ลักษณะสำคัญของกลุ่มที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ กลุ่มที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการในองค์กร ภาวะผู้นำ. กลุ่มนอกระบบถูกสร้างขึ้นเพื่อจุดประสงค์อะไร?

ทดสอบตามระเบียบวินัย

"การจัดการ".

หัวข้อที่ 15 กลุ่มที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ

1. บทนำ…………………………………………………………………………………………………..หน้า 2

2. กลุ่มทางการ……………………………………………………………...หน้า 2

3. กลุ่มนอกระบบ……………………………………………………………..หน้า 4

4. ไกด์อย่างเป็นทางการและ กลุ่มนอกระบบ……………………………..หน้า 7

5. บทสรุป……………………………………………………………………………………… หน้า 18

6. รายการอ้างอิง……………………………………………..หน้า 19

การแนะนำ

องค์กรคือ หมวดหมู่ทางสังคมและในขณะเดียวกันก็เป็นหนทางในการบรรลุเป้าหมาย เป็นสถานที่ที่ผู้คนสร้างความสัมพันธ์และมีปฏิสัมพันธ์กัน ดังนั้นในทุกองค์กรที่เป็นทางการจึงมีการผสมผสานที่ซับซ้อนระหว่างกลุ่มและองค์กรนอกระบบที่ก่อตั้งขึ้นโดยไม่มีการแทรกแซงจากฝ่ายบริหาร สมาคมที่ไม่เป็นทางการเหล่านี้มักมีผลกระทบอย่างมากต่อคุณภาพการดำเนินงานและประสิทธิผลขององค์กร

แม้ว่าองค์กรนอกระบบไม่ได้ถูกสร้างขึ้นตามเจตจำนงของฝ่ายบริหาร แต่เป็นปัจจัยที่ผู้จัดการทุกคนต้องพิจารณา เนื่องจากองค์กรดังกล่าวและกลุ่มอื่นๆ สามารถมีอิทธิพลอย่างมากต่อพฤติกรรมส่วนบุคคลและพฤติกรรมการทำงานของพนักงาน ยิ่งไปกว่านั้น ไม่ว่าผู้นำจะปฏิบัติหน้าที่ของตนได้ดีเพียงใด ก็เป็นไปไม่ได้ที่จะตัดสินว่าจะต้องกระทำและทัศนคติอย่างไรเพื่อให้บรรลุเป้าหมายในองค์กรที่ก้าวไปข้างหน้า ผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชามักต้องมีปฏิสัมพันธ์กับบุคคลภายนอกองค์กรและกับแผนกที่อยู่นอกผู้ใต้บังคับบัญชา ผู้คนจะไม่สามารถปฏิบัติงานของตนได้สำเร็จหากพวกเขาไม่ได้รับความร่วมมือที่มีประสิทธิผลจากบุคคลและกลุ่มที่กิจกรรมของพวกเขาขึ้นอยู่กับ เพื่อรับมือกับสถานการณ์ดังกล่าว ผู้จัดการจะต้องเข้าใจว่ากลุ่มนี้หรือกลุ่มนั้นมีบทบาทอย่างไรในสถานการณ์เฉพาะ และกระบวนการเป็นผู้นำอยู่ในนั้นอย่างไร

เงื่อนไขที่จำเป็นประการหนึ่งสำหรับการจัดการที่มีประสิทธิภาพคือความสามารถในการทำงานในกลุ่มย่อย เช่น คณะกรรมการหรือค่าคอมมิชชั่นที่ผู้จัดการสร้างขึ้นเอง และความสามารถในการสร้างความสัมพันธ์กับผู้ใต้บังคับบัญชาโดยตรง

กลุ่มที่เป็นทางการ

ตามคำจำกัดความของ Marvin Shaw: "กลุ่มคือบุคคลตั้งแต่สองคนขึ้นไปที่มีปฏิสัมพันธ์ซึ่งกันและกันในลักษณะที่แต่ละคนมีอิทธิพลและได้รับอิทธิพลจากบุคคลอื่นไปพร้อมๆ กัน" องค์กรทุกขนาดสามารถพิจารณาได้ว่าประกอบด้วยหลายกลุ่ม ฝ่ายบริหารจะสร้างกลุ่มเจตจำนงเสรีของตนเองเมื่อแบ่งงานในแนวนอน (ฝ่าย) และแนวตั้ง (ระดับของฝ่ายบริหาร) ในแต่ละแผนกขององค์กรขนาดใหญ่ อาจมีระดับการจัดการหลายสิบระดับ ตัวอย่างเช่น การผลิตในโรงงานสามารถแบ่งออกเป็นหน่วยย่อยๆ ได้ เช่น การตัดเฉือน การพ่นสี และการประกอบ ผลงานเหล่านี้ก็สามารถแบ่งแยกออกไปได้อีก ตัวอย่างเช่น, พนักงานฝ่ายผลิตมีส่วนร่วมในการตัดเฉือนสามารถแบ่งออกเป็น 3 ทีมที่แตกต่างกัน 10 - 16 คน รวมทั้งหัวหน้าคนงานด้วย ดังนั้น องค์กรขนาดใหญ่อาจประกอบด้วยกลุ่มเล็กๆ หลายร้อยหรือหลายพันกลุ่ม

กลุ่มเหล่านี้สร้างขึ้นตามเจตจำนงของฝ่ายบริหารในการจัดระเบียบกระบวนการผลิตเรียกว่ากลุ่มที่เป็นทางการ ไม่ว่าพวกเขาจะมีขนาดเล็กเพียงใด แต่ก็เป็นองค์กรที่เป็นทางการซึ่งมีหน้าที่หลักที่เกี่ยวข้องกับองค์กรโดยรวมคือปฏิบัติงานเฉพาะและบรรลุเป้าหมายเฉพาะเจาะจง

กลุ่มที่เป็นทางการในองค์กรมีสามประเภทหลัก: กลุ่มผู้นำ; กลุ่มการผลิต คณะกรรมการ

กลุ่มสั่งการ (รอง) ผู้จัดการประกอบด้วยผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชาโดยตรงซึ่งสามารถเป็นผู้จัดการได้เช่นกัน ประธานบริษัทและรองประธานอาวุโสเป็นกลุ่มทีมทั่วไป อีกตัวอย่างหนึ่งของกลุ่มรองผู้บังคับบัญชาคือผู้บังคับการเครื่องบิน นักบินร่วม และวิศวกรการบิน

กลุ่มที่เป็นทางการประเภทที่สองคือ กลุ่มเป้าหมาย (เป้าหมาย) - โดยปกติจะประกอบด้วยบุคคลที่ทำงานร่วมกันในงานเดียวกัน แม้ว่าพวกเขาจะมี ผู้จัดการทั่วไปกลุ่มเหล่านี้แตกต่างจากกลุ่มสั่งการตรงที่พวกเขามีอิสระในการวางแผนและดำเนินงานมากกว่ามาก กลุ่มเป้าหมาย (เป้าหมาย) รวมอยู่ในบริษัทที่มีชื่อเสียง เช่น Hewlett-Packard, Motorola, Texas Instruments และ General Motors มากกว่าสองในสามของพนักงานกว่า 89,000 คนของ Texas Instruments เป็นสมาชิกกองกำลังเฉพาะกิจ เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพโดยรวมของบริษัท พวกเขาสามารถรับโบนัส 15 เปอร์เซ็นต์ตามงบประมาณของตน ในบริษัทนี้ ฝ่ายบริหารเชื่อว่ากองกำลังเฉพาะกิจทำลายอุปสรรคของความไม่ไว้วางใจระหว่างผู้จัดการและพนักงาน นอกจากนี้การเปิดโอกาสให้คนงานได้คิดและแก้ไขปัญหาการผลิตของตนเองก็สามารถตอบสนองความต้องการของคนงานได้มากขึ้น ระดับสูง.

กลุ่มที่เป็นทางการประเภทที่สามคือ คณะกรรมการ - นี่คือกลุ่มภายในองค์กรที่ได้รับมอบอำนาจให้ปฏิบัติงานหรือชุดของงาน คณะกรรมการบางครั้งเรียกว่าสภา กองกำลังเฉพาะกิจ คณะกรรมาธิการ หรือทีมงาน

ทีมงานและกลุ่มงานทั้งหมด รวมถึงคณะกรรมการต่างๆ จะต้องทำงานอย่างมีประสิทธิผล เป็นทีมเดียวที่มีการประสานงานอย่างดี ไม่จำเป็นต้องพิสูจน์อีกต่อไปว่าการจัดการที่มีประสิทธิภาพของทุกกลุ่มที่เป็นทางการภายในองค์กรเป็นสิ่งสำคัญอีกต่อไป กลุ่มที่พึ่งพาซึ่งกันและกันเหล่านี้เป็นบล็อกที่สร้างองค์กรเป็นระบบ องค์กรโดยรวมจะสามารถบรรลุวัตถุประสงค์ระดับโลกได้อย่างมีประสิทธิภาพก็ต่อเมื่อมีการกำหนดงานของแผนกโครงสร้างแต่ละแผนกในลักษณะที่สนับสนุนกิจกรรมของกันและกัน นอกจากนี้กลุ่มโดยรวมยังมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของแต่ละบุคคลอีกด้วย ดังนั้นยิ่งผู้นำเข้าใจดียิ่งขึ้นว่ากลุ่มคืออะไรและปัจจัยของประสิทธิผลของกลุ่มและยิ่งเขาเชี่ยวชาญศิลปะมากขึ้นเท่านั้น การจัดการที่มีประสิทธิภาพยิ่งมีโอกาสมากขึ้นที่เขาจะสามารถเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของหน่วยนี้และองค์กรโดยรวมได้

กลุ่มนอกระบบ

แม้ว่าองค์กรนอกระบบจะไม่ได้ถูกสร้างขึ้นตามความประสงค์ของฝ่ายบริหาร แต่ก็เป็นพลังอันทรงพลังที่ภายใต้เงื่อนไขบางประการสามารถครอบงำองค์กรได้จริงและทำให้ความพยายามของฝ่ายบริหารเป็นโมฆะ นอกจากนี้ องค์กรนอกระบบมีแนวโน้มที่จะแทรกแซง ผู้จัดการบางคนมักไม่ทราบว่าตนเองอยู่ในองค์กรนอกระบบเหล่านี้อย่างน้อยหนึ่งองค์กร

ในสภาวะการผลิต มักจำเป็นต้องมีการป้องกัน เช่น จากสภาวะการผลิตที่เป็นอันตราย การลด ค่าจ้าง,การเลิกจ้าง. การคุ้มครองนี้สามารถพบได้ในกลุ่มที่จัดตั้งอย่างไม่เป็นทางการ

บ่อยครั้งที่องค์กรนอกระบบใช้ข้อมูลที่ไม่เป็นทางการ ที่เรียกว่าข่าวลือ ซึ่งเป็นเป้าหมายของความพึงพอใจเพื่อความไร้สาระของบุคคล ในกลุ่มคุณยังสามารถแสดงความเห็นอกเห็นใจและได้รับความพึงพอใจจากการสื่อสารกับพนักงานคนอื่น ๆ กลุ่มนอกระบบจะพัฒนาบรรทัดฐานพฤติกรรมของตนเองและกำหนดให้สมาชิกปฏิบัติตามบรรทัดฐานเหล่านี้

องค์กรนอกระบบคือกลุ่มคนที่ก่อตั้งขึ้นโดยธรรมชาติซึ่งมีปฏิสัมพันธ์กันเป็นประจำเพื่อบรรลุเป้าหมายเฉพาะ เช่นเดียวกับองค์กรที่เป็นทางการ เป้าหมายเหล่านี้เป็นเหตุผลว่าทำไมจึงมีอยู่ องค์กรที่ไม่เป็นทางการ- สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่าในองค์กรขนาดใหญ่นั้นมีองค์กรนอกระบบมากกว่าหนึ่งองค์กร ส่วนใหญ่มีเครือข่ายอย่างอิสระ ดังนั้นบางคนจึงเชื่อว่าองค์กรนอกระบบโดยพื้นฐานแล้วเป็นเครือข่ายขององค์กรนอกระบบ สภาพแวดล้อมในการทำงานเอื้ออำนวยต่อการก่อตัวของกลุ่มดังกล่าวเป็นพิเศษ เนื่องจากโครงสร้างที่เป็นทางการขององค์กรและพันธกิจ คนกลุ่มเดียวกันจึงมักจะมารวมตัวกันทุกวัน บางครั้งอาจใช้เวลานานหลายปี คนที่ไม่น่าจะได้เจอกันมักจะถูกบังคับให้ใช้เวลาอยู่กับบริษัทของเพื่อนร่วมงานมากกว่าอยู่กับตัวเอง ครอบครัวของตัวเอง- นอกจากนี้ ลักษณะของงานที่พวกเขาแก้ไขในหลายกรณีบังคับให้พวกเขาสื่อสารและโต้ตอบกันบ่อยครั้ง สมาชิกในองค์กรเดียวกันต้องพึ่งพาอาศัยกันหลายประการ ผลลัพธ์ตามธรรมชาติของการมีปฏิสัมพันธ์ทางสังคมที่รุนแรงคือการเกิดขึ้นโดยธรรมชาติขององค์กรนอกระบบ

องค์กรนอกระบบมีความเหมือนกันมากกับองค์กรที่เป็นทางการซึ่งพวกเขาพบว่าตนเองถูกฝังอยู่ มีการจัดระเบียบในลักษณะเดียวกับองค์กรที่เป็นทางการ โดยมีลำดับชั้น ผู้นำ และงานต่างๆ ในองค์กรที่เกิดขึ้นเอง (ฉุกเฉิน) ก็มีกฎที่เป็นลายลักษณ์อักษรเรียกว่าบรรทัดฐานซึ่งทำหน้าที่เป็นมาตรฐานพฤติกรรมสำหรับสมาชิกในองค์กร บรรทัดฐานเหล่านี้ได้รับการเสริมด้วยระบบการให้รางวัลและการคว่ำบาตร ความเฉพาะเจาะจงคือองค์กรที่เป็นทางการถูกสร้างขึ้นตามแผนที่คิดไว้ล่วงหน้า องค์กรที่ไม่เป็นทางการมีแนวโน้มที่จะตอบสนองต่อความต้องการของแต่ละบุคคลโดยธรรมชาติมากกว่า

ความแตกต่างในกลไกการจัดตั้งองค์กรที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการแสดงไว้ในภาพ:

กลุ่มนอกระบบมีแนวโน้มที่จะต่อต้านการเปลี่ยนแปลงการปฏิบัติงานที่อาจคุกคามการดำรงอยู่ของกลุ่ม ปัจจัยคุกคามอาจรวมถึงการขยายการผลิต การแนะนำ เทคโนโลยีใหม่, การปรับโครงสร้างองค์กร ผลที่ตามมาของปัจจัยเหล่านี้คือการมาถึงของผู้คนใหม่ ๆ ที่สามารถรุกล้ำความสัมพันธ์ที่จัดตั้งขึ้นในองค์กรที่ไม่เป็นทางการ

ความเป็นผู้นำของกลุ่มที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ

ฝ่ายบริหารมีอิทธิพลอย่างมากต่อฝ่ายบริหารโดยรวม ผู้จัดการคือบุคคลที่ในฐานะผู้นำ สามารถจัดการผู้ใต้บังคับบัญชาได้อย่างมีประสิทธิภาพเพื่อให้พวกเขาปฏิบัติงานตามปกติได้ ผู้นำคือบุคคลที่ใช้ความเป็นผู้นำอย่างเป็นทางการและไม่เป็นทางการอย่างมีประสิทธิภาพ

ที่ผ่านมาการแข่งขันเน้นไปที่ความก้าวหน้าทางเทคโนโลยีแต่ หัวใจสำคัญของธุรกิจยุคใหม่ถูกกำหนดโดยคนเป็นหลัก พนักงานแต่ละคนของบริษัทปฏิบัติหน้าที่ของตนเองและรวมความพยายามของเขาเข้ากับส่วนรวมเพื่อให้บรรลุผล องค์ประกอบสำคัญของธุรกิจคือการจัดการทรัพยากรมนุษย์

ฝ่ายบริหารขององค์กรรู้สึกพึงพอใจเมื่อองค์กรยังคงมีอยู่โดยรวมเป็นหนึ่งเดียว อย่างไรก็ตาม ทัศนคติแบบเหมารวมของพฤติกรรมและทัศนคติของสมาชิกองค์กรมักจะเบี่ยงเบนไปจากแผนที่เป็นทางการของผู้นำองค์กร

กลุ่มนอกระบบที่รวมตัวกันในองค์กรสามารถมีอำนาจเหนือกว่าได้ภายใต้เงื่อนไขบางประการ

ผู้จัดการระดับกลางจำเป็นต้องประสานความต้องการของกลุ่มนอกระบบในองค์กรกับความต้องการของเครื่องมือการจัดการที่อยู่เหนือพวกเขา ความต้องการนี้ ส่งเสริมให้ผู้จัดการค้นหาวิธีการจัดการบุคลากรที่ไม่ได้มาตรฐานหรือใช้เทคนิคที่มีอยู่อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้นเพื่อควบคุมผลประโยชน์ที่อาจเกิดขึ้นและลดผลกระทบด้านลบของกลุ่มนอกระบบ

กลุ่มที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ

ดังนั้นจึงมีกลุ่มสองประเภท: เป็นทางการและไม่เป็นทางการ กลุ่มประเภทนี้มีความสำคัญต่อองค์กรและมีผลกระทบ อิทธิพลอันยิ่งใหญ่กับสมาชิกขององค์กร

กลุ่มที่เป็นทางการ- นี่คือกลุ่มที่สร้างขึ้นตามความประสงค์ของผู้นำ

มีกลุ่มผู้นำ กลุ่มทำงาน (เป้าหมาย) และคณะกรรมการ

กลุ่มผู้นำประกอบด้วยผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชาที่อยู่ในเขตควบคุมของเขา (ประธานและรองประธาน)
การทำงาน(เป้าหมาย) กลุ่ม - พนักงานที่ทำงานชิ้นเดียว
คณะกรรมการ- กลุ่มภายในองค์กรที่ได้รับการมอบหมายอำนาจให้ปฏิบัติงานหรือชุดงาน บางครั้งคณะกรรมการเรียกว่าสภา คณะกรรมาธิการ หรือกองกำลังเฉพาะกิจ มีคณะกรรมการประจำและคณะกรรมการพิเศษ

กลุ่มที่ไม่เป็นทางการ- กลุ่มคนที่เกิดใหม่โดยธรรมชาติซึ่งมีปฏิสัมพันธ์เป็นประจำเพื่อบรรลุเป้าหมายเฉพาะ เหตุผลในการเข้าร่วมคือความรู้สึกเป็นเจ้าของ ความช่วยเหลือ การปกป้อง การสื่อสาร

องค์กรนอกระบบจะติดตามสมาชิกของตน โดยปกติแล้วจะมีบรรทัดฐานบางประการที่สมาชิกแต่ละคนในกลุ่มต้องปฏิบัติตาม ในองค์กรนอกระบบมีแนวโน้มที่จะต่อต้านการเปลี่ยนแปลง โดยปกติแล้ว องค์กรนอกระบบจะมีผู้นำที่ไม่เป็นทางการเป็นผู้นำ ผู้นำที่ไม่เป็นทางการจะต้องช่วยให้กลุ่มบรรลุเป้าหมายและดำรงอยู่ได้

บน ประสิทธิผลของกลุ่มที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการปัจจัยเดียวกันมีอิทธิพลต่อ:

ขนาดกลุ่ม- เมื่อกลุ่มใหญ่ขึ้น การสื่อสารระหว่างสมาชิกก็จะยากขึ้น นอกจากนี้อาจมีกลุ่มนอกระบบที่มีเป้าหมายของตนเองเกิดขึ้นภายในกลุ่ม ในกลุ่มเล็กๆ (2 - 3 คน) ผู้คนรู้สึกถึงความรับผิดชอบส่วนตัวในการยอมรับ การตัดสินใจที่แน่นอน- เชื่อกันว่าขนาดกลุ่มที่เหมาะสมที่สุดคือ 5 - 11 คน
สารประกอบ(หรือระดับความคล้ายคลึงกันของบุคลิกภาพ มุมมอง วิธีการ) เชื่อกันว่าการตัดสินใจที่เหมาะสมที่สุดสามารถทำได้โดยกลุ่มที่ประกอบด้วยบุคคลที่อยู่ในตำแหน่งที่แตกต่างกัน (เช่น คนที่แตกต่างกัน)
บรรทัดฐานของกลุ่ม- บุคคลที่ต้องการได้รับการยอมรับจากกลุ่มจะต้องปฏิบัติตามบรรทัดฐานของกลุ่มบางประการ (บรรทัดฐานเชิงบวกคือบรรทัดฐานที่สนับสนุนพฤติกรรมที่มุ่งบรรลุเป้าหมาย บรรทัดฐานเชิงลบคือบรรทัดฐานที่ส่งเสริมพฤติกรรมที่ไม่ช่วยให้บรรลุเป้าหมาย เช่น การโจรกรรม การมาสาย การขาดงาน การดื่มแอลกอฮอล์ในที่ทำงาน ฯลฯ)
การทำงานร่วมกัน- ถือเป็นการวัดความโน้มถ่วงของสมาชิกกลุ่มที่มีต่อกันและต่อกลุ่ม การทำงานร่วมกันเป็นกลุ่มในระดับสูงสามารถปรับปรุงการทำงานของทั้งองค์กรได้
การมีใจเดียวกันเป็นกลุ่ม- นี่คือแนวโน้มของบุคคลที่จะระงับความคิดเห็นของตนต่อปรากฏการณ์บางอย่างเพื่อไม่ให้รบกวนความสามัคคีของกลุ่ม
ขัดแย้ง- ความแตกต่างทางความคิดเพิ่มโอกาสที่จะเกิดความขัดแย้ง ผลที่ตามมาของความขัดแย้งอาจเป็นผลเชิงบวกเนื่องจากทำให้เราสามารถระบุได้ จุดที่แตกต่างกันวิสัยทัศน์ (สิ่งนี้นำไปสู่การเพิ่มประสิทธิภาพของกลุ่ม) ผลกระทบเชิงลบ ได้แก่ ประสิทธิภาพของกลุ่มที่ลดลง: สภาพจิตใจที่ไม่ดี, ความร่วมมือในระดับต่ำ, การเปลี่ยนแปลงในการเน้นย้ำ (ให้ความสำคัญกับ "ชัยชนะ" ของตนเองในความขัดแย้งมากกว่าการแก้ปัญหาที่แท้จริง)
สถานะสมาชิกกลุ่ม- โดยจะพิจารณาจากความอาวุโสในลำดับชั้นงาน ตำแหน่งงาน การศึกษา ประสบการณ์ ความตระหนักรู้ ฯลฯ โดยทั่วไปแล้ว สมาชิกกลุ่มที่มีสถานะสูงจะมีอิทธิพลต่อสมาชิกกลุ่มอื่นๆ มากกว่า เป็นที่พึงประสงค์ว่าความคิดเห็นของสมาชิกกลุ่มที่มีสถานะสูงไม่ครอบงำกลุ่ม

กลุ่มที่เป็นทางการมักจะเน้นเป็น การแบ่งส่วนโครงสร้างในองค์กร พวกเขามีผู้นำที่ได้รับการแต่งตั้งอย่างเป็นทางการ โครงสร้างบทบาท ตำแหน่ง และตำแหน่งภายในบริษัทที่กำหนดไว้อย่างเป็นทางการ ตลอดจนหน้าที่และงานที่ได้รับมอบหมายอย่างเป็นทางการ

กลุ่มที่เป็นทางการมีลักษณะดังต่อไปนี้:

มันเป็นเหตุผล เช่น มันตั้งอยู่บนหลักการของความได้เปรียบ การเคลื่อนไหวอย่างมีสติไปสู่เป้าหมายที่รู้
มันไม่มีตัวตนเช่น ออกแบบมาสำหรับแต่ละบุคคล ความสัมพันธ์ระหว่างผู้ที่ถูกสร้างขึ้นตามโปรแกรมที่ร่างขึ้น

ในกลุ่มที่เป็นทางการ จะมีเพียงการเชื่อมต่อบริการระหว่างบุคคลเท่านั้น และจะอยู่ภายใต้เป้าหมายการทำงานเท่านั้น

กลุ่มที่เป็นทางการ ได้แก่ :

องค์กรแนวตั้งการรวมร่างจำนวนหนึ่งและหน่วยในลักษณะที่แต่ละหน่วยตั้งอยู่ระหว่างอีกสองคน - สูงกว่าและต่ำกว่าและความเป็นผู้นำของแต่ละองค์กรและหน่วยก็รวมอยู่ในคน ๆ เดียว
องค์กรที่ทำหน้าที่ตามการจัดสรรการจัดการให้กับบุคคลจำนวนหนึ่งที่เชี่ยวชาญในการปฏิบัติหน้าที่และงานบางอย่าง
องค์กรสำนักงานใหญ่โดดเด่นด้วยการมีสำนักงานใหญ่ของที่ปรึกษา ผู้เชี่ยวชาญ และผู้ช่วยที่ไม่รวมอยู่ในระบบขององค์กรแนวดิ่ง

กลุ่มที่เป็นทางการสามารถสร้างขึ้นเพื่อทำหน้าที่ปกติได้ เช่น การบัญชี หรืออาจสร้างขึ้นเพื่อแก้ไขงานเฉพาะ เช่น ค่าคอมมิชชันสำหรับการพัฒนาโครงการ

กลุ่มนอกระบบไม่ได้ถูกสร้างขึ้นโดยคำสั่งของผู้นำขององค์กรและกฎระเบียบที่เป็นทางการ แต่โดยสมาชิกขององค์กรนี้ตามความเห็นอกเห็นใจซึ่งกันและกัน ความสนใจร่วมกัน งานอดิเรกและนิสัยที่เหมือนกัน กลุ่มเหล่านี้มีอยู่ในทุกบริษัท แม้ว่าจะไม่มีการนำเสนอในแผนภาพที่สะท้อนถึงโครงสร้างขององค์กรและโครงสร้างขององค์กรก็ตาม

กลุ่มนอกระบบมักจะมีกฎและบรรทัดฐานของพฤติกรรมที่ไม่ได้เขียนไว้ ผู้คนรู้ดีว่าใครอยู่ในกลุ่มนอกระบบและใครไม่ใช่ ในกลุ่มนอกระบบ การกระจายบทบาทและตำแหน่งบางอย่างจะเกิดขึ้น โดยปกติแล้วกลุ่มเหล่านี้จะมีผู้นำที่ชัดเจนหรือโดยปริยาย ในหลายกรณี กลุ่มนอกระบบอาจมีอิทธิพลต่อสมาชิกของตนเท่าเทียมหรือมากกว่าโครงสร้างที่เป็นทางการ

กลุ่มที่ไม่เป็นทางการคือระบบที่เกิดขึ้นเองตามธรรมชาติ (โดยธรรมชาติ) ของการเชื่อมโยงทางสังคม บรรทัดฐาน และการกระทำอันเป็นผลมาจากการสื่อสารระหว่างบุคคลในระยะยาวไม่มากก็น้อย

ขึ้นอยู่กับรูปแบบของพฤติกรรม กลุ่มนอกระบบสามารถจำแนกได้ดังนี้:

โปรโซเชียล, เช่น. กลุ่มที่มีทัศนคติเชิงบวกต่อสังคม นี้ สังคมการเมืองสโมสรมิตรภาพระหว่างประเทศ กองทุนริเริ่มทางสังคม กลุ่มเพื่อการคุ้มครองสิ่งแวดล้อมและการช่วยเหลืออนุสรณ์สถานทางวัฒนธรรม สมาคมสมัครเล่นของสโมสร ฯลฯ ตามกฎแล้ว พวกเขามีทัศนคติเชิงบวก
ต่อต้านสังคม, เช่น. กลุ่มที่มีความโดดเด่นจากปัญหาสังคม
ต่อต้านสังคม- กลุ่มเหล่านี้เป็นส่วนด้อยโอกาสที่สุดของสังคมและก่อให้เกิดความกังวล ในอีกด้านหนึ่งความหูหนวกทางศีลธรรมการไม่สามารถเข้าใจผู้อื่นมุมมองที่แตกต่างกันบ่อยครั้งความเจ็บปวดและความทุกข์ทรมานของตัวเองที่เกิดขึ้นกับคนประเภทนี้มีส่วนช่วยในการพัฒนามุมมองที่รุนแรงในหมู่ตัวแทนแต่ละคน

ลักษณะของกลุ่มนอกระบบ

ชีวิตของกลุ่มและการทำงานของกลุ่มได้รับอิทธิพลจากปัจจัยสามประการ:

ลักษณะของสมาชิกกลุ่ม
ลักษณะโครงสร้างกลุ่ม;
ลักษณะสถานการณ์

ถึง ลักษณะของสมาชิกกลุ่มปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการทำงานของมัน ได้แก่ ลักษณะส่วนบุคคล ความสามารถ การศึกษา และประสบการณ์ชีวิต

ลักษณะโครงสร้างของกลุ่มรวม:

การสื่อสารในกลุ่มและบรรทัดฐานของพฤติกรรม (ใครติดต่อใครและอย่างไร)
สถานะและบทบาท (ใครดำรงตำแหน่งอะไรในกลุ่มและทำอะไร)
ความชอบและไม่ชอบส่วนตัวระหว่างสมาชิกในกลุ่ม (ใครชอบใคร และใครไม่ชอบใคร)
อำนาจและความสอดคล้อง (ใครมีอิทธิพลต่อใคร ใครเต็มใจฟัง และใครที่จะเชื่อฟัง)

ลักษณะโครงสร้างสองประการแรกเกี่ยวข้องกับการวิเคราะห์องค์กรที่เป็นทางการมากกว่าส่วนที่เหลือเกี่ยวข้องกับประเด็นของกลุ่มนอกระบบ

ปัจจัยหลายประการมีผลกระทบสำคัญต่อการสร้างความสัมพันธ์ฉันมิตรระหว่างผู้คน:

ลักษณะส่วนบุคคลของผู้โต้ตอบ- คนรักคนที่ชอบปรากฏการณ์ สิ่งของ กระบวนการที่เหมือนกัน เช่น คนรักคนที่คล้ายกับพวกเขาซึ่งใกล้ชิดกับพวกเขาทั้งในด้านจิตวิญญาณ รสนิยม และความชอบ ผู้คนถูกดึงดูดไปยังผู้ที่มีเชื้อชาติ สัญชาติ การศึกษา มุมมองต่อชีวิตเหมือนหรือคล้ายคลึงกัน ฯลฯ เป็นไปได้ว่าคนที่มีลักษณะบุคลิกภาพคล้ายคลึงกันมีแนวโน้มที่จะสร้างมิตรภาพมากกว่าคนที่มีลักษณะบุคลิกภาพที่แตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญ
การมีอยู่ของพื้นที่ใกล้เคียงในบริเวณของคนเหล่านี้- ยิ่งสถานที่ทำงานของสมาชิกกลุ่มอยู่ใกล้กันมากเท่าใด พวกเขาก็จะมีโอกาสสร้างความสัมพันธ์ฉันมิตรมากขึ้นเท่านั้น เช่นเดียวกับบริเวณใกล้เคียงกับสถานที่อยู่อาศัยของพวกเขา
ความถี่ของการประชุมพร้อมทั้งคาดหวังว่าการประชุมเหล่านี้จะเกิดขึ้นค่อนข้างบ่อยในอนาคต
การทำงานของกลุ่มประสบความสำเร็จแค่ไหน?- โดยทั่วไปแล้ว ความสำเร็จจะทำให้ผู้คนมีทัศนคติเชิงบวกต่อกันมากกว่าการทำงานเป็นกลุ่มที่ไม่ประสบความสำเร็จ
มีเป้าหมายเดียวซึ่งการกระทำของสมาชิกกลุ่มทั้งหมดอยู่ภายใต้การบังคับบัญชา หากสมาชิกในกลุ่มถูกแยกจากกันโดยการแก้ปัญหาของแต่ละบุคคล ความเห็นอกเห็นใจและความเป็นมิตรซึ่งกันและกันจะมีโอกาสพัฒนาน้อยกว่าการที่พวกเขากำลังแก้ไขปัญหาร่วมกันสำหรับทุกคน
การมีส่วนร่วมอย่างกว้างขวางของสมาชิกกลุ่มทั้งหมดในการตัดสินใจ- โอกาสในการมีอิทธิพลต่อกระบวนการของกลุ่มช่วยกระตุ้นการพัฒนาการรับรู้เชิงบวกของทีมในหมู่สมาชิกกลุ่ม

การมีความเห็นอกเห็นใจในความสัมพันธ์ระหว่างผู้คน การมีความสัมพันธ์ฉันมิตรระหว่างสมาชิกในกลุ่มมีผลกระทบอย่างมากต่ออารมณ์ของผู้คน ความพึงพอใจในการทำงาน การเป็นสมาชิกในกลุ่ม อย่างไรก็ตามไม่อาจกล่าวได้อย่างแน่ชัดว่าความสัมพันธ์ฉันมิตรระหว่างสมาชิกในกลุ่มมีเพียงเท่านั้น อิทธิพลเชิงบวกเกี่ยวกับผลงานและการทำงานขององค์กรโดยรวม หากผู้ที่มีประสบการณ์ความสัมพันธ์ฉันมิตรต่อกันมีแรงจูงใจสูง กิจกรรมแรงงานจากนั้นการมีความเห็นอกเห็นใจและมิตรภาพซึ่งกันและกันมีส่วนทำให้ผลงานของพวกเขาเพิ่มขึ้นอย่างมีนัยสำคัญและด้วยเหตุนี้จึงส่งผลดีต่อการทำงานของกลุ่มโดยรวม หากผู้คนไม่มีแรงจูงใจในการทำงาน ผลลัพธ์ก็จะตรงกันข้ามอย่างสิ้นเชิง พวกเขาจะใช้เวลาส่วนใหญ่ในการสนทนาที่ไม่มีประโยชน์ต่อการทำงาน พักสูบบุหรี่ ดื่มชา ฯลฯ และจะถูกเบี่ยงเบนความสนใจจากงานอยู่ตลอดเวลา ทำให้ประสิทธิภาพในการทำงานลดลงอย่างมาก ในขณะเดียวกัน พวกเขาสามารถหันเหความสนใจของผู้อื่นจากการทำงาน สร้างบรรยากาศแห่งความเกียจคร้านและผ่อนคลาย

ลักษณะสถานการณ์ของกลุ่มขึ้นอยู่กับพฤติกรรมของสมาชิกกลุ่มและกลุ่มโดยรวมเพียงเล็กน้อย ลักษณะเหล่านี้เกี่ยวข้องกับขนาดและตำแหน่งเชิงพื้นที่

ในกลุ่มเล็ก การบรรลุข้อตกลงจะยากกว่า และต้องใช้เวลามากในการชี้แจงความสัมพันธ์และมุมมอง ในกลุ่มใหญ่จะพบปัญหาในการหาข้อมูลเนื่องจากสมาชิกในกลุ่มมักจะประพฤติตัวสงวนท่าทีมากขึ้น

การจัดพื้นที่ของสมาชิกกลุ่มมีอิทธิพลสำคัญต่อพฤติกรรมของพวกเขา มีการระบุลักษณะที่สำคัญสามประการของตำแหน่งเชิงพื้นที่ของแต่ละบุคคลซึ่งขึ้นอยู่กับความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและกลุ่ม ประการแรกนี่คือการมีอยู่ของถาวรหรือ สถานที่เฉพาะหรืออาณาเขต การขาดความชัดเจนในประเด็นนี้ทำให้เกิดปัญหาและความขัดแย้งมากมายในความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล ประการที่สอง นี่คือพื้นที่ส่วนบุคคล ซึ่งก็คือ พื้นที่ซึ่งร่างกายตั้งอยู่เท่านั้น คนนี้- ความใกล้ชิดเชิงพื้นที่ในตำแหน่งของผู้คนอาจทำให้เกิดปัญหามากมาย ประการที่สาม นี่คือการจัดสถานที่โดยสัมพันธ์กัน ถ้าคนเอา ที่ทำงานที่หัวโต๊ะทำให้เขาอยู่ในตำแหน่งผู้นำโดยอัตโนมัติในสายตาของสมาชิกกลุ่มคนอื่นๆ ฝ่ายบริหารเมื่อทราบประเด็นเหล่านี้และประเด็นอื่น ๆ เกี่ยวกับตำแหน่งของสมาชิกกลุ่มสามารถบรรลุผลที่สำคัญได้ก็ต่อเมื่อจัดวางสถานที่ทำงานที่ถูกต้องเท่านั้น

คุณสมบัติของกลุ่มนอกระบบ

1. การควบคุมทางสังคม

องค์กรนอกระบบใช้การควบคุมทางสังคมเหนือสมาชิกของตน ขั้นตอนแรกในการดำเนินการนี้คือการสร้างและเสริมสร้างบรรทัดฐาน ซึ่งเป็นมาตรฐานกลุ่มสำหรับพฤติกรรมที่ยอมรับได้และที่ยอมรับไม่ได้ หากต้องการได้รับการยอมรับจากกลุ่มและรักษาตำแหน่งในกลุ่มบุคคลจะต้องปฏิบัติตามบรรทัดฐานเหล่านี้ เพื่อเสริมสร้างการปฏิบัติตามบรรทัดฐานเหล่านี้ กลุ่มอาจกำหนดบทลงโทษที่ค่อนข้างรุนแรง และผู้ที่ละเมิดบรรทัดฐานเหล่านี้อาจถูกกีดกัน ถือเป็นการลงโทษที่รุนแรงและมีประสิทธิภาพเมื่อบุคคลต้องพึ่งพาองค์กรนอกระบบเพื่อตอบสนองความต้องการทางสังคมของเขา

2. ความต้านทานต่อการเปลี่ยนแปลง

ผู้คนใช้องค์กรที่ไม่เป็นทางการเพื่อหารือเกี่ยวกับการรับรู้หรือการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นจริงที่อาจเกิดขึ้นในองค์กรของตน ในองค์กรนอกระบบมีแนวโน้มที่จะต่อต้านการเปลี่ยนแปลง ส่วนหนึ่งเนื่องมาจากการเปลี่ยนแปลงอาจเป็นภัยคุกคามต่อการดำรงอยู่ขององค์กรนอกระบบต่อไป การปรับโครงสร้างองค์กร การแนะนำเทคโนโลยีใหม่ การขยายการผลิต และผลที่ตามมา การปรากฏตัวของพนักงานใหม่กลุ่มใหญ่ สามารถนำไปสู่การสลายกลุ่มนอกระบบหรือลดโอกาสในการมีปฏิสัมพันธ์และตอบสนองความต้องการทางสังคม

3.ผู้นำนอกระบบ

องค์กรนอกระบบก็มีผู้นำเป็นของตัวเองเช่นเดียวกับองค์กรที่เป็นทางการ ผู้นำที่ไม่เป็นทางการได้รับตำแหน่งของตนโดยการแสวงหาอำนาจและใช้อำนาจเหนือสมาชิกกลุ่ม ไม่มีความแตกต่างที่สำคัญในวิธีการที่ผู้นำขององค์กรที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการใช้ในการสร้างอิทธิพล ข้อแตกต่างที่สำคัญเพียงอย่างเดียวก็คือ ผู้นำที่ไม่เป็นทางการต้องอาศัยการยอมรับจากกลุ่ม- ในการกระทำของเขา เขาอาศัยผู้คนและความสัมพันธ์ของพวกเขา

ผู้นำที่ไม่เป็นทางการมีสองประการหลัก: ช่วยเหลือกลุ่มในการบรรลุเป้าหมายและรักษาและเสริมสร้างการดำรงอยู่ของกลุ่ม- บางครั้งฟังก์ชันเหล่านี้ดำเนินการโดยบุคคลอื่น หากเป็นเช่นนั้น ผู้นำสองคนก็จะออกมาในกลุ่มที่ไม่เป็นทางการ คนหนึ่งเพื่อบรรลุเป้าหมายของกลุ่ม อีกคนเพื่ออำนวยความสะดวกในการมีปฏิสัมพันธ์ทางสังคม

การเกิดขึ้นของกลุ่มนอกระบบและบทบาทในการทำงานขององค์กร

สาเหตุของการเกิดขึ้นของกลุ่มนอกระบบในองค์กรที่เป็นทางการคือข้อจำกัดที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ขององค์กรที่เป็นทางการ ซึ่งไม่สามารถครอบคลุมและควบคุมกระบวนการทั้งหมดของการทำงานขององค์กรทางสังคมได้

หากผู้คนเข้าร่วมองค์กรที่เป็นทางการเพื่อเป้าหมายขององค์กรเพิ่มเติม หรือต้องการผลตอบแทนในรูปของรายได้ หรือถูกขับเคลื่อนโดยคำนึงถึงศักดิ์ศรี การเป็นสมาชิกของกลุ่มนอกระบบอาจให้ผลประโยชน์ทางจิตวิทยาที่อย่างน้อยก็สำคัญสำหรับพวกเขาเท่ากับเงินเดือนที่พวกเขาได้รับ .

ตามการจัดประเภทของ A. ความต้องการเบื้องต้นคือความต้องการทางสรีรวิทยาและความต้องการด้านความปลอดภัยและความมั่นคง ส่วนความต้องการรองคือทางสังคม ความเคารพ และการแสดงออก องค์กรที่เป็นทางการสามารถรับประกันได้ว่าความต้องการทั้งหมดจะได้รับการตอบสนองอย่างเต็มที่หรือไม่? เห็นได้ชัดว่าไม่ การเกิดขึ้นขององค์กรนอกระบบเป็นผลมาจากความปรารถนาตามธรรมชาติของบุคคลที่จะรวมตัวกับผู้อื่น และสร้างรูปแบบปฏิสัมพันธ์ที่ยั่งยืน

เหตุผลแรกสุดในการเข้าร่วมกลุ่มที่ไม่เป็นทางการคือ ตอบสนองความต้องการความรู้สึกเป็นเจ้าของ- คนที่งานไม่ให้โอกาสในการสร้างและรักษาการติดต่อทางสังคมมักจะไม่พอใจ ความสามารถในการเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่มและการสนับสนุนมีความสัมพันธ์อย่างใกล้ชิดกับความพึงพอใจของพนักงาน แม้ว่าความจำเป็นในการเป็นสมาชิกจะได้รับการยอมรับอย่างกว้างขวาง แต่องค์กรที่เป็นทางการส่วนใหญ่จงใจกีดกันผู้คนจากการติดต่อทางสังคม ดังนั้นผู้คนจึงมักถูกบังคับให้หันไปหาองค์กรนอกระบบเพื่อค้นหาผู้ติดต่อเหล่านี้

จำเป็นต้องได้รับการคุ้มครองเป็นเหตุผลสำคัญที่ทำให้คนเข้ากลุ่มบางกลุ่ม แม้ว่าในปัจจุบันนี้เป็นเรื่องยากมากที่จะพูดคุยเกี่ยวกับการมีอยู่ของอันตรายทางกายภาพที่แท้จริงในที่ทำงาน แต่สหภาพแรงงานกลุ่มแรกๆ เกิดขึ้นในกลุ่มสังคมที่รวมตัวกันในผับและหารือเกี่ยวกับความคับข้องใจกับผู้บังคับบัญชา และทุกวันนี้ สมาชิกขององค์กรนอกระบบปกป้องซึ่งกันและกันจากกฎเกณฑ์ที่เป็นอันตรายต่อพวกเขา ฟังก์ชั่นการป้องกันนี้จะมีความสำคัญมากยิ่งขึ้นเมื่อผู้บังคับบัญชาไม่ได้รับความไว้วางใจ

ความจำเป็นในการสื่อสารเกิดขึ้นเพราะคนอยากรู้ว่าเกิดอะไรขึ้นรอบตัวโดยเฉพาะถ้ามันส่งผลกระทบต่องานของพวกเขา แต่ในองค์กรที่เป็นทางการหลายแห่ง ระบบการสื่อสารภายในค่อนข้างอ่อนแอ และบางครั้งฝ่ายบริหารจงใจซ่อนข้อมูลบางอย่างจากผู้ใต้บังคับบัญชา ดังนั้นเหตุผลสำคัญประการหนึ่งในการเป็นส่วนหนึ่งขององค์กรนอกระบบคือการเข้าถึงช่องทางข้อมูลอย่างไม่เป็นทางการ - ข่าวลือ สิ่งนี้สามารถสนองความต้องการของแต่ละบุคคลในด้านการคุ้มครองทางจิตใจและความเป็นเจ้าของ รวมทั้งช่วยให้พวกเขาเข้าถึงข้อมูลที่จำเป็นสำหรับการทำงานได้เร็วขึ้น

อิทธิพลของกลุ่มนอกระบบต่อองค์กร

ผู้จัดการบางคนเชื่อว่ากลุ่มที่ไม่เป็นทางการเป็นผลมาจากการจัดการที่ไม่ดี แต่การเกิดขึ้นของกลุ่มเหล่านี้เป็นเรื่องปกติและเป็นเรื่องปกติ ทุกองค์กรก็มีพวกเขา

กลุ่มนอกระบบมีอิทธิพลทั้งเชิงลบและเชิงบวกต่อกิจกรรมขององค์กรที่เป็นทางการ ข่าวลือที่เป็นเท็จสามารถแพร่กระจายผ่านช่องทางที่ไม่เป็นทางการ นำไปสู่ทัศนคติเชิงลบต่อฝ่ายบริหาร บรรทัดฐานที่กลุ่มนำมาใช้อาจทำให้ผลิตภาพขององค์กรต่ำกว่าที่กำหนดโดยฝ่ายบริหาร แนวโน้มที่จะต่อต้านการเปลี่ยนแปลงใดๆ และแนวโน้มที่จะรักษาทัศนคติแบบเหมารวมที่ฝังแน่น อาจชะลอการปรับปรุงการผลิตที่จำเป็นให้ทันสมัย- อย่างไรก็ตามสิ่งนี้ พฤติกรรมต่อต้านมักเป็นการตอบสนองต่อทัศนคติของผู้บริหารที่มีต่อคนกลุ่มนี้- สมาชิกในกลุ่มเชื่อว่าตนได้รับการปฏิบัติอย่างไม่ยุติธรรมไม่ว่าจะถูกหรือผิด และจะโต้ตอบเหมือนกับที่บุคคลใดก็ตามจะตอบสนองต่อสิ่งที่ดูเหมือนไม่ยุติธรรมต่อตน

กรณีของการฟันเฟืองดังกล่าวบางครั้งทำให้ผู้จัดการไม่สามารถมองเห็นประโยชน์ที่เป็นไปได้มากมายขององค์กรนอกระบบ เนื่องจากการเป็นสมาชิกของกลุ่มจำเป็นต้องทำงานให้กับองค์กร ความภักดีต่อกลุ่มจึงสามารถแปลเป็นความภักดีต่อองค์กรได้ หลายๆ คนปฏิเสธตำแหน่งที่มีรายได้สูงกว่าในบริษัทอื่น เพราะพวกเขาไม่ต้องการทำลายความสัมพันธ์ทางสังคมที่พวกเขาได้ทำในบริษัทนั้น เป้าหมายของกลุ่มอาจสอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กรที่เป็นทางการและมาตรฐานการปฏิบัติงานขององค์กรนอกระบบอาจเกินบรรทัดฐานขององค์กรที่เป็นทางการ ตัวอย่างเช่น จิตวิญญาณอันแข็งแกร่งของกลุ่มนิยมซึ่งมีลักษณะเป็นองค์กรบางแห่งและสร้างความปรารถนาอันแรงกล้าที่จะประสบความสำเร็จ มักจะเติบโตจากความสัมพันธ์ที่ไม่เป็นทางการ การกระทำโดยไม่สมัครใจของฝ่ายบริหาร แม้แต่ช่องทางการสื่อสารที่ไม่เป็นทางการก็สามารถช่วยเหลือองค์กรที่เป็นทางการได้โดยการเสริมระบบการสื่อสารที่เป็นทางการ หาทางไม่เจอ. ปฏิสัมพันธ์ที่มีประสิทธิภาพกับองค์กรนอกระบบหรือพยายามปราบปราม ผู้จัดการมักจะพลาดผลประโยชน์ที่อาจเกิดขึ้นเหล่านี้

ไม่ว่าในกรณีใด ไม่ว่าองค์กรนอกระบบจะเป็นอันตรายหรือมีประโยชน์ก็ตาม มันก็มีอยู่และต้องคำนึงถึงด้วย แม้ว่าผู้นำจะทำลายกลุ่มหนึ่ง แต่อีกกลุ่มหนึ่งก็จะเข้ามาแทนที่อย่างแน่นอน ซึ่งอาจพัฒนาทัศนคติเชิงลบต่อผู้นำโดยเจตนา

องค์กรที่เป็นทางการ

องค์กรมีสองประเภท:

ประการแรกองค์กรที่ถูกสร้างขึ้นอย่างมีสติและเด็ดเดี่ยวเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่กำหนดไว้ล่วงหน้า ภายใต้เงื่อนไขที่ถูกสร้างขึ้นและรักษาไว้เพื่อสนับสนุนให้สมาชิกบรรลุเป้าหมายเหล่านี้ ผู้นำคือผู้กำหนดเป้าหมายดังกล่าว, ที่ รับรู้เป้าหมายเหล่านี้เป็นของตนเองและประสานกิจกรรมของสมาชิกองค์กรเพื่อให้บรรลุผลสำเร็จ

ประการที่สององค์กรที่ก่อตั้งขึ้นตามธรรมชาติบนพื้นฐานของชุมชนตามธรรมชาติของเป้าหมายของผู้เข้าร่วม การมีส่วนร่วมซึ่งถูกกำหนดโดยเจตจำนงเสรีของสมาชิก ในองค์กรเหล่านี้ ไม่มีใครพยายามรวมโครงสร้างที่เกิดขึ้นใหม่และรับรองว่าจะบรรลุเป้าหมายของตนเอง เมื่อบรรลุเป้าหมายร่วมกันที่ก่อให้เกิดองค์กร เป้าหมายเหล่านั้นอาจสลายตัวไป แต่ก็อาจเสื่อมถอยลงเป็นองค์กรประเภทแรกด้วย

องค์กรประเภทแรกมักเรียกว่า เป็นทางการ- ตามหนึ่งในคลาสสิก การจัดการที่ทันสมัยเฮอร์เบิร์ต ไซมอน อยู่ข้างใต้ องค์กรที่เป็นทางการเราเข้าใจระบบการวางแผนความพยายามร่วมกัน (สหกรณ์) ซึ่งผู้เข้าร่วมแต่ละคนมีบทบาทที่กำหนดไว้อย่างชัดเจน งานของตนเอง หรือความรับผิดชอบที่ต้องปฏิบัติตาม ความรับผิดชอบเหล่านี้ได้รับการแจกจ่ายให้กับผู้เข้าร่วมในนามของการบรรลุเป้าหมายที่องค์กรตั้งไว้เอง และไม่ใช่ในนามของการสนองความปรารถนาของแต่ละบุคคล แม้ว่าทั้งสองอย่างมักจะเกิดขึ้นพร้อมกันก็ตาม

องค์กรที่เป็นทางการ- องค์กรที่มีสิทธิ เป้าหมายของกิจกรรมต่างๆ ประดิษฐานอยู่ในเอกสารประกอบ และหน้าที่ของมันอยู่ใน กฎระเบียบข้อตกลงและข้อบังคับเกี่ยวกับสิทธิและความรับผิดชอบของผู้เข้าร่วมแต่ละองค์กร

องค์กรที่เป็นทางการแบ่งออกเป็นและ

ในที่สุด อีกรูปแบบหนึ่งที่สะท้อนถึงลักษณะเฉพาะขององค์กรที่เป็นทางการเป็นอย่างดี ระบุว่านี่คือสมาคมอย่างเป็นทางการของบุคคลที่ก่อตั้งขึ้นเพื่อให้แน่ใจว่าบรรลุเป้าหมายร่วมกันบนพื้นฐานที่ค่อนข้างถาวร (รูปที่ 3.2) สมาคมนี้มีเอกลักษณ์เฉพาะด้วยขอบเขตที่ชัดเจน บรรทัดฐานของพฤติกรรม การมีอยู่ของกลุ่มหลัก (ระหว่างบุคคล ไม่เป็นทางการ) ช่องทางการสื่อสาร กิจกรรมที่มุ่งแก้ไขปัญหาบางอย่างและความสัมพันธ์เชิงอำนาจ

องค์กรนอกระบบ

องค์กรนอกระบบ- เป็นองค์กรที่ไม่ได้จดทะเบียนกับหน่วยงานของรัฐ เนื่องจากมีจำนวนน้อยหรือด้วยเหตุผลอื่นใด

องค์กรที่ไม่เป็นทางการ- กลุ่มคนที่เกิดใหม่โดยธรรมชาติซึ่งมีปฏิสัมพันธ์กันค่อนข้างสม่ำเสมอ

องค์กรนอกระบบ ได้แก่ สมาคมของผู้คนที่เชื่อมโยงกันด้วยความสนใจส่วนตัวในด้านวัฒนธรรม ชีวิตประจำวัน กีฬาและคนอื่นๆ ที่มีผู้นำและไม่ดำเนินกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจโดยมีเป้าหมายเพื่อให้ได้มาซึ่งผลกำไรที่เป็นสาระสำคัญ

ตัวอย่างเช่น ชาวประมงสมัครเล่นสี่คนเตรียมอุปกรณ์ร่วมกันอย่างต่อเนื่องเป็นเวลาหลายปี ไปตกปลา หารือเกี่ยวกับผลลัพธ์ และสนุกกับมัน นี่เป็นองค์กรที่ไม่เป็นทางการเนื่องจากมีสัญญาณทั้งหมดของระบบ - การมีอยู่ของเป้าหมายองค์ประกอบลำดับชั้นการโต้ตอบ บทบาทในองค์กรนอกระบบ ใหญ่มาก- ในสิ่งเหล่านั้น ผู้คนสามารถตระหนักถึงความต้องการและความสนใจของตนเองในระดับที่มากกว่าความต้องการและความสนใจที่เป็นทางการ ค้นหาสถานที่ของคุณในชีวิต พยายาม ตัวเลือกต่างๆพฤติกรรม ความสัมพันธ์ ฯลฯ ความช่วยเหลือและการปกป้องเพื่อนร่วมงาน การเข้าถึงช่องทางข้อมูลอย่างไม่เป็นทางการ (ข่าวลือ ฯลฯ) เป็นสาเหตุหลักในการเข้าร่วมองค์กรที่ไม่เป็นทางการ

อย่างไรก็ตาม การเกิดขึ้นขององค์กรนอกระบบภายในองค์กรที่เป็นทางการก็เป็นไปได้- นี่เป็นกระบวนการทางธรรมชาติที่เกิดขึ้นเมื่อการพัฒนาเทคโนโลยีและความเป็นมืออาชีพของบุคลากรในองค์กรดำเนินไปเร็วกว่าการปรับปรุงรูปแบบองค์กร ฟังก์ชัน สไตล์ และวิธีการจัดการ สัญญาณแรกของการเกิดองค์กรนอกระบบในสาขาวิชาขององค์กรที่เป็นทางการคือ การเกิดขึ้นของผู้นำที่ไม่เป็นทางการ- เราได้กล่าวไว้ข้างต้นแล้วว่าผู้นำควรปฏิบัติตนอย่างไร

กระทรวงศึกษาธิการและวิทยาศาสตร์ของสหพันธรัฐรัสเซีย

สถาบันการศึกษางบประมาณของรัฐบาลกลางระดับอุดมศึกษา อาชีวศึกษา

“การวิจัยระดับชาติ

มหาวิทยาลัยสารพัดช่างทอมสค์"

สาขาโนโวคุซเนตสค์

ทิศทาง 080200 “การจัดการ”

ภาควิชาวินัยสังคมและมนุษยธรรม

บทคัดย่อสาขาวิชา “ทฤษฎีการจัดการ”

หัวข้อ: กลุ่มที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการในการจัดการ

ขับร้องโดย โปโปวา เอคาเทรินา

นักเรียนกรัม F-3A20NK หลักสูตร 1

ตรวจสอบแล้ว

รองศาสตราจารย์ เอส.ไอ. คาโควิคิน่า

โนโวคุซเนตสค์, 2013

การแนะนำ

กลุ่มที่เป็นทางการ

กลุ่มนอกระบบ

อิทธิพลของกลุ่มนอกระบบ

วิธีการจัดการองค์กร

บทสรุป

การแนะนำ

องค์กรเป็นหมวดหมู่ทางสังคมและในขณะเดียวกันก็เป็นหนทางในการบรรลุเป้าหมาย เป็นสถานที่ที่ผู้คนสร้างความสัมพันธ์และมีปฏิสัมพันธ์กัน ดังนั้นในทุกองค์กรที่เป็นทางการจึงมีการผสมผสานที่ซับซ้อนระหว่างกลุ่มและองค์กรนอกระบบที่ก่อตั้งขึ้นโดยไม่มีการแทรกแซงจากฝ่ายบริหาร สมาคมที่ไม่เป็นทางการเหล่านี้มักมีผลกระทบอย่างมากต่อคุณภาพการดำเนินงานและประสิทธิผลขององค์กร

แม้ว่าองค์กรนอกระบบจะไม่ได้ถูกสร้างขึ้นตามเจตจำนงของฝ่ายบริหาร แต่เป็นปัจจัยที่ผู้จัดการทุกคนต้องคำนึงถึง เนื่องจากองค์กรและกลุ่มอื่นๆ ดังกล่าวสามารถมีอิทธิพลอย่างมากต่อพฤติกรรมของบุคคลและพฤติกรรมการทำงานของพนักงาน ยิ่งไปกว่านั้น ไม่ว่าผู้นำจะปฏิบัติหน้าที่ของตนได้ดีเพียงใด ก็เป็นไปไม่ได้ที่จะตัดสินว่าจะต้องดำเนินการและความสัมพันธ์ใดเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กรในอนาคต ผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชามักต้องมีปฏิสัมพันธ์กับบุคคลภายนอกองค์กรและกับแผนกที่อยู่นอกผู้ใต้บังคับบัญชา ผู้คนจะไม่สามารถปฏิบัติงานของตนได้สำเร็จหากพวกเขาไม่ได้รับความร่วมมือที่มีประสิทธิผลจากบุคคลและกลุ่มที่กิจกรรมของพวกเขาขึ้นอยู่กับ เพื่อรับมือกับสถานการณ์ดังกล่าว ผู้จัดการจะต้องเข้าใจว่ากลุ่มนี้หรือกลุ่มนั้นมีบทบาทอย่างไรในสถานการณ์เฉพาะ และกระบวนการเป็นผู้นำอยู่ในนั้นอย่างไร

ความเกี่ยวข้องของหัวข้อที่เลือกนั้นอยู่ที่ว่าสำหรับความสำเร็จใดๆ องค์กรที่กำลังพัฒนาในเงื่อนไขทางธุรกิจสมัยใหม่ ปัจจัยด้านมนุษย์ ได้แก่ ความสัมพันธ์ระหว่างกลุ่มที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการมีบทบาทสำคัญ บทบาทที่สำคัญและมีผลกระทบอย่างมากต่อชีวิตขององค์กรโดยรวม ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญที่จะต้องรู้และเข้าใจบทบาท ปฏิสัมพันธ์ของกลุ่มที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ และวิธีการจัดการกลุ่ม ผู้จัดการจำเป็นต้องมองหาวิธีที่สร้างสรรค์ในการจัดการบุคลากร หรือใช้เทคนิคที่มีอยู่อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น เพื่อควบคุมผลประโยชน์ที่อาจเกิดขึ้น และลดผลกระทบด้านลบของกลุ่มนอกระบบ

วัตถุประสงค์ของงานนี้คือเพื่อระบุลักษณะของปฏิสัมพันธ์ระหว่างกลุ่มที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการอิทธิพลของพวกเขาต่อกระบวนการทำงานขององค์กร

เพื่อให้บรรลุเป้าหมายนี้ จำเป็นต้องแก้ไขปัญหาหลายประการ:

ทำความคุ้นเคยกับแนวคิดของกลุ่มและคุณลักษณะเฉพาะของพวกเขา

พิจารณากลุ่มที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ

กำหนดลักษณะของกลุ่มนอกระบบ

พิจารณาอิทธิพลของกลุ่มนอกระบบ

ครอบคลุมถึงวิธีการจัดการองค์กร

แนวคิดของกลุ่มและคุณลักษณะเฉพาะของกลุ่ม

มุมมองที่ค่อนข้างทั่วไปและเป็นที่ยอมรับของกลุ่มหนึ่งว่าเป็นสมาคมที่ค่อนข้างโดดเดี่ยวของคนจำนวนไม่มาก (โดยปกติจะไม่เกิน 10 คน) ซึ่งมีปฏิสัมพันธ์ที่ค่อนข้างมั่นคงและดำเนินการร่วมกันในระยะเวลาค่อนข้างนาน เป็นที่ยอมรับกันอย่างกว้างขวาง ปฏิสัมพันธ์ของสมาชิกกลุ่มขึ้นอยู่กับความสนใจร่วมกันและอาจเกี่ยวข้องกับการบรรลุเป้าหมายของกลุ่ม ในเวลาเดียวกัน กลุ่มมีศักยภาพของกลุ่มและความสามารถของกลุ่มที่ช่วยให้สามารถโต้ตอบกับสภาพแวดล้อมและปรับให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในสภาพแวดล้อม

ลักษณะเฉพาะของกลุ่มคือ:

สมาชิกกลุ่มระบุตัวตนและการกระทำของตนกับกลุ่มโดยรวม และกระทำการเสมือนหนึ่งในนามของกลุ่มในการปฏิสัมพันธ์ภายนอก บุคคลไม่ได้พูดเกี่ยวกับตัวเอง แต่เกี่ยวกับกลุ่มโดยรวมโดยใช้สรรพนามเรา เรา ของเรา เรา ฯลฯ

ปฏิสัมพันธ์ระหว่างสมาชิกในกลุ่มมีลักษณะเป็นการติดต่อโดยตรง การสนทนาส่วนตัว การสังเกตพฤติกรรมของกันและกัน ฯลฯ ในกลุ่ม ผู้คนสื่อสารกันโดยตรง ทำให้ปฏิสัมพันธ์อย่างเป็นทางการเป็นรูปแบบ "มนุษย์"

ในกลุ่ม ร่วมกับบทบาทที่เป็นทางการ หากมี การกระจายบทบาทอย่างไม่เป็นทางการจำเป็นต้องมีการพัฒนา ซึ่งมักจะได้รับการยอมรับจากกลุ่ม สมาชิกแต่ละคนของกลุ่มรับหน้าที่เป็นผู้กำเนิดความคิด คนอื่นๆ มีแนวโน้มที่จะประสานงานความพยายามของสมาชิกกลุ่ม คนอื่นๆ ดูแลความสัมพันธ์ในกลุ่ม รักษาไว้ซึ่ง อากาศดีในทีมคนที่สี่ดูแลให้มีความเป็นระเบียบเรียบร้อยในการทำงานทุกอย่างเสร็จตรงเวลาและแล้วเสร็จ มีคนที่ทำหน้าที่เป็นผู้วางโครงสร้าง พวกเขากำหนดเป้าหมายสำหรับกลุ่มและติดตามอิทธิพลของสภาพแวดล้อมต่องานที่กลุ่มแก้ไข

ผู้คนแสดงบทบาทพฤติกรรมกลุ่มเหล่านี้และบทบาทอื่น ๆ ตามความสามารถและการเรียกภายใน ดังนั้นในกลุ่มที่มีการทำงานที่ดีมักจะสร้างความสามารถเพื่อให้บุคคลนั้นสามารถประพฤติตนตามความสามารถของเขาในการกระทำของกลุ่มและถูกจำกัดโดยธรรมชาติ บทบาทเฉพาะของสมาชิกกลุ่ม

มีสองประเภท: เป็นทางการและไม่เป็นทางการ ทั้งสองประเภทนี้มีความสำคัญต่อองค์กรและมีอิทธิพลอย่างมากต่อสมาชิกขององค์กร

กลุ่มที่เป็นทางการ

กลุ่มที่เป็นทางการได้แก่ ถูกกฎหมาย

ในคำพูดในชีวิตประจำวัน เป็นทางการ มีความหมายเชิงลบ หมายถึง ไม่สนใจผล มีทัศนคติไม่แยแสต่อการปฏิบัติ ความรับผิดชอบในงาน- แท้จริงแล้ว การใช้พิธีการในทางที่ผิดนำไปสู่ความวิปริตของระบบราชการหลายประเภท อย่างไรก็ตาม พิธีการมีข้อดีหลายประการ:

ทำให้ความรู้ที่ได้รับและเทคโนโลยีขั้นสูงและวิธีการทำงานปรากฏต่อสาธารณะ

กำหนดบรรทัดฐานและกฎเกณฑ์ที่เหมือนกันสำหรับทุกคน ดังนั้นจะขจัดความเด็ดขาดและส่งเสริมกิจกรรมที่เป็นรูปธรรม

จัดเตรียมให้ ความโปร่งใส กำหนดกรณีการควบคุมและความโปร่งใสในการมีปฏิสัมพันธ์กับสาธารณะซึ่งเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งต่อการจัดการที่เป็นประชาธิปไตย

ดังนั้นกลุ่มที่เป็นทางการจึงมีลักษณะดังต่อไปนี้:

เธอเป็นคนมีเหตุผลเช่น มันตั้งอยู่บนหลักการของความได้เปรียบ การเคลื่อนไหวอย่างมีสติไปสู่เป้าหมายที่รู้

มันไม่มีตัวตนเช่น ออกแบบมาสำหรับแต่ละบุคคล ความสัมพันธ์ระหว่างผู้ที่ถูกสร้างขึ้นตามโปรแกรมที่ร่างขึ้น

ในกลุ่มที่เป็นทางการ จะมีเพียงการเชื่อมต่อบริการระหว่างบุคคลเท่านั้น และจะอยู่ภายใต้เป้าหมายการทำงานเท่านั้น กลุ่มที่เป็นทางการ ได้แก่ :

องค์กรแนวตั้ง (เชิงเส้น) ที่รวมหน่วยงานและหน่วยงานจำนวนหนึ่งเข้าด้วยกันในลักษณะที่แต่ละองค์กรตั้งอยู่ระหว่างอีกสองคน - สูงกว่าและต่ำกว่า และความเป็นผู้นำของแต่ละหน่วยงานและแผนกนั้นรวมอยู่ในบุคคลเดียว

องค์กรตามหน้าที่ซึ่งมีการกระจายการจัดการให้กับบุคคลจำนวนหนึ่งที่เชี่ยวชาญในการปฏิบัติหน้าที่และงานบางอย่าง

องค์กรสำนักงานใหญ่ที่โดดเด่นด้วยการปรากฏตัวของเจ้าหน้าที่ที่ปรึกษา ผู้เชี่ยวชาญ และผู้ช่วยที่ไม่รวมอยู่ในระบบองค์กรแนวตั้ง

กลุ่มที่เป็นทางการอาจถูกสร้างขึ้นเพื่อทำหน้าที่ปกติ เช่น การบัญชี หรืออาจสร้างขึ้นเพื่อแก้ปัญหางานเฉพาะ เช่น คณะกรรมการเพื่อพัฒนาโครงการ

กลุ่มนอกระบบ

กลุ่มนอกระบบเกิดขึ้นเนื่องจากความไม่สมบูรณ์พื้นฐานของกลุ่มที่เป็นทางการตั้งแต่นั้นมา รายละเอียดงานเป็นไปไม่ได้เลยที่จะคาดการณ์สถานการณ์ที่เป็นไปได้ทั้งหมดที่อาจเกิดขึ้น และการจัดรูปแบบความคิดเชิงอัตวิสัยทั้งหมดให้เป็นบรรทัดฐานในการควบคุมความสัมพันธ์ทางสังคมนั้นเป็นไปได้ภายใต้ระบอบการเมืองเผด็จการเท่านั้น

กลุ่มที่ไม่เป็นทางการไม่ได้ถูกสร้างขึ้นโดยคำสั่งของฝ่ายบริหารและกฎระเบียบที่เป็นทางการ แต่โดยสมาชิกขององค์กรตามความเห็นอกเห็นใจซึ่งกันและกัน ความสนใจร่วมกัน งานอดิเรก นิสัยที่คล้ายกัน ฯลฯ กลุ่มเหล่านี้มีอยู่ในทุกองค์กร แม้ว่าจะไม่มีการนำเสนอในแผนภาพที่สะท้อนถึงโครงสร้างขององค์กรและโครงสร้างขององค์กรก็ตาม

กลุ่มที่ไม่เป็นทางการมีสองประเภท:

เป็นองค์กรนอกระบบซึ่งความสัมพันธ์ในการให้บริการอย่างไม่เป็นทางการมีเนื้อหาเชิงหน้าที่ (การผลิต) และดำรงอยู่คู่ขนานกับองค์กรที่เป็นทางการ ตัวอย่างเช่น, ระบบที่เหมาะสมที่สุดการเชื่อมต่อทางธุรกิจที่เกิดขึ้นเองระหว่างพนักงาน การหาเหตุผลเข้าข้างตนเองและการประดิษฐ์บางรูปแบบ วิธีการตัดสินใจ ฯลฯ

เป็นตัวแทนขององค์กรทางสังคมและจิตวิทยาที่ทำหน้าที่ในรูปแบบของการเชื่อมต่อระหว่างบุคคลที่เกิดขึ้นบนพื้นฐานของผลประโยชน์ร่วมกันของบุคคลในกันและกันโดยไม่เกี่ยวข้องกับความต้องการด้านการทำงานเช่น ชุมชนของผู้คนที่เกิดขึ้นโดยตรงและเกิดขึ้นเองตามธรรมชาติ โดยขึ้นอยู่กับทางเลือกส่วนบุคคลของการเชื่อมโยงและความสัมพันธ์ระหว่างพวกเขา เช่น ความสัมพันธ์ฉันมิตร กลุ่มสมัครเล่น ความสัมพันธ์แห่งศักดิ์ศรี ความเป็นผู้นำ ความเห็นอกเห็นใจ ฯลฯ

รูปภาพของกลุ่มนอกระบบมีความหลากหลายและเปลี่ยนแปลงได้อย่างมากทั้งในด้านความสนใจ ลักษณะกิจกรรม อายุ และองค์ประกอบทางสังคม ขึ้นอยู่กับแนวความคิดและศีลธรรม รูปแบบพฤติกรรม องค์กรนอกระบบสามารถจำแนกได้เป็น 3 กลุ่ม:

โปรโซเชียล ได้แก่ กลุ่มที่มีทัศนคติเชิงบวกต่อสังคม เหล่านี้คือสโมสรทางสังคมและการเมืองแห่งมิตรภาพระหว่างประเทศ กองทุนสำหรับการริเริ่มทางสังคม กลุ่มเพื่อการคุ้มครองสิ่งแวดล้อมและการช่วยเหลืออนุสรณ์สถานทางวัฒนธรรม สมาคมสมัครเล่นของสโมสร ฯลฯ ตามกฎแล้วพวกเขามีทัศนคติเชิงบวก

สังคม เช่น กลุ่มที่มีความโดดเด่นจากปัญหาสังคม

ต่อต้านสังคม กลุ่มเหล่านี้เป็นส่วนด้อยโอกาสที่สุดของสังคมและก่อให้เกิดความกังวล ในอีกด้านหนึ่งความหูหนวกทางศีลธรรมการไม่สามารถเข้าใจผู้อื่นมุมมองที่แตกต่างกันบ่อยครั้งความเจ็บปวดและความทุกข์ทรมานของตัวเองที่เกิดขึ้นกับคนประเภทนี้มีส่วนช่วยในการพัฒนามุมมองที่รุนแรงในหมู่ตัวแทนแต่ละคน

การสังเคราะห์คำที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการในองค์กร

อะไรก็ได้ที่เป็นเรื่องจริง องค์กรที่มีอยู่เนื่องจากระบบสังคมมักประกอบด้วยองค์ประกอบที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการเข้าด้วยกัน จึงดูเหมือนว่าจะประกอบด้วยสององค์ประกอบ ครึ่งหนึ่ง ความสัมพันธ์ระหว่างที่มีความลื่นไหลมากและขึ้นอยู่กับระดับของการทำให้เป็นทางการหรือกฎระเบียบทางกฎหมายในสภาพแวดล้อม อายุขององค์กร วัฒนธรรม และรูปแบบของพฤติกรรมทางธุรกิจที่ตามมาด้วยการจัดการ

คุณสมบัติของกลุ่มนอกระบบ

1. การควบคุมทางสังคม

องค์กรนอกระบบใช้การควบคุมทางสังคมเหนือสมาชิกของตน ขั้นตอนแรกคือการสร้างและเสริมสร้างบรรทัดฐาน - มาตรฐานกลุ่มสำหรับพฤติกรรมที่ยอมรับได้และยอมรับไม่ได้ หากต้องการได้รับการยอมรับจากกลุ่มและรักษาตำแหน่งในกลุ่มบุคคลจะต้องปฏิบัติตามบรรทัดฐานเหล่านี้ เพื่อเสริมสร้างการปฏิบัติตามบรรทัดฐานเหล่านี้ กลุ่มอาจกำหนดบทลงโทษที่ค่อนข้างรุนแรง และผู้ที่ละเมิดบรรทัดฐานเหล่านี้อาจถูกกีดกัน ถือเป็นการลงโทษที่รุนแรงและมีประสิทธิภาพเมื่อบุคคลต้องพึ่งพาองค์กรนอกระบบเพื่อตอบสนองความต้องการทางสังคมของเขา

ความต้านทานต่อการเปลี่ยนแปลง

ผู้นำที่ไม่เป็นทางการ

องค์กรนอกระบบก็มีผู้นำเป็นของตัวเองเช่นเดียวกับองค์กรที่เป็นทางการ ผู้นำที่ไม่เป็นทางการได้รับตำแหน่งของตนโดยการแสวงหาอำนาจและใช้อำนาจเหนือสมาชิกกลุ่ม ไม่มีความแตกต่างที่สำคัญในวิธีการที่ผู้นำขององค์กรที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการใช้ในการสร้างอิทธิพล ข้อแตกต่างที่สำคัญเพียงอย่างเดียวคือผู้นำที่ไม่เป็นทางการต้องอาศัยการยอมรับจากกลุ่มของเขา ในการกระทำของเขา เขาอาศัยผู้คนและความสัมพันธ์ของพวกเขา

ผู้นำนอกระบบมีหน้าที่หลักสองประการ: เพื่อช่วยให้กลุ่มบรรลุเป้าหมาย และสนับสนุนและเสริมสร้างความเข้มแข็งในการดำรงอยู่ของกลุ่ม บางครั้งฟังก์ชันเหล่านี้ดำเนินการโดยบุคคลอื่น หากเป็นเช่นนั้น ผู้นำสองคนก็จะออกมาในกลุ่มที่ไม่เป็นทางการ คนหนึ่งเพื่อบรรลุเป้าหมายของกลุ่ม อีกคนเพื่ออำนวยความสะดวกในการมีปฏิสัมพันธ์ทางสังคม

อิทธิพลของกลุ่มนอกระบบต่อองค์กร

เป็นสิ่งสำคัญมากที่จะต้องเข้าใจว่าองค์กรนอกระบบมีปฏิสัมพันธ์แบบไดนามิกกับองค์กรที่เป็นทางการ หนึ่งในคนกลุ่มแรกๆ ที่ให้ความสนใจกับปัจจัยนี้ เช่นเดียวกับการก่อตั้งองค์กรนอกระบบ คือ George Homans นักทฤษฎีในสาขาการศึกษากลุ่ม ในแบบจำลอง Homans กิจกรรมหมายถึงงานที่ดำเนินการโดยผู้คน ในกระบวนการปฏิบัติงานเหล่านี้ผู้คนมีปฏิสัมพันธ์กันซึ่งในทางกลับกันก็มีส่วนทำให้เกิดความรู้สึก - อารมณ์เชิงบวกและเชิงลบต่อกันและผู้บังคับบัญชาของพวกเขา อารมณ์เหล่านี้มีอิทธิพลต่อวิธีที่ผู้คนจะดำเนินกิจกรรมและมีปฏิสัมพันธ์ในอนาคต

นอกเหนือจากการแสดงให้เห็นว่าองค์กรนอกระบบเกิดขึ้นจากกระบวนการจัดการได้อย่างไร (การมอบหมายงานที่ก่อให้เกิดปฏิสัมพันธ์) ยังแสดงให้เห็นถึงความจำเป็นในการจัดการองค์กรนอกระบบอีกด้วย เนื่องจากอารมณ์ของกลุ่มมีอิทธิพลต่อทั้งงานและการมีปฏิสัมพันธ์ จึงส่งผลต่อประสิทธิผลขององค์กรที่เป็นทางการได้เช่นกัน ขึ้นอยู่กับลักษณะของอารมณ์ (เชิงบวกหรือไม่เอื้ออำนวย) สิ่งเหล่านี้สามารถนำไปสู่การเพิ่มขึ้นหรือลดลงในประสิทธิภาพ การขาดงาน การลาออกของพนักงาน การร้องเรียน และปรากฏการณ์อื่น ๆ ที่มีความสำคัญต่อการประเมินประสิทธิภาพขององค์กร ดังนั้นแม้ว่าองค์กรนอกระบบจะไม่ได้ถูกสร้างขึ้นตามเจตจำนงของฝ่ายบริหารและไม่อยู่ภายใต้การควบคุมอย่างสมบูรณ์ แต่ก็จำเป็นต้องได้รับการจัดการอย่างมีประสิทธิผลเสมอเพื่อให้สามารถบรรลุเป้าหมายได้

ผู้จัดการบางคนเชื่อว่ากลุ่มที่ไม่เป็นทางการเป็นผลมาจากการจัดการที่ไม่มีประสิทธิภาพ แต่การเกิดขึ้นของกลุ่มเหล่านี้เป็นเรื่องปกติและเป็นเรื่องปกติ ทุกองค์กรก็มีพวกเขา

กลุ่มนอกระบบมีอิทธิพลทั้งเชิงลบและเชิงบวกต่อกิจกรรมขององค์กรที่เป็นทางการ ข่าวลือที่เป็นเท็จสามารถแพร่กระจายผ่านช่องทางที่ไม่เป็นทางการ นำไปสู่ทัศนคติเชิงลบต่อฝ่ายบริหาร บรรทัดฐานที่กลุ่มนำมาใช้อาจทำให้ผลิตภาพขององค์กรต่ำกว่าที่กำหนดโดยฝ่ายบริหาร แนวโน้มที่จะต่อต้านการเปลี่ยนแปลงใด ๆ และแนวโน้มที่จะรักษาทัศนคติแบบเหมารวมที่ฝังแน่นอาจทำให้การผลิตที่ทันสมัยจำเป็นต้องล่าช้าออกไป อย่างไรก็ตาม พฤติกรรมต่อต้านดังกล่าวมักเป็นการตอบสนองต่อทัศนคติของผู้บังคับบัญชาที่มีต่อคนกลุ่มนี้ สมาชิกในกลุ่มเชื่อว่าตนได้รับการปฏิบัติอย่างไม่ยุติธรรมไม่ว่าจะถูกหรือผิด และจะโต้ตอบเหมือนกับที่บุคคลใดก็ตามจะตอบสนองต่อสิ่งที่ดูเหมือนไม่ยุติธรรมต่อตน

กรณีของการฟันเฟืองดังกล่าวบางครั้งทำให้ผู้จัดการไม่สามารถมองเห็นประโยชน์ที่เป็นไปได้มากมายขององค์กรนอกระบบ เนื่องจากการเป็นสมาชิกของกลุ่มจำเป็นต้องทำงานให้กับองค์กร ความภักดีต่อกลุ่มจึงสามารถแปลเป็นความภักดีต่อองค์กรได้ หลายๆ คนปฏิเสธตำแหน่งที่มีรายได้สูงกว่าในบริษัทอื่น เพราะพวกเขาไม่ต้องการทำลายความสัมพันธ์ทางสังคมที่พวกเขาได้ทำในบริษัทนั้น เป้าหมายของกลุ่มอาจสอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กรที่เป็นทางการและมาตรฐานการปฏิบัติงานขององค์กรนอกระบบอาจเกินบรรทัดฐานขององค์กรที่เป็นทางการ ตัวอย่างเช่น จิตวิญญาณอันแข็งแกร่งของกลุ่มนิยมซึ่งมีลักษณะเป็นองค์กรบางแห่งและสร้างความปรารถนาอันแรงกล้าที่จะประสบความสำเร็จ มักจะเติบโตจากความสัมพันธ์ที่ไม่เป็นทางการ การกระทำโดยไม่สมัครใจของฝ่ายบริหาร แม้แต่ช่องทางการสื่อสารที่ไม่เป็นทางการก็สามารถช่วยเหลือองค์กรที่เป็นทางการได้โดยการเสริมระบบการสื่อสารที่เป็นทางการ หากล้มเหลวในการหาวิธีมีส่วนร่วมอย่างมีประสิทธิผลกับองค์กรนอกระบบหรือโดยการพยายามปราบปรามพวกเขา ผู้จัดการมักจะพลาดผลประโยชน์ที่อาจเกิดขึ้นเหล่านี้

วิธีการจัดการองค์กร

การแก้ปัญหาการจัดการโดยเฉพาะวิธีการตอบสนองวัตถุประสงค์ของการจัดการเชิงปฏิบัติโดยจัดให้มีระบบกฎเทคนิคและแนวทางที่ช่วยลดค่าใช้จ่ายเวลาและทรัพยากรอื่น ๆ ในการกำหนดและบรรลุเป้าหมาย วิธีการจัดการที่กล่าวถึงด้านล่างนี้ใช้กับทีมงานทั่วไปและพนักงานรายบุคคลโดยเฉพาะ ดังนั้นจึงควรตีความว่าเป็นวิธีการมีอิทธิพลต่อกลุ่มงานและบุคคล

มีแนวทางและการจำแนกวิธีการจัดการหลายวิธี แต่ตามการจำแนกประเภททั่วไปจะแบ่งออกเป็นสามกลุ่ม:

วิธีการจัดการทางเศรษฐศาสตร์ วิธีการจัดการทางเศรษฐกิจเป็นวิธีการและเทคนิคในการโน้มน้าวผู้คน โดยพิจารณาจากความสัมพันธ์ทางเศรษฐกิจของผู้คนและการใช้ผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจของพวกเขา

วิธีการจัดการทางเศรษฐกิจแสดงถึงกลไกเฉพาะสำหรับการใช้กฎหมายเศรษฐศาสตร์ที่เป็นกลางอย่างมีสติในทางปฏิบัติ เนื้อหาของวิธีการจัดการทางเศรษฐกิจประกอบด้วยการมีอิทธิพลต่อผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจของแต่ละบุคคล ทีม และรัฐอย่างมีจุดมุ่งหมาย เพื่อให้บรรลุผลลัพธ์ที่ดีที่สุดในการทำงานโดยใช้ความต้องการและต้นทุนวัสดุน้อยที่สุด

วิธีการจัดการทางเศรษฐกิจควรเป็นตัวแทนของระบบการกระตุ้นและอิทธิพลทางเศรษฐกิจที่เชื่อมโยงถึงกันในทุกด้านของชีวิตของรัฐ โดยรวมและปัจเจกบุคคล และหน่วยงานกำกับดูแลของรัฐ

ระบบวิธีการจัดการทางเศรษฐกิจประกอบด้วยสองวิธี กลุ่มใหญ่วิธีการ: การคำนวณทางเศรษฐศาสตร์และเศรษฐศาสตร์โดยตรง

การคำนวณทางเศรษฐศาสตร์ทางตรงขึ้นอยู่กับการกระจายคำสั่งแบบรวมศูนย์ การวางแผน และการกระจายซ้ำของวัสดุ แรงงาน และทรัพยากรทางการเงิน เพื่อให้แน่ใจว่าสัดส่วนมหภาคของการสืบพันธุ์แบบขยาย มีการวางแผน (เช่น ดำเนินการผ่านแผน) และคำสั่ง การสั่งการหมายถึงลักษณะบังคับและให้มีลักษณะเป็นกฎหมาย

การคำนวณทางเศรษฐศาสตร์ขึ้นอยู่กับการใช้หมวดหมู่ต้นทุนเป็นเครื่องมือและคันบังคับด้านกฎระเบียบ ความสัมพันธ์ของผลลัพธ์และต้นทุนในการผลิตและการขายผลิตภัณฑ์

วิธีการจัดการองค์กรและการบริหาร วิธีการบริหารองค์กรรวมถึงวิธีการและเทคนิคของอิทธิพลของเรื่องการจัดการต่อวัตถุประสงค์ของการจัดการบนพื้นฐานของอำนาจและอำนาจหน้าที่ - กฤษฎีกากฎหมายระเบียบข้อบังคับคำสั่งคำแนะนำคำแนะนำคำสั่ง ฯลฯ

วิธีการบริหารองค์กรและการบริหารกำหนดหน้าที่ สิทธิ และความรับผิดชอบของผู้จัดการและผู้ปฏิบัติงานแต่ละคน ตลอดจนความเชื่อมโยงและระดับของฝ่ายบริหารแต่ละราย พวกเขาจะต้องมั่นใจในความรับผิดชอบส่วนบุคคลของพนักงานแต่ละคนในเครื่องมือการจัดการในการปฏิบัติตามเจตจำนงของหน่วยงานระดับสูง

พื้นฐานของวิธีการเหล่านี้คือความสัมพันธ์ขององค์กรที่มีอยู่ในสังคมใด ๆ ระบบเศรษฐกิจและสังคมใด ๆ บนพื้นฐานความสัมพันธ์ด้านการจัดการที่หลากหลายได้เกิดขึ้น ในความเป็นจริง ความสัมพันธ์ขององค์กร ประการแรกคือ ความสัมพันธ์ระหว่างหัวเรื่องและวัตถุ ซึ่งรวมถึงความสัมพันธ์ของสิทธิและความรับผิดชอบ อำนาจ และความสามารถ

วิธีการจัดการองค์กรและกฎหมายเกี่ยวข้องกับ:

การมีการแบ่งแยกแรงงานและความสามารถ (สิทธิและความรับผิดชอบ) ที่ชัดเจนระหว่างหน่วยงาน แผนกต่างๆ และเจ้าหน้าที่

การใช้อำนาจบริหารภายใต้กรอบของบรรทัดฐานทางกฎหมายและศีลธรรมและจริยธรรมในการแก้ไขปัญหาทางเศรษฐกิจ

การคัดเลือกและการจัดวางบุคลากรอย่างมีเหตุผล โดยคำนึงถึงธุรกิจและ คุณสมบัติส่วนบุคคลคนงาน

คุณสมบัติที่สำคัญการแบ่งงานของหน่วยงานการจัดการคือการจัดกิจกรรมตามสายงานเช่น มีส่วนร่วมในงานเฉพาะ เมื่อปรับปรุงโครงสร้างการจัดการการแบ่งหน้าที่การจัดการการกระจายสิทธิและความรับผิดชอบที่ชัดเจนถือเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่ง เมื่อมีการตัดสินใจ จะเห็นได้ชัดว่าใครเป็นผู้รับผิดชอบ ในกรณีที่ไม่มีการดำเนินการตามคำตัดสิน จะต้องชัดเจนว่าใครเป็นผู้ชะลอเรื่องนี้และด้วยเหตุผลอะไร การเปลี่ยนไปสู่คุณภาพ ระดับใหม่การจัดการ การเพิ่มประสิทธิภาพกิจกรรมการจัดการอย่างมีนัยสำคัญในแต่ละระดับของการจัดการนั้นจำเป็นต้องมีการพัฒนาอย่างเข้มข้นและสมดุลของศักยภาพขององค์กร เทคนิค วิทยาศาสตร์ วิธีการ และบุคลากรของระบบการจัดการ

วิธีการจัดการทางสังคมและจิตวิทยา

ใช้วิธีการจัดการทางสังคมและจิตวิทยาเพื่อแก้ไขปัญหาต่อไปนี้:

การคัดเลือกและการจัดวางบุคลากร (ศึกษาความน่าดึงดูดใจของกระบวนการแรงงานในวิชาชีพต่าง ๆ การเพิ่มบารมีของวิชาชีพส่วนบุคคลผลกระทบของชื่ออาชีพการระบุความสามารถส่วนบุคคลของคนงานและการพิจารณาความเหมาะสมทางวิชาชีพสำหรับงานบางประเภทในองค์กร การพัฒนาวิธีการคัดเลือกและประเมินบุคลากรวิชาชีพ) การจัดตั้งทีมผู้ผลิตและการพัฒนา (ศึกษาความเข้ากันได้ทางจิตวิทยาของคนในทีมงานหลัก การจัดตั้งทีมผู้ผลิต แผนก ส่วนต่างๆ ฯลฯ )

การควบคุมความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลในทีมงานฝ่ายผลิต (ศึกษาพฤติกรรมของพนักงานในทีมงาน ระบุสาเหตุ สถานการณ์ความขัดแย้งในทีมงานหลัก ระหว่างผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชา ระหว่างผู้จัดการในระดับผู้บริหารที่แตกต่างกัน เป็นต้น)

การเพิ่มประสิทธิภาพของการกระตุ้นบุคคลและส่วนรวมของคนงาน (พลวัตของความต้องการและความสนใจของสมาชิกของกลุ่มงาน; การพัฒนา รูปแบบต่างๆสิ่งจูงใจส่วนบุคคลและส่วนรวมสำหรับพนักงานขององค์กรมาตรการเพื่อเพิ่มความถูกต้องทางสังคมและจิตวิทยาของระบบสิ่งจูงใจส่วนบุคคลและวัสดุโดยรวมสำหรับพนักงาน)

เพิ่มประสิทธิภาพของงานการศึกษาในทีม (ปลูกฝังทัศนคติที่มีสติต่อการทำงาน, การพัฒนาพนักงานความรู้สึกมีส่วนร่วมในกิจการขององค์กร, ความรู้สึกในสถานที่ในการผลิต, ความรู้สึกเป็นเจ้าของ, ทัศนคติที่สร้างสรรค์ในการทำงาน) ;

การเสริมสร้างวินัยแรงงาน (ระบุสาเหตุของการละเมิดการพัฒนามาตรการเพื่อป้องกันการละเมิดวินัย)

การหาเหตุผลเข้าข้างตนเองของกระบวนการแรงงานของบุคลากรฝ่ายการผลิตและการจัดการ (ลดความเหนื่อยล้า ศึกษาสาเหตุของการบาดเจ็บทางอุตสาหกรรม โรคจากการทำงาน)

เพื่อแก้ไขปัญหาเหล่านี้ในทางปฏิบัติ ควรสร้างบริการพิเศษด้านสังคมและจิตวิทยาในองค์กรขนาดใหญ่

บรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาในทีมมีความซับซ้อนของความสัมพันธ์ทางศีลธรรมและจริยธรรมระหว่างสมาชิกในทีมที่เกิดจาก กิจกรรมการผลิตและ ความสัมพันธ์ทางอุตสาหกรรม.

การวิเคราะห์บรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาในทีมและเลือกวิธีที่สมเหตุสมผลที่สุดในการสร้างและรักษาเสถียรภาพนั้นเป็นกระบวนการที่ซับซ้อน

เนื่องจากบุคลากรเป็นผู้มีส่วนร่วมในกระบวนการบริหารจัดการแล้ว ความสัมพันธ์ทางสังคมและแนวปฏิบัติด้านการจัดการที่สอดคล้องกันซึ่งสะท้อนถึงแนวทางดังกล่าวมีความสำคัญและเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับแนวปฏิบัติด้านการจัดการอื่น ๆ

ซึ่งรวมถึง:

การให้กำลังใจทางศีลธรรม

การวางแผนทางสังคม

ความเชื่อ;

คำแนะนำ;

ตัวอย่างส่วนตัว

บทสรุป

การจัดการร่วมกลุ่มอย่างไม่เป็นทางการ

ในการปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมาย แนวคิดทั่วไปพิจารณากลุ่มคุณลักษณะของกลุ่มที่ไม่เป็นทางการและเป็นทางการลักษณะการเกิดขึ้นและบทบาทในกระบวนการทำงานขององค์กร มีวิธีการจัดการองค์กรที่ครอบคลุม

กลุ่มที่ไม่เป็นทางการไม่ได้ถูกสร้างขึ้นโดยคำสั่งของฝ่ายบริหารและกฎระเบียบที่เป็นทางการ แต่โดยสมาชิกขององค์กรตามความเห็นอกเห็นใจซึ่งกันและกัน ความสนใจร่วมกัน งานอดิเรกเดียวกัน ฯลฯ พวกเขาเป็นตัวแทนของระบบความสัมพันธ์ทางสังคมที่เกิดขึ้นเองบรรทัดฐานของการกระทำซึ่งเป็นผลผลิตของการสื่อสารระหว่างบุคคลในระยะยาวไม่มากก็น้อย

กลุ่มที่เป็นทางการได้แก่ ถูกกฎหมาย โดยทั่วไปกลุ่มต่างๆ จะถูกระบุว่าเป็นแผนกโครงสร้างในองค์กร พวกเขามีผู้นำที่ได้รับการแต่งตั้งอย่างเป็นทางการ โครงสร้างบทบาท ตำแหน่ง และตำแหน่งภายในกลุ่มที่กำหนดไว้อย่างเป็นทางการ ตลอดจนหน้าที่และงานที่ได้รับมอบหมายอย่างเป็นทางการ

เราระบุคุณลักษณะของกลุ่มนอกระบบ เช่น การควบคุมทางสังคม การต่อต้านการเปลี่ยนแปลง ผู้นำที่ไม่เป็นทางการ เราค้นพบอิทธิพลของกลุ่มนอกระบบที่มีต่อองค์กรโดยรวม ด้านลบ ได้แก่ การแพร่กระจายของข่าวลือที่เป็นเท็จ การอุทิศตนของผู้คนต่อกลุ่ม แนวโน้มที่จะต่อต้านการเปลี่ยนแปลงใด ๆ และแนวโน้มที่จะรักษาแบบเหมารวมที่ฝังแน่นทำให้การผลิตที่ทันสมัยจำเป็นต้องล่าช้า เป็นต้น ด้านบวกกิจกรรมขององค์กรนอกระบบ - ความภักดีต่อกลุ่มสามารถเปลี่ยนเป็นความภักดีต่อองค์กรได้ เป้าหมายของกลุ่มอาจสอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กรที่เป็นทางการ และมาตรฐานประสิทธิภาพขององค์กรนอกระบบสามารถเพิ่มมาตรฐานขององค์กรที่เป็นทางการได้ ฯลฯ ซึ่งจะช่วยในอนาคตในการหาทางจัดการกลุ่มเหล่านี้

เราเน้นการจำแนกประเภทวิธีการจัดการองค์กรที่พบบ่อยที่สุด เช่น:

วิธีการจัดการทางสังคมและจิตวิทยา ซึ่งรวมถึง:

การให้กำลังใจทางศีลธรรม

การวางแผนทางสังคม

ความเชื่อ;

คำแนะนำ;

ตัวอย่างส่วนตัว

การควบคุมความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและระหว่างกลุ่ม

การสร้างและรักษาบรรยากาศทางศีลธรรมในทีม

ข้อมูลเกี่ยวกับเป้าหมายดังกล่าวจะถูกนำเสนอและเปิดเผย

ธรรมชาติของการมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างกลุ่มและอิทธิพลของพวกเขาถูกเปิดเผย เราสามารถพูดได้ว่าหัวข้อนี้ครอบคลุมครบถ้วน

รายชื่อวรรณกรรมที่ใช้แล้ว

1.จิตวิทยาทั่วไป: หลักสูตรการบรรยายสำหรับการศึกษาครูขั้นแรก / คอมพ์.อี.ไอ. โรกอฟ - อ.: ศูนย์เผยแพร่ด้านมนุษยธรรม VLADOS, 1998. - 448 หน้า

.การจัดการ: / คอมพ์ O. S. Vikhansky, A. I. Naumov - 4th ed. - มอสโก: นักเศรษฐศาสตร์, 2551 - 669 หน้า

.แนวคิดการจัดการ: Proc. เบี้ยเลี้ยง / Korotkov E.M. - ม.: เดก้า, 2541. - 304ส

.โครอตคอฟ อี.เอ็ม. การจัดการ. - อ.: INFRA-M, 2552. (ประทับตรา UMO)

กวดวิชา

ต้องการความช่วยเหลือในการศึกษาหัวข้อหรือไม่?

ผู้เชี่ยวชาญของเราจะแนะนำหรือให้บริการสอนพิเศษในหัวข้อที่คุณสนใจ
ส่งใบสมัครของคุณระบุหัวข้อในขณะนี้เพื่อค้นหาความเป็นไปได้ในการรับคำปรึกษา

แนวคิดของคณะทำงาน

คณะทำงานมีอิทธิพลอย่างมากต่อแรงจูงใจไม่เพียงแต่สมาชิกเท่านั้น แต่ยังรวมถึงผู้นำด้วย ตั้งแต่สมัยโบราณมีการสังเกตว่าบุคคลมีพฤติกรรมแตกต่างไปมากเมื่อทำหน้าที่เป็นสมาชิกของกลุ่ม: ครอบครัว กลุ่มงาน ฝูงชน ฯลฯ

ด้วยการพัฒนาในด้าน ปลาย XIXวี. สังคมวิทยาและจากนั้นจิตวิทยาสังคมอิทธิพลของกลุ่มต่อประสิทธิภาพการผลิตกลายเป็นเป้าหมายของการวิจัยทางวิทยาศาสตร์พิเศษ คณะทำงานหลักคืออะไร?

คณะทำงานหลักคือการรวมตัวกันของบุคคลเพื่อให้บรรลุเป้าหมายทางธุรกิจ ซึ่งในระยะเวลาหนึ่งค่อนข้างนาน จะมีการโต้ตอบกันโดยตรงเป็นประจำ โดยที่แต่ละคนติดต่อกับคนอื่นๆ และตระหนักว่าตนเองเป็นสมาชิกของกลุ่ม กลุ่มโดยระบุตัวตนด้วย

โดยปกติแล้วกลุ่ม 7 คน (หรือ 7+2) จะถือว่าเหมาะสมที่สุดในแง่ของประสิทธิภาพการปฏิบัติงาน อย่างไรก็ตาม ขึ้นอยู่กับลักษณะของกิจกรรมและความสนใจ กลุ่มสามารถมีสมาชิกได้ตั้งแต่ 2 ถึง 15 คน บนพื้นฐานของกลุ่มงานหลัก กลุ่มงานรองก็ถูกสร้างขึ้นเช่นกัน - ทีมในระดับที่สูงกว่า เช่น แผนก การประชุมเชิงปฏิบัติการ องค์กร สมาคม ฯลฯ ไม่มีการโต้ตอบการติดต่อเป็นประจำระหว่างสมาชิกของกลุ่มรอง คนทำงานในทีมดังกล่าวอาจไม่รู้จักกันเลย

บทนี้จะเน้นเฉพาะกลุ่มทำงานเบื้องต้นเท่านั้น

ในวรรณกรรมเฉพาะทางมีการจำแนกกลุ่มงานต่างๆ โดยเฉพาะอย่างยิ่งพวกเขาจะแบ่งออกเป็นทีมประกอบด้วยผู้นำและผู้ช่วยที่ใกล้ที่สุด เป้าหมาย (คนงาน) รวมคนงานเข้าด้วยกัน งานทั่วไป- คณะกรรมการซึ่งเป็นกลุ่มที่ค่อนข้างอิสระและได้รับมอบหมายอำนาจให้ดำเนินงานเฉพาะด้าน เช่น แวดวงคุณภาพ

กลุ่มที่เป็นทางการ ไม่เป็นทางการ และมิตรภาพ

คณะทำงานประกอบด้วยโครงสร้างที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการและกลุ่มที่เกี่ยวข้อง (อาจมีโครงสร้างและกลุ่มที่ไม่เป็นทางการหลายกลุ่ม) ซึ่งทับซ้อนกัน โดยทั่วไปแล้วกลุ่มที่เป็นทางการจะถูกสร้างขึ้นตามความคิดริเริ่มจากด้านบนโดยผู้บริหารระดับสูงเพื่อปฏิบัติงานบางอย่างขององค์กรแม้ว่าบางครั้งพวกเขาสามารถสร้างขึ้นจากความคิดริเริ่มจากด้านล่างได้เช่นในกรณีที่คนรู้จักและเพื่อนหลายคนรวมทุนเข้าด้วยกัน ความพยายามและสร้างกิจการร่วมค้ากล่าวว่า ทางออก- อย่างไรก็ตาม แม้ในกรณีที่หายากมากนี้ กลุ่มอย่างเป็นทางการก็ถูกสร้างขึ้นอันเป็นผลมาจากการดำเนินการตัดสินใจอย่างมีสติ

ลักษณะเด่นของกลุ่มที่เป็นทางการ ได้แก่ องค์ประกอบและโครงสร้างที่กำหนดไว้อย่างชัดเจน รวมถึงบรรทัดฐานขององค์กร งานทั่วไป (เป้าหมาย) สำหรับกลุ่ม คำจำกัดความและการกระจายบทบาทที่เข้มงวด การจัดตั้งสถานะ สิทธิ และความรับผิดชอบของสมาชิกกลุ่มอย่างชัดเจน ตัวอย่างของกลุ่มที่เป็นทางการในองค์กร ได้แก่ แผนก (ภาคส่วน) การวางแผน การผลิต การตลาด การจัดหา ฯลฯ กลุ่มที่เป็นทางการรับประกันความสามัคคีของการกระทำขององค์ประกอบทั้งหมดขององค์กรการเชื่อมโยงของแผนกต่าง ๆ กับมัน เป้าหมายร่วมกัน- พื้นฐานในการจำแนกกลุ่มที่เป็นทางการคือความได้เปรียบของการแบ่งแยกแรงงานทางสังคม

กลุ่มที่ไม่เป็นทางการในองค์กรนั้นถูกสร้างขึ้นตามธรรมชาติเสมอโดยริเริ่มจากด้านล่างอันเป็นผลมาจากกิจกรรมและการสื่อสารรูปแบบใหม่ที่เกิดขึ้นบนพื้นฐานของการมีปฏิสัมพันธ์อย่างเป็นทางการระหว่างพนักงาน

พฤติกรรมของสมาชิกของกลุ่มนอกระบบคือปฏิกิริยาเฉพาะของพวกเขาต่อโครงสร้างที่เป็นทางการขององค์กร กลุ่มที่ไม่เป็นทางการเกิดขึ้นบนพื้นฐานของเป้าหมายที่ไม่ตรงกับเป้าหมายขององค์กรโดยตรงอันเป็นผลมาจากผลประโยชน์ร่วมกันของสิ่งที่ชอบและไม่ชอบของสมาชิกซึ่งแสดงออกมาในความสัมพันธ์ของการช่วยเหลือซึ่งกันและกันการแลกเปลี่ยนความรู้ทักษะและข้อมูล เช่นเดียวกับกิจกรรมเฉพาะบางประเภทอื่น ๆ รวมถึงกิจกรรมที่ก่อให้เกิดอันตรายต่อองค์กร (เช่น การกระทำร่วมกันของกลุ่มโจร)

กลุ่มนอกระบบไม่มีโครงสร้างที่ชัดเจนและมั่นคงและอาจเปิดรับสมาชิกใหม่ขององค์กร การแยกสถานะและบทบาทภายในนั้นไม่เข้มงวดและมีการวางแผนไว้ล่วงหน้า ไม่ได้ให้จากภายนอกหรือจากด้านบน แต่ถูกกำหนดโดยความสัมพันธ์ภายในกลุ่ม กลุ่มนอกระบบสามารถปรับเปลี่ยนโครงสร้างที่เป็นทางการได้อย่างมีนัยสำคัญ และบางครั้งก็บิดเบือนผลลัพธ์ของกิจกรรมจนจำไม่ได้

การศึกษากลุ่มนอกระบบเริ่มแพร่หลายโดยเฉพาะในช่วงทศวรรษที่ 60 เนื่องจากการเผยแพร่อิทธิพลของทฤษฎีความสัมพันธ์ของมนุษย์

กลุ่มที่ไม่เป็นทางการแบ่งออกเป็นกลุ่มที่มีความสนใจ (หรือกลุ่มผลประโยชน์) และกลุ่มที่เป็นมิตร ครั้งแรกถูกสร้างขึ้นเพื่อตระหนักถึงความสนใจร่วมกันบางอย่างเช่นเพื่อนำเสนอข้อเรียกร้องต่อฝ่ายบริหารสำหรับการจ่ายเงินเดือนให้ตรงเวลาหรือเพิ่มขึ้น โดยปกติแล้วกลุ่มดังกล่าวจะยุติลงทันทีที่ผลประโยชน์ของพวกเขาได้รับความพึงพอใจ อย่างไรก็ตาม ผู้ที่รวมตัวกันมากที่สุดมักจะปรับเปลี่ยนจุดประสงค์ของการสมาคม ลักษณะกิจกรรมของพวกเขา หรือแม้แต่สร้างรูปแบบเชิงโครงสร้างขึ้นมา ดังนั้นกลุ่มนักเคลื่อนไหวที่ปกป้องผลประโยชน์ของคนงานสามารถกลายเป็นแกนกลางขององค์กรสหภาพแรงงานที่สร้างขึ้น กลุ่มนักประดิษฐ์และนักประดิษฐ์สามารถจัดตั้งขึ้นในภาคการพัฒนาทางวิทยาศาสตร์ เป็นต้น

กลุ่มที่เป็นมิตรก่อตั้งขึ้นบนพื้นฐานของความเห็นอกเห็นใจส่วนตัวและนิสัยใจคอซึ่งกันและกัน การเป็นสมาชิกในกลุ่มดังกล่าวจะแตกต่างกันไปตามมิตรภาพที่เกิดขึ้นหรือแตกหัก

หน้าที่ของกลุ่มนอกระบบ

กลุ่มนอกระบบปฏิบัติหน้าที่หลายประการที่มีความสำคัญต่อสมาชิก หน้าที่ของกลุ่มนอกระบบมีดังต่อไปนี้:

1) การรับรู้ถึงผลประโยชน์ทางวัตถุและสังคม นี่อาจเป็นความสนใจในนวัตกรรมหรือการพัฒนาและการดำเนินการประดิษฐ์ในการได้รับ รายได้เพิ่มเติมในการร่วมกันสร้างโรงจอดรถในการแก้ไขปัญหาเดชาในการจัดทริปท่องเที่ยว ฯลฯ ;

2) การป้องกันจากแรงกดดันที่มากเกินไปจากการบริหาร, ความเข้มข้นของแรงงานมากเกินไป, การเพิ่มมาตรฐานการผลิต, การเลิกจ้างคนงาน ฯลฯ

3) การรับและส่งข้อมูลที่จำเป็นหรือน่าสนใจ

4) อำนวยความสะดวกในการสื่อสารและสร้างความช่วยเหลือซึ่งกันและกันในการแก้ไขปัญหาทั้งองค์กรและส่วนบุคคล

5) การอนุรักษ์และปลูกฝังค่านิยมทางวัฒนธรรม สังคม ชาติ ศาสนา และค่านิยมอื่น ๆ

6) ความพึงพอใจต่อความต้องการในการเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่ม การยอมรับ ความเคารพ และการระบุตัวตน เพิ่มความพึงพอใจในการทำงานและการอยู่ในองค์กร

7) การสร้างสภาพแวดล้อมที่เอื้ออำนวยสำหรับกิจกรรมและความสะดวกสบายทางจิตใจ เอาชนะความแปลกแยก ความกลัว เพิ่มความมั่นใจและความสงบ

8) การปรับตัวและบูรณาการของพนักงานใหม่และพนักงานรุ่นใหม่ การรับพวกเขาเข้าสู่ทีมช่วยให้พวกเขาปรับตัวเข้ากับความต้องการขององค์กรได้อย่างรวดเร็ว ช่วยให้พวกเขาได้รับคำแนะนำและความช่วยเหลืออันมีค่า และทำให้ง่ายขึ้น ประเภทต่างๆการสื่อสาร

ดังที่เห็นได้จากรายการฟังก์ชันด้านบน กลุ่มที่ไม่เป็นทางการสามารถทำหน้าที่ทั้งเชิงสร้างสรรค์และเชิงทำลาย ภายใต้เงื่อนไขบางประการ สิ่งเหล่านี้อาจขัดแย้งกับเป้าหมายขององค์กร หันเหความสนใจและพลังงานของพนักงาน ก่อให้เกิดความขัดแย้งเฉียบพลัน และลดประสิทธิภาพการทำงานโดยรวม อย่างไรก็ตาม ด้วยการจัดองค์กรอย่างเป็นทางการที่มีเหตุผลและความเป็นผู้นำที่มีทักษะ กลุ่มนอกระบบที่มีอิทธิพลต่อโครงสร้างที่เป็นทางการ ช่วยให้มีมนุษยธรรมในการทำงาน ปรับองค์กรของงานให้ตรงกับความต้องการและความปรารถนาของบุคคล ส่งผลให้ความพึงพอใจในงานและประสิทธิภาพการปฏิบัติงานเพิ่มขึ้น การหมุนเวียนของแรงงาน ลดลง การขาดงาน และพฤติกรรมที่ผิดปกติอื่นๆ ลดลง

จะต้องคำนึงถึงความหลากหลายของหน้าที่ของกลุ่มนอกระบบในงานการจัดการเชิงปฏิบัติ ผู้จัดการจะต้องสามารถวินิจฉัยโรคให้ถูกต้องในแต่ละกรณีได้ เช่น กำหนดวัตถุประสงค์การทำงานของกลุ่มนอกระบบตลอดจนพัฒนาการดำเนินการที่เหมาะสมโดยมีเป้าหมายเพื่อกำจัดหรือเปลี่ยนแปลงลักษณะของสมาคมที่ผิดปกติส่งเสริมและเสริมสร้างความเข้มแข็งของกลุ่มการทำงาน ควรสร้างเงื่อนไขที่เอื้ออำนวยสำหรับการจัดตั้งและการทำงานร่วมกันของกลุ่มที่มีส่วนช่วยให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร

ผลกระทบต่อกลุ่มนอกระบบ

กระบวนการก่อตั้งและการทำงานของกลุ่มนอกระบบส่วนใหญ่สามารถควบคุมได้และคล้อยตามกฎระเบียบที่กำหนดเป้าหมายไว้ สิ่งสำคัญคือต้องคำนึงว่าการจัดการกลุ่มนอกระบบจะต้องมีความครอบคลุมเช่น ครอบคลุมถึงกลุ่มที่เป็นทางการด้วย เนื่องจากในชีวิตจริง โครงสร้างที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการของกลุ่มงานมีความเชื่อมโยงกันอย่างใกล้ชิดและมีเอกภาพแยกไม่ออก การจัดการพลวัตของกลุ่มนอกระบบได้รับการอำนวยความสะดวกโดย: 1) การเอาชนะทัศนคติเชิงลบและการเหยียดหยามต่อกลุ่มนอกระบบที่แพร่หลาย การยอมรับองค์กรที่ไม่เป็นทางการ และทำงานร่วมกับองค์กรโดยไม่คุกคามการดำรงอยู่ของมัน สิ่งสำคัญคือต้องจำไว้ว่าการเลิกกิจการขององค์กรนอกระบบและผลที่ตามมาคือการทำลายกลุ่มนอกระบบอาจทำให้องค์กรที่เป็นทางการไม่สามารถดำรงอยู่ได้และเป็นอันตรายต่อกลุ่มงานโดยรวม

2) การพิจารณาความคิดเห็นของสมาชิกอย่างรอบคอบ และโดยเฉพาะผู้นำกลุ่มนอกระบบ ให้กำลังใจผู้ที่ช่วยให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร มีความจำเป็นต้องหลีกเลี่ยงการเผชิญหน้าในทุกวิถีทางระหว่างผู้นำที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ

3) การพิจารณาผลกระทบของการตัดสินใจต่อกลุ่มนอกระบบและการป้องกันอย่างต่อเนื่อง ผลกระทบด้านลบอิทธิพลดังกล่าว

4) การรวมภาคบังคับในกระบวนการตัดสินใจที่สำคัญของสมาชิกของกลุ่มนอกระบบและที่สำคัญที่สุดคือผู้นำ สิ่งนี้จะกำจัดหรือลดความต้านทานของกลุ่มดังกล่าวต่อการตัดสินใจ

5) ให้ข้อมูลที่เชื่อถือได้แก่ผู้เข้าร่วมในกลุ่มนอกระบบอย่างเป็นระบบ ซึ่งจะช่วยลดโอกาสที่จะแพร่กระจายข่าวลือประเภทต่างๆ และก่อให้เกิดพฤติกรรมที่เป็นอันตรายต่อองค์กรโดยรวม

คณะทำงานที่ได้รับการพัฒนาและมีประสิทธิภาพต้องไม่เป็นเพียงทางการหรือไม่เป็นทางการเท่านั้น ผู้เขียนบางคนสะท้อนให้เห็นถึงพลวัตของการจัดตั้งคณะทำงาน แยกความแตกต่างระหว่างหน่วยการวางแผนและคณะทำงาน กลุ่มแรกกลายเป็นคณะทำงานเฉพาะอันเป็นผลมาจากการรวมคนไว้ในกระบวนการผลิตและการพัฒนาการสื่อสารด้วยการได้มาซึ่งความสามัคคีในระดับหนึ่ง (การทำงานร่วมกัน)