Úloha jednotlivca pri dosahovaní cieľov organizácie. Osobnosť v organizácii. Sociálne pozície a roly jednotlivca
V dôsledku štúdia kapitoly by študent mal:
vedieť
- hlavné črty sociálnych rolí vykonávaných jednotlivcom v organizácii;
- špecifiká vzájomného ovplyvňovania jednotlivca a organizačnej úlohy;
byť schopný
- rozlišovať medzi príčinami preťaženia rolí a nedostatočného zaťaženia jednotlivca v organizácii;
- poukázať na hlavné príčiny profesionálnej deformácie jednotlivca;
vlastné
Schopnosť analyzovať možné dôvody neefektívnosti konkrétneho člena organizácie.
Sociálne pozície a roly jednotlivca
Definovanie osobnosti nie je ľahká úloha. Ak sa obrátime na pôvod tohto slova, potom spočiatku osoba, osoba (z lat osoba) bol názov divadelnej masky, ktorú nosili herci staroveku počas predstavenia. Cicero použil tento termín ukázať, ako sa človek javí iným ľuďom bez toho, aby ním v skutočnosti bol, a tiež ako konglomerát osobných vlastností.
Zvyčajne výraz " osobnosť"používa sa vo vzťahu k človeku ako nositeľovi akýchkoľvek vlastností, čŕt, disponujúcich určitými vlastnosťami. V tomto prípade sa nevyhnutne berie do úvahy socialita jednotlivca, jeho zaradenie do určitého systému sociálnych vzťahov. Vo všeobecnosti sa osobnosť každý jednotlivec je jedinečnou integráciou svojich fyzických, duševných, morálnych a sociálnych vlastností.
Akákoľvek osoba, ktorá je členom akejkoľvek organizácie, zastáva jednu alebo druhú pozíciu (miesto) v jej štruktúre. Ak si vezmeme napríklad oficiálnu organizáciu, tak toto spoločenské postavenie je determinované predovšetkým odbornými a kvalifikačnými charakteristikami zamestnanca a jeho funkčnými povinnosťami. Vo výrobnej organizácii sú teda jasne rozlíšené pozície riaditeľ, hlavný inžinier, účtovník, právny poradca, kontrolór úseku technickej kontroly, stavbyvedúci, majster, robotník atď.
Mnohé pozície, ktoré ľudia zastávajú, ich charakterizujú v širšom spoločenskom zmysle. Rozlišujeme napríklad spoločensko-politické pozície (poslanec, člen straníckej alebo iniciatívnej skupiny občanov), odborné (inžinier, lekár, umelec) a množstvo ďalších (občan, spotrebiteľ, dôchodca). Osoba v tej či onej funkcii má zodpovedajúce práva a povinnosti.
Samostatne treba spomenúť pozície, ktoré zastáva osoba v rodine a medzi príbuznými vo všeobecnosti (starý otec, otec, manžel, brat, synovec atď.). Určité práva a povinnosti pôsobia ako regulátory v rodinných a príbuzenských vzťahoch. Rodinu možno považovať za jedinečnú organizáciu, ktorá sa vyznačuje neformálnymi aj oficiálnymi charakteristikami.
Každý človek má množstvo rôznych sociálnych pozícií, ktoré ho tvoria nastavený stav. Jedna a tá istá osoba sa tak môže iným ľuďom javiť ako lekár, manžel, otec, brat, priateľ, šachista, člen odborov. Zvažovanie akejkoľvek pozície v skupine, organizácii alebo spoločnosti vždy znamená prítomnosť iných pozícií, ktoré sú s ňou spojené. To vedie k určitej vzájomnej závislosti medzi ľuďmi, ktorí sú na pozíciách, ktoré spolu nejako korelujú. Napríklad pozícia vodcu znamená existenciu podriadenej pozície. Pozícia lekára znamená polohu pacienta. Existuje určitý vzťah medzi zamestnancami akejkoľvek organizácie, medzi rodinnými príslušníkmi, príbuznými a vôbec medzi ľuďmi, ktorí sa dostanú do kontaktu aj pri jednom jedinom krátkodobom kontakte (napríklad medzi predávajúcim a kupujúcim, autobusom sprievodca a cestujúci). Môžeme teda hovoriť o prítomnosti vhodných vzťahov medzi ľuďmi na týchto pozíciách. Pri analýze rôznych vzťahov medzi ľuďmi (aj v organizáciách) sa možno obrátiť na ustanovenia teórie rolí osobnosti vyvinutej v sociálnej psychológii.
Existuje mnoho definícií pojmu " sociálna rola", a v jeho interpretácii rôznymi výskumníkmi existujú veľké rozpory. Tento pojem budeme chápať ako normatívny systém konania očakávaného od človeka v súlade s jeho sociálnym postavením (pozíciou). Z toho vyplýva, že rolu určuje konkrétne miesto človeka v štruktúre sociálnych väzieb a zďaleka nie vždy závisí od jeho individuálnych psychických vlastností. Plnenie úlohy vysokoškolského učiteľa sa teda musí riadiť jedným oficiálnym pokynom a úlohou študenta - iným. Tieto pokyny sú neosobné, v žiadnom prípade nie sú zamerané na charakteristiky charakterov určitých učiteľov alebo študentov.
Existuje množstvo klasifikácií sociálnych rolí. Všetku ich rozmanitosť možno teda rozdeliť na pridelené role A dosiahnuté úlohy. Medzi priradené roly patria napríklad roly určené diferenciáciou ľudí v spoločnosti podľa pohlavia. Nazývajú sa rodovo špecifické. Rodičia väčšinou chápu, že chlapcov a dievčatá treba vychovávať inak, s inými zručnosťami. Chlapci sa teda častejšie učia používať rôzne domáce náradie a dievčatá variť a šiť. Moderní rodičia zároveň chápu, že chlapci aj dievčatá musia ovládať základy počítačovej gramotnosti, znalosť aspoň jedného cudzieho jazyka a schopnosť riadiť auto im nebude prekážať.
Dosiahnuté úlohy zahŕňajú úlohy vykonávané v určitej profesionálnej oblasti, napríklad úlohy obchodného riaditeľa, doktoranda alebo trénera futbalového tímu.
Ak ľudia vo vašom okolí poznajú sociálnu rolu človeka v tento moment, potom budú klásť primerané nároky na jeho správanie očakávania rolí, medzi ktoré patria určité predpisy (čo človek musí robiť), zákazy (čo by nemal robiť) a séria menej presne definovaných očakávaní (čo by mal človek v danej úlohe robiť). Keď správanie osoby vykonávajúcej rolu zodpovedá očakávanému obrazu, považuje sa za úspešné.
Každý človek má veľa sociálnych rolí. Niektoré z nich sú dominantné, t.j. prevládajúce, ostatné - sekundárne. Niektoré z nich sa vykonávajú počas dlhého obdobia, iné - z času na čas. Tak ako má človek nastavený určitý status, môžeme hovoriť aj o jeho korešpondencii súbor úloh. V postavení otca teda osoba vystupuje v rôznych rolách vo vzťahu k manželke, synovi, rodičom, svokrovi a svokre, učiteľom školy, kde dieťa študuje (tam môže aj byť členom materského výboru). Každá z rolových interakcií vyplývajúca zo statusu otca je charakteristická svojimi špecifikami (porovnaj napr. tieto párové interakcie: otec, manžel – jeho manželka, otec – jeho syn, otec – jeho matka, otec – matka- svokor, otec - učiteľ a pod.) d.(obr. 3.1).
Ryža. 3.1.
Osoba, ktorá pracuje v konkrétnom podniku alebo inštitúcii, vykonáva aj množstvo sociálnych rolí, ktoré zodpovedajú jej statusu. Vezmime si napríklad také statusy ako inžinier, vedúci predajne, člen odborov, spolumajiteľ akcií spoločnosti. V tomto prípade majú úlohy, ktoré jednotlivec vykonáva, úradný charakter. Okrem toho má človek určitú úlohu „nastavenú“ v systéme neformálnych vzťahov, ktoré sa vyvinuli v jeho organizácii. Často sú tieto roly dôsledkom určitých individuálnych osobnostných čŕt. Dvaja pracovníci vykonávajúci rovnakú operáciu, ale s odlišnými osobnostnými črtami, môžu vo svojom tíme hrať úplne odlišné neformálne úlohy. Pokojný a rozumný človek teda niekedy pôsobí ako „arbiter“, na ktorého sa v kontroverzných situáciách obracajú ostatní pracovníci. Iný pracovník s organizačnými schopnosťami a túžbou po vedení sa občas stáva neoficiálnym vedúcim skupiny ľudí na brigáde.
Niekedy iní členovia skupiny uložia určitú úlohu osobe. Často to nie je spôsobené ani tak individuálnymi charakteristikami daného človeka, ale jeho postavením v skupine. Napríklad študent z produkčného tímu môže byť vnímaný „starými ľuďmi“ ako terč najrôznejších vtipov a vtipov. Úlohy, ktoré človek vykonáva v určitých skupinách a situáciách, však podliehajú zmenám. Bývalý študent, ktorý nadobro vyrástol na úroveň vysokokvalifikovaného pracovníka, tak navždy končí svoju rolu „obetného baránka“ a získava ďalšiu neoficiálnu rolu.
Zdôraznime, že človeka nevyčerpáva všetka rôznorodosť svojich sociálnych rolí, nech sú pre neho akokoľvek významné. Dôležitým prvkom osobnostnej štruktúry je jej subjektívne „ja“, ktoré možno definovať predovšetkým ako predstavu daného človeka o jeho vnútornej pravej podstate založenú na sebaponímaní a sebapochopení. Inými slovami, to, ako sa daný človek vidí a ako interpretuje svoje činy, predstavuje Sebapoňatie osobnosti. Toto je druh psychológie a filozofie vlastného „ja“. V súlade so svojím sebaponímaním človek vykonáva činnosti. Preto je správanie človeka z jeho pohľadu vždy logické, hoci sa to iným ľuďom nemusí zdať.
Aby sme pochopili, prečo sa tá istá osoba správa odlišne pri vykonávaní rôznych sociálnych rolí, je potrebné oddeliť role od jej subjektívneho „ja“ a od jej iných individuálnych psychologických charakteristík, inteligencie, potrieb, záujmov, vôle, presvedčenia, temperamentu atď. . Napríklad vyberavý manažér môže byť aj milujúci otec, nedisciplinovaný zamestnanec môže byť aj starostlivý syn.
Treba poznamenať, že naša definícia sociálnej roly a uvedené príklady hovorili len o očakávaniach iných ľudí ohľadom správania jednotlivca. Pojem „rola“ sa však môže použiť aj na definovanie toho, ako osoba zastávajúca pozíciu považuje za potrebné správať sa ( vnímaná sociálna rola). Môžete sa tiež sústrediť Osobitná pozornosť na tom, ako sa daná osoba v skutočnosti správa (vykonaná úloha). Je známe, že tá istá osoba môže zmeniť mnohé zo svojich sociálnych rolí a konať rôznymi spôsobmi v rôznych situáciách. Budeme hovoriť predovšetkým o sociálnych rolách, ktoré vykonávajú ľudia vo formálnej organizačnej štruktúre. V tomto prípade sa hlavný význam pripisuje určitým očakávaniam ostatných členov organizácie v súvislosti so správaním zamestnancov.
Vzorce správania očakávané od jednotlivca vo výrobnej organizácii sú určené organizačnými, technickými a sociálnymi aspektmi jej činností. Tým, že je človek členom pracovného tímu, musí plniť určité povinnosti, pričom koná v súlade so vzormi správania, ktoré sú mu predpísané. Pracovník je napríklad povinný dodržiavať technológiu výroby, bezpečnostné pravidlá, pracovnú disciplínu atď. Ak jeho činnosť plne zodpovedá očakávanému vzoru, považuje sa za úspešnú.
Je potrebné zdôrazniť, že v úlohe recepty vychádzajú z konkrétnych jednotlivcov alebo skupín, ich sociálne psychologické vlastnosti. Vzájomné rolové očakávania dvoch zamestnancov využívajúcich rovnaké vybavenie teda nie sú určené len ich oficiálnym postavením v štruktúre danej organizácie, ale aj osobnostnými vlastnosťami každého z nich. Povedzme, že jeden z nich, ktorý sa vyznačuje úhľadnosťou a dohliada na dokonalú čistotu pracoviska, bude od svojho kolegu vyžadovať rovnaký prístup k práci. Iný pracovník, ktorý nie je taký opatrný, môže tieto požiadavky ignorovať v domnienke, že stačí mať všetko vybavenie v dobrom stave.
Na skupinovej úrovni sú predpisy rolí určené zodpovedajúcimi skupinovými hodnotami, normami, tradíciami a môžu sa líšiť aj v rámci tej istej organizácie. V súlade s tým sa interakcia rolí uskutočňuje v systéme neformálnych vzťahov, ktoré sa tu vyvinuli. Všimnime si, že postavenie jednotlivca v danom systéme vzťahov súvisí aj s jeho pracovnou činnosťou.
predstaviť so základnými teóriami a prístupmi k výskumu, formovaniu a rozvoju osobnosti;
popísať osobné vlastnosti, ktoré ovplyvňujú správanie jednotlivca v organizácii;
prísť na to podstata, vlastnosti, funkcie, zložky postojov a ich spojenie s hodnotami;
vysvetliť formovanie a metódy zmeny osobnostných postojov;
analyzovať hlavné faktory ovplyvňujúce pracovnú spokojnosť, organizačnú angažovanosť a pracovnú angažovanosť.
Kľúčové slová _
E kognitívna disonancia, osobnosť, miesto kontroly, machiavelizmus, oddanosť organizácii, sebaúcta, sebamonitorovanie, spokojnosť s prácou, postoj, pracovná angažovanosť, hodnoty.
Jadrom procesu interakcie medzi jednotlivcom a organizáciou sú psychologické a ekonomické zmluvy, ktoré určujú podmienky pre psychologické a ekonomické zapojenie zamestnanca do spoločné aktivity. Odrážajú podstatné očakávania jednotlivca (zaujímavá práca, slušné platové ohodnotenie, dobrá psychická klíma, rešpekt k jednotlivcovi, spokojnosť s prácou, možnosti využitia vlastného tvorivého potenciálu) a tomu zodpovedajúce očakávania organizácie (vysoký výkon zamestnanca, oddanosť organizácia, svedomitá práca, organizačná kultúra).
Psychologická zmluva predstavuje špecifickú výmenu hodnôt a odráža túžbu človeka pracovať pre túto organizáciu a túžbu organizácie zamestnať ho. Keď je človek prijatý na prácu, takáto výmena sa len očakáva. V procese práce sa očakávania môžu, ale nemusia potvrdiť. V tomto ohľade musí manažér neustále zabezpečiť, aby zamestnanec a organizácia naďalej dostávali to, čo od seba očakávali, teda plnenie psychologickej zmluvy. V prípade rovnocennej výmeny v súlade s psychologickou zmluvou môžeme hovoriť o ideálnej situácii: rovnováhu medzi nákladmi a odmenami. V tomto prípade možno očakávať, že zamestnanec sa bude vo svojej práci cítiť dobre a bude spokojný so vzťahom k organizácii. Ak sa výmena uskutoční nerovnomerne, výsledky budú úplne opačné. Ľudia, ktorých očakávania sa nenaplnia, si môžu vypestovať negatívny vzťah k práci, môžu stratiť chuť tvrdo pracovať a svoju prácu už nebudú považovať za najlepšiu. O komparatívna analýza očakávania zamestnanca a očakávania organizácie, môže sa stať (ako sa často stáva), že sa tieto očakávania ukážu ako nezlučiteľné. Zamestnanci prirodzene reagujú na túto nekompatibilitu rôznymi spôsobmi. Niektorí sa môžu napríklad usilovať o povýšenie v rámci firmy v nádeji, že na vyšších úrovniach hierarchie budú schopní uspokojiť svoje rôzne potreby prostredníctvom profesionálneho rozvoja a využitia svojich vedomostí a zručností. Ak je však vyhliadka na povýšenie v blízkej budúcnosti obmedzená alebo nemožná, potom existuje možnosť, že reakcia zamestnanca bude značne negatívna. Takéto negatívne reakcie sa prejavujú prepúšťaním, účasťou na štrajkoch odborov, znižovaním výroby, v núdzových situáciách aj sabotážou či krádežou vyrábaných výrobkov alebo zariadení.
Ľudia sa prispôsobujú životným podmienkam rôznymi spôsobmi. Na základe schopnosti prispôsobiť sa vieme rozlišovať tri typy ľudí. Zástupcovia prvého typu sú orientovaní na aktuálny moment a ľahko sa prispôsobujú situácii. Môžu robiť efektívne rozhodnutia „tu a teraz“. Tí druhí sú viazaní na minulosť a sú schopní konať v rámci pevnej štruktúry s jasnými povoleniami a zákazmi. Konanie týchto ľudí je v rámci existujúcej štruktúry racionálne. Tretí typ ľudí hľadí do budúcnosti, ich správanie je neadekvátne situácii. Neprispôsobujú sa dobre hierarchickej štruktúre, ale sú dobrí pri vytváraní užitočných nápadov. Poznatky o možnostiach a typoch adaptácie ľudí na organizačné prostredie umožňujú inteligentne s nimi budovať obchodné vzťahy. Podriadení očakávajú rešpekt a tiež chcú mať pocit, že práca, ktorú robia, má zmysel. Samotná organizácia vyžaduje, aby sa jej zamestnanci vo všetkom spoliehali na organizačné ciele a pravidlá, riadili sa jej poslaním a tiež plnili im zverené úlohy.
Pojem „vzájomný súlad jednotlivca a organizácie“ znamená stupeň zhody, korešpondencia medzi hodnotami zamestnanca a organizácie. Keď sú hodnoty nových zamestnancov podobné hodnotám ich manažérov, stupeň zhody medzi jednotlivcom a organizáciou sa zvyšuje. Vysoká kongruencia pozitívne koreluje s nízkou fluktuáciou. Veľký rozpor medzi hodnotami zamestnanca a jeho manažéra je dôvodom takmer úplného nedostatku takého pocitu ako je oddanosť organizácii. Druhým faktorom, ktorý určuje vzájomnú korešpondenciu medzi organizáciou a jednotlivcom, sú osobné kvality. Väčšiu zhodu medzi organizáciou a jednotlivcom napomáhajú nielen spoločné hodnoty, ale aj podobnosť osobných kvalít. Väčšina organizácií je dosť homogénna v tom zmysle, že nejaké majú manažérsky štandard, to znamená, že vyberajú ľudí s určitými osobnými vlastnosťami. V tomto prípade môžeme hovoriť o pôsobení určitého samovýberového faktora: uchádzači o zamestnanie sa snažia zapáčiť tým spoločnostiam, ktorých štruktúra, aktivity a postoje, ako sa im zdá, môžu vyhovovať. Efektívny manažér musí pochopiť dôležitosť vplyvu individuálnych charakteristík človeka na kvalitu jeho práce. Úlohou manažéra je dosiahnuť súlad medzi individuálnymi charakteristikami osoby a požiadavkami zamestnávateľa. Účelom tejto kapitoly učebnice je oboznámiť čitateľa s niektorými dôležitými individuálnymi charakteristikami a súvisiacimi problémami. Je dôležité si uvedomiť, že základom vysokej produktivity práce je zosúladenie pracovných požiadaviek a individuálnych vlastností človeka. Čo je teda osobnosť a ako možno opísať jej správanie?
3.1. Teórie správania osobnosti
Osobnosť je pojem, ktorý odzrkadľuje všeobecné a jedinečné vlastnosti (vnútorné a vonkajšie) človeka, ktoré sú zodpovedné za konzistentné prejavy jeho pocitov, myslenia a správania a môžu byť použité na sebapoznanie, porovnávanie, juxtapozíciu, ovplyvňovanie, porozumenie. jednotlivých ľudí v ich interakcii so situáciou. V chápaní a popisovaní tohto pojmu však medzi vedcami nepanuje jednota. Nejednoznačnosť pojmu „osobnosť“ úplnejšie charakterizujú nie definície tohto pojmu, ale rozmanitosť rolí, ktoré týmto pojmom zodpovedajú v mnohých rôznych teóriách osobnosti. Podľa Arthura Rebera sa tento prístup javí ako najlepší, keďže význam tohto pojmu pre každého autora býva prifarbený jeho teoretickou predispozíciou a empirickými nástrojmi používanými na hodnotenie a testovanie teórie. Najjednoduchším postupom by bolo predstaviť niekoľko najvplyvnejších teórií a opísať, ako každá z nich charakterizuje daný pojem.
1. Teórie typov. Najstaršou z nich je teória Hippokrata, ktorý predpokladal štyri hlavné temperamenty: cholerik, sangvinik, melancholik a flegmatik. Ako vo všetkých nasledujúcich teóriách typov sa tu používa tvrdenie, že každý jednotlivec predstavuje určitú rovnováhu týchto základných prvkov. Najkompletnejšou typologickou teóriou bola teória W. G. Sheldona, ktorý tvrdil (hoci nie veľmi presvedčivo), že „typy tela úzko súvisia s rozvojom osobnosti“. Prístup C. Junga, hoci patrí k psychoanalytickým teóriám, je niekedy klasifikovaný ako teória typov kvôli svojmu dôrazu na klasifikáciu jednotlivcov do typov, napr. introvert-extrovert.
2. Teórie vlastností. Všetky teórie tohto druhu vychádzajú z predpokladu, že osobnosť človeka je súhrnom čŕt alebo charakteristických spôsobov správania, myslenia, cítenia, reagovania atď. Skoré črtové teórie boli len o málo viac ako zoznamy prídavných mien a osobnosť bola definovaná prostredníctvom enumerácie. Viac moderné prístupy použil metódu faktorovej analýzy v snahe izolovať hlavné dimenzie osobnosti. Snáď najvplyvnejšou teóriou je tu teória R. B. Cattella, ktorá je založená na súbore základných čŕt, o ktorých sa predpokladalo, že každý jednotlivec má v hojnosti a ktoré majú „skutočné štrukturálne vplyvy, ktoré určujú osobnosť“. Podľa Cattella je účelom teórie osobnosti skonštruovať individuálnu maticu vlastností, z ktorej možno robiť predpovede o správaní. Všimnite si, že prístupy z hľadiska typy A svinstvo sa navzájom dopĺňajú a skutočne možno tvrdiť, že ide o dve strany tej istej mince. Teórie typov sa primárne zaoberajú tým, čo majú jednotlivci spoločné; teórie vlastností sa zameriavajú na to, čo ich odlišuje. Vedú však k rôznym chápaniam základný termín osobnosť.
3. Psychodynamické A psychoanalytické teórie. Spája mnoho prístupov, vrátane klasických teórií Freuda a Junga, sociálnopsychologických teórií Adlera, Fromma, Sullivana a Horneyho a modernejších prístupov Lainga a Perla. Je medzi nimi veľa rozdielov, ale všetky obsahujú dôležitú spoločnú základnú myšlienku: osobnosť v nich je charakterizovaná prostredníctvom konceptu integrácia. Veľký dôraz sa zvyčajne kladie na vývojové faktory, pričom sa predpokladá, že dospelá osobnosť sa postupne vyvíja v závislosti od toho, ako sú rôzne faktory integrované. Okrem toho sa koncepciám motivácie prikladá veľký význam, a preto sa žiadna úvaha o problémoch osobnosti nepovažuje za teoreticky užitočnú bez posúdenia základných motivačných syndrómov.
4. Behaviorizmus. Základom tohto smeru bolo rozšírenie výskumu osobnosti na základe teórie učenia. Hoci neexistuje žiadna vplyvná čisto behavioristická teória osobnosti, tento myšlienkový smer podnietil iných teoretikov, aby dôkladne zvážili integrálny problém: ktoré z pretrvávajúcich správaní, ktoré prejavuje väčšina ľudí, je dôsledkom základných typy, alebo svinstvo, alebo reproduktory osobnosť, a čo je dôsledkom stálosti prostredia a postupnosti náhodne sa vyskytujúcich posil. Nie je prekvapujúce, že nižšie uvedení vedci, ktorí boli v rôznej miere ovplyvnení behaviorizmom, nevidia pri hľadaní odpovedí na tieto otázky samotnú osobnosť a do istej miery spochybňujú nevyhnutnosť samotného termínu. osobnosť.
5. Humanizmus. Toto hnutie vzniklo ako reakcia na to, čo bolo vnímané ako dominancia psychoanalýzy a behaviorizmu v psychológii. Pozornosť zamerali myslitelia ako A. Maslow, C. Rogers, R. May a W. Frankl fenomenológia, kde sa za prvoradý považoval subjektívny duševný zážitok, na holizmus, proti redukcionizmu behaviorizmu a o dôležitosti usilovať sa o to samoaktualizácia. Hlavné problémy humanizmu sa týkajú ťažkostí vedeckého testovania mnohých jeho teoretických konceptov. Napriek tomu zostáva dôležitým prístupom k štúdiu osobnosti a dal vznik hnutiu ľudský potenciál.
6. Teórie sociálneho učenia. Mnohé teoretické úvahy z tohto pohľadu vyplývajú z problému vzťahu medzi vplyvom prostredia a vplyvom vlastností daných prírodou. Pojem osobnosť sa tu však považuje za tie aspekty správania, ktoré sa získavajú v spoločnosti. Popredný teoretik Albert Bandura zakladá svoj postoj na myšlienke, že hoci učenie je kritické, nie je možné vysvetliť vývoj komplexných sociálne modely správanie (ako napr role), V podstate tvoriace osobnosť človeka sú potrebné iné faktory ako jednoduché reakcie-stimulačné spojenia a náhodné posily. Dôležité sú najmä kognitívne faktory ako pamäť, procesy uchovávania pamäti a samoregulačné procesy a mnohé štúdie sa zamerali na modelovanie a pozorovanie učenia ako mechanizmu, ktorý môže poskytnúť teoreticky uspokojivý popis ľudského správania v spoločnosti.
7. Situacionizmus. Tento smer, ktorého zakladateľom bol Walter Michel, je odvodený z behaviorizmu a teórie sociálneho učenia. Jeho prívrženci veria, že akýkoľvek pozorovateľný stabilný vzorec správania je do značnej miery určený skôr charakteristikami situácie, než akékoľvek vnútorné typy alebo črty osobnosti. Skutočne, samotný koncept osobnostných čŕt z tohto pohľadu nie je ničím iným ako psychologickým konštruktom pozorovateľa, ktorý sa snaží dať nejaký význam správaniu druhých, ktorý existuje len v mysli pozorovateľa. Stálosť správania sa pripisuje skôr podobnosti situácií, v ktorých má človek tendenciu ocitnúť sa, než vnútornej konzistentnosti.
8. Interakcionizmus. Táto poloha je eklektická, často kombinuje nekompatibilné veci. Priznáva, že vo všetkých vyššie uvedených, užšie zameraných teóriách je do istej miery pravda. Uvádza, že osobnosť vzniká interakciou určitých vlastností a dispozícií a spôsobu, akým prostredie ovplyvňuje spôsob, akým sa tieto vlastnosti a tendencie v správaní prejavujú. Vôbec nie je zrejmé, že podľa tohto pohľadu osobnosť existuje ako samostatná „vec“. Stáva sa skôr akýmsi všeobecným termínom pre komplexné prvky interakcie. Je zaujímavé poznamenať, že vyššie uvedené teoretické prístupy možno považovať za reprezentujúce dve rôzne zovšeobecnenia týkajúce sa samotného termínu osobnosť, keďže pozície 1-3 predstavujú zakotvený teoretický konštrukt, hypotetickú vnútornú „entitu“ s kauzálnou úlohou v správaní. Pozície 4-8 sú vnímané ako sekundárny faktor, odvodený od konzistencie správania, zatiaľ čo iné operácie a procesy hrajú dôležitú kauzálnu úlohu pri určovaní správania, a preto ako koncept nie je podporený silnými argumentmi.
Okrem vyššie uvedeného existujú aj ďalšie teoretické prístupy, ktoré odrážajú procesy formovania a rozvoja osobnosti.
3.2. Proces formovania a rozvoja osobnosti
Ako rôzne aspekty a úrovne fungovania, ktoré sa navzájom ovplyvňujú, vytvárajú jedinečnú, holistickú individualitu, ako sa formuje ľudská osobnosť? Proces formovania a rozvoja osobnosti je najzrozumiteľnejšie, keď vezmeme do úvahy jej tri zložky: determinanty, štádiá a osobnostné črty. Determinanty osobnosti– sú to skupiny faktorov, ktoré predurčujú formovanie a rozvoj osobnosti. Najviac skúmané determinanty sú biologické, sociálne a kultúrne.
Biologické(dedičné, genetické, fyziologické) faktory ovplyvňujú priamo aj nepriamo (napríklad teória o existencii priameho vzťahu medzi typom osobnosti a tvarom ľudského tela). Sociálne faktory(rodičia, rodina, rovesníci, susedia, priatelia, sebapoňatie, archetypy) tiež určujú osobnosť človeka. Vplyv sociálnych faktorov sa nezastaví, keď človek dosiahne dospelosť, a procesy socializácia pracovné a sociálne roly ovplyvňujú ľudskú osobnosť, vnímanie a správanie. Kultúrne faktory predstavujú charakteristiky rozsiahleho sociokultúrneho prostredia, ktoré výrazne ovplyvňuje jednotlivca a formuje jeho hierarchiu hodnôt a sociálnu dynamiku. Hodnotové priority, motívy, formy prijateľného správania (napríklad spolupráca, súťaživosť), postoje k moci, rodové rolové stereotypy sa v rôznych krajinách menia a líšia. Postihnutá je aj osobnosť situačné faktory a často nepredvídateľne. Dokážu rozhodujúcim spôsobom ovplyvniť formovanie osobnosti alebo odhaliť niektoré jej skryté črty, ktoré sa objavujú len v špeciálnych situáciách (napríklad spontánne hrdinské činy, zločiny).
Predstavu o vzťahu medzi hlavnými prístupmi k formovaniu a rozvoju osobnosti môžete získať analýzou obr. 3.2.1.
Ryža. 3.2.1. Prístupy k formovaniu a rozvoju osobnosti
Etapy rozvoja osobnosti. Tento prístup považuje každú ľudskú osobnosť za rozvíjajúcu sa prostredníctvom určitých štádií v interakcii s prostredím. Hlavní zástancovia koncepcie rozvoja osobnosti podľa etáp (stupňov) - S. Freud, E. Erikson - ju definujú ako postupnosť kríz psychosociálnej identity; A. Maslow a K. Rogers – ako uvedomenie si potreby sebaaktualizácie; J. Piaget – ako periodizácia duševného vývoja; S. Buhler – ako rozvoj zámerov (zámerov, cieľov) a schopnosť samostatne sa informovane rozhodnúť; A.V. Petrovský – ako proces vstupu a integrácie do sociálneho prostredia; IN AND. Slobodchikov – ako formovanie ľudskej subjektivity prostredníctvom reflexie.
Socializácia– je asimilácia jednotlivca sociálne skúsenosti, počas ktorej sa formuje konkrétna osobnosť (bližšie v kapitole 10). Dialektická jednota adaptácie, integrácie, sebarozvoja a sebarealizácie v procese socializácie zabezpečuje optimálny rozvoj jednotlivca počas celého života človeka v interakcii s prostredím. Vo vzťahu k OP je hlavnou vecou myšlienka rozvoja. Postupom času sa ľudia menia a priebeh týchto zmien je do istej miery stabilný a nie náhodný, a teda predvídateľný. Mnohé zmeny budú prospešné a žiaduce pre jednotlivca aj organizáciu. Vedomé aj nevedomé štádiá rozvoja osobnosti sú poznačené rôznymi krízami prechodných období („kultúrny a organizačný šok“ pri vstupe do organizácie a pod.).
Model „od nezrelosti k zrelosti“ od K. Argyrisa. Okrem rôznych teórií a modelov rozvoja osobnosti vytvorených psychológmi existuje špecifický model rozvoja osobnosti, ktorý vyvinul teoretik organizačného správania Chris Argyris špeciálne pre organizačné prostredia. Ponúkol sa vzor pracujúceho človeka, ktorý spája obe štádiá vývinu osobnosti a jej črty (latentné osobnostné charakteristiky, ktoré sa nemusia zhodovať s pozorovaným správaním). Podľa Argyrisa sa ľudská osobnosť v každom veku nevyvíja (vedome i nevedome) ani nie tak od štádia k štádiu, ale skôr sa v rôznej miere a v rôznych aspektoch transformuje na ceste od nezrelého k zrelému stavu, charakterizovanému koreláciou a subjektívny význam súboru siedmich základných parametrov pre seba.osobnosť (tabuľka 3.2.1). Argyris tvrdí, že keď ľudia získavajú skúsenosti a dôveru vo svoju prácu, je pravdepodobné, že ich popisujú parametre zodpovedajúce dospelosti (rôzne stupne aktivity, nezávislosti, rôznorodosť vzorcov správania atď.). Tento model poskytuje metódu na opis a meranie rastu jednotlivca v rámci konkrétnej organizačnej kultúry a dôležité odporúčania pre manažérov, ktorí by sa mali snažiť stimulovať aktivitu, samostatnosť, kariérny rast jednotlivca a prispievať k rozvoju jeho schopností. Bohužiaľ, Argie-Rees uvádza, že organizácie sú zvyčajne navrhnuté tak, aby podporovali a odmeňovali „nezrelosť“ a potláčali a trestali „zrelosť“. Ak má pravdu, potom hlavný konflikt (nekonzistentnosť) existuje medzi ľuďmi s požiadavkami zrelej osobnosti a povahou formálnych organizácií, v ktorých pracujú. Tento nesúlad je východiskom v chápaní interakcie jednotlivca (individuálne vlastnosti jednotlivca, jeho postoje, potreba sebaaktualizácie) a požiadaviek organizácie (regulácia činností, náplň práce a pod.).
Tabuľka 3.2.1
Model „od nezrelosti k zrelosti“ od K. Argyrisa
Prístup k osobnostným črtám. Prístup k formovaniu osobnosti, založený na identifikácii jej čŕt, určuje ich kombináciu, ktorá najlepšie odráža osobnosť. Všeobecne sa uznáva, že osobnostné črty sú usporiadané do hierarchie, od špecifických reakcií až po všeobecné štýly psychologického fungovania. Najznámejšími teoretikmi v tejto oblasti sú G. Allport, G. Yu.Eysenck, R. Cattell, M. Goldberg a P. Costa s R. McCraeom.
Osobnostná črta je základnou jednotkou osobnosti a predstavuje širokú, zovšeobecnenú dispozíciu (tendenciu) správať sa určitým spôsobom, čo sa prejavuje v správaní človeka v širokom spektre situácií v rôznych časoch. Vlastnosti možno charakterizovať tromi vlastnosťami – frekvenciou, intenzitou a rozsahom situácií.
IN V poslednej dobe Medzi teoretikmi čŕt sa objavuje konsenzus týkajúci sa parametrov "Veľká päťka" (O-C-E-A-N: Otvorenosť voči skúsenosti - O, svedomitosť - C, extraverzia - E, ústretovosť - A, neurotizmus - N alebo emocionálna stabilita), formovanie päťfaktorový model. Tento model je potvrdený faktorovou analýzou slov označujúcich osobnostné črty, t.j. ľudia v rôznych kultúrach hovoriaci rôzne jazyky, konštruovať osobnosť v súlade s päťfaktorovým modelom. Z pohľadu evolučnej teórie sa predpokladá, že základné osobnostné črty existujú, pretože hrajú dôležitú adaptačnú úlohu v procese prirodzeného výberu. V každom z faktorov veľkej päťky bolo identifikovaných šesť špecifických aspektov (konkrétnejšie komponenty, ktoré tvoria zovšeobecnený faktor veľkej päťky), ktoré sa hodnotia na zodpovedajúcej škále (pozri tabuľku 3.2.2).
Odborníci na osobnostné črty sa domnievajú, že skóre jednotlivca na veľkej päťke zostáva stabilné po dosiahnutí veku približne 30 rokov. Pred týmto vekom sú možné významné zmeny a rast v hodnotení, čo umožňuje niektorým psychológom tvrdiť, že „ako inteligencia a fyzický rast, aj osobnostné črty majú svoj bod úplnej zrelosti. Rozvoj osobnosti je ukončený až na konci tretej dekády života.“ Tento model (ruskú verziu vyvinul v roku 2000 Burlachuk) je možné úspešne aplikovať v takých oblastiach, ako je napr. odborné poradenstvo, diagnostika osobnosti, OP, keďže päť hlavných charakteristík úzko súvisí so spoločnými aktivitami v organizácii a spolu s fyzickými vlastnosťami a schopnosťami ovplyvňujú úspešnosť výkonu pracovných funkcií a povinností.
3.3. Osobnosť a práca
Jednotlivé rozdiely súvisiace so štúdiom OP možno rozdeliť do troch skupín: demografické charakteristiky(napríklad vek a pohlavie), kompetencie(napr. vlohy a schopnosti) a psychologické vlastnosti(hodnotový systém, postoje, postoj k práci, charakter). Každá vlastnosť môže ovplyvniť pracovný výkon tým, že ovplyvňuje schopnosť človeka dosahovať ciele. Samozrejme, dôležitosť rôznych faktorov závisí od charakteru práce a požiadaviek zamestnávateľa.
Demografické charakteristiky človeka do určitej miery charakterizujú. Niektoré z nich sú vnútorné – napríklad pohlavie, rasa, etnická príslušnosť, vek; ďalšie sú externé – sociálno-ekonomický status a úroveň vzdelania. Demografické charakteristiky možno rozdeliť aj na časové charakteristiky, napr.
Tabuľka 3.2.2
Faktory osobnostných čŕt, ktoré tvoria veľkú päťku (O-C-E-A-N)
socioekonomický status a konštanty, ako napríklad kde osoba žila ako dieťa a veľkosť a socioekonomický status ich rodiny. Demografické charakteristiky, kompetencie a psychologické charakteristiky odrážajú rôzne aspekty osobnosti, takže všetky sú dôležité pri určovaní osobnosti človeka.
Formované stereotypy vnímania ľudí vychádzajú z osobných charakteristík, akými sú vek, duševný vývoj, telesné alebo mentálne postihnutie, národná alebo náboženská príslušnosť. Manažéri a iní vedúci pracovníci, ktorí dodržiavajú štandardné spôsoby práce, strácajú zo zreteľa individuálne rozdiely ľudí. Bohužiaľ, stereotypy často tvoria základ pre nepresné zovšeobecnenia a rozhodnutia manažérov. Stereotypné myslenie je nezdravé myslenie. Je zrejmé, že pracovný výkon nezávisí od pohlavia, medzi mužmi a ženami nie sú výrazné rozdiely v schopnosti riešiť problémy, analytickom myslení, motivácii, talente, schopnosti učiť sa či spoločenskosti. A ak vezmeme do úvahy fluktuáciu práce, údaje sú také zmiešané, že nie je možné dospieť k jednoznačnému záveru.
Vzhľadom na rozdiely medzi ľuďmi v každodennom živote je prvou vecou, na ktorú sa treba pozrieť, demografické charakteristiky. Sú dôležité aj pri diskusii o pracovných podmienkach, aby sa správne reagovalo na potreby a požiadavky zamestnancov. Napriek tomu demografické rozdiely príliš často vedú k nesprávnemu odhadu potenciálu zamestnanca. Manažér by mal vždy pamätať na to, že demografické charakteristiky nie sú najlepším ukazovateľom toho, či sa konkrétny človek hodí na danú prácu. Oveľa dôležitejšími faktormi sú kompetencie, hodnotový systém, postoje a charakterové vlastnosti.
koncepcia kompetencie zahŕňa sklony a schopnosti, ktoré sú pre človeka v práci také potrebné. Závislosť je schopnosť učiť sa. Schopnosti možno definovať ako schopnosti, ktoré umožňujú osobe vykonávať určitú prácu požadovanú v danej situácii. Inými slovami, sklon je potenciálna schopnosť. Schopnosti– vrodené alebo získané vlastnosti počas procesu učenia, ktoré jednotlivcovi umožňujú vykonávať akékoľvek duševné alebo fyzické činnosti, ktoré sú podmienkou na dosiahnutie efektívnosti v mnohých typoch činností. Všeobecné schopnosti zahŕňajú inteligenciu (vrátane percepčných a kognitívnych schopností), schopnosť učiť sa, tvorivosť, reflexívnosť, aktivitu a sebareguláciu. Schopnosti možno definovať ako duševné, fyzické a psychomotorické. Ak sa pozrieme na organizačnú úroveň, môžeme povedať, že schopnosti a úsilie, ktoré človek vkladá do pracovného procesu, sú kľúčovými faktormi, ktoré určujú jeho správanie a výkon. Nejde o to, aby pracovník mal všetky tieto schopnosti v ich najvyššom prejave, ale o to, že rôzne úlohy si vyžadujú špecifický rozvoj jedného alebo druhého typu schopností. Toto ustanovenie je zásadne dôležité pre pochopenie a predvídanie individuálneho správania počas práce.
kompetencie je dôležitým ukazovateľom aj pre zamestnávateľov, a to už od momentu, keď manažér práve prijíma zamestnancov. Po výbere človeka s vhodnými vlastnosťami sa využívajú rôzne tréningové programy, školenia a semináre na zlepšenie a rozvoj požadovaných zručností. Technika zvyšovania schopností je dôležitým prínosom pre ľudské zdroje, pretože kompetencia sa stala silou, ktorá môže jednotlivca motivovať. Psychológovia tomu hovoria hnacia sila. Kompetencia dáva človeku pocit dokonalého zvládnutia povolania. Zamestnanci, ktorí sú si vedomí svojej kompetencie v záležitostiach týkajúcich sa ich práce, pracujú efektívnejšie. V tomto zmysle sa kompetencia – mentálna a fyzická – stáva zdrojom, ktorý ľudí inšpiruje k tvrdej práci.
Výskumníci OP venujú značnú pozornosť zohľadňovaniu osobných kvalít ľudí, ktoré sú dôležité pre výkon konkrétneho zamestnania. Preto bude pre manažérov užitočné oboznámiť sa s množstvom osobnostných čŕt, ktoré sa dajú použiť na predpovedanie správania v organizáciách. Medzi dôležité osobné charakteristiky patrí sebaúcta, miesto kontroly, autoritárstvo, machiavelizmus, orientácia typu A, orientácia na úspech, riskovanie, dogmatizmus a sebakontrola.
Sebavedomie určuje úroveň, ktorou človek hodnotí svoju dôležitosť, šťastie a efektivitu. Inými slovami, sebaúcta osobnosti predstavuje vlastné hodnotenie jeho významu, mieru postoja človeka k sebe samému. Ľudia majú osobné názory na to, čo treba urobiť, na svoje schopnosti, na to, ako vyzerajú v očiach druhých. Výskum ukazuje, že sebaúcta do značnej miery závisí od situácie, osobného úspechu alebo neúspechu, názorov ostatných a roly, o ktorej si človek myslí, že hrá. Sebaúcta sa však môže považovať za pomerne stabilnú základnú charakteristiku alebo dimenziu osobných kvalít človeka, ktorá súvisí s charakteristikami jeho práce, motiváciou konania a očakávaním úspechu.
Sebaúcta ovplyvňuje ľudské správanie organizačne a sociálne niekoľkými veľmi dôležitými spôsobmi. Napríklad sebaúcta súvisí s počiatočnými rozhodnutiami zamestnanca. Ľudia s vysokým sebavedomím sú vystavení vysokému stupňu rizika pri výbere práce, môžu inklinovať k obsadzovaniu vyšších pozícií a sú náchylnejší na výber netradičných povolaní ako ľudia s nižším sebavedomím. Ľudia s nižšou sebaúctou si kladú menej náročné ciele ako ľudia s vyššou sebaúctou a sú náchylnejší na ovplyvňovanie od ostatných pri riešení organizačných problémov.
Ťažisko kontroly- osobnostná črta, ktorú prvýkrát opísal a študoval J. Rotter. Ľudia môžu byť charakterizovaní vnútorným alebo vonkajším miestom kontroly. Tí, ktorí sú vonkajšie miesto kontroly (externé), Veria, že všetky životné udalosti sú hlavne výsledkom náhody alebo šťastia. Neustále sa cítia ako rukojemníci osudu, ktorého hra je mimo ich kontroly. Ľudia charakterizovaní interné miesto kontroly (interné), veriť, že môžu ovplyvniť chod svojho života a to, čo sa im stalo alebo stane, je výsledkom ich vlastných rozhodnutí. Považujú sa za pánov svojho osudu. Výskum ukazuje, že jednotlivci s interným miestom kontroly vykazujú väčšiu spokojnosť s prácou, keď pracujú pod participatívnym (t. j. samoriadiacim) manažmentom, zatiaľ čo zamestnanci s externým miestom kontroly sa cítia pohodlne pod direktívnym riadením. Zistili sa súvislosti medzi lokalizáciou kontrolných ukazovateľov a charakteristikou činností zamestnancov, ich motiváciou, spokojnosťou, výkonom a vnímaním štýlu riadenia. Správanie externalizátorov je teda veľmi závislé od odmien a pracovná nespokojnosť umožňuje predpovedať odchod z organizácie jednotlivcov s vysokou úrovňou vnútorného miesta kontroly.
Externí ľudia sú vo všeobecnosti menej spokojní so svojím postavením v organizácii, častejšie chýbajú na pracovisku z nejakého objektívneho dôvodu a cítia sa menej zapojení do práce a života organizácie ako interní. Nespokojnosť externistov je do značnej miery spôsobená tým, že sami seba vnímajú ako nedostatok kontroly nad organizačnými procesmi. Vnútorné osoby zároveň vnímajú rovnaké procesy ako výsledok ich vlastných činov. Je zaujímavé, ako daná osobnostná črta vplýva na zdravie zamestnancov. Interní veria, že svoje zdravie majú vo vlastných rukách, a preto k nemu pristupujú s väčšou zodpovednosťou, prejavujú túžbu po zdravom životnom štýle a ochotu vzdať sa zlé návyky. To do značnej miery určuje ich nižšiu absenciu a únik zo života organizácie ako interné. Rovnako ako teória pripisovania, koncept locus of control sa zameriava na vysvetľovanie ľudí, čo sa s nimi deje. Má to dôležité manažérske dôsledky. Interní majú väčšiu pravdepodobnosť, že budú chcieť hovoriť o tom, ako robia svoju prácu, pretože veria, že to, čo sa im stane, závisí od toho, ako dobre ovládajú svoje prostredie. Externí ľudia môžu byť naopak menej naklonení podieľať sa na rozhodovacom procese.
Autoritárstvo je vzorec správania založený na presvedčení, že v organizácii existujú (alebo by mali byť) rozdiely v postavení a moci a používanie moci je nevyhnutným a dôležitým prvkom fungovania efektívna organizácia. Ľudia, ktorí dosahujú vysoké skóre v autoritárstve, postrádajú intelektuálne pochybnosti, rešpektujú ľudí s vyšším postavením a odmietajú podriadených, sú podozrievaví voči zmenám a majú väčšiu pravdepodobnosť, že budú dodržiavať pravidlá. Často sa ukážu ako vodcovia v situáciách, ktoré si vyžadujú jednotu velenia a vysoké nároky. Prítomnosť autoritárskych čŕt u zamestnancov negatívne ovplyvňuje ich OP a výkon v situáciách, keď si práca vyžaduje empatiu k ostatným, takt a schopnosť prispôsobiť sa zložitým meniacim sa okolnostiam. Zároveň tam, kde je organizačná situácia vysoko štruktúrovaná a úspech činností závisí predovšetkým od prísneho dodržiavania pravidiel a pokynov, sú autoritárske charakteristiky zamestnancov celkom vhodné.
K autoritárstvu má blízko aj ďalšia osobná črta, nazývaná machiavelizmus (pomenovaný podľa talianskeho politika a spisovateľa Niccola Machiavelliho zo 16. storočia, autora slávneho pojednania „Princ“, ktorý hovorí, ako získať a využiť moc).
Machiavelizmus. Jednotlivci charakterizovaní touto črtou sú pragmatickí, neustále si udržiavajú emocionálny odstup od iných ľudí a vo svojom konaní vychádzajú z toho, že účel svätí prostriedky. „Ak prostriedok poskytuje požadovaný výsledok, použite ho bez toho, aby ste premýšľali o tom, či ste konali dôstojne alebo nehodne“ - to je zásada, ktorú takýto pracovník vedome alebo spontánne nasleduje. Osobnosť s vlastnosťami Machiavelizmus- je to človek, ktorý sa snaží využívať iných ľudí na riešenie svojich problémov, vo väčšej miere odhaľuje túžbu manipulovať druhými, vôľu víťaziť, schopnosť presvedčiť, že má pravdu a neochota počúvať niekoho rady a napomenutia. Sú nezávislí a nezávislí, snažia sa prevziať kontrolu nad situáciou do vlastných rúk a uprednostňujú maximálny úžitok z najmenej predvídateľných situácií. Konajú celkom cieľavedome, ak im riešenie problému v tej či onej forme prináša dostatočný úžitok. Prejav tejto osobnostnej črty určujú určité organizačné faktory. Nasledujúce podmienky sú obzvlášť priaznivé pre osoby s výrazným machiavelizmom: 1) keď k ich interakcii s ostatnými nedochádza nepriamo, ale prebieha prostredníctvom priamej komunikácie, tvárou v tvár; 2) keď je situácia plná neistoty a nie je obmedzená prísnymi pravidlami a pokynmi, otvára široký priestor pre improvizáciu; 3) keď v skupine alebo organizácii dominuje všeobecná emocionálna angažovanosť a zameranie sa na konkrétne problémy.
Hodnota jednotlivcov s vysokou mierou machiavelizmu pre organizáciu nezávisí len od typu práce, ale aj od úlohy, ktorú pri hodnotení výkonu zohrávajú etické úvahy. Pri úlohách, ktoré si vyžadujú vyjednávacie schopnosti alebo kde sú náklady na dosiahnutie výsledku vysoké, môžu byť títo pracovníci mimoriadne produktívni. Ak však ciele nemôžu ospravedlniť prostriedky, ak existujú absolútne normy etického správania alebo ak sú prítomné vyššie uvedené organizačné faktory, potom je sotva možné predvídať správanie osoby s takouto osobnostnou črtou. V súvislosti so správaním v štýle Machiavelli existujú rozdiely medzi predstaviteľmi rôznych kultúr. V kultúrach, kde zohráva významnú úlohu sila sociálnej autority, sú manažéri s vysokou úrovňou tohto štýlu správania úspešnejší. Títo manažéri sú úspešní v podnikaní aj z toho dôvodu, že sú zvyknutí pracovať v podmienkach vysokej konkurencie a zložitého externého prostredia a dokážu si úspech udržať dlhodobo.
Orientácia typu A. Koncepcia orientácie typu A sa výrazne rozvinula nielen z dôvodu významného rizika vaskulárnych ochorení, ktoré sú s ňou spojené, ale aj preto, že má významný aplikačný potenciál na predpovedanie správania v zamestnaní aj mimo neho, ako aj jeho reakcie na stres. Orientácia typu A je charakterizovaná základnou tendenciou správania manažéra „kontrolovať všetkých a všetko“, čo sa prejavuje v tom, že títo ľudia neustále cítia potrebu ponáhľať sa, vyznačujú sa neochotou čakať, neustále pociťujú nedostatok čas, radi súťažiť a súťažiť v práci a v každodenných situáciách, neustále porovnávať svoje výsledky s výsledkami iných ľudí. Takíto ľudia berú na seba viacero vecí naraz, sú aj výnimočne ambiciózni a agresívni, vždy sa usilujú o úspechy, utekajú, ako sa hovorí, „pred lokomotívou“, tlačia sa do úzkych časových rámcov a nedovolia si odchýliť sa od svojich cieľov. Potrebujú veľa stresu, rýchle tempo, súťaživosť a náročnú prácu. Sú temperamentní, často nepriateľskí voči ostatným, ale úspešne to skrývajú. Ich agresivita sa prejavuje súťaživosťou, najmä v práci. Ak majú pocit, že ich podriadení či kolegovia pracujú príliš pomaly, neskrývajú netrpezlivosť či hnev. Ľudia typu A sú neustále v strese, stres je ich normálny stav. Dokonca aj keď pracujú v relatívne pokojnom prostredí, ich vlastný stres zostáva určujúcim znakom ich osobnosti. Bývajú extroverti so silným zmyslom pre sebaúctu; Vrhajú sa do svojej práce a veľmi potrebujú úspech a moc.
Na rozdiel od takýchto ľudí sú jednotlivci s orientácia typu B charakterizované dobromyseľnou a veselou povahou, menej náchylné na konkurenciu v každodenných záležitostiach. Sú tolerantnejší a uvoľnenejší ako ľudia s orientáciou A, pozornejšie počúvajú svojho partnera a v rozhovore sa snažia presnejšie vyjadriť svoje myšlienky. Môžu byť rovnako ambiciózni ako ľudia typu A, ale majú niektoré odlišné osobnostné črty. Sú menej náchylní na pracovný stres a stres v domácnosti a menej trpia jeho škodlivými následkami, hoci pracujú rovnako tvrdo a v nemenej stresujúcom prostredí.
Ľudia patriaci k týmto dvom typom reagujú odlišne na chronický stres, ktorý je prakticky mimo ich kontroly. Napríklad človek patriaci do typu A sa bude zo všetkých síl snažiť zvrátiť nepriaznivú situáciu a ak sa mu to nepodarí, nastúpi frustrácia a zloží zbrane. Za podobných podmienok sa človek patriaci do typu B nevzdá a bude sa snažiť konať čo najefektívnejšie.
Výsledky štúdií osobnostných kvalít jedincov patriacich k typom A a B naznačujú existenciu priameho vzťahu medzi správaním zodpovedajúcim typu A a cievnymi ochoreniami, depresiou a takými prejavmi ako hnev a nepriateľstvo.
Orientácia na úspech– ďalšia osobnostná črta, ktorá nám umožňuje predvídať určité vzorce individuálneho správania. Výskum tejto charakteristiky sa zameral na potrebu dosahovať výsledky. Človek s vysokou potrebou úspechu je neustále premožený túžbou vykonávať úlohu ešte lepšie. Má za cieľ prekonávať prekážky, no chce mať pocit, že jeho úspech (alebo neúspech) je výsledkom jeho vlastného úsilia. Vedome alebo nevedome si vyberá úlohy strednej náročnosti. Ak je úloha veľmi ľahká, nevníma ju ako výzvu. Zamestnanec s vysokou výkonovou orientáciou nečerpá uspokojenie z plnenia úloh, ktoré nepreverujú jeho profesionalitu a schopnosti. Rovnako sa vyhýba úlohám, ktoré sú príliš ťažké a pravdepodobnosť úspechu je príliš nízka. V tejto situácii, aj keď je úspešná, nebude mať potešenie, verí, že tu viac zdieľaťšťastie ako jeho úsilie a schopnosti. Dá sa povedať, že takýto človek je ochotnejší prevziať úlohy, ktoré majú približne päťdesiatpercentnú pravdepodobnosť úspechu. Ak sa manažér snaží vykonávať komplexné úlohy, ktoré testujú zručnosti a schopnosti, vyžadujú zodpovednosť a úsilie, najvhodnejšími môžu byť zamestnanci s vysokým zameraním na úspech.
Riskantný apetít– osobnostná črta vyjadrená neustálou túžbou využívať vznikajúce príležitosti. Výskum ukazuje, že chuť riskovať súvisí s charakteristikami rozhodovania v organizáciách. Manažéri s vysokým skóre sklonu k riziku tak pri rozhodovaní trávia menej času a vystačia si s malým množstvom informácií. Je zaujímavé, že nedostatok informácií a času neovplyvňuje kvalitu týchto rozhodnutí: ich presnosť a platnosť je na rovnakej úrovni ako u manažérov, ktorí svoje konanie dlho zvažujú a premýšľajú.
Tradične a celkom oprávnene sa verí, že manažér by sa mal vyhýbať riskantným rozhodnutiam. Neexistujú však len individuálne rozdiely v riskovaní, ale aj výrazné rozdiely v požiadavkách na túto osobnú črtu manažéra pri riešení konkrétnych manažérskych problémov.
dogmatizmus– individuálna vlastnosť, ktorá odráža absenciu pochybností o správnosti človeka a neschopnosť prehodnotiť alebo prehodnotiť to, čo už vieme a urobili. Výskum ukazuje, že manažéri s vysokou úrovňou dogmatizmu sú vždy presvedčení o správnosti svojich rozhodnutí a sú často odporcami a kritikmi akýchkoľvek programov rozvoja organizácie.
Vlastné monitorovanie. Pozorovaním jednotlivých pracovníkov na pracovisku je často ľahké určiť ich štýl práce a typ osobnosti. IN rôzne situácie fungujú v rámci určitých pravidiel. Jednotlivcov nemožno zaradiť do konkrétneho typu, prípadne sa ich správanie mení v závislosti od konkrétnej situácie. Vysvetlenie, prečo správanie niektorých ľudí striktne zapadá do rámca konkrétneho typu správania, zatiaľ čo iných nie, je dané pojmom sebamonitorovanie (samospráva, samoregulácia, sebakontrola).
Sebamonitorovanie je schopnosť jednotlivca chápať a správne hodnotiť prostredie s cieľom vyvinúť líniu správania. Jedinci s vysokou úrovňou sebamonitorovania primerane a plne posúdia prostredie a vyberú si najvhodnejšiu líniu správania. Výsledkom je ich neustále sa meniace správanie v závislosti od konkrétnej situácie. Správanie človeka s nízkou úrovňou sebamonitorovania závisí najmä od jeho vlastného vnútorného stavu a je celkom stabilné a predvídateľné bez ohľadu na situáciu. Niektoré zaujímavé príklady pozorovania pracovného správania ľudí s vysokou a nízkou úrovňou sebakontroly naznačujú, že ľudia s vysokou úrovňou sebakontroly sa často stávajú lídrami a učia sa umeniu riadenia oveľa rýchlejšie ako ich rovesníci s nízkou úrovňou sebakontroly. . Okrem toho manažéri s vysokou úrovňou sebamonitorovania dokážu aktívnejšie vnímať rôzne kultúry správania.
V meniacej sa situácii, ktorá si vyžaduje, aby sa človek neustále vedel orientovať v situácii, môžu teda výzvu dynamického a čoraz komplexnejšieho vonkajšieho prostredia prijať len ľudia s vysokou úrovňou sebamonitorovania.
3.4. hodnoty
Vo verejnom povedomí a kultúre sú spočiatku zafixované hodnoty ako kritériá, miera krásy alebo škaredosti, dobro a zlo, pravda a nepravda, dovolené a zakázané, spravodlivé a nespravodlivé. Hodnoty vyjadrené vo forme normatívnych predstáv (postoje, imperatívy, zákazy, ciele, projekty) pôsobia ako usmernenia pre ľudskú činnosť. A predsa hodnoty, ktoré sú objektívne a trvalé pre kultúru celej spoločnosti, pre konkrétneho človeka, nadobúdajú subjektívny význam až po kontakte s nimi. Práve vtedy, keď hovoríme o uvedomovaní si a reflexii najvšeobecnejších sémantických útvarov, ktoré sa stávajú pre človeka významnými a dôležitými, je vhodné hovoriť o osobných hodnotách. takže, osobné hodnoty- to sú všeobecné zložky zmyslu jeho života realizovaného a prijímaného človekom. Osobné hodnoty musia byť poskytované zmysluplným, emocionálne prežívaným postojom k životu, ktorý sa dotýka jednotlivca. Hodnota môžeme nazvať niečo, čo má pre človeka osobitný význam, niečo, čo je pripravený chrániť a chrániť pred zasahovaním a ničením inými ľuďmi.
Každý človek má osobné hodnoty. Tieto hodnoty zahŕňajú tak jedinečné, charakteristické len pre daného jednotlivca, ako aj hodnoty, ktoré ho spájajú s určitou kategóriou ľudí. Napríklad sloboda kreativity, inovatívne nápady, rešpekt duševného vlastníctva charakteristické pre kreatívnych ľudí. Existujú hodnoty, ktoré sú dôležité pre všetkých ľudí a majú univerzálny význam – napríklad mier, sloboda, blaho blízkych, rešpekt a láska. Spoločné hodnoty pomáhajú ľuďom porozumieť si, spolupracovať, poskytovať si pomoc a podporu. Nedostatok spoločných hodnôt (objektívnych alebo subjektívnych) alebo rozpor hodnôt rozdeľuje ľudí na tábory a mení ich na protivníkov, rivalov a protivníkov. Štúdium hodnôt zaujíma v softvéri dôležité miesto, pretože hodnoty sú tie individuálne charakteristiky, ktoré ovplyvňujú postoje, postoje, vnímanie, potreby a túžby ľudí.
Rodičia, priatelia, učitelia, sociálne skupiny môžu ovplyvniť formovanie individuálnych hodnôt človeka. Hierarchický hodnotový systém jednotlivca sa formuje v procese učenia sa a získavania životných skúseností pod vplyvom prevládajúcich kultúrnych podmienok. Keďže každý má svoj vlastný proces učenia a získavania skúseností, rozdiely v zložení a hierarchii hodnotového systému sú nevyhnutné.
Psychológ M. Rokeach určil hodnoty ako hlboké presvedčenia, ktoré určujú činy a úsudky v rôznych situáciách. Vyvinul tiež dnes najbežnejšiu metódu na štúdium hodnotových orientácií založenú na priamom zoraďovaní zoznamu hodnôt. Hodnoty rozdeľuje do dvoch veľkých skupín: koncové hodnoty (hodnoty cieľov) - presvedčenie, že nejaký konečný cieľ individuálnej existencie stojí za to, aby sme sa oň usilovali, a inštrumentálne hodnoty (znamená hodnoty), ktoré odrážajú presvedčenie, že nejaký smer akcie alebo osobnostná črta sa uprednostňuje v každej situácii. Medzi základné hodnoty patria tie, ktoré sú pre človeka samy osebe významné. Príkladmi sú úspech, mier a harmónia, bezpečnosť a sloboda, zdravý rozum a spása duše. Inštrumentálne hodnoty zahŕňajú všetko, na čom záleží ako prostriedok alebo spôsob dosiahnutia cieľov, napríklad odvaha a veľkorysosť, schopnosť a rozhľad, pomoc a nezávislosť. Zvlášť zaujímavý je systém životných hodnôt A. Adlera, uvedený v tabuľke. 3.4.1.
Ďalšia klasifikácia hodnôt bola vyvinutá v tridsiatych rokoch minulého storočia. psychológ Gordon Allport a jeho kolegovia. Hodnoty rozdelili do šiestich typov:
teoretická záujem o objavovanie pravdy prostredníctvom argumentácie a systematickej reflexie;
ekonomické záujem o užitočnosť a praktickosť vrátane hromadenia bohatstva;
estetický záujem o krásu, formu a harmóniu;
sociálna záujem o ľudí a láska ako vzťahy medzi ľuďmi;
politické záujem mať moc a ovplyvňovať ľudí;
náboženský záujem o jednotu a pochopenie kozmu.
Tabuľka 3.4.1
Systém ľudských hodnôt (podľa Alfreda Adlera)
V roku 1990 výskumníci identifikovali niekoľko špecifickejších hodnôt, ktoré sa priamo týkajú pracujúcich ľudí:
prevedenie (vytrvalosť) – dokončite to, čo ste začali, a tvrdo pracujte na prekonaní životných ťažkostí;
pomoc a starostlivosť– starať sa a pomáhať iným ľuďom;
čestnosť- hovorte pravdu a robte to, čo považujete za správne;
spravodlivosti- byť nestranným sudcom.
Zlatý klinec hodnoty blahobytu,čím máme na mysli tie hodnoty, ktoré sú nevyhnutnou podmienkou udržiavať fyzickú a duševnú aktivitu ľudí. Slávny sociológ profesor S. S. Frolov klasifikuje tieto hodnoty ako: blahobyt(zahŕňa zdravie a bezpečnosť), bohatstvo(mať rôzne materiálne výhody a služby), zručnosť(profesionalita v určitých typoch činností), vzdelanie(vedomosti, informačný potenciál a kultúrne vzťahy), rešpekt(zahŕňa postavenie, prestíž, slávu a reputáciu). Do skupiny morálne hodnoty zahŕňajú láskavosť, spravodlivosť, cnosť a iné morálne vlastnosti. Takáto hodnota ako sila sa považuje za jednu z najuniverzálnejších a najvýznamnejších, pretože vám umožňuje získať akúkoľvek inú hodnotu.
Vplyv osobných hodnôt na ľudské správanie závisí od stupňa ich jasnosti a konzistentnosti. Rozmazanie hodnôt spôsobuje nekonzistentnosť v konaní, pretože je ľahšie ovplyvniť takú osobu ako osobu s jasným a zrejmým hodnotovým systémom. Sila osobnosti priamo závisí od stupňa kryštalizácie osobných hodnôt. Jasné a konzistentné hodnoty sa prejavujú v aktívnej životnej pozícii, zodpovednosti človeka za seba a situáciu okolo neho, ochote riskovať pri dosahovaní cieľov, iniciatíve a kreativite.
Kritériá pre jasnosť osobných hodnôt sú:
pravidelné uvažovanie o tom, čo je dôležité a nedôležité, dobré a zlé;
pochopenie zmyslu života;
schopnosť spochybňovať zavedené osobné hodnoty;
otvorenosť vedomia novým skúsenostiam;
túžba porozumieť názorom a postojom iných ľudí;
otvorené vyjadrenie svojich názorov a ochota diskutovať;
konzistentnosť správania, súlad medzi slovami a skutkami;
brať otázky hodnôt vážne;
preukázanie pevnosti a odolnosti v zásadných otázkach;
zodpovednosť a aktivitu.
Vodca, ktorý nemá jasno vo svojich vlastných hodnotách, nemá pevný základ pre konanie, je náchylný robiť spontánne a nepremyslené rozhodnutia. Hodnoty nie sú niečo, čo možno vidieť, a preto často unikajú pochopeniu. Možno ich rozpoznať iba štúdiom reakcií, ktoré sú základom správania sa seba samých a druhých. Naučiť sa chápať hodnoty je pre manažérov dôležité, pretože hodnoty môžu ovplyvniť správanie človeka na pracovisku. K tomu dochádza buď priamym vplyvom na vnemy, pocity a činy pracovníka, alebo prostredníctvom hodnotová kongruencia– zhoda predstáv o hodnotách, keď človek prežíva a vyjadruje rovnaké emócie, keď čelí iným ľuďom, ktorí majú podobný hodnotový systém. Napríklad štúdie uskutočnené v reálnych pracovných prostrediach ukázali, že keď sú hodnoty (výkon, ústretovosť, čestnosť a spravodlivosť) medzi šéfom a jeho podriadenými zhodné, podriadení pociťujú väčšiu spokojnosť z práce s týmto šéfom. Keď sa však hodnoty nezhodujú, vznikajú konflikty o tom, aké ciele by sa mali stanoviť a ako ich možno dosiahnuť.
Rozpor medzi hodnotovými systémami je niekedy spôsobený tým, že ľudia rastú a vyvíjajú sa ako jednotlivci v rôznych časových obdobiach a v rôznych sociálno-ekonomických podmienkach. Kultúrne zázemie môže byť tiež zdrojom nesúladu hodnotových systémov. Hodnotové priority sú to, čo odlišuje jednu národnú kultúru od druhej. Vzhľadom na existenciu kultúrnych rozdielov možno očakávať, že pri spolupráci ľudí z rôznych etnických skupín vzniknú problémy. Moderní manažéri musia včas pochopiť, aké záujmy a túžby medzi pracovníkmi prevládajú, pretože vyššia produktivita práce je práve tam, kde sa mladí pracovníci venujú práci, ktorá maximálne uspokojuje ich záujmy, a zároveň majú manažéri podobné ašpirácie ako oni.
Zmena hodnôt je pre manažérov náročná úloha, najmä ak sú pracovné a výrobné hodnoty v rozpore s ostatnými (napríklad problém nesúladu medzi záujmami práce a rodiny). Medzi spôsoby, akými sa ľudia snažia ovplyvňovať hodnoty druhých, patria: moralizovanie, vedenie príkladom, nezasahovanie, pomoc pri objasňovaní konkrétnych hodnôt, napríklad keď je potrebná zodpovedajúca zmena. Hodnotový systém je teda individuálnou vlastnosťou človeka v závislosti od kultúrnych koreňov. Existujú však aj organizačné záujmy, ktoré sú súčasťou organizačnej kultúry.
3.5. nastavenie
3.5.1. Koncepcia, komponenty a funkcie inštalácií
Na opísanie a vysvetlenie individuálneho správania sa často používa pojem „postoje“, ktorých súhrn sa považuje za integrálnu zložku. vnútorná podstata osobnosť. Postoje diktujú usmernenia pre človeka vo svete okolo neho, prispievajú k smerovaniu procesu poznávania sveta s cieľom zlepšiť adaptáciu na jeho podmienky, optimálnu organizáciu správania a konania v ňom. Poskytujú spojenie medzi poznaním a emóciami, medzi poznaním a správaním, „vysvetľujú“ človeku, čo má „očakávať“ a očakávania sú dôležitým vodidlom pri získavaní informácií. Postoje pomáhajú predvídať ľudské správanie na pracovisku a pomáhajú zamestnancovi prispôsobiť sa pracovnému prostrediu. Takže hrajú dôležitá úloha pri vytváraní modelu správania organizácie.
Preložiť anglické slovo "postoj"(„postoj“, niekedy píšu „postoj“, - slovné hodnotenie osoba určitého subjektu, objektu alebo javu) v OP používajú ruské výrazy, ktoré majú podobný význam (nie však synonymá): umiestnenie, poloha, dispozícia, postoj, postoj, sociálny postoj. Pre stručnosť použijeme pojmy „sociálny postoj“ alebo „postoj“. Inštalácia - Ide o neustálu pripravenosť jednotlivca cítiť a správať sa určitým spôsobom vo vzťahu k niečomu alebo niekomu.
Väčšina moderných výskumníkov zdôrazňuje nasledovné inštalačné komponenty:
afektívna zložka(pocity, emócie: láska a nenávisť, sympatie a antipatia) formuje postoj k objektu, predsudky (negatívne pocity), atraktívnosť (pozitívne pocity) a neutrálne emócie. Toto je základná súčasť inštalácie. Emocionálny stav predchádza organizácii kognitívnej zložky;
kognitívna (informačná, stereotypná) zložka(vnímanie, poznanie, presvedčenie, názor na objekt) tvorí určitý stereotyp, model. Môže sa prejaviť napríklad faktormi sily, aktivity;
konatívna zložka(efektívne, behaviorálne, vyžadujúce uplatnenie vôľového úsilia) určuje spôsob zaradenia správania do procesu činnosti. Táto zložka zahŕňa motívy a ciele správania, tendenciu k určitým činom. Ide o priamo pozorovateľnú zložku, ktorá sa nemusí zhodovať s verbálne vyjadrenou ochotou správať sa určitým spôsobom vo vzťahu ku konkrétnemu objektu, subjektu alebo udalosti.
Je možné rozlíšiť nasledovné vlastnosti nastavenia.
Akvizície. Drvivá väčšina osobnostných postojov nie je vrodená. Tvorí ich (rodina, rovesníci, spoločnosť, práca, kultúra, jazyk, zvyky, médiá) a jednotlivec ich získava na základe vlastných skúseností (rodina, práca a pod.).
Relatívna stabilita. Nastavenia existujú, kým sa neurobí niečo na ich zmenu.
Variabilita. Postoje sa môžu pohybovať od veľmi priaznivých až po nepriaznivé.
Inštrukcie. Postoje sú zamerané na konkrétny objekt, voči ktorému môže človek prežívať určité pocity, emócie alebo mať určité presvedčenie.
Behaviorálny komponent - ide o úmysel správať sa určitým spôsobom v reakcii na pocit, výsledok postoja, tendenciu k charakteristickým činom (obr. 3.5.1).
Ryža. 3.5.1. Komunikácia medzi komponentmi inštalácie
Postoj je premenná, ktorá leží medzi predchádzajúcimi očakávaniami, hodnotami a zámerom správať sa určitým spôsobom. Je dôležité si uvedomiť, že medzi postojmi a správaním nemusí existovať konzistentný vzťah. Postoj vedie k zámeru správať sa nejakým spôsobom. Tento zámer môže, ale nemusí byť za daných okolností splnený. Hoci postoje nie vždy jednoznačne určujú správanie, vzťah medzi postojmi a zámerom správať sa nejakým spôsobom je pre manažéra veľmi dôležitý. Zamyslite sa nad svojimi pracovnými skúsenosťami alebo rozhovormi s inými ľuďmi o ich práci. Nie je nezvyčajné počuť sťažnosti na niečí „zlý prístup“. Tieto sťažnosti vznikajú z dôvodu nespokojnosti so správaním, ktoré je spojené so zlým prístupom. Nepriaznivé postoje v podobe nespokojnosti s prácou vedú k fluktuácii pracovnej sily (ktorá je nákladná), absencii, meškaniu, nízkej produktivite a dokonca aj zlému fyzickému či duševnému zdraviu. Preto je jednou zo zodpovedností manažéra rozpoznať postoje, ako aj predchádzajúce podmienky (očakávania a hodnoty) a predpovedať možný výsledok.
3.5.2. Nastavenie funkcií
Aké sú dôsledky postojov ľudí? Táto otázka je zodpovedaná funkčné teórie postoje formulované takými výskumníkmi ako V. Katz (1967), V. McGuire (1969), M. Smith, J. Bruner. Títo výskumníci sformulovali štyri funkcie osobnostných postojov.
1. Ego-ochranná funkcia prostredníctvom ochranných mechanizmov racionalizácie alebo projekcie umožňuje subjektu: a) vyrovnať sa so svojím vnútorným konfliktom a chrániť svoj Sebaobraz, svoje Sebapoňatie; b) odolávať negatívnym informáciám o sebe alebo predmetoch, ktoré sú pre neho významné (napríklad menšinová skupina); c) udržiavať vysoké (nízke) sebavedomie; d) brániť sa pred kritikou (alebo ju použiť proti kritikovi). Tieto postoje vyplývajú z vnútorných potrieb jednotlivca a objekt, ku ktorému smerujú, môže byť náhodný. Takéto postoje nemožno zmeniť štandardnými prístupmi, ako je poskytovanie dodatočných informácií jednotlivcovi o objekte, na ktorý je postoj zameraný.
2. Hodnotovo-výrazová funkcia a sebarealizačná funkcia zahŕňa emocionálne uspokojenie a sebapotvrdenie a spája sa s identitou, ktorá je pre jednotlivca najpohodlnejšia, pričom je tiež prostriedkom subjektívnej sebarealizácie. Táto funkcia umožňuje človeku určiť: a) jeho hodnotové orientácie; b) k akému typu osobnosti patrí; c) čo to je; d) čo má rád a čo nemá rád; e) jeho postoj k iným ľuďom; f) postoj k spoločenským javom. Tento typ vyjadrenia postoja je zameraný hlavne na potvrdenie platnosti sebapochopenia a je menej zameraný na názory iných. Osobnosť prijíma postoje, aby podporovať alebo ospravedlňovať svoje správanie. Výskumníci kognitívna disonancia Veria, že človek si sám vytvára postoje na ospravedlnenie svojho správania.
3. Inštrumentálna, adaptačná alebo úžitková funkcia pomáha človeku: a) dosiahnuť želané ciele (napríklad odmeny) a vyhnúť sa nežiaducim výsledkom (napríklad tresty); b) na základe predchádzajúcich skúseností vypracovať predstavu o vzťahu medzi týmito cieľmi a spôsobmi ich dosiahnutia; c) adaptovať sa na prostredie, ktoré je základom pre jeho správanie v práci v budúcnosti. Ľudia vyjadrujú pozitívne postoje k tým objektom, ktoré uspokojujú ich túžby, a negatívne postoje k tým objektom, ktoré sú spojené s frustráciou alebo negatívnym posilňovaním.
4. Funkcia systematizácie a organizácie poznania (kognície) alebo ekonomiky pomáha človeku nájsť tie normy a referenčné body, podľa ktorých si zjednodušuje (schematizuje), organizuje, snaží sa pochopiť a štruktúrovať svoje subjektívne predstavy o chaotickom svete okolo seba, t.j. vytvára si vlastný obraz (obraz, svoju víziu) prostredie.
Kontrola distribúcie informácií sa zdá byť hlavnou funkciou takmer všetkých ľudských inštalácií a pozostáva z vytvorenie zjednodušeného pohľadu a jasné praktické pokyny týkajúce sa správania vo vzťahu k určitým objektom. V živote je príliš veľa zložitých a nie úplne jasných javov, nie je možné brať do úvahy všetky ich vlastnosti. Čím je pre vedca teória, tým je pre človeka postoj v jeho sociálny život. Môžeme povedať, že postoj je adaptívne zjednodušenie, ktoré zdôrazňuje aspekty sociálneho objektu, ktoré sú dôležité pre formovanie ľudského správania.
Postoje poskytujú jednotlivcovi veľkú službu pri účelnom vykonaní zamýšľaného správania a pri uspokojovaní jeho potrieb. Inštalácia vytvorí psychologický základ adaptácia človeka na prostredie a jeho premena v závislosti od konkrétnych potrieb.
3.5.3. Zmena nastavení
Postoj zamestnancov sa niekedy môže zmeniť, ak má manažér o takéto zmeny veľký záujem. Je potrebné počítať s prekážkami na ceste. Bariéry zmeny postoja: 1) eskalácia záväzku, prítomnosť stabilnej preferencie určitého postupu bez túžby čokoľvek zmeniť. To platí aj pre chybné rozhodnutie, na ktorom konateľ naďalej trvá; 2) nedostatok dostatočných informácií zamestnanca (vrátane spätnej väzby v podobe hodnotenia dôsledkov jeho správania manažérom), ktoré by mohli slúžiť ako základ pre zmenu postoja.
Ako môže manažér zmeniť postoje svojich zamestnancov? Predpokladajme, že zamestnanci sú ostro nespokojní s úrovňou svojich miezd a s najväčšou pravdepodobnosťou je potrebné zmeniť tieto postoje, aby sa predišlo hromadnému prepúšťaniu zamestnancov. Jedným z prístupov môže byť informovanie pracovníkov, že organizácia im platí všetko, čo môže, ale dúfa, že v blízkej budúcnosti zvýši mzdy. Ďalšou metódou je preukázať, že žiadna iná podobná organizácia neplatí svojim pracovníkom viac. A napokon tretím spôsobom je prijať usmernenia, teda priamo zvýšiť úroveň miezd a tým odstrániť samotnú príčinu takejto nespokojnosti. Zmena postojov zamestnancov je cieľom mnohých organizačných zmien a metód rozvoja.
Zmeny v osobnostných postojoch sú ovplyvnené mnohými faktormi, vrátane: tri skupiny spoločných faktorov: 1) viera v rečníka(závisí od jeho prestíže a polohy, rešpektu, dôvery k nemu); 2) viera v samotné posolstvo(jeho presvedčivosť a oddanosť verejne vyjadrenej pozícii jednotlivca); 3) situáciu(rozptýlenie a príjemné prostredie).
Najefektívnejšie spôsoby, ako zmeniť postoje osobnosti:
poskytovanie nových informácií. V niektorých prípadoch informácie o iných aspektoch alebo cieľoch činnosti zmenia presvedčenie človeka a v konečnom dôsledku aj jeho postoje;
vplyv strachu. Strach môže ľudí prinútiť zmeniť ich postoje. Pre konečný výsledok je to však veľmi dôležité priemerná úroveň skúsený strach;
odstránenie nesúladu medzi postojom a správaním. Teória kognitívnej disonancie tvrdí, že človek sa snaží aktívne eliminovať disonanciu zmenou postojov alebo správania;
vplyv priateľov alebo kolegov. Ak má človek osobný záujem o niečo konkrétne, bude sa snažiť predísť extrémnym rozporom medzi vlastným správaním a správaním iných ľudí. Na druhej strane, ak je človek ovplyvnený priateľmi alebo kolegami, potom ľahko zmení svoje postoje;
príťažlivosť k spolupráci.Ľudia, ktorí sú nespokojní so súčasným stavom vecí, sú zapojení do aktívnej práce na zmene situácie;
primeranú kompenzáciu, kompenzovanie a prehlušovanie stavu diskomfortu spôsobeného kognitívnou disonanciou.
Zmena postoja zamestnancov je náročná, ale potenciálne výhody prevažujú nad nákladmi.
3.5.4. Kognitívna disonancia
Všetky zložky postoja musia byť v určitej korešpondencii, inak človek zažije stav psychickej nepohody (napätie), ktorý L. Festinger tzv. kognitívna disonancia a ktorých sa človek snaží rôznymi spôsobmi zbaviť a dosiahnuť dohodu medzi zložkami - kognitívna zhoda. Kognitívna disonancia je negatívny stimulačný stav, ktorý vzniká v situácii, keď subjekt má súčasne dve psychologicky protichodné „vedomosti“ (poznania - názory, koncepty) o jednom objekte. Stav disonancie je subjektívne prežívaný ako nepohodlie, ktorého sa človek snaží zbaviť buď zmenou jedného z prvkov disonantného poznania, alebo zavedením nového prvku.
Zdroje kognitívnej disonancie môžu byť: a) logická nejednotnosť; b) nesúlad medzi kognitívnymi prvkami a kultúrnymi vzormi; c) nesúlad daného kognitívneho prvku s akýmkoľvek širším systémom predstáv; d) nesúlad s predchádzajúcimi skúsenosťami.
Spôsoby zníženia veľkosti disonancie sú nasledovné: zmena behaviorálnych prvkov kognitívnej štruktúry; zmena kognitívnych prvkov súvisiacich s prostredím, vrátane odmietnutia vnímať časť informácií o vonkajšie prostredie(tzv. percepčná obrana); pridanie nových prvkov do kognitívnej štruktúry a predovšetkým aktualizované zastúpenie starých prvkov.
L. Festinger tiež definoval disonanciu ako dôsledok nedostatočného zdôvodnenia voľby. V snahe posilniť opodstatnenosť konania človek mení svoj postoj alebo svoje správanie, alebo mení svoj postoj k predmetom, s ktorými je konanie spojené, alebo znehodnocuje význam konania pre seba a ostatných. Pri aplikácii teórie disonancie sa zvyčajne nerozlišuje medzi presvedčeniami, postojmi, zámermi, správaním a ich kognitívnou reprezentáciou.
Kognitívna disonancia ovplyvňuje ľudí rôznymi spôsobmi. Často sa stretávame so situáciami, kedy sú naše postoje a názory v rozpore s naším správaním. Zníženie disonancie- Takto sa vyrovnávame s pocitmi nepohodlia a napätia. V kontexte organizácie sa ľudia, ktorí si hľadajú inú prácu, čudujú, prečo zostávajú a tak tvrdo pracujú. A v dôsledku nesúladu môžu vyvodiť rôzne závery: napríklad firma na tom nie je tak zle, že momentálne nemajú iné alternatívy, alebo že si aj tak rýchlo nájdu inú prácu a odídu.
3.5.5. Uspokojenie z práce
Najdôležitejšie postoje v práci sú: spokojnosť s prácou, oddanosť organizácii, zapojenie sa do práce, postoj k spoločným aktivitám (k sebe, k iným, k súťaživosti, k spolupráci, ku konfrontácii). Zastavme sa podrobnejšie pri pracovnej spokojnosti a postoji zamestnancov k práci.
Uspokojenie z práce je príjemný, pozitívny emocionálny stav vznikajúci pri hodnotení vlastnej práce alebo pracovných skúseností, ktorý je výsledkom vlastného vnímania zamestnancov, ako dobre im práca zabezpečuje dôležité potreby. V OP je pracovná spokojnosť považovaná za najdôležitejšiu a často skúmanú inštalácia. Pracovná spokojnosť je charakteristickejšia pre ľudí, ktorí sa cítia motivovaní pracovať, ktorých psychologická zmluva je splnená a vynaložené úsilie zodpovedá prijatej odmene.
Je zrejmé, že manažéri by sa mali zaujímať o spokojnosť alebo nespokojnosť svojich zamestnancov s prácou v danej organizácii. Spokojnosť ovplyvňujú organizačné faktory, skupinové faktory (najmä sociálne prostredie v práci), osobné faktory (vlastnosti a sklony). Dva hlavné dôsledky spokojnosti alebo nespokojnosti sú absencia a fluktuácia.
Vnímanie práce jednotlivca je ovplyvnené vnútorným organizačným prostredím: štýlom vedúceho, povahou komunikácie a domácej politiky spoločnosti, technologické procesy, plánovanie práce, pracovné podmienky a príplatky, skupinové normy a tiež stav trhu ako celku. Pozitívny postoj určuje konštruktívne správanie človeka v práci, zatiaľ čo negatívny postoj k práci s najväčšou pravdepodobnosťou predpovedá nežiaduce činy zamestnanca (nezodpovednosť, znížená miera zapojenia do práce, absencia, prepustenie, krádež atď.).
Značná časť faktorov, ktoré určujú mieru spokojnosti zamestnancov s prácou, je mimo kontroly manažmentu, keďže do organizácie prichádzajú už etablovaní jedinci so súborom individuálnych charakteristík s počiatočnou predispozíciou k životnej spokojnosti (ľudia s pozitívny vplyv– PA, t.j. optimistický pohľad na svet) alebo nespokojnosť (ľudia s negatívny vplyv - ON, teda pesimistický pohľad na život). Predispozícia človeka k PA sa prejavuje vysokou sebaúčinnosťou, pocitom vnútornej pohody, pozitívnym vnímaním ľudí a láskavým prístupom k nim. Predispozícia človeka k ON sa prejavuje nervozitou, pochybnosťami o sebe, vnútorným napätím, nepokojom, úzkosťou, podráždenosťou a zlým prístupom k druhým, nízkym sebavedomím.
Najväčší záujem je o znalosť situačných faktorov v organizácii, ktoré určujú postoje jednotlivca. Dajme si hlavné faktory ovplyvňujúce spokojnosť s prácou.
1. Plat. Výška peňažnej odmeny (mzdy a benefity) za prácu, ktorá je vnímaná ako sociálne spravodlivá (v pomere k odmenám iných pracovníkov) a v súlade s osobnými očakávaniami.
2. Vlastne pracovať. Miera, do akej sú pracovné úlohy vnímané ako zaujímavé, intelektuálne a poskytujú príležitosti na úspešné učenie sa a prevzatie zodpovednosti, poskytujú určitý status a nevedú k nadmernej psychofyzickej únave.
3. Osobný záujem o prácu ako takú. Práca ako vedomá a žiadaná forma ľudskej existencie (napríklad ťažko pracujúci a leniví ľudia, workoholický „syndróm“ či typy chorobnej závislosti na práci).
4. Príležitosti na propagáciu. Príležitosť pre rast a rôzne formy kariérny postup s prihliadnutím na subjektívnu hodnotu odmeňovania.
5. Štýl vedenia. Schopnosť manažéra prejaviť záujem a starostlivosť o podriadeného, poskytovať technickú a morálnu podporu, pomáhať znižovať konflikt rolí a nejednoznačnosť situácie a vytvárať atmosféru zapojenia zamestnancov do rozhodovacieho procesu.
6. Kolegovia, kolegovia z práce. Miera kompetentnosti kolegov, úroveň ich pripravenosti poskytovať sociálnu podporu (dobrá vôľa, pomoc, rada, pohodlie, spolupráca, morálka), miera podobnosti základných hodnôt.
7. Pracovné podmienky, porovnateľné s individuálnymi fyzickými potrebami, ktoré uľahčujú riešenie zadaných úloh. Dobré podmienky (čisté, svetlé, ergonomické) do určitej miery prispievajú k spokojnosti s prácou.
Úroveň spokojnosti človeka s každým z týchto faktorov sa líši. Zamestnanec môže mať pocit, že je nedostatočne ohodnotený (nespokojnosť s výškou mzdy), no zároveň môže byť jeho vzťah k iným organizačným faktorom pozitívny. Spokojnosť ľudí s prácou v rámci pracovnej skupiny môžu ovplyvniť tak spolupracovníci, ako aj vedúci či manažér. Za jeden z organizačných faktorov možno považovať aj vodcu.
Pracovnú spokojnosť možno považovať aj za jednotný postoj, keď sa aplikuje na rôzne zložky pracovného procesu (výsledky, čas dovolenky, pracovný režim, vzťahy s nadriadenými, kariéra atď.). Postoje sa formujú dlhodobo, preto sa pocit uspokojenia dynamicky rozvíja s tým, ako sa sprístupňujú informácie o pracovisku; môžu neočakávane zmeniť znamienko plus na znamienko mínus. V organizácii nie je možné vytvoriť podmienky, ktoré by raz a navždy zaručili vysoký pocit pracovnej spokojnosti, pretože to závisí od celkovej spokojnosti jednotlivca so životom.
Výskum ukázal, že väčšina pracovníkov nie je úplne spokojná so svojou prácou, ani nie je veľmi nespokojná. Názory rôznych skupín ľudí (mládež a starší ľudia, muži a ženy, pracovníci a zamestnanci) na spokojnosť s prácou sa však výrazne líšia (pozri rámček „ Zaujímavá skúsenosť»).
Pracovná spokojnosť pozitívne koreluje s vekom, pracovnými skúsenosťami, úrovňou práce a spokojnosťou s platom. Zamestnanec sa môže uspokojiť len s takou odmenou za prácu, ktorú vníma ako spravodlivú a odrážajúcu produktivitu svojej práce. Dôkazy o vplyve pohlavia na spokojnosť s prácou sú nekonzistentné. Za predpokladu, že práca poskytuje výkonnému umelcovi dostatok príležitostí na výzvu, spokojnosť s ním nezávisí od kognitívnych schopností. Pracovná spokojnosť je ovplyvnená pracovnou kongruenciou, organizačnou spravodlivosťou, schopnosťou využívať zručnosti a osobnostnými črtami jednotlivca. Strata zamestnania má neblahý vplyv na sebaúctu a zdravie človeka. Rozsiahle prepúšťanie má negatívny dopad aj na tých, ktorí zostávajú zamestnaní.
Pracovná spokojnosť je kľúčovým pojmom v manažmente a je spojená s faktormi, ako je fluktuácia zamestnancov a absencia.
Zaujímavá skúsenosť
Väčšina zamestnancov ruských spoločností je pripravená zmeniť prácu
Zamestnanci, ktorí sú nespokojní so svojou prácou, nie vždy odchádzajú z firmy a tí, ktorí sú spokojní, nie vždy zostanú. Aby Taylor Nelson Sofres (TNS) zistil, aké ďalšie faktory okrem platu ovplyvňujú rozhodnutie zamestnanca „zmeniť“ svoju spoločnosť, vykonal štúdiu v 33 krajinách sveta. Štúdia skúmala takmer 20 000 zamestnancov na plný úväzok. Získané údaje umožnili TNS identifikovať štyri typy zamestnancov, líšiacich sa mierou oddanosti spoločnosti, v ktorej pracujú, a prácou, ktorú vykonávajú (obrázok 3.5.2).
Ryža. 3.5.2.Štyri typy zamestnancov
ly pracovníkov. Dôkazy o vzťahu medzi spokojnosťou s prácou a pracovným výkonom sú zmiešané. Nie je jasné, čo je dôsledkom a čo príčinou: buď vysoká produktivita práce spôsobuje spokojnosť s prácou, alebo spokojnosť s prácou vedie k vysokej produktivite práce. Dôvodom môže byť spokojnosť s prácou prosociálne správanie; Výsledkom môže byť nespokojnosť s prácou kontraproduktívne správanie bráni dosiahnutiu organizačných cieľov.
Neprítomnosť typickejšie pre mladých pracovníkov a tie organizácie, kde zatvárajú oči pred absenciou v práci z dôvodu choroby. Ľudia na nízkych, ale aj vysoko platených pozíciách chýbajú častejšie ako ostatní.
Fluktuácia zamestnancov- dôsledok nedostatočnej angažovanosti v práci, nedostatku oddanosti organizácii a príležitostiam na povýšenie, nespokojnosti s odmeňovaním a štýlom riadenia. Odchod slabých zamestnancov z organizácie je tzv funkčná fluktuácia zamestnancov, a odchod dobrých pracovníkov - nefunkčná fluktuácia zamestnancov.
3.5.6. Pracovná angažovanosť a oddanosť organizácii
Zapojenie sa do práce teda miera, do akej sa človek identifikuje so svojou prácou, úzko súvisí s motiváciou aj spokojnosťou. Spravidla platí, že čím je človek zanietenejší pre svoju prácu, tým je so svojou pozíciou v organizácii spokojnejší. Pracovná angažovanosť znamená túžbu jednotlivca tvrdo pracovať a vyvíjať úsilie nad rámec toho, čo sa očakáva od typického zamestnanca. Verí sa, že človek oddaný práci musí byť lojálny a človek zapojený do práce musí harmonicky zapadnúť do vnútorného prostredia organizácie.
Pracovná angažovanosť závisí od určitého osobné a organizačné faktory. TO osobné faktory zahŕňajú vek, potreby profesionálneho rastu a rozvoja a vieru v tradičnú pracovnú etiku. Starší pracovníci majú tendenciu byť viac pohltení svojou prácou, možno preto, že majú väčšiu zodpovednosť a väčšiu schopnosť postaviť sa výzvam a riešiť zložité problémy, a tiež majú viac príležitostí uspokojiť potrebu kreatívneho rastu. Je tiež pravdepodobnejšie, že veria v hodnotu tvrdej práce. Mladí ľudia, ktorí zvyčajne zastávajú nízke pozície, majú menej stimulov a menej príležitostí otestovať svoje sily. Keďže potreby profesionálneho rastu a rozvoja sú dôležité pre pracovnú angažovanosť, charakteristiky práce, ktoré sú pre angažovanosť najdôležitejšie, sú prítomnosť stimulov, autonómia, rozmanitosť, príležitosť zažiť konečný výsledok, spätná väzba a vlastníctvo, t. j. tie vlastnosti, ktoré sú potrebné na uspokojiť potrebu v odbornom a kariérny rast a rozvoj.
Pracovná angažovanosť závisí aj od sociálne faktory.Ľudia, ktorí pracujú v skupinách alebo tímoch, majú tendenciu byť viac zapojení do svojej práce ako tí, ktorí pracujú sami. Miera pracovnej angažovanosti závisí aj od účasti na rozhodovaní a od toho, do akej miery zamestnanci podporujú ciele organizácie. Dosiahnutie a uspokojenie potreby úspechu zvyšuje angažovanosť človeka v práci.
Vzťah medzi pracovnou angažovanosťou a pracovným výkonom bol hodnotený rôznymi spôsobmi. Väčšie zapojenie do práce znamená väčšiu spokojnosť s prácou a väčší úspech. Ľudia, ktorí sú nadšení pre svoju prácu, si berú menej voľna a menej často menia prácu. Nemáme však dostatok dôkazov na to, aby sme mohli povedať, že vysoká miera pracovnej angažovanosti je pozitívne spojená s pracovným výkonom.
Druhá premenná, tiež spojená s motiváciou a spokojnosťou s prácou, je záväzok voči organizácii, teda miera psychologickej identifikácie s organizáciou, v ktorej pracujeme. Záväzok zamestnancov voči svojej organizácii je psychologický stav, ktorý určuje očakávania, postoje zamestnancov, charakteristiky ich pracovného správania a to, ako organizáciu vnímajú.
Záväzok zamestnancov voči organizácii je vyjadrený prostredníctvom:
Zlepšenie efektívnosti práce vrátane produktivity práce, efektívneho využívania pracovného času a iných zdrojov;
Zvyšovanie spokojnosti zamestnancov s pracovnými podmienkami a výsledkami;
Schopnosť riadiť organizáciu ako jeden organizmus prostredníctvom pravidiel a nariadení, ktoré podporujú hodnoty;
Vytvorenie optimálnej úrovne dôvery a vzájomného porozumenia medzi vedením a zamestnancami;
Prilákanie a udržanie talentov v organizácii, pracovníkov s vysokou úrovňou profesionality, ktorí majú možnosť vybrať si miesto a podmienky svojej práce.
Miera oddanosti zamestnancov organizácii a základné postoje a pracovné hodnoty do značnej miery určujú mieru vnímavosti personálu k vonkajším (plat, benefity, pracovné podmienky), ako aj interným (obsah vykonávanej práce, možnosti profesionálneho rastu, uznanie a hodnotenie úspechov) stimuly. Oddaní zamestnanci s väčšou pravdepodobnosťou prejavia kreativitu a iniciatívu, ktoré sú často rozhodujúce pre udržanie konkurencieschopnosti organizácie.
Záväzok voči organizácii pozostáva z týchto zložiek: a) akceptovanie organizačných hodnôt a cieľov; b) ochota vynaložiť úsilie v záujme organizácie; V) silná túžba zostať členom tímu organizácie.
Angažovanosť je integrálnym faktorom, ktorý odráža pracovné hodnoty, profesionálnu etiku zamestnancov, ich motiváciu a spokojnosť s prácou. Za angažovanosťou sú zodpovedajúce postoje, ktoré určujú postoj k práci, ku klientom, k manažmentu a k organizácii ako celku. Je možné identifikovať niektoré individuálne charakteristiky pracovníkov a organizačné faktory, ktoré ovplyvňujú mieru angažovanosti voči organizácii.
Individuálne vlastnosti zamestnanci, ktorí ovplyvňujú mieru ich oddanosti organizácii:
motívy výberu zamestnania(hlavným motívom je náplň práce, nie zárobok);
pracovná motivácia a pracovné hodnoty(zhoda očakávaní ohľadom uspokojovania základných potrieb);
rysy pracovnej etiky(orientácia na prácu ako hlavná sféra sebarealizácie, zodpovednosť za výsledky vykonávanej práce);
úroveň vzdelania(čím vyšší stupeň vzdelania, tým nižšia pripútanosť);
Vek(čím je človek starší, tým je jeho angažovanosť voči organizácii vyššia);
Rodinný stav(rodinní ľudia sú viac oddaní organizácii);
vzdialenosť medzi miestom bydliska a miestom výkonu práce(čím ďalej, tým menšia pripravenosť prejaviť odhodlanie).
Organizačné faktory ovplyvňujúci stupeň oddanosti organizácii:
schopnosti, ktoré sú v organizácii vytvorené na uspokojenie základných potrieb personálu(pracovné podmienky, odmeňovanie, možnosti zodpovednosti a iniciatívy atď.);
Úroveň pracovného stresu: do akej miery je práca spojená s prepracovaním, negatívnymi emóciami, nervovým napätím;
stupeň informovanosti zamestnancov o problémoch organizácie;
miera zapojenia sa do riešenia problémov organizácie.
Typy organizačných záväzkov. Výskumníci rozlišujú tri typy organizačných záväzkov: afektívny(emocionálne) správanie, vyjadril pripravenosť pokračovať v práci v organizácii, a normatívne.
Afektívny alebo emocionálny záväzok - sa prejavuje v tom, že zamestnanci sa stotožňujú s organizáciou, vnímajú jej hodnoty a postoje a podriaďujú sa jej požiadavkám. Afektívny záväzok úzko súvisí s vnímanou organizačnou podporou. Manažéri veria, že zamestnanci so silným afektívnym záväzkom majú väčší manažérsky potenciál ako zamestnanci so záväzkom k správaniu.
Pre behaviorálny záväzok Typický vzťah medzi zamestnancom a organizáciou je taký, že je založený na periférnych faktoroch, ako sú dôchodkové plány a dĺžka služby, ktoré sa prerušia, ak zamestnanec skončí. Zamestnanec nevníma organizačné hodnoty a ciele ako svoje vlastné. Podľa výskumníkov existuje pozitívna korelácia medzi afektívnym záväzkom a pracovným výkonom a negatívna korelácia medzi záväzkom v správaní a pracovným výkonom.
Termín normatívny záväzok označuje zmysel pre povinnosť, ktorý núti zamestnanca zotrvať v organizácii a vzniká v situácii, keď sa zamestnanec cíti povinný uhradiť zamestnávateľovi náklady spojené s jeho výchovou alebo vzdelávaním.
Bariéry záväzku.
1. Slabá informovanosť zamestnancov o širokom spektre významných problémov.
2. Neriešené sociálne problémy, sociálna zraniteľnosť pracovníkov, neistota z budúcnosti.
3. Neefektívny systém motivácie práce (oneskorené vyplácanie miezd, nízke mzdy a pod.).
4. Nedostatočná pozornosť manažérov k podriadeným a ich problémom (zaujatosť, neplynulé vzťahy medzi manažérmi a ich podriadenými, nedostatočná pozornosť k problémom zamestnancov, neplnenie povinností manažéra).
5. Nízka úroveň rozvoja obchodných, morálnych a osobných vlastností vedúceho (ľahostajnosť, hrubosť, neochota podporovať svedomitý, zodpovedný prístup k práci, formalizmus v práci s ľuďmi, rozpory medzi slovom a skutkom, slabé organizačné schopnosti).
6. Nepriaznivé pracovné podmienky.
7. Nedostatok profesionálnych perspektív a možností rastu v profesionálnej sebarealizácii.
8. Nevýhody v riadení a organizácii práce (nejasné plánovanie, nepravidelná práca a pod.).
9. Nesúlad medzi kvalifikáciou pracovníkov a zložitosťou práce, ktorú vykonávajú.
10. Zlá morálna klíma v tíme.
Zaujímavá skúsenosť
Na jeseň roku 2002 personálna agentúra Kelly Services spolu s austrálskou spoločnosťou Statistics Workshop vykonali štúdiu, ktorá okrem iného požiadala 410 moskovských zamestnancov, aby si vybrali z dvoch výrokov, ktoré ich popisujú:
1.“Som zamestnanec, ktorý je oddaný a lojálny voči svojmu zamestnávateľovi. Plánujem si vybudovať dlhodobú kariéru vo firme, kde momentálne pôsobím. S najväčšou pravdepodobnosťou nebudem meniť firmy ani zamestnávateľov.“
2. „Som zamestnanec, ktorý sa snaží zdokonaliť svoje zručnosti vo zvolenom odbore. Pravdepodobne sa budem pohybovať medzi spoločnosťami pri hľadaní príležitostí, ktoré rozšíria moje zručnosti a znalosti a podporia môj osobný rozvoj.“ Viac ako dve tretiny opýtaných pracovníkov (68%) zvolili druhú možnosť. Hlavným dôvodom je podľa Ekateriny Kimpelyainen, partnerky medzinárodnej poradenskej agentúry pre výber seniorov Amrop Hever Russia nízky level Lojalita Rusov nespočíva v nich samých, ale vo firmách, kde pracujú. Nestabilita a neštruktúrované firemné prostredie v Rusku nedáva ľuďom dôveru vo vlastnú budúcnosť, a preto im nedovoľuje zaviazať sa zamestnávateľovi. „Je ťažké byť lojálny k vašej spoločnosti, ak neviete, čo sa s ňou stane o rok,“ hovorí Kimpeläinen, ale poznamenáva, že Pokiaľ ide o pestovanie angažovanosti, netreba zabúdať na zmysel pre proporcie: počet zamestnancov lojálnych k firme a zamestnancov orientovaných na kariéru by mal byť vyvážený.. Príliš vysoká koncentrácia na firmu orientovaných pracovníkov, ktorí nie sú naklonení inováciám a riziku a nesnažia sa zlepšovať, brzdí rozvoj firmy a naznačuje jej konzervativizmus – čo nie je zlé, ak je firma finančnou inštitúciou (napr. banka), ale smrteľné, pokiaľ ide o akékoľvek inovatívne odvetvie."
Je potrebné vypracovať opatrenia na zvýšenie úrovne angažovanosti zamestnancov v ich organizácii. Skúsenosti úspešných organizácií ukazujú, že dosiahnuť vysoké nasadenie zamestnancov je možné len vtedy, ak vedenie organizácie dodržuje manažérske princípy zohľadňujúce ciele a záujmy zamestnancov, keď sú široko zapojení do procesu riešenia organizačných problémov a podieľajú sa na zisky, keď sa im dáva pocit, že sú súčasťou tímu, vytvárajú sa podmienky pre kariérny rozvoj v rámci firmy.
V moderných podmienkach, pre ruské organizácie, otázky motivácie pre organizačné správanie, najmä lojalita k organizácii(Pozri bočný panel „Zaujímavá skúsenosť“). Je to spôsobené predovšetkým radikálnym posunom hodnôt vo svete práce a zmenou charakteru vzťahu zamestnávateľ – zamestnanec. Šéfovia rôznych ruských podnikov prejavujú veľký záujem o problém personálnej lojality, ktorý je spojený s vedomím, že lojálni zamestnanci spolu s kompetentným manažmentom, správnou marketingovou stratégiou a kvalitným produktom alebo službou sú základom prosperita spoločnosti.
Táto kapitola sa zaoberá psychologickými pojmami. Osobnosť– relatívne stabilný súbor charakteristík, ktoré určujú zhodnosť (podobnosť so všetkými ľuďmi, do určitej miery – podobnosť s jednotlivými ľuďmi) a rozdiely v správaní ľudí. Determinanty osobnosti– sú to skupiny faktorov, ktoré predurčujú formovanie a rozvoj osobnosti. Najviac skúmanými determinantmi sú biologické, sociálne, kultúrne a situačné faktory. Individuálne charakteristiky s dostatočnou presnosťou môžu poskytnúť predstavu o správaní zamestnanca len vtedy, ak sa zohľadnia v situačnom kontexte a zohľadnia dynamickú interakciu a vzájomné zmeny jednotlivca a prostredia organizácie. Je nesprávne predpokladať, že akákoľvek organizačná charakteristika bude mať rovnaký vplyv na správanie a výkon všetkých zamestnancov v organizácii. Vplyv tejto charakteristiky (napr. systém odmeňovania) bude závisieť od osobných charakteristík zamestnancov (napr. potrieb, očakávaní, postojov). Keďže sa individuálne charakteristiky líšia, rovnaká organizačná premenná bude mať rôzne dôsledky na správanie. Je dôležité si uvedomiť, že hlavným základom vysokej produktivity práce je zosúladenie pracovných požiadaviek a individuálnych charakteristík človeka.
Medzi dôležité osobné charakteristiky patrí sebaúcta, miesto kontroly, autoritárstvo, machiavelizmus, orientácia typu A, orientácia na úspech, riskovanie, dogmatizmus a sebakontrola.
Človek prichádza do organizácie s relatívne ustálenými postojmi a hodnotami a predstavuje osobnosť formovanú na ich základe. Zamestnanec dosiahne lepšie výsledky, ak sa jeho vlastné hodnoty zhodujú s hodnotami celej organizácie. Poznanie osobných hodnôt človeka nám umožňuje hlbšie nahliadnuť do jeho postojov. Inštalácia– ochota cítiť sa a správať sa určitým spôsobom voči niečomu alebo niekomu. Najdôležitejšie pre organizáciu sú postoje jednotlivca k: sebe samému (sebaúcta a sebaúčinnosť); k pracovnej činnosti (pracovná spokojnosť, zapojenie sa do práce), k organizácii (záväzok voči organizácii). Manažér by sa mal zaujímať o postoje svojich podriadených a v prípade potreby sa snažiť zmeniť tie, ktoré negatívne ovplyvňujú správanie zamestnancov v organizácii.
Otázky na kontrolu a diskusiu
1. Interpretujte nasledujúce tvrdenie: „...rôzne psychologické teórie študujú akoby rôzne časti skladačky, ktorou je osobnosť, kým osobnosť je celá skladačka.“
2. Aká je úloha teórií osobnosti?
3. Niektorí ľudia hovoria, že veľký záujem o individuálne vlastnosti zamestnancov môže viesť k chaosu v organizácii. Súhlasíš? prečo?
4. Popíšte niekoho, koho poznáte a ktorý má pravdepodobne vysoké skóre machiavelizmu. Aké vlastnosti jeho správania vás viedli k tomuto záveru?
5. Popíšte konkrétneho človeka s vysokým sebavedomím. Aké vlastnosti tohto človeka to podporujú?
6. Aké faktory ovplyvňujú formovanie osobnosti? Ako ovplyvňuje proces socializácie?
7. Aké budú rozdiely v riadení interný-podriadený a externý-podriadený?
8. Ako môže sebamonitorovanie ovplyvniť výkon skupiny zloženej z pracovníkov z rôznych kultúrnych prostredí?
9. Prečo musí manažér chápať miesto kontroly zamestnanca?
10. Popíšte charakteristiku osobnostného typu A. Aké ťažkosti môže mať manažér, ak má podriadenú osobu? A?
11. Ako sa tvoria hodnoty? Ako hodnoty ovplyvňujú postoje? Uveďte príklady.
12. Je známe, že hodnotové systémy sa formujú hlavne predtým, ako ľudia začnú pracovať v organizácii. Ako by mali manažéri túto skutočnosť zohľadniť?
13. Aké sú hlavné funkcie zariadení? Pomenujte ich a uveďte príklady.
14. Aké prekážky existujú pri zmene postojov? Kedy a ako ich môžete zmeniť?
15. Čo sa myslí pod pojmom „pracovná spokojnosť“? Ako to súvisí s nastaveniami? Prečo to manažéri musia brať do úvahy pri svojej práci?
16. Vymenujte hlavné faktory ovplyvňujúce pracovnú spokojnosť. Aké sú hlavné dôsledky pracovnej spokojnosti?
17. Prečo manažéri politických strán zameriavajú svoje zdroje počas volebných kampaní na nerozhodnutých voličov?
18. Aký je rozdiel medzi lojalitou k organizácii a lojalitou k vedúcemu?
19. Ako môžete charakterizovať zapojenie sa do práce?
20. Aké faktory určujú mieru oddanosti organizácii?
Literatúra
1. Abmieva A.K. K pojmu „hodnota“ // Questions of Philosophy, 2002. – č.3.
2. Aronson E., Wilson T., Eickert R. Sociálna psychológia. Psychologické zákonitosti ľudského správania v spoločnosti. – Petrohrad, 2002.
3. Gibson J.L., Ivantsevich D.M., Donnelly D.H. Jr. Organizácie: správanie, štruktúra, procesy. 8. vyd. – M., 2000.
4. George J.M., Jones G.R. Organizačné správanie. Základy manažmentu: Učebnica pre vysoké školy / Prel. z angličtiny Ed. Prednášal prof. E. A. Klimová - M., 2003.
5. Bankovský A. N. Organizačná psychológia: Učebnica pre univerzity špecializujúce sa na „Organizačná psychológia“. – M., 2002.
6. Lutens F. Organizačné správanie / Prekl. z angličtiny, 7. vyd. – M., 1999.
8. NewstromD. V., DavisK. Organizačné správanie. – Petrohrad, 2002.
9. Organizačné správanie v tabuľkách a diagramoch / Pod vede. Spracovali G. R. Latfullin, O. N. Gromova. – M., 2002.
10. Pervin L., John O. Psychológia osobnosti: teória a výskum. – M., 1999.
11. ShultzD., Shultz S. Psychológia a práca. 8. vyd. – Petrohrad, 2003.
12. Psychológia človeka od narodenia po smrť. – Petrohrad, 2002.
13. Reber A. Veľký výkladový psychologický slovník. T. 1, 2 / os. z angličtiny E. Yu Chebotareva. – M., 2001.
14. Ross L., Nisbett R. Osoba a situácia. Lekcie zo sociálnej psychológie. – M., 1999.
15. Sociálna psychológia v modernom svete: Učebnica pre vysoké školy / Ed. G. M. Andreeva, A. I. Dontsova. – M., 2002.
16. Sociálna psychológia: kľúčové myšlienky/ R. Baron, D. Byrne, B. Johnson., 4. vyd. – Petrohrad, 2003.
17. Fenfem A., Heifen P. Osobnosť a sociálne správanie. – Petrohrad, 2001.
18. Shkatulla V.I. Príručka pre HR manažéra. – M., 2003.
19. Allen N.J., Meyer J.P. Meranie a predchodcovia afektívneho, pokračujúceho a nomatívneho záväzku // Journal of Occupational Psychology, 1990. – Vol. 63.
20. Argyris C. Osobnosť a organizácia. – N. Y.: Harper amp; Row, 1957.
21. Anderson A.H., Kyprianou A. Efektívne organizačné správanie: prístup založený na zručnostiach a činnosti. – Melbourne, Cambridge, 1996.
22. RobbinsS. Základy organizačného správania. – Prentice Hall, 1992.
23. Lewis P.S., Goodman S.H., Fandt P.M. Manažment: Výzvy 21. storočia. – Prentice Hall, 1997.
24. Organ D.W., Batemman T.S. Organizačné správanie. 4. vyd. – Richard D. Irwin, 1991.
25. HellriegelDon, SlocumJ. W., Woodman R. W. Organizačné správanie. – West Publishing Company, 1992.
26. Gordon J.R. Organizačné správanie: diagnostický prístup. 5. vyd. – Prentice Hall, 1997.
Odoslanie dobrej práce do databázy znalostí je jednoduché. Použite nižšie uvedený formulár
Študenti, postgraduálni študenti, mladí vedci, ktorí pri štúdiu a práci využívajú vedomostnú základňu, vám budú veľmi vďační.
Podobné dokumenty
Rozvoj názorov na individuálne správanie v organizácii. Pojem osobnosti a jej štruktúra, vlastnosti a vonkajší prejav. Osobitosti ľudského správania v organizácii, adaptácia na nové podmienky a tímy. Koncept a metódy budovania obchodnej kariéry.
kurzová práca, pridané 3.10.2011
Charakteristika osobnosti, jej štruktúra a vlastnosti. Názory na individuálne správanie v organizáciách. Totalita je sociálna významné vlastnosti umožňujúci človeku konať aktívne a vedome. Osobné správanie v organizácii. Rozvoj obchodnej kariéry.
kurzová práca, pridané 25.02.2011
Pojem osobnosti v organizácii. Obchodné a medziskupinové správanie zamestnancov. Štúdia osobnosti na príklade Magnitogorskej pobočky OJSC "Vojenská poisťovňa". Posúdenie osobného správania a vypracovanie odporúčaní na jeho zlepšenie.
kurzová práca, pridané 01.07.2011
Štúdium základov správania osobnosti. Štúdium základných princípov ľudského správania. Populárny model osobnosti Myers-Briggs. Modely pracovného správania a metódy riadenia ľudí v organizácii. Yerkesov-Dodsonov zákon. Základ kritérií osoby.
kurzová práca, pridané 01.09.2017
Základné a programovacie osobnostné vlastnosti. Pojem a typy temperamentu. Klasifikácia ľudských charakterov, znaky akcentácie. Typológia ľudí na základe socionických charakteristík. Úloha individuálnych osobnostných vlastností pri formovaní štýlu vedenia.
test, pridané 14.01.2015
Individuálne a sociálne charakteristiky zamestnanca. Fyziologické vlastnosti osobnosti vo vzťahoch k práci, k iným ľuďom a k sebe samému. Špeciálne manažérske vzťahy medzi ľuďmi. Morálne, politické a obchodné vlastnosti jednotlivca.
test, pridané 24.05.2009
Analýza teórie osobného správania - súbor spoločensky významných činov determinovaných zaujatým postavením a pochopením vlastných funkcií. Výskum príčin neefektívneho správania zamestnancov. Riadenie správania ľudí v pracovnom tíme.
kurzová práca, pridané 21.12.2010
Osobnosť v organizácii je považovaná za súčasť reprezentácie ľudských zdrojov hlavná hodnota organizáciu a formovanie jej kľúčových konkurenčných výhod.
Organizácia obsahuje väčšinu sociálnych faktorov, ktoré formujú osobnosť zamestnanca: kruh profesionálna komunikácia, záujmy, hodnoty, presvedčenia, postavenie, rola, autorita atď.
Model interakcie medzi jednotlivcom a organizáciou je znázornený na obr. 11.2.
Formovanie osobnosti v organizácii je určené nasledujúcim faktory:
Predpoklady sú kritériá (smernice), na základe ktorých sa ľudia správajú určitým spôsobom. Tie obsahujú hodnota ( individuálne hodnoty, organizačné ciele, výkonnostné kritériá) a praktické prvky(zručnosti, vedomosti, informácie);
Vplyvy (vnútorné a vonkajšie), ktoré zahŕňajú:
Formatívne vzdelávanie (vzdelanie, výchova, životná skúsenosť);
Ryža. 11.2. Model interakcie medzi jednotlivcom a organizáciou
Dopady zo zdrojov mimo organizácie (verejné, rodinný život);
Ovplyvňovanie prostredníctvom formálnych kanálov organizácie (orgány, zodpovednosti, príkazy, školenia);
Vplyv cez neformálnu štruktúru organizácie (priateľstvo, sympatie, náklonnosť alebo rivalita).
Základ formácie jednotlivci v organizácii sú:
Dispozícia je postoj (pozitívny alebo negatívny), ktorý osoba prejavuje k objektu interakcie. Zahŕňa tri zložky: pocity, vedomosti A zámery osoba vo vzťahu k objektu;
Hodnoty sú súbor noriem a kritérií, ktoré riadia človeka v jeho činnostiach. Môžu byť dvoch typov: súvisiace s Ciele a do znamená používané na dosiahnutie cieľa. Súbor hodnôt tvorí hodnotový systém, ktorý charakterizuje človeka určitým spôsobom;
Presvedčenia sú stabilné predstavy, ktoré sa rozvíjajú na základe individuálnych skúseností a informácií, jednotlivec ich využíva pri vnímaní určitých javov (objektov) a nevyžadujú si vhodné dôkazy;
Princípy sú stabilné normy a pravidlá, ktoré určujú formy reakcie jednotlivca rôzne predmety, javy a procesy.
Princípy sa formujú na základe systému hodnôt, sú stabilnou formou ich prejavu a stelesnením presvedčení v podobe určitých noriem správania.
Interakcia medzi jednotlivcom a organizáciou sa prejavuje nasledovne formulárov .
Adaptácia - proces oboznamovania jednotlivca s normami, hodnotami, podmienkami a črtami organizačného prostredia. V závislosti od toho, do akej miery človek akceptuje hodnoty a normy organizácie, existujú štyri typ správania :
„oddaný a disciplinovaný zamestnanec“ – zdieľa hodnoty organizácie a dodržiava prijaté normy správania;
„oportunista“ – neprijíma hodnoty organizácie, ale riadi sa existujúcimi normami správania;
„originálny“ - akceptuje hodnoty organizácie, ale neakceptuje akceptované normy správania;
„rebel“ - je proti existujúcemu regulačnému systému a organizácii ako celku.
Učenie- zmena správania zamestnanca na základe skúseností a asimilácie požiadaviek kladených organizáciou na jeho činnosti.
Odškodnenie - vonkajšia reakcia na činnosť zamestnanca z vonkajšieho prostredia (hmotné a morálne povzbudenie, odsúdenie, trest). Hlavná sociálne faktory, formovanie osobnosti človeka v organizácii sú:
Rola je predpísaný model správania sa zamestnanca za konkrétnych okolností v súlade s jeho pozíciou v organizácii. Roly odrážajú súbor úloh, funkcií a úloh, ktoré sú priradené zamestnancovi. Rolová štruktúra jednotlivca je tvorená množstvom sociálnych rolí, ktoré vykonáva (manažér, kolega, podriadený a pod.), ich komparatívnym významom a vzájomnou prepojenosťou;
Práva sú súborom očakávaní adresovaných účastníkom miestnych aktivít a povzbudzujúcich ich, aby niečo urobili;
Zodpovednosti sú určité očakávania od iných ľudí, čo je človek nútený robiť na základe úlohy, ktorú hrá;
Status je miesto človeka v organizácii, určené v systéme sociálnych vzťahov;
Budovanie vzťahov medzi jednotlivcom a organizáciou by malo smerovať k harmonickému rozvoju psychickej a sociálne základy osobnosť každého zamestnanca a na tomto základe - zlepšenie organizačného potenciálu ako celku.
Osobný rozvoj jednotlivca v organizácii súvisí s jeho kariérou. Kariéra je výsledkom vedomého postavenia a správania človeka v pracovnej oblasti, spojeného s oficiálnym alebo profesionálnym rastom. Kariéru – trajektóriu svojej kariéry – si človek buduje sám, v súlade so zvláštnosťami vnútroorganizačnej a mimoorganizačnej reality a hlavne s vlastnými cieľmi, túžbami a postojmi.
Druhy a fázy kariéry. V rámci profesie alebo organizácie je možné identifikovať niekoľko základných trajektórií osobného rozvoja človeka, ktoré povedú k rôznym typom kariéry.
1. Profesijná kariéra - rast vedomostí, zručností, schopností. Profesionálna kariéra môže sledovať líniu špecializácie, prehlbovanie v jednej línii pohybu zvolenej na začiatku profesionálnej dráhy) alebo transprofesionalizáciu (ovládanie iných oblastí ľudskej skúsenosti, spojené skôr s rozširovaním nástrojov a oblastí činnosti) .
2. Vnútroorganizačná kariéra – spojená s trajektóriou pohybu osoby v organizácii. Môže ísť po línii:
· vertikálna kariéra – pracovný rast;
· horizontálna kariéra – postup v rámci organizácie, napríklad práca v rôznych oddeleniach rovnakej hierarchickej úrovne;
· dostredivá kariéra - postup do jadra organizácie, riadiaceho centra, čoraz hlbšie začlenenie do rozhodovacích procesov.
Pri stretnutí s novým zamestnancom musí HR manažér brať do úvahy fázu kariéry, ktorou práve prechádza. To môže pomôcť objasniť ciele profesionálnej činnosti, mieru dynamiky a hlavne špecifiká individuálnej motivácie
Fázy profesionálneho rozvoja. Fáza kariéry (ako bod na časovej osi) nie je vždy spojená s fázou profesionálneho rozvoja. Človek, ktorý je v štádiu postupu v rámci inej profesie, ešte nemusí byť vysokým profesionálom. Preto je dôležité oddeliť etapu kariéry (časové obdobie osobného rozvoja) a fázy profesionálneho rozvoja (obdobia zvládnutia činnosti).
Plánovanie kariéry. Jedna z oblastí personálnej práce v organizácii, zameraná na určovanie stratégie a etáp rozvoja a postupu špecialistov, plánovanie kariéry.
Ide o proces porovnávania potenciálnych schopností, schopností a cieľov človeka s požiadavkami organizácie, stratégiou a plánmi jej rozvoja, vyjadrenými pri zostavovaní programu profesionálneho a pracovného rastu.
Zoznam profesionálnych a pracovných pozícií v organizácii (a mimo nej), ktorý zaznamenáva optimálny rozvoj profesionála na obsadenie určitej pozície v organizácii, je kariérna tabuľka, formalizovaná predstava o tom, akou cestou sa musí špecialista vydať. s cieľom získať potrebné vedomosti a osvojiť si potrebné zručnosti pre efektívnu prácu na konkrétnom mieste.
Kariérne plánovanie v organizácii môže robiť HR manažér, samotný zamestnanec alebo jeho priamy nadriadený (líniový manažér). Základné činnosti plánovania kariéry špecifické pre rôzne predmety plánovania.
Podmienky kariéry. Povýšenie je určené nielen osobnými kvalitami zamestnanca (vzdelanie, kvalifikácia, prístup k práci, systém vnútorných motivácií), ale aj objektívnymi.
Medzi objektívne kariérne podmienky:
kariérny vrchol - najvyššia pozícia v danej organizácii;
dĺžka kariéry - počet pozícií na ceste od prvej pozície obsadenej jednotlivcom v organizácii po najvyšší bod;
ukazovateľ úrovne pozície - pomer počtu osôb zamestnaných na ďalšej hierarchickej úrovni k počtu osôb zamestnaných na hierarchickej úrovni, kde sa jednotlivec nachádza v danom momente svojej kariéry;
ukazovateľ potenciálnej mobility - pomer (v určitom časovom období) počtu voľných pracovných miest na ďalšej hierarchickej úrovni k počtu osôb zaberajúcich hierarchickú úroveň, kde sa jednotlivec nachádza. V závislosti od objektívnych podmienok môže byť vnútroorganizačná kariéra sľubná alebo slepá – zamestnanec môže mať buď dlhú, alebo veľmi krátku dráhu. Pri prijímaní kandidáta musí HR manažér navrhnúť možnú kariéru a prediskutovať ju s kandidátom na základe individuálnych charakteristík a konkrétnej motivácie. Rovnaký kariérny postup pre rôznych zamestnancov môže byť atraktívny aj nezaujímavý, čo výrazne ovplyvní efektivitu ich budúcich aktivít.
Väčšina spoločností v poslednom čase venuje osobitnú pozornosť plánovaniu kariéry svojich zamestnancov, pretože správne využitie interného personálneho potenciálu sa stáva výnosnejším ako prilákanie zamestnancov zvonku - je to spôsobené potrebou začleniť nového zamestnanca do spoločnosti. kultúra a povinné dodatočné školenie zamestnanca pred nástupom do práce v organizácii, keďže špecializácia, určená špecifikami konkrétnej vnútropodnikovej technológie, je čoraz dôležitejšia.
Manažment kariéry. Na vytvorenie efektívneho systému riadenia kariéry zamestnancov v organizácii musia byť v organizácii vytvorené tri vzájomne prepojené podsystémy:
1) subsystém výkonných umelcov – obsahuje informácie o schopnostiach, záujmoch a motívoch zamestnancov.
2) pracovný subsystém - obsahuje informácie o všetkých druhoch úloh, projektov, jednotlivých rolí, ktorých vykonávanie je pre organizáciu nevyhnutné.
3) podsystém manažérskej informačnej podpory – kombinuje informácie o výkonných pracovníkoch, práci a akceptovanej praxi sťahovania zamestnancov, priraďuje ich k určitým typom prác a pozícií.
Prítomnosť týchto troch subsystémov umožňuje vytvoriť vnútorný podnikový trh práce, správanie otvorené súťaže vyberať výkonných umelcov pre určité druhy prác a poskytovať zamestnancom otvorené informácie o možných trajektóriách ich pohybu v organizácii. Vytvorenie takéhoto systému umožní implementovať marketingový prístup k personálu, v rámci ktorého bude možné spájať záujmy zamestnancov, orientáciu na realizáciu ich záujmov a potrieb so záujmami organizácie, vrátane cieľov produktových a finančný marketing.
Samozrejme, v závislosti od typu firemnej kultúry bude implementácia tohto prístupu k plánovaniu kariéry zakomponovaná do rôznych scenárov a typov personálnych podujatí. Čo sa však stáva dôležitou, je potreba, aby samotná organizácia vykonávala interný monitoring personálnych potrieb zameraný na plnenie neustále sa meniacich prieskumov pre nové typy práce.
Vyhľadávanie
Môžeme vás informovať o nových článkoch,