Kontextové charakteristiky. Pomáhajú kvantitatívne opísať organizáciu vrátane jej veľkosti, technológie a vybavenia a cieľov, ktoré sleduje. Popíšte vonkajšie prostredie, ktoré ovplyvňuje a formuje organizácie štrukturálne charakteristiky.

Kontextové charakteristiky:

· Veľkosť je charakterizovaná počtom osôb.

· Technológie používané organizáciou: technológia označuje metódy, nástroje a činnosti, ktorými organizácia transformuje vstupné údaje na výstupné údaje.

· Životné prostredie zahŕňa všetko, čo súvisí s organizáciou, ale nachádza sa mimo jej hraníc.

· Ciele a stratégie

· Kultúra je súbor hodnôt, presvedčení, postojov a noriem spoločných pre všetkých zamestnancov.

15.Povaha a charakteristika skupiny/tímu v organizácii

TVORBA SKUPINOVÉHO SPRÁVANIA V ORGANIZÁCII

1.? Povaha a charakteristika skupiny.

Skupina sú 2 alebo viac osôb, ktoré sa navzájom ovplyvňujú tak, že každá osoba ovplyvňuje druhú a je ňou ovplyvnená.

Tímové vzdelávanie je termín používaný v širokom spektre aktivít na vytváranie a zlepšovanie tímového výkonu.

Existujú formálne (vytvorené z vôle manažmentu, 2 typy: skupiny vedúcich; tímy) a neformálne (spontánne vzniknutá skupina ľudí, ktorí pravidelne interagujú pri dosahovaní určitých cieľov, 2 typy: pracovná alebo cieľová skupina; výbory) skupiny.

Charakteristiky tímu a skupiny sú odlišné, pretože:

V tíme je vedenie rozdelené medzi jeho členov a v skupine je zvyčajne 1 jasný vedúci.

V tíme sa osobná zodpovednosť dopĺňa s kolektívnou zodpovednosťou a v skupine dominuje osobná zodpovednosť.

V tíme sú produkty alebo služby výsledkom kolektívnej činnosti a v skupine individuálnej činnosti.

Tím o ňom diskutuje, rozhoduje a realizuje a skupiny diskutujú, rozhodujú a delegujú realizáciu rozhodnutia.

Tím je vždy skupina, ale nie každá skupina má tímového ducha.

(zobraziť daňový kód)

Peniaze, podstata, funkcie.

1? Peniaze, podstata, funkcie.

peniaze - špeciálny druh univerzálny tovar používaný ako všeobecný ekvivalent, pomocou ktorého sa vyjadruje hodnota všetkých ostatných tovarov; - ide o tovar, ktorý má dokonalú likviditu; - ekonomická kategória, v ktorej sa prejavujú vzťahy medzi ľuďmi a pomocou ktorej sa budujú.

Emisia je daná potrebou financovať vládne výdavky a pokryť rozpočtový deficit.

Pomerne často znamená zvýšenie zásoby papierových peňazí nadmerné emisie papierové peniaze, čo vedie k ich znehodnoteniu, sa zvyčajne prejaví rastom inflácie. Zhoršenie môže byť spôsobené nepriaznivou platobnou bilanciou. Môže to súvisieť aj s poklesom výmenného kurzu národnej meny, a preto sú peniaze zo svojej podstaty nestabilné.

Funkcie peňazí:

1. Miera hodnoty. Hodnota produktu vyjadrená v peniazoch je cena. Cena závisí od ponuky a dopytu

2. Funkcia peňazí ako prostriedku obehu. Peniaze môžu byť použité na nákup a predaj tovaru a služieb.

3. Funkcia peňazí ako platobného prostriedku. Peniaze sa používajú na predaj tovaru na úver

4. Prostriedok akumulácie a úspor. Peniaze v tomto prípade, ktoré poskytujú majiteľovi príjem akéhokoľvek produktu, sa stávajú univerzálnym stelesnením spoločenského bohatstva. Hotovostné rezervy môžu byť krátkodobé alebo dlhodobé.

5. Funkcia svetových peňazí. Zahŕňajú vonkajšie obchodné vzťahy, medzinárodné pôžičky, poskytovanie služieb externým partnerom.

Akciový a bodový trh.

RCB - ekonomické vzťahy medzi účastníkmi trhu týkajúce sa emisie a obehu cenných papierov; - Hlavná časť finančný trh všeobecne.

Znaky centrálnej banky:

2. Uverejnené vo vydaniach

Pojem a typy centrálnych bánk

Centrálna banka je listina v ustanovenej forme a podrobnostiach osvedčujúca majetkové práva, ktorých výkon alebo prevod je možný len po predložení.

Centrálna banka je objekt občianske práva rovnako ako vec, či skôr hnuteľná vec.

Znaky centrálnej banky:

1. Zabezpečuje majetkové a nemajetkové práva

2. Uverejnené vo vydaniach

3. Má rovnaký objem a podmienky výkonu práv v rámci jednej emisie bez ohľadu na čas nadobudnutia cenných papierov.

Akcia je emisný cenný papier, ktorý zabezpečuje svojmu majiteľovi právo poberať časť zisku akciovej spoločnosti vo forme dividend, podieľať sa na riadení akciovej spoločnosti a časť majetku zostávajúceho po jej likvidácii.

Dlhopis je emisný cenný papier, ktorý zabezpečuje jeho majiteľovi právo dostať od emitenta dlhopisu v ním určenej lehote jeho menovitú hodnotu a v ňom stanovené percento z tejto hodnoty alebo iný majetkový ekvivalent.

Emitent – subjekt alebo výkonné orgány alebo miestne samosprávy, zodpovedné vo svojom mene vlastníkom centrálnej banky za výkon práv, ktoré im boli pridelené.

Emisia cenných papierov - postupnosť akcií emitenta pri umiestnení emisných cenných papierov stanovená touto federálnou legislatívou

Definícia organizácie ako sociálneho objektu.

Organizácia ako spoločenský objekt- sociálna skupina vytvorená s cieľom a mačka je kontrolovaná.

Ide o skupinu ľudí (dvoch alebo viacerých), ktorých aktivity sú vedome koordinované na dosiahnutie spoločného cieľa alebo cieľov. Za najvýznamnejšie charakteristiky organizácie sa považujú tieto; špecializácia každého jej člena na akúkoľvek pracovnú operáciu, synchronicita a jeden smer. Spoločenská organizácia vždy sa usiluje o udržateľnosť, ktorá je zabezpečená jednotou a prísnou hierarchiou.

Subsystémy organizácie

1). technologické jadro - prispôsobenie organizácie prostrediu, relevantnosť pre spoločnosť (marketingový prieskum, vývoj nových produktov, vývojové oddelenie)

2). administratívna podpora - bezproblémové fungovanie organizácie (materiálové a ľudské zdroje)

technická podpora

3). vyšší manažment - definuje spoločný cieľ a stratégie

4). stredný manažment - implementuje hlavné strategické rozhodnutia vrcholový manažment, koordinuje prácu oddelení

Riadiaci subsystém pozostáva z nasledujúcich komponentov:
Riadenie a prijímanie pravidiel, kánonov organizácie;
Riadenie vnútorného prostredia organizácie;
Koordinácia a komunikácia;
Robiť rozhodnutia.

Technický subsystém pozostáva z týchto komponentov:
Pracovný (výrobný) proces;
Deľba práce;
Definícia právomocí;
Vybavenie/zariadenia;
technológie; materiálov.

Subsystém človek/sociálny sa skladá z nasledujúcich komponentov(alebo faktory určujúce stav tohto subsystému):
Motivácia a morálka;
Vek/pohlavie/národnosť;
Fyzický aspekt;
Náboženstvo/hodnoty;
Počet zamestnancov a dostupnosť ľudské zdroje pre organizáciu ako celok.

Politický subsystém pozostáva z týchto komponentov:
Formálne komunikačné kanály (komunikácia, rokovania);
Neformálne komunikačné kanály;
Organizačná kultúra/ štýl riadenia/ moc a jej zdroje;
Kontrola nad zdrojmi (v zmysle zdroja moci).

Riadiaci subsystém pozostáva z nasledujúcich komponentov:
Štruktúra riadenia informačných systémov;
Účtovné/finančné systémy;
Výkonové kritériá, efektívnosť
Systém odmeňovania.


Kontextové (5) a štrukturálne (6) charakteristiky organizácie sa navzájom líšia.

Richard Daft rozdeľuje charakteristiky organizácií na dva typy – štrukturálne a kontextové.

Štrukturálne charakteristiky umožňujú zvýrazniť funkcie vnútorná štruktúra organizácie, popíšte ich kvantitatívne a porovnajte organizácie medzi sebou na základe týchto popisov:


1) formalita - Množstvo písomnej dokumentácie, ktorú organizácia používa.
Dokumentácia obsahuje pokyny, technické popisy, príkazy a predpisy. Tieto napísané
dokumenty charakterizujú činnosť organizácie. Formálnosť sa často meria s
spočítaním počtu strán dokumentácie, ktorá sa používa v organizácii;

2) špecializácia - ukazuje, ako sú úlohy organizácie rozdelené podľa
odborné znamenie. Ak špecializácia nízke, potom ten istý zamestnanec môže
vykonávať širokú škálu povinností. Špecializácia sa niekedy nazýva deľba práce;

3) hierarchia moci – popisuje, kto v organizácii komu zodpovedá a povinnosti každého špecialistu. Hierarchia v štruktúre organizácie je označená zvislými čiarami;

4) centralizácia – ak sú rozhodovatelia sústredení na najvyšších úrovniach hierarchie, potom je organizácia centralizovaná; ak budú prijaté rozhodnutia nízke úrovne, potom je organizácia decentralizovaná;

5) profesionalita -úroveň formálneho vzdelávania a prípravy pracovníkov.
Profesionalita sa zvyčajne meria priemerným počtom rokov strávených zamestnancami
organizácie pre ich vzdelávanie.

Kontextové charakteristiky opísať organizáciu ako celok vrátane jej veľkosti, technológie a vybavenia, ktoré používa, a cieľov, ktoré sleduje. Popisujú tiež vonkajšie prostredie, ktoré ovplyvňuje organizáciu a formuje jej štrukturálne charakteristiky:

1) veľkosť - veľkosť organizácie, t.j. počet ľudí, ktorí v ňom pracujú. Organizácia
uvažujeme ako otvorený systém, teda počet obsluhovaných osôb bude
charakterizovať veľkosť organizácie;

2) technológie používané organizáciou – ide o nástroje, metódy činnosti a
výroba, pomocou ktorej organizácia transformuje vstupné dáta na produkty a služby,
ktoré ponúka spotrebiteľom;

3) prostredie - ide o oblasti činnosti organizácie, zákazníkov, dodávateľov, finančné prostredie a vládu;

4) ciele a stratégie – toto sú úlohy organizácie a vhodné spôsoby ich vykonávania;

5) kultúra - súbor základných hodnôt, presvedčení, postojov a noriem spoločných pre všetkých
pracovníkov. Tieto základné hodnoty sa môžu týkať etika správanie, požiadavky na zamestnancov,
efektívnosť, zákaznícky servis.

Uvedené štrukturálne a kontextové charakteristiky sa môžu navzájom ovplyvňovať. Tieto charakteristiky poskytujú cenné informácie o povahe organizácie.

Kontextové (5):

1). Veľkosť L, M, S

2). technológie používané v organizácii

3). životné prostredie

4). ciele a stratégia organizácie -

5). organizačnej kultúry

Štrukturálne (6):

1). formalita - množstvo písomnej dokumentácie, ktorá sa v organizácii používa

2). špecializácia - rozsah, v akom sú úlohy organizácie rozdelené podľa profesií. znamenia

3). hierarchia moci - mocenské vzťahy v organizácii; rozsah kontroly – koľko ľudí je podriadených jednému šéfovi

4). centralizácia – na akej úrovni sa prijímajú rozhodnutia vlády

5). odbornosť - úroveň organizácie a práce zamestnancov

6). personálny pomer - pomer určitej skupiny zamestnancov k celkovému počtu

Štruktúra sociálno-ekonomickej organizácie

    Dualita chápania štruktúry.

    Štrukturálne premenné a mechanizmus ich vplyvu na charakter integrity sociálno-ekonomickej organizácie.

    Komponenty veľkosti organizácie. Štrukturálne vlastnosti organizácií rôznych veľkostí a ich vplyv na udržateľnosť celku.

Dualita štruktúry chápania

Štruktúra hospodárska organizácia možno definovať dvoma spôsobmi. Po prvé, ako spôsob rozdelenia práce, ktorý zase určuje rolové vzťahy. Po druhé, riadiaci systém, ktorý sa vyvíja (štruktúry formujú prácu ľudí, ale práca ľudí tiež formuje (a reprodukuje) štruktúru 9).

Základné prvky obchodnej organizácie treba chápať ako jej kontextové 10 a štrukturálne 11 charakteristiky.

Medzi štrukturálne patria:

    Vzájomné vzťahy objektov riadenia systému (u-u)

    Delenie a kooperácia práce

    Formalizácia

    Profesionalita

    Proporcionalita

Štrukturálne premenné a mechanizmus ich vplyvu na charakter integrity sociálno-ekonomickej organizácie.

Vzťahy medzi riadiacimi prvkami organizácie. Treba poznamenať, že horizontálni koordinátori majú malé právomoci, ale veľkú zodpovednosť. Dokážu riešiť otázky koordinácie interakcie organizačných jednotiek najmä v rámci partnerstiev, a nie podriadených. Hlavnými faktormi, ktoré ovplyvňujú rozsah práce a rozsah kontroly, sú

    Informačné technológie. Multifunkčný Informačné systémy umožňujú zlepšiť nielen informačné kanály medzi prvkami a subsystémami, ale aj kvalitu riadenia. Rozširujú sa schopnosti manažéra a zvyšuje sa štandard kontroly. Napríklad technológia G2 zahŕňa softvérové ​​produkty, čo vám umožňuje zhromažďovať komplexné informácie o postupe práce online, počítať scenáre vývoja udalostí pomerne vysokou rýchlosťou, posúdiť ich pravdepodobnosť, automaticky generovať pokyny a distribuovať ich medzi účinkujúcich. Manažér sa oslobodzuje od nutnosti vykonávať rutinné postupy a rozširuje svoje komunikačné schopnosti.

    Priamy kontakt – vytvorenie odkazu. Zamestnanec vykonávajúci spojovaciu funkciu je súčasťou personálu jedného oddelenia a zodpovedá za komunikáciu s iným oddelením. Alebo zamestnanci príbuzných oddelení si môžu priamo vymieňať informácie (možno na základe zlepšenej štandardizácie, automatizácie prác a vysokej osobnej zodpovednosti výkonných umelcov).

    Dočasné alebo trvalé tímy. Zahŕňajú zamestnancov z rôznych oddelení, každý člen tímu zastupuje záujmy svojho oddelenia a informuje ho o rozhodnutiach tímu. Efektívne pri implementácii dočasných cieľov, napríklad identifikácii problémov a spôsobov ich riešenia.

    Stály integrátor. Zavedenie špeciálnej pozície alebo jednotky na koordináciu interakcie (napríklad produktový manažér, programový manažér). Stály integrátor nepatrí do žiadnej zo vzájomne prepojených divízií. Takýto manažér je zodpovedný za spoluprácu viacerých oddelení.

Pod deľba práce ide o diferenciáciu činností ľudí v procese spoločnej práce a kooperácia je spoločná účasť ľudí na jednom alebo rôznych, ale vzájomne prepojených pracovných procesoch 12 Deľba práce zahŕňa špecializáciu jednotlivých výkonných pracovníkov na vykonávanie určitej časti spoločnej práce, ktoré nemožno uskutočniť bez jasnej koordinácie úkonov jednotlivých pracovníkov alebo ich skupín, t.j. bez spolupráce. Kvalitatívna deľba práce zahŕňa oddeľovanie druhov práce podľa zložitosti (úroveň požiadaviek na špeciálne znalosti, zručnosti, trvanie školenia personálu, špecifické fyzické a osobné vlastnosti zamestnanca). Rozdelenie práce na základe množstva zabezpečuje proporcionality medzi kvalitatívne odlišnými druhmi práce.

Formalizácia sa uvádza ako podiel dokumentácie – „písomné pravidlá“, písomne ​​zaznamenané pokyny a schválené príslušnými vedúcimi. Úroveň formalizácie vzťahov konkrétnej organizácie je výrazne ovplyvnená jej veľkosťou. Stupeň formalizácie určuje mieru neistoty v správaní zamestnancov (flexibilita) a podiel jednoznačne algoritmických postupov pri plnení pracovných úloh (rutina).

Profesionalita– úroveň formálneho vzdelania pracovníkov (vrátane určenej počtom rokov strávených odborným vzdelávaním). Tento aspekt je dôležitý z hľadiska hodnotenia inovačného potenciálu organizácie, a teda miery možnej flexibility jej štruktúry (do akej miery je možné zvýšiť rozsah kontroly, mieru zodpovednosti).

Podiely podľa personálnych kategórií– podiel kmeňového a pomocného personálu a podľa funkčných podskupín. Jednou z kvantitatívnych charakteristík proporcionality je „administratívny koeficient“ - pomer počtu manažérov k celkovému počtu zamestnancov. Odchýlky v týchto proporciách umožňujú meniť čas rozhodovania a čas jeho vykonania a samotné závisia od použitých výrobných a servisných technológií. Pomer špecifická hmotnosť rôznych kategórií personálu určuje mierku konštrukcie a jej konfiguráciu (objemové charakteristiky - výška, šírka základne hierarchických pyramíd a objemové charakteristiky štruktúr podobne ako iné obrázky).

Komponenty veľkosti organizácie. Štrukturálne vlastnosti organizácií rôznych veľkostí a ich vplyv na udržateľnosť celku.

Veľkosť organizácie Vo všeobecnosti zahŕňa štyri zložky – výrobné kapacity, zdroje, takzvané čisté aktíva a personál. Charakteristiky aktív a úroveň predaja charakterizujú veľkosť obchodnej organizácie, ale nie sú podstatné pri budovaní štruktúry ako mechanizmu na zabezpečenie integrity. V tomto prípade je dôležitá charakteristika sociálneho subsystému.

« ...veľké organizácie sa spravidla vyznačujú komplexnejšou štruktúrou, väčšou mierou diferenciácie (horizontálne a vertikálne) a znakmi v oblasti komunikácií. Pri vysokej homogenite práce vykonávanej rôznymi špecializovanými útvarmi vo veľkých organizáciách je „administratívny pomer“ (podiel administratívneho personálu na celkovom počte zamestnancov v organizácii) nižší ako pri homogenite práce, čo sa odráža v metódach koordinácie, komunikácie a kontroly. Navyše, veľké organizácie bývajú viac decentralizované ako menšie. Zároveň existuje priama súvislosť medzi mierou formalizácie vzťahov v organizácii a jej veľkosťou.“ 13 Veľká organizácia môže mať zlúčenú štruktúru aj jasnú štruktúru, čo závisí predovšetkým od charakteristík vonkajšieho prostredia a potom od organizačnej kultúry a technológie. V stajni vonkajšie prostredie pomalá rychlosť spätná väzba nebude faktorom dezorganizácie a pre veľké spoločnosti. Veľká organizácia môže mať zároveň centralizovaný spôsob rozhodovania a relatívne vysokú rýchlosť spätná väzba v prípade vysokej úrovne automatizácie výroby a riadenia.

Vďaka decentralizácii rozhodovacieho procesu je možné zabezpečiť vysokú rýchlosť spätnej väzby, teda nízka formalizácia, nízka špecializácia, vysoká odbornosť a „plochá“ štruktúra. Pre zabezpečenie koordinácie interakcie medzi decentralizovanou veľkou organizáciou je dominantným faktorom organizačná kultúra a také prejavy ako lojalita zamestnancov k organizácii, majiteľom a manažérom a pocit zodpovednosti, ktorý každý zamestnanec pociťuje za osud celej spoločnosti. tím. Nakoniec, vplyv veľkosti organizácie na jej štrukturálne charakteristiky je uvedený na Slide 38.

Zoberme si štrukturálne parametre centrálnej teplárne, ktoré zahŕňajú:

1. Formalizácia robí správanie v organizácii racionálnym, štruktúra je formálna, ak sú pravidlá správania presne a jasne predpísané, bez ohľadu na osobné kvality jednotlivcov a ich postavenie v štruktúre.

Formalizácia organizácie je to, aký veľký je v nej tok písomnej dokumentácie: popisy technológií, popisy práce, predpisy a interné smernice.

Vďaka tomu môžeme konštatovať, že centrálne registračné strediská Novokuznecka majú vysokú úroveň formalizácie - aspoň niekoľko zväzkov písomných pravidiel a pokynov týkajúcich sa prijímania, registrácie, prekladu, poskytovania internej (normatívnej a právnej) dokumentácie atď.

2. Špecializácia je miera, do akej je riešenie problémov organizácie rozdelené medzi jednotlivých pracovníkov. Ak je špecializácia vysoká, každý pracovník rieši len úzky okruh problémov, ak je nízka, okruh problémov, ktoré pracovníci riešia, je širší. Niekedy špecializácia koreluje s deľbou práce.

GKU TsNZ je organizácia zameraná na poskytovanie úzkeho spektra služieb, ako je pomoc občanom pri hľadaní vhodné zamestnanie, profesionálny tréning, rekvalifikácia a zdokonaľovanie a pod. služby, ktoré hovoria nielen o úzkej špecializácii samotnej organizácie, ale aj o práci jej zamestnancov.

3. Štandardizácia - je to proces stanovovania a uplatňovania noriem.

Stupeň štandardizácie v Ústrednom zdravotníctve je na pomerne vysokej úrovni, čo bolo možné počas praxe v tejto organizácii sledovať z administratívnej dokumentácie, ktorá bola vyhotovená podľa jednotného štandardu.

4. Hierarchia moci (organizačná štruktúra) (pozri prílohu 1)

5. Centralizácia je podmienkou, pri ktorej zostáva právo robiť najdôležitejšie rozhodnutia vyššie úrovne zvládanie.

Na základe analýzy dokumentov (predpisov, popis práce, nomenklatúra prípadov) upravujúca činnosť služby riadenia úradu v Novokuzneckom strednom Zn, môžeme konštatovať, že v tejto organizácii existuje centralizovaná štruktúra. Svedčí o tom nielen komplex študovaných dokumentov, ale aj Organizačná štruktúra GKU TsNZ.

6. Profesionalita – vysoká pripravenosť na plnenie úloh odborná činnosť. Profesionalita umožňuje dosahovať významné kvalitatívne a kvantitatívne výsledky práce pri nižších fyzických a duševných nákladoch na základe využívania racionálnych metód plnenia pracovných úloh.Profesionalita pracovníkov ústredného ústredia práce je potvrdením kolosálnej práce, ktorá bola doteraz zabezpečená. realizované viac ako štyridsať rokov a počet zamestnaných občanov, ktorí požiadali o pomoc.



Kontextové parametre:

1. Veľkosť organizácie. Určenie veľkosti organizácie je pomerne jednoduché.V súlade s ruskými normami sú rozdelené na malé, stredné a veľké. Na základe počtu zamestnancov, ako aj z úzkeho zamerania poskytovania služieb môžeme konštatovať, že Centrálne cenové centrum patrí medzi stredne veľké organizácie.

2. Organizačná technológia charakterizuje samotnú podstatu výrobného subsystému; zahŕňa hlavné typy technológií na implementáciu procesu premeny zdrojov na „vstupe“ na výsledky – na „výstupe“. Zdroje, ktoré nás čakajú pri „vstupe“: pracujúci personál, informácie o trhu práce; hlavné operácie: psychologická podpora, Job Fair, komunikácia so zamestnávateľom, školenia, rekvalifikácie, ďalšie školenia; na „výstupe“: zamestnaní občania, informácie, novinky, kontakty.

3. Prostredie Centrálny nervový systém je v stave neustálej výmeny s vonkajším prostredím, čím si poskytuje príležitosť prežiť. Ale zdroje vonkajšieho prostredia nie sú neobmedzené. A nárokuje si ich mnoho ďalších organizácií (personálnych služieb), ktoré sa nachádzajú v rovnakom prostredí. Preto vždy existuje možnosť, že organizácia nebude schopná získať potrebné zdroje z externého prostredia. To môže oslabiť jeho potenciál a viesť k mnohým negatívnym dôsledkom pre organizáciu.

4. Ciele a stratégia Ciele Ústredia zamestnanosti sú nasledovné: vyhľadávanie a výber vysokokvalifikovaného personálu, podpora zamestnávania absolventov vzdelávacie inštitúcie, ako aj školenia, rekvalifikácie, zdokonaľovacie školenia pre ľudí, ktorí viac ako tri roky nepracujú vo svojej špecializácii alebo sa rozhodli naučiť sa základy inej profesie.Úlohou strategického manažmentu je zabezpečiť takúto interakciu medzi organizáciou a prostredie, ktoré by jej umožnilo udržať si svoj potenciál na úrovni potrebnej na dosiahnutie jej cieľov, a tým jej poskytnúť príležitosť prežiť v dlhý termín. A tak, aby bolo možné určiť stratégiu správania organizácie a implementovať túto stratégiu, manažment musí mať hlboké pochopenie oboch vnútorné prostredie organizácie, jej potenciálu a vývojových trendoch, ako aj o vonkajšom prostredí, jej vývojových trendoch a mieste, ktoré v ňom organizácia zastáva. Stratégia CZN je nasledovná: individuálny prístup ku klientovi; poskytovanie kvalitných služieb; zameranie na nadväzovanie dlhodobých partnerských vzťahov s klientmi, etika partnerských vzťahov.



5. Organizačná kultúra je základná sada základné hodnoty, presvedčenia, úsudky a normy zdieľané zamestnancami. Hodnoty sa môžu týkať etického správania, záväzku voči zamestnancom, efektívnosti alebo služieb zákazníkom; je to niečo ako cement, ktorý spája zamestnancov organizácie. Organizačná kultúra nie je nikde zapísaná, ale možno ju pozorovať v príbehoch, obradoch, odevoch a výzdobe kancelárií, plní funkcie vnútornej integrácie a vonkajšej adaptácie organizácie. Definuje stratégiu organizácie, ciele a prostriedky na ich dosiahnutie, ako aj kritériá efektívnosti pri dosahovaní zamýšľaných cieľov. Vďaka organizačnej kultúre si organizácia vytvára spoločný jazyk a pojmové kategórie, kritériá na získanie, udržanie a stratu moci, pravidlá správania, systémy odmien a trestov. Organizačná kultúra zabezpečuje užšiu komunikáciu medzi členmi organizácie – základné premisy a teoretické princípy, z ktorých konkrétny človek vychádza, sú spoločné pre všetkých.Organizačná kultúra centra je zameraná najmä na osobu a úlohu, ktorá je pridelená pracovnému personálu.

Fáza životného cyklu organizácie

Životný cyklus organizácia - súhrn etáp, ktorými organizácia prechádza počas obdobia svojho fungovania: narodenie, detstvo, dospievanie, skorá zrelosť, rozkvet života, úplná zrelosť, starnutie, obnova.

Súdiac podľa toho, že sa CZN darí udržať si stabilnú pozíciu vo vonkajšom prostredí a udržať si svoju pozíciu viac ako štyridsať rokov, môžeme s istotou povedať, že je v štádiu zrelosti, ako aj v štádiu formalizácie svojho činnosti.

Etapa formalizácie činnosti je obdobím stabilizácie rastu (vývoja) (formalizácia rolí, stabilizácia štruktúry, dôraz na efektivitu). Organizácia prichádza do tejto fázy s batožinou minulých skúseností. Zastúpenia, ktoré preukázali svoju primeranosť a efektívnosť, sú spojené do jedného obrazu sveta, ktorý pokrýva rôzne aspekty spoločenského života.

  • Geometrické a kinematické parametre reťazového prevodu
  • Izotermy skutočného plynu. Andrewsova skúsenosť. Kritické parametre.
  • Historické formovanie a sociálne parametre kriminálnej kultúry ako kultúry spoločenských vrstiev stojacich proti legitímnemu spoločenskému poriadku.

    • Kontextové dimenzie charakterizujú celú organizáciu ako celok, vrátane jej veľkosti, technológie, prostredia a prevádzkových cieľov. Popisujú prostredie v organizácii, ktoré ovplyvňuje štrukturálne parametre. Kontextové dimenzie odrážajú tak organizačné charakteristiky, ako aj vlastnosti prostredia, v ktorom organizácia pôsobí a v rámci ktorého pôsobia štrukturálne parametre.

    1) Organizačná technológia

    Organizačná technológia charakterizuje podstatu výrobného subsystému.

    Služby sú poskytované v súlade s pravidlami poskytovania služieb verejného stravovania, ktoré sú schválené nariadením vlády Ruskej federácie z 15. augusta 1997, ako aj s celoruským klasifikátorom služieb obyvateľstvu OK. 022-93 a GOST R 50764-99.

    Všetky služby podniku majú certifikát, licenciu na tabakové a alkoholické výrobky.

    Hygienické a epidemiologické pravidlá a predpisy (SanPiN) pre zariadenia verejného stravovania:

    • Sanitárne a epidemiologické pravidlá a predpisy SanPiN 2.3.2.1078-01. Hygienické požiadavky na bezpečnosť a nutričnú hodnotu potravinárskych výrobkov.
    • Sanitárne a epidemiologické pravidlá a predpisy SanPiN 2.3.2.1324-03. Hygienické požiadavky na trvanlivosť a podmienky skladovania potravinárskych výrobkov (namiesto SanPiN 42-123-4117-86).
    • Sanitárne a epidemiologické pravidlá a predpisy SanPiN 2.3.6.1079-01. Hygienické a epidemiologické požiadavky na organizácie verejného stravovania, výrobu a obeh potravinárskych výrobkov a potravinárskych surovín v nich (namiesto SP 2.3.6.959-00 a SanPiN 42-123-5777-91).

    2) Životné prostredie

    Prostredie zahŕňa všetky prvky, ktoré pôsobia mimo hraníc organizácie. Kľúčové prvky predstavujú priemysel, vláda, spotrebitelia, dodávatelia a finančná komunita. V najväčšej miere sú však organizácie ovplyvňované takým dôležitým prvkom prostredia ako ostatné – konkurenčné organizácie.

    ruský trh verejné stravovanie rastie veľmi dobrým tempom. Analytici sa domnievajú, že dôvodom tohto rastu bola zvýšená kúpna sila Rusov. Podľa marketingový výskum, s priemerným príjmom nad 200 USD, potreba služieb stravovacích zariadení prudko rastie: všetky viac ľudí uprednostňuje jesť nie na úteku, ale navštíviť niektoré kaviarne alebo bufety. Okrem toho k hlavnému rastu obratu dochádza v „ rýchle občerstvenie» – najdostupnejšia cena. Na vrchole popularity a prosperity bola ziskovosť malej reštaurácie umiestnenej v dobrá poloha a pri dobrej kuchyni je to dosť vysoké a zisk neklesne pod 30%.

    Existuje jasný trend k demokratizácii reštauračného podnikania, kde hlavnými kľúčovými bodmi riadenia budú nízke prirážky, rýchle a kvalitné služby a kompetentné plánovanie zdrojov prevádzky.

    Finančne zabezpečení ľudia sú schopní minúť určitú sumu peňazí na trávenie voľného času mimo domova. Počet cenovo dostupných reštaurácií, po ktorých sa zvyšuje dopyt, však nestačí na uspokojenie potrieb týchto ľudí.

    Ako potenciálnych spotrebiteľov Služby, ktoré poskytuje reštaurácia, možno zvážiť pre celú populáciu Bryanska, ktorá má príjem nad 6 000 rubľov. za mesiac, ako aj turisti a hostia mesta.

    Veľký vplyv Dodávatelia ovplyvňujú efektívne fungovanie organizácie. Patria sem dodávatelia produktov, kuchynského vybavenia, nábytku a iné.

    Hlavnými konkurentmi reštaurácie sú: reštaurácia Cossack Farm, krčma Razgulay a kaviareň Tsarina.

    3) Organizačné ciele a stratégie

    Ciele a ciele reštaurácie Emperor sú:

    · vytvorenie nového „výklenku“ v existujúcom segmente zábavného trhu v Brjansku;

    · príjem z investovaných prostriedkov vo výške minimálne 50 % ročne;

    · vytvorenie a propagácia značky;

    · vytvorenie škály služieb, ktoré tento momentčiastočne ponúka málo dovolenkových destinácií.

    4) Organizačná kultúra

    Každá organizácia má svoje vlastné presvedčenia, ktoré sa časom vyvinuli o tom, ako by sa mal manažment vykonávať, teda ako organizovať prácu manažérov a výrobného personálu, motivovať a ovládať ho.Súhrn týchto presvedčení predstavuje organizačná kultúra, ktorý často nie je hmatateľný a nemusí byť deklarovaný.

    Reštaurácia "Emperor" nie je miestom, kde sa návštevník môže len tak najesť, ľudia si tam prídu pochutnať nezvyčajná chuť a vôňa známych a obľúbených jedál.

    Uniforma čašníkov a barmanov je neoddeliteľnou súčasťou interiéru reštaurácie.

    Čašník, ktorý sa blíži k stolu, víta hostí v závislosti od času návštevy slovami „ Dobré ráno“, „Dobré popoludnie“ alebo „Dobrý večer“.

    Spotrebiteľom slúži personál, ktorý prešiel špeciálnym školením. Veľký psychologický dopadčo robí hudba s človekom. Nie je to o nič menej dôležité ako príjemná a útulná atmosféra v hale a krásny interiér. V reštaurácii Emperor hrá len hudba, ktorá návštevníkom prináša pozitívny náboj.


    | 2 | | | |