Sie haben also mehrere Stufen auf der Karriereleiter erfolgreich erklommen und stehen nun vor der ganz realen Aussicht, die Leitung eines Teams zu übernehmen. Das ist sowohl erfreulich als auch ein wenig beängstigend, da Sie sich nun nicht nur für Ihre eigenen Handlungen, sondern auch für die Handlungen anderer Menschen verantworten müssen. Wie wird man ein guter Anführer? Welche gibt es heute? allgemeine Regeln Personalmanagement? Ist es möglich, unter Beachtung dieser Regeln ein Unternehmen zu führen, ohne ständig auf die gleichen Probleme zu stoßen? Versuchen wir, dieses Problem zu verstehen.

Wie man ein Team leitet

Der aktuelle Stand der Produktionsentwicklung trägt nicht nur zu globalen Veränderungen im wirtschaftlichen Bereich bei, sondern auch zu einer kolossalen Revolution in der sozioökonomischen Situation der Gesellschaft. Die alten Mechanismen zur Steuerung dieser Produktion, bei denen das Personal als eine Art gesichts- und geschlechtslose Masse wahrgenommen wurde, die ein bestimmtes Ziel erfüllt, sind heute glücklich vergessen. Heutzutage erfordert die Führung jeder Organisation, selbst der kleinsten, völlig neue Taktiken und Strategien. Es sind neue psychologische Aspekte des Teammanagements entstanden, die die Hauptinstrumente der Arbeit des aktuellen Managers sind.

Die klassische, bewährte Managementtheorie basiert auf drei Säulen: Menschen, Finanzpolitik, technische Fragen. An erster Stelle steht natürlich der Faktor Mensch. Die subtile, kluge Nutzung des kreativen Potenzials jedes Mitarbeiters und die Regulierung der Beziehungen im Team steigern die Produktivität nicht nur der Untergebenen, sondern des gesamten Unternehmens. Effektives Teammanagement konzentriert sich in erster Linie auf den menschlichen Faktor.

Kenntnisse der Psychologie sind ein Werkzeug für eine gute Führungskraft

Es ist heutzutage unmöglich, ein guter Anführer zu werden, ohne die psychologischen Aspekte der Kommunikation mit Untergebenen zu studieren. Das kann man sagen Arbeitskollektiv wie ein Kontrollobjekt etwas darstellt Lebewesen mit eigenem Charakter und eigenen Gewohnheiten. Das Wissen um die Besonderheiten der gegenseitigen Wahrnehmung der Menschen und die Orientierung in den Nuancen der Beziehungen zwischen dem Team und dem Führungsapparat sind grundlegende Bestandteile der Führung von Menschen. Nur wenn Sie diese berücksichtigen, können Sie genau wissen, wie Sie eine erstklassige Führungskraft werden.

Dies erfordert das Verständnis, dass jeder Mitarbeiter in erster Linie eine Person ist. Dies ist ein hervorragender Anreiz für die koordinierte Arbeit der Organisation und bietet eine nahezu vollständige Antwort auf die Frage, wie man eine erstklassige Führungskraft wird. Es ist sehr gefährlich, Untergebene als mechanische Leistungsträger zu behandeln. Zum Beispiel jeder, auch der mit einem grandiosen Kreativität Eine Person zeichnet sich durch Phasen des Rückgangs der psychischen Aktivität aus, in denen übermäßiger Stress nur die Gesamtproduktivität verringert. Es ist unangemessen, in solchen Zeiten von ihm maximales Engagement zu verlangen. Qualitätsarbeit wird unfreiwillig durch einen bestimmten Ersatz ersetzt, der anstelle des erwarteten Nutzens sowohl dem Produktionsprozess als auch dem Darsteller selbst erheblichen Schaden zufügen kann.

Die Gefühle von Menschen können nicht nur ihre subjektiven Erfahrungen sein, sondern auch ein hervorragender Indikator für die allgemeine psychologische Stimmung des Teams. Eine gute Führungskraft sollte offen für den emotionalen Austausch sein, um ihr eigenes Handeln anzupassen, wenn negative Situationen auftreten. Und solche Situationen treten in der Regel in jeder Organisation von Zeit zu Zeit auf.

Seien Sie aufmerksam gegenüber den Mitarbeitern

Eine weitere wichtige Regel für eine erfolgreiche Teamführung ist die Berücksichtigung der Interessen der Mitarbeiter. Jeder Mensch ist einzigartig, hat einzigartige Motivationen und Ziele, daher kann der Versuch, öffentliche Interessen auf Kosten persönlicher Interessen durchzusetzen, fatale Folgen haben: Das Unternehmen verliert einen wertvollen Mitarbeiter, der nicht leicht zu ersetzen ist. Aber die Kombination persönlicher Interessen in jeglicher Form zugunsten öffentlicher Interessen wirkt sich sowohl auf die Atmosphäre im Team als auch auf die Gesamtproduktivität der Mitarbeiter positiv aus. Wenn persönliche Ziele übereinstimmen, ist es ganz einfach, menschliche Gruppen zu bilden, die viel einfacher zu manipulieren sind als jeder Mitarbeiter einzeln. Innerhalb einer solchen Gruppe herrscht in der Regel ein gewisser Wettbewerb, aus dem ein kompetenter Direktor erhebliche Vorteile für die Organisation ziehen kann.

Wir sollten jedoch nicht vergessen, dass Wettbewerb oft in Konflikte mündet, wenn jeder mit aller Kraft danach strebt, den Konkurrenten als Erster zu vernichten. Diese Situation ist natürlich destruktiv und es ist notwendig, sie von Anfang an stoppen zu können. Dies erfordert emotionale Offenheit und psychologische Flexibilität, basierend auf einer genauen Aufmerksamkeit interner Zustand Mitarbeiter.

Dieses Managementinstrument ist sehr effektiv, seine Gefahr liegt jedoch darin, dass die Arbeit des Managers auf die Kontrolle und Aufrechterhaltung eines Machtgleichgewichts reduziert wird. In einem Team kann sich ungewollt eine Art Doppelmacht bilden: einerseits die Kontrolle des Managers über die Mitarbeiter und andererseits seine Abhängigkeit vom Verhalten dieser Mitarbeiter.

Um eine solche Sackgasse zu vermeiden, müssen Sie lernen, zwischen Loyalität gegenüber Untergebenen und Autoritarismus zu manövrieren. Eine der Techniken für ein solches Manöver kann die unaufdringliche Ausrichtung der Interessen von Untergebenengruppen auf die Ziele der Organisation sein. Und dann überlassen Sie die Lösung der Probleme, diese Ziele zu erreichen, den Untergebenen selbst. Diese Situation im Team ist recht günstig. Die Aufgabe des Managers wird in diesem Fall die Lieferung sein notwendige Informationen und Regulierung administrativer Fragen. Um genau zu wissen, wie man ein Team der einen oder anderen Art leitet, müssen Sie sich jedes seiner Mitglieder genauer ansehen und genau bestimmen, welche Rolle ihnen zugewiesen werden kann. Zunächst müssen Sie jedoch lernen, unter Einhaltung bestimmter Bedingungen die besten Mitarbeiter auszuwählen.

Ein unerfahrener Manager steht unweigerlich vor Problemen wie der Personalrekrutierung und der Schaffung des günstigsten Umfelds im Team. Leider gibt es keine universellen Werkzeuge zur Lösung dieser Probleme. Es gibt jedoch bestimmte Regeln, deren Befolgung zu erheblichen Erfolgen in der Führung führen kann.

Wie wird man eine erfolgreiche Führungskraft? Manche Manager versuchen, bewährte „gute“ Techniken anzuwenden: Sie stellen ein Team aus Gleichgesinnten zusammen oder führen einen professionellen Leiter in die Organisation ein, der andere mit seinem Beispiel begeistert. Allerdings sind „freundliche“ Methoden möglicherweise nicht so freundlich. Kein professioneller Leiter kann eine ganze Organisation ersetzen, und die engagiertesten Gleichgesinnten bleiben immer getrennt und unabhängig denkende Menschen. Und ihre Ziele können letztendlich unterschiedlich sein. Darüber hinaus ist für die erfolgreiche Entwicklung eines jeden Unternehmens ein etablierter Mechanismus erforderlich, bei dem jedes Detail erfüllt ist eine bestimmte Funktion. Und bei Gleichgesinnten ist die Verteilung dieser Funktionen recht schwierig. Schließlich ist jeder von ihnen bestrebt, genau die Arbeit zu leisten, die er für sich selbst am akzeptabelsten hält. Man fragt sich unweigerlich, wie man ein Team dieser Art richtig leitet.

Mit anderen Worten: Das Wichtigste für einen unerfahrenen Manager ist die Fähigkeit, den Platz jedes Untergebenen im System der Arbeitsmechanismen zu bestimmen. Jemand wird am nützlichsten als Ideengeber sein, jemand als Ausführender von Routinearbeiten und jemand als Inspirator, der im Team das Notwendige schafft produktive Arbeit Atmosphäre. Im Allgemeinen ist dies genau die Psychologie des Teammanagements. Diese Aufgabe ist nicht einfach, aber durchaus lösbar, wenn man Menschen nicht subjektiv, nach dem Motto „Gefällt mir oder nicht“, sondern entsprechend der jeweiligen Aufgabe auswählt. Das Zusammenleben verschiedener Menschen mit den unterschiedlichsten Vorlieben und Gewohnheiten in einer Organisation ist einer der wichtigsten Anreize für deren Entwicklung. Die Einheit der Gegensätze impliziert immer Fortschritt.

Es gibt viele Ratschläge, wie man eine Führungskraft wird, aber sie basieren auf einem Prinzip: Ein moderner Manager sollte bedenken, dass eine Organisation ein Zusammenschluss von Menschen ist und ihre Ziele nur dann erreichbar sind, wenn ihre Zusammenarbeit erfolgreich ist. Außerdem müssen Sie lernen, einen Mitarbeiter zu schätzen, auch wenn Sie ihn als Person nicht mögen. Können Sie Ihre persönlichen Vorlieben hinter der Bürotür hinterlassen? Sie werden eine hervorragende Führungspersönlichkeit. Und lernen Sie, sich selbst zu kontrollieren. Manchmal möchten wir unsere Wut wirklich an denen auslassen, die auf uns angewiesen sind. Schreien Sie einen Mitarbeiter an, schimpfen Sie einen anderen Untergebenen. Aber bevor Sie das tun, denken Sie darüber nach, was Sie antreibt? Unzufriedenheit mit der geleisteten Arbeit oder einfach nur Lust, sich auszutoben?

Hallo! In diesem Artikel werden wir darüber sprechen, wie man ein guter Anführer wird, der von seinen Untergebenen geliebt, geschätzt und respektiert wird. Sie erfahren, welche Eigenschaften eine Person in einer Führungsposition mitbringen sollte. Was sind die Unterschiede zwischen weiblichen Managern und männlichen Direktoren? Welche Fehler sollten vermieden werden?

Warum ein guter Anführer sein?

Aufsicht ist ein effektiver Manager. Von seiner Fähigkeit, den Produktionsprozess zu etablieren und eine Herangehensweise an das Team zu finden, hängen die qualitativen und quantitativen Indikatoren des Unternehmens, der Abteilung usw. ab.

Die Vorstellung eines „guten“ oder „schlechten“ Chefs ist höchst subjektiv. Es ist unmöglich zu finden idealer Mensch, was jedem gefallen wird. Der Anführer muss jedoch von seinen Untergebenen respektiert, geschätzt und ein wenig gefürchtet werden.

Viele Direktoren oder Chefs, die gerade eine Führungsposition übernommen haben, verhalten sich „falsch“, was sich auf die Atmosphäre im Team auswirkt, was zu einer Verringerung der Effizienz jedes einzelnen Mitarbeiters führt.

Um deutlich zu machen, was wir meinen wir reden darüber, Betrachten wir das folgende Beispiel.

Vor 3 Tagen wurde eine Abteilung des Unternehmens von einem neuen Chef geleitet. Er ist noch recht jung und kam von einem anderen Unternehmen zu dieser Position. Als Spezialist weiß er nicht viel, möchte aber dennoch nicht studieren und etwas Neues lernen. Er ist der Boss. Daher verhält er sich arrogant, verlagert einen Teil seiner Arbeit auf andere und ist in vielen Belangen inkompetent. Er hält sich für einen hervorragenden Anführer, weil er glaubt, dass die Menschen ihn fürchten und respektieren.

Tatsächlich mag ihn das Personal nicht, schätzt ihn nicht, respektiert ihn nicht und hält ihn für einen arroganten Emporkömmling. Mit Blick auf den Chef verlieren die Mitarbeiter ihre Begeisterung und die Leistung der Abteilung lässt nach und nach nach. Das liegt daran, dass jeder für sich arbeitet.

Team ist ein Zusammenschluss von Menschen, die daran arbeiten, ein Ziel zu erreichen. Man kann es mit einem Uhrwerk vergleichen, bei dem jeder Gang auf seine eigene Weise wichtig ist. Und der Chef ist der geschätzte Schlüssel, der den Mechanismus in Gang setzt und weiß, wie er ihn zum Laufen bringt.

Wenn Sie die Arbeitsqualität einer Abteilung oder eines Unternehmens verbessern, sich den Respekt von Kollegen und Untergebenen verdienen möchten, dann machen Sie weiter Karriereleiter, dann müssen Sie unbedingt ein guter Anführer werden. Und jetzt erklären wir Ihnen, wie das geht.

Wer kann ein Anführer sein?

Tatsächlich werden gute Führungskräfte nicht geboren, sie werden gemacht. In jedem Alter kann ein Mensch die Stärke einer Führungskraft spüren. Laut Statistik werden 4 von 10 Chefs zu guten Anführern. Dieser Indikator wird weder vom Geschlecht noch vom Alter beeinflusst. Ein exzellenter Regisseur kann entweder ein junger, motivierter Hochschulabsolvent oder ein älterer Mann mit viel Erfahrung sein.

Wer ist der bessere Mann oder die bessere Frau?

Heutzutage können sowohl Männer als auch Frauen Führungspersönlichkeiten werden. Regisseurinnen sind Taktikerinnen, Männer Strategen. Für das schöne Geschlecht ist es schwieriger, die Autorität des Teams zu erlangen. Sie müssen Ihre Professionalität unter Beweis stellen, insbesondere wenn die Mehrheit der Mitarbeiter männlich ist.

Männer sind stressresistenter. Sie gehen nicht so schnell ins Extreme. Dennoch sind Frauen ihren Untergebenen gegenüber aufmerksamer.

Um die Frage „Wer ist besser?“ eindeutig zu beantworten Das ist unmöglich, denn es hängt alles von der Person und ihrem Charakter ab. Daher können und sollen Frauen und Männer gleichermaßen um den Titel „Gute Führungskraft“ kämpfen.

Eigenschaften eines idealen Chefs

Um eine erstklassige Führungskraft zu werden, müssen Sie Ihr positives und positives Verhalten realistisch einschätzen negative Aspekte Charakter. Nicht alle Menschen sind perfekt, sondern Menschen, die besetzen Führungspositionen Sie müssen in der Lage sein, die negativen Aspekte ihres Charakters zu unterdrücken und gute Eigenschaften zu entwickeln.

Schauen wir uns also an, wie ein idealer Regisseur aussehen sollte:

Schlau;
Beherrsche die Grundlagen;
Verantwortlich;
Pünktlich;
Psychisch stabil;
Menschlich;
Obligatorisch;
Pünktlich;
Seien Sie in der Lage, mit Ihren Ängsten umzugehen;
Haben Sie keine Angst, Risiken einzugehen;
Aktiv;
Trainierbar;
Nicht faul;
Friedlich;
Freundlich;
Nicht dumm;
Nicht melancholisch usw.

Fehler, die die meisten Führungskräfte machen

Nicht jeder Boss kann in diesen Rang befördert werden guter Anführer. Alles nur, weil sie eine Reihe von Fehlern machen, die sie in den Augen ihrer Untergebenen diskreditieren.

Schauen wir uns die häufigsten Fehler an:

Mangelnde Lust, sich anzustrengen. Manche Manager denken, sobald sie ihre Position einnehmen, dass sie den Gipfel des Berges erklommen haben und nun entspannen und nichts tun können, wodurch sie einen Teil ihrer Arbeit auf ihre Untergebenen verlagern. Tatsächlich müssen Sie sich darüber im Klaren sein, dass Sie umso mehr arbeiten müssen, je höher die Position ist. Untergebene können Ihnen in den ersten Tagen helfen, aber Sie müssen Ihre Arbeit selbst erledigen.
Mangelnde Wertschätzung der Mitarbeiter. Jeder Mitarbeiter, der seine Arbeit gut macht, verdient minimale Ermutigung (zumindest verbal).
Unfähigkeit, die Arbeit zu organisieren. Der Manager muss den gesamten Produktionsprozess genau kennen. Aufgrund der Tatsache, dass der Chef nicht alle Phasen der Produktion versteht und nicht weiß, wer wofür verantwortlich ist, werden Probleme oft auf die Unprofessionalität des Teams zurückgeführt.
Mangelnder Wunsch, sich zu verbessern oder etwas Neues zu lernen. Sehr oft glauben Manager, die seit vielen, vielen Jahren Positionen innehaben, dass sie alles wissen und nicht danach streben, etwas Neues zu lernen und zu lernen. Doch Leben und Technik stehen nicht still. UND moderner Mann muss sich verbessern, vor allem der Anführer.
Zuordnung der Verdienste anderer Menschen. Schauen wir uns diesen Fehler anhand eines Beispiels an. IN Wissenschaftliches Labor Es gibt einen talentierten Mitarbeiter, der eine Entdeckung gemacht hat. Anstatt über die Leistung seines Mitarbeiters zu sprechen, erzählt der Laborleiter allen, dass „SIE“ es getan haben. Ein solcher Chef glaubt, dass diese Entdeckung sein persönliches Verdienst ist, denn er ist ein großartiger Arbeiter, wenn der Mitarbeiter unter seiner Führung solche Höhen erreicht hat.
Unhöflichkeit und Respektlosigkeit gegenüber dem Team zeigen. Manchmal denken Manager aus irgendeinem Grund nicht an die Notwendigkeit, ihre Emotionen zu kontrollieren und auf ihre Untergebenen einzuschlagen. Natürlich gibt es unterschiedliche Momente, und da möchte man sich richtig austoben. Aber Sie müssen lernen, sich zurückzuhalten, denn einfache Arbeiter, haben meistens nichts mit Ihrer schlechten Laune zu tun.
Unsicherheit Ihrer Mitarbeiter. Wenn ein Regisseur seine eigenen Interessen über andere stellt, verteidigt er sein Team nirgendwo. Er versteht kontroverse Situationen nicht und sucht nicht nach dem Schuldigen. Es fällt ihm leichter, Menschen zu bestrafen (Geldstrafe, Verweis usw. zu verhängen), als herauszufinden, wer Recht und wer Unrecht hat.

Dies ist nicht die vollständige Liste der Fehler, die Manager gemacht haben. In jedem Fall müssen Sie bedenken, dass Untergebene Menschen sind, für die Sie eine gewisse Verantwortung tragen, und dass ihr berufliches Versagen das Versagen eines Managers ist, der den Produktionsprozess nicht etablieren konnte.

Grundregeln einer guten Führungskraft

Einer der Begründer des Managements, Peter Drucker, behauptet, dass man, um eine gute Führungskraft zu werden, unter allen Umständen die folgenden fünf Regeln anwenden muss.

Regel 1. Lernen Sie, Ihre Zeit zu verwalten.

Regel 2. Passt auf besondere Aufmerksamkeit das Endergebnis, nicht der Produktionsprozess. Greifen Sie weniger in die Arbeit Ihrer Mitarbeiter ein. Erklären Sie ihnen, dass jeder einen sehr wichtigen Prozess durchführt und dafür verantwortlich ist. Geben Sie jedem Mitarbeiter das Gefühl, ein kleiner Chef zu sein.

Regel 3. Stärken nutzen und weiterentwickeln positive Eigenschaften sich selbst und Ihre Mitarbeiter.

Regel 4. Setzen Sie stets die richtigen Prioritäten und überspringen Sie unwichtige Aufgaben.

Regel 5. Treffen Sie wirksame Entscheidungen.

Tipps für diejenigen, die eine erstklassige Führungskraft werden wollen

Wir haben die Aktivitäten vieler erfolgreicher Manager analysiert und Empfehlungen zusammengestellt, die jedem Chef helfen, Autorität im Team zu erlangen.

Verhalten Sie sich vom ersten Tag an als Führungskraft „richtig“.
Lernen Sie das Team gut kennen. Machen Sie sich gleich nach Amtsantritt mit allen Personalakten Ihrer Mitarbeiter vertraut. Versuchen Sie, sich ihre Namen zu merken. Auf diese Weise werden Ihre Untergebenen erkennen, dass sie für Sie nicht nur Arbeitskräfte, sondern in erster Linie Menschen sind.
Seien Sie immer ehrlich und halten Sie Ihre Versprechen.
Besprechen Sie den Produktionsprozess in Ihrem Team häufiger, lassen Sie Ihre Untergebenen sich äußern und bitten Sie sie, die Initiative zu ergreifen.
Seien Sie nicht arrogant, sondern etwas einfacher. Schließlich arbeiten im Team die gleichen Leute, nur einen Rang niedriger als Sie.
Schimpfen Sie Ihre Mitarbeiter nicht in der Öffentlichkeit. Es ist besser, einen nachlässigen Mitarbeiter in Ihrem Büro zu tadeln.
Loben und ermutigen Sie die Mitarbeiter bei Hauptversammlungen. Sie werden anderen Anreize bieten.
Bleiben Sie nicht untätig sitzen. Ein guter Anführer hat immer viel zu tun. Schlechte Direktoren verlagern einen Teil ihrer Arbeit auf Untergebene und leiden dann unter Müßiggang.
Haben Sie keine Angst vor dem Verlust Ihrer Position und lassen Sie talentierte Mitarbeiter sich weiterentwickeln.
Kontrolliere deine Emotionen.
Bewerten Sie sich selbst anhand Ihres schlechtesten Mitarbeiters. Schließlich liegt ein Teil der Schuld an seinem Versagen bei Ihnen. Vielleicht haben Sie ihn nicht motiviert oder ihm eine zu schwierige Aufgabe zugewiesen.
Tut mir nicht leid Kasse für materielle Anreize für Mitarbeiter. Wenn Menschen keinen Anreiz haben (zum Beispiel in Form von Prämien für Höchstleistungen), dann werden sie halbherzig und halbherzig arbeiten. Denken Sie daran, dass durchschnittliche Arbeitnehmer für durchschnittliche Gehälter arbeiten.
Lernen Sie, häusliche Streitigkeiten beizulegen. Bleiben Sie nicht tatenlos zusehen, wenn im Team ein Konflikt entsteht. Versuchen Sie, die aktuelle Situation zu verstehen und helfen Sie, sie friedlich zu lösen.
Fordern Sie Disziplin. Seien Sie manchmal diszipliniert. Hauptsache, Ihre Beschwerden sind relevant.
Geben Sie nicht den Launen Ihrer Mitarbeiter nach. Verhalten Sie sich freundlich, aber streng. Andernfalls werden Sie ignoriert.
Zeigen Sie Ihre Kompetenz und wälzen Sie nicht alle Probleme auf Ihre Untergebenen ab.
Gratulieren Sie dem Team zu den Feiertagen, zeigen Sie Interesse an der Gesundheit, der Familie und den Kindern der Mitarbeiter.
Gehen Sie niemals in Extreme und beurteilen Sie jede Situation nüchtern.
Studieren Sie Psychologie und nehmen Sie daran teil psychologische Schulungen. Davon hängt das gesunde Klima Ihres Teams ab.
Bestimmen Sie den Platz jedes Mitarbeiters im Team. Jemand ist zum Beispiel ein Ideengeber, während jemand eintönigen Papierkram mag und jemand eine Inspiration ist.
Wählen Sie keine Favoriten aus. Versuchen Sie, alle Mitarbeiter gut zu behandeln.

Abschluss

Ein guter Anführer ist eine Art „Leichter“. Er ist in der Lage, seine Untergebenen in die richtige Stimmung zu versetzen, das Feuer der Begeisterung zu entfachen und sie zu motivieren, ihre Arbeit besser und schneller zu erledigen. Der Chef ist möglicherweise nicht in der Lage, das zu tun, was seine Mitarbeiter tun können, aber er ist verpflichtet, die Arbeit ordnungsgemäß zu organisieren und seinen Untergebenen die richtigen Anweisungen zu erteilen.

Fast jeder kann ein guter Anführer werden. Die Hauptsache ist, es zu wollen, keine Angst vor Veränderungen zu haben und sich ständig zu verbessern.

» Die Kunst des Bestellens

Die Kunst des Bestellens.
So verwalten Sie Untergebene

Längst sind die Zeiten vorbei, in denen Untergebene wegen der Gefahr, auf der Straße zu landen, bereit waren, alle Nörgeleien und Launen ihres Chefs zu ertragen. Führungskräfte haben es heute zunehmend nicht mehr mit der resignierten „grauen Masse“ zu tun, sondern mit ehrgeizigen und ehrgeizigen Mitarbeitern, die ihren Wert kennen. Nach Intelligenzniveau, Bildung oder Berufserfahrung, und im Allgemeinen kann ein Untergebener als Person, als Person, seinem Chef in nichts nachstehen. Und in all diesen Parametern oft übertreffen. Drohungen, Beschwerden seiner Vorgesetzten und die Aussicht auf eine Entlassung machen ihm überhaupt keine Angst. Ein hochqualifizierter Spezialist ist von seinen Fähigkeiten und seiner Fachkompetenz so überzeugt, dass er bei Gelegenheit leicht „die Tür zuschlagen“ und Sie für ein anderes Unternehmen arbeiten lassen kann. Daher sind erfahrene Manager heute vor allem an sanften und konfliktfreien Führungsmethoden interessiert. Durch die Schaffung einer nicht aggressiven und nicht anstößigen Atmosphäre entsteht ein günstiges psychologisches Klima des gegenseitigen Vertrauens und der Zusammenarbeit. Methoden des sanften „Streichelns“ stimulieren die Arbeit viel besser als Beleidigungen und Bestrafungen.

Der Grund für das Scheitern junger Führungskräfte liegt nicht unbedingt im Tief berufliche Qualifikationen und mangelndes Wissen, sagen Psychologen. Viel häufiger scheitern frischgebackene Chefs daran, dass sie nicht in der Lage sind, die richtigen Beziehungen zu ihren Untergebenen aufzubauen. Nicht letzte Rolle Dabei spielt die Befehlsfähigkeit eine Rolle. Dies ist eine Kunst, die jede Führungskraft beherrschen muss.

Warum werden Aufträge nicht ausgeführt?

Der Erfolg einer Organisation hängt weitgehend von der klaren und koordinierten Ausführung von Managementaufträgen ab. Und je höher die Führungsebene, desto teurer wird es, Aufträge nicht oder falsch auszuführen. Der durchschnittliche Manager erteilt Dutzende oder sogar Hunderte von Bestellungen pro Tag. Die meisten von ihnen sind auf den ersten Blick so offensichtlich, dass sie nicht erforderlich sind besondere Anstrengung für ihr Verständnis und ihre Umsetzung. Daher denken Manager selten darüber nach, wie wichtig es ist, ihre Anforderungen richtig zu formulieren. Und völlig vergeblich! Welche Fehler kann das Management bei der Formulierung von Aufträgen machen? Was ist bei der Auftragserteilung zu beachten?

Für die Nichterfüllung oder mangelhafte Ausführung von Aufträgen gibt es mehrere Gründe. Das erste ist ein einfaches Missverständnis Ihrer Bestellung. Es scheint einfach so, als würden wir alle dieselbe Sprache sprechen. Tatsächlich können verschiedene Menschen dieselben Wörter auf völlig unterschiedliche Weise wahrnehmen. Es gibt eine Reihe von Bedingungen, die bestimmen, ob Untergebene den Kern Ihrer Bestellung verstehen:

Einheit der Fachsprache,
Intelligenzniveau,
Bildungsstand,
Logik der Darstellung,
Konzentration der Aufmerksamkeit (schließlich hört ein Untergebener oft dem Chef zu, hört ihn aber nicht, sondern „schwebt mit dem Kopf in den Wolken“, weil sein Bewusstsein durch seine Gedanken blockiert ist)
und viele andere

Die häufigste Ursache für Missverständnisse sind vage Anweisungen. Leider werden viele Manager mit Figuren aus einem Kindermärchen verglichen, die von ihren Untergebenen ständig etwas verlangen wie: „Geh dorthin – ich weiß nicht wohin, bring das – ich weiß nicht was.“ Das Ergebnis ist angemessen. Manager verwechseln oft einen Befehl (der immer konkret ist: „Gib dich vom Zaun bis zum Mittagessen...“) mit einem abstrakten Aufruf („Effizient arbeiten...“). Die erste Funktion hat eine leitende und anregende Funktion, die zweite eine bewertende und motivierende Funktion.

Allerdings ist es nicht das Wichtigste, die Reihenfolge zu verstehen. Erfahrene Führungskräfte wissen, dass Untergebene sehr gut verstehen können, was ihr Chef von ihnen will. Dies geschieht jedoch nicht immer. Oftmals tun sie einfach so, als ob sie es nicht verstehen würden, indem sie „nicht verstehen“ spielen. Über die Gründe können wir noch lange reden. Am häufigsten liegt das Problem auf der Ebene zwischenmenschlicher Vorlieben/Abneigungen.

Dies führt zum zweiten Grund für die Nichtbefolgung von Befehlen – der Unfähigkeit des Untergebenen, die Forderungen des Anführers (und des Anführers selbst als Einzelperson) zu akzeptieren. Verstehen bedeutet schließlich nicht Akzeptieren. Dabei geht es in der Regel nicht um mangelndes Verständnis (was viele Manager bemängeln), sondern darum, die Zustimmung des Untergebenen zur Position des Chefs zu erreichen.

Die Nichtannahme kann verschiedene Formen annehmen: von der öffentlichen Anfechtung der erhaltenen Anordnung bis hin zur verdeckten Sabotage. Hier machen Manager oft einen großen Fehler: Sie sagen: „Jetzt werde ich es Ihnen beweisen ...“ und fangen an, dem Untergebenen eine Flut von Argumenten über den Kopf zu schütten. Aber es geht überhaupt nicht darum, jemanden vom Nutzen für die Sache zu überzeugen! Eine Ablehnung erfolgt in der Regel nicht, weil der Mitarbeiter etwas falsch verstanden hat oder keinen praktischen Nutzen für die Organisation sieht. Erstens sieht er die Vorteile für sich persönlich nicht! Es ist wichtig zu verstehen, dass die Mitarbeiter größtenteils völlig unterschiedliche Ziele und Ziele haben: Sie sind nicht gekommen, um GESCHÄFTE zu betreiben, sondern um irgendwie ihr Gehalt zu verdienen. Schließlich ist dies NICHT IHR UNTERNEHMEN!

Sie müssen unbedingt herausfinden, warum Ihr Untergebener Ihren Standpunkt nicht akzeptiert. Was steckt hinter der Nichtakzeptanz? Sind Sie mit Ihren Ansichten über die Führung eines Unternehmens nicht einverstanden oder mit den rein „egoistischen“ Interessen und Ambitionen eines bestimmten Mitarbeiters, egal wie schön diese Argumente getarnt sind („Mir liegt das Wohl der Organisation am Herzen“ usw.)? Uneinigkeit mit Führungsmethoden oder persönliche Abneigung gegen den Chef? Daher die Schlussfolgerung: Man muss nicht auf äußere Erscheinungen („er versteht nichts...“) reagieren, sondern auf die innere Ursache.

Es sollte daran erinnert werden, dass Konflikte zwischen einem Manager und einem Untergebenen nicht so sehr offen, sondern vielmehr verborgen und verschleiert sind. Die Gründe liegen auf der Hand – schließlich traut sich nicht jeder, sich seinem Chef offen entgegenzustellen. Und meistens entstehen sie genau dann, wenn Befehle erteilt werden. Schließlich greift die Führungskraft in dieser Phase der Führungskommunikation am stärksten in die Privatsphäre einer anderen Person ein, d. h. zwingt ihn aktiv dazu, Maßnahmen zu ergreifen, die seinen Ansichten, Überzeugungen und Lebenswerten grundlegend widersprechen könnten.

Ein paar Geheimnisse

Um die Wirksamkeit von Befehlen zu erhöhen, empfehlen Psychologen die Einhaltung einiger einfacher Regeln. Sie können in der Managementpraxis auf der Ebene zwischenmenschlicher Kontakte produktiv eingesetzt werden. Erstens, um das Image des Führers zu verbessern. Zweitens, um die Form des Zwanges abzumildern, auf den leider kein Chef verzichten kann. Drittens, um Widersprüche zwischen den persönlichen Wünschen der Untergebenen und den Zielen der Organisation zu beseitigen.

1. Abrechnung des Informationsfonds eines Kommunikationspartners

Ein Mensch korreliert alle an ihn gerichteten Wörter mit seinem eigenen Informationsvokabular, das auf der Grundlage einzigartiger Lebenserfahrungen gebildet wurde. Es speichert Interpretationen vieler Begriffe. Um Missverständnisse zu vermeiden, muss der Chef immer die Intelligenz des Untergebenen und den Bildungsstand (die Person hat die 5. Klasse oder die Universität abgeschlossen) berücksichtigen und seine Rede entsprechend anpassen.

2. Eine Bedeutung

Der Befehl sollte keine Ironie oder Doppeldeutigkeit enthalten. Darüber hinaus sollte es keine abstrakten Metaphern und andere künstlerische Bilder enthalten verschiedene Menschen kann unterschiedlich wahrgenommen werden. Die Anordnung muss so konkret wie möglich sein, um Doppelinterpretationen auszuschließen. Erinnern Sie sich an das alte Sprichwort: „Wenn etwas missverstanden werden kann, wird es mit Sicherheit missverstanden.“

3. Nicht personalisieren

Sie sollten nicht in einem energischen Ton sagen „Ich will…“, „Ich brauche…“, „Ich habe gesagt…“, da im Kopf des Untergebenen sofort die Umwandlung von „Ich will…“ zu „Ich will…“ stattfindet „Oh, sehen Sie, er will…“ Es kommt zu emotionalem Rückzug. Der Manager übersetzt den offiziellen Befehl unfreiwillig ins Flugzeug zwischenmenschliche Beziehungen. Aber der persönliche Wunsch des Chefs wird möglicherweise nicht erfüllt, und wenn er erfüllt wird, wird es irgendwie rein formal sein. Die folgenden Optionen sind vorzuziehen: „Das ist für unser Unternehmen notwendig …“, „Am besten wäre es, wenn Sie ...“, „Das ist notwendig, damit uns das nicht passiert ...“. Auf diese Weise beziehen sich Anforderungen nicht auf die Laune des großen Chefs, sondern auf die Bedürfnisse und Ziele der Organisation.

4. Denken Sie an die Intonation!

Es kommt vor, dass ein Vorgesetzter durchaus die richtigen Dinge sagt, dies aber sehr unhöflich, aggressiv und auf eine Weise tut, die den Mitarbeiter beleidigt. Dazu gehören beleidigende Witze gegenüber dem Untergebenen, die den Befehl begleiten, und ironische Bemerkungen und sarkastisches Lächeln sowie der höflich abweisende Ton von Befehlen und verächtliche Töne in der Stimme des Chefs... Der Prozess der Befehlserteilung wird oft als weiterer Grund dafür herangezogen seine Überlegenheit zeigen. Auf diese Weise versuchen manche Führungskräfte, ihre eigenen psychischen Probleme auf Kosten ihrer Untergebenen zu lösen.

Einen Befehl in dieser Form zu verstehen, ist immer schwierig. Die ganze Aufmerksamkeit des Untergebenen richtet sich nicht auf das Wesentliche der Ordnung, sondern auf die Einstellung zu seiner Persönlichkeit. Es entsteht sofort eine emotionale Abwehrreaktion, die die analytische Aktivität des Gehirns blockiert und die Worte kaum verstanden werden. Das Verständnis der Bestellung ist blockiert. So hat Mutter Natur uns alle geschaffen: Das menschliche Gehirn kann gleichzeitig mit Logik oder Emotionen arbeiten. Darüber hinaus entstehen negative Emotionen Blockieren Sie immer das logische Denken!

Wichtig ist, dass die Anordnung ihre Funktion erfüllt und gleichzeitig den Arbeitnehmer nicht psychisch traumatisiert, nicht beleidigend oder beleidigend ist. Vorbei sind die Zeiten, in denen Untergebene bereit waren, alle Possen ihrer Vorgesetzten zu ertragen, weil sie drohten, auf der Straße zu landen! In der zweiten Hälfte der 90er-Jahre fürchteten sich qualifizierte Fachkräfte vor dem Schreckgespenst der Arbeitslosigkeit. Führungskräfte haben es heute zunehmend nicht mehr mit der resignierten „grauen Masse“ zu tun, sondern mit ehrgeizigen, ehrgeizigen Mitarbeitern, die ihren Wert kennen. In Bezug auf Intelligenz, Ausbildung oder Berufserfahrung und überhaupt als Person, als Einzelperson darf ein Untergebener dem Vorgesetzten in nichts nachstehen und übertrifft ihn oft in allen Belangen. Drohungen von Vorgesetzten und die Aussicht auf eine Entlassung machen ihnen überhaupt keine Angst. Daher ist ein erfahrener Manager in erster Linie an sanften Führungsmethoden interessiert, die den Stolz des Untergebenen schonen. Durch die Schaffung einer nicht aggressiven und nicht anstößigen Atmosphäre entsteht ein günstiges psychologisches Klima des gegenseitigen Vertrauens und der Zusammenarbeit.

Wir sollten auch nicht vergessen, dass ein Mitarbeiter, der sich über das zu harte Verhalten seines Chefs beleidigt fühlt, möglicherweise versucht, sich zu rächen. Vor nicht allzu langer Zeit fand beispielsweise ein Mitarbeiter eines großen russischen Pharmaunternehmens, empört über die unhöflichen Gewohnheiten seines Chefs, aus Rache nichts Besseres, als die betroffenen Behörden über die „Besonderheiten der Arbeit“ seines Unternehmens zu informieren. Ergebnis - Versuch mit allem, was dazugehört. Natürlich ist niemand vor „Spionen“ sicher, aber der Manager sollte dennoch vorsichtig mit denen umgehen, die Zugang zu vertraulichen Informationen haben, um keine „Intrige“ zu provozieren.

5. Keine Negativität!

Der Befehl sollte nicht mit negativen Worten beginnen, um beim Untergebenen keine negative Einstellung zu entwickeln, noch bevor er den Inhalt kennt. Die Wahrnehmung sollte nicht vor einem negativen emotionalen Hintergrund erfolgen (siehe vorheriger Absatz). Aus dem gleichen Grund kann man das Erteilen eines Befehls nicht mit Kritik verbinden oder gleichzeitig über das Wesentliche sprechen bevorstehende Arbeit und über persönliche oder berufliche Defizite des Mitarbeiters. Bei der Formulierung von Bestellungen sollten Sie kritische „Würzungen“ wie „Mach es, aber nicht so wie beim letzten Mal ...“ vermeiden.

6. Regel „Eigenname“

Einen Untergebenen mit Namen und Vatersnamen anzusprechen ist immer besser als gesichtslos: „Hey, wie geht es dir…“. Es gibt für einen Menschen keinen angenehmeren Klang als den Klang seines Namens, sagten die Alten. Die namentliche Ansprache einer Person betont den Respekt vor ihrer Persönlichkeit, weckt implizit ein Gefühl der Zufriedenheit, positiver Emotionen (die übrigens nicht immer realisiert werden) und weckt dadurch Zuneigung zur Quelle positiver Emotionen. Psychologen haben das entgegen anderen herausgefunden gleiche Bedingungen Untergebene nehmen die Befehle des Führers, dem sie gegenüber positiv eingestellt sind, leichter an und lehnen die Forderungen desjenigen, dem sie eine Abneigung entgegenbringen, viel häufiger ab (fordern sie in Frage).

7. Komplimente nutzen

Wenn sich ein Untergebener stark negativ äußert, versuchen Vorgesetzte möglicherweise, den Widerstand zu Beginn des Gesprächs durch Lob oder Komplimente zu reduzieren. Das wirksamste Kompliment ist ein Kompliment, das von einem kleinen Gegenkompliment an sich selbst begleitet wird (insbesondere bei Mitarbeitern, die vermutlich eine Abneigung gegenüber ihrem Chef hegen). Beispiel: „Wie schaffen Sie es, diese Probleme so schnell zu lösen?“ Ich habe gestern zwei Stunden damit verbracht, und Sie haben alles in zehn Minuten geklärt. Bitte tun Sie mehr und ...“ Natürlich möchte jeder Mitarbeiter bei einem bestimmten Thema besser dastehen als sein Chef. Vor allem, wenn der Chef selbst dies betont. So wird das Bedürfnis einer Person nach Anerkennung befriedigt.

Ich möchte Sie daran erinnern, dass ein Kompliment als KLEINE Übertreibung der Vorteile im wirklichen Leben angesehen wird, die der Gesprächspartner in sich selbst sieht oder sehen möchte. Dies unterscheidet ein Kompliment von einer unhöflichen Schmeichelei, bei der die Wahrscheinlichkeit, dass sie abgelehnt wird, viel größer ist. Alle Menschen lieben Lob. Dadurch wird ihr Bedürfnis nach positiven Emotionen befriedigt. Und positive Emotionen führen, wie bereits erwähnt, zu einer Neigung zu ihrer Quelle. Es gibt einen Suggestionseffekt.

Leider hat sich in unserem Land eine Tradition der eher harten Behandlung von Untergebenen entwickelt. Viele Führungskräfte loben einen Mitarbeiter nicht gerne, insbesondere nicht öffentlich. Sie haben Angst davor, „zu sehr zu loben“ oder zu „verderben“. Viel häufiger greifen unsere Chefs zu Anstachelungen und Einschüchterungen und versuchen, die Mitarbeiter auf diese einfache Weise zu „motivieren“. Gleichzeitig ist seit langem bekannt, dass sanfte „Streichel“-Methoden die Arbeit viel besser anregen als Beleidigungen und Bestrafungen.

8. „Ritterzug“

Ist passiver oder aktiver Widerstand gegen einen Befehl zu erwarten, ist es besser, den Befehl nicht „frontal“ zu erteilen, sondern einen kniffligen Workaround zu nutzen: Fragen Sie zunächst einen Untergebenen um Rat. Etwas wie „Was denkst du...?“ usw. Wenn eine Person von jemandem auf einer höheren Hierarchieebene konsultiert wird, löst dies immer ein Gefühl der Selbstachtung aus, das natürlich damit einhergeht positive Emotionen, die kraft Vereinsgesetz mit ihrer Quelle verbunden sind. Diese Taktik garantiert der Führungskraft die Loyalität und Dankbarkeit des Mitarbeiters. Diese Methode kann jedoch nicht bei jedem angewendet werden und verliert mit der Zeit an Wirkung. Es gibt Menschen, die großzügige Gesten nicht zu schätzen wissen. Sie verwechseln möglicherweise eine „menschliche“ Einstellung ihnen gegenüber mit der Schwäche des Führers und einer Gelegenheit, „auf seinem Kopf zu sitzen“.

9. Frageformular

In den meisten Fällen wird die fragende Form von Befehlen von Untergebenen am besten wahrgenommen. Jeder versteht, dass die Bitte des Chefs ein verschleierter Befehl ist, aber mit dieser Form ist es psychologisch schwieriger abzulehnen: „Lieber V.V., könnten Sie morgen...?“, „Würden Sie zustimmen…?“, „Haben Sie Haben Sie die Möglichkeit...?“

10. Persönliche Vorteilsregel

Der Auftrag wird viel effektiver ausgeführt, wenn der Untergebene darin nicht nur einen Nutzen für die Organisation, sondern auch einen Nutzen für sich persönlich sieht. Wenn eine Person ohne persönliche Interessen arbeitet, tut sie nur so viel wie nötig (ein „C“), um den Anforderungen ihrer Vorgesetzten formal gerecht zu werden.

Kunstflug

Im besten Fall tut ein Mitarbeiter das, was er selbst für notwendig hält, und nicht das, was seine Vorgesetzten ihm sagen (das stimmt bekanntlich nicht immer überein). Daher ist es wünschenswert, dass der Untergebene selbst eine Entscheidung trifft, die dem Plan des Managers entspricht. Letztere hat die Aufgabe, den Mitarbeiter zu eigenständigem Handeln zu drängen, ihn dabei zu unterstützen, Dinge selbständig zu erledigen. richtige Schlussfolgerungen. Im Idealfall sollte ein Anführer nicht befehlen, sondern eine Situation schaffen, in die der Untergebene selbst kommt die richtige Lösung. Dies stellt einen spezifischen Führungsstil dar – einen speziell organisierten Kommunikationsprozess zwischen einem Manager und seinen Untergebenen. Im Westen erfreut sich dieser Stil derzeit großer Beliebtheit. Die Mitarbeiterführung ist so strukturiert, dass sie nahezu selbstständig agiert und dabei unter der Aufsicht eines Vorgesetzten-Mentors steht. Eine solche Beobachtung ist Teil der alltäglichen Geschäftskommunikation zwischen Managern und Untergebenen: Beratung bei Besprechungen, Verhandlungen, laufende Überwachung der Erfüllung ihrer Aufgaben durch Mitarbeiter usw.

Dies erfordert natürlich gute Kenntnisse Psychologie, Motivation der Untergebenen. Das ist echte Kunst Oberklasse Führung von Menschen, die sich in diesem Fall völlig unabhängig fühlen. Das Vertrauen, das sie empfinden, der Ausdruck von Respekt gegenüber ihren Untergebenen – beste Motivation ihre effektive Aktivitäten. Und sie sind arbeitswilliger, proaktiver und zufriedener mit ihrer Arbeit.

Leider wird dieser Führungsstil angesichts des aktuellen Entwicklungsstands der Management- und Unternehmenskultur in unserem Land nur als Science-Fiction wahrgenommen. Ach. Daher kann die Schaffung gewünschter Situationen unter unseren Bedingungen beispielsweise durch einfaches Stellen einer Reihe von Fragen erfolgen, die es uns ermöglichen, den Gesprächspartner zur gewünschten Lösung zu führen. Die Logik sequentiell gestellter Fragen besteht darin, dass sich nach jeder Antwort die Anzahl der Freiheitsgrade des Antwortenden verringert, da eine Person durch die Beantwortung jeder Frage ihre Position bestimmt und zum Gefangenen früherer Antworten wird.

Sie müssen beispielsweise einem unvorsichtigen Mitarbeiter eine Aufgabe übertragen, der (das ist aus Erfahrung bekannt) mit Sicherheit empört wird, beweist, dass dies nicht zu seinen Pflichten gehört usw. Hier ist eine mögliche Dialogoption:

Chef: „Natürlich kennen Sie die Stellenbeschreibung, in der Ihre Aufgabenbereiche aufgeführt sind?“
Untergebener: „Mmm-ja, natürlich.“
Chef: „In diesem Fall müssen Sie sich Absatz fünf von Absatz vier von Abschnitt zwei gut merken?“
Untergebener: „Äh-äh, was ist das?“
Chef: „Dieser Punkt ist direkt an Sie gerichtet: Sie müssen tun...“ (es wird ein Auftrag erteilt und eine Frist festgelegt).

Ein nachlässiger Untergebener ist natürlich neu Stellenbeschreibung, und wenn ich es jemals gelesen habe, habe ich seinen Inhalt schon vor langer Zeit vergessen. Aber er wird es nicht wagen, zu seinem Chef „Nein“ zu sagen. Und indem er „Ja“ sagt, unterbricht er seinen eigenen Rückzugsweg.

Ziel der Beeinflussung können auch verschiedene persönliche Eigenschaften eines Untergebenen sein: Ehrgeiz, Ehrgeiz, Wunsch, seine Exklusivität zu beweisen, Temperament- und Charaktereigenschaften usw. Der Autor dieser Zeilen war einmal Zeuge einer Situation, in der der Abteilungsleiter zu seinem Mitarbeiter sagte: „Wassili Ignatjewitsch, Sie müssen eine Aufgabe erledigen. Ich will es nicht verheimlichen, das ist eine sehr schwierige Aufgabe. Daher können Sie es offensichtlich nicht (transparenter Hinweis: Nicht mit Ihren Qualifikationen...). Welchem Ihrer Kollegen kann man Ihrer Meinung nach damit anvertrauen?“ Ein ehrgeiziger und ehrgeiziger Mitarbeiter, der seinem Chef gerne in allem widerspricht und nach einer Möglichkeit sucht, zu zeigen, dass er zum Chef hätte ernannt werden sollen und nicht der jetzige, flammt sofort auf:

Warum? Ich kann es auch!
-Machst du Witze?
- Nein, ich mache keine Witze. Ich weiß, wie man alles schnell erledigt!
- Wirklich?
- Genau!
- Wow! Fantastisch! (Der Chef täuscht ehrliche Überraschung vor)
- In 3 Tagen bringe ich Ihnen das Ergebnis!
- Du bist einfach großartig! Danke schön! Eine Last wurde von meiner Seele genommen! Nach 3 Tagen Fertigstellung melden! usw.

Eine solche Aufgabe zu „scheitern“ bedeutet, Ihr völliges berufliches Scheitern einzugestehen, sodass der Mitarbeiter diese Aufgabe viel verantwortungsvoller angehen wird als die übliche Anweisung des Managements „von oben“.

Abschluss. Was kann man von den japanischen Samurai lernen?

Im Altertum Japanische Samurai verbesserten ihre militärischen Fähigkeiten durch ständige Leistung spezielle Übungen. Der Besitz eines Samuraischwerts war in verschiedene Techniken unterteilt, die sorgfältig geübt wurden, bis man die Meisterschaft erlangte: Perfektion, Automatismus, Leichtigkeit und Leichtigkeit der Ausführung.

Auch die Kunst, Menschen zu führen, erfordert ständige Weiterbildung. Die Befehlsfähigkeit liegt im dosierten und differenzierten Einsatz der oben aufgeführten Techniken. Es ist leicht zu verstehen (auch mit Hilfe dieses Artikels), was das bedeutet erforderliche Fähigkeiten. Aber Verstehen bedeutet nicht, Fähigkeiten zu beherrschen! Wissen und Können sind nicht dasselbe! Ideen können heute leicht gelernt und morgen vergessen werden. Nur mit Geduld und Übung können Sie sie meistern. Denken Sie daran: Samurai-Fähigkeiten erfordern, dass jede Schwerttechnik bis zur völligen Perfektion verfeinert wird!

Hallo, liebe Leser! Ein Chef zu sein ist keine leichte Aufgabe. Wie behält man sowohl die Atmosphäre im Team als auch die Werbung für Waren oder Dienstleistungen im Auge? Worauf sollten Sie bei der Einstellung neuer Mitarbeiter achten? Wie behält man alles unter Kontrolle? Heute möchte ich mit Ihnen darüber sprechen, wie man als Chef ein Team führt.

Wer ist ein Anführer?

Vielleicht sollten wir damit beginnen interessante Geschichte. Einer meiner Kunden ist ein erfolgreicher Hotelkettenmanager. Sie begann als einfache Magd.

Jedes Mal, wenn sie mir von der Stelle erzählt, verstehe ich, dass sie sich mit ganzem Herzen für ihr Unternehmen einsetzt, es von Grund auf kennt, jeden Schritt versteht, der unternommen werden muss, welche Schwierigkeiten auftreten können und welche Schwierigkeiten bei der Einstellung auftreten werden Personal. Wenn sie überprüft, wie die Zimmermädchen das Zimmer putzen, weiß sie, wohin sie mit dem Finger streichen und Staub finden muss, weil sie diese Arbeit in der Vergangenheit selbst erledigt hat.

Genau so soll es sein idealer Anführer. Er muss verstehen, wie sein Büro auf allen Ebenen funktioniert. Er muss in der Lage sein, die Dinge zu tun, die seine Mitarbeiter tun. Gehen Sie nicht ins Extreme. Natürlich ist es besser, eine qualifizierte Person in der Buchhaltung einzustellen, als zu versuchen, dieses Problem selbst herauszufinden. Wenn Sie jedoch eine Fabrik leiten, müssen Sie alle Funktionen der Werkstätten verstehen.

Ein Chef zu sein ist schwierig. Es ist notwendig, ein hohes Maß an Verantwortung zu tragen, in unvorhergesehenen Situationen schnell reagieren zu können, keine Angst vor dem Scheitern zu haben, das Endergebnis zu verstehen und in die Zukunft zu sehen.

Teilweise muss jeder Chef über die entsprechenden Qualitäten verfügen ein guter Psychologe, worauf noch näher eingegangen wird.

Kompetenter Personalreferent

In einem kleinen Unternehmen wählt der Chef selbst Kandidaten für neue Positionen aus. In großen Konzernen gibt es ganze Personalabteilungen, die sich um alle HR-Themen kümmern.

Die wichtigste Regel für einen guten Personalreferenten ist das Vorhandensein einer psychologischen Ausbildung. Obwohl unvollständig, kann es sich dabei um beschleunigte Kurse, einzelne Seminare oder zusätzliche Kurse handeln. Ein Personalreferent arbeitet mit Menschen und muss daher über psychologische Kompetenz verfügen. Es ist, als würde man als Automechaniker arbeiten und nichts über die Teile des Autos wissen.

Für einen guten Chef ist es leicht, die Beweggründe seiner Untergebenen zu verstehen, er motiviert seine Kollegen gekonnt, verteilt Verantwortlichkeiten kompetent und versteht, welche Person für eine bestimmte Position geeignet ist.

Schließlich gibt es Menschen, die für eintönige Arbeit nicht geeignet sind, und deren Potenzial man nur dadurch zunichte macht, dass man sie mit der Sortierung von Papieren für das Archiv beschäftigt. Diese Person könnte Ihrem Unternehmen viel mehr Vorteile bringen, wenn sie an einem anderen Ort wäre.

Das verstehen nur wenige Manager Personalabteilung sollte nicht nur ein bürokratischer Apparat sein: Papiere ausfüllen, bearbeiten Arbeitsaufzeichnungen, Personalpflege usw. Diese Abteilung sollte sich um die Atmosphäre im Team kümmern. Deshalb sind psychologische Fähigkeiten hier so wichtig.

Ein kompetenter Personalleiter weiß, wie man Mitarbeitern schön gratuliert, organisiert außerberufliche Veranstaltungen, überwacht das Leben seiner Mitarbeiter und weiß, dass Alexey aus der Marketingabteilung bald eine Tochter bekommen wird.

Mögliche Probleme

Eine weibliche Führungskraft kann bei der Arbeit mit Respektlosigkeit konfrontiert werden. Viele Männer nehmen Frauen nicht als solche wahr hohe Positionen. Und hier ist es sehr wichtig, sich positionieren zu können und Ihre Untergebenen dazu zu bringen, Ihre Autorität anzuerkennen. Dies ist dank Ihrer Kompetenz und Professionalität möglich.

Auch ein männlicher Chef kann auf ein ähnliches Problem stoßen, wenn er zum Manager in einer Branche ernannt wird, in der er noch nie zuvor gearbeitet hat. Er kann als unwürdig angesehen werden, dass er die Stelle aufgrund seiner Verbindungen erhalten hat. Und hier liegt die Lösung des Problems in Ihrer Professionalität.

Wenn ein Chef seine Mitarbeiter auf intelligente Weise einsetzen kann, erhält er ein leistungsstarkes Team.

Ich empfehle Ihnen, das Buch von Maxim Batyrev zu lesen. 45 Manager-Tattoos. Regeln des russischen Führers" Dort finden Sie interessante Tipps, die Ihnen bei Ihrer Arbeit nützlich sein können.

Erzählen Sie uns etwas über Ihre Managementerfahrung? Wie kommunizieren Sie mit Ihren Untergebenen? Vertrauen sie Ihrer Autorität? Wie haben Sie sich als normaler Mitarbeiter gefühlt? Wie empfanden Sie Ihre Vorgesetzten?

Ein guter Manager zu sein ist schwierig. Aber mit Anstrengung kann man alles erreichen!

Angesichts der Demokratisierung der Gesellschaft, eines Verständnisses für den Wert jedes Einzelnen waren neue Methoden, Prinzipien und Stile der Teamführung erforderlich. Ein neuer Führungstyp muss nicht nur ein guter Organisator, Analytiker und Psychologe sein, sondern auch über einen solchen verfügen persönliche Qualitäten Autorität von Untergebenen erlangen. Chef und Untergebene, wie man ein Team führt und welche Qualitäten eine Führungskraft haben sollte, erfahren Sie in diesem Artikel. Eine moderne Führungskraft muss über eine hohe moralische Kultur verfügen, um sich die Anerkennung und den Respekt der Kollegen zu verdienen. Gefordert sind Eigenschaften wie Ehrlichkeit, Fairness, Anstand, Verständnis- und Zuhörfähigkeit. Ebenso wichtig für eine Führungskraft ist die Kenntnis von Etikette und Verhaltensregeln.

Es sollte eine Kommunikation zwischen einem Vorgesetzten und seinen Untergebenen stattfinden Geschäftsstil, aber gleichzeitig ist es notwendig, gegenseitige Höflichkeit, Aufmerksamkeit und Wohlwollen zu wahren. Dies ist der Schlüssel für eine gesunde Atmosphäre im Team und die Bereitschaft zur Zusammenarbeit.

Die Führung eines Teams erfordert, dass der Manager Befehle erteilen, Anfragen stellen, Interviews führen, feuern, motivieren und bestrafen muss. Wie macht man das richtig?

Chef und Untergebene: Geschäftskommunikation zwischen einem Manager

Bei der Erteilung von Befehlen muss sich der Anführer auf seine eigene Autorität verlassen. Im befehlenden Ton können Befehle nur erteilt werden Notsituationen wenn es notwendig ist, das Problem sofort zu lösen. In diesem Fall wird die Initiative des Darstellers unterdrückt und er wird faktisch von der Verantwortung entbunden. Er befolgt nur Befehle.
Die Arbeitseffizienz sinkt, wenn ein Befehl unter Androhung einer Strafe erteilt wird.
Eine wirksame Methode zur Führung eines Mitarbeiters ist eine Bestellung in Form einer Anfrage. Dann hat der Mitarbeiter das Gefühl, dass er ihm vertraut, mit ihm zusammenarbeiten möchte und an seine Fähigkeiten glaubt. Insbesondere wenn es sich bei der Aufgabe um etwas handelt, das nicht zu seinen Aufgaben gehört, kommt es darauf an, dass die Mitarbeiter gefördert werden, ihre Tätigkeit entfalten und ihnen die Möglichkeit gegeben wird, Initiative zu ergreifen. Nur in diesem Fall ist die Arbeitseffizienz am höchsten.
Zu den Aufgaben des Managers gehören sowohl Bestrafung und Ermutigung als auch die Motivation der Mitarbeiter.
Die Gesetzgebung definiert mögliche Sanktionen gegen Mitarbeiter, aber der Manager selbst sollte die Etikette nicht vergessen. Auch bei der Bestrafung müssen Sie versuchen, normale Beziehungen im Team aufrechtzuerhalten.

Wie bestraft man richtig?

Unter keinen Umständen sollten Sie eine Person ohne bestätigte Beweise für einen Verstoß bestrafen oder kritisieren;
Wenn die Arbeit schlecht ausgeführt wurde, müssen Sie herausfinden, wer sie dem Mitarbeiter zugewiesen hat, wie die Kontrolle durchgeführt wurde und den Grad der Verantwortung des Mitarbeiters für mangelhafte Arbeit bestimmen. Schließlich gibt es oft Situationen, in denen eine Person einfach nicht über die notwendigen Materialien, Kenntnisse oder Unterstützung verfügte, um die Arbeit abzuschließen;
Ein Anführer muss in der Lage sein, seine Fehler einzugestehen;
Es ist notwendig, mit dem Mitarbeiter zu sprechen und seine Motivation und Gründe für den Verstoß herauszufinden;
Kritisieren Sie einen Mitarbeiter niemals öffentlich;
Die Strafe soll sich nach der Schwere des Vergehens richten. Darüber hinaus müssen die Anforderungen an alle Teammitglieder gleich sein.

3. Psychologische Teamführung setzt die Fähigkeit des Managers voraus, ein Gespräch mit Untergebenen richtig zu führen. Bevor Sie anfangen, über Fehlverhalten zu sprechen, müssen Sie sich beruhigen und das Gespräch mit den Leistungen und Erfolgen des Mitarbeiters beginnen. Das Gespräch sollte in einem privaten Rahmen geführt werden, um keine gruppeninternen Konflikte im Team hervorzurufen. Es ist ratsam, dass der Vorgesetzte dem Untergebenen erklärt, womit er unzufrieden ist, den Sachverhalt des Verstoßes anführt und den Erklärungen des Untergebenen aufmerksam zuhört. Das Gespräch muss damit enden, dass der Manager die Stärken des Mitarbeiters hervorheben und ihm den Glauben vermitteln muss, dass er in Zukunft erfolgreich sein wird.

4. Das System der Mitarbeitermotivation in Bezug auf die Führung eines Teams hat große Bedeutung. Aber auch um Mitarbeiter zu fördern, muss man es richtig machen können. Die materielle Motivation des Personals sollte sich in einer Belohnung für erfolgreich abgeschlossene Arbeiten unmittelbar nach deren Abschluss äußern. Die Wirksamkeit eines konkreten Sofortanreizes ist viel höher als das Warten auf einen Bonus am Monatsende. Immaterielle Mitarbeitermotivation kann wertvoller sein als materielle Motivation. Zum Beispiel, wenn ein Vorgesetzter einen Mitarbeiter im Beisein von Kollegen, deren Respekt ihm wichtig ist, öffentlich lobt. Den Erfolg eines Untergebenen rechtzeitig mit den richtigen Worten anzuerkennen, ist eine hervorragende Motivation. Bisher wurde in Organisationen oft die Überreichung von Urkunden und Ehrentafeln praktiziert. Jetzt in einigen Regierungsorganisationen Solche Methoden der Teamführung bleiben bestehen, werden aber von der neuen Generation nicht mehr ernst genommen.

5. Zu den Aufgaben des Vorgesetzten gehört auch die Entlassung von Mitarbeitern. Dies ist eine ziemlich schmerzhafte Prozedur. Der Vorgesetzte sollte sich nicht entschuldigen, um dem Untergebenen keine unnötigen Hoffnungen zu machen. Sie sollten nicht vor Wochenenden oder Feiertagen feuern. Das Gespräch sollte nicht länger als 20 Minuten dauern, da der Mitarbeiter im Stresszustand einfach nicht zuhören kann ausführliche Erläuterungen und die Gründe für seine Entlassung.

Die Haltung des Vorgesetzten gegenüber seinen Untergebenen muss in jeder Situation respektvoll sein. Sprechen Sie Mitarbeiter am besten mit „Sie“ an. Im Gespräch mit einem Untergebenen sollte der Vorgesetzte mehr zuhören als reden. Stellen Sie Fragen dazu, was der Mitarbeiter über die Qualität seiner Arbeit denkt, was er verbessern würde und was er als seine Stärken ansieht. Im Dialog mit Untergebenen kann eine Führungskraft, die zuhören kann, viel gewinnen nützliche Informationen. Insbesondere geht es darum, wie das Management des Personals der Organisation verbessert werden kann.

Bis vor kurzem wurden die Funktionen von Personalmanagern von Linienmanagern wahrgenommen. Es genügte, lediglich Entlassungs-, Einstellungs- und Beförderungsanordnungen zu erlassen. Das reicht jetzt nicht aus. Personalmanager müssen an der Rekrutierung, Entwicklung von Mitarbeitern sowie der Motivation und Anregung der Arbeit beteiligt sein.

Personalmanagement hilft dabei, alle potenziellen Fähigkeiten der Mitarbeiter zu nutzen, um die Ziele der Organisation zu erreichen. Sorgen Sie aber gleichzeitig für eine normale psychisch gesunde Atmosphäre im Team und überwachen Sie die Arbeitsbedingungen.

Die Hauptaufgaben des Personalmanagements der Organisation:

Ermitteln Sie die Bedürfnisse der Mitarbeiter.
Helfen Sie, sich an ein neues Team anzupassen;
Personal auswählen;
Wecken Sie das Interesse an Karrierewachstum;
Entwickeln Sie das richtige Motivationssystem;
Förderung der persönlichen und beruflichen Entwicklung;
Konflikte lösen.

Grundsätze guten Managements

Der Manager muss die Situation analysieren, die Strategie vorhersagen und deren Umsetzung steuern. Der Untergebene muss die Entscheidung des Vorgesetzten umsetzen. Daher die Grundprinzipien effektives Management sind bestimmte Eigenschaften einer Führungskraft – Professionalität, Organisation und Anstand. Da er Probleme aus allen Bereichen der Organisation lösen muss.

Der Untergebene wiederum muss effizient, proaktiv, ehrlich, anständig und nach Beförderung strebend sein.

Teamführungsstile: Personalführung, welcher Führungsstil ist besser?

Es gibt 6 Hauptstile des Personalmanagements, von denen jeder seine eigenen Vor- und Nachteile hat:

Befehlsstil – sofortige Unterordnung der Mitarbeiter, überwiegend in geordnetem Ton. Dieser Stil hilft, die Mitarbeiter unter Kontrolle zu halten und sie durch Disziplin und Sanktionen zu motivieren. Es ist geeignet für Kritische Situationen, wenn das Risiko beim kleinsten Fehler sehr hoch ist. Aber gleichzeitig entwickeln sich die Mitarbeiter nicht weiter, lernen nichts und es herrscht Unzufriedenheit im Team, was zu Frustration führt.
Der autoritäre Stil beinhaltet die Entwicklung einer Entwicklungsstrategie und die Schaffung von Perspektiven für Untergebene. Der Vorgesetzte verhält sich streng, aber weist die Mitarbeiter fair und klar an, in welche Richtung sie sich entwickeln sollen, und zeigt mit gutem Beispiel, was erreicht werden kann. Der Nachteil dieses Stils besteht darin, dass Mitarbeiter, die dem Vorgesetzten nicht vertrauen, ihm einfach nicht folgen. Darüber hinaus arbeiten Untergebene nur entsprechend Schritt-für-Schritt-Anleitung, daher verfügen sie über geringe Qualifikationen.
Bei der partnerschaftlichen Mitarbeiterführung geht es um harmonische Beziehungen, Konfliktfreiheit und Motivation gute Laune. Dieser Stil lässt sich hervorragend mit anderen Stilen kombinieren. Denn Partnerschaft steigert die Produktivität nicht. Dieser Stil eignet sich nur dann, wenn Sie Hilfe oder Rat bei der Lösung von Konflikten benötigen.
Der demokratische Stil soll die Mitarbeiter in den Arbeitsprozess einbeziehen und das gegenseitige Verständnis im Team wahren. Dieser Stil ist effektiv, wenn Mitarbeiter als Team zusammenarbeiten, gemeinsam das gleiche Ziel anstreben und über genügend Erfahrung verfügen, um jedem eine bestimmte Aufgabe anvertrauen zu können. Der einzige Nachteil einer solchen Organisation des Personalmanagements besteht darin, dass die Untergebenen ständig organisiert, geleitet, überwacht und häufig Besprechungen abgehalten werden müssen.
Der Führungsstil, der als „Schrittmacher“ bezeichnet wird, erfüllt seine Aufgabe genauso gut wie die Führungskraft selbst. Dieser Stil impliziert die Selbstorganisation der Mitarbeiter und den Wunsch, die Arbeit in einem zu erledigen das höchste Niveau dem Beispiel des Führers folgen. Unwirksam, wenn die Hilfe Dritter oder zusätzliche Schulung und Koordination erforderlich sind.
„Coach“-Stil – ständige berufliche Weiterentwicklung der Mitarbeiter, Inspiration, Suche und Entwicklung Stärken. Dies motiviert die Mitarbeiter, gleichzeitig ist dieser Führungsstil jedoch nutzlos, wenn die Untergebenen faul sind. Nicht jeder hat Lust und Kraft, jeden Tag an sich zu arbeiten.

Wie leitet man ein Team und welchen Stil wählt man? Höchstwahrscheinlich hängt die Wirksamkeit des Personalmanagements nicht nur vom Führungsstil und den Führungsmethoden ab, sondern auch von den persönlichen Qualitäten der Untergebenen. Daher je nach verschiedene Situationen, müssen Sie verschiedene Führungsstile kombinieren.
Das Mitarbeiterführungssystem umfasst nicht nur Stile, sondern auch Führungsmethoden.

Methoden des Teammanagements

Methoden des Personalmanagements – Möglichkeiten, das Team zu beeinflussen. Sie sind administrativer, wirtschaftlicher und sozialpsychologischer Natur.

Verwaltungsmethoden beeinflussen das Bewusstsein des Teams, das Verständnis dafür, dass es notwendig ist, Disziplin aufrechtzuerhalten, Pflichtbewusstsein zu haben, sich um die Arbeit in dieser Organisation zu bemühen und die in der Organisation festgelegten Regeln und Vorschriften einzuhalten.
Ökonomische Methoden– finanzielle Anreize für Mitarbeiter. Sozial und psychologisch – Berücksichtigung der sozialen Bedürfnisse der Mitarbeiter, Aufrechterhaltung einer gesunden Atmosphäre im Team.

Alle Methoden sind miteinander verbunden und ihre Umsetzung im Teammanagement ist klar. Aber es gibt auch innovative Methoden Personalmanagement. Legen Sie beispielsweise Ziele für einen Mitarbeiter und einen Manager für die nächsten sechs Monate oder ein Jahr fest. Ein Mitarbeiter legt ein bestimmtes Ziel zum Nutzen der Organisation fest. Wird dies erreicht, befördert ihn die Führungskraft beispielsweise in die Position oder erhöht sein Gehalt.

Die vierteljährliche Berichtsmethode funktioniert effektiv. So legt der Mitarbeiter seine eigenen Ziele fest und lernt, die Zeit richtig zu verwalten. Dadurch arbeitet er fruchtbarer und zeigt Eigeninitiative. Darüber hinaus motiviert die Notwendigkeit, sich vierteljährlich beim Chef zu melden, dazu, sich zu zeigen beste Seite. Kein Mitarbeiter bleibt unbemerkt. Jeder erhält eine Belohnung für seinen Einsatz.
Eine wunderbare Methode des Personalmanagements ist die strukturierte Planung. Jede Abteilung setzt sich ein spezifisches Ziel, das die Ziele anderer Abteilungen zum Wohle der Entwicklung der Organisation ergänzt. Um die Arbeit in Abteilungen zu organisieren, wird „Teammanagement“ eingesetzt. Gruppen bringen diejenigen Mitarbeiter zusammen, die eine ähnliche Sicht auf die Erreichung der Unternehmensziele haben.
Verfahren situatives Management werden nur angewendet, wenn Probleme auftreten. Funktionsmanagement – jeder Leiter seiner Abteilung ist für bestimmte Funktionen verantwortlich.
Die Vergleichsmethode funktioniert gut, wenn das Managementsystem einer bestimmten Organisation mit dem einer fortgeschritteneren Organisation verglichen und das Managementsystem anhand seines Beispiels neu erstellt wird.
Die expertenanalytische Methode beinhaltet die Einbindung von Personalmanagementspezialisten. Der Experte untersucht die Probleme der Organisation und gibt eine Meinung darüber ab, welche Methoden in dieser Organisation am besten zu verwalten sind.
In der Praxis wird häufig die Methode der Funktionskostenanalyse eingesetzt. Wenn Experten feststellen, welche Funktionen nicht ausgeführt werden und warum, werden unnötige Managementfunktionen entfernt und der Grad der Zentralisierung des Personalmanagements verringert.
Die Methode der kreativen Meetings liefert hervorragende Ergebnisse. Experten und Führungskräfte äußern ihre Vorschläge zur Verbesserung des Personalmanagementsystems, wodurch viele kreative Ideen entstehen.

Jeder Manager fragt sich, wie man Mitarbeiter effektiv führt? Dazu ist es notwendig, alle Managementmethoden und -stile umfassend anzuwenden. Vergessen Sie außerdem nicht, dass Sie bei der Kommunikation mit Mitarbeitern die ethischen Regeln strikt einhalten müssen. Das richtige System Management, Motivation, Bestrafung und Belohnung werden dazu beitragen, ein erfolgreiches Unternehmen zu schaffen. Der Manager selbst wird nichts erreichen können, wenn seine Mitarbeiter nicht kreativ und initiativ an die Arbeit gehen. Für eine Führungskraft geht es vor allem darum, Mitarbeiter zu interessieren, zu motivieren und zu fördern.