок выполнения данного положения ОТС.

2.5. Организации самостоятельно устанавливают систему премирования работников, в которой учитывается, как правило, в совокупности:

а) эффективность производства и улучшение результатов финансово-экономической деятельности;

б) отсутствие аварий и роста инцидентов в отчетном году по сравнению с прошлым календарным годом;

в) отсутствие роста травматизма в отчетном году по сравнению с прошлым календарным годом;

г) отсутствие несчастных случаев на производстве со смертельным исходом;

д) своевременное получение паспорта готовности Организации к осенне-зимнему периоду;

е) отсутствие нарушений производственной дисциплины, правил охраны труда и техники безопасности;

ж) участие в общественной работе и управлении Организацией (ст. 52, ст. 53, ст. 46, ст. 41, ст. 165 Трудового Кодекса Российской Федерации).

з) наличие уровня квалификации, подтверждённой Свидетельством о профессиональной квалификации;

и) участие в конкурсах профессионального мастерства.

При этом среднемесячная заработная плата и вознаграждения руководителей не должны превышать восьмикратного размера соответствующей среднемесячной заработной платы и начислений работникам Организации.

2.6. Оплата времени простоев не по вине работника производится в размере, предусмотренном законодательством Российской Федерации.

При наличии финансовых возможностей в Организации может быть предусмотрена оплата времени простоев не по вине работника в размере его среднемесячной заработной платы.

2.7. Расходы работодателей на оплату труда работников и иные расходы, обусловленные трудовыми отношениями, для включения в тарифы формируются с учетом:

а) расходов (средств) на оплату труда;

б) иных расходов, связанных с производством и реализацией продукции и услуг;

в) расходов, связанных с исполнением условий настоящего Соглашения;

г) расходов, предусмотренных иными документами, регулирующими отношения между работодателями и работниками.

2.8. Расходы (средства), направляемые на оплату труда, рассчитываются исходя из нормативной численности работников, с учетом нормативной численности на вновь вводимые объекты, и включают в себя:

2.8.1. Тарифную составляющую расходов (средств), направляемых на оплату труда, которая рассчитывается исходя из суммы месячных тарифных ставок (должностных окладов).

2.8.2. Выплаты компенсационного и стимулирующего характера (компенсации, премирование работников, доплаты, надбавки и другие выплаты), включённые в состав средств на оплату труда работников, устанавливаются коллективными договорами, локальными нормативными актами Организации и включают в себя:

2.8.2.1 доплаты (надбавки) к тарифным ставкам и должностным окладам стимулирующего и (или) компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, - в размере не менее 12,5 процента тарифной составляющей расходов (средств), направляемых на оплату труда. К данной категории относятся следующие доплаты (надбавки), оплата и выплаты:

а) за работу в ночное время - в размере 40 процентов часовой тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы;

б) за работу с вредными и (или) опасными условиями труда - по результатам специальной оценки условий труда, но не ниже 4% ставки (оклада) работника;

в) за работу при 40 часовой рабочей неделе для работников, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени или опасным условиям труда в размере, порядке и на условиях, установленных коллективным договором Организации; компенсация дополнительного оплачиваемого отпуска сверх 7 календарных дней производится в размерах не ниже, чем за дни неиспользованного отпуска;

г) за разъездной характер работы;

д) за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ (за высокую интенсивность и напряженность труда), исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы устанавливаются по соглашению сторон трудового договора, но не ниже 20 процентов тарифной ставки (должностного оклада) по основной работе;

е) за работу в выходные и нерабочие праздничные дни - не менее чем в двойном размере;

ж) за сверхурочную работу - не менее чем в двойном размере или предоставление дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно;

з) за руководство бригадой бригадирам из числа рабочих, производителям работ, не освобожденным от основной работы, - в размере, в зависимости от количества человек в бригаде не менее 10% тарифной ставки (или фиксированный размер);

и) доплата за работу по графику с разделением смены на части - в размере не менее 30 процентов тарифной ставки за отработанное в смене время;

к) при суммированном учете рабочего времени оплата труда за работу в выходной и нерабочий праздничный день сверх графика работы конкретного работника - в двойном размере или по желанию работника предоставляется другой день отдыха;

л) оплата времени для приемки смены работниками Организаций, работающими на оборудовании, эксплуатируемом в безостановочном режиме;

Конкретная продолжительность времени и порядок его оплаты устанавливаются непосредственно в Организациях;

м) иные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, предусмотренные локальными нормативными актами, коллективными договорами, трудовыми договорами, которые работодатель вправе отнести к расходам на оплату труда на основании законодательства Российской Федерации;

2.8.2.2. Выплаты компенсационного характера за работу вне места постоянного проживания или в местностях с особыми климатическими условиями, осуществляемые в соответствии с законодательством Российской Федерации:

а) надбавки за вахтовый метод работы (в Организациях, где он применяется);

б) выплаты, связанные с предоставлением гарантий и компенсаций работникам, осуществляющим трудовую деятельность в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в том числе:

Выплаты по районным коэффициентам и коэффициентам за работу в тяжелых природно-климатических условиях в размере не ниже установленного законодательством Российской Федерации;

Процентные надбавки на всю заработную плату за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями в размере не ниже установленного законодательством Российской Федерации;

Расходы на оплату проезда работников и лиц, находящихся у этих работников на содержании, к месту использования отпуска на территории Российской Федерации и обратно (включая расходы на оплату провоза багажа работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях) в соответствии с порядком, утвержденным в Организации;

Иные компенсационные выплаты, связанные с работой в особых климатических условиях и предусмотренные законодательством Российской Федерации.

2.8.2.3 доплаты (надбавки) стимулирующего характера, размер и порядок установления которых определяется непосредственно в Организации, в том числе:

а) персональные надбавки рабочим за профессиональное мастерство, повышение квалификационного уровня и высокие достижения в труде;

б) персональные надбавки руководителям, специалистам и служащим (техническим исполнителям) за высокий уровень квалификации, соответствующий требованиям профессиональных стандартов;

в) персональные надбавки работникам к отпуску за высокие достижения в общественной работе;

г) иные выплаты стимулирующего характера, предусмотренные коллективными договорами, локальными нормативными актами, трудовыми договорами, которые работодатель вправе отнести к расходам на оплату труда на основании законодательства Российской Федерации;

2.8.2.4 премии за основные результаты производственно-хозяйственной (финансово-хозяйственной) деятельности - в размере, установленном коллективным договором, локальным нормативным актом в пределах 50% тарифной составляющей расходов (средств), направляемых на оплату труда. При наличии финансовой возможности, работодатель может увеличить размер премии.

Премия начисляется на тарифную ставку (должностной оклад) с учётом доплат и надбавок в соответствии с действующим законодательством, в том числе согласно Постановлению Правительства РФ от 21.02.90 № 66/3-138 «О совершенствовании организации зарплаты и введении новых тарифных ставок и должностных окладов работников за счёт собственных средств предприятий и организаций ЖКХ и бытового обслуживания населения».

2.8.2.5 по итогам работы за год по результатам деятельности в отчетном периоде, согласно коллективному договору, в пределах 33% тарифной составляющей расходов, направляемых на оплату труда (3,96 должностного оклада за полный год);

2.8.2.6 ежемесячные вознаграждения за выслугу лет, согласно коллективному договору, в пределах 15% тарифной составляющей расходов, направляемых на оплату труда;

2.8.2.7 иные виды премирования работников, в том числе по показателям, предусмотренным настоящего Соглашения;

2.9. Доплаты за классность водителям, работающим в Организациях газового хозяйства, а также в других организациях ЖКХ, производится в следующем порядке: водителям первого класса - не ниже 25%, водителям второго класса - не ниже 10%.

2.10. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится на основе должностных окладов, установленных в соответствии с должностью и квалификацией работника.

Оплата труда руководителей Организаций производится в соответствии с действующим трудовым законодательством и иными содержащими нормы трудового права нормативными правовыми актами.

Изменение (повышение) должностного оклада руководителя производится одновременно с увеличением тарифных ставок Организации. Премирование руководителей Организаций, не имеющих прибыли, может производиться за счет средств на оплату труда, относимых на себестоимость работ (услуг).

Конкретный порядок и размеры премирования определяются локальными нормативными актами Организации.

2.11. Заработная плата выплачивается каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка Организации, коллективным договором, трудовым договором.

2.12. Задержки выплаты заработной платы не допускаются и являются нарушением законодательства, настоящего Соглашения и влекут за собой ответственность работодателя в соответствии с законодательством Российской Федерации.

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Время приостановки работы в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней оплачивается в размере среднего заработка.

Не допускается приостановление работы работниками, в трудовые обязанности которых входит выполнение работ, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, вывоз ТБО), а также обслуживающих оборудование, остановка которого представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей.

2.13. Введение и пересмотр трудовых функций, норм и нормативов, введение новых или изменение условий оплаты труда производится работодателем по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации в сроки, предусмотренные коллективными договорами.

Работники должны быть предупреждены об изменениях не позднее, чем за два месяца.

3. Рабочее время и время отдыха

3.1. Режим рабочего времени и времени отдыха устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка Организации.

Нормальная продолжительность рабочего времени работников не может превышать 40 часов в неделю.

Для работников, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени или опасным условиям труда, устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени - не более 36 часов в неделю.

На основании коллективного договора Организации, а также письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору, продолжительность рабочего времени, указанная в настоящего пункта, может быть увеличена, но не более чем до 40 часов в неделю с выплатой работнику отдельно устанавливаемой денежной компенсации в порядке, размерах и на условиях, которые установлены коллективным договором Организации.

При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляется два выходных дня, при шестидневной - один выходной день в неделю.

3.2. Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:

При 36-часовой рабочей неделе - 8 часов;

При 30-часовой рабочей неделе и менее - 6 часов.

Коллективным договором Организации, а также при наличии письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору, максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) для указанных работников может быть увеличена при условии соблюдения предельной еженедельной продолжительности рабочего времени, установленной в соответствии с частями первой - третьей статьи 92 Трудового кодекса Российской Федерации:

При 36-часовой рабочей неделе - до 12 часов;

При 30-часовой рабочей неделе и менее - до 8 часов.

Размеры, порядок и условия компенсаций не могут быть ухудшены или снижены по сравнению с порядком, условиями и размером фактически реализуемых в отношении данных работников компенсационных мер по состоянию на день внесения изменений по результатам СОУТ (ст. 15 ФЗ «О специальной оценке условий труда».

3.3. В Организациях, приостановка работы которых невозможна по производственно-техническим условиям или вследствие необходимости постоянного непрерывного обслуживания потребителей жилищно-коммунальных услуг, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно графикам сменности, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа профсоюзной организации.

3.4. Когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - три месяца.

В случае, если по причинам сезонного и (или) технологического характера для отдельных категорий работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, установленная продолжительность рабочего времени не может быть соблюдена в течение учетного периода продолжительностью три месяца, коллективным договором может быть предусмотрено увеличение учетного периода для учета рабочего времени таких работников, но не более чем до одного года.

Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.

Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.

3.5. Помимо ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков, предусмотренных законодательством Российской Федерации, при наличии финансовой возможности работникам предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска по следующим основаниям:

а) рождение ребенка;

б) собственная свадьба, свадьба детей;

в) смерть супруга (супруги), членов семьи (детей, родителей, родных братьев и сестер).

Матери (отцу) либо другому лицу (опекуну, попечителю), воспитывающему ребенка - учащегося младших классов (1 - 4 класс), предоставляется дополнительный однодневный оплачиваемый отпуск в День знаний (1 сентября).

Порядок и условия предоставления отпусков, предусмотренных настоящим пунктом, устанавливаются непосредственно в Организациях.

3.6. Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 2, 3 или 4 степени либо опасным условиям труда.

Минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска вышеуказанным работникам составляет 7 календарных дней. Компенсация дополнительного оплачиваемого отпуска сверх 7 календарных дней производится в размерах не ниже, чем за дни неиспользованного отпуска.

Продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска конкретного работника устанавливается трудовым договором на основании коллективного договора Организации с учетом результатов специальной оценки условий труда.

На основании коллективного договора Организации, а также письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору, часть ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, превышающего 7 календарных дней, может быть заменена денежной компенсацией в порядке, в размерах и на условиях, которые установлены коллективным договором Организации.

Порядок предоставления дополнительных оплачиваемых отпусков, предусмотренных настоящим пунктом, устанавливается непосредственно в Организациях.

3.7. Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам с ненормированным рабочим днем. Продолжительность отпусков определяется коллективным договором или локальным нормативным актом и принимается с учетом коллективного договора и мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

3.8. Продолжительность сезонных работ в системах жизнеобеспечения населения определяется периодом предоставления соответствующих услуг. Особенность таких сезонных работ предусматривается региональными отраслевыми тарифными соглашениями и коллективными договорами Организаций.

Настоящим Соглашением устанавливается Перечень сезонных работ, проведение которых возможно в течение периода (сезона), в состав которого включается:

а) производство, передача и реализация тепловой энергии (отопительный период);

б) обеспечение сохранности имущества и оборудования для производства, передачи и реализации тепловой энергии (неотопительный период).

Отопительный период утверждается органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации. Неотопительный период - период работ за рамками отопительного периода.

3.9. В Организациях отмечаются профессиональные дни и праздники, установленные законодательством Российской Федерации.

4. Охрана труда

4.1. Работодатели обеспечивают в области охраны труда:

4.1.1. Соблюдение норм и правил, проведение мероприятий в сфере охраны труда в соответствии с законодательством Российской Федерации, в том числе по реализации «Правил по охране труда в ЖКХ», утверждённых приказом Минтруда России от 07.07.2015 г. № 439н, зарегистрированного Минюстом России 11.08.2015г., № 38474.

4.1.2. Соответствие нормативно-технической документации Организации по охране труда нормативным правовым актам, содержащим требования охраны труда содержащим требования функционирования систем управления охраной труда (далее - СУОТ). С целью минимизации уголовной, административной и гражданско-правовой ответственности внедрение и сертификацию СУОТ при реализации обязательных требований законодательства, техники безопасности и безопасности жизни и здоровья граждан.

4.1.3. Своевременное проведение специальной оценки условий труда с замерами параметров вредных и опасных факторов, разработка мероприятий и принятие мер по снижению параметров до нормативных значений.

4.1.4. Информирование работников об условиях труда на рабочих местах и компенсациях за работу с вредными условиями труда.

4.1.5. Обучение работников безопасным методам и приемам выполнения работ, своевременное проведение инструктажей и проверку знаний требований норм и правил по охране труда.

4.1.6. Выдачу работникам сертифицированной спецодежды, спецобуви и других средств индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами. Конкретный перечень обязательной к выдаче спецодежды, спецобуви, в том числе теплой, других средств индивидуальной защиты, а также нормы их выдачи устанавливаются в коллективном договоре. Работа без соответствующей спецодежды, спецобуви и других средств индивидуальной защиты запрещается.

4.1.7. Выдачу работникам молока или других равноценных пищевых продуктов в соответствии с приказом Минздравсоцразвития России от 16.02.2009 № 45н «Об утверждении норм и условий бесплатной выдачи работникам, занятым на работах с вредными условиями труда, молока или других равноценных пищевых продуктов, Порядка осуществления компенсационной выплаты в размере, эквивалентном стоимости молока или других равноценных пищевых продуктов, и Перечня вредных производственных факторов, при воздействии которых в профилактических целях рекомендуется употребление молока или других равноценных пищевых продуктов».

4.1.8. Проведение обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров работников в соответствии с требованиями законодательства.

4.1.9. Проведение анализа причин несчастных случаев и профессиональных заболеваний, разработку и внедрение профилактических мероприятий по их предупреждению.

4.1.10. Расследование и учет несчастных случаев на производстве в соответствии с действующим законодательством и своевременное доведение информации о несчастных случаях в территориальные организации Профсоюза жизнеобеспечения.

4.1.11. Осуществление обязательного социального страхования работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

4.1.12. Недопущение работников установленных категорий к выполнению ими трудовых обязанностей без прохождения обязательных медицинских осмотров, а также в случае медицинских противопоказаний.

4.1.13. Принятие мер по предотвращению аварийных ситуаций, сохранению жизни и здоровья работников при возникновении таких ситуаций, в том числе по оказанию пострадавшим первой помощи.

4.1.14. Рассмотрение представлений и выполнение предписаний должностных лиц органов государственного надзора и контроля за соблюдением требований охраны труда в установленные законодательством сроки, а также технических инспекторов труда Профсоюза жизнеобеспечения.

4.1.15. Рассмотрение представлений уполномоченного по охране труда первичных профсоюзных организаций согласно коллективным договорам или локальным нормативным актам.

4.1.16. Обучение уполномоченных лиц, выполняющих функции по охране труда и состоящих в штате Организации, не реже 1 раза в три года, обеспечение их нормативно-технической литературой, правилами и инструкциями по охране труда.

4.1.17. Сохранение за работниками места работы, должности и среднего заработка за время приостановки работ вследствие нарушения законодательства об охране труда и нормативных требований по технике безопасности не по их вине.

4.1.18. Совместно с первичными профсоюзными организациями проведение конкурсов на звание «Лучший уполномоченный по охране труда».

4.2. Первичные профсоюзные организации в области охраны труда:

4.2.1. Организуют контроль за соблюдением законных прав и интересов работников в области охраны труда через соответствующие комиссии и уполномоченных по охране труда.

4.2.2. Обеспечивают ежегодный контроль за разработкой и выполнением соглашений по охране труда и функционированием СУОТ.

4.2.3. Оказывают консультативную помощь работникам по вопросам условий и охраны труда, по предоставлению льгот и компенсаций за вредные условия труда, а также при получении травм в результате несчастных случаев на производстве.

4.2.4. Способствуют осуществлению мер, направленных на улучшение условий охраны труда и снижение производственного травматизма.

4.3. Работодатели обеспечивают эффективность функционирования СУОТ, предоставление работникам следующих льгот, гарантий и компенсаций в порядке и на условиях, определяемых непосредственно в Организациях:

4.3.1. Выплату единовременного пособия в случаях:

а) гибели работника на производстве по вине работодателя и отсутствии вины работника на каждого его иждивенца (дети в возрасте до 18 лет, супруг (супруга) при отсутствии самостоятельного дохода и инвалиды, состоящие на иждивении работника) в размере годового заработка погибшего, но не менее 500 тысяч рублей на всех иждивенцев в совокупности (пособие распределяется равными частями на каждого иждивенца);

б) установления инвалидности в результате увечья по вине работодателя и отсутствии вины работника или профессионального заболевания в размерах:

Инвалидам 1 группы не менее 75 процентов годового заработка;

Инвалидам 2 группы не менее 50 процентов годового заработка;

Инвалидам 3 группы не менее 30 процентов годового заработка.

4.3.2. Доплату к трудовой пенсии по инвалидности неработающему инвалиду, получившему инвалидность в результате увечья по вине работодателя и отсутствии вины работника, детям в возрасте до 18 лет погибшего на производстве работника.

4.4. Работодатель в установленном порядке производит расходы на обеспечение нормальных, безопасных условий труда, реализацию мер по охране труда и технике безопасности, предусмотренных законодательством Российской Федерации, в том числе:

4.4.1. Расходы, связанные с приобретением и бесплатной выдачей специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих средств (по нормам не ниже предусмотренных законодательством Российской Федерации).

4.4.2. Расходы, связанные с приобретением и бесплатной выдачей молока и других равноценных пищевых продуктов (по нормам не ниже предусмотренных законодательством Российской Федерации).

4.4.3. Расходы, связанные с проведением мероприятий по специальной оценке условий труда.

4.4.4. Расходы в размере не менее 0,2 процента суммы затрат на производство (работ, услуг), связанные с проведением мероприятий, направленных на улучшение условий и охраны труда.

4.4.5. Расходы, связанные с проведением обязательных медицинских осмотров (обследований) работников.

4.4.6. Расходы на санитарно-бытовое и лечебно-профилактическое обслуживание работников в соответствии с требованиями охраны труда.

4.4.7. Иные расходы, связанные с обеспечением безопасных условий труда работников.

5. Занятость

5.1. Работодатели при участии первичных профсоюзных организаций проводят политику занятости на основе повышения трудовой мобильности внутри Организации (включая совмещение профессий и должностей, внутреннее совместительство), результативности профессиональной деятельности и постоянного роста профессионально-квалификационного уровня каждого работника в соответствии с профессиональными стандартами, развития и сохранения кадрового потенциала на экономически целесообразных рабочих местах и содействия занятости высвобождаемых работников. При этом возможно привлечение к трудовой деятельности мигрантов в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации на работу, на которую не соглашаются граждане Российской Федерации.

Работодатели не допускают необоснованного сокращения рабочих мест.

5.2. Работодатели обеспечивают:

5.2.1. Сохранение за работником среднего месячного заработка на весь период обучения при направлении его на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации с отрывом от производства, в том числе на соответствие требованиям профессиональных стандартов.

5.2.2. Предоставление работы по специальности выпускникам образовательных учреждений начального, среднего, высшего профессионального образования в соответствии с заключенными договорами на обучение и полученными оценками профессиональных квалификаций в соответствии с требования федерального закона от 03.07.2016 г. № 238-ФЗ «О независимой оценке квалификаций» (далее - ФЗ № 238).

5.2.3. Использование следующих возможностей для минимизации сокращения численности или штата работников при компенсациях, установленных в коллективных договорах:

а) естественный отток кадров (собственное желание, выход на пенсию и другое);

б) переподготовка кадров, их перемещение внутри Организации.

5.2.4. Предоставление работникам, увольняемым из филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений Организации в связи с сокращением штата или численности работников, информации о вакансиях в других филиалах, представительствах, иных обособленных подразделениях данной Организации.

5.2.5. Предоставление высвобождаемым работникам возможности переобучения новым профессиям до наступления срока расторжения трудового договора с сохранением средней заработной платы на весь срок обучения.

5.2.6. Предоставление работникам, предупрежденным об увольнении в связи с принятым решением о ликвидации Организации, сокращением численности или штата, информации о направлении в установленном законодательством порядке в органы службы занятости письменного сообщения о проведении соответствующих мероприятий для содействия в их трудоустройстве, а также оплачиваемого времени для поиска работы в порядке, установленном непосредственно в Организациях.

5.2.7. Предоставление возможности переподготовки, трудоустройства и установление льготных условий и режима работы работникам, потерявшим трудоспособность в связи с увечьем или профессиональным заболеванием, в соответствии с медицинскими рекомендациями.

5.2.8. Сохранение за работниками, работавшими до призыва (поступления) на военную службу в данной организации в течение трех месяцев после увольнения с военной службы, права на поступление на работу в ту же организацию, а за проходившими военную службу по призыву (в том числе и за офицерами, призванными на военную службу в соответствии с указом Президента Российской Федерации) - также права на должность не ниже занимаемой до призыва на военную службу (п. 5 ст. 23 ФЗ от 27 мая 1998 г. № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих») при наличии финансовой возможности Организации.

5.3. Первичные профсоюзные организации обязуются:

5.3.1. Проводить взаимные консультации с работодателем по проблемам занятости.

5.3.2. Содействовать проведению разъяснительной работы по реализации мероприятий, проводимых при реформировании жилищно-коммунального хозяйства, по социальной и трудовой адаптации работников Организаций и оказанию им психологической поддержки.

5.4. Критерием массового увольнения работников при сокращении численности или штата работников Организации является увольнение свыше 10% работников Организации единовременно.

5.5. При реорганизации Организаций применяется процедура продолжения трудовых отношений, предусмотренная ч. 5 ст. 75 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ). При реорганизации Организаций или смене собственника имущества Организации трудовые отношения с согласия работника продолжаются, прекращение в этих случаях трудового договора по инициативе работодателя возможно только согласно действующему законодательству.

5.6. Работодатели обязуются:

а) извещать выборные органы первичных профсоюзных организаций о предстоящей реорганизации и предоставлять им информацию о решении о реорганизации, принятом уполномоченным органом управления Организации, в течение 20 дней со дня принятия соответствующего решения, но не менее чем за 2 месяца до начала реорганизации;

б) представлять в выборные органы первичных профсоюзных организаций в письменной форме информацию о сокращении численности или штата работников Организации не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае массового сокращения - не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий в соответствии со ст. 180 ТК РФ;

в) при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение (преимущественное право) в оставлении на работе отдается:

Семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

Лицам, в семье которых нет других Работников с самостоятельным заработком;

Работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

Инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

Работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;

Работникам предпенсионного возраста за два года до установленного законодательством срока выхода на пенсию.

г) расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным пп. 2, 3, 5 ст. 81 ТК РФ, с работником - членом профсоюза производить с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 82 ТК РФ, п. 4 ст. 12 Федерального закона от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»).

Увольнение председателя первичной профсоюзной организации, его заместителей производится по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (ст. 374 ТК РФ).

5.8. Первичные профсоюзные организации обязуются:

а) разъяснять работникам особенности процедуры продолжения трудовых отношений в рамках реформирования жилищно-коммунального хозяйства;

б) содействовать принятию работниками решений о продолжении трудовых отношений и их адаптации к работе в реорганизованных Организациях;

в) содействовать принятию высвобождаемыми работниками Организаций решений о возможности переобучения новым профессиям до наступления срока расторжения трудового договора.

5.9. В случае расторжения трудового договора с работником, подлежащим увольнению в связи с сокращением численности или штата, с ликвидацией Организации работодатель выплачивает ему все виды вознаграждений, положенных работникам Организации и носящих квартальный, полугодовой, годовой и иной характер в размерах пропорционально отработанному времени, а также производит компенсационные выплаты, денежные вознаграждения в порядке и на условиях, закрепленных в компенсационных соглашениях или коллективных договорах, действующих непосредственно в Организациях:

а) увольняемым работникам - не менее 3-кратного среднего месячного заработка;

б) работникам предпенсионного возраста, но не более чем за два года до наступления установленного законодательством срока выхода на пенсию, - выплата ежемесячного пособия в размере двукратной минимальной тарифной ставки в Российской Федерации, но не ниже прожиточного минимума в регионе до наступления пенсионного возраста или момента трудоустройства;

в) работникам пенсионного возраста - в размере не менее 3-кратного среднего месячного заработка, а увольняемым из Организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, - не менее 9-кратного среднего месячного заработка;

г) увольняемым работникам, имеющим двух и более детей в возрасте до 18 лет, - в размере не менее 5-кратного среднего месячного заработка;

д) увольняемым работникам, в семье которых нет других кормильцев, - в размере не менее 5-кратного среднего месячного заработка;

е) работникам, увольняемым из Организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, - в размере не менее 8-кратного среднего месячного заработка.

В случае возникновения у работника права на получение нескольких выплат, предусмотренных настоящим пунктом, производится только одна выплата по выбору работника.

Указанные размеры выплат включают выплаты, установленные действующим законодательством.

5.10. По желанию работника выплаты могут быть заменены на оплату его переобучения, если учебное учреждение находится на территории субъекта Российской Федерации, где проживает работник, но не свыше затрат, определенных указанными выплатами.

5.11. Защита работников при несостоятельности (банкротстве), реорганизации и ликвидации предприятия:

5.11.1. Стороны будут всемерно способствовать финансовому оздоровлению организаций, сохранению действующих и созданию новых рабочих мест, информированию предприятий о рынке труда в отраслях, в том числе о перспективной потребности в кадрах, организации профессионального обучения, подготовке и переподготовке кадров, профессиональному консультированию высвобождаемых работников.

5.11.2. При резком ухудшении экономического положения организации, руководитель организации извещает об этом профсоюзный комитет, предоставляет по просьбе профкома информацию о финансовом состоянии организации и принимает действенные меры по улучшению положения. Стабилизация экономического положения организации не может производиться путем снижения заработной платы работников.

5.11.3. Профсоюзные комитеты организаций имеют право осуществлять общественный контроль за проведением процедур банкротства.

5.11.4. Коллективный договор сохраняет свое действие в случае изменения наименования организации, расторжения трудового договора с руководителем организации, реорганизации организации в форме преобразования. При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении) организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации. При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности. При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.

5.11.5. Смена собственника имущества организации, смена арендатора имущества, заключение концессионного соглашения не являются основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации, за исключением руководителя организации и главного бухгалтера.

При смене собственника имущества организации не допускается сокращение численности или штата работников до момента государственной регистрации перехода права собственности.

При изменении подведомственности (подчиненности) организации, а также при ее реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются.

5.11.6. При продаже государственного или муниципального имущества, сдаче имущества в аренду или заключении концессионного соглашения по конкурсу стороны принимают меры по включению в условия конкурса следующих положений:

Сохранение рабочих мест и условий оплаты труда работников;

Переподготовка и (или) повышение квалификации работников;

Сохранение профиля деятельности предприятия.

6. Социальная защита

6.1. Выплаты социального характера, исходя из финансовых возможностей организаций, могут производиться за счет основной и прочей деятельности, в порядке и на условиях, устанавливаемых непосредственно в Организациях:

6.1.1. Частичная (но не менее уровня прожиточного минимума трудоспособного населения) или полная компенсация расходов, подтвержденных соответствующими документами:

а) связанных с погребением умерших работников;

б) связанных с погребением близких родственников работников (супруга(и), детей, родителей);

в) связанных с погребением ветеранов Организации (порядок отнесения лиц к категории ветеранов определяется непосредственно в Организациях).

6.1.2. Добровольное медицинское страхование и долгосрочное страхование жизни работников.

6.1.3. Негосударственное пенсионное обеспечение и добровольное пенсионное страхование работников в соответствии с программой негосударственного пенсионного обеспечения, принятой в Организации.

6.1.4. Выплата материальной помощи:

а) при уходе работника в ежегодный основной оплачиваемый отпуск в размере, установленном коллективным договором. Выплата по данному основанию производится не более одного раза за один рабочий год;

б) при увольнении работника из Организации по собственному желанию после установления трудовой пенсии по старости (с учетом стажа работы и периода увольнения после наступления пенсионного возраста);

в) при рождении ребенка - не менее минимальной месячной тарифной ставки рабочего первого разряда;

г) при регистрации брака (если брак регистрируется впервые) - не менее минимальной месячной тарифной ставки рабочего первого разряда;

д) при увольнении работника в связи с призывом на военную службу в Вооруженные Силы Российской Федерации, другие войска, воинские формирования и органы, а также для первоначального обзаведения хозяйством гражданам, уволенным после прохождения военной службы по призыву и принятым на прежнее место работы.

6.1.5. Частичная или полная компенсация подтвержденных расходов работников:

6.1.6. Единовременная выплата сверх норм, установленных законодательством Российской Федерации, в случае смерти работника от общего заболевания или несчастного случая в быту семье умершего, представившей свидетельство о смерти, в сумме не менее 15000 рублей.

6.1.7. Выплата единовременного вознаграждения работникам, удостоенным отраслевых наград и почетных званий.

6.1.8. Увеличение ежемесячной компенсации работникам, находящимся в оплачиваемом отпуске по уходу за ребенком до достижения им 1,5 лет, а с 1,5 до 3 лет установить и выплачивать повышенную компенсацию.

6.1.9. Участие в улучшении жилищных условий работников на условиях ипотечного кредитования.

6.1.10. Частичная компенсация удорожания стоимости питания в рабочих столовых, а также стоимости проезда к месту работы.

6.1.11. Пятидесятипроцентная скидка работникам отрасли на установленную плату за жилищно-коммунальные услуги в порядке и на условиях, определяемых непосредственно в Организациях.

6.1.12. Предоставление оплачиваемого отпуска, исходя из тарифной ставки (должностного оклада) на оговариваемый в коллективном договоре срок: в День знаний, при рождении ребенка, собственной свадьбы или свадьбы детей, а также в случаях, предусмотренных настоящего Соглашения.

6.1.13. Предоставление автотранспорта за счет средств Организации для организации отдыха работников, а также на культурно-массовые мероприятия. Порядок и условия предоставления указанных выплат устанавливаются непосредственно в Организациях.

6.1.14. Предоставление отдельных компенсаций и гарантий работникам - членам профсоюза за определённую деятельность, в рамках соглашений, предусмотренных абзацем 10 статьи 45 Трудового Кодекса Российской Федерации.

6.2. Работодатель обязуется:

6.2.1. Обеспечить государственное социальное страхование всех работников в соответствии с действующим законодательством.

6.2.2. Своевременно перечислять страховые взносы в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования.

6.2.3. Беспрепятственно предоставлять информацию работникам о начислении страховых взносов в Пенсионный фонд Российской Федерации, (ст. 15 Федерального закона от 15.12.2001 № 167-ФЗ «Об обязательном пенсионом страховании в Российской Федерации»), а также другие социальные фонды.

6.2.4. Осуществлять расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников, включая обязательную подготовку и переподготовку производственно-технического персонала, исходя из требований профессиональных стандартов и оценки профессиональных квалификаций.

6.2.5. Осуществлять расходы на выплату пособия по временной нетрудоспособности вследствие заболевания (за исключением профессиональных заболеваний) в соответствии с действующим законодательством.

6.2.6. Осуществлять иные расходы, связанные с производством и (или) реализацией продукции и услуг, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

6.3. Работодатель осуществляет расходы на совершенствование взаимоотношений в сфере социального партнерства в целях регулирования социально-трудовых отношений, которые включают в себя перечисления средств в виде сумм добровольных членских взносов (включая вступительные взносы), а также иные расходы, предусмотренные настоящим Соглашением, иными соглашениями в сфере социального партнерства, включая региональные отраслевые соглашения, коллективными договорами и локальными нормативными актами Организации, трудовыми договорами, заключенными с работниками и превышающими уровень обязательств, установленных законодательством Российской Федерации.

6.4. Оплата труда руководителя выборного органа первичной профсоюзной организации производится за счёт средств работодателя (ст. 377 ТК РФ).

6.5. Работодатели обеспечивают социальную защиту труда женщин и лиц с семейными обязанностями согласно действующему законодательству.

6.5.1. Женщинам, работающим в сельской местности, предоставляется, по их письменному заявлению, один дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы (ст. 262 ТК РФ).

6.5.2. В соответствии с Постановлением Верховного Совета РСФСР от 01.11.1990 № 298/3-1 «О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе» устанавливается 36-часовая рабочая неделя в Организациях, находящихся в сельской местности. При этом заработная плата выплачивается в том же размере, что и при полной продолжительности еженедельной работы (40 часов).

6.5.3. Одному из работающих родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами по их письменному заявлению предоставляется 4 дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц. Оплата каждого дополнительного выходного дня производится в размере среднего заработка за счет средств Фонда социального страхования Российской Федерации (ст. 262 ТК РФ).

6.5.4. При прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы (ст. 254 ТК РФ).

6.5.5. По просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющей ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), или лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, им устанавливается неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. Оплата труда в этих случаях производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ (ст. 93 ТК РФ).

6.5.6. Обеспечивать условия и охрану труда женщин и молодежи (подростков), для чего:

а) проводить первоочередную специальную оценку условий труда рабочих мест женщин и подростков по условиям труда;

б) выполнять мероприятия по механизации ручных и тяжелых физических работ для обеспечения норм предельно допустимых нагрузок для женщин и подростков, установленных Постановлением Совмина - Правительства РФ от 06.02.1993 № 105;

в) ограничивать применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и опасными условиями труда (ст. 253 ТК РФ);

г) исключать применение труда лиц моложе 18 лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью (ст. 265 ТК РФ).

6.6. Работнику, имеющему двух и более детей в возрасте до 14 лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до 14 лет без матери, коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до четырнадцати календарных дней. Указанный отпуск по письменному заявлению работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно полностью либо по частям. Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается (ст. 263 ТК РФ).

6.7. Предоставлять отдельные компенсации и гарантии работникам - членам профсоюза за определённую деятельность, в рамках соглашений, предусмотренных абзацем 10 статьи 45 Трудового Кодекса Российской Федерации.

6.8. Работодатели обеспечивают социальную защиту молодежи: создают необходимые правовые, экономические, бытовые и организационные условия и гарантии для профессионального становления молодых работников, содействия их духовному, культурному и физическому развитию. Работодатели обязуются:

6.8.1. Восстанавливать и совершенствовать систему подготовки, переподготовки и повышения квалификации молодых кадров, предусматривать в коллективных договорах выделение средств на эти цели.

6.8.2. Утверждать в Организациях Положение о наставничестве, закреплять наставников за всеми молодыми работниками не позднее 6 месяцев с начала их работы и выплачивать наставникам надбавку к окладу не менее 10% размера оклада.

6.8.3. Предоставлять молодым работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях профессионального образования, и работникам, поступающим в указанные учреждения, гарантии и льготы в соответствии с действующим законодательством.

6.8.4. Производить несовершеннолетним работникам, имеющим сокращенный рабочий день, оплату труда в размере, как и работникам соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы.

6.8.5. Способствовать созданию в Организациях молодежных организаций (советы молодых специалистов, молодежные комиссии профсоюзных организаций, другие формы молодежного самоуправления).

6.8.6. Оказывает материальную помощь молодым работникам по просьбе первичной профсоюзной организации предприятия.

6.9. Организации, исходя из своих финансовых возможностей, предусматривают предоставление следующих льгот, гарантий и компенсаций в порядке и на условиях, устанавливаемых непосредственно в Организации:

6.9.1. Предоставление молодым семьям из фонда Организации долгосрочных льготных или беспроцентных займов, ссуд на строительство и приобретение жилья, предметов длительного пользования для домашнего обихода, на обучение на платной основе в учебных заведениях.

6.9.2. Предоставление молодым родителям, воспитывающим двоих и более детей (по их заявлению), ежемесячно один свободный день от работы с оплатой из прибыли Организации в размере тарифной ставки (должностного оклада) работника.

6.9.3. Обеспечение молодых рабочих и их семей необходимыми условиями для занятия физкультурой и спортом, художественной самодеятельностью.

6.10. Первичные профсоюзные организации обязуются:

6.10.1. Способствовать созданию в Организации надлежащих условий повышения квалификации и общеобразовательного уровня молодежи.

6.10.2. Содействовать созданию в Организациях молодежных организаций и молодежного фонда и привлечению в него средств.

6.10.3. Ходатайствовать о предоставлении дополнительных гарантий, материальной помощи, льгот и компенсаций для закрепления на работе молодежи по сравнению с действующим законодательством.

6.10.4. Обеспечивать в полном объеме социальную защиту работников согласно коллективным договорам и ОТС.

7. Социальное партнерство, гарантии и основы сотрудничества сторон

7.1. ОООР ЖКК и Профсоюз жизнеобеспечения:

7.1.1. Обращаются к Минстрою России с просьбой о содействии в решении следующих вопросов:

7.1.1.1. По устойчивому социально - экономическому развитию ЖКК в субъектах Российской Федерации и муниципальных образований;

7.1.1.2. Сбалансированному соблюдению экономических интересов хозяйствующих субъектов, осуществляющих деятельность в ЖКК, работников, состоящих в трудовых отношениях с указанными хозяйствующими субъектами, и потребителей жилищных и коммунальных услуг;

7.1.1.3. В организации создания достойных условий работы и оплаты труда работникам сферы жилищного и коммунального хозяйства; содействует развитию социального партнёрства в отрасли и в муниципальных образованиях, устанавливает показатели работы регионов и муниципальных образований согласно степени их участия в социальном партнёрстве.

7.1.1.4. Сохранению и развитию кадрового потенциала работников ЖКК, в том числе на основе внедрения отраслевой системы профессиональных квалификаций.

7.1.1.5. В контроле за исполнением Соглашения в полном объёме через взаимодействие с ФАС России, государственными органами, регулирующими ценовую и тарифную политику, Минтрудом России, Рострудом и другими федеральными ведомствами.

7.2.1. Осуществляют совместный контроль за исполнением настоящего Соглашения.

7.2.2. Предоставляют друг другу информацию, необходимую для анализа хода реализации настоящего Соглашения, рассмотрения вопросов о внесении в него изменений и дополнений, а также разработки последующих соглашений.

7.2.3. Рассматривают вопросы, не включенные в настоящее Соглашение, проводят взаимные консультации.

7.2.4. Информируют друг друга о принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.

7.2.5. Принимают меры по урегулированию коллективных трудовых споров.

7.2.6. Взаимодействуют в вопросах представления особо отличившихся работников к награждению государственными наградами и присвоению почетных званий Российской Федерации, награждению почетными грамотами федеральных органов исполнительной власти, ЦК Профсоюза жизнеобеспечения.

7.2.7. Представляют в Правительство Российской Федерации предложения по решению трудовых и социально-экономических вопросов, учитывающих особенности труда и быта работников соответствующих сфер деятельности.

7.2.8. Участвуют в установленном законом порядке в подготовке проектов нормативных правовых актов по вопросам, затрагивающим социально-трудовые и экономические интересы работников системы жизнеобеспечения населения.

7.2.9. Участвуют в разработке и содействуют реализации государственных программ и проектов социально-экономического развития и реформирования жилищно-коммунального хозяйства, привлечению инвестиций в эту сферу, укреплению ее материально-технической базы, а также в реализации социальных проектов Российской Федерации «Доходы государственной казны», «Народный контроль», «Кадры для национальной экономики», «Знак Качества «Сделано в России», «За высокий социальный стандарт», «Забота», «За достойную заработную плату».

7.2.10. В соответствии с требованиями Федерального закона «О независимой оценке квалификаций» № 283-ФЗ от 3.07.2016 г. и постановления Правительства Российской Федерации от 27.06.2016 г. № 584 «О применении профессиональных стандартов в части требований, обязательных для применения государственными внебюджетными фондами Российской Федерации, государственными или муниципальными учреждениями, государственными или муниципальными унитарными предприятиями, а также государственными корпорациями, государственными компаниями и хозяйственными обществами, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной собственности или муниципальной собственности» Стороны Соглашения участвуют:

В создании и развитии отраслевой системы оценки профессиональных квалификаций;

В осуществлении профессионально-общественной аккредитации образовательных программ учреждений образования на соответствие их отраслевым профессиональным стандартам;

В формировании оптимального качества состава и численности трудовых ресурсов, необходимых для развития жилищно-коммунального хозяйства;

В мероприятиях по повышению качества и конкурентоспособности товаров стройиндустрии и жилищно-коммунальных услуг для потребителей, а также повышению уровня материального положения работников жилищно-коммунального хозяйства;

В создании условий для повышения уровня и качества социальных гарантий работникам жилищно-коммунального хозяйства, в том числе за счет привлечения социально-ответственного бизнеса, иных негосударственных источников финансирования.

7.2.11. Прорабатывают в соответствующих органах власти вопросы по обеспечению своевременного финансирования жилищно-коммунального хозяйства и принятию экономически обоснованных тарифов в части расходов на оплату труда, охрану труда, социальное обеспечение, а также иных вопросов в рамках настоящего Соглашения.

Обзор документа

Приведено Отраслевое тарифное соглашение в ЖКХ.

Соглашение представляет правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, общие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам, а также определяющий права, обязанности и ответственность сторон социального партнерства.

Оно заключено между работодателями и работниками в лице их полномочных представителей (сторон) в виде Общероссийского отраслевого объединения работодателей сферы жизнеобеспечения "ОООР ЖКК" и Общероссийского профсоюза работников жизнеобеспечения.

Соглашение является обязательным к применению при заключении коллективных договоров, региональных отраслевых соглашений и индивидуальных трудовых договоров.

В случае отсутствия коллективного договора соглашение имеет прямое действие.

1. Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы

Единая тарифная сетка (далее ЕТС) в разных вариантах действовала в России с 1992 года. Да и раньше, в советские времена, уровень зарплаты во многом зависел от сходных принципов. Тарифная сетка подразделяет всех работников бюджетной сферы на 18 разрядов. Такая система была удобна во времена высокого уровня инфляции в стране, так как позволяла оперативно индексировать зарплаты всем бюджетникам. Но у ЕТС имеются и отрицательные стороны — это очень жесткая конструкция, если уж происходит повышение, то одновременно у всех, вне зависимости от ситуации в каждой отдельно взятой отрасли. Следовательно, каждая индексация требовала серьезных бюджетных расходов. Но главное, ЕТС не учитывала специфики профессий, приравнивая труд школьного учителя к работе врача районной поликлиники или циркового артиста. Трудно браться за оценку сложности и полезности той или иной профессии, но следует придерживаться индивидуального подхода к оплате труда бюджетных работников. Существует мнение о моральной устарелости ЕТС, о необходимости тарифицирования заработных плат бюджетников исходя из объективных реалий сегодняшнего дня.
Формально с 2005 года субъектам РФ же было предложено разработать свои собственные системы. Однако отвязаться от единой сетки тогда так и не удалось: фактически большинство регионов, не утруждая себя разработкой дифференцированных схем оплаты, продолжали ориентировать на ЕТС и зарплаты бюджетников-регионалов. Единая тарифная сетка, действовавшая единым порядком по всей стране, не учитывала особенности, связанные с функционированием той или иной отрасли.
_________________________
Егоршева Н., Российская газета. 4 октября 2007 года.
Согласно приложению N 1 к Постановлению Правительства Российской Федерации от 14 октября 1992 г. N 785 (утратило силу — Постановление Правительства РФ от 27.02.1995 N 189), размер тарифной ставки (оклада) первого разряда устанавливается Правительством Российской Федерации. Ставки (оклады) работников остальных разрядов Единой тарифной сетки устанавливаются путем умножения тарифной ставки (оклада) первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент.
Профессии рабочих тарифицируются в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих с 1 по 8-й разряды Единой тарифной сетки. Высококвалифицированным рабочим, занятым на важных и ответственных работах и на особо важных и особо ответственных работах, могут устанавливаться тарифные ставки и оклады, исходя из 9 — 12 разрядов Единой тарифной сетки по перечням, утвержденным министерствами и ведомствами Российской Федерации и Министерством труда Российской Федерации.
Должностные оклады заместителей устанавливаются на 10 — 20 процентов ниже оклада соответствующего руководителя.

Единая тарифная сетка:

Разряды оплаты труда
Тарифные коэффициенты
1
1,0
2
1,30
3
1,69
4
1,91
5
2,16
6
2,44
7
2,76
8
3,12
9
3,53
10
3,99
11
4,51
12
5,10
13
5,76
14
6,51
15
7,36
16
8,17
17
9,07
18
10,07


по общеотраслевым должностям служащих
(Приложение 2 к Постановлению Правительства Российской Федерации
от 14 октября 1992 г. 785):


Диапазон разрядов
I.Технические исполнители

Дежурный бюро пропусков

 2

Копировщик

 2

Нарядчик

 2

Табельщик

 2
2

Экспедитор

 2
3

Делопроизводитель

 3

Секретарь

 3

Секретарь-машинистка

 3

Счетовод

 3

Чертежник

 3

Архивариус

 3-4

Кассир (включая старшего)

 3-4

Машинистка

 3-4

Экспедитор по перевозке грузов

 3-4

Инкассатор

 4

Секретарь

 4

Статистик

 4

Стенографистка

 4
II. Специалисты
Диспетчер (включая старшего) 4-5
Инспектор (включая старшего) 4-5
Лаборант (включая старшего) 4-5
Техники всех специальностей и наименований 4-8
Бухгалтер 5-11
Инженеры различных специальностей и наименований 6-11
Переводчик 6-11
Переводчик-дактилолог 6-11
Психолог 6-11
Редактор 6-11
Социолог 6-11
Товаровед 6-11
Физиолог 6-11
Художник 6-11
Экономисты различных специальностей и наименований 6-11
Юрисконсульт 6-11
Архитектор 6-13
Конструктор 6-13
Математик 6-13
Программист 6-13
Технолог 6-13
Художник 6-13
Электроник 6-13
Бухгалтер- ревизор 6-13
III. Руководители

Заведующие:

камерой хранения

 3
3-4

бюро пропусков

 3-4

копировально-множительным бюро

 3-4

фотолабораторией

 3-4

хозяйством

 3-4

экспедицией

 3-4

канцелярией

 4-5

машинописным бюро

 4-5
4-6

Мастер участка (включая старшего)

 6-11
7-8

Начальник участка (смены)

 7-12

Производитель работ (прораб), включая

 8-11

Начальник хозяйственного отдела

 7-8

Начальник участка (смены)

 7-12
Производитель работ (прораб), включая старшего 8-11

Начальник отдела

 11-14

Начальник цеха

 11-14

Главный специалист

 13-17
Руководитель учреждения, организации, предприятия 10-18

Разряды оплаты труда единой тарифной сетки
по основным должностям служащих отраслей бюджетной сферы
(Приложение 3 к Постановлению Правительства Российской Федерации
от 14 октября 1992 г. 785):

Категории и должности работников
Диапазон разрядов
НАУКА И НАУЧНОЕ ОБСЛУЖИВАНИЕ

Научный сотрудник

 8-17
Руководители
Главные специалисты: в отделах, отделениях, лабораториях, мастерских 12-14
Главный инженер (конструктор, технолог, архитектор) проекта научной организации 13-15
Руководитель основного структурного подразделения, ученый секретарь 13-16
Директор филиала (начальник, заведующий) 13-16
Руководитель учреждения (организации) 16-18
ОБРАЗОВАНИЕ
Педагогический персонал учреждений народного образования
Учителя всех специальностей, преподаватель,

воспитатель, концертмейстер

 7-14

Методист, мастер производственного обучения

 8-13
Высшие учебные заведения

Профессорско-преподавательский состав

 8-17
Руководители
Учреждения народного образования

Руководитель структурного подразделения

 8-12
Директора (заведующие): внешкольных учреждений, детских дошкольных учреждений, школ, интернатов, детских домов, лицеев, гимназий, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений, колледжей, учебно-производственных кабинетов и др. 10-16
Высшие учебные заведения

Руководитель основного структурного подразделения

 13-16

Директор филиала

 16-17
17-18

< Раздел 1. ОТРАСЛЕВАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ СФЕРЫ ОБРАЗОВАНИЯ2. Принципы отраслевой системы оплаты труда >

по оплате труда работников федеральных государственных учреждений.

Межразрядные коэффициенты – это коэффициенты, на которые умножается ставка 1 разряда тарифной сетки для определения ставки соответствующего разряда.

Тарифная сетка по разрядам на 2017-2018 годы

Например, ставка 15 разряда составляет 6982,8 руб. (2300 руб. Ч 3,036).

Тарифные ставки (оклады) работников со 2 по 18 разряд ЕТС по оплате труда работников федеральных государственных учреждений определяются путем умножения тарифной ставки (оклада) 1 разряда на соответствующий межразрядный тарифный коэффициент.

Размер тарифной ставки (оклада) заместителя руководителя устанавливается на один-два разряда ниже тарифной ставки (оклада) соответствующего руководителя.

В период с 1 сентября 2007 года по 31 декабря 2008 года для работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе ЕТС, будут вводиться новые системы оплаты труда в соответствии с постановлением Правительства РФ от 22.09.2007 № 605 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений».

В период подготовки к введению новых систем оплаты труда в целях формирования мотивации к повышению качества и результативности труда с 1 сентября 2007 года всем категориям работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей назначены стимулирующие надбавки в размере 15 % к тарифным ставкам (окладам), определенным в соответствии с постановлением Правительства РФ от 29.04.2006 № 256 (приказ Минздравсоцразвития России от 19.10.2007 № 660 «Об утверждении разъяснения об увеличении с 1 сентября 2007 года оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, в которых не введены новые системы оплаты труда»).

скачать Выбор тарифной сетки (это совокупность разрядов и ее диапозон). Мы определяем диапазон разряда, какой будет тип разряда, какие будут тарифные коэффициенты.
Для рабочих чаще всего используют 6-ти или 8-ми разрядную тарифную сетки.

В свое время использовали тарифную сетку (18-разрядную) для бюджетных организаций, рекомендуемая для других отраслей. У нее есть свои плюсы, свои минусы.

Чем отличается 6-ти или 8-ми разрядная сетка, 18-разрядная?
Мы пытаемся в 18-разрядную сетку ввести все виды работ по предприятияю, по организации, включая работы физического, умственного характера, руководителя.
В этом случае попытка вместить все в одну сетку бывает не совсем корректно.
Чаще всего, где используются тарифные сетки, берутся в основу тарифные сетки рабочих (6-8 разрядов), для специалистов и служающих разрабатывается своя тарифная сетка, свои классы разрядов (их могут называть классами, как угодно; например, инженер первого класса; это может называться категория; разницы нет, это все равно попытка разделить всех работников по определенному признаку, прежде всего признаком является сложность работ, выполняемых работником, а сложность работ лежит в определении тарифной сетки.
Отраслевая тарифная сетка, учитывающая специфику отрасли. Она чаще всего разрабатывается отраслевым тарифным соглашением. В этом случае в отрасли практически все предприятия используют именно эту сетку.
Региональная тарифная сетка: если мы в качестве ставки 1-го разряда возьмем прожиточный минимум, то мы должны брать прожиточный минимум для региона.
Раз изменяется прожиточный минимум, то уровень цен тоже может быть разным, то в этом случае получается, что региональная сетка - отражение специфики региона. Не факт, что это используется, это может быть использовано.
Заводская, фирменная, тарифная сетка - то, что отражается в коллективном договоре предприятия, там она прежде всего фиксируется. Почему у предприятия может быть своя тарифная сетка? У него может быть специфика своя. Дифференциация сложности работ может быть разной. Многономенклатурное предприятие. Специфика должна быть отражена.
Тогда возникает специфики разработки своей тарифной сетки.
Почему-то предприятиям нравится больше грейдинговая система.
Тарификация работ. Прежде чем вводится тарифная сетка, осуществляется тарификация работ на данном предприятии. То есть все виды работ, осуществляемых на данном предприятии, мы должны расписать-оценить по сложности выполнения работ, некую работу взять за эталон. За единичный вектор, и от нее произвести тарификацию работ.
Для тарификации работ следует воспользоваться аналитическим методом оценки сложности работ, который основан на оценке сложности по определенной совокупности факторов с использованием системы баллов и др.
Мы выстравиваем работы, аналазируем, ранжируем от наименее простых. Сначала тарифицируют работы, затем только рабочих и служащих.
Мы выстраиваем таблицу. Какая-то работа берется за единичный вектор.

i1 1 1 1 1 1 1
i2 1 2 … … … …

Обоснование принципа нарастания тарифных коэффициентов абсолютно и относительно:

  1. равное (равномерное): 1, 1,05, 1, 1,1, 1,15, 1,2; 1,0, 1,05, 1,15, 1,45
  2. прогрессивно-регрессивное (связано с социальной защитой); тарифная ставка первого разряда такая маленькая, что сложно найти работника на 1-й и 2-й разряд. Примеры: 1,0; 1,05; 1,1; 1,45; 1,9; 2,7. С увеличением разряда темп роста его увеличивается. И наоборот: 1,0; 1,5; 1,9; 2,2.

Заводская тарифная сетка разрабатывается прежде всего для рабочих, затем - руководителей, специалистов и служащих.

Выбор форм оплаты труда

Использование сдельной и повременной форм оплаты труда зависит от условий производства, качества нормирования труда, возможностей роста объема производства (продаж, услуг).

Две формы оплаты труда. Выбор самой формы зависит от условий производства, качеств нормирования труда, возможности роста объема производства. В современных условиях использование только одной формы оплаты труда ограничено.
Обычно применяется обе формы оплаты труда.
Сетка:

1 2 3 4 5
100 120 130 140 150

Средняя тарифная ставка: 135 рублей.
Разряд средний рабочих: Р{рабочих} = СУММА(численность рабочих данного разряда * номер разряда) / СУММА(численность)
Разряд средний работ: Р{работы} = СУММА(трудоемкость работ * номер разряда) / СУММА(общая трудоемкость)
Разряд средний работ: Р{работы} = МеньшийИБольшийМеждуКоторымНаходитсяТарифнаяСтавка{м} + (ТарифнаяСтавка{средняя} — ТарифнаяСтавка{маленькая})/(ТарифнаяСтавка{большая} — ТарифнаяСтавка{маленькая})
Разряд средний работ: Р{работы} = МеньшийИБольшийМеждуКоторымНаходитсяТарифнаяСтавка {б} + (ТарифнаяСтавка{большая} — ТарифнаяСтавка{средняя})/(ТарифнаяСтавка{большая} — ТарифнаяСтавка{маленькая})
Рработ = 3 + (135-130)/(140-130)
Можно использовать и коэффициенты, так как зная ставки, мы можем использовать коэффициенты.
ТарифнаяСтавкаСредняя = СУММА(Тарифные ставки * ЧисленностьИлиТрудоемкость) / СУММА(ЧисленностьИлиТрудоемкость)

  1. К{с} = СУММА(К*Численность)/СУММА(Численность)
  2. К{с} = СУММА(К*Трудоемкость)/СУММА(Трудоемкость)
  3. К{c} = К{м} + (К{б}- К{м})/(Р{с}- Р{м})
  4. К{c} = К{б} + (К{б}- К{м})/(Р{б}- Р{с})

Тарифная система оплаты труда

Нормирование труда - это установление научно обоснованных затрат труда и его результатов: норм времени, численности, управляемости обслуживания, выработки, нормированных заданий.
Тарифная система представляет собой совокупность различных нормативных материалов, с помощью которых на предприятии устанавливается уровень ЗП работников в зависимости от их квалификации…
К числе основных элементов тарифной системы относятся:

  1. тарифные сетки,
  2. тарифные ставки,
  3. тарифно-квалификационные справочники,
  4. должностные оклады,
  5. тарифные справочники должностей служащих,

Тарифная ставка - выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени.

На основе тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда рассчитываются тарифные ставки каждого последующего разряда. Согласно…

Дневная и месячная ставки рассчитываются:

[часовая ставка] * [кол-во часов в рабочей смене - дневная] * [среднемесячное количество отработанных часов в месяц - месячная]

Тарифно-квалификационные справочники - это нормативные документы, с помощью которых…
Простые системы оплаты труда формируют заработок работника в зависимости от одного покзателя учета результатов труда: рабочего времени (повременные системы оплаты труда) или количества изготовленной продукции (сдельные системы оплаты труда).
Простая повременная система формирует заработок работника согласно его тарифной ставке и фактически отработанному времени. Соответственно этому применяют и тарифные ставки: почасовые, поденные и месячные. При примени почасовых и поденных тарифных ставок размер заработка работника определяется по формуле: З{п} = С{т} * Т{ф}.
Что получается? Например, количество часов, которые должен работник: 180 часов, к примеру. Часовая тарифная ставка = 20 руб. в час. Работник отработал 150, соответственно, мы 150 * 20. Почему оклады отличаются?
В этом месяце: 20 рабочих дней, в другом месяце: 22 рабочих дня. Поставим доклад: 20 т. р. Работник-специалист в первом месяце отработал 15 дней, а во втором - 20.
Месячная тарифная ставка работника:

З{п} = (C{т} * Т{ф}) / Т{рп}

Нам требуются: табель учета рабочего времени, тарифная ставка.
Размер часовой тарифной ставки работника (работнику установлен месячный оклад 10 тыс. руб.)

Годовой фонд рабочего времени на 2006 года при 40-часовой рабочей неделе (1980 часов).

Среднемесячное количество рабочих часов работника: 1980: 12 мес. = 165 часов

Часовая тарифная ставка работника: 10 тыс. руб. : 165 ч. = 60,606 руб.

В течение месяца работником фактически отработано 180 часов:
Оплата труда по тарифу составила:

60606 руб. * 180 часов = 10 909,08 руб.

Повременно-премиальная система:

Заработная плата, начисленная за фактически отработанное время (месяц, квартал), дополненная процентной надбавкой (месячной или квартальной премией)

(Тарифная ставка, установленная работнику; Табель учета использования рабочего времени; Положение об Оплате труда (О премирование))
Пример 2: Условиями коллективного договора предусмотрена выплата ежемесячной премии в размере 25 % от оклада работника при условии выполнения организацией месячного плана производства. Оклад работника - 10 тыс. руб. Работник отработал в расчетном месяце все дни по графику.

Начислено работнику:

ЗП - 10 тыс. руб.

Премия - 10 000 руб. * 25 % = 2 500 руб.

Сумма заработной платы за месяц: 10 000 + 2 500 = 12 500 руб.
В расчетные месяцы работник отработал 15 рабочих дней из 20-ти.
Начисление:

Заработная плата - 10 000 руб. : 20 дней * 15 дней = 7500.

Премия 7500 * 25 % = 1 875 руб.

Сумма заработной платы за месяц: 7500 + 1875 = 9375.

Работник дважды привлекался к работе в выходные дни. Сверхурочные работы при повременной оплате труда, их оплата прописывается в коллективном договоре, хотя в ТК сказано, что нужно рассчитывать по повышенной ставке. Чаще всего используют: первые два часа по 1,5 ставкам; последующие часы: в двойном размере. Работнику начислены:

ЗП: 10000: 20 дней * 15 дней = 7500

Оплата за работу в выходные дни: 10000: 20 дней * 2 дня * 2 = 2000

Премия: (7500 + 2000) * 25 % = 2375 руб.

Общая сумма: 7500 + 2000 + 2375 = 11875.
Простая сдельная оплата труда построена таким образом, что заработок рабочего зависит от сдельной расценки, представляющей собой размер оплаты за единицу изготовленной продукции (выполненной работы), и от количества произведенной продукции (выполненной работы).
Величина заработка определяется по формуле: З{сд} = R * q.
Сдельная форма ЗП характеризуется разнообразием способов расчета сдельных расценок и методов установления…
На практике могут применяться следующие системы сдельной оплаты труда:

  1. Индивидуальная:
    1. Простая сдельная
    2. Сдельно-прогрессивная
    3. Сдельная регрессивная
    4. Сдельно-премиальная
    5. Косвенно-сдельная
  2. Коллективная (бригадная)
    1. Аккордная
    2. С использованием Коэффициент трудового участия.

Индивидуальная прямая сдельная система заработной платы характеризуется тем, что заработок рабочего определяется по результатам его личного труда.

Единая тарифная сетка

Это выражается в количестве изготовленных рабочим изделий (деталей) или количестве выполненных им операций за какой-то период. В данном случае устанавливается прямая, непосредственная связь между затратами и результатами труда рабочего и его заработком.

R = СредняяТарифнаяСтавка / НормаВыработки либо R = СредняяТарифнаяСтавка * НормуВремени
Изменение размера расценки (ДельтаR) в %% при измеении нормы выработки (y):

ДельтаR = (100 * y) / (100 + y) ИЛИ ДельтаR{1} = (100 * y{1}) / (100 – y{1})

Прямая индивидуальная сдельная система весьма проста и понятная для рабочего и исключает - при высоком качестве нормирования - уравнительность в оплате.
Любая система оплаты труда должна быть понятна.
Она целесообразна там, где по условиям производства возможно и оправданно…
Организация индивидуальной сдельной оплаты труда в условиях многостаночного обслуживания: если рабочий-сдельник работает по нормам врмени на нескольких станках, но в пределах установленной ему нормы обслуживания, то сдельные расценки определяются по формуле:

R = (СредняяТарифнаяСтавка / КоличествоСтанков) * Н{вр}

Если рабочий-сдельщик работает по нормам выработки на станках с разной производительностью или разным характером работы в пределах установленной нормы обслуживания, то сдельные расценки определяются по каждому станку в отдельности:

R{i} = С{тр} / (n * Н{выр; i})

R{k} = СУММАот1доN(C{т; i} * (1 / (Норма выработки бригады))

R{косв} = С{т. вн.} / НормаВыботка{осн}

Если работник выполняет разные виды работ:

ЗПпрогрессивная = R(n{1}Ky{1} + … + n{L}Ky{L})

ЗПрегрессивная = R * (n{1} / K{1} + … + n{L} / K{L})
Прогрессивные и регрессивные шкалы могут быть использованы: если мы используем сдельно-премиальную с прогрессивной шкалой премирования. Что имеется в виду? Либо в коллективном договоре, либо в положение о премировании: если предприятие выполнило план месячный, то работникам начисляется 25 % премия от оклада. Если бригада перевыполнила… Если бригада выполнила план, то за выполнение плана он получает 25 %, за каждый процент перевыполнения плана - 5 % от оклада. Если % перевыполнения перевалит через 10 %¸ то тогда дополнительно еще 3 %.
qплан + перевыполнение плана на 15 % (15% q)
ЗП = ЗПоклад + 25%отЗПоклада + 5%*ЗПОклада_за_10% + 3%за5%.
Коллективные формы оплаты труда:

Аккордная форма оплаты труда предполагает, что оплата производится за весь объем работ по заранее установленным расценкам с учетом максимального срока выполнения работ. При примени аккордной формы оплаты труда (при аккордном подряде) определяется весь объем работ, устанавливаются срок их окончания и сумма заработной платы. Пооперационная плата не предусматривается.

Для усиления заинтересованности в окончании аккордного задания в срок или даже досрочно моет быть дополнительно устанавливаться премия.
Аккордный заработок, рассчитанный исходя из оценки аккордного задания распределеяется на условиях, определенных бригадой:

  1. пропорционально отработанному времени;
  2. в соответствии с коэффициентом трудового участия;
  3. пропорционально квалификации работников в зависимости от сложности выполняемых работ;
  4. другими способами, предусмотренными в коллективном договоре, положении об оплате труда и т. п., или в договоре на выполнение работ, заключенных с работником.

Закончили на 25 слайде.
скачать

Смотрите также:

Для рабочих чаще всего используют 6-ти или 8-ми разрядную тарифную сетки

Локальные сети ЭВМ. Способы связи ЭВМ между собой

Генерация поверхностной треугольной неструктурированной сетки на основе расчётной сетки AeroShape3D

Кодирование текстовой информации. Кодировка ascii. Основные кодировки кириллицы

Урок алгебры в 11 классе по теме «Комплексные числа»

8. Классификация строительных материалов по назначению и эксплуатационным признакам 4

И. Н. Калинаускас

Статья отнесена к разделам: Преподавание физики

Анаэробная инфекция

Подготовка для проведения ультразвуковых исследований

Как разваливают государство

Единая транспортная система (ЕТС) - технологически и экономически сбалансированная совокупность видов транспорта, выполняющих внегородские перевозки. В ЕТС входит железнодорожный, морской, речной, автомобильный, воздушный и трубопроводный транспорт. С ЕТС взаимодействуют различных виды городского пасс, и промышленного транспорта. Развитие видов транспорта как составных частей ЕТС позволяет наиболее полно использовать технико-экономических особенности каждого из них и тем самым обеспечивает наиболее эффективное решение транспортных проблем страны. В 1990 в общем грузообороте и внегородском пассажироооороте по России и стране в целом наибольшая доля приходилась на железнодорожный транспорт.
Ж.-д. транспортом перевозятся практически все виды производимой в странах бывшего СССР продукции, но основные часть его грузооборота составляют массовые грузы: каменный уголь и кокс, нефтяные грузы, минер, строит, материалы, чёрные металлы, лесные грузы, руды. В грузообороте морского транспорта преобладают грузы внеш. торговли. Речным транспортом перевозятся преим. массовые грузы, прежде всего минер, строит, материалы, лесные (на судах и в плотах), нефть и нефтепродукты, каменный уголь. Автомобильным транспортом осуществляются перевозки главным образом в местном сообщении, а также подвоз грузов и пассажиров к магистральным путям сообщения и развоз грузов к местам потребления. В перевозочной работе воздушного транспорта св. 80% приходится на пасс, перевозки. По нефтепроводам перекачивается сырая нефть, по нефтепродуктам - светлые нефтепродукты. Указанные особенности видов транспорта определяют ср. дальность перевозок на них и их долю в ЕТС.
Общий грузооборот ЕТС России и СССР в 1990 составил соответственно 5,9 в 8,3 трлн. т-км нетто, внегородской пассажирооборот - 9,7 и 1,19 трлн. пасс.-км. Протяжённость путей сообщения, которыми располагали транспортной системы в России и в СССР, приведена в табл. 1.
Табл. 1. - Структура транспортной сети в 1990

Единство транспортной системы требует согласованного развития всех видов транспорта, координации их эксплуатационных деятельности, взаимной увязки некоторых параметров подвижного состава, согласования тарифов и организационных мер. До кон. 1991 это единство базировалось на общенародной собственности на средства производства и обеспечивалось соответствующими плановыми заданиями и централизованным руководством. При рыночных отношениях оно обеспечивается трансп. законодательством, предусматривающим создание единого рынка трансп. услуг, и экономических рычагами.
Особенностью транспортной системы России является большой уд.

Тарифная сетка и разряды к ней

вес в ней железнодорожного транспорта, обеспечивающего большинство наиболее важных межрайонных связей, соединяющего разобщённые морские и речные бассейны, принимающего грузы с автомобильного и трубопроводного транспорта, резервирующего при необходимости др. виды транспорта. Прямое ж.-д. сообщение осуществляется практически между всеми районами России, за исключением районов азиатского севера и северо-востока. На большинстве межрайонных направлений имеются двухпутные линии.
Другая существенная особенность ЕТС России - большая степень концентрации перевозок на высокооснащённых магистралях при относительно небольшой по сравнению с др. развитыми странами густоте путей сообщения. Средняя грузонапряжённость железной дороги общего пользования в 1990 составила 28,4 млн. т-км/км; на значительной части железнодорожной сети средняя грузонапряжённость составляла более 50 млн. т-км/км. На ряде линий густота движения грузов в одном направлении превышала 100 млн. т нетто в год при больших размерах пасс, движения. Средняя грузонапряжённость магистральных нефтепроводов и загрузка наиболее крупных из них сопоставимы с приведёнными показателями железной дороги Многониточные системы магистральных газопроводов перекачивают до 200 млрд. м3 газа в год.
Значительная концентрация перевозок позволяет применять совершенные и вы- сокопроизводительыне транспортные средства и добиваться большой экономичности перевозок. Наращивание перевозочных возможностей транспортной системы, увеличение скоростей и снижение стоимости сообщений между различных регионами и пунктами являются факторами, способствующими росту деловой активности, повышению эффективности производства, улучшению условий жизни населения. В связи с этим необходимо систематическое развитие и совершенствование ЕТС, которое должно быть сбалансировано с решаемыми экономическими и социальными задачами, удовлетворять природоохранным, ресурсосберегающим и другим требованиям.
Большое внимание этим вопросам уделяется во всех промышленно развитых странах с рыночной экономикой. Транспортная политика этих стран строится, как правило, на рациональном разграничении функций государственного управления транспортом (через соответствующее законодательство, налоги, субсидии, льготы и др. экономических рычаги) и функций по непосредственному выполнению перевозок, осуществляемых полностью самостоятельно в своей хозяйственной деятельности транспортными компаниями и предприятиями.

Расписание» Автоматизированная информационно аналитическая система «аверс:

1 … 6 7 8 9 10 11 12 13 … 22

Тарификация

Для составления тарификации учителей нужно:

  • задать нагрузки учителей в разделе Нагрузки на странице Классы , Учителя или Предметы ;
  • ввести дополнительную информацию по учителям в разделе Нагрузки на странице Тарификация .
  • определить перечень столбцов тарификационной таблицы в диалоге Настройка Таблицы на странице Тарификация .

Управление тарификацией

Панель управления

Управление тарификацией выполняется с помощью кнопок, расположенных на панели управления:

Рис. Панель управления тарификацией

Диалог Тарификация

Тарификация включает дополнительные данные об учителях, не используемые при составлении расписания. Для ввода этих данных используется диалог Тарификация . Диалог состоит из двух страниц, Аттестация и Доплаты .

Для построение тарификационной таблицы заполнять все поля на страницах диалога не обязательно. Ниже будет показано, как выбрать нужные столбцы таблицы.

Рассмотрим страницу Аттестация .

Рис. Диалог Тарификация , страница Аттестация

Страница Аттестация состоит главным образом из трех групп элементов — Квалификация , Педагогический стаж работы и Образование и Должность .

Примечание . Форматы дат в диалоге совпадает с форматом, заданным в Панели Управления операционной системы компьютера. Изменить формат можно в Старт/Настройки/Панель Управления/Дата и Время. Формат даты в примерах: год-месяц-день.

Если стаж рассчитан неправильно, проверьте системную дату на Вашем компьютере.

  • Образование и Должность .
    • Образование . Варианты: высшее, незаконченное высшее, среднее специальное.
    • Документ об образовании . Сведения о дипломе в свободной форме.
    • Должность . Варианты: учитель, завуч, директор, практикант.

Перейдем к рассмотрению второй страницы диалога — страницы Доплаты .

Рис. Диалог Тарификация , страница Доплаты

  • Прочая информация .
  • Внеклассная работа (% от ставки) . Надбавка за внеклассную работу в процентах от ставки.
  • Кружковая работа (час) .
  • Обучение на дому (час) .
  • Классное руководство . Разворачивающийся список с названиями классов появляется только в случае установки флажка.
  • Руководство кабинетом . Разворачивающийся список с названиями кабинетов появляется только в случае установки флажка.
  • Координаты .
    • Телефон .
    • Email . Адрес электронной почты.

Наименьшего разряда и повышающие коэффициенты устанавливаются на государственном уровне (отраслевыми соглашениями, региональными постановлениями). Коммерческая организация может разработать свою тарифную сетку самостоятельно, с учетом коллективного, профсоюзного мнения. Важно только учесть, что ставка низшего разряда не может быть ниже , в 2019 году его размер составил 11 280 рублей.

Региональные МРОТ могут быть выше федеральных (в Санкт-Петербурге минимальный МРОТ с 01.01.2019 — 18 000 рублей, в Москве с 01.10.2018 — 18 781), и руководители предприятий должны ориентироваться именно на показатели своих регионов.

Единая тарифная сетка

Единая тарифная система, как государственный инструмент управления доходами граждан, отошла в небытие с 2008 года. Ей на смену пришла новая система оплата труда (НСОТ) для бюджетников (Постановление Правительства от 05.08.2008 № 583). В ней также определена система повышающих коэффициентов (за должность, квалификацию, выслугу лет, трудоемкость работ и так далее), но она действует в течение одного календарного года, а в следующем году может быть пересмотрена.

Однако аналоги единой тарифной оплаты встречаются в больших коммерческих компаниях и производствах, которые разрабатывают тарифную систему самостоятельно и рассматривают ее как гибкий управленческий механизм, позволяющий оперативно и точно решать кадровые задачи, такие как подбор и расстановка рабочих, аттестация, обучение, развитие и мотивация персонала.

Тарифная сетка оплаты труда

Основа тарифной оценки происходит из понимания того факта, что чем выше квалификация сотрудника, чем сложнее и ответственнее работа, которую он выполняет, тем выше у него должна быть заработная плата.

При создании собственной тарифной системы специалисты кадровой службы совместно с руководителями подразделений определяют:

  • количество квалификационных уровней каждой профессии и специальности;
  • максимальный коэффициент для наивысшего разряда по каждой специальности;
  • промежуточные показатели (будут они расти равномерно или прогрессивно).

В результате формируется тарифная таблица, которая позволяет оценить (тарифицировать) работу каждого рабочего и служащего и назначить справедливую заработную плату, отражающую ценность его знаний и умений для компании.

Тарифная сетка в коммерческом секторе

В случае если создать тарифные коэффициенты единой тарифной сетки 2019 самим трудно, можно «позаимствовать» образцы в отраслевых соглашениях на период до 2019 года — документах, созданных объединениями профильных работодателей и прошедших согласование в соответствующих профсоюзах.

Для работников транспорта установлены 13 уровней квалификации; тарифный разряд водителя трамвая и троллейбуса — 6-ой или 7-ой (зависит от длины состава); наивысший коэффициент для 13-го разряда — 4,13, однако предусмотрена вилка (от 3,90 до 4,13). Кстати, таким образом выполняется и Постановление Правительства РФ от 10.12.2016 № 1339 о том, что (актуально для государственных и муниципальных учреждений).

Пример, как коэффициент превращается в зарплату

Пример расчета для водителя трамвая в Санкт-Петербурге.

Уровень квалификации — 5-ый. Вилка коэффициента — 1,63-2,06.

МРОТ в СПб (оклад для 1-го разряда) = 18 000.

Умножим тарифную ставку 1-го разряда (МРОТ) на коэффициент: получим размер оклада водителя: 29 340-37 080 (без учета надбавок и компенсаций).

Тарифная сетка для бюджетников

Определим ключевые основы определения тарифной сетки для работников бюджетной сферы. Итак, для государственных и муниципальных учреждений система оплаты труда определяется межотраслевым положением. Простыми словами, представители вышестоящих министерств и ведомств спускают уже готовые нормативы и правила для своих подведомственных учреждений.

Структура оплаты труда бюджетников отвечает единым требованиям. Так, в первую очередь для тарифной системы определяется базовый оклад. Это минимальная единица оплаты труда, к которой будут применяться повышающие тарифные коэффициенты. Например, стажевой коэффициент, надбавка за квалификацию, доплата за переработку и прочее.

Пример тарифной системы для образовательного учреждения.

Далее к базовому окладу применяется следующая зависимость — наличие квалификации. Отраслевым положением может быть установлен надбавочный коэффициент к базовому окладу в простой форме. Например, за наличие квалификации оклад увеличивается на определенный процент. Соответственно, если работник не подтвердил свой уровень квалификации, то и надбавки данной категории ему не положено.

Но может применяться и сложная форма. Например, когда работники одной должности могут получить несколько уровней квалификации, ученых степеней, заслуг, наград и прочих отличительных знаков.

Дополнительно к базовому окладу могут применяться и иные виды надбавок. Например, стажевой коэффициент за общий стаж, надбавка за стаж работы на данном предприятии, территориальные надбавки и прочие факторы, определяющие род деятельности работника.

Тарифная система – это один из способов расчета оплаты труда сотрудников на предприятии. Она строится на основе правил, разрабатываемых или государственными органами, или внутри организации.

Расчеты, основанные на данных принципах, должны вкладываться в государственные нормы, в частности, в правила о . Если приняты отраслевые нормы, касающиеся тарифной сетки, они должны соблюдаться всеми без исключения. Тарифы могут утверждаться и .

Что она собой представляет?

Тарифная сетка — это совокупность квалификационных разрядов и коэффициентов, которыми и определяется оплата труда . Данная форма оплаты рассчитана на то, чтобы учитывать характер труда (), интенсивность, погодные условия, в которых работают сотрудники, их профессиональный уровень.

Сетки формируются на основе:

  • Интенсивности труда.
  • Вредности (нормальные, тяжелые, опасные условия труда).
  • Длительности отработанного времени на предприятии или на должности.
  • Отраслевой принцип формирования системы оплаты труда (в разных видах промышленности действуют свои разряды).

В основу тарифной сетки закладывается часовая оплата труда. Некоторым рабочим или служащим начисление производится исходя из выработанного объема, например, на различных производствах. Плановый объем потом разбивают на количество часов в смене или рабочем дне. Таким образом происходит вычисление часовой нормы работника независимо от рода его деятельности.

На предприятии могут назначать ставки вне категорий или повышенные оклады.

Тарифная сетка содержит определенное количество диапазонов — в среднем, применяется 6-разрядная сетка. Если есть потребность, создается система с большим количеством разрядов, обычно это связано со сложностью производства. Вторая составляющая системы — коэффициент. Зная их, можно рассчитать, сколько будет получать сотрудник.

Отличия данной системы от системы грейдов разобраны на следующем видео:

Как она используется в организациях?

Основные правила заложены трудовым законодательством в ст. 143-145 ТК РФ. По общему правилу оплата труда строится на основании тарифно-квалификационных справочников . Государственные нормативы являются основой, однако могут устанавливаться иные правила за исключением случаев, когда закон запрещает отклонения.

Изменения не могут приводить к уменьшению защищенности людей на рабочем месте. Например, это касается минимальной зарплаты.

Система оплаты устанавливается приказом руководства. Работодатель и работники вправе заключить коллективный договор и все нюансы тарификации решить в нем.

В основном, на предприятиях частного сектора стараются придерживаться государственных норм. Причина проста: если возникнут проблемы, работодателя могут попытаться обвинить в том, что тарифная сетка не соответствует законодательству, в частности, такие претензии выдвигает налоговая служба. К тому же есть отработанная практика применения данных норм. Это защитит от множества сложностей в отношениях с контролирующими органами.

Единая тарифная сетка у бюджетников

В отличие от частных предприятий, государственные учреждения и организации обязаны руководствоваться в полной мере правительственными нормативами в сфере оплаты труда .

Особенность тарифной системы оплаты в государственных и муниципальных структурах заключается в наличии базовых окладов. Это некий аналог МРОТа. К базовому окладу прибавляются разного рода надбавки, которые могут сниматься в наказание. Кроме того, чем больше человек отработает в государственной структуре, тем больше у него надбавок или растет коэффициент начисления (так называемые надбавки за выслугу лет).

Если принимать во внимание изменения почти 10-летней давности (2007 год), формально единая тарифная сетка отменена.

На деле продолжает действовать система отраслевой оплаты труда . По каждой отрасли есть свои базовые оклады и коэффициенты. Например, медицинские сотрудники получают зарплату с учетом базового оклада.

Фактически продолжает действовать старая система в измененном состоянии, также поменялось и название системы оплаты труда. Формально ЕТС продолжает распространяться на некоторые категории федеральной государственной службы.

Система регулирования оплаты труда

Правительство разработало ряд актов, касающихся траты фонда заработной платы. В частности, правила и основания производства стимулирующих выплат. Постепенно вводятся государственные профессиональные стандарты, на основании которых оценивается эффективность деятельности того или иного чиновника или труженика рабочей специальности.

Проблема новой системы в том, что руководство имеет склонность злоупотреблять расходованием средств не на нужды, предписанные законом. Кроме того, сохраняется узаконенный разрыв в зарплате между руководителями и рядовыми сотрудниками.

Некоторые специалисты считают, что Постановление 2007 года не окончательное, и будут дальнейшие серьезные шаги по изменению действующих правил.

Современная классификация

Классифицировать тарифные сетки можно по нескольким основаниям:

  • отраслевые;
  • в государственных (муниципальных) и частных предприятиях;
  • деление внутри системы государственных учреждений.

Например, отдельная система оплаты у медицинского персонала и работников военных организаций. В частности, медикам зарплата начисляется согласно полученным категориям, с учетом базового оклада и минимальной зарплаты.

Тарифы могут быть основаны:

  • на централизованном акте (решение органа государственной власти или администрации предприятия);
  • на договорной основе (коллективный договор).

Кроме того, если строго учитывать изменения в законодательстве, на государственной службе почти не применяется тарифная система оплаты труда в прежнем виде, хотя принцип, положенный в её основу, продолжает использоваться.

Отдельной категорией выступают отраслевые соглашения. Их суть в том, что работодатели и представители профсоюзов одной отрасли достигают договоренности о правилах оплаты труда. Соглашение не может снижать уровень зарплаты ниже государственного минимума. Обычно такие принципы применяются в промышленности, ключевых отраслях экономики. Ограничений на заключение межотраслевых соглашений законом не предусмотрено.

Тарифная сетка - это шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше, чем первого. Тарифный коэффициент I разряда всегда равен единице.

Количество разрядов и величины соответствующих им тарифных коэффициентов определяются в соответствии с коллективным договором, заключаемым на предприятии между администрацией и работниками в лице профсоюза. Положения его, в свою очередь, разрабатываются на основе отраслевого тарифного соглашения и не должны допускать ухудшения положения работников.

Наиболее широкое распространение получает использование единой тарифной сетки для организации оплаты труда всех рабочих на предприятии. Как правило, количество разрядов, присваиваемых рабочим, остается прежнее - 6-8. Обшее, максимальное количество разрядов в сетке может быть определено на конкретном предприятии, как и величины соответствующих им тарифных коэффициентов, - произвольно. Обязательным является закрепление этого в коллективном договоре. Пример такой организации оплаты труда - использование единой тарифной сетки для оплаты труда работников бюджетных организаций. Она может быть рекомендована для всех остальных.

Единая тарифная сетка (ETC) введена в соответствии с Указом Президента РФ от 19 августа 1992 года (САПП, 1992, № 8, ст. 503) постановлением Правительства РФ от 14 октября 1992 г. № 785 (САПП, 1993, № 16, ст. 1253). Она закреплена Правительством РФ в следующем виде (табл. 1).

Таблица 1 .

Разряд
оплаты труда

Тарифные
коэффициенты

Разряд
оплаты труда

Тарифные
коэффициенты

Цель введения этой сетки - упорядочить соотношения в оплате труда в зависимости от его сложности и квалификации работников и создать механизм поддержания этих соотношений. Разряды присваиваются аттестационной комиссией предприятия (организации) на основе использования для работников общеотраслевых профессий квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Его третий раздел, включающий квалификационные характеристики, преобразован.

Теперь требования даны в нем по разрядам оплаты ETC, для работников с профессиями, имеющими строго определенную отраслевую принадлежность (здравоохранение, образование, культура и т. п.), разработаны специфические нормативные квалификационные требования (характеристики), содержащие критерии для установления разряда.

Предприятия, не состоящие на бюджетном финансировании, при введении ETC, как правило, для проведения аттестации служащих с целью присвоения им разряда разрабатывают свои квалификационные критерии, основой для которых являются квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих. Тарифная ставка I разряда в ETC для учреждений и организаций бюджетной сферы может не совпадать с величиной законодательно утвержденной минимальной заработной платы.