กำหนดเวลาในการออกคำสั่งลงโทษทางวินัย การลงโทษทางวินัยสามารถนำไปใช้กับพนักงานในช่วงระยะเวลาใด? ผลที่ตามมาจากการสั่งลงโทษทางวินัย

วินัยและการให้กำลังใจเป็นมาตรการที่ตรงกันข้ามกับอิทธิพลต่อพนักงาน ซึ่งคุณสามารถลงโทษเขาหรือขอบคุณเขาสำหรับความสำเร็จในการทำงานก็ได้

น่าเสียดายที่การฝึกฝนแสดงให้เห็นว่าส่วนใหญ่ วิสาหกิจสมัยใหม่ได้มีการพัฒนาระบบการลงโทษที่ใช้กับพนักงานแม้จะมีความผิดเพียงเล็กน้อยก็ตาม ดังนั้นจึงเป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องทราบว่ากฎหมายควบคุมบทลงโทษอย่างไร แบ่งออกเป็นประเภทใด และควรใช้อย่างไรอย่างถูกต้อง

การลงโทษเป็นหนึ่งในวิธีการจูงใจพนักงานซึ่งมีจุดมุ่งหมายเพื่อปลูกฝังให้พวกเขารู้สึกกลัวอิทธิพลทางการบริหารบางอย่างจากฝ่ายบริหารของ บริษัท

วัตถุประสงค์หลักของการลงโทษคือเพื่อป้องกันไม่ให้ลูกจ้างกระทำการที่อาจก่อให้เกิดอันตรายต่อนายจ้าง

ขึ้นอยู่กับวิธีการที่ใช้มีอิทธิพลต่อพนักงาน การลงโทษทุกประเภทสามารถแบ่งออกเป็นสองกลุ่ม:

จับต้องไม่ได้

พวกเขาไม่ได้หมายความถึงผลกระทบทางการเงินใด ๆ ต่อผู้ใต้บังคับบัญชาและนำเสนอในรูปแบบ ประเภทของพวกเขาถูกกำหนดโดยศิลปะ มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและนำเสนอในรูปแบบ:

เป็นที่น่าสังเกตว่าวิธีการเหล่านี้มีการระบุไว้ตามลำดับความรุนแรงที่เพิ่มขึ้น

เหตุผลในการใช้งานยังขึ้นอยู่กับระดับความรุนแรงของความผิดทางวินัยด้วย

วัสดุ

วิธีการมีอิทธิพลหลักในกรณีนี้คือองค์ประกอบทางการเงินซึ่งพนักงานจะถูกลงโทษสำหรับความผิดต่างๆ

ตัวอย่างของการลงโทษที่สำคัญอาจเป็น:

• (ค่าเสื่อมราคา);
• ดึงดูด;
• ลดแพ็คเกจโซเชียลชั่วคราว ฯลฯ

แตกต่างจากการลงโทษทางวินัยซึ่งควบคุมโดยกฎหมายแรงงาน วิธีการที่เป็นสาระสำคัญไม่มีพื้นฐานทางกฎหมายดังกล่าว

นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องปฏิบัติตามกำหนดเวลาที่กำหนดไว้ซึ่งสามารถดำเนินการทางวินัยได้ มีเวลาหกเดือนนับแต่วินาทีที่กระทำความผิด และหนึ่งเดือนนับแต่วันที่พบการกระทำความผิด หากในระหว่างปีพนักงานไม่ได้ละเมิดวินัยแรงงาน การตำหนิหรือตำหนิจะถูกลบออกโดยอัตโนมัติ การไล่ออกสามารถโต้แย้งได้ในศาลเท่านั้น

ประเภทของการลงโทษวัสดุ

กลุ่มที่สองและมักจะมีประสิทธิภาพมากกว่าในการวัดอิทธิพลต่อพนักงานคืออิทธิพลทางการเงินนั่นคือทำให้เขาขาดบางส่วน วิธีการดังกล่าวมักจะไม่เป็นทางการ เนื่องจากไม่ได้ระบุไว้ในกฎหมายปัจจุบัน สิ่งที่พบบ่อยที่สุด ได้แก่ :

ค่าปรับ

นี่เป็นการหักเงินส่วนหนึ่งจากค่าจ้างในรูปแบบของการลงโทษสำหรับการกระทำความผิดใด ๆ ไม่อยู่ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือใน กฎหมายของรัฐบาลกลางไม่มีการบังคับปรับดังนั้นการกระทำดังกล่าวของนายจ้างจึงผิดกฎหมาย อย่างไรก็ตาม ในกรณีที่ได้รับค่าจ้างสีดำหรือสีเทา นายจ้างอาจหักเงินบางส่วนจากลูกจ้างเพื่อเป็นการลงโทษได้

การลิดรอนโบนัส

อาจเป็นได้ทั้งแบบเต็มหรือบางส่วนเมื่อพนักงานยังคงได้รับโบนัส แต่ในจำนวนที่น้อยกว่า วิธีการนี้ถูกกฎหมายมากกว่าวิธีก่อนหน้า แต่ต้องใช้ การพัฒนาโดยละเอียดระบบโบนัสในองค์กร ควรรวมถึงเงื่อนไขที่อาจเกิดการเพิกถอนโบนัสได้ในบางกรณี ตัวอย่างเช่น:

• หากมีการลงโทษทางวินัย
• ในกรณีที่ล้มเหลวในการบรรลุตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพที่กำหนดไว้
• อาจไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานได้ ฯลฯ

สิ่งสำคัญคือเงื่อนไขทั้งหมดเหล่านี้ระบุไว้ในเอกสารภายในขององค์กรและโบนัสนั้นไม่ใช่องค์ประกอบบังคับและไม่มีเงื่อนไขของเงินเดือน มิฉะนั้นการไม่ชำระเงินถือเป็นการละเมิดกฎหมายแรงงาน

นำมาซึ่งความรับผิดทางการเงิน

วิธีการลงโทษนี้สามารถใช้ได้ก็ต่อเมื่อพนักงานซึ่งเป็นผลมาจากการกระทำใด ๆ ก่อให้เกิดความเสียหายต่อทรัพย์สินขององค์กร ขึ้นอยู่กับสถานการณ์เฉพาะ อาจเกิดขึ้นทั้งหมดหรือภายในกรอบงานก็ได้ ในกรณีนี้ จะต้องบันทึกข้อเท็จจริงที่ว่าผู้ใต้บังคับบัญชากระทำความผิด

ลดแพ็คเกจโซเชียลชั่วคราว

มันอาจจะรวมถึง บริการเพิ่มเติมเพื่อให้แน่ใจว่าพนักงานจะได้พักผ่อนและพักผ่อน เช่น การชำระค่าอาหารกลางวัน ห้องออกกำลังกาย การจัดหาบัตรกำนัล ฯลฯ การเพิกถอนบริการเหล่านี้เพื่อเป็นการลงโทษสามารถทำได้ก็ต่อเมื่อไม่มีภาระผูกพันในการจ่ายเงินสำหรับสิ่งเหล่านั้นภายในองค์กร เอกสารกำกับดูแลรัฐวิสาหกิจ

การลงโทษแต่ละประเภทกำหนดให้นายจ้างใช้ความระมัดระวังและปฏิบัติตามกฎที่กำหนดไว้ทั้งหมด เนื่องจากวิธีการเหล่านี้ส่วนใหญ่ไม่ถูกกฎหมายทั้งหมด

คุณสมบัติของการใช้การลงโทษสำหรับบุคลากรทางทหาร

ลักษณะเฉพาะของการใช้การลงโทษต่อบุคลากรทางทหารคือกิจกรรมของพวกเขาไม่ได้รับการควบคุมโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย แต่โดยเอกสารพิเศษอื่น ๆ เอกสารหลักในพื้นที่นี้คือกฎบัตรวินัยของกองทัพ RF ตามที่กำหนดไว้ การลงโทษประเภทต่างๆ สามารถนำไปใช้กับบุคลากรทางทหารได้ เช่น:

• ตำหนิ;
• การกีดกันการเลิกจ้างอีกครั้ง
• การมอบหมายงานนอกรอบ;
• การลดอันดับ;
• โอนไปยังตำแหน่งอื่น
• การจับกุมโดยคุมขังในเรือนจำ
• โอนก่อนเวลาเพื่อสำรอง

มาตรการเฉพาะตลอดจนเงื่อนไขในการบังคับใช้นั้นขึ้นอยู่กับความรุนแรงของความผิดตลอดจนประเภทของผู้กระทำผิด

มาตรการที่ร้ายแรงที่สุดบางประการ (เช่น การลดยศหรือการจับกุม) สามารถใช้ได้กับบุคลากรทางทหารและตามคำตัดสินของศาลเท่านั้น กำหนดเวลาที่ผู้ฝ่าฝืนจะถูกนำเข้าสู่กระบวนการยุติธรรมคือหนึ่งปี

การลงโทษทางวินัยหรือทางวัตถุ: เมื่อใดจึงจะสมัคร

การวิจัยโดยนักจิตวิทยาในสาขาแรงจูงใจและการบริหารงานบุคคลชี้ให้เห็นว่าเพื่อให้จัดระเบียบงานในทีมได้สำเร็จ ผู้จัดการต้องรักษาสมดุลระหว่างการใช้การลงโทษและการชมเชย

อัตราส่วนนี้ควรเป็นแรงจูงใจประมาณ 70-80% ถึงบทลงโทษ 20-30%

สำหรับการกระจายระหว่างรูปแบบการกู้คืนที่จับต้องได้และที่จับต้องไม่ได้ การเลือกมาตรการเฉพาะนั้นขึ้นอยู่กับปัจจัยหลายประการ:

• ความถูกต้องตามกฎหมายของการใช้วิธีใดวิธีหนึ่ง (ตัวอย่างเช่น การกีดกันโบนัสอาจไม่ได้ระบุไว้ในข้อบังคับท้องถิ่นขององค์กร)
• ระดับความผิดของพนักงานและความรุนแรงของความผิดที่เขากระทำ
• การมีอยู่และขนาดของความเสียหายที่เกิดขึ้น (ในกรณีนี้เขาจะต้องชดเชยความเสียหายนี้อย่างแน่นอน)

การลงโทษทางวินัยจะถูกนำมาใช้อย่างดีที่สุด สำหรับการละเมิดวินัยแรงงาน(เช่น มาสาย ขาดงาน หรือประพฤติไม่เป็นระเบียบ) หากความผิดของพนักงานคือความล้มเหลวในการปฏิบัติตามแผนหรือการผลิตไม่เพียงพอจะเป็นการดีกว่าที่จะลงโทษเขาทางการเงินเพียงแค่ผูกมัดที่ได้รับ ค่าจ้างไปยังตัวบ่งชี้เฉพาะ

แอปพลิเคชัน หลากหลายชนิดบทลงโทษอาจกลายเป็น ในทางที่ดีการจัดระเบียบวินัยแรงงานในองค์กรและวิธีการจูงใจพนักงาน อย่างไรก็ตาม มีความจำเป็นต้องคำนึงถึงทั้งความถูกต้องตามกฎหมายของมาตรการที่ใช้และการปฏิบัติตาม ขั้นตอนที่กำหนดไว้และความร้ายแรงของความผิดเฉพาะที่กระทำโดยพนักงาน หากมีการลงโทษที่ผิดกฎหมายหรือหากฝ่าฝืนขั้นตอน การลงโทษอาจถูกยกเลิกและนายจ้างอาจต้องรับผิดชอบ

การคลิกที่ปุ่มส่งแสดงว่าคุณยินยอมให้มีการประมวลผลข้อมูลส่วนบุคคลของคุณ

การลงโทษทางวินัย- นี่เป็นการลงโทษที่นายจ้างสามารถนำไปใช้กับลูกจ้างที่กระทำความผิดได้ ในบทความเราจะพูดถึงการดำเนินการและเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับขั้นตอนการใช้บทลงโทษ ประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดให้ปฏิบัติตามเงื่อนไขเหล่านี้อย่างเข้มงวด และหากฝ่าฝืนนายจ้างอาจถูกปรับจำนวนมาก

อะไรจะนำไปสู่การลงโทษทางวินัย?

บางครั้งนายจ้างต้องรับมือกับข้อเท็จจริงที่ว่าลูกจ้างไม่ปฏิบัติตามหรือปฏิบัติหน้าที่โดยตรงอย่างไม่เหมาะสม ในกรณีนี้คือกฎหมายแรงงาน สหพันธรัฐรัสเซียนายจ้างมีสิทธิลงโทษทางวินัยกับลูกจ้างที่กระทำความผิดได้

การลงโทษทางวินัยจะมีผลกับพนักงานเมื่อมีการพิสูจน์ว่าเขาได้กระทำความผิดทางวินัย ความผิดทางวินัยอาจถือเป็นการละเมิดภาระผูกพันของพนักงานตามที่ระบุไว้ในสัญญาจ้างงาน ลักษณะงาน ข้อบังคับด้านแรงงานภายใน และข้อกำหนดอื่น ๆ ขององค์กร ส่วนใหญ่แล้วการลงโทษจะตามมาสำหรับการไม่ปฏิบัติตามวินัยแรงงาน - ในกรณีของ:

• การมาสายและ/หรือขาดงานอย่างเป็นระบบ
• การออกจากงานก่อนกำหนด
• การไม่ปฏิบัติตามคำแนะนำของฝ่ายบริหาร
• การรายงานการทำงานภายใต้ฤทธิ์สุราหรือยาเสพติด

รายการความผิดทางวินัยสามารถดำเนินต่อไปได้ขึ้นอยู่กับลักษณะเฉพาะขององค์กร ตามกฎแล้ว การละเมิดกฎความปลอดภัยของแรงงาน การเปิดเผยข้อมูลที่เป็นความลับ และการไม่ปฏิบัติตามงานที่ดำเนินการตามเกณฑ์คุณภาพที่เป็นที่ยอมรับจะถูกลงโทษอย่างรุนแรงที่สุด

มีการลงโทษทางวินัยประเภทใดบ้าง?

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียให้สิทธินายจ้างในการใช้การลงโทษทางวินัยประเภทต่อไปนี้:

1. ความคิดเห็น
2. ตำหนิ.
3. การเลิกจ้างโดยมีเหตุอันสมควร ( ศิลปะ. ประมวลกฎหมายแรงงาน 192 ของสหพันธรัฐรัสเซีย).

บ่อยครั้งที่พนักงานฝ่ายบุคคลเชื่อผิดว่าการกำหนดกฎหมายนี้หมายถึงการจัดอันดับมาตรการลงโทษตามระดับความรุนแรงและลำดับเหตุการณ์ของการใช้ ในความเป็นจริง กฎหมายแรงงานไม่มีคำแนะนำดังกล่าว และไม่ได้ให้คำจำกัดความที่ชัดเจนของแนวคิดเหล่านี้ ดังนั้นนายจ้างจึงมีสิทธิในการเลือกประเภทของการลงโทษภายใต้กรอบของกฎหมายตามดุลยพินิจของตนเอง ในขณะเดียวกันก็เป็นสิ่งสำคัญที่ต้องจำไว้ว่า ศิลปะ. ประมวลกฎหมายแรงงาน 193 ของสหพันธรัฐรัสเซียอนุญาตให้คุณกำหนดการลงโทษเพียงครั้งเดียวสำหรับการละเมิดทางวินัยหนึ่งครั้ง

ลักษณะเฉพาะของการลงโทษทางวินัยสำหรับพลเมืองบางประเภท

การลงโทษทางวินัยอีกประเภทหนึ่งมีไว้สำหรับข้าราชการ: คำเตือนเกี่ยวกับการปฏิบัติตามหน้าที่ราชการไม่ครบถ้วน

สำหรับบุคลากรทางทหาร รายการบทลงโทษทางวินัยได้ขยายออกไปอย่างมีนัยสำคัญ:

• การตำหนิอย่างรุนแรง
• การเพิกถอนตรารางวัล
• คำเตือนเกี่ยวกับการปฏิบัติตามงานที่ไม่สมบูรณ์
• การเลิกจ้างก่อนกำหนด เหตุผลในกรณีนี้คือการไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดของสัญญา
• ลดระดับ;
• การเลื่อนตำแหน่ง;
• การหักค่าธรรมเนียม
• การไล่ออกจากสถาบันการศึกษา
• การจับกุมทางวินัย

การลงโทษประเภทนี้ประดิษฐานอยู่ในกฎหมายพิเศษเกี่ยวกับการรับราชการและการทหาร

ขั้นตอนการใช้มาตรการลงโทษทางวินัย

คำแนะนำเกี่ยวกับขั้นตอนการใช้มาตรการลงโทษกับคนงานพลเรือนมีระบุไว้ในมาตรา 192, 193 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย หากตรวจพบการละเมิดวินัยแรงงานจะต้องปฏิบัติตามลำดับต่อไปนี้:

1. บันทึกข้อเท็จจริงของการฝ่าฝืนทางวินัยในรูปแบบของการกระทำหรือรายงาน
2. ขอให้พนักงานอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรถึงสิ่งที่เกิดขึ้น
3. ออกคำสั่งให้ลงโทษทางวินัยอย่างใดอย่างหนึ่งหากคำอธิบายไม่มีเหตุผลอันสมควร
4. แจ้งให้ผู้กระทำความผิดทราบถึงคำสั่งลงโทษทางวินัยต่อลายมือชื่อของผู้นั้นภายใน 3 วัน นับแต่วันที่ออกคำสั่ง

เมื่อออกคำสั่งจำเป็นต้องคำนึงว่าการลงโทษทางวินัยนั้นใช้ภายในไม่เกินหนึ่งเดือนนับจากวันที่ค้นพบการกระทำความผิดตามมาตรา ประมวลกฎหมายแรงงาน 193 ของสหพันธรัฐรัสเซีย พนักงานอาจอุทธรณ์การลงโทษทางวินัยต่อพนักงานตรวจแรงงานของรัฐหรือศาลได้ ต้องปฏิบัติตามขั้นตอนการใช้มาตรการทางวินัยอย่างเคร่งครัด การละเมิดใด ๆ อาจกลายเป็นพื้นฐานสำหรับการตัดสินใจของหน่วยงานกำกับดูแลเพื่อประโยชน์ของพนักงาน

ตัวอย่างคำสั่งลงโทษทางวินัย

กำหนดเวลา

ระยะเวลารายเดือนที่จัดสรรเพื่อใช้ลงโทษทางวินัยไม่รวมถึงระยะเวลาลาป่วยและลาพักร้อน ระยะเวลานี้ยังไม่รวมเวลาที่ต้องใช้ในการขอความเห็นจากองค์กรสหภาพแรงงาน

อย่างไรก็ตาม กฎหมายยังกำหนดระยะเวลาการพิจารณาคดีอื่นด้วย ไม่สามารถใช้บทลงโทษได้:

• เกิน 6 เดือน นับแต่วันที่กระทำความผิด
• ช้ากว่า 2 ปี หากจำเป็นต้องมีการตรวจสอบหรือการตรวจสอบเพื่อระบุการละเมิด
• ช้ากว่า 3 ปี หากฝ่าฝืนเกี่ยวข้องกับการทุจริต

การลิดรอนโบนัสคืออะไร

การไม่จ่ายโบนัสเป็นหนึ่งในวิธีลงโทษที่ได้รับความนิยมและเป็นวิธีการหนึ่งที่ได้รับความนิยมมากที่สุด ปัญหาความขัดแย้งในการปฏิบัติสมัยใหม่ คำว่า "การหักโบนัส" ไม่ได้ใช้ในประมวลกฎหมายแรงงานและขัดแย้งกับคำนี้ในทางใดทางหนึ่ง ศิลปะ. ประมวลกฎหมายแรงงาน 191 ของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดให้โบนัสเป็นมาตรการจูงใจสำหรับพนักงานที่ “ปฏิบัติหน้าที่อย่างมีสติ” ขณะเดียวกัน อาร์ต. ประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซียมาตรา 192 ซึ่งเกี่ยวข้องกับการคว่ำบาตรทางวินัยไม่รวมถึงการลิดรอนโบนัสในรายการ ดังนั้นการเพิกถอนโบนัสเพื่อเป็นการลงโทษทางวินัยสำหรับการประพฤติมิชอบจึงผิดกฎหมาย ในทางกลับกัน การละเลยในการปฏิบัติงานหรือการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานที่ไม่เหมาะสมไม่สมควรได้รับกำลังใจ ไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง มีวิธีจัดการโบนัสวัสดุภายในกฎหมาย ตัวอย่างเช่น นายจ้างอาจรวมข้อกำหนดค่าตอบแทนไว้ด้วย ซึ่งจำนวนโบนัสในช่วงเวลาหนึ่งขึ้นอยู่กับสิ่งอื่นใดว่ามีการลงโทษสำหรับการไม่ปฏิบัติหน้าที่ราชการหรือไม่

การถอนโทษทางวินัยก่อนกำหนด

สถานการณ์ที่เกี่ยวข้องกับการระบุการประพฤติมิชอบของทางการมักจะคลุมเครือ การลงโทษทางวินัยในตัวมันเองไม่ได้กำหนดลักษณะของบุคคลว่าเป็นบุคคลหรือลูกจ้าง ตัวอย่างเช่น การไม่มีเหตุผลที่ถูกต้องอย่างเป็นทางการไม่ได้ยกเลิกข้อเท็จจริงของความเหนื่อยหน่ายหรือความเครียดทางวิชาชีพ เมื่อเทียบกับภูมิหลังของการละเมิดที่เกิดขึ้น ในกรณีเช่นนี้ การลงโทษอาจทำให้สถานการณ์รุนแรงขึ้นและลดแรงจูงใจเท่านั้น มีสถานการณ์ที่ตรงกันข้ามเมื่อการลงโทษเพียงครั้งเดียวช่วยระดมพนักงานและปรับปรุงผลงานของเขา ในกรณีใด ๆ ระยะเวลาของการลงโทษทางวินัยคือหนึ่งปี ( ศิลปะ. ประมวลกฎหมายแรงงาน 194 ของสหพันธรัฐรัสเซีย- อย่างไรก็ตาม นายจ้างมีโอกาสที่จะใช้แนวทางเฉพาะบุคคลและยกเลิกการลงโทษทางวินัยก่อนกำหนด ไม่ว่าจะด้วยความคิดริเริ่มของตนเองหรือตามคำร้องขอของลูกจ้างหรือหัวหน้างานโดยตรงของเขา (มาตรา 194 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เมื่อพ้นกำหนดหนึ่งปีนับแต่วันที่ถูกดำเนินคดีก็จะถูกลบออกโดยอัตโนมัติ

ตัวอย่างคำสั่งให้ถอนการยึดสังหาริมทรัพย์

ความรับผิดชอบของนายจ้างต่อการละเมิดขั้นตอนการลงโทษทางวินัย

จากคำแถลงของพนักงานเกี่ยวกับการลงโทษทางวินัยที่ผิดกฎหมาย พนักงานตรวจแรงงานของรัฐมีสิทธิ์ที่จะตรวจสอบความถูกต้องของการตัดสินใจดังกล่าว หากตรวจพบการละเมิดในส่วนของนายจ้าง คำสั่งดังกล่าวจะถือว่าผิดกฎหมาย และฝ่ายบริหารขององค์กรหรือบริษัทเองจะ เอนทิตีนำมาสู่ความรับผิดชอบด้านการบริหารภายใต้มาตรา 5.27 แห่งประมวลกฎหมายปกครองที่มีการปรับค่าปรับจำนวนมาก (สำหรับนิติบุคคลอยู่ระหว่าง 30,000 ถึง 50,000 รูเบิล) ในกรณีที่เลิกจ้างอย่างผิดกฎหมาย พนักงานสามารถกลับเข้าทำงานได้ตามความประสงค์ นอกจากนี้ นายจ้างจะต้องชำระค่าใช้จ่ายทางกฎหมาย ค่าเสียหายทางศีลธรรม และรายได้ในช่วงระยะเวลาที่ถูกบังคับให้ลางาน ในเวลาเดียวกันความถูกต้องของการลงโทษทางวินัยสามารถตรวจสอบได้โดยศาลเท่านั้น แต่ไม่ใช่โดยพนักงานตรวจแรงงานซึ่งอยู่นอกเหนือขอบเขตอำนาจของตน นี่คือความคิดเห็น ศาลสูงรฟ. นอกจากนี้เราต้องไม่ลืมว่าการเลิกจ้างพนักงานก่อนเกษียณอย่างผิดกฎหมายกำลังคุกคามการดำเนินคดีทางอาญา

การลงโทษทางวินัยจะดำเนินการไม่ช้ากว่านั้น กำหนดเวลาตามที่กฎหมายกำหนด ผู้อ่านจะได้เรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับการลงโทษทางวินัย กำหนดเวลาการสมัคร ตลอดจนระยะเวลาของการลงโทษในบทความ

การลงโทษทางวินัยคืออะไร และมีการฝ่าฝืนอะไรต่อพนักงานบ้าง?

ในองค์กรใดๆ บทบาทสำคัญระเบียบวินัยในการทำงานก็มีบทบาท ฝ่ายบริหารไม่เพียงแต่ทำให้พนักงานไม่สายและไม่ลาออกเท่านั้น ที่ทำงานเร็วกว่าที่คาด แต่ยังต้องแน่ใจว่าพนักงานปฏิบัติตามข้อกำหนดของกฎหมายท้องถิ่น สัญญาจ้าง กฎการคุ้มครองแรงงาน ฯลฯ

การลงโทษทางวินัยเป็นการวัดความรับผิดของพนักงานสำหรับการละเมิดวินัยแรงงาน พื้นฐานสำหรับการใช้งานคือการไม่ปฏิบัติตามหรือปฏิบัติหน้าที่ที่ไม่เหมาะสม

ผู้บัญญัติกฎหมายในมาตรา มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดระดับความรับผิดชอบของคนงานอย่างชัดเจน ขึ้นอยู่กับความรุนแรงของการละเมิดที่พวกเขากระทำ

มาตรการความรับผิดชอบ 3:

1. ความคิดเห็น นี่เป็นการประณามการประพฤติมิชอบของพนักงานโดยแสดงเป็นลายลักษณ์อักษร ตามกฎแล้วจะใช้กับการละเมิดเล็กน้อยที่เกิดขึ้นเป็นครั้งแรก (เช่น ไปทำงานสาย การดูแลตั้งแต่เนิ่นๆจากการทำงาน) บทลงโทษที่เล็กที่สุด
2. ตำหนิ. นี่เป็นการตำหนิอย่างเข้มงวดต่อการประพฤติมิชอบของพนักงานโดยแสดงเป็นลายลักษณ์อักษร สามารถใช้ได้หากพนักงานกระทำการละเมิดวินัยแรงงานอย่างร้ายแรง (ตัวอย่างเช่น: ละเมิดคำสั่งใด ๆ ซึ่งทำให้เกิดความเสียหายต่อทรัพย์สิน) อาจมีการตำหนิสำหรับการละเมิดเล็กน้อยซ้ำหลายครั้ง
3. การไล่ออก นี่เป็นมาตรการทางวินัยที่เข้มงวดที่สุดที่ใช้กับการละเมิดร้ายแรงเพียงครั้งเดียว (เช่น การเมาในที่ทำงาน) หรือการกระทำผิดเล็กๆ น้อยๆ ซ้ำๆ (มากกว่า 1 ครั้ง) นอกเหนือจากความจริงที่ว่าพนักงานขาดโอกาสในการทำงานในองค์กรการเลิกจ้างยังก่อให้เกิดผลร้ายแรงอีกประการหนึ่ง - มันจะเป็นเรื่องยากสำหรับบุคคลที่จะได้งานทำเนื่องจากนายจ้างใหม่จะเห็นว่าก่อนหน้านี้พวกเขาละเมิดวินัยแรงงานอย่างร้ายแรง .

ระยะเวลาในการนำความรับผิดทางวินัยมาสู่พนักงานและขั้นตอนการคำนวณ

ระยะเวลาในการนำความรับผิดทางวินัยคือช่วงเวลาที่นายจ้างมีสิทธิได้รับโทษในลักษณะตำหนิ ตำหนิ หรือไล่ออก ขั้นตอนการคำนวณช่วงเวลานี้กำหนดไว้ในส่วนที่ 3, 4 ของศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 193 ของสหพันธรัฐรัสเซีย

ระยะเวลาในการฟ้องร้องคือ 1 เดือน นับแต่วินาทีที่นายจ้างตรวจพบการฝ่าฝืน แต่ต้องไม่เกินหกเดือนนับแต่วินาทีที่กระทำความผิด

เพื่อความชัดเจน นี่คือตัวอย่างบางส่วน:

ตัวละคร: ผู้กำกับ - Ivan Fedorovich; พนักงาน - Ilya Sergeevich; ผู้เหนือกว่าของเขาคือ Inna Aleksandrovna

สถานการณ์ที่ 1: Ilya Sergeevich ไปทำงานสายในวันที่ 02/01/2017 ภายใน 15 นาที การละเมิดถูกบันทึกโดย Inna Aleksandrovna โดยเขียนบันทึกถึงผู้กำกับ Ivan Fedorovich อย่างไรก็ตาม ฉันลืมส่งบันทึก และจำได้เพียงวันที่ 1 กันยายน 2017 (7 เดือนต่อมา) หลังจากได้รับบันทึกแล้ว Ivan Fedorovich ยังไม่ได้ลงโทษ Ilya Sergeevich อย่างเป็นทางการเนื่องจากระยะเวลาหมดลง - หกเดือนนับจากวันที่ละเมิด

สถานการณ์ที่ 2: Ilya Sergeevich ไปทำงานสายในวันที่ 02/01/2017 ภายใน 15 นาที การละเมิดถูกบันทึกโดยผู้อำนวยการ Ivan Fedorovich แต่เขาลืมกรอกเอกสารและนำ Ilya Sergeevich เข้ารับการรับผิดทางวินัย เขาจำสิ่งนี้ได้เฉพาะในวันที่ 03/03/2017 (หลังจาก 1 เดือน 2 วัน) ผ่านไป 1 เดือนนับตั้งแต่ Ilya Sergeevich กระทำการละเมิด ผู้อำนวยการตระหนักว่าการยื่นโทษเป็นสิ่งผิดกฎหมายและไม่ได้ทำเช่นนั้น

ผลทางกฎหมายในสถานการณ์ที่ไม่สามารถใช้การลงโทษทางวินัยหลังจากระยะเวลาหนึ่งได้ แต่จะถูกนำมาใช้

หากมีการใช้มาตรการทางวินัยนอกกำหนดเวลาข้างต้น จะถือว่าผิดกฎหมาย ลูกจ้างจำเป็นต้องอุทธรณ์คำสั่งลงโทษทางวินัยที่ออกโดยนายจ้าง

ขั้นตอนการอุทธรณ์มีดังนี้:

1. ตัดสินใจว่าจะยื่นเรื่องร้องเรียนต่อหน่วยงานใด พนักงานตรวจแรงงานของรัฐ (ต่อไปนี้จะเรียกว่าสำนักงานตรวจแรงงานของรัฐ) คณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงาน และศาลมีสิทธิที่จะพิจารณาเรื่องดังกล่าว
2. เขียนเรื่องร้องเรียนหรือ คำแถลงการเรียกร้อง(หากมีการตัดสินให้อุทธรณ์โทษปรับในศาล)
3. ยื่นคำร้องหรือดำเนินคดี.
4. รอการตัดสินใจ.

หากการตัดสินใจดังกล่าวเกิดขึ้นโดยสำนักงานตรวจภาษีของรัฐ ก็ถือว่าคำสั่งของนายจ้างในการกำหนดโทษนั้นผิดกฎหมายและส่งคำสั่งให้นายจ้างยกเลิก

หากศาลตัดสิน คำสั่งจะไม่ถูกส่ง และคำสั่งดังกล่าวจะถือว่ายกเลิกทันทีที่การตัดสินใจมีผลใช้บังคับทางกฎหมาย

สำคัญ! ต้องจำไว้ว่าระยะเวลาในการขึ้นศาลคือ 3 เดือนนับจากวันที่ได้รับสำเนาคำสั่งลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการตำหนิหรือตำหนิหรือ 1 เดือนนับจากวันที่ถูกไล่ออก (มาตรา 392 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ระยะเวลาในการลงโทษทางวินัยต่อพนักงานคือเมื่อใด?

บทลงโทษไม่สามารถคงอยู่ตลอดไปได้ และกฎหมาย (มาตรา 194 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) กำหนดเหตุผลที่พวกเขาถูกยกออกไป นั่นคือ การลงโทษไม่มีความสำคัญทางกฎหมาย

การถอนการยึดสังหาริมทรัพย์เกิดขึ้นหาก:

1. ระยะเวลาหนึ่งปีสิ้นสุดลงนับจากวันที่ใช้มาตรการรับผิดใดๆ นอกเหนือจากการเลิกจ้าง
2. นายจ้างมีคำสั่งให้ยกโทษใด ๆ (ยกเว้นการเลิกจ้าง) คำสั่งดังกล่าวสามารถออกได้ตามความประสงค์ของผู้จัดการเองตามคำร้องขอของผู้บังคับบัญชาของพนักงานหรือตัวพนักงานเอง

เพื่อความสะดวกในการทำความเข้าใจเราจะยกตัวอย่าง

ตัวละคร: ผู้กำกับ - Ivan Fedorovich; พนักงาน - Ilya Sergeevich

สถานการณ์ที่ 1 Ivan Fedorovich ตามคำสั่งของเขาลงวันที่ 1 กุมภาพันธ์ 2017 กำหนดบทลงโทษ Ilya Sergeevich ในรูปแบบของการตำหนิที่ทำงานสาย 15 นาที ในวันที่ 02/01/2018 (หลังจากผ่านไปหนึ่งปี) คำสั่งนี้สูญเสียกำลังและ Ilya Sergeevich ถือว่าได้รับการฟื้นฟูแล้ว ซึ่งหมายความว่าผลที่ตามมาทั้งหมดของการใช้การลงโทษจะถูกยกเลิก และหากมีการใช้การลงโทษใหม่ การลงโทษนั้นจะไม่ถูกรับรู้ว่าเป็นการเกิดซ้ำ

สถานการณ์ที่ 2 Ivan Fedorovich ตามคำสั่งของเขาลงวันที่ 1 กุมภาพันธ์ 2017 กำหนดโทษ Ilya Sergeevich ในรูปแบบของการตำหนิที่ทำงานสาย 15 นาที Ilya Sergeevich เขียนคำแถลงถึงนายจ้างพร้อมขอให้ยกเลิกการลงโทษโดยระบุว่าเขาจะไม่มาสายอีกต่อไป - นี่เป็นครั้งแรกและ ครั้งสุดท้าย- Ivan Fedorovich เชื่อพนักงานคนนั้นและออกคำสั่งให้ยกเลิกการลงโทษ นับตั้งแต่วินาทีที่มีการออกคำสั่ง Ilya Sergeevich ก็ได้รับการยอมรับว่าไม่มีการลงโทษ

ดังนั้นการลงโทษทางวินัยจึงถูกนำมาใช้ภายในหกเดือนนับจากช่วงเวลาที่กระทำความผิดหรือหนึ่งเดือนนับจากช่วงเวลาที่นายจ้างค้นพบ ระยะเวลาในการลงโทษทางวินัยคือ 1 ปีหลังจากมีคำสั่งให้ใช้ หรือน้อยกว่านั้นหากนายจ้างยกเลิกก่อนกำหนด

ตามกฎหมายแรงงาน โดยทั่วไปแล้วการลงโทษทางวินัยถือเป็นมาตรการลงโทษที่ใช้กับพนักงานในการละเมิดระบอบการปกครองด้านแรงงานที่จัดตั้งขึ้น

ในบทความนี้เราจะพูดถึงประเภทของการลงโทษทางวินัย เหตุผลในการจัดเก็บภาษี คุณสมบัติของขั้นตอนการฟ้องร้อง ตลอดจนเอกสารประกอบที่ต้องจัดทำ

ประเภทของการลงโทษ

มีการนำเสนอข้อมูลที่ครอบคลุมเกี่ยวกับประเภทและประเภทย่อยของการลงโทษทางวินัย ดังนั้น จึงควรแยกแยะระหว่างบทลงโทษทั่วไปและบทลงโทษพิเศษ ได้แก่

• ตำหนิ;
• หมายเหตุ;

ถึง ประเภทพิเศษการลงโทษทางวินัยรวมถึงการลงโทษตามบทบัญญัติและกฎหมายที่แยกจากกันสำหรับบางประเภท กิจกรรมแรงงานรฟ.

ปัจจุบัน กฎหมายรัสเซียไม่อนุญาตให้มีการลงโทษทางวินัยที่ไม่อยู่ในข้อบังคับและกฎเกณฑ์ที่เกี่ยวข้อง มิฉะนั้นนายจ้างอาจต้องรับผิดทางปกครองตามมาตรา 5.27 ของประมวลกฎหมายความผิดทางปกครอง

ควรคำนึงว่าตามกฎหมายแล้วพนักงานสามารถได้รับการลงโทษทางวินัยเพียงครั้งเดียวสำหรับความผิดครั้งเดียว ตัวอย่างเช่น หากพนักงานมาทำงานสาย 4 ชั่วโมงขึ้นไปโดยไม่มาทำงาน เหตุผลที่ดีเจ้านายจะตำหนิหรือตำหนิเขาได้ นายจ้างไม่มีสิทธิที่จะเลิกจ้างเขาทันทีโดยกำหนดโทษอีก

เหตุผลในการสมัคร

ตามกฎหมายแรงงาน พื้นฐานสำหรับการลงโทษทางวินัยประเภทใดประเภทหนึ่งต่อพนักงานจะต้องเป็นการกระทําความผิดทางวินัยประเภทใดประเภทหนึ่งในภายหลัง

เหล่านั้น. หากพนักงานไม่ปฏิบัติหน้าที่ตามหน้าที่อย่างถูกต้อง จะไม่สามารถหลีกเลี่ยงการลงโทษทางวินัยได้

ความผิดลหุโทษที่อาจต้องรับผิดทางวินัย ได้แก่:

• ซึ่งหมายถึงการละทิ้งสถานที่ทำงานอย่างไม่ยุติธรรมเป็นเวลานานกว่าสี่ชั่วโมงติดต่อกัน
• การปฏิบัติงานที่ไม่เหมาะสม/ปฏิเสธที่จะปฏิบัติหน้าที่เนื่องจากตำแหน่งงานเฉพาะ (ระบุไว้ในสัญญาจ้างงานของพนักงาน)
• การปฏิเสธของผู้ใต้บังคับบัญชาในการดำเนินการตามที่บัญญัติไว้ สัญญาจ้างงาน, รายละเอียดงานและภายในอื่นๆ กฎระเบียบสถาบันที่พนักงานคุ้นเคยก่อนสมัครเข้าทำงาน
• พนักงานแสดงพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมในที่ทำงาน (แสดงตัวไปทำงาน อยู่ภายใต้อิทธิพลของยาเสพติดหรือสิ่งมึนเมาประเภทอื่น ทำลายทรัพย์สินของสำนักงาน ฯลฯ)

สมัครสั่งซื้อ

ตามกฎหมาย พนักงานสามารถถูกลงโทษทางวินัยได้โดยกำหนดโทษที่เหมาะสมภายใน 30 วันนับจากช่วงเวลาที่เขากระทำความผิดทางวินัย

ในเวลาเดียวกันนายจ้างไม่มีสิทธิ์คำนึงถึง:

• วันที่พนักงานป่วยและลาป่วย
• ช่วงวันหยุด;
• ระยะเวลาที่สิ่งที่เกิดขึ้น (การประพฤติมิชอบของพนักงาน) ได้รับการตกลงกับสหภาพแรงงาน

นอกจากนี้ควรคำนึงถึงว่าไม่สามารถลงโทษทางวินัยได้ในกรณีต่อไปนี้:

• หากเกินหกเดือนนับแต่ได้กระทำความผิดทางวินัย
• หากผ่านไปเกินสองปีนับตั้งแต่มีการประพฤติมิชอบซึ่งได้รับการยืนยันจากผลการตรวจสอบทางการเงินและการตรวจสอบบัญชี

ระยะเวลาที่กำหนดไม่รวมถึงระยะเวลาในการดำเนินคดีอาญา

สำหรับขั้นตอนการลงโทษทางวินัยมีดังนี้

• เจ้านายบันทึกข้อเท็จจริงที่ว่าพนักงานได้กระทำความผิดทางวินัยโดยเฉพาะ ตามกฎแล้วนายจ้างจะได้รับรายงานที่แจ้งข้อเท็จจริงเกี่ยวกับความผิดทางกฎหมายหรือทางวินัย

นับจากนี้เป็นต้นไป การนับถอยหลัง 30 วันจะเริ่มต้นขึ้น ในระหว่างนี้จะต้องมีการดำเนินการทางวินัย

• หลังจากนั้นหัวหน้าจะโทรหาลูกจ้างและขอให้จัดทำคำอธิบายซึ่งจะต้องจัดเตรียมให้ภายใน 2 วันทำการหลังจากนี้ หากผู้ใต้บังคับบัญชาปฏิเสธที่จะร่างขึ้นมาจะมีการร่างการกระทำที่เกี่ยวข้องขึ้นมา

หากพนักงานยังคงให้คำอธิบาย นายจ้างยังคงมีสิทธิ์ในการกำหนดระดับ "ความเคารพ" ของเหตุผลที่ระบุสำหรับการประพฤติมิชอบอย่างอิสระ และตัดสินใจว่าจะใช้การลงโทษทางวินัยหรือไม่

• หากเจ้านายตัดสินใจว่าการกระทำที่กระทำนั้นผิดกฎหมายและไม่ให้ความเคารพเพียงพอ จะมีการออกคำสั่งให้ลงโทษทางวินัย

คำสั่ง

การตัดสินใจออกคำสั่งลงโทษทางวินัยจะกระทำได้ก็ต่อเมื่อพิสูจน์ความผิดของผู้ใต้บังคับบัญชาแล้วเท่านั้น

หากมีการลงโทษพนักงานในรูปแบบของการตำหนิหรือการตำหนิคำสั่งแต่งตั้งของเขาจะถูกจัดทำขึ้นในรูปแบบอิสระ

หลังจากออกคำสั่งแล้วจะต้องส่งให้ลูกจ้างที่มีความผิดตรวจสอบภายใน 24 ชั่วโมงหลังจากนั้น ในกรณีที่ปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับเอกสารข้างต้น การกระทำที่เกี่ยวข้องก็จะถูกร่างขึ้นด้วย

หากนายจ้างไม่ปฏิบัติตามกำหนดเวลา ผู้ใต้บังคับบัญชาสามารถอุทธรณ์ค่าปรับได้โดยการยื่นคำร้องตามสมควร

การออกคำสั่งซึ่งบันทึกความผิดทางวินัยที่กระทำโดยพนักงานคนใดคนหนึ่ง ถือเป็นขั้นตอนบังคับในขั้นตอนการลงโทษทางวินัย

ตามวรรค 5 ของส่วนที่ 1 ของข้อ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย หลังจากกระทำการลงโทษทางวินัยสองครั้งขึ้นไป ขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของนายจ้าง พนักงานอาจถูกไล่ออก

ตัวอย่าง

วิธีการถอนการยึดสังหาริมทรัพย์

ตามกฎหมายแรงงานในปัจจุบัน การลงโทษอาจถูกยกเลิกจากพนักงานที่ถูกลงโทษทางวินัย หากภายในหนึ่งปีหลังจากการลงโทษครั้งแรก เขาไม่ได้กระทำการใดๆ ที่นำไปสู่การกำหนดโทษครั้งที่สอง

นอกจากนี้ คาดว่าจะมีการยึดสังหาริมทรัพย์ในสถานการณ์ต่อไปนี้:

• หากเจ้านายต้องการมัน
• หากผู้ใต้บังคับบัญชาร้องขอสิ่งนี้โดยยื่นคำร้องที่เกี่ยวข้องซึ่งส่งถึงผู้จัดการใครจะเป็นผู้ตอบสนอง
• หากตัวแทนสหภาพต้องการ
• หากเจ้านายถูกขอให้ทำเช่นนั้นโดยหัวหน้าแผนกที่ผู้ใต้บังคับบัญชาที่กระทำความผิดทำงานอยู่

การเพิกถอนการลงโทษทางวินัยมีการดำเนินการอย่างเป็นทางการในรูปแบบของคำสั่งที่เหมาะสม

หากมีการลงโทษทางวินัยหลายครั้ง พนักงานอาจถูกไล่ออกตามมาตรา 81 รหัสแรงงานรฟ.