Vaak kan de overplaatsing van een werknemer van de ene onderneming naar de andere door middel van ontslag handig zijn voor zowel de vrijgevende partij als de ontvangende partij, maar ook voor de werknemer zelf. Vervolgens bekijken we de belangrijkste fasen van een dergelijk ontslag en de voordelen van ontslag door overplaatsing voor de werknemer en de werkgever.

Wanneer kan ontslag door overplaatsing plaatsvinden?

De huidige arbeidswetgeving voorziet in twee soorten van dergelijke ontslagen en overplaatsingen:

  • op verzoek van de werknemer;
  • met toestemming van de werknemer.

In het eerste geval is de initiatiefnemer tot ontslag door overplaatsing de werknemer zelf. Hij kan een passende vacature vinden en zijn huidige werkgever vragen hem juist op deze basis te ontslaan (artikel 5, deel 1, artikel 77 van de Arbeidswet van de Russische Federatie). Het verzoek dient schriftelijk te worden vastgelegd (in de vorm van een aanvraag gericht aan de zittende leidinggevende).

In het tweede geval kan de initiatiefnemer van de overdracht zowel de vrijgevende (huidige werkgever) als de ontvangende (toekomstige werkgever) partij zijn. Ontslag is echter onmogelijk zonder de toestemming van de overgedragen werknemer - het moet schriftelijk (in vrije vorm) worden ontvangen.

Ontslag wegens overplaatsing: procedure

Voor elke vorm van ontslag door overplaatsing moet de instemming van drie partijen schriftelijk worden vastgelegd:

  • huidige werkgever (ontlastende partij);
  • toekomstige werkgever (gastheer);
  • de werknemer zelf.

Daarmee moet rekening worden gehouden we praten over specifiek over twee verschillende werkgevers, waardoor overdracht via ontslag in één organisatie niet mogelijk is.

In de praktijk wordt de toestemming als volgt vastgelegd:

Bij ontslag op verzoek van een werknemer:

  • de werknemer schrijft een aanvraag tot ontslag door overplaatsing (het is noodzakelijk om het artikel in de Arbeidswet aan te geven - ontslag door overplaatsing, clausule 5, deel 1, artikel 77) gericht aan de huidige werkgever;
  • bij de aanvraag is een verzoekschrift van de nieuwe werkgever gevoegd (voor toestemming voor een dergelijke overdracht-ontslag);
  • bij instemming met ontslag reageert de huidige werkgever schriftelijk op de sollicitatie van de werknemer (in vrije vorm, bijvoorbeeld in de vorm van een brief).

Bij ontslag met instemming van de werknemer:

  • de toekomstige werkgever bereidt een "overdrachtsbrief" voor - een verzoekbrief om de huidige werknemer te ontslaan op grond van clausule 5 van Deel 1 van Art. 77 van de Arbeidswet van de Russische Federatie in verband met het initiatief van zijn dienstverband bij een andere organisatie;
  • op dezelfde manier reageert de huidige werkgever, als hij instemt met de overdracht, in de vorm van een brief op het voorstel;
  • de werknemer geeft (in de vorm van een sollicitatie) toestemming voor het ontslag.

Ontslag door overplaatsing: voor- en nadelen

De voor- en nadelen van ontslag door overplaatsing zijn afhankelijk van de omstandigheden van het specifieke geval.

Een pluspunt voor de werknemer en een eventueel minpunt voor de nieuwe werkgever: bij ontslag op de genoemde gronden is de nieuwe werkgever verplicht de werknemer binnen één maand na ontslag bij de huidige werkgever in dienst te nemen.

Bovendien kan een dergelijke werknemer geen proeftijd krijgen (deel 4 van artikel 70 van de arbeidswet van de Russische Federatie). Voor de ontvangende partij kan dit een aanzienlijk nadeel zijn.

Een nadeel voor zowel de vrijgevende als de ontvangende partij is onder meer de noodzaak om extra papierwerk bij te houden (verzoekbrieven en toestemmingsbrieven).

Ontslag door overplaatsing naar een andere organisatie: personeelsregistratie

Net als elk ander ontslag moet ook het ontslag door overplaatsing worden bekrachtigd door een ontslagbeschikking. Als basis voor een dergelijke opdracht worden alle opgestelde documenten (aanvragen, verzoekbrieven, antwoordbrieven) aangegeven. De werknemer moet op de hoogte zijn van het bevel tegen ondertekening. Daarnaast is het noodzakelijk om een ​​berekeningsnotitie op te stellen en een overeenkomstige vermelding in het werkboek van de werknemer te maken.

Ontslag uit een functie betekent niet altijd het verlies van een baan. Ontslag door overplaatsing betekent dat de werknemer er een verlaat werkplek en gaat verder met iets anders. Tegelijkertijd verliest hij niet loon en andere voordelen voor de werkende persoon waarin de wet voorziet. Zowel de werknemer als de werkgever moeten op de hoogte zijn van de procedure voor ontslag uit een functie en overplaatsing naar een andere.

Als ze het hebben over de procedure voor de overgang van de ene werkgever naar de andere, bedoelen ze de beëindiging van de arbeidsrelatie op grond van artikel 77. Arbeidswet RF in lid 5, deel 1. Bij de overeenkomst zijn drie partijen betrokken: de werknemer, de huidige werkgever en de nieuwe werkgever. Tegelijkertijd staat in de overeenkomst dat laatstgenoemde gegarandeerd een medewerker aanneemt voor de vacature.

Ontslag door overplaatsing wordt in twee typen ingedeeld:

  1. Extern. Ontslag vindt plaats door overplaatsing naar een andere organisatie naar de hoofdwerkplek.
  2. Interieur. Het proces vindt plaats binnen één bedrijf. De beslissing wordt genomen door zowel de werkgever als de werknemer. Dit kan een verandering van functie zijn, het vinden van een nieuwe werkplek. Ook wordt er zowel op vaste basis als tijdelijk een nieuwe functie aangeboden.

Eventuele beslissingen mogen alleen worden genomen met toestemming van de werknemer zelf.

Afhankelijk van wie de overdracht heeft geïnitieerd, zijn er verschillende soorten ontslag:

  • De werknemer heeft zelfstandig een ander bedrijf gevonden om zijn werkervaring voort te zetten. In dit geval is het nieuwe management verplicht een schriftelijke uitnodiging te sturen. De opzegging wordt aangetekend verzonden of persoonlijk afgeleverd bij de huidige zaakvoerder. Met toestemming van de huidige werkgever is een verklaring van de werknemer vereist. Het document wordt de basis voor de bestelling, vermelding in het werkboekje, in de persoonlijke kaart en voor het maken van een volledige berekening;
  • De beslissing over de overdracht wordt genomen door het hoofd van de onderneming. Het kan nodig zijn om alle medewerkers te ontslaan zo spoedig mogelijk. In dit geval zoekt de werkgever desgewenst zelfstandig een andere werkplek voor de ontslagen werknemer. De werkgevers bereiken onderling een akkoord en bespreken alle details van het toekomstige akkoord. Na ontvangst van de bevestiging van de medewerker wordt er een overeenkomst opgemaakt waarbij drie betrokken zijn partijen, ondertekend en treedt in werking.

De regels voor ontslag en de regels van de procedure zijn vastgelegd in de Arbeidswet van de Russische Federatie, in artikel nummer 77, paragraaf 7. Er zijn veel nuances en kenmerken in dit proces, omdat juiste vulling iedereen Benodigde documenten is een garantie dat er geen claims van beide partijen zullen ontstaan.

Wanneer een werknemer intern overgaat, wordt een ander artikel van de arbeidswet nr. 72.1 deel 3 gebruikt.

Procedure en procedure voor de werkgever

Voor elk type overgang van de ene functie naar de andere zijn de volgende verplichte documenten vereist:

  • een ingevuld aanvraagformulier van de ontslagnemende medewerker;
  • een schriftelijke uitnodiging van een nieuwe werkgever;
  • een overeenkomst opgesteld in de vorm van een brief gesloten tussen twee managers. Dit document wordt opgesteld als de beslissing door de huidige werkgever is genomen.

Op alle documenten worden de volledige naam van het nieuwe bedrijf, de vacature, de functieverantwoordelijkheden, de afdeling of divisie, het salaris, de werk- en rusttijden vermeld.

Wat te doen als een medewerker het niet eens is met de aangeboden plaats? In dit geval kan de werkgever de werknemer zonder overplaatsing ontslaan. Als de werknemer akkoord gaat met een overstap naar een andere functie, wordt dit schriftelijk meegedeeld. Voor de HR-afdeling verandert de ontslagprocedure niet en verloopt op dezelfde manier als bij het gebruikelijke vertrek van een medewerker.

Er zijn kleine overgangsnuances voor externe en interne typen.

Voor de overplaatsing van een werknemer door middel van ontslag in één organisatie is schriftelijke goedkeuring van dit proces vereist. De HR-afdeling bereidt een opdracht voor om de procedure af te ronden. Het document is ondertekend en treedt in werking.

Een interne overplaatsing wordt goed uitgevoerd als er met de medewerker een overeenkomst is gesloten aanvullende overeenkomst. Het document specificeert de voorwaarden van de transitie, de hoogte van de lonen en de toekomstige positie.

Het hoofd van de onderneming waaruit de overplaatsingswerknemer wil vertrekken, moet over voldoende gronden voor ontslag beschikken. Als er een uitnodiging is ontvangen van een nieuw bedrijf en de huidige werkgever akkoord gaat, is het legaal om het vertaalartikel te gebruiken.

Als de werkgever weigert de werknemer te laten gaan, hoeft deze alleen een verklaring te schrijven naar believen en vermeld het betreffende artikel.

Het is belangrijk om te begrijpen dat wanneer een burger het bedrijf verlaat vanwege een overstap naar een nieuwe functie, het nieuwe management verplicht is de werknemer te accepteren. Anders heeft laatstgenoemde het volste recht om zich erop te beroepen rechterlijke macht om uw recht op werk te beschermen.

Tegelijkertijd wordt de werknemer na indiening van de aanvraag niet ontheven van de verplichting om 14 dagen op de oude werkplek te werken.

Tegenwoordig is de wet streng geworden als het gaat om deadlines in documenten. Dit geldt in het bijzonder voor een uitnodigingsbrief, ontslag uit en het sluiten van een nieuwe arbeidscontract. Als voorheen in de arbeidswet stond dat een nieuwe werkgever een werknemer niet kan weigeren een arbeidsovereenkomst op te stellen, ook al verscheen hij daarna drie maanden. Het was artikel 16, deze voorwaarden werden voorgeschreven in lid 2.

Later zijn er wijzigingen aangebracht. In 2019 is de werknemer, na ontvangst van een brief waarin hij wordt uitgenodigd voor een nieuwe functie, verplicht om binnen 30 dagen vanaf de in het document vermelde datum naar een andere onderneming te komen. Gebeurt dit niet, dan blijft het verder aangaan van de arbeidsovereenkomst ter beoordeling van de nieuwe werkgever.

Eenzijdig annuleren van een uitnodiging is niet mogelijk. Anders wendt de nieuwe verzoeker zich tot de gerechtelijke autoriteiten en herstelt hij zijn rechten.

In elk ontslagproces zijn er positieve en negatieve kanten. In dit geval zijn de gevolgen van invloed op beide partijen bij het contract.

Voor een werknemer die van plan is naar een ander bedrijf te vertrekken:

  • pluspunten. Het verkrijgen van een nieuwe baan is gegarandeerd binnen 30 dagen. Bij het betreden van een nieuwe functie, verkregen als gevolg van een overplaatsing, geldt geen proeftijd;
  • minnen. Als er een besluit is genomen en een verklaring is geschreven, is er geen weg meer terug en is het onmogelijk om het papier op te halen.

Voor een werkgever of ontslagnemende werknemer:

  • pluspunten. Bij personeelsreductie is dit een financieel economischere oplossing. Er hoeft geen ontslagvergoeding te worden betaald bij beëindiging van het dienstverband;
  • minnen. U moet de nuances van de procedure en de juistheid van het papierwerk kennen.

Twee documenten starten het proces van het ontslaan van een werknemer vanwege een overplaatsing:

  1. Verklaring van besluit om te verhuizen naar een andere baan ontvangen van een werknemer.
  2. Kennisgeving van de manager over de noodzaak om over te stappen naar een nieuwe functie of nieuwe onderneming.

Alle voornemens worden uitsluitend schriftelijk gedaan.

Wanneer de werkgever een aanvraag van zijn werknemer ontvangt, moet hij zijn visum in de hoek van het document plaatsen. Zonder toestemming van de huidige manager kan het ontslagproces niet worden geformaliseerd. De werknemer moet een nieuwe aanvraag indienen met een andere reden. Vaker dienen ze uit eigen vrije wil een artikel in en werken ze veertien dagen. Het is vermeldenswaard dat het verlaten van de onderneming op basis van Art. 80 van de Arbeidswet van de Russische Federatie bepaalt dat voor nieuwe banen een proeftijd geldt. Ook kan de nieuwe werkgever weigeren u in dienst te nemen.

De wet voorziet niet in een artikel dat overplaatsing naar een andere organisatie zonder ontslag mogelijk maakt. IN werkboek Er moet een bewijs zijn van verwijdering uit de ene functie, het artikel en de aanvaarding op een andere werkplek moeten worden aangegeven.

Wanneer een onderneming werknemers heeft die met zwangerschapsverlof zijn, zijn alle acties met betrekking tot hen van bijzondere aard en hebben ze nuances.

Ontslag en overplaatsing naar nieuwe baan vindt alleen plaats met toestemming van de burger. Artikel 72.1 van de arbeidswet verduidelijkt de kwestie van zwangere vrouwen en kinderopvang niet. Het proces gaat gepaard met het vrijgeven van officiële taken bij de oude onderneming en officiële registratie op de nieuwe.

Artikel 84.1 regelt de verstrekte documenten en de procedure:

  • er wordt een aanvraagformulier ingevuld waarin ontslag wegens overplaatsing wordt aangevraagd;
  • een bestelling voor de onderneming wordt voorbereid. De basis is de verklaring;
  • de medewerker leest dit document en ondertekent;
  • er wordt een werkvergunning afgegeven.

Er is niet één enkel aanvraagformulier, dus het papier wordt willekeurig ingevuld, maar met de vereiste gegevens aangegeven:

  • persoonsgegevens van de medewerker, functie;
  • de datum, maand en jaar waarvoor de overdracht gepland is, worden aangegeven;
  • schrijf de volledige naam van het nieuwe bedrijf en welke functie u van plan bent te bekleden.

Het starten van een nieuwe baan moet binnen 30 dagen gebeuren. Als de deadline wordt overschreden, kan de nieuwe werkgever weigeren de werknemer in dienst te nemen voor de vacature. Dit is geregeld in artikel 64 van de Arbeidswet.

Een werkgever die een jonge moeder of aanstaande moeder in dienst heeft, moet de bijzonderheden van ontslag kennen:

  • De vrijgave van de werkplek gebeurt alleen op verzoek van de zwangerschapsverlater. De werkgever heeft niet het recht om deze procedure naar eigen goeddunken uit te voeren. De arbeidsovereenkomst vermeldt artikel 77, lid 5 in het eerste deel;
  • vroege oproep van zwangerschapsverlof als de baby er niet is drie jaar, is onmogelijk. Zelfs als dat nodig is voor papierwerk. Ze onderhandelen met de vrouw over een datum waarop het haar uitkomt om naar de HR-afdeling te komen of een afspraak te maken thuisomgeving;
  • voordat de ontslagprocedure wordt gestart, moet de zwangerschapsverlater schriftelijk toestemming geven;
  • Als een vrouw met zwangerschapsverlof is, wordt het verlof op haar oude werkplek onderbroken en, na indiening van de desbetreffende aanvraag, op een nieuwe werkplek hervat.

Om ervoor te zorgen dat de overdracht niet in strijd is met artikel 72.1, waarin het verbod is vastgelegd om een ​​werkplek ter beschikking te stellen die om medische redenen gecontra-indiceerd is, is het noodzakelijk ervoor te zorgen dat de werknemer in de nieuwe functie kan werken en dat dit haar gezondheid niet in gevaar brengt.

Voor het overige komen de procedure en documenten overeen met het standaardontslag voor de overplaatsing van een gewone werknemer.

Vertaling van een deeltijdwerker

De procedure voor de overplaatsing van een deeltijdwerker kent twee typen:

  • intern. Wanneer de overdracht binnen de onderneming plaatsvindt, wordt er een aanvullende overeenkomst getekend met de werknemer. In dit geval blijft de bestaande functie behouden door de werknemer, alleen de werklast wordt toegevoegd door het vervullen van extra functieverantwoordelijkheden;
  • extern. Dit type bij overplaatsing gaat het om ontslag uit de hoofdfunctie in dit bedrijf en overplaatsing naar een andere onderneming naar de hoofdfunctie, maar de werknemer blijft bepaalde taken in de vorige functie vervullen.

Bij ontslag via deeltijdoverplaatsing wordt de oude arbeidsovereenkomst beëindigd en wordt een nieuwe gesloten, waarin de arbeidsomstandigheden, het loon, de arbeidsduur en de vakantie zijn vastgelegd.

De overstap van een medewerker naar een andere organisatie kan om verschillende redenen plaatsvinden. Bijvoorbeeld de noodzaak van productie, het aanmoedigen van iemands werk en het verbeteren van zijn kwalificaties, de noodzaak om een ​​lege vacature in te vullen, de ontevredenheid van de werknemer over de wensen van de werkgever en vele andere.

Overdracht naar een andere organisatie kan plaatsvinden op initiatief van zowel de werknemer als de werkgever. De belangrijkste voorwaarde is schriftelijke toestemming van het personeel voor deze actie. Externe overdracht verschilt van andere soorten overdrachten doordat de arbeidsrelaties met het management van de eerste organisatie worden verbroken, en met het management van de tweede organisatie ontstaan.

Een andere organisatie kan absoluut elke vorm van werkgever zijn: fysiek of entiteit, publieke of private onderneming. Deze organisaties kunnen een of verschillende oprichters, een of verschillende afdelingen hebben. Voor de vertaalprocedure maakt dit geen enkel verschil. Er moet aan worden herinnerd dat filialen en andere afdelingen van een onderneming geen andere organisatie zijn; daarom is een overdracht van de ene vestiging naar de andere geen overdracht naar een andere organisatie.

Procedure voor het voltooien van een vertaling

De initiatiefnemer van een overstap naar een ander bedrijf kan zowel de werknemer als zijn werkgever zijn. Maar in beide situaties is het nodig om één contract te verbreken en in ruil daarvoor een nieuw contract te sluiten. In dit geval is geen aanvullende overeenkomst toegestaan. Dit wordt verklaard door het feit dat bij deze procedure niet twee maar drie personen betrokken zijn: de werknemer, de huidige en potentiële werkgevers.

Voor een overdracht is dus de schriftelijke toestemming van de volgende deelnemers vereist:

  • medewerker;
  • werkgever die dat heeft dit moment hij werkt;
  • een werkgever die dit personeel in dienst wil nemen.

Vertaalfasen:

  • De eerste stap vóór vertaling is correspondentie. Het gaat tussen de organisatie waarin de persoon werkt en het bedrijf dat deze werknemer wil huisvesten. De tweede onderneming vraagt ​​de eerste om de persoon aan hen over te dragen. In dit stadium is het belangrijkste document de uitnodigingsbrief, waarin een verzoek tot overplaatsing staat. Uit dit document blijkt dat de uitnodigende partij ermee instemt de medewerker te ontvangen.
  • In de tweede fase is het noodzakelijk om de toestemming van het frame zelf te verkrijgen. De belangrijkste factor hierbij is wie de overdracht heeft geïnitieerd: de werkgever of de werknemer. Als het de werkgever betreft, dan is het absoluut noodzakelijk dat de werknemer een schriftelijke overeenkomst schrijft. Toestemming kan in de volgende vormen worden uitgedrukt:
    • De vermelding op het overdrachtsaanbod van de werkgever: “Ik ga akkoord met de overdracht”;
    • Afzonderlijk schriftelijke overeenkomst.

    Als toestemming kan ook een ontslagbrief worden overwogen, met als reden een overdracht naar een andere organisatie. Bij deze aanvraag kan een uitnodigingsbrief van het nieuwe bedrijf worden gevoegd. Toestemming wordt ook beschouwd als een algemene afspraak tussen werkgever en werknemer over de overdracht, die wordt bevestigd door de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

  • De derde fase is het verkrijgen van toestemming voor de overdracht van de huidige werkgever. Organisatie waar hij werkt deze persoon, kan toestemming geven, maar ze heeft het volste recht om die niet te geven. De werkgever mag waardevol personeel niet laten gaan, waardoor hij niet bij concurrenten kan gaan werken.
    Maar in de praktijk kan het bedrijf dat de baan momenteel aanbiedt, de beslissing van iemand om over te stappen niet veranderen. Medewerkers schrijven eenvoudigweg op eigen initiatief een ontslagbrief of nemen twee weken ziekteverlof. Als de organisatie toch toestemming geeft, moet dit worden bevestigd door een ontslagbeschikking.
  • In deze fase maakt de medewerker kennis met deze opdracht en ondertekent hij dat hij dit document heeft gelezen.
  • Hierna moet het ontslagbesluit worden geregistreerd.
  • Vervolgens krijgt de medewerker die wordt overgeplaatst een overeenkomstige vermelding in het werkboek.
  • De laatste fase is de berekening en uitgifte van het werkboek.

De werknemer moet ontvangen monetaire compensatie in de vorm van salaris voor de werktijd, evenals. Regel het met hem op de dag van feitelijk ontslag. Als iemand om wat voor reden dan ook geen geld kon ontvangen binnen de door de wet vastgestelde termijn, kan hij uiterlijk de volgende dag om betaling komen vragen nadat hij te kennen heeft gegeven dat hij de noodzakelijke compensatie wenst te ontvangen.

Indien het ontslag door overplaatsing plaatsvindt op het moment van ziekte, dan moet de leiding van de organisatie het gehele aan hem verschuldigde bedrag aan ziekteverlof doorbetalen aan de persoon. Als een onderneming geen geld heeft, is dit geen reden voor het niet uitbetalen van een financiële compensatie.

Op wiens initiatief kan de vertaling gemaakt worden?

  • Als de initiatiefnemer van de overdracht dat is arbeider, dan is van hem een ​​schriftelijke verklaring hierover vereist. Om enige garanties te krijgen, kan het zijn dat hij een uitnodigingsbrief van de potentiële werkgever nodig heeft. Hierdoor heeft hij de mogelijkheid om binnen een maand een nieuwe arbeidsovereenkomst af te sluiten en kan hij er bovendien op rekenen dat hij zijn verhuizing naar een organisatie in een andere regio zal betalen.
    De wens van de werknemer moet worden gemeld aan de directie van het bedrijf waar hij een baan wil krijgen. Uit het werkboekje blijkt dat de overdracht op verzoek van de werknemer heeft plaatsgevonden. Nieuw bedrijf heeft niet het recht om te weigeren een arbeidsovereenkomst met de overgedragen persoon te sluiten. Bij overtreding van deze voorwaarde wordt een boete opgelegd. Ook kan de overgedragen persoon niet op een proeftijd worden geplaatst.
    Bij deze vertaalmogelijkheid kan het zittende management eisen dat het personeel werkt gedurende de wettelijk vastgestelde periode, die niet langer mag zijn dan twee weken. Dit is nodig zodat het management de mogelijkheid heeft een geschikte specialist voor de vacante functie te vinden.
  • Het zou de reden van de overstap kunnen zijn overeenkomst tussen twee organisaties. Dit gebeurt wanneer een onderneming gaat sluiten en om haar werknemers nieuwe banen te bieden, onderhandelt zij met andere bedrijven over het beschikbaar stellen van vacatures.
    Voor een dergelijke overdracht is overeenstemming tussen drie partijen vereist. Allereerst stuurt het hoofd van het bedrijf waar de over te plaatsen persoon werkt een verzoekbrief naar een ander bedrijf met het verzoek een nieuwe specialist in te huren. In één brief kunt u voor één of meerdere personen een overschrijving aanvragen. Na ontvangst en lezing van deze brief schrijft de directie van de nieuwe onderneming haar besluit. Indien toestemming wordt verkregen, stelt het vorige management een ontslagbeschikking op.

In deze video kunt u gedetailleerde informatie krijgen over het verhuizen naar een andere baan:

Voor- en nadelen van de procedure

De voordelen van overplaatsing voor een werknemer zijn:

  • Gegarandeerde werkgelegenheid;
  • Geen proeftijd.

Het belangrijkste is dat u, om deze garanties te laten gelden, uiterlijk een maand na uw ontslag contact moet opnemen met de werkgever. vroegere plaats werk.

Nadelen van vertalen:

  • De nieuwe werkgever kan zijn eigen salaris vaststellen, dat lager zal zijn dan de vorige.

Geconcludeerd kan worden dat de overstap naar een nieuwe werkplek een goed doordachte beslissing moet zijn. Het is noodzakelijk om alle voor- en nadelen van het werken op een nieuwe plek af te wegen, zodat u later geen spijt krijgt van uw beslissing. Een nieuwe werkgever kan immers niet alleen zijn eigen salaris vaststellen, maar ook zijn nieuwe werknemer ontslaan.

Professionele relaties tussen een werkgever en een ondergeschikte, gereguleerd door de arbeidswetgeving van de Russische Federatie, kunnen worden beëindigd verschillende manieren. Eén daarvan is ontslag door een werknemer over te plaatsen naar een ander bedrijf. De werkgever en ondergeschikte wordt geadviseerd om zich in detail vertrouwd te maken met de regels en procedure voor het proces van een dergelijk ontslag om documentaire verwarring en mogelijke conflictsituaties te voorkomen.

Kenmerken van de ontslagprocedure door overplaatsing naar een andere organisatie

In kunst. 72 van de Arbeidswet van de Russische Federatie bevat een bepaling over het recht van de werkgever om een ​​werknemer te ontslaan door hem alleen naar een nieuwe plaats over te plaatsen als er een schriftelijke overeenkomst over het onderwerp bestaat of op basis van een door hem ingediende aanvraag.

Het directe proces van overdracht van een onderwerp aan een andere organisatie wordt geregeld door Art. 77 Arbeidswet van de Russische Federatie.

Kunst. 80 van de Arbeidswet van de Russische Federatie regelt de procedure voor het berekenen van betalingen aan een werknemer tijdens de ontslagprocedure door overdracht aan een derde bedrijf.

Ook in het geval van een verandering in de directeur van het bedrijf, de eigendomsvorm en andere posities die zijn vastgelegd in de Arbeidswet van de Russische Federatie, heeft de ondergeschikte het recht om een ​​ontslagbrief op te stellen.

Er bestaat vaak verwarring onder ondergeschikten en werkgevers over het verschil tussen de begrippen ontslag ‘op eigen verzoek’ en ‘door middel van overdracht aan een derde onderneming’. Er zijn aanzienlijke verschillen tussen hen.

Bij het indienen van een aanvraag op persoonlijk initiatief kan de proefpersoon het document dus op elk moment intrekken voordat het onmiddellijk wordt ontslagen. Tegelijkertijd is de intrekking onrechtmatig als er sprake is van een overeenkomst met een ondergeschikte met ontslag door overplaatsing naar een andere onderneming of diens aanvraag daartoe. Dit komt door het feit dat wanneer een onderwerp wordt overgedragen aan een derde bedrijf, het management ervan wordt beschouwd als geïnteresseerd in een bepaalde professional. Deze belangstelling wordt bevestigd door een schriftelijk verzoek met vermelding van de naam van de gewenste specialist.

Ontslag door overplaatsing is dus de beëindiging van de arbeidsovereenkomst van een bepaalde werknemer bij de huidige werkgever en de gelijktijdige uitvoering van een nieuwe overeenkomst met de nieuwe manager.

Voorwaarden voor ontslag op volgorde van overplaatsing naar een andere organisatie

Deze procedure is vrijwillig. Het gaat om het opstellen van een overeenkomst met een nieuwe werkgever. De proefpersoon moet op de hoogte zijn van alle voorwaarden die door zijn overplaatsing kunnen veranderen. Hierbij kunt u denken aan salarisbedragen, arbeidsomstandigheden, een lijst met verantwoordelijkheden, enz.

Een nieuwe werkgever heeft niet het recht om het arbeidsproces te weigeren als er eerder namens het bedrijf een aanvraag voor een specifiek onderwerp is verzonden. Als een nieuwe werkgever na een verzoek daartoe een burger weigert in dienst te nemen, wordt de onderneming aansprakelijk gesteld. De boete zal variëren van 30.000 tot 50.000 roebel. Ook overheidsinstanties kan de productie maximaal 90 dagen worden opgeschort.

De overgedragen werknemer heeft, net als iedere andere werknemer, recht Jaarlijks verlof. Indien er vóór de datum van overgang geen 6 maanden zijn verstreken vanaf het moment dat betrokkene in dienst trad bij de huidige onderneming, wordt geen verlof verleend. Als een werknemer ongebruikte rustdagen heeft, worden deze bij de overstap naar een andere werkplek niet in aanmerking genomen.

De data van de laatste werkdag in de oude functie en de eerste in de nieuwe functie worden vooraf besproken en overeengekomen.

De wetgever voorziet in dit verband niet in een werkperiode van twee weken, zoals bij een standaard ontslag.

Manieren om een ​​werknemer te ontslaan door hem over te plaatsen naar een andere organisatie

De methoden voor een dergelijk ontslag variëren afhankelijk van de initiatiefnemer van de overdracht:

Voor- en nadelen van ontslag door overplaatsing naar een andere organisatie

Het op deze manier afwijzen van een onderwerp brengt voor hem bepaalde voordelen met zich mee:

  • hij zal werkzaam zijn in het nieuwe collectief werken binnen een maand na de datum van ontslag. Deze periode inschrijving van een nieuwe arbeidsovereenkomst is het maximum;
  • Bij de overstap naar een derde bedrijf is er geen proeftijd en hoef je dus ook niet twee weken te werken.

Als een ondergeschikte besluit zijn functie in organisatie A neer te leggen ten gunste van bedrijf B, heeft hij het recht zijn keuze niet te rechtvaardigen en nergens de redenen voor zijn actie aan te geven.

Voor de werkgever is het belangrijkste voordeel van een dergelijk ontslag van werknemers dat er geen loon hoeft te worden betaald ontslagvergoeding, wat de onderneming aanzienlijk geld bespaart, vooral als er sprake is van een enorme personeelsinkrimping.

Tot de nadelen deze methode het is gebruikelijk om te verwijzen naar:

  • het onvermogen van de werknemer om zijn ontslagbrief in te trekken;
  • bewustzijn van de problematiek van ontslag door overplaatsing, aangezien organisaties bij overtredingen een boete kunnen opleggen en het werkproces voor maximaal 3 maanden kunnen opschorten.

De procedure voor het ontslaan van een werknemer door overplaatsing naar een andere organisatie

Ontslag bij besluit van een werknemer door overplaatsing naar een derde onderneming omvat de volgende stappen:

Als de initiatiefnemer tot ontslag de werkgever is, zijn de fasen grotendeels vergelijkbaar. Er zijn echter enkele verschillen:

  1. Twee managers onderhandelen over de voorwaarden voor de overplaatsing van een werknemer van de ene onderneming naar de andere.
  2. Aan de betrokkene wordt een schriftelijke kennisgeving opgemaakt van het voornemen van de werkgever om hem over te plaatsen. Ook wordt de werknemer geïnformeerd over de hoogte van het salaris, werk verantwoordelijkheden en arbeidsomstandigheden.

Als een werknemer het niet eens is met de voorgestelde voorwaarden, heeft de werkgever niet het recht hem tot overplaatsing te dwingen.

  1. Indien de werknemer geen klachten heeft, bevestigt hij schriftelijk zijn instemming. Dit doet u door op het mededelingenblad ‘Ik ga akkoord met de overdracht’ aan te vinken. De proefpersoon voert ook de datum en het visum in.
  2. Er wordt een tripartiete overdrachtsovereenkomst opgesteld.
  3. De leidinggevende van de huidige organisatie geeft een bevel tot ontslag van een specifieke medewerker, verwijzend naar artikel 5, lid 1, art. 77 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, waarbij wordt opgemerkt dat de werknemer geen klachten heeft.
  4. Op het werkboek en de persoonlijke kaart moet tevens vermeld staan ​​dat “de werknemer akkoord gaat” en zijn handtekening.
  5. Na voltooiing van het ontslagproces ontvangt de werknemer zijn documenten, compensatie en een certificaat van de boekhoudafdeling over zijn salaris over de afgelopen twee jaar.

Kenmerken van de vergoeding voor een werknemer bij ontslag wegens overdracht aan een derde bedrijf

Compensaties die verschuldigd zijn aan een werknemer die ontslag neemt door overplaatsing naar een andere onderneming, worden onderverdeeld in:

  1. Salaris voor gewerkte dagen.
  2. Betalingen voor ongebruikte vakantiedagen. Indien de initiatiefnemer tot ontslag de werkgever is, kan in plaats van deze uitkering aan de werknemer zelf verlof worden verleend.

Wanneer een werknemer naar een ander bedrijf wordt overgeplaatst, worden geen ontslagvergoedingen en andere compensatiebetalingen verstrekt.

Bij het verstrekken van betalingen aan een entiteit geeft de medewerker van de boekhoudafdeling ook een certificaat af waarin het bedrag van het salaris wordt geregistreerd, rekening houdend met wettelijke inhoudingen (UST, personenbelasting).

Alle berekeningen bij vertrek van de medewerker worden op de laatste werkdag gemaakt. Als de burger die dag niet op het werk aanwezig is, wordt de berekening uitgevoerd nadat de betrokkene een aanvraag heeft ingediend met het verzoek om uitkeringen. De werknemer hoeft niet alle noodzakelijke gelden te betalen. later op de dag na de datum van de aanvraag.

Als de betrokkene ziek is, worden de kosten van tijdelijke arbeidsongeschiktheid gedekt door de huidige werkgever.

Als een werknemer betalingen later dan de vervaldatum of in een kleiner bedrag ontvangt, heeft hij het recht om op een vergoeding te rekenen. Het is 1/300 van de rente van de Centrale Bank. De rente wordt berekend naar rato van het niet uitgekeerde bedrag. Tegelijkertijd vormt het ontbreken van het vereiste geld op de rekening van het bedrijf geen bewijs goede reden wegens het overtreden van de procedure voor het betalen van een “ontslagvergoeding”.

Nuances van de procedure voor het ontslaan van een werknemer door overdracht aan een derde partij

De belangrijkste nuances van de ontslagprocedure door overdracht omvatten de procedure voor arbeidsrelaties met bepaalde categorieën werknemers:

  1. Vrouwen met verlof om voor een minderjarig kind te zorgen. Als tijdens deze periode wordt besloten de onderneming te liquideren (alleen deze ontslagmethode is legaal wanneer werk relaties met jonge moeders), kan hen een overplaatsing naar een andere organisatie worden aangeboden. Als de vrouw geen klachten heeft of de overplaatsing initieert, verloopt het ontslag volgens de algemene procedure.
  2. Jonge professionals. De Arbeidswet van de Russische Federatie stelt een verbod vast op de overdracht van jonge specialisten naar banen die niet overeenkomen met het beroep dat zij hebben ontvangen. Als de nieuwe functie aansluit bij de genoten opleiding, is de overstap legaal.
  3. Onderwerpen die een proeftijd ondergaan. Als een dergelijke werknemer zich niet verzet tegen de overdracht, vindt ontslag met verdere tewerkstelling plaats volgens het bovenstaande algoritme.

Ontslag door overplaatsing naar een andere onderneming is dus een ingewikkelder optie voor het beëindigen van de arbeidsrelatie met een werknemer. Het heeft een aantal voordelen voor de werknemer en de werkgever.

Een werknemer die via ontslag van de ene organisatie naar de andere of naar een andere functie in dezelfde onderneming gaat, gaat gepaard met een aantal bureaucratische formaliteiten. Het proces wordt gereguleerd door wettelijke voorschriften.

Interne en externe overstap naar een andere baan

Overdracht van werk naar een ander kan zowel intern als extern zijn. Dit is afhankelijk van de beweging van werknemers binnen de organisatie of het openen van vacatures bij andere ondernemingen.

Meer details over vertaling:

  1. Intern gaat het om het veranderen van baan in dezelfde organisatie. De medewerker heeft het recht om naar een andere afdeling te verhuizen of van functie te veranderen. Dit is alleen mogelijk in overleg met de manager, maar de enige uitzonderingen zijn onvoorziene omstandigheden, bijvoorbeeld: natuurrampen, noodsituaties en andere incidenten.
  2. Het begrip externe overplaatsing is de volledige beëindiging van een arbeidsovereenkomst met een werkgever en het sluiten van een arbeidsovereenkomst met een ander binnen een maand.

Wanneer een werknemer verhuist naar een andere plaats, maar het bedrijf hetzelfde blijft en er geen ontslag nodig is.

Ontslagproces via overplaatsing

De basis zal een uitnodigingsbrief van de werknemer voor een nieuwe baan zijn. Op basis van een rechterlijke uitspraak is de werkgever verplicht de burger in dienst te nemen, en de eerstgenoemde wordt onder meer onderworpen aan een administratieve boete van 100.000 roebel.

Een ander probleem kan het meningsverschil zijn van de werkgever voor wie de werknemer momenteel werkt. In dit geval wordt er slechts één beslissing genomen: het ontslag uit eigen vrije wil. In het laatste geval verliest de werknemer alle overdrachtsrechten.

De video vertelt u over ontslag in volgorde van overdracht:

Formulier voor het ontvangen van een vraag, schrijf de jouwe