Legislația muncii reglementează comandă specială munca lucrătorilor cu fracțiune de normă, angajarea, înregistrarea și concedierea acestora. Există mai multe motive pentru reziliere contract de muncă cu un astfel de angajat la întreprindere: propria dorință, acordul părților, precum și concedierea asociată inițiativei întreprinderii. Concedierea unui lucrător cu fracțiune de normă la inițiativa angajatorului trebuie să aibă loc întocmai în conformitate cu prevederile prevăzute de lege, ținând cont de specificul locului de muncă - muncă cu fracțiune de normă internă sau externă. Este extrem de important să respectați procedura stabilită de lege, deoarece, cel mai adesea, concedierea are loc cu încălcări, ceea ce duce la proceduri judiciare.

De exemplu, în cazul muncii interne cu fracțiune de normă, particularitatea este că cartea de muncă este stocată la aceeași întreprindere. În consecință, acest angajator este responsabil pentru introducerea în el a informațiilor despre munca acestui angajat. În plus, atunci când demisionează dintr-un post cu jumătate de normă, acesta nu pierde postul principal în care este înregistrat în aceeași firmă. Și invers, renunțând la locul de muncă principal la această întreprindere, nu pierde poziția a doua, pe care a îndeplinit-o în timpul liber.

Cazuri de concediere a unui lucrător cu fracțiune de normă

Un specialist care lucrează în timpul liber din locul de muncă principal poate fi demis din funcție din următoarele motive:

  • La inițiativa angajatului însuși;
  • Datorită admiterii la această poziție angajat principal;
  • În legătură cu lichidarea întreprinderii;
  • Dacă starea de sănătate nu îi permite să lucreze în acest loc;
  • Prin reducere, dacă angajatorul a decis să reducă acest post.

Acestea sunt principalele situații în care un angajat care lucrează cu fracțiune de normă poate fi concediat, așa cum demonstrează practica obișnuită. Dacă rezumăm toate circumstanțele de mai sus, atunci există motive inițiate de angajator, și sunt situații în care angajatul dorește să se resemneze. De asemenea, acesta poate fi concediat pentru motivele prevăzute la articolul 77 din Codul muncii.

Să luăm în considerare cum și în ce cazuri, un contract de muncă cu un lucrător cu normă parțială este reziliat la inițiativa întreprinderii.

Angajarea unui angajat cheie

Concedierea unui lucrător cu fracțiune de normă la angajarea principalului angajat este reglementată de prevederile Codului Muncii al Federației Ruse și reprezintă o bază suplimentară pentru încetarea raporturilor de muncă cu angajații. Adică, pe lângă principalele motive pentru rezilierea unui contract, dictate de articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, există și articolul 288, care vă permite să concediați un angajat dacă specialistul principal este angajat pentru acest loc. a muncii.

Dar justificarea încetării contractului de muncă conform art. 288, este faptul de a angaja un angajat principal pe acest post. Confirmarea unei astfel de numiri poate fi un ordin care este emis concomitent cu ordinul de concediere a lucrătorului cu fracțiune de normă. Aceste ordine trebuie să fie datate, de preferință la aceeași dată, astfel încât atât angajarea, cât și concedierea să aibă loc conform legii.

Aceeași prevedere a articolului obligă lucrătorul cu normă parțială să fie înștiințat de încetarea iminentă a contractului de muncă și de motivul concedierii, cu două săptămâni înainte de emiterea ordinului. Desigur, aici nu este necesar consimțământul angajatului, întrucât este dreptul angajatorului de a angaja salariatul pentru care această funcție va fi cea principală. Legea nu indică care lucrător cu fracțiune de normă poate fi concediat sub această formulă, intern sau extern. Există doar o anumită nuanță: atunci când un lucrător intern cu normă parțială este concediat, acesta părăsește această funcție, dar rămâne în funcția sa principală, la aceeași întreprindere. Un muncitor extern cu fracțiune de normă își părăsește locul de muncă, rămânând angajat al unei întreprinderi complet diferite.

O altă nuanță, de neînțeles pentru mulți ofițeri de personal, este ce să facă cu un lucrător intern cu normă parțială atunci când renunță la funcția sa principală, dar rămâne într-o a doua. La urma urmei, atunci trebuie încheiat un contract de muncă cu el. Dar o astfel de concluzie nu se întâmplă automat și trebuie să respectați regulile și reglementările legii. În special, un lucru rămâne clar și neschimbat - este imposibil să reziliați un contract de muncă cu un angajat cu normă parțială din cauza angajării unui specialist principal pentru această funcție dacă acesta a fost concediat din aceeași întreprindere cu angajatul principal. În primul rând, trebuie să-i oferi acest loc de muncă ca principal, iar apoi să oferi acest post altor specialiști.

Concedierea pentru încălcarea disciplinei muncii

Pe lângă faptul că un salariat poate fi concediat la inițiativa întreprinderii dacă în locul său este angajat un salariat principal, legea stabilește și temeiuri generale de concediere a unui lucrător cu fracțiune de normă, printre care se identifică încălcarea disciplina muncii. De exemplu, absenteismul, prezentarea la serviciu beat, neîndeplinirea sistematică a sarcinilor de serviciu poate servi drept motiv pentru despărțirea de un angajat al întreprinderii.

Concedierea unui lucrător cu fracțiune de normă la inițiativa angajatorului pentru absenteism se produce în același mod ca și pentru salariații principali. Singura diferență este că carnetul de muncă al unui lucrător extern cu normă parțială se află la o altă întreprindere, în care acesta este considerat principalul angajat, iar angajatorul principal este cel care trebuie să introducă în acesta informații despre încetarea raportului de muncă. Mai mult, conform avizului Plenului Curtea Supremă de Justiție Federația Rusă, este posibil să concediezi un muncitor cu fracțiune de normă pentru absenteism, dar sarcina dovedirii legalității unui astfel de act revine angajatorului.

În primul rând, merită să aflați motivul absenței angajatului de la locul de muncă. Deși, faptul în sine trebuie consemnat în scris sub forma unui act al comisiei create, care se formează pe baza unui raport de la șeful nemijlocit al unui astfel de specialist. Actul indică faptul că un anumit angajat a lipsit de la locul de muncă pentru o tură (la urma urmei, cel mai adesea, timpul de lucru al unui lucrător cu fracțiune de normă nu depășește 3 ore). Iar neprezentarea la o tură, indiferent de durata acesteia, este considerată, prin lege, și absenteism.

După apariția angajatului, ar trebui să-i cereți o notă explicativă, în care trebuie să indice motivul absenței sale de la serviciu. Dacă se referă la validitatea unui astfel de motiv, atunci trebuie să-i cereți dovezi justificative, de exemplu, un certificat de la spital sau de la poliție dacă a fost implicat într-un accident. În cazul în care motivul se dovedește a fi nejustificat, trebuie să se efectueze concedierea imediată, întrucât Codul stabilește termene de tragere la răspundere disciplinară.

Reducerea personalului

Angajaților care lucrează cu normă parțială într-o întreprindere li se poate rezilia contractul de muncă din cauza unei reduceri a numărului de personal sau a unităților structurale. În acest caz, va trebui să primească indemnizația de concediere, ca plată compensatorie în valoare de câștig mediu lunar.

p> Majoritatea practicienilor argumentează dacă este necesar să se mențină salariul mediu lunar pentru un astfel de angajat, așa cum prevede Codul Muncii. Unii susțin că este necesar, deoarece legea stabilește aceleași drepturi și garanții de plăți compensatorii pentru lucrătorii cu fracțiune de normă. Dar alții cred că acest lucru nu este necesar, deoarece este deja angajat la locul său principal de muncă. Ce se întâmplă? Ar trebui să-și mențină câștigul mediu lunar pentru următoarele două luni sau nu?

Practica judiciară confirmă dreptul angajatorului de a nu-i plăti salariul mediu lunar pentru încă două luni dacă are loc principal de muncă. Dacă, la momentul încetării contractului de muncă, salariatul nu are o altă funcție, adică rămâne șomer, atunci trebuie să primească nu numai indemnizația de concediere, ci și salariul mediu lunar timp de două-trei luni înainte de angajare.

Înregistrarea concedierii unui lucrător cu fracțiune de normă

Procedura de încetare a contractului de muncă diferă ușor de cea generală prin aceea că carnetul de muncă se păstrează la o altă întreprindere în care acesta figurează ca salariat principal. Prin urmare, apare o întrebare complet rezonabilă cu privire la cine ar trebui să completeze carnetul de muncă atunci când un lucrător cu fracțiune de normă este concediat.

Înregistrarea are loc la locul principal de muncă, ținând cont de faptul că salariatul în al cărui carnet de muncă este întocmit trebuie să aducă un document care să confirme concedierea, indicând motivul și justificarea încetării contractului de muncă. Se pare că persoana concediată trebuie să aducă o copie a ordinului sau un certificat de la întreprindere, care va conține formularea și o trimitere la norma Codului Muncii al Federației Ruse care reglementează temeiul rezilierii contractului cu angajat.

Firmei la care lucra lucratorul cu fracțiune de normă i s-a încredințat obligația de a completa corect documentele de bază, de a efectua la timp toate plățile necesare, de a le achita în timp util și de a elibera certificatele solicitate. Salariatul concediat primește compensație pentru concediul nefolosit împreună cu salariul său, indiferent de motivul părăsirii funcției sale. Dar în cazul reducerii sau lichidării personalului, acesta trebuie să primească și o indemnizație de concediere în valoare nu mai mică decât minimul stabilit de lege.

Cum să concediezi un lucrător cu fracțiune de normă la inițiativa angajatorului , este uneori de interes pentru angajații departamentului de resurse umane care au primit instrucțiuni adecvate de la conducere. În materialul pe care îl oferim, vom lua în considerare caracteristicile concedierii lucrătorilor cu fracțiune de normă și regulile de înregistrare a acesteia.

Codul Muncii al Federației Ruse privind concedierea unui angajat cu fracțiune de normă prin decizie a angajatorului

Codul Muncii al Federației Ruse conține o serie de reguli dedicate muncii cu fracțiune de normă și rezilierii contractelor de muncă cu astfel de angajați. Analizându-le, puteți observa că, în cea mai mare parte, procesul de concediere a unui lucrător cu fracțiune de normă nu diferă de concedierea altor categorii de lucrători, deși există încă unele particularități.

În plus, diferențele depind în mare măsură de tipul de job part-time, adică de dacă este intern sau extern. Munca cu fracțiune de normă în sine este îndeplinirea sarcinilor de serviciu de către un angajat aflat într-o altă poziție în timpul liber de la locul de muncă principal. Dacă angajatul le efectuează în cadrul aceleiași organizații, atunci o astfel de muncă cu fracțiune de normă va fi considerată internă, dar dacă despre care vorbim despre diferiti angajatori – externi.

Separat (la articolul 60.2) Codul Muncii al Federației Ruse distinge combinația. Nu trebuie confundat cu munca cu fracțiune de normă, deoarece responsabilitățile de muncă în acest caz sunt îndeplinite în timpul orelor de lucru în aceeași organizație.

Motivele de concediere a unui lucrător cu fracțiune de normă (atât extern, cât și intern) la inițiativa angajatorului

După cum sa menționat mai sus, marea majoritate a motivelor de încetare a unui contract de muncă sunt aceleași pentru toți angajații, inclusiv pentru lucrătorii cu fracțiune de normă. Adică atunci când lucrezi în același timplaconcediere la inițiativa angajatorului posibil în cazurile:

  1. Lichidarea sau încetarea activității unui angajator sau a unei unități situate în localitate, diferită de locația sediului central.
  2. Reduceri de personal.
  3. Calificări insuficiente ale unui lucrător cu fracțiune de normă identificate prin rezultatele certificării.
  4. Cazuri repetate de neîndeplinire a sarcinilor de serviciu de către un lucrător cu fracțiune de normă, dacă există o sancțiune disciplinară în vigoare.
  5. O încălcare gravă o singură dată de către un lucrător cu normă parțială a sarcinilor de serviciu, care sunt:
    • absenteism;
    • a se prezenta la serviciu în stare de orice fel de ebrietate;
    • dezvăluirea datelor personale ale angajaților sau a secretelor care au devenit cunoscute în legătură cu activitatea muncii;
    • săvârșirea de furt la locul de muncă;
    • încălcarea reglementărilor de siguranță care a rezultat sau ar putea duce la consecințe grave;
    • furnizarea de documente false în timpul angajării.
  6. Pierderea încrederii din cauza săvârșirii unor acțiuni vinovate de către un lucrător cu normă parțială.
  7. Furnizarea de informații false despre venituri, nerezolvarea conflictelor de interese etc., în cazul în care o astfel de obligație este impusă prin lege salariatului cu normă parțială din cauza funcției sale.
  8. Săvârșirea unei infracțiuni contrare standardelor morale care este incompatibilă cu activitatea de muncă ulterioară în această funcție (relevantă pentru personalul didactic).

IMPORTANT! Dacă un act imoral sau alte acțiuni care conduc la pierderea încrederii nu au legătură cu munca angajatului, acesta poate fi concediat în termen de un an de la momentul descoperirii unei astfel de infracțiuni (Partea 5 a articolului 81 din Codul muncii). Toate acțiunile disciplinare ale lucrătorilor cu fracțiune de normă sunt înregistrate în procedura generala, adică la fel ca abaterea altor angajați.

Vom evidenția separat motivele de eliberare a contabililor șefi, managerilor și directorilor adjuncți, care se aplică și persoanelor care dețin aceste funcții cu normă parțială:

  • schimbarea proprietarului proprietății angajatorului;
  • luarea unei decizii nefondate care a cauzat pierderea sau folosirea ilegală a bunurilor angajatorului sau deteriorarea acesteia.

O schimbare a dreptului de proprietate asupra proprietății angajatorului nu devine o bază pentru concedierea altcuiva decât categoriile specificate de angajați. Cu toate acestea, lucrătorii cu fracțiune de normă care dețin alte funcții au dreptul de a lua în mod independent o astfel de decizie - în această situație, va urma concedierea pentru motivele prevăzute la paragraful 6 al art. 77 TK.

IMPORTANT! Singurul temei de concediere, care se aplică exclusiv lucrătorilor cu fracțiune de normă, este prevăzut în art. 288 din Codul Muncii al Federației Ruse - angajarea unui angajat pentru care funcția deținută de un lucrător cu fracțiune de normă va deveni cea principală.

Ca și alți angajați, lucrătorii cu fracțiune de normă nu pot demisiona la cererea angajatorului dacă se află în concediu sau concediu medical.

Concedierea unui lucrător intern cu fracțiune de normă din cauza reducerii personalului sau din cauza calificărilor insuficiente

Concedierea unui lucrător intern cu fracțiune de normă la inițiativa angajatorului pe baza rezultatelor certificării sau reducerii personalului, apare în general fără nicio caracteristică specială. Ei, ca și alți angajați (inclusiv lucrătorii externi cu normă parțială), sunt supuși certificării în modul stabilit de federal și local reguli, și sunt informați despre reducerile de personal cu cel puțin 2 luni înainte de concediere. Cu toate acestea, dispozițiile art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse.

Dificultăți apar numai dacă lucrătorul intern cu fracțiune de normă nu a promovat certificarea pentru postul principal. Într-o astfel de situație, trebuie să i se ofere mai întâi să ocupe funcția sa principală, pe care o ocupă cu normă parțială (cu condiția ca calificările sale să corespundă acesteia). Să luăm în considerare această situație în detaliu.

Astfel, dacă un angajat nu și-a putut confirma calificările pentru postul principal, Codul Muncii al Federației Ruse obligă angajatorul să-i ofere un alt post vacant care îi corespunde. Dacă aceasta este o funcție pe care un angajat o deține în prezent cu normă parțială intern, atunci acesta are dreptul să o ia drept principală.

Totuși, într-o astfel de situație, există un anumit conflict juridic, întrucât angajatorul nu poate oferi salariatului un loc ocupat (deși de către acesta). Se pare că pentru oficializarea corectă a unei astfel de concedieri este necesară mai întâi încetarea contractului de muncă cu fracțiune de normă prin concedierea salariatului cu acordul părților sau în temeiul art. 288 din Codul muncii, și să încheie unul nou - despre admiterea ca salariat principal.

Concedierea unui lucrător cu fracțiune de normă din cauza angajării unui nou angajat

Descărcați formularul de comandă

După cum sugerează și titlul articolului. 288 din Codul Muncii al Federației Ruse, poate fi aplicat exclusiv unui lucrător cu normă parțială și nu există restricții cu privire la faptul că acesta este intern sau extern. Vorbim de concediere în legătură cu angajarea unui alt salariat care va ocupa această funcție ca principală. Din acest motiv, numai un lucrător cu normă parțială care a încheiat un contract de muncă pe perioadă nedeterminată cu angajatorul este concediat, această bază nu se aplică angajaților cu contracte pe durată determinată.

Pentru a respecta procedura de concediere, trebuie să informați angajatul cu normă parțială cu cel puțin 2 săptămâni înainte despre încetarea viitoare a contractului de muncă. El trebuie să lucreze de data aceasta, dacă nu se convine altfel între el și angajator. Legea nu prevede o formă strictă de notificare, dar în orice caz trebuie să conțină o trimitere la art. 288 din Codul Muncii al Federației Ruse, o expresie clară a intenției de a concedia angajatul și o indicare a datei încetării raportului de muncă. Pentru a evita contestarea faptului sesizării în instanță, merită întocmit un aviz în 2 exemplare, dintre care unul este dat salariatului, iar al doilea (cu semnătura persoanei concediate la familiarizare) este păstrat de angajator.

După aceasta, se întocmește un ordin de concediere. Pentru comoditate, formularul T-8 poate fi utilizat cu indicarea obligatorie a art. 288 din Codul Muncii al Federației Ruse, numerele și datele notificării viitoarei încetări a relațiilor de muncă.

Notă: deși concedierea în temeiul acestui articol nu este considerată de Codul Muncii drept bază pentru plata indemnizației de concediere, această formă de sprijin pentru un angajat concediat poate fi prevăzută într-un contract de muncă sau un contract colectiv sau alte reglementări locale.

Procedura de concediere a unui lucrător cu fracțiune de normă și caracteristicile acesteia

În general, procedura de concediere a unui lucrător cu fracțiune de normă rămâne aceeași ca și pentru alți angajați și constă în 3 etape principale:

  1. Înregistrarea existenței motivelor de concediere (întocmirea proceselor-verbale de constatare a abaterilor disciplinare, avizele de reducere de personal sau angajarea unui salariat pe această funcție ca principală etc.).
  2. Emiterea unui ordin de concediere și familiarizarea angajatului cu fracțiune de normă cu acesta.
  3. Efectuarea înscrierii în carnetul de muncă (la solicitarea persoanei concediate), eliberarea tuturor documentelor solicitate de salariat și efectuarea plăților cuvenite acestuia.

Vorbind despre cum să concediezi un lucrător extern cu normă parțială din proprie inițiativă angajator, reținem că carnetul de muncă al unui astfel de angajat rămâne la locul principal de muncă și nu se predă pentru a consemna concedierea. Astfel de informații sunt înscrise în carnetul de muncă la cererea angajatului. Pentru a face acest lucru, trebuie să depuneți un document care confirmă concedierea la departamentul de resurse umane de la locul dvs. principal de muncă.

Procedura de concediere a unui angajat cu fracțiune de normă

Artă. 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede posibilitatea de a atribui responsabilități suplimentare unui angajat într-o altă profesie sau funcție. Asemenea atribuții sunt îndeplinite de salariat în același program de lucru ca și cele principale la aceeași întreprindere. Astfel de activități se numesc combinare și, spre deosebire de munca cu fracțiune de normă, nu necesită un contract de muncă separat - consimțământul scris al angajatului și emiterea unui ordin corespunzător de către angajator sunt suficiente.

Atât angajatorul, cât și salariatul au dreptul de a rezilia combinarea prin avertizare în scris a celeilalte părți cu cel puțin 3 zile înainte. Totodată, Codul Muncii nu obligă părțile să motiveze o astfel de decizie.

Întrucât cu un angajat nu se încheie un contract de muncă separat la combinarea forței de muncă, nu este necesar un ordin de concediere în cazul în care salariatul refuză (de obicei se întocmește un ordin de anulare a combinației). Dacă angajatul părăsește locul său principal de muncă, combinația se încheie automat.

În concluzie, rămâne de spus că, deși încetarea unui contract de muncă cu un lucrător intern cu normă parțială din cauza reducerii de personal sau a rezultatelor certificării are unele caracteristici, iar înscrierile în carnetul de muncă se fac numai la cererea acestuia, în caz contrar, concedierea lucrătorilor cu fracțiune de normă are loc în același mod ca și în cazul angajaților obișnuiți (adică cei care ocupă un post).

Un angajat cu fracțiune de normă este un angajat care efectuează în mod regulat muncă cu fracțiune de normă responsabilități suplimentareîn timpul liber de la munca obișnuită. Munca cu fracțiune de normă poate fi internă (atât locurile de muncă principale, cât și cele suplimentare sunt în aceeași întreprindere) sau externă (postul principal este într-o întreprindere, iar locul de muncă suplimentar este în alta). Muncă în plus, conform legii, cetățenii pot avea cât doresc (cu un termen rezonabil, desigur). Și cel mai important, munca cu fracțiune de normă trebuie să fie la fel de formalizată ca și postul principal. Acest articol va vorbi despre cum să concediezi un angajat cu normă parțială, cum să o faci corect și ce nuanțe trebuie luate în considerare.

Angajarea și concedierea unui lucrător cu fracțiune de normă

Cel mai important lucru pe care un angajator trebuie să-l rețină este că un lucrător cu normă parțială este același angajat ca toți ceilalți, astfel încât angajarea și concedierea lui au loc în general. Înregistrarea unui lucrător cu fracțiune de normă pt la locul de muncă se realizează în mai multe etape:

  • se scrie o declarație corespunzătoare;
  • părțile semnează un contract de muncă;
  • pe baza unui contract de muncă, se emite un ordin sau o instrucțiune pentru întreprindere privind angajarea de muncă cu fracțiune de normă.

Lucrătorul extern cu fracțiune de normă trebuie să furnizeze și departamentului HR (sau șefului întreprinderii, dacă vorbim de o organizație mică) un pașaport și, dacă este necesar, documente educaționale. Muncitorul intern cu fracțiune de normă are deja pachetul necesar la întreprindere. Fără extrase sau copii din cartea de munca nu este necesar atunci când aplicați pentru un loc de muncă.

Din toate cele de mai sus Atentie speciala trebuie acordată atenție contractului de muncă, deoarece acesta este cel care influențează concedierea de la munca cu fracțiune de normă. În caz contrar, procedura de concediere a unui lucrător cu fracțiune de normă (intern sau extern) și a salariaților principali este aceeași.

Contract de muncă

Un contract de muncă cu fracțiune de normă se întocmește exact în același mod ca unul obișnuit. El poate fi:

  • urgent – ​​adică să acționeze până la o anumită dată sau până la sfârșitul/începutul anumitor evenimente (de exemplu, înainte ca un angajat să plece la muncă sau la sfârșitul lucrări de reparațiiîn întregime);
  • nelimitat - adică fără precizarea termenelor limită (valabil continuu, până când angajatul decide să înceteze Relatii de munca cu angajatorul).

Este termenul contractului de muncă care afectează concedierea unui lucrător cu jumătate de normă. Să ne uităm la aceste întrebări mai detaliat.

Motive de concediere

Concedierea unui lucrător cu fracțiune de normă (intern sau extern), precum și a salariaților principali, are loc în mod general. Potrivit legii, salariații care se află în concediu medical, concediu, concediu de maternitate sau îngrijire a copilului nu pot fi concediați. Data la care un salariat este concediat nu poate fi anterioară datei întoarcerii din concediu sau încheierii concediului medical.

Contract pe termen fix

În cazul în care a fost semnat un contract de muncă pe durată determinată, angajatul poate fi concediat numai la expirarea termenului său și nu mai devreme (în prezent nu luăm în considerare cazurile în care există încălcarea disciplinei muncii sau lichidarea completă a întreprinderii).

Contract permanent

În cazul în care se semnează un contract de muncă pe durată nedeterminată, angajatorul are dreptul de a concedia un lucrător cu fracțiune de normă dacă în locul lui este găsit un salariat principal. În acest caz, notificarea de concediere se trimite în scris cu cel puțin două săptămâni înainte de data estimată. În acest caz, salariatul poate avea timp să demisioneze de la locul său principal de muncă, atunci activitatea cu fracțiune de normă va fi considerată cea principală - chiar și cu normă parțială - și concedierea lucrătorului cu fracțiune de normă din inițiativă. a angajatorului în legătură cu angajarea salariatului principal nu se mai poate efectua.

Procedura de concediere

Deoarece un lucrător cu normă parțială este un angajat cu drepturi depline, ca toți ceilalți, el poate fi concediat:

  • De după plac;
  • prin acordul părților;
  • la inițiativa angajatorului (de reducere sau schimbare de personal).

În primele două cazuri, totul este destul de simplu: se scrie o cerere de concediere cu jumătate de normă, se întocmește un ordin sau un ordin pentru întreprindere și, dacă este necesar, se face o înregistrare corespunzătoare în cartea de muncă - în cazul în care că era o notă despre a fi angajat pentru un job part-time. Astfel de înregistrări sunt păstrate la locul principal de muncă pe baza documentelor relevante.

La cererea ta

Concedierea unui angajat cu fracțiune de normă la cererea sa are loc în același mod ca și angajatul principal: se scrie o declarație, se pregătește o comandă pentru întreprindere, angajatul lucrează în cele două săptămâni necesare. Munca cu fracțiune de normă este obligatorie, cu excepția cazului în care, bineînțeles, angajatul a convenit cu angajatorul să scurteze perioada de lucru sau să o anuleze complet.

Data concedierii nu poate fi într-o sărbătoare sau o zi liberă, chiar dacă persoana a lucrat în acea zi - la urma urmei, angajatorul trebuie să facă plata finală și să oficializeze Documente necesare, iar departamentele de contabilitate și HR este puțin probabil să lucreze în zilele libere.

Retragerea unui angajat cu fracțiune de normă

Reducerea unui lucrător cu fracțiune de normă (extern sau intern) are loc, de asemenea, pe o bază generală. Cu două luni înainte de disponibilizarea propusă, angajatul este înștiințat despre acest lucru și se emite un ordin de a face modificări în structura întreprinderii și în tabloul de personal (cu privire la reducerea personalului). In acest timp, angajatorul este obligat sa ofere si alte posturi vacante. În același timp, aceste opțiuni de muncă pot plăti mai puțin bine, pot fi mai puțin interesante și necesită calificări mai scăzute - adesea angajatorii iau astfel de măsuri în mod specific dacă dintr-un anumit motiv au nevoie de o reducere.

În cazul în care un angajat refuză posturile vacante oferite, acesta este concediat din cauza reducerii personalului. În acest caz, indemnizația de concediere trebuie plătită în valoare medie lunară salariile iar aceste plăți sunt reținute de către salariat pentru cel mult două luni, dacă în această perioadă acesta nu își găsește un loc de muncă.

Atunci când concediezi un lucrător cu fracțiune de normă, trebuie să ții cont și de faptul că este imposibil să concediezi femeile însărcinate, femeile căsătorite care sunt singurii întreținători de familie, lucrătorii sindicali (dacă locul de muncă cu fracțiune de normă este legat de activități sindicale), precum și alte categorii de lucrători enumerate în legislație.

Ordin de concediere a unui lucrător cu fracțiune de normă

Când un lucrător cu normă parțială este concediat, se emite un ordin pentru întreprindere. Un ordin de concediere cu jumătate de normă se întocmește în formularul T8-a. Acest document trebuie sa contina:

  • numele, prenumele și patronimul salariatului;
  • denumirea funcției;
  • Număr de personal;
  • data concedierii;
  • motivele de concediere și articolul corespunzător din Codul muncii;
  • informații despre plata compensațiilor sau deducerilor;
  • semnătura conducătorului întreprinderii;
  • semnătura lucrătorului cu fracțiune de normă care indică faptul că a citit ordinul.

Un ordin de concediere a unui lucrător intern cu normă parțială nu este diferit de un ordin de concediere a unui lucrător extern - aceste caracteristici nu sunt înregistrate în document.

Compensație de concediu

Înainte de a concedia un lucrător intern cu fracțiune de normă, este necesar să se calculeze compensația pentru zilele de concediu neutilizate sau deducerile pentru utilizarea excesivă. zile de vacanta. Deoarece vacanța lucrătorului cu fracțiune de normă trebuie să coincidă cu vacanța sa la locul său principal de muncă, acesta ar putea foarte bine să-și ia zile de concediu de la locul de muncă cu fracțiune de normă în avans, astfel încât atunci când este concediat, suma corespunzătoare trebuie reținută. Un angajat nu poate lua concediu de la un loc de muncă cu fracțiune de normă în timpul concediului său principal - în acest caz, zilele neutilizate sunt compensate.

Dragi cititori, specialiștii noștri v-au pregătit acest material în mod complet gratuit. Cu toate acestea, articolele vorbesc despre modalități tipice de rezolvare a problemelor din conflictele de muncă.

Dar fiecare caz este individual și unic. Dacă doriți să știți cum să vă rezolvați problema specifică - contactați formularul de consultant online. Este rapid și gratuit.

Sau suna:

IMPORTANT: Dacă este indicată data întocmirii, nu trebuie să indicați data concedierii. În acest caz, potrivit art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatul va fi concediat în două săptămâni calendaristice. Totuși, dacă concedierea se datorează incapacității de a continua munca, angajatul are dreptul de a cere rezilierea contractului în orice moment convenabil pentru el.

Cererea în sine poate fi depusă în următoarele moduri:

  • la o recepție personală cu managerul;
  • prin departamentul HR;
  • prin biroul sau altă divizie a întreprinderii implicate în prelucrarea documentelor;
  • prin poștă (de exemplu, dacă angajatul este în concediu sau concediu medical);
  • prin fax.

Un singur lucru este important: angajatorul trebuie să primească acest document, iar angajatul trebuie să aibă confirmarea că l-a trimis.

Întocmirea unui ordin de concediere a unui lucrător extern cu normă parțială

Deoarece concedierea voluntară este dreptul angajatului, managerul nu are posibilitatea de a crea obstacole. Este obligat să emită un ordin de concediere. Acest document poate fi pregătit în două moduri.

  1. Folosind formularul unificat T-8, aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse nr. 1 din 2004.
  2. Folosind formularul propriu al companiei. Actuala lege federală „Cu privire la contabilitate” oferă organizațiilor dreptul de a-și dezvolta propriile formulare pe baza documentației contabile primare.

Comanda trebuie să conțină următoarele:

  • numărul documentului și data la care a fost întocmit;
  • Numele organizației;
  • numele complet, funcția și subdiviziune structurală angajat (dacă este disponibil, poate fi indicat și numărul de personal);
  • motivul concedierii: în acest caz, ordinul indică Partea 3 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse și decodare - „La cererea proprie”;
  • baza - va fi o cerere, prin urmare această coloană indică data și numărul de înregistrare sub care a fost înregistrat documentul (dacă i s-a atribuit un număr);
  • data concedierii;
  • funcția, numele și semnătura managerului;
  • semnătura angajatului care confirmă familiarizarea cu comanda.

Citeste si: Cum se oficializează concedierea angajaților în timpul lichidării unei întreprinderi

Comanda poate fi pregătită în avans. În acest caz, dacă angajatul se răzgândește cu privire la demisia, documentul este anulat.

IMPORTANT: Pe baza comenzii, contabilul companiei intocmeste un calcul, care se face in ultima zi de lucru. Cu toate acestea, deoarece în timpul lucrului extern cu fracțiune de normă nu se face o înscriere în carnetul de muncă, aceasta nu va fi emisă în consecință.

Concedierea unui lucrător intern cu fracțiune de normă la cererea sa

Procedura de concediere a unui lucrător intern cu fracțiune de normă este similară cu cea folosită la concedierea unui lucrător extern. Cu toate acestea, trebuie avut în vedere că aici ambele locuri de muncă sunt situate la aceeași întreprindere și, prin urmare, lucrătorul cu fracțiune de normă are dreptul de a renunța:

  • dintr-o poziție combinată;
  • din cea principală, continuând să lucrăm doar la cea suplimentară;
  • din ambele poziții simultan.

Metode de aplicare

Ca și în cazul muncii externe cu fracțiune de normă, angajatul depune o cerere. Poate fi depus în aceleași moduri:

  • personal (aceasta se practică în principal în companiile mici);
  • prin diviziile relevante ale întreprinderii;
  • prin posta etc.

În acest caz, angajatul care demisionează trebuie să se asigure și că are dovezi că cererea a fost depusă.

Întocmirea unui ordin de concediere a unui lucrător intern cu fracțiune de normă

Și aici pot fi utilizate atât formularul T-8, aprobat în 2004, cât și formularul propriu al întreprinderii. În practică, astfel de benzi sunt rareori dezvoltate: formele unificate sunt familiare, convenabile și, deși au încetat să mai fie obligatorii, nu au fost anulate.

Comanda este pregătită și semnată în prealabil, deoarece în ziua concedierii trebuie să fie deja gata și semnată atât de manager, cât și de angajatul familiar.

Concedierea unui lucrător cu jumătate de normă fără muncă

Artă. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că angajatul depune o cerere cu cel puțin 14 zile calendaristice înainte de data concedierii. Cu toate acestea, nu este necesar să se mențină perioada de avertizare. Un angajat poate fi concediat mai devreme în următoarele cazuri.

  1. Angajatorul dorește să-l concedieze mai devreme pe lucrătorul cu fracțiune de normă, dar nu are obiecții la acest lucru.
  2. Concedierea se produce din cauza imposibilității de a lucra în continuare (de exemplu, din motive de sănătate sau din cauza pensionării din cauza vârstei). În acest caz, angajatul însuși indică când ar trebui concediat.
  3. Există o încălcare semnificativă a legii, reglementărilor locale sau a termenilor contractului din partea angajatorului. Și aici, angajatul are dreptul de a decide când dorește să părăsească locul de muncă.

Atunci când se răspunde la întrebarea cum să concedieze un lucrător extern cu fracțiune de normă la inițiativa angajatorului sau un lucrător intern cu fracțiune de normă la cererea proprie, precum și la orice altă întrebare privind concedierea unui lucrător cu fracțiune de normă, ar trebui se ține cont de faptul că Codul Muncii al Federației Ruse păstrează pentru lucrătorii cu fracțiune de normă aceleași garanții și compensații ca și pentru angajații cu locul de muncă principal. O excepție o constituie garanțiile și compensațiile oferite angajaților care combină munca și studiile, precum și persoanelor care lucrează în nordul îndepărtat, deoarece acestea sunt furnizate numai la locul lor principal de muncă (articolul 287 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Ținând cont de acest lucru, la concedierea unui salariat cu normă parțială, angajatorul trebuie să asigure respectarea acelorași drepturi și garanții ale salariaților pe care le au salariații la locul de muncă principal la concediere.

Ordin de concediere a unui lucrător intern cu normă parțială: eșantion

Forma ordinului de concediere a unui loc de muncă intern cu fracțiune de normă poate fi elaborată de angajator în mod independent sau angajatorul poate folosi formularul unificat nr. T-8 (Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 5 ianuarie, 2004 nr. 1). Acest ordin trebuie să conțină toate aceleași detalii ca și ordinul de concediere a unui salariat pentru locul de muncă principal: numele, prenumele, patronimul salariatului cu normă parțială, unitatea structurală și funcția salariatului cu fracțiune de normă, data concedierii, motivele pentru încetarea contractului de muncă (conform Codului Muncii al Federației Ruse), lider de semnătură. Angajatul trebuie să cunoască ordinul împotriva semnăturii. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu documentul împotriva semnăturii, angajatorul este obligat să noteze acest lucru în comandă.

Ordin de concediere a unui lucrător extern cu fracțiune de normă. Probă

Un ordin de concediere a unui lucrător extern cu fracțiune de normă este emis de către angajator în aceeași formă ca și un ordin de concediere a unui lucrător intern cu fracțiune de normă și trebuie să conțină toate aceleași detalii ca și ordinul de concediere a unui angajat. salariat în principalul loc de muncă: numele, prenumele, patronimul lucrătorului cu normă parțială, unitatea structurală și funcția salariatului cu fracțiune de normă, data concedierii, motivele de încetare a contractului de muncă (conform Codului Muncii al Federația Rusă), semnătura managerului.

O înregistrare în cartea de muncă despre concedierea dintr-un loc de muncă cu fracțiune de normă. Probă

Toate înregistrările în cartea de muncă despre efectuarea muncii cu fracțiune de normă se fac la locul principal de muncă și numai dacă lucrătorul cu fracțiune de normă solicită acest lucru de la angajator (Partea 5 a articolului 66 din Codul Muncii al Federației Ruse). ). Înscrierile se fac pe baza documentelor eliberate de angajatorul pentru care salariatul lucrează cu normă parțială (clauza 3.1 din Instrucțiunile pentru completarea carnetelor de muncă, aprobate prin Rezoluția Ministerului Muncii din Rusia din 10 octombrie 2003). N 69). Secțiunea „Informații despre muncă” din carnetul de muncă se completează de către angajator astfel: în coloana 1 angajatorul înscrie numărul de ordine al înscrierii, în coloana 2 data concedierii salariatului care a lucrat ca lucrător cu fracțiune de normă. se indică, în coloana 3 se înscrie motivul concedierii salariatului cu normă parțială, în coloana 4 angajatorul indică numele, data și numărul documentului în baza căruia s-a făcut înscrierea.

Concedierea unui lucrător cu fracțiune de normă la cererea sa

Când răspundeți la întrebarea cum să concediați un lucrător extern cu normă parțială la cererea dumneavoastră sau un lucrător intern cu fracțiune de normă pe aceeași bază, trebuie să vă ghidați după normele generale ale Codului Muncii privind procedura de concediere la inițiativă a angajatului. Un lucrător cu fracțiune de normă (extern și intern) are dreptul de a rezilia contractul de muncă din proprie inițiativă (din proprie voință), având în mod necesar înștiințarea angajatorului despre acest lucru. Notificarea trebuie făcută de către lucrătorul cu fracțiune de normă în scris și nu mai târziu de două săptămâni înainte de încetarea contractului (articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse). Prin acord cu angajatorul, un muncitor cu fracțiune de normă poate fi concediat înainte de expirarea a două săptămâni. Atunci când demisionează dintr-o funcție cu fracțiune de normă, este important să se țină cont de faptul că angajatul cu fracțiune de normă poate oricând înainte de expirarea perioadei de două săptămâni să-și retragă propria scrisoare de demisie. Daca dupa doua saptamani angajatorul nu inceteaza contractul de munca cu lucratorul cu fractiune de norma, iar lucratorul cu fractiune de norma nu insista sa inceteze contractul de munca, atunci contractul de munca cu lucratorul cu fractiune de norma va continua.

Concedierea unui lucrător cu fracțiune de normă la inițiativa angajatorului

Pentru a răspunde la întrebarea cum să concediezi un lucrător intern cu fracțiune de normă la inițiativa angajatorului sau un lucrător extern cu fracțiune de normă pe aceeași bază, este necesar să ne ghidăm nu numai după regulile generale ale Codului Muncii cu privire la încetare. a unui contract de muncă la inițiativa angajatorului, dar și prin reguli speciale care se aplică numai lucrătorilor cu fracțiune de normă.

Legislația stabilește o bază specială pentru concedierea unui lucrător cu fracțiune de normă - angajarea unui angajat care va presta munca unui lucrător cu fracțiune de normă ca principală (articolul 288 din Codul Muncii al Federației Ruse). În astfel de situații, angajatorul este obligat să informeze în scris lucrătorul cu fracțiune de normă despre acest lucru, iar notificarea trebuie făcută cu cel puțin două săptămâni înainte de încetarea contractului de muncă.

Externe şi persoane interne cu normă parțială poate fi concediat de către angajator la inițiativa acestuia din motive similare cu cele prevăzute de legislația muncii pentru angajații angajați în locul de muncă principal (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse):

  • lichidarea unei întreprinderi sau reducerea numărului (personalului) de angajați ai unei întreprinderi;
  • discrepanță între calificările lucrătorului cu fracțiune de normă și funcția deținută sau munca prestată de acesta (faptul lipsei calificărilor se stabilește pe baza rezultatelor certificării lucrătorului cu fracțiune de normă);
  • neîndeplinirea repetată de către un lucrător cu fracțiune de normă a sarcinilor sale de muncă sau o singură încălcare gravă de către un lucrător cu fracțiune de normă a acestuia responsabilitatile locului de munca, și anume absenteismul, apariția la locul de muncă sub influența alcoolului (droguri), dezvăluirea de către un angajat a unui secret protejat de lege și alte acțiuni recunoscute direct de Codul Muncii al Federației Ruse ca o încălcare gravă a obligațiilor de muncă;
  • săvârșirea de către un lucrător cu fracțiune de normă a unor fapte vinovate care au avut ca rezultat pierderea încrederii din partea angajatorului, dacă lucrătorul cu fracțiune de normă a servit direct bunuri bănești sau de mărfuri;
  • alte cazuri expres prevăzute Codul Muncii RF (alte legi federale).

Concedierea procedurală a unui salariat cu normă parțială la inițiativa angajatorului nu va fi diferită de concedierea unui salariat în locul de muncă principal. Angajatorul, în temeiul art. 287 din Codul Muncii al Federației Ruse vor fi obligați să respecte în ceea ce privește lucrătorii cu fracțiune de normă toate drepturile și garanțiile prevăzute pentru angajații disponibilizați angajați în locul de muncă principal.