Inimene on teadlikult või alateadlikult, vabatahtlikult või sunnil, huvitatult või täieliku apaatsusega kaasatud organisatsiooni ellu, elab selle seaduste järgi, suhtleb organisatsiooni teiste liikmetega, andes organisatsioonile midagi, aga ka saades. sellest midagi vastutasuks.

Inimest huvitavad organisatsiooniga suheldes selle suhtluse erinevad aspektid, mille teemaks võib olla see, mida ta peaks organisatsiooni huvide nimel ohverdama, kellega ja kui kaua suhelda, mida organisatsioon talle annab. Olenevalt sellest, milliseid pingutusi on inimene teinud organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks, millised on tema ootused, tulemuslikkus, millist tasu või rahulolu ta oma tegevuse eest sai, määrab inimese suhtumise organisatsiooni, soovi sellega ka edaspidi koostööd teha ning teeb tema panuse organisatsiooni tegevusse oluliseks . Selle põhjuseks on saavutusvajaduse rahuldamine, tunnustus, vastutus, edutamine, töö ise, kasvuvõimaluste olemasolu – motiveerivad tegurid, mis võivad tekitada inimeses rahulolu või rahulolematust. Ja juhist sõltub see, kui sageli inimesel need tunded tekivad ja kas ta tunneb vajadust organisatsiooni keskkonnaga suhelda, et oma tegevusest rahulolu tunda.

Juht on organisatsiooni liige, kes viib läbi juhtimistegevusi ja lahendab juhtimisprobleeme. Juhid võivad olla üksteisega erinevates hierarhilistes suhetes: samadel ametikohtadel, kui ettevõttes on toimiv juhtimisorganisatsioon, milles juhid täidavad teatud funktsioone, mis ei hõlma haldusfunktsiooni, või erinevatel - kui nad ei täida ainult konkreetseid funktsioone, vaid ka haldusfunktsioon. Näiteks on samadel ametikohtadel müügijuht, kes täidab müügi suurendamise funktsiooni, ja personalijuht, kes täidab professionaalse väljaõppega töötajate värbamise funktsiooni. Ja müügidirektor ja müügijuht on erinevates kohtades, sest... Lisaks müügi suurendamise funktsioonile peab direktor jälgima müügijuhtide töö kvaliteeti ja töötama välja nende suurendamise plaani, arvestades muutuvaid tingimusi.

Organisatsiooni juhi valib meeskond (määratakse direktorite nõukogu või muu esindusorgani poolt). Reeglina on tegemist kõige autoriteetsema töötajaga, kellel on sotsiaalse ja professionaalse juhi omadused ning kellel on õigus juhtida ühist töötegevust ja sotsiaalne areng ettevõtetele. Üldjuhul valitakse juhtivatele kohtadele juhtimisalase erikoolituse läbinud ja organiseerija oskustega töötajad.

Kuid olenemata sellest, milline töökogemus juhil on, peab ta arvestama hallatava objekti arengutasemega, teadma hallatava objekti omadusi ja juhinduma juhtimise põhiprintsiipidest:

1. Lähtepunkt organisatsiooni juhtimine ja selle elluviimine - inimene, tema vajadused, huvid, motiivid, väärtused, hoiakud. See mõjutab juhtimist sisemised tegevused inimestest, aga ka ettevõtte käitumisest välises sotsiaal-majanduslikus keskkonnas.
2. Eelistatakse majanduslikke vahendeid ja juhtimismeetodeid, mis avalduvad sellises juhtimisharus nagu turundus.
3. Juhtkonna professionaalsus on juhi ja personali põhinõue.
4. Paindlik juhtimisorganisatsioon, mis on võimeline ümberstruktureerima vastavalt muutuvatele tingimustele. See on nn uuenduslikku tüüpi organisatsioonid, mis reageerivad uuendustele.
5. Nõuded on juhi isikuomadustele, nagu ettevõtlikkus, suhtlemisoskus ja enesekindlus. Nende omaduste oskuslik kombineerimine näitab juhtimiskunsti.

Olenevalt sellest, kui olulised on juhi jaoks suhted alluvatega, saab ta valida erinevaid juhtimisstiile: töökeskne, ülesandekeskne ja kuidas neid lahendada või isikukeskne. Stiil “inimese kohta” on produktiivsem, sest sel juhul on juhi peamiseks mureks inimesed, nende huvid ja inimsuhete ühtlustamine. Stiil “hakka tööle” õigustab diktatuuri, kuid tekitab sageli töötajates pahameelt, usaldamatust juhtide vastu, vastumeelsust nendega koostööd teha ja mitteametlikud rühmad, mis võib põhjustada konflikte organisatsiooni sees ja muudab juhtimise ebatõhusaks. Kaasaegset efektset tegevusstiili iseloomustab samaaegne orientatsioon “tööle” ja “inimesele”, kuigi seda on üsna raske saavutada. Lõppude lõpuks ei pea juht mitte ainult valima õiget meeskonna juhtimisstiili, vaid looma selles ka loomingulise õhkkonna, püüdma mitte piirata kõigi probleemide lahendamist endaga, delegeerides selgelt osa oma volitustest (loomulikult mõistlikes piirides) assistendid, mis võimaldab tugevdada kontrolli ja paremini hinnata meeskonna töö üldtulemusi.

Iga organisatsioon püüdleb standardimise poole ja loob selleks rollid, mida organisatsiooni liikmed peavad täitma. Inimene tajub aga organisatsiooni poolt talle pakutava rolli sisu erinevalt. Inimese ja organisatsiooni keskkonna vastasmõju mõjutavad taju omadused.

Taju on inimese poolt vastuvõtmise ja töötlemise protsess mitmesugust teavet ajju sisenedes. Tajumisprotsess hõlmab objekti lõpliku kujutise moodustamist. Organisatsioonikeskkonna esmasel tajumisel saab inimene selle kohta vähesel määral teavet ja viitab pidevalt varasemale kogemusele. Kuid järk-järgult, iseloomuomaduste, inimese enda isiklike omaduste mõjul sügavamale ja enamgile täispilt organisatsiooniline keskkond, millel on nii negatiivseid kui positiivseid jooni. Isiklik ja sotsiaalsed omadused Tajuja tunnused avalduvad ebakindluse sallivuses, valmisolekus nähtusi avatult ja erapooletult tajuda ning inimese a priori heatahtlikus tajumises. Psühholoogid märgivad, et inimesed, kes taluvad rohkem uut ja ebaselget, suudavad uusi asju paremini tajuda. Ja inimesed, kellel on ühemõtteline nägemus nähtustest, tajuvad teisi vaevaliselt ja tegelikkusele ebaadekvaatselt. Nad kipuvad omistama neile jooni ja omadusi, mida neil pole. Kui näiteks inimese taju kohta suur mõju annab ruumi kujunduse, kus kohtumine toimub, siis olenevalt sellest, kui palju talle ruumi kujundus meeldis, saab inimene käituda erinevalt ja suhelda teiste inimestega.

Interaktsiooni tajumise protsessis mõjutab loomulikult ka inimkäitumise kriteerium, mis hõlmab tema suhtumist inimestesse ja sündmustesse, väärtustesse; uskumuste ja põhimõtete kogum, millest inimene oma käitumises kinni peab. Korraldusel on kolm komponenti: mõjutav osa, s.o. midagi, mis peegeldab tundeid objekti vastu; teadmised inimesel oleva objekti kohta; kavatsus selle kohta, kuidas objekti suhtes käituda.

Kriteeriumid määravad kindlaks inimese käitumise teatud organisatsioonikeskkonnas ja olenemata sellest, kui hea asukoht on, sõltub inimese soov konkreetses olukorras jätkata koostööd konkreetse organisatsioonikeskkonnaga ikkagi sellest, kui huvitatud on organisatsioon ise konkreetse inimese olemasolust. selles töötama.

Ja see sõltub juhist, organisatsioonist, kuidas see inimene selle organisatsiooniga edaspidi suhtleb. Järelikult peab inimene organisatsioonis suutma suhelda organisatsiooni keskkonnaga nii, et detailid, mis esmasel tajumisel tema tähelepanu köitsid, jätaksid sellest soodsa mulje ja oleksid vahendiks edasiseks edukaks koostööks sellega. Pärast seda, kui kandidaat on valitud vaba koht, ta “siseneb organisatsiooni” ja see tekitab teatud raskusi mitte ainult temale, vaid ka organisatsioonile. Seetõttu peatume pikemalt inimese organisatsiooni sisenemise protsessil.

Inimese sisenemine organisatsiooni on seotud selle protsessi selliste kohustuslike aspektidega nagu: kohanemine uue keskkonnaga; isiku parandamine või muutmine; muudatused organisatsioonis, mis on seotud uue inimese tulekuga.

- Kohanemine. Organisatsiooniga liitumise edukus sõltub motivatsioonist. Kui inimene on motiveeritud antud organisatsioonis töötama, siis ta püüab selle protsessi valulikkusest hoolimata ületada sisenemisraskused ja püüab kohaneda organisatsiooni keskkonnaga. Psühholoogid ütlevad, et kohanemine toimub siis, kui inimene suhtleb organisatsiooni teiste liikmetega.
- Parandus. Sisenemisstaadiumis hävitab organisatsioon sissetuleva inimese käitumisnorme, kasutab erinevaid võtteid, et teda organisatsioonis töötamise vastu huvitada ja seeläbi uusi käitumisnorme sisendada. Sellisteks meetoditeks võivad olla pikaajaline materiaalne toetus, mis ulatub palgast kaugemale, suhtlemine tulevikus edutamiseks või huvitavate töökohtade nimel, koolitus- ja arenguvõimaluste pakkumine organisatsiooni kaudu ning mittesoodustingimustega elamistingimuste pakkumine. Võimsate vahendite hulgas, mis aitavad uut liiget organisatsioonis hoida, on vestlused juhtkonnaga, juhtkonna selgitused ja soovitused. Sellised kohtumised ja juhised annavad uustulnukale kindlustunde, vähendavad eksinud ja kasutuna olemise tunnet ning suurendavad kaasatustunnet organisatsiooni tegemistes.
- Muutused organisatsioonis. Organisatsiooni “harjumise” käigus kaasavad juhid uue töötaja organisatsiooni juhtkonna poolt läbiviidavatesse aruteludesse ja erinevatele üritustele. Seda tehes juurutavad nad organisatsiooni norme ja väärtusi. Nii kujuneb inimese kaasatus organisatsiooni seisukohalt oluliste otsuste tegemisse ning järk-järgult kujuneb tal vastutustunne organisatsiooni ees.

Kui inimesel on pikema aja jooksul raskusi organisatsiooni normide ja väärtuste mõistmisega, võib kasutada selliseid võtteid nagu: töö selgem kirjeldus ja selle piiride selgem reguleerimine või, vastupidi, rolli täitmise sisu ja viisi vähem üksikasjalik muudatus.

Indiviidi isiklik areng organisatsioonis on seotud tema karjääriga. Karjäär on inimese teadliku positsiooni ja käitumise tulemus töövaldkonnas, mis on seotud ameti- või ametialase kasvuga. Inimene ehitab oma karjääri – oma karjääri trajektoori – ise, kooskõlas organisatsioonisisese ja -välise reaalsuse iseärasustega ning mis kõige tähtsam – oma eesmärkide, soovide ja hoiakutega.

Karjääri tüübid ja etapid. Me saame kindlaks teha mitu inimese isikliku arengu põhitrajektoori elukutse või organisatsiooni piires, mis viib selleni erinevad tüübid karjäärid.

1. Tööalane karjäär – teadmiste, oskuste, võimete kasv. Tööalane karjäär võib järgida alguses valitud spetsialiseerumise joont professionaalne tee, liikumisliinid) või transprofessionaalsus (muude inimkogemuse valdkondade valdamine, mis on seotud pigem tööriistade ja tegevusalade laiendamisega).

2. Organisatsioonisisene karjäär – seostatakse inimese organisatsioonis liikumise trajektooriga. See võib minna mööda joont:

· vertikaalne karjäär – töökohtade kasv;

· horisontaalne karjäär - edutamine organisatsiooni sees, näiteks töötamine sama hierarhiataseme erinevates osakondades;

· tsentripetaalne karjäär – tõusmine organisatsiooni tuumikusse, juhtimiskeskusesse, üha sügavam kaasamine otsustusprotsessidesse.

Uue töötajaga kohtudes peaks personalijuht arvestama läbitava karjäärietapiga. Sel hetkel. See võib aidata eesmärke selgitada. ametialane tegevus, dünaamilisuse aste ja mis kõige tähtsam - individuaalse motivatsiooni eripära

Professionaalse arengu faasid. Karjäärietapp (punktina ajateljel) ei ole alati seotud professionaalse arengu etapiga. Inimene, kes on teisel erialal edasijõudmise järgus, ei pruugi veel olla kõrge professionaal. Seetõttu on oluline eraldada karjäärietapp (isikliku arengu periood) ja professionaalse arengu faasid (tegevuse valdamise perioodid).

Karjääri planeerimine. Üks personalitöö valdkondi organisatsioonis, mis keskendus strateegia ja arenguetappide määramisele ning spetsialistide edutamisele, karjääriplaneerimisele.

See on protsess, mille käigus võrreldakse inimese potentsiaalseid võimeid, võimeid ja eesmärke organisatsiooni nõuete, strateegia ja selle arendamise plaanidega, mis väljendub kutse- ja tööalase kasvu programmi koostamises.

Organisatsioonis (ja väljaspool seda) olevate kutse- ja töökohtade loetelu, mis salvestab professionaali optimaalse arengu organisatsioonis teatud ametikoha täitmiseks, on karjääriskeem, vormistatud ettekujutus sellest, millise tee spetsialist peab valima. vajalike teadmiste saamiseks ja vajalike oskuste valdamiseks For tõhus töö konkreetses kohas.

Karjääriplaneerimist organisatsioonis võib teha personalijuht, töötaja ise või tema vahetu juht (liinijuht). Erinevatele planeerimisainetele omased põhilised karjääriplaneerimise tegevused.

Karjääritingimused. Edutamist ei määra mitte ainult töötaja isikuomadused (haridus, kvalifikatsioon, suhtumine töösse, sisemiste motivatsioonide süsteem), vaid ka objektiivsed omadused.

Objektiivsete karjääritingimuste hulgas:

karjääri kõrgpunkt – kõrgeim positsioon konkreetses kõnealuses organisatsioonis;

karjääri pikkus - ametikohtade arv marsruudil inimese esimesest positsioonist organisatsioonis kõrgeima punktini;

ametikoha taseme näitaja - järgmisel hierarhiatasemel töötavate inimeste arvu ja sellel hierarhiatasandil töötavate inimeste arvu suhe, kus isik konkreetsel karjäärihetkel asub;

potentsiaalse mobiilsuse näitaja - järgmisel hierarhiatasemel vabade töökohtade arvu suhe (teatud aja jooksul) isikute arvuga, kes hõivavad selle hierarhilise taseme, kus isik asub. Sõltuvalt objektiivsetest tingimustest võib organisatsioonisisene karjäär olla paljutõotav või ummiktee - töötaja karjääritee võib olla kas pikk või väga lühike. Personalijuht peab kandidaadi palkamisel kavandama võimaliku karjääri ning seda kandidaadiga individuaalsetest omadustest ja konkreetsest motivatsioonist lähtuvalt läbi arutama. Sama karjääritee erinevatele töötajatele võib olla nii atraktiivne kui ka ebahuvitav, mis mõjutab oluliselt nende edasise tegevuse tulemuslikkust.

Viimasel ajal on enamik ettevõtteid pööranud erilist tähelepanu oma töötajate karjääriplaneerimisele, sest õige kasutamine sisemine personalipotentsiaal muutub tulusamaks kui töötajate väljastpoolt meelitamine - see on tingitud vajadusest nii uus töötaja ettevõttekultuuri kaasata kui ka töötajale kohustuslikku lisakoolitust enne organisatsioonis tööle asumist, kuna spetsialiseerumine on määratud spetsiifikaga konkreetse ettevõttesisese tehnoloogia kasutamine muutub üha olulisemaks.

Karjääri juhtimine. Tõhusa töötajate karjäärijuhtimise süsteemi loomiseks organisatsioonis tuleb organisatsiooni sees luua kolm omavahel seotud alamsüsteemi:

1) esinejate alamsüsteem - sisaldab teavet töötajate võimete, huvide ja motiivide kohta.

2) töö alamsüsteem - sisaldab infot kõikvõimalike ülesannete, projektide, üksikute rollide kohta, mille täitmine on organisatsioonile vajalik.

3) juhtimisteabe tugi alamsüsteem - ühendab teavet tegijate, töö ja töötajate kolimise aktsepteeritud praktika kohta, määrates nad teatud tüüpi töödele ja ametikohtadele.

Nende kolme alamsüsteemi olemasolu võimaldab luua ettevõttesisese tööturu, korraldada avatud konkursse teatud tüüpi tööde teostajate valimiseks ja pakkuda töötajaid. avatud info nende liikumise võimalikest trajektooridest organisatsioonis. Sellise süsteemi loomine võimaldab rakendada personali turunduslikku lähenemist, mille raames on võimalik ühendada töötajate huvid, orienteeritus nende huvide ja vajaduste realiseerimisele organisatsiooni huvidega, sealhulgas toote- ja tooteeesmärkidega. finantsturundus.

Muidugi, sõltuvalt ettevõtte kultuuri tüübist, rakendatakse seda karjääriplaneerimise lähenemisviisi erinevates stsenaariumides ja personaliürituste tüüpides. Oluliseks saab aga organisatsiooni enda vajadus viia läbi sisemist personalivajaduste monitooringut, keskendudes pidevalt muutuvate küsitluste täitmisele uute tööliikide osas.

Saada oma head tööd teadmistebaasi on lihtne. Kasutage allolevat vormi

Üliõpilased, magistrandid, noored teadlased, kes kasutavad teadmistebaasi oma õpingutes ja töös, on teile väga tänulikud.

Postitatud aadressil http://www.allbest.ru/

vahelRahvamajanduse ja Õiguse Instituut

ABSTRAKTNE

Distsipliin: organisatsiooniline käitumine

Teema: “Isiksus organisatsioonis”

Lõpetanud 3. kursuse üliõpilane

Shchukina N.G.

Petrozavodsk 2010

KOOSomamine

Sissejuhatus

Isiksusesuhete teooria - meeskond

Isiksus organisatsioonis

Isiksuse arengu faasid

Isiklikud võimed organisatsioonis

Isiksuse ootus

Kokkuvõtteid tehes

Kirjandus

Sissejuhatus

Tavaliselt viitab organisatsiooniline keskkond organisatsiooni sellele osale, millega inimene töötamise ajal kokku puutub. Esiteks see töökoht ja tema vahetu keskkond.

Organisatsioonikäitumine on teadmiste valdkond, mis keskendub inimkäitumise paremale mõistmisele ja nende teadmiste kasutamisele, et aidata inimestel täita oma kohustusi organisatsioonis produktiivsemalt ja saada sellest suuremat rahulolu. Seda lähenemisviisi iseloomustavad põhiväärtused on järgmised: rõhuasetus põhjus-tagajärg seoste loomisele; muutustele pühendumine; humanistlik lähenemine inimesele; mure organisatsiooni tõhususe pärast ja soov toetuda empiirilised uuringud ja teaduslik meetod.

Põhiidee seisneb selles, et inimeste käitumist põhjustavad üheaegselt nii nende endi isikuomadused kui ka keskkond (ühiskond, organisatsioon), kuhu nad satuvad. Inimeste käitumise mõistmiseks organisatsioonis peame rohkem tundma õppima inimesi ja eelkõige inimloomuse põhitõdesid; organisatsioonide kohta, miks need luuakse ja millest need koosnevad.

Käesoleva töö eesmärk on püüda üliväikeses mahus visandada indiviidi ja meeskonna suhetes esile kerkivaid iseloomulikke nähtusi Väljavõtteid klassikalisest psühholoogiateooriast, mis tutvustab põhimõisteid ja definitsioone, millega psühholoogia tegutseb. indiviidi, ühiskonna ja nende suhete määramine.

Teooria on vastastikunesuhe üksikisiku ja meeskonna vahel

Suhted rühmades muutuvad loomulikult, kui nad kollektiiviks saavad. Algul on nad suhteliselt ükskõiksed (üksteist mitteteadvad või halvasti tundvad inimesed ei saa üksteisesse kindlat suhtumist), seejärel võivad nad muutuda konfliktseteks ja soodsatel tingimustel muutuda kollektivismiks. Kõik see toimub tavaliselt suhteliselt lühikese aja jooksul lühikest aega, mille jooksul rühma moodustavad isikud ei saa muutuda indiviididena. Igal inimesel on oma positiivsed ja negatiivsed jooned, oma erilised eelised ja puudused. See, millist külge, positiivset või negatiivset, ta suhetes inimestega näitab, sõltub neist inimestest ja sotsiaalne keskkond, selle rühma omaduste kohta, kuhu ta teatud ajahetkel kuulub.

Interaktsionistliku teooria kohaselt võib isiksus, olles seesmiselt suhteliselt stabiilne oma põhiomadustes, väliselt avalduda erinevalt sõltuvalt valitsevatest oludest. Täheldatud on mustrit: mida lähemal on grupi arengutase kollektiivile, seda soodsamad tingimused loob see parimad küljed isiksuses ja selle halvima pärssimises. Ja vastupidi, mida rohkem erineb rühm oma arengutasemelt kollektiivist ja mida lähemal on ta korporatsioonile, seda suuremad on võimalused indiviidi halvimate külgede avaldumiseks suhete süsteemis, samal ajal pärssides. parimad isiklikud püüdlused.

Organisatsioon, nende olemasolu

Organisatsioon on sotsiaalne süsteem, kus indiviidil on sõpru ja vaenlasi, samuti tema lootused, hirmud ja püüdlused. Tootlikkuse tase ei sõltu ainult juhtimisstandarditest, vaid ka igas organisatsioonis kehtestatud sotsiaalsetest normidest.

Miks organisatsioonid eksisteerivad? Enamasti ühendavad inimesed jõud ja organiseeruvad mingi füüsilise, isikliku või majandusliku eelise saavutamiseks. Inimesed organiseeruvad selle veendumuse mõjul, et see on parim viis nende eesmärkide saavutamiseks. Organisatsioon on koordineeritud käitumise süsteem. Kuid võiks väita, et organisatsioon on käitumine ise. Reeglid, regulatsioonid, standardprotseduurid ja kõik muu, mis organisatsioonile mõeldes meelde tuleb, on vaid koordineeritud käitumise mehhanismid. Organisatsiooni olemus on käitumine ise. Seega, selle asemel, et kirjeldada organisatsiooni kui asja, on parem kirjeldada seda protsessina. Oluline on ka asjaolu, et inimesed ohverdavad organisatsiooniga liitumise protsessis osa oma vabadusest. Nad teevad seda isiklike ja organisatsiooniliste eesmärkide saavutamiseks. See tähendab, et termin "organisatsioon" tähistab kompromissi isikliku sõltumatuse ja eesmärkide saavutamise vahel.

Organisatsioonid luuakse oma eesmärkide saavutamiseks. Selliseid eesmärke on palju. Samal ajal püüab organisatsioon saavutada mitte ainult oma vormistatud eesmärke, vaid ka oma liikmete isiklikke eesmärke, kusjuures viimastele ei pöörata vähem tähelepanu kui esimestele. Tõepoolest, kui organisatsioon ei suudaks ootamatult oma liikmete eesmärke täita, kaotaks ta need kiiresti. Lisaks inimeste julgustamisele organisatsiooniga liituma ja seal püsima jääma, täidavad organisatsiooni eesmärgid veel kahte funktsiooni. Esiteks kontrollivad nad käitumist ja stimuleerivad tööd. Teiseks toimivad need mõõtestandardina. Kui eesmärke ei saavutata, seatakse kahtluse alla organisatsiooni efektiivsus.

Isiksus organisatsioonis

Konkreetse inimese kui indiviidi, kui inimkonna eraldiseisva esindaja elus on tema isiksus ja psüühika lahutamatus ühtsuses. Indiviidil on psüühika, kuid samal ajal tegutseb indiviid isiksusena, olles looduses inimestevaheliste sotsiaalsete suhete subjekt. Neid suhteid vahendab organisatsiooni poolt seatud tegevuste sisu ja olemus ning selle sees toimuv suhtlus. Selle põhjal võime järeldada, et organisatsiooni areng toimib organisatsioonis indiviidi arengu tegurina. Indiviidi iseloomustab isikustamise kontseptsiooni kohaselt vajadus olla isik, s.t. olla ja jääda maksimaalsel määral esindatud omadustega, mis on tema jaoks olulised teiste inimeste elutegevuses. Teostada oma tegevusi, muutes oma semantilist sfääri, ja võimet olla inimene, s.t. individuaalsete omaduste ja vahendite kogum, mis võimaldab sooritada toiminguid, mis tagavad indiviidiks olemise vajaduse rahuldamise.

Isiksuse arengu faasid

isiksuse kohanemise sotsiaalne meeskond

Väga üldine vaade Isiklikku arengut saab kujutada kui selle sisenemise protsessi uude sotsiaalsesse keskkonda ja sellesse integreerumist. Isiksuse arengu etappe suhteliselt stabiilses kogukonnas nimetatakse isiksuse arengu faasideks:

1. Isiksuse kujunemise faas. See eeldab kogukonnas kehtivate normide aktiivset assimilatsiooni ning vastavate tegevusvormide ja -vahendite valdamist. Kaasa võttes uus grupp kõike, mis moodustab tema individuaalsuse, ei saa subjekt täita vajadust end indiviidina väljendada enne, kui ta on omandanud rühmas kehtivad normid (moraalsed, kasvatuslikud, tootmise) ning valdab neid tehnikaid ja tegevusvahendeid, mis on rühma teistel liikmetel. .

2. Kohanemise faas. Selle tekitavad süvenevad vastuolud saavutatud kohanemise tulemuse vahel - asjaolu, et subjekt on muutunud rühmas "nagu kõik teised" ja indiviidi vajadus maksimaalse isikupärastamise järele, mis ei ole esimesel etapil rahuldatud. Selles faasis suureneb vahendite ja viiside otsimine oma individuaalsuse määramiseks ja selle fikseerimiseks.

3. Vastuolud eelmises faasis välja kujunenud subjekti soovi vahel olla teistes rühmades oma omaduste ja tema jaoks oluliste erinevustega ideaalis esindatud - ühelt poolt ning kogukonna vajaduse vahel aktsepteerida, heaks kiita ja kasvatada. ainult need tema näidatud individuaalsed omadused, mis sellele meeldivad; vastavad selle väärtustele ja standarditele; panustavad teisalt ühistegevuse õnnestumisse.

Rühma kuuluva indiviidi jaoks realiseerub teadlikkus sellesse kuulumisest eelkõige nende tunnuste aktsepteerimise kaudu, see tähendab teatud vaimse kogukonna fakti teadvustamise kaudu antud sotsiaalse rühma teiste liikmetega. Võib öelda, et grupi “piiri” tajutakse selle mentaalse kogukonna piirina. Kodu puhas psühholoogilised omadused rühm on niinimetatud “meie-tunde” olemasolu. See tähendab, et kogukonna vaimse kujunemise universaalne printsiip on teatud formatsiooni “meie” rühma üksikute liikmete eristamine, erinevalt teisest formatsioonist “nemad”. “Meie-tunne” väljendab vajadust eristada ühte kogukonda teisest ja on omamoodi indikaator, mis näitab teadlikkust teatud gruppi kuulumisest. Grupi sotsiaalpsühholoogilise analüüsi eripära avaldub just siin: reaalne sotsiaalsed rühmad, kuid need määratlevad veelgi neid tunnuseid, mis koos muudavad rühma psühholoogiliseks kogukonnaks.

Võimalikneed isikud organisatsioonis

Kas organisatsioonides töötavad inimesed iseseisvalt? Teoreetilisest vaatenurgast puudutab see küsimus, kuidas üksikisiku töö erineb grupi tööst praktilisest vaatenurgast, kas indiviidi töö on efektiivsem kui rühm? Nagu uuringud on näidanud: individuaalne töö on tõhusam. See sõltub nii tehtud tööst kui ka mitmetest isiklikest ja situatsioonilistest teguritest. Parimaid tulemusi näitasid keskmise vaimse võimekusega ja kõrge autoriteediga noored.

Tõepoolest, kas üks inimene kui üksikisik, keda juhivad oma isiklikud eesmärgid – nagu ambitsioonide rahuldamine, eneseväljendus ja kindlasti kasumi teenimine – suudab ta samal ajal mõjutada ühiskonda tervikuna? Ja kui jah, siis kuidas?

Ütleme aktiivne inimene leiab teatud ala, teatud uus idee, lubades talle selle rakendamisel äriedu. Sellise indiviidi mõju ühiskonnale seisneb selles, et ta täidab selle seni tühja niši oma intellektuaalse potentsiaaliga. Seega on ühiskond sunnitud kasutama sellise inimese tegevuse tulemusi ning sellest, kuidas lõpptulemus saadi, kuidas see saavutati, sõltub ühiskonna reaktsioon ja sellest tulenevalt ka indiviidi idee edasine kehastus. .

Lisaks eelistavad töötajad sageli otsuste tegemisel osaleda, mitte neid valmis kujul vastu võtta. Seega saame vastuolu: efektiivsuse kasvades motivatsioon langeb ja vastupidi. Kumbki neist olukordadest pole vastuvõetav

Inimene, kes valib endale ühe või teise elukutse või üritab muul viisil ühes või teises valdkonnas osaleda oma äri, keskendub kahele tegurile: enda võimetele ja erialasele nõudlusele tööturul. Juba selles etapis on võimalik oma soovid ja huvid võimaliku tulevase heaolu nimel alla suruda. Ja hiljem, osana tehtud valikust, eelistab koolitatud spetsialist ühte paljudest tööandjatest. See valik määrab omakorda kitsama spetsialiseerumise ja sellest tulenevalt ka äritegevuse suuna. Põhimõtted, millest töövõtja juhindub töökoha üle otsustamisel, ei piirdu ainult materiaalsete hüvedega. Sageli vahetavad inimesed ametialase kasvu väljavaadete nimel töökohta, kaotades oma ametliku palga ulatuses.

Enda isiksuse aktsepteerimisel ja teiste inimeste otsuste heakskiitmisel, alati oma arvamuse omamisel, sihikindlusel selle elluviimisel ja elluviimisel, julgusel esialgseid plaane võimalik muuta, tuleb kindlasti arvestada, et eksimise tõenäosus on sama suur kui õnnestumise tõenäosus. Seetõttu peab vale arvutuse korral selle arvutuse teinud inimene julgema oma vigu tunnistada. Lisaks peab ta olema valmis kandma vastutust nende vigade ja tagajärgede eest, mida need kaasa toovad tema ettevõttele ja ühiskonnale tervikuna.

Just algataja on see, kes juba enne planeeritud projekti algust on valmis vastutama selle tagajärgede eest võrdselt oodatava kasuga – on edule kõige lähemal. Siin saame rääkida vastutusest, nii rahalisest, juriidilisest kui ka moraalsest, juhul, kui ühiskond mõistab tegevuse viljad avalikult hukka või lükkab selle tagasi.

Isiksuse ootus

Igas konkreetses raskuste ja probleemide ilmnemise olukorras inimese suhtluses organisatsioonikeskkonnaga võib leida konkreetsed, konkreetsele olukorrale vastavad põhjused, mis need probleemid tekitasid. Vaatamata nende probleemide situatsioonilisele iseloomule on aga võimalik välja tuua kaks peamist tegurit, mis on enamiku põhjuste taga, mis põhjustavad arusaamatusi, vastuseisu ja konflikte inimeste suhtluses organisatsioonikeskkonnaga.

Need tegurid on:

Indiviidi ootused ja ettekujutused organisatsiooni keskkonnast ja tema kohast selles;

Organisatsiooni ootused indiviidi, tema rolli ja koha suhtes selles.

Omades teatud ettekujutust endast ja oma võimalustest, omades teatud teadmisi organisatsiooni kohta, omades teatud kavatsusi seoses organisatsiooniga ja lõpuks, lähtudes oma eesmärkidest ja hetkevõimalustest, suhtleb indiviid organisatsiooniga, kavatsedes asuda kindlale kohale. selles teha teatud tööd ja saada teatud tasu. Lisaks kõigele eelnevale ootab inimene oma töölt ka:

* originaalsus ja loovus;

* põnev ja äge;

* sõltumatuse, õiguste ja võimu astmed;

* vastutuse ja riski määr;

* prestiiž ja staatus;

* töö kaasamise määr laiemasse tööprotsessi;

* ohutus ja mugavad töötingimused;

* hea töö tunnustamine ja julgustamine;

* sotsiaalkindlustus ja muud organisatsiooni poolt pakutavad sotsiaaltoetused;

* kasvu ja arengu tagatised;

* distsipliin ja muud töökäitumist reguleerivad normatiivsed aspektid;

* suhted organisatsiooni liikmete vahel;

* organisatsioonis töötavad konkreetsed isikud.

Iga indiviidi jaoks on nende individuaalsete ootuste kombinatsioon, mis moodustab tema üldise ootuse organisatsiooni suhtes, erinev. Veelgi enam, nii ootuse struktuur tervikuna kui ka individuaalsete ootuste suhteline tähtsus indiviidi enda jaoks sõltuvad paljudest teguritest, nagu indiviidi isikuomadused, indiviidi eesmärgid ja konkreetne olukord, milles ta satub. , organisatsiooni omadused jne.

Isiksusel on need omadused ja omadused - intellektuaalne, moraalne, emotsionaalne, tahtejõuline, kujunenud selle organisatsiooni mõjul, milles see inimene töötab. Isikutevahelises suhtluses oluline omandab teadmisi ja arvestab inimeste kõige tüüpilisematest käitumisjoontest, nende iseloomuomadustest ja moraalsed omadused. Ärisuhtlus peaks olema üles ehitatud üksikisiku sellistele moraalsetele omadustele ja eetikakategooriatele nagu ausus, tõepärasus, tagasihoidlikkus, suuremeelsus, kohusetunne, südametunnistus, väärikus, au, mis annavad ärisuhetele moraalse iseloomu. Suhtlemise olemust mõjutab selles osalejate temperament.

Isiklik ruum on see ruum indiviidi ümber, mis on tema oma ja millele kellelgi teisel pole juurdepääsu. Inimesed tõrjuvad oma isiklikku ruumi tungimist igal võimalikul viisil, kogedes negatiivseid tundeid nende vastu, kes sellise sissetungi ette võtavad. Huvitav fakt on see, et inimesed hoiavad üksteisest distantsi proportsionaalselt inimestevahelise suhtluse lähedusega.

Kokkuvõtteid tehes

Edu ettevõtluses nõuab seda tüüpi tegevuse tekkimise sotsiaalsete eelduste uurimist, avalikku reaktsiooni juba enne selle tegevuse tulemuste ilmnemist ja ettevõtte arengusuundade pidevat kohandamist selle eksisteerimise protsessis - ühesõnaga uuring. teatud ühiskonnas esinevate sotsiaalsete ja majanduslike suundumuste kohta.

Ettevõtlus on ühiskonna arendamise viis. Iga indiviidi olemasolu praktilise (igapäevase) poole tehniline lihtsustamine, elutähtsate inimvajaduste parim rahuldamine ja üldise elatustaseme tõus võimaldavad realiseerida sotsiaalsed tegevused erinevates suundades, sealhulgas teaduslikes, üksteist vastastikku täiendades ja arendades, sageli täiesti uutes. Ja kui võtta ühiskonna kõrgeimaks eesmärgiks mõtte ja teadvuse arendamine, siis selle eesmärgi saavutamisele aitab kindlasti kaasa äri.

Teisest küljest, niipea kui inimene alustab mistahes teadlikku (või mittetäielikult teadlikku) tegevust majandussfääris, täiendab ta ise nendega ühiskonnas eksisteerivaid majandussuhteid, viies oma tegevuse üldisesse arenguprotsessi. eksisteerib ühiskonnas ja äris koos kõigi teistega.

Kirjandus

1. Kotner F. “Turunduse alused”, Moskva, “Progress”, 1990

2. Pigou A. “Heaoluökonoomika”, Moskva, “Progress”, 1986

3. Kashapov R.R. "Noh praktiline psühholoogia või Kuidas õppida töötama ja edu saavutama”, õpetus kõrgema juhtkonna jaoks, Iževsk, Udmurdi Ülikooli kirjastus, 1995

4. Välismajanduse lühisõnastik-teatmik, Moskva, “ Rahvusvahelised suhted”, 1988

Postitatud saidile Allbest.ru

Sarnased dokumendid

Isiksuse mõiste ja struktuur. Iseärasused sotsiaalne kohanemine ja internaliseerimine kui indiviidi sotsialiseerumise peamised faasid. Üldised omadused, inimloomuse tüpoloogia ja struktuur. Isiksuse eksperimentaalne diagnoosimine FPI küsimustiku abil.

kursusetöö, lisatud 13.11.2010

Isiksuse kujunemise protsessi uurimine noorukieas - isiksuse psühholoogilise välimuse oluline struktuurielement, mis areneb suhtluses ja tegevuses. Sotsiaalse kohanemise ja kohanematuse, enesehinnangu ja domineerimise taseme uurimine.

abstraktne, lisatud 21.04.2010

Sotsiaalpsühholoogilise kohanemise ja isikliku motivatsiooni põhijoonte eripärade analüüs. Saksa psühhoanalüütiku G. Hartmanni psühhoanalüütilise adaptatsioonikontseptsiooni tunnused. Tutvumine isiksuse kohanemisvõime uurimise allikatega.

lõputöö, lisatud 13.03.2013

Isiksuseuuring sotsiaalpsühholoogias. Isiksuse psühholoogiliste ja sotsioloogiliste kontseptsioonide kujunemine ja areng. Peamised vastuolud isiksuse sotsiaalpsühholoogias. Indiviidi käitumise sotsiaalse reguleerimise mehhanismid, sotsialiseerumisinstitutsioonid.

kursusetöö, lisatud 15.05.2015

Isiksuse käitumise teooria aluste õppimine. Inimkäitumise tüübid organisatsioonis. Inimese ja organisatsiooni vaheline suhtlus. Põhilised isiksuseomadused. Inimeste individuaalsed omadused. Tegurid, mis määravad indiviidi töökäitumise töökohal.

kursusetöö, lisatud 03.07.2016

Isiksuse sotsiaalpsühholoogiline struktuur. Rühmade tunnused ja klassifikatsioon, meeskonna mõiste. Isiksus sees kaasaegne ühiskond ja selle sotsialiseerimine. Suhete tüübid rühmades ja meeskondades. Grupinormid inimestevaheliste suhete regulaatorina.

kursusetöö, lisatud 10.10.2013

S. Freudi psühhodünaamilise isiksuseteooria ja A. Adleri individuaalse isiksuseteooria põhialuste uurimine. Isiksuse peamiste alamstruktuuride ja nende hierarhia tunnused K.K. Platonov. Maslow vajaduste hierarhia. Jungi isiksusepsühholoogia.

abstraktne, lisatud 30.05.2013

Hariduse, isiksuse kujunemise, kujunemise ja inimestevaheliste kontaktide protsess. Psühholoogiliste vahendite süsteemi uurimine mitteverbaalne suhtlus iseloom. Suhtlemise rolli uurimine inimese kultuuriliste, universaalsete väärtuste ja kogemuste valdamises.

kursusetöö, lisatud 23.03.2015

Isiksuse mõiste. Pärilikkus ja keskkond on indiviidi hariduse tingimused. Haridus kui isiksuse sihipärase kujunemise ja arenemise protsess. Meeskond on sotsiaalne juhtimise objekt. Meeskonna mõju indiviidi psühholoogilisele arengule.

abstraktne, lisatud 02.06.2008

Isiksuse psühholoogilise struktuuri elementide uurimine. Dünaamilise isiksuse struktuuri kontseptsiooni uurimine K.K. Platonov. Inimpsüühika põhikomponentide omadused. Vaimsete protsesside individuaalsete omaduste kujunemise protsess.

1. Kontseptsioon ühiskondlik organisatsioon. 2. Indiviidi rollid organisatsioonis. 3. Indiviidi väärtusorientatsioonid. 4. Isiklik enesehinnang. 5. Isiklik autoriteet. 6. Isiklik tegur mitteformaalsete suhete kujunemise põhjuseks organisatsioonis.

Roll on funktsioon, normatiivselt heaks kiidetud käitumisviis, mida oodatakse igalt antud ametikohal töötavalt inimeselt. Roll on tihedalt seotud normidega. Norm on käitumisreegel või juhiste kogum, mis reguleerib rolli täitmist. Norm on seotud sanktsioonidega – see on mõju üksikisikule. Sotsiaalne roll võib näida olevat midagi indiviidi välist. Tegelikult mõjutab roll inimese käitumist tugevalt kuni motivatsiooni ja väärtusorientatsiooni muutumiseni. Väärtus on materiaalne või ideaalne objekt, mis on inimese jaoks märkimisväärne ja aitab kaasa igasuguste vajaduste rahuldamisele. Iga indiviid arendab välja teatud väärtusideede süsteemi. Väärtused kujunevad mikrokeskkonnas (referentsgrupp) ja makrokeskkonnas (ühiskond).

Me kõik hindame ennast teatud viisil. Enesehinnang on oma olemuselt osaline, osaline (mitte globaalne). Enesehinnang näitab, kuidas inimene ennast mingi konkreetse väärtuse suunas hindab. Enesehinnang on tihedalt seotud eneseteadvuse ja enesehinnanguga.

Enesehinnang on üldistatud enesehinnang, see on iseenda kui terviku aktsepteerimise või mitteaktsepteerimise aste. Inimese autoriteet on inimese eriline teadlik-psühholoogiline omadus, mis seisneb tema võimes muutuda. psühholoogilised struktuurid teised inimesed psühholoogilised vahendid, kuna sellel isikul on sotsiaalse kogukonna liikme ja tegevussubjekti tähtsus. Üksikisiku autoriteet on inimeste mõtetes peegelduse tulemus sotsiaalne tähtsus, terviklikkus, nende omaduste kasulikkus, mis on omased sellele inimesele sotsiaalse kogukonna liikmena ja ühiskondlikult oluliste tegevuste subjektina. Autoriteedi hoiak (oma olemuselt) on väärtushoiak.

I. Moraalne autoriteet kujuneb lähtuvalt: – isiku moraalsetest omadustest, – tema vaadetest, – tema tõekspidamistest, – tema maailmavaatest tervikuna, – tema erilisest suhtumisest teistesse inimestesse ja iseendasse. Moraalne autoriteet on inimese autoriteedi tuum, s.t. selle määrab otseselt ühiskonna ideoloogiliste suhete süsteem, selle sotsiaalpoliitiline struktuur. Samas sõltub indiviidi moraalne autoriteet mikrokeskkonna olemusest. Näiteks on rühmitusi, milles õitseb pettuse, filisterluse ja filisterluse moraal.

II. Funktsionaalne võim moodustatakse järgmistel alustel: – erialane pädevus isiksus, – selle erinevad äriomadused, – suhtumine oma kutsetegevusse. Vorm I ja II on üksteisega tihedalt seotud. Arvatakse, et moraalne autoriteet on domineeriv. Indiviidi üksainus isiklik autoriteet (I + II) vastandub teatud määral III-le. III Formaalne autoriteet ei sõltu isiklikest omadustest. Tegelikult pole seda mitte isiksus, vaid positsioon, mille ta hõivab. Ametlik võim on formaalse autoriteedi liik, riigivõimuga sanktsioneeritud ja seadusega sätestatud juhi õigus teostada võimu talle usaldatud meeskonnaliikmete üle. Ametlik autoriteet peab põhinema moraalsel ja funktsionaalsel autoriteedil.

On vajadusi, mis sunnivad inimest suhtlema teiste inimestega – armastuses, suhtlemises, emotsionaalses kontaktis. Inimesed astuvad mitteametlikesse suhetesse. Juhi ülesanne: tasakaalustada formaalseid ja mitteformaalseid suhteid formaalsete domineerimisega.

Isiksuse mõiste organisatsioonis. Isiksus on inimese stabiilsete omaduste kombinatsioon. Sotsiaalpsühholoogide definitsioonide kohaselt avaldub isiksus indiviidi ja tema käitumise omaduste kaudu, mis peegeldavad indiviidi keskkonnaga kohanemise unikaalsust.

Traditsiooniliselt on psühholoogid kirjeldanud individuaalset käitumist individuaalsete isiksuseomaduste kaudu, nagu agressiivsus, ausus, enesekindlus, avatus või endassetõmbumine, otsustusvõime ja otsustusvõimetus. Kuid nüüd väidavad paljud psühholoogid, et inimeste käitumine muutub olenevalt olukorrast. Näiteks on paljud inimesed mõnes olukorras ausad ja mõnes ebaausad.

Isiklikud tegurid ja väliskeskkond koos tegutsedes määravad indiviidi käitumise ning sageli on sellele käitumisele siiski suurem mõju kui indiviidi omadustel. Iga organisatsiooni alus ja selle peamine rikkus on inimesed. Hea korraldus püüab maksimeerida oma töötajate potentsiaali tööl ja sellest potentsiaalist intensiivselt areneda ning on huvitatud ka oma töötajate teatud käitumisest.

Inimkäitumine on teadlike, sotsiaalselt oluliste toimingute kogum, mille määrab hõivatud positsioon, s.t. oma funktsioonide mõistmine. Selle töötajate organisatsiooni jaoks efektiivne käitumine väljendub selles, et nad täidavad oma tööülesandeid usaldusväärselt ja kohusetundlikult, on muutuvas olukorras ettevõtte huvide nimel valmis minema kaugemale oma vahetutest kohustustest, lisapingutusi, aktiivset olemist ja koostöövõimaluste leidmist.

Inimese käitumise organisatsioonis määravad tema enda (isiklikud) tunnused, individuaalse tegevuse kujunemise tingimuste mõju - selle rühma omadused, kuhu ta kuulub, ühistegevuse tingimused, organisatsiooni ainulaadsus. ja riik, kus ta töötab. Seega sõltuvad inimese võimalused organisatsiooni keskkonda edukaks kaasamiseks ja õpikäitumiseks võrdselt nii selle keskkonna kui ka tema isiksuse omadustest.

Isiksuseomadused kujunevad välja loomulike omaduste (keha füsioloogiline seisund, kõrgema närvitegevuse tunnused, mälu, emotsioonid, tunded, taju) mõjul, aga ka sotsiaalsed tegurid(haridus, kogemused, harjumused, suhtlusringkond jne). Iga isiksust iseloomustavad: üldised omadused (intelligentsus, intelligentsus, tähelepanelikkus, tõhusus, organiseeritus, seltskondlikkus jne); spetsiifilised omadused (võime teha üht või teist tüüpi tegevust); võimed võivad olla üldised, ühel või teisel määral omased kõigile inimestele (tajuda, mõelda, õppida, töötada); elementaarsed üksikasjad (otsustusvõime, sihikindlus, muusikakõrv, kriitiline mõtlemine jne); keeruline privaatne, sealhulgas professionaalne (kuni teatud liigid tegevused), erilised (intersotsiaalsed, s.o. keskendunud inimeste interaktsiooni korraldamisele, juhtimisele ja konstruktiivsed; s.o. suunatud konkreetsete objektide loomisele teatud tegevusvaldkondades); valmisolek teatud tüüpi tegevuseks (teadmiste, võimete, oskuste kogumi kujul); orientatsioon (sotsiaalse tegevuse orientatsioon, mis tekkis huvide, püüdluste, ideaalide, uskumuste sotsiaalsete aspektide mõjul); teatud tegelane; bioloogiliselt määratud omadused (näiteks temperament); psühholoogilised omadused: aktiivsuse ulatus (laius, sügavus), mis võib olla üldine, spetsiifiline, eriline; tööstiil (teadmistel, kogemustel, emotsioonidel põhinev mõjuvorm) ja vaimne dünaamika (iseloomustab jõud, liikuvus, erutuvus); vaimne seisund, st. inimesele omased püsivad psüühilised nähtused suhteliselt pika perioodi jooksul (erutus, apaatia, depressioon jne). Isiksuseomadused mõjutavad oluliselt inimesele pandud funktsioonide täitmise kvaliteeti, tema tööstiili ja suhteid teistega.

Nende tunnuste stabiilsus võimaldab ennustada indiviidi käitumist, s.t. tegevused, mis väljendavad tema subjektiivset reaktsiooni olukorrale ja teistele.

Inimkäitumise aluspõhimõtetena võib välja tuua järgmised: võimed, eelsoodumused, vajadused, ootused, arusaamad, väärtused.

Võimalused.

Inimesed erinevad kõige selgemalt oma individuaalsete võimete ja loomuomaste inimlike omaduste poolest. Mõnel inimesel on rohkem annet muusika ja laulmise, teistel arvutiprogrammeerimise ja kolmandatel kirjalike aruannete kirjutamisel.

Erinevused intellektuaalsetes võimetes ja füüsilistes omadustes on osaliselt seletatavad pärilikkusega ning osaliselt väljaõppe ja kogemustega. Organisatsioonid püüavad peaaegu alati ära kasutada võimete erinevusi, kui nad otsustavad, millisel ametikohal ja millist tööd konkreetne töötaja täidab. Spetsialiseerumise eeliste suurendamise vahend on inimese valimine, kes suudab konkreetset tööd paremini teha.

Kaasasündinud omaduste ja omandatud kogemuste kombinatsiooni tulemusena saab andekusest andekus, mis avaneb konkreetses valdkonnas. Eelkõige juhid peavad oskama hinnata inimeste võimeid. Eelsoodumus juhtimiseks on väga tugev. oluline juhtimiskoolituse kandidaatide valimisel. Vajadused on sisemine olek psühholoogiline või füsioloogiline tunne millegi puudumisest. Peamisteks peetakse füsioloogilisi vajadusi toidu, joogi, soojuse järele, aga ka psühholoogilisi kaasamise, ühiskonda, inimrühma kuulumise vajadusi.

Paljudel inimestel on vajadus võimu ja mõju järele, kuid see võib pikka aega ei avaldu enne, kui nende põhivajadused on rahuldatud. Organisatsioon peab looma olukordi, milles töötaja vajaduste rahuldamine tooks kaasa organisatsiooni eesmärkide saavutamise. Ootused. Inimesed kujundavad varasemate kogemuste ja hetkeolukorra hinnangute põhjal ootusi oma käitumise tulemuste suhtes.

Teadlikult või alateadlikult otsustavad nad, kui tõenäoline on, et nendega juhtub midagi olulist. Need ootused mõjutavad käitumist märkimisväärselt. Kui töötaja eeldab, et tema lisapingutused saavad tasu, siis ta tõenäoliselt teeb need. Selliste ootuste puudumisel on raske loota töötaja lisapingutustele. Taju mõjutab oluliselt ootusi ja käitumist.

Praktilistel eesmärkidel võib taju defineerida kui aistingutest tulenevate stiimulite intellektuaalset teadlikkust. Inimesed ei reageeri mitte sellele, mis nende keskkonnas tegelikult toimub, vaid sellele, mida nad tajuvad tegelikult toimuvana. Kõik sündmused mõjutavad käitumist ainult sel määral, mil neid tajub inimene ise. Kui juhtkond soovib, et töötajad pingutaksid organisatsiooni eesmärkide saavutamise nimel, peab ta tõestama töötajatele, et soovitud käitumine viib nende individuaalsete vajaduste rahuldamiseni.

Suhtumist saab defineerida kui midagi, mis meeldib ja mis ei meeldi, nagu ei meeldi või kiindumus objektidesse, inimestesse, rühmadesse või mis tahes ilmingutesse keskkond. Hoiakud kujundavad kallutatud ettekujutust keskkonnast ja mõjutavad seeläbi käitumist. Inimesed, kes arvavad, et naised on töötajatena ebakompetentsed ja meestest madalamad, kipuvad liialdama kõigi naiste tehtud vigu ega hinda ega aktsepteeri tõendeid, et nad on võrdselt pädevad.

Väärtused on üldised uskumused, uskumused selle kohta, mis on hea ja halb või ükskõikne. Väärtus hõlmab subjektiivset tähtsust, kvaliteeti või millegi heaks tunnistamist. Väärtused, nagu paljud teisedki individuaalsed omadused, omandatakse õppimise kaudu. Neid õpetatakse koolides, neid kasvatavad lastes vanemad, tugevdavad neid teistes sotsiaalsed kontaktid ja isegi meelelahutuse ja vaba aja veetmise vahendite kaudu.

Juhtide, eriti tippjuhtide spetsiifilised väärtused kajastuvad sageli organisatsiooni eesmärkides ja poliitikas. Iga organisatsioon kehtestab teadlikult või alateadlikult oma väärtussüsteemi: see süsteem moodustab organisatsiooni organisatsioonikultuuri või moraalse iseloomu. Organisatsioon püüdleb oma moraali ja tavade poole. Need leiud on väga suur tähtsus sest need viitavad organisatsiooni poolt soovitavat käitumistüüpi toetava töökeskkonna loomise tähtsusele.

Juhid peavad parandama oma võimet suunata töötajate käitumist organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks, kasutades selleks inimesi, kellel on ülesandeks soovitavad omadused, kuid samal ajal looma töökeskkonna, mis soodustab nende omaduste säilimist. Töökeskkond on kõigi sisemiste tegurite kogum, mis juhtimisprotsessi kaudu kujunevad seoses organisatsiooni vajadustega.

On olemas ettevõtte sise- ja väliskeskkond. Ettevõtte sise- ja väliskeskkond. Organisatsiooni terviklikkus ja selle avatus süsteemina määravad selge eraldatuse sise- ja väliskeskkond, organisatsiooni sõltuvus välistest teguritest. Kuna organisatsiooni loovad inimesed, on kõik selle elemendid ja seosed olemuselt ühel või teisel määral muutlikud. Organisatsiooni sisekeskkonna muutujate hulka kuuluvad struktuurid (tootmine, juhtimine), juhtimise eesmärgid ja eesmärgid, tehnoloogia, inimesed. Organisatsiooni sise- ja väliskeskkonna kõige olulisem osa on infrastruktuur, see tähendab elementide ja ühenduste kompleks, mis tagab organisatsiooni meeskonnale elutingimused ning teenindab tootmise ja juhtimise põhiprotsesse.

Infrastruktuur hõlmab suhtlust ja organisatsioonikultuuri, milles tohutu roll on inimestel, nende teadmistel, võimetel ja suhtlemiskunstil. Kommunikatsioon kui ühendavad lülid infohaldusprotsessides on juhtimise enda vajalik tingimus.

Side on nii sidevahendid (õhk, vesi) kui ka sõnumite edastamise vormid (suuline, kirjalik) ja sidekanalid (telefon, raadio jne). Kuid suhtlusprotsessis pole peamine mitte ainult kahe või enama inimese vaheline teabevahetus, vaid teabe tähenduse ja sisu vahetus. Kõrval piltlikult öeldes tunnustatud juhtimisspetsialist R. Falmer, hea suhtlus, kui ka värske õhk, peetakse tavaliselt enesestmõistetavaks, kuni selle puudumine hakkab meie elu rikkuma. Kommunikatsiooniprotsesside ja üldiselt tootmis- ja juhtimisprotsesside kvaliteet sõltub suuresti organisatsiooni organisatsioonikultuurist.

Organisatsioonikultuur on normide ja väärtuste süsteem, mis eristab töötajaid ja üldiselt see organisatsioon. Indiviidi normide ja väärtuste süsteem on kompleksselt sõltuv tema individuaalsusest ja isiksusest (iseloom, vaated, võimed, haridus jne) ning hoiakutest ja väärtustest organisatsioonis, mis samuti sõltuvad paljudest teguritest. sealhulgas organisatsiooni juhid.

Kõik need elemendid koos määravad töötajate käitumise ja organisatsiooni edukuse (joonis 1). Riis. 1. Individuaalset käitumist ja tegevuse edukust mõjutavad tegurid. Kultuuri oluliseks elemendiks on väärtused, st ühised tõekspidamised selle kohta, mis on elus hea, mis halb või ükskõikne.

Väärtused omandatakse kasvatuse, hariduse, sotsiaalsete kontaktide jms kaudu. Organisatsioonikultuur aitab probleeme lahendada: koordineerimine, läbiviimine abiga kehtestatud kord ja käitumisreeglid; motiveerimine, mida teostatakse töötajatele tehtava töö tähenduse selgitamise kaudu; profiilide koostamine, mis võimaldab teil saada teistest ettevõtetest iseloomuliku erinevuse; meelitada ligi töötajaid, tutvustades oma ettevõtte eeliseid vabadele töökohtadele kandideerijate seas.

Igal organisatsioonil on tugevad ja nõrgad küljed, sealhulgas organisatsioonikultuur. Nõrkustest tuleb üle saada olemasolevaid kasutades tugevused. Igal juhul on vaja kultuurilise suunitlusega kollektiivseid üritusi, mille käigus teatud ettevaatusega selgitatakse välja peamiste otsustushoobade vastavus omakultuurile, viiakse läbi nende vastastikune kohandamine ning strateegilise adekvaatsuse küsimus. ettevõttesisese kultuuri küsimus on kriitiliselt lahendatud.

Organisatsiooni edu sõltub suuresti välistegurite, nimelt tarnijate (tööjõud, materjalid, kapital), konkurentide, seaduste ja valitsusorganid, rahvusvahelised sündmused, teaduse ja tehnoloogia areng jne.

Töö lõpp -

See teema kuulub jaotisesse:

Keskkonna mõju uurimine inimese isiksusele ja käitumisele organisatsioonis

Tootmisettevõte või kaubandusettevõte analüüsib pidevalt muutusi oma vahetus keskkonnas (müügiturg, konkurentide käitumine... Ettevõtte stabiilne areng, tema toodangu ja finantside kasv... Kõige sagedamini on vaja rakendada piiratud kasvu strateegiat - planeerige aeglast ja ettevaatlikku suurendamist...

Kui vajate sellel teemal lisamaterjali või te ei leidnud seda, mida otsisite, soovitame kasutada otsingut meie tööde andmebaasis:

Mida teeme saadud materjaliga:

Kui see materjal oli teile kasulik, saate selle oma sotsiaalvõrgustike lehele salvestada: