Gamifikácia je nový trend v internetovom marketingu. Poďme sa hrať ako dospelí: ako gamifikácia v biznise zvyšuje predaj

Mnohí zamestnávatelia si určite položili otázku: „Ako motivovať zamestnancov, ak sa práca stala rutinou a štandardné možnosti už nefungujú?“ Tu sú dve možnosti: buď nechať všetko tak, alebo vyskúšať nové možnosti interakcie s podriadenými.

IN V poslednej dobe Využitie gamifikácie v pracovných procesoch sa čoraz viac považuje za záchranné lano. Podľa odborníkov herné prvky pomáhajú zlepšovať výkon a kvalitu práce zamestnancov, ale nemali by ste to preháňať, inak sa „klady“ môžu zmeniť na „proti“.

Gamifikácia v pracovných procesoch: motivačný nástroj pre zamestnancov?

Skôr či neskôr príde chvíľa, keď práca začne pripomínať rutinu, vykonávanie rovnakých povinností nudí, no treba ich urobiť, keďže na obzore nie sú žiadne lepšie vyhliadky. Bez ohľadu na to, ako sa zamestnávateľ snaží motivovať „odstrčených“ zamestnancov, nič nefunguje: práca sa robí priemerne, bez iskry. Čo môžeš urobiť? Buď všetko zostane na svojom mieste, alebo sa hľadá možné východisko zo súčasnej situácie a prehodnocujú sa hodnoty a prístupy k práci. Práve pre tento kritický bod je vhodná možnosť gamifikácia pracovných procesov.

Samotný pojem „gamifikácia“ (alebo gamifikácia) znamená využitie prístupov charakteristických pre počítačové hry v softvérových nástrojoch pre neherné procesy podniku za účelom zvýšenia produktivity práce a zapojenia zamestnancov do riešenia pracovných problémov. Vyplýva to zo štúdie Výskumného centra správcovská spoločnosť„Personálne impérium“, s týmto pojmom sa stretlo 97 % zamestnávateľov na ruskom trhu práce. Stojí za zmienku, že 52% z nich pozná podstatu konceptu a 35% používa túto metódu vo svojej práci.

Teraz od slov k praktickej aplikácii. 87 % zástupcov spoločností je presvedčených, že gamifikácia pracovného procesu môže slúžiť ako efektívna metóda motivácie zamestnancov. A 81 % sa domnieva, že prítomnosť herných prvkov na pracovisku prispieva k produktivite a kvalite práce zamestnancov. Ale je to naozaj tak?

„Ako každé podnikanie, aj implementácia gamifikácie môže byť vykonaná dobre, alebo môže byť vykonaná zle. Vyskytli sa prípady, keď implementácia ERP systémov viedla firmu k bankrotu. Ale ak je gamifikácia postavená správne, efekt je čisto pozitívny,“ komentuje Denis Kaminsky, partner spoločnosti FutureToday. „Ak je systém (stimulačný model) zameraný na zvyšovanie produktivity, potom sa produktivita zvyšuje; ak je zameraný na zvyšovanie kvality, zvyšuje sa kvalita; ak je zameraný na oboje, potom na oboje.“

„Podľa mňa subjektívny názor na túto vec nemá silu, silu majú len fakty. Využitie gamifikácie našimi klientmi a mnohými ďalšími spoločnosťami, ktoré sa na túto cestu vydávajú nezávisle, potvrdzuje, že správne aplikovaná gamifikácia môže výrazne zvýšiť produktivitu práce a ďalšie metriky výkonnosti zamestnancov,“ zdôrazňuje Evgenia Lyubko, vývojová riaditeľka projektu Gingerbread. „Napríklad vďaka praxi používania rôznych ratingov dosiahla spoločnosť Interior Shop 400 % rast KPI. Osobitne by som chcel spomenúť aj skúsenosti Kazašského fondu rozvoja podnikania „Damu“. Pomocou gamifikovaného „plávania“ tento štátny podnik dosiahol 3,5-násobné (!) zvýšenie KPI.

“Súdiac podľa našej spoločnosti a spoločností mojich kolegov pôsobiacich v segmente módneho maloobchodu, gamifikácia sa stala integrálnym nástrojom nielen na zlepšenie kvality práce zamestnancov, ale aj ako prostriedok na optimalizáciu obchodných procesov. Uvediem len jeden príklad: začiatkom roka sme spustili motivačnú hru “ Najlepšia služba našim zákazníkom“, ktorej sa zúčastnili zamestnanci viac ako 160 predajní. Podstatou hry je, že zamestnanci, ktorí zbierajú informácie o najlepších postupoch vo svete v oblasti služieb (máme možnosť vymieňať si informácie so zamestnancami z iných krajín sveta) a uplatňujú ich vo svojej každodennej práci, hrajú druh pátrania. Zamestnanci jedného z európskych alebo ázijských zastúpení našej spoločnosti vedú každý mesiac diaľkové majstrovské kurzy, kde zdieľajú svoje technológie a štandardy v oblasti práce so zákazníkmi. Naši zamestnanci berú to najlepšie, o čom veria, že sa dá uplatniť na našom trhu, a implementujú tieto princípy a technológie do svojej každodennej práce. Tohtoročnému „hlavnému zameraniu“ sme teda plánovali venovať pozornosť kvalitná práca zamestnancov s klientmi a vo všeobecnosti výrazné zlepšenie kvality práce,“ hovorí Alexey Averyanov, personálny riaditeľ spoločnosti Ecco Shoes, člen NP Labor Market Experts. - Nakoniec sme dostali veľké množstvo vynikajúce návrhy na zlepšenie štandardov práce s klientmi, návrhy na zlepšenie obchodných procesov a výberu personálu, čo v konečnom dôsledku viedlo k vážnemu nárastu tržieb. Hra je síce stále v plnom prúde (hra je určená na 12 mesiacov, kde sa každý mesiac zamestnanci oboznamujú so skúsenosťami z práce v iných zastupiteľských kanceláriách... napr. v septembri sme predstavili skúsenosti kolegov z Japonska, resp. v októbri - z Veľkej Británie), už teraz môžeme povedať, že program výrazne prekonal naše očakávania. Podľa našich zamestnancov už dlho nezažili takú „zábavu“, „emocionálny pohon“ a spoločnosť získala za prvý polrok vysokú externú lojalitu, angažovanosť a výborné obchodné ukazovatele. To je len malý príklad, hoci podobné princípy využívame nielen pri práci s klientmi, ale aj vo všetkých procesoch rozvoja firemnej kultúry (nábor a adaptácia, školenia a pod.). Môžeme povedať, že za posledné 1 - 2 roky sa gamifikácia stala „ vizitka» pre HR oddelenie našej spoločnosti. Samozrejme, nebolo by to možné, ak by nedošlo k výraznému zvýšeniu preukázaných obchodných ukazovateľov (dokonca sme museli pre väčšinu pozícií revidovať KPI smerom nahor).

Gamifikácia v pracovných tokoch: spoločnosti, ktoré hrajú hry...

Konkrétne príklady ukazujú, že používanie herných prvkov v pracovných postupoch prináša dobré ovocie. Nie všetky spoločnosti však využívajú výhody: prax používania gamifikácia v ruský trh práca nie je taká rozšírená. Ako už bolo uvedené, iba tretina spoločností (35 %) má skúsenosti v tejto oblasti. „Oblasť pokrytia“ sa však môže trochu rozšíriť vďaka štatistikám plánov zamestnávateľov na blízku budúcnosť. Pri diskusii o plánoch na zavedenie gamifikácie v rámci spomínanej štúdie teda 16 % opýtaných priznalo, že túto metódu už vo firme používajú a 10 % uviedlo, že vyvinuli všetky potrebné materiály a ostáva už len ich implementácia. Ďalších 36 % uviedlo, že v budúcnosti plánujú využívať gamifikáciu vo svojej práci, no zatiaľ sa nad tým podrobne nezamýšľali.

Je však gamifikácia vhodná pre všetky spoločnosti bez ohľadu na oblasť ich činnosti? Zavedenie herných mechanizmov bude podľa zamestnávateľov v prieskume relevantné pre maloobchod (24 %); FMCG (19 %); IT/telekomunikácie (18 %); financie, médiá, poradenstvo, priemyselné zariadenia (po 3 %). 27 % sa však domnievalo, že použitie gamifikácia môže byť relevantné pre každú spoločnosť a úspech implementácie technológií nezávisí od odvetvia podniku. Dodávajú však, že samotná implementácia je priamo závislá od vnútornej kultúry organizácie.

Odborníci sa domnievajú, že gamifikácia je najnovším trendom a jej popularita na ruskom trhu práve začína naberať na obrátkach. „Gamifikácia je určite trend, najmä medzi veľkými značkami. Hlavnými zákazníkmi programov sú IT korporácie, banky a reklamný sektor. Zároveň je podiel spoločností využívajúcich gamifikáciu stále vo všeobecnosti malý. Nie každý to dokáže aplikovať na seba, realizovať, školiť manažérov atď. Trh má potenciál, pretože tradičné prístupy sú zastarané. Efektivita tréningu vždy závisí priamo od emocionálneho zapojenia, takže vplyv tradičných seminárov, webinárov a iných známych foriem postupne vyprcháva. Vďaka emocionálnemu prvku vykazuje gamifikačná metóda dobré výsledky: ľudia sa zaujímajú o nové veci, sú ochotnejší zapojiť sa do procesu,“ hovorí Anna Chukseyeva, vedúca oddelenia vzťahov s verejnosťou v internetovom zdroji Job.ru.

„Zatiaľ nie je v našej krajine gamifikácia rozšírená. Je tu vysoký záujem, ale aj veľké pochybnosti. Trh je v štádiu akumulácie dôkazová základňa a každý nový praktický prípad otvára dvere ku gamifikácii pre nové spoločnosti,“ hovorí Evgenia Lyubko.

„Prax ešte nie je veľmi rozšírená, ale naberá na obrátkach. Najčastejšie je to v kancelárskych činnostiach, vo výrobe, v stavebníctve, vo vede – oveľa menej,“ hovorí Denis Kaminsky.

Ak sa však zameriame na ukazovatele za jednotlivé odvetvia, miera „prenikania“ herných prvkov do pracovného procesu firiem môže byť značná v porovnaní so situáciou na trhu ako celku. „Používanie gamifikácie je pomerne bežnou praxou. Domnievam sa, že asi 50% ruských spoločností používa jeden alebo druhý prvok. Tradične sa táto prax viac prejavuje v segmente FMCG, digitálnom a módnom maloobchode, ako aj v IT spoločnostiach. V prvom rade je to spôsobené tým, že priemerný vek zamestnanci majú tendenciu byť mladší ako zamestnanci v výrobné podniky, aj keď sa v podnikoch nedávno objavili „svetlé“ prvky gamifikácie,“ navrhuje Alexey Averyanov.

„V ropnom a plynárenskom priemysle je prax gamifikácia žiadaná a používa ju vrcholový manažment a kľúčoví pracovníci,“ hovorí Nadezhda Kulygina, vedúca oddelenia organizácie práce a motivácie v Enter Engineering.

Gamifikácia v pracovných postupoch: Play nemôže fungovať

Proces prenikania gamifikácie medzi masy spomaľujú stop faktory – obavy a obavy, ktoré vznikajú medzi zamestnávateľmi pri oboznamovaní sa s týmto motivačným nástrojom. V priebehu štúdie Výskumného centra správcovskej spoločnosti „Empire Personnel“ sa ukázalo, že mnohí predstavitelia organizácií (42 %) vidia najvýznamnejšiu nevýhodu gamifikácie v jej zložitosti a domnievajú sa, že väčšina spoločností si s ňou nebude vedieť poradiť. to správne praktické uplatnenie. 18 % sa prikláňa k názoru, že premena práce na hru môže spôsobiť protest zamestnancov a kritiku vedenia. 13 % je presvedčených, že gamifikácia v skutočnosti prináša len krátkodobý nárast práce a 8 % verí, že sa rýchlo stáva nudnou a nudnou. Len 8 % zamestnávateľov tvrdí, že gamifikácia je drahá. Ďalšie 3 % sa domnievajú, že zavádzanie herných prvkov do pracovných procesov môže vyvolať silnú konkurenciu medzi zamestnancami a na tomto základe budú v tíme vznikať konflikty.

Ale ako sa hovorí, všetko sa učí porovnávaním. Tieto negatívne presvedčenia respondentov štúdie môže riediť fakt, že len 3 % opýtaných, ktorí majú neúspešnú skúsenosť s osvojením gamifikácie, ju odmietajú ďalej implementovať v rámci svojich pracovných procesov. To znamená, že nie všetko je také zlé: čím viac praktických vedomostí a skúseností s používaním tohto nástroja sa nahromadí, tým väčšia je pravdepodobnosť prípravy na „napäté oblasti“ a prekonanie slabých miest.

Podľa odborníkov vyvážený prístup a správne stanovenie priorít pomôže vyriešiť problémy s problematickými problémami. „Gamiifikácia má, žiaľ, svoje nevýhody. Podľa mňa najdôležitejšou nevýhodou, ktorej som musel čeliť, bol nárast konfliktov v tíme. Ľudia berú výsledky hry príliš vážne, urážajú sa a snažia sa „pomstiť“ svojho konkurenta. Ďalšou nevýhodou je, že nie všetci zamestnanci sú pripravení zapojiť sa do hry, stávajú sa vonkajšími pozorovateľmi a smejú sa ostatným. Takéto efekty sa nám podarilo poriadne „vymazať“, keď sme začali samostatne vyvíjať programy (s ohľadom na želania našich zamestnancov a dobrú internú komunikáciu) a hlavne spustiť niekoľko rôznych programov súčasne (s jasným a zrozumiteľným hodnotením a systém odmeňovania), aby si ľudia mohli sami vybrať tie najrelevantnejšie a najzaujímavejšie programy,“ zdieľa svoje skúsenosti Alexey Averyanov. „Tento krok nám umožnil zapojiť ľudí, ktorí boli predtým skeptickí voči mnohým inováciám. Najlepšou odmenou pre nás je, keď zamestnanci povedia, že naša spoločnosť je „tak zaujímavá a vzrušujúca pracovať v nej“. A takýchto recenzií je stále viac, čo znamená, že budeme pokračovať v ďalšom zlepšovaní gamifikačných techník a nástrojov.“

„Akýkoľvek systém vyvoláva túžbu zlomiť ho, obísť ho. Tu, ako aj inde, platí pravidlo „čo sa meria“. A ak môžete dosiahnuť požadovaný ukazovateľ jednoduchším spôsobom, potom existuje vysoká pravdepodobnosť chybnej motivácie. Napríklad v jednom call centre sa vyplácali bonusy za úspešne prijatý hovor a za úspešne prijatý hovor sa považoval hovor, počas ktorého si obe strany niečo povedali a ktorý trval aspoň 3 sekundy. V dôsledku toho sa ukázalo, že jeden z najúspešnejších manažérov jednoducho zdvihol telefón, povedal „Dobrý deň, ako vám môžem pomôcť?“, vypočul si odpoveď a zložil. Podľa štatistík mal veľa prijatých hovorov,“ uvádza príklad Denis Kaminsky.

„Domnievam sa, že jednou z významných nevýhod používania gamifikácie je nesprávny výber nástrojov pre úlohy. Napríklad hodnotenie programátorov podľa počtu uzavretých úloh môže spôsobiť revolúciu v spoločnosti, zatiaľ čo v obchodnom oddelení podobný nástroj povedie k výraznému zvýšeniu obratu,“ porovnáva Evgenia Lyubko.

„Samotnú prax vrcholový manažment nevníma vždy pozitívne a nezaznamenal som žiadne nedostatky, ktoré by sa dotýkali personálu. Naopak, spravidla si zamestnanci, ktorí sa akcie zúčastnili, začínajú lepšie rozumieť,“ poznamenáva Nadezhda Kulygina.

Gamifikácia v pracovných tokoch: Hry, ktoré spoločnosti hrajú...

Teraz prejdime od „proti“ k „výhodám“. Mnohí opýtaní zamestnávatelia súhlasia s tým, že gamifikácia zvyšuje produktivitu, ak ovplyvňuje motiváciu zamestnancov. Ale už vo fáze výberu konkrétnych stimulov sa názory vedúcich spoločností rozchádzajú. 73 % teda navrhuje využiť stimul pre rozvoj a úspech (interný stimul pre pokrok, rozvoj zručností a prekonávanie prekážok), 52 % – stimul pre rozvoj kreativity a spätnú väzbu (zamestnanec vidí výsledky vlastnej kreativity a dostáva spätná väzba na nej), 42% - stimul spoločenského uznania a zapojenia (výsledok sa dosiahne vďaka túžbe odborníka dosiahnuť rovnakú úroveň a potom prekonať svojich kolegov), 18% - stimul zvedavosti a nepredvídateľnosti (túžba po pochopiť, čo sa skutočne deje), 9% - motivácia vlastníctva a vlastníctva (túžba niečo mať), 3% - motivácia epického významu a povolania (keď zamestnanec verí, že bol vybraný pre určitú misiu).

Podnet je akýmsi kľúčom, ktorý pomáha dosiahnuť zamýšľaný cieľ. Niekedy však poznanie, že existuje, nestačí na otvorenie požadovaného zámku, vyžaduje sa pochopenie ovládacieho mechanizmu a postupu. Mechanizmom je v tomto prípade verzia hry, na ktorej sa zúčastňujú zamestnanci spoločnosti. Tu je dôležité nerobiť chybu s možnosťou, inak požadovaný výsledok zostane iba v plánoch. Odborníci odporúčajú venovať pozornosť tým hrám, ktoré efektívne vyriešili úlohy.

„Každá úloha má svoj vlastný súbor nástrojov. Predaj a akékoľvek iné objektívne merateľné ukazovatele sú dokonale riadené súťažami (ratingmi) a tento nástroj funguje obzvlášť dobre, ak nejde len o rating nakreslený na tabuli, ale aj o jasnú hernú metaforu (ako v prípade Damu Entrepreneurship Development Fond). Popularizácia mentoringu, odporúčacích programov a účasti na rôznych projektoch je dobre katalyzovaná odznakmi. Virtuálna mena môže buď priamo ovplyvniť produktivitu, ak je správne vybudovaná herná „ekonomika“, alebo vytvoriť priateľskú atmosféru podpory a spolupráce v spoločnosti, znížiť počet konfliktov a spájať ľudí, ak sa používa ako prostriedok vzájomnej odmeny ( rovesnícke uznanie). O možnostiach kombinovania rôznych nástrojov ani nehovorím. :) Tu platí hlavné pravidlo, že univerzálne riešenie neexistuje. Existuje však bohatá a pomerne jednoduchá súprava nástrojov, ktoré keď správne použitie prináša pôsobivé výsledky,“ poznamenáva Evgenia Lyubko.

„Existuje veľké množstvo možností hry. Najčastejšie ide o súťaže na základe určitých parametrov (obchodné ukazovatele a dodržiavanie firemných hodnôt) a získavanie bodov a „odznakov“, ktoré sa následne vymieňajú za zaujímavé benefity, napríklad možnosť prísť do práce o hodinu neskôr alebo odísť. skôr v piatok, ak zamestnanec dosiahol určitý počet bodov. Jednou z hodnôt našej spoločnosti je inovácia. Naše procesy sa vždy snažíme zlepšovať, robiť ich perfektnými, ako aj pohodlnými a jednoduchými. Projekt „Funnel“, ktorý bol v spoločnosti spustený, je zameraný na zvýšenie proaktivity a inovácie našich zamestnancov. Každý zamestnanec môže navrhnúť nápad alebo zlepšenie procesov, o ktorých je presvedčený, že budú mať pozitívny vplyv na efektivitu a kvalitu práce. Tieto „nápady“ sú zverejnené na firemnom portáli a ak nápad získa určitý počet „páči sa mi to“, zamestnanec dostane odznak „Einstein“ a 100 bodov, ktoré môže podľa vlastného uváženia minúť vo firemnej kaviarni alebo vymeniť za 1 deň voľna, ako aj iným spôsobom, napríklad cesta domov/z domu firemným autom so šoférom, t.j. všetky možné možnosti, ktoré poskytuje naša Motivačná politika (takýchto možností je viac ako 500, každý si môže vybrať, čo sa mu „páči“),“ uvádza Alexey Averyanov. — Jedným z nedávnych návrhov je organizovať workshopy na bezplatné individuálne „nasadenie“ obuvi v našich predajniach. maloobchodné predajne. Nie je žiadnym tajomstvom, že naši klienti majú svoje vlastné individuálne želania týkajúce sa topánok a teraz, keď sme ich predstavili tento návrh, najnáročnejšie požiadavky vieme uspokojiť bezplatne. Ďalšou našou pýchou je pátracia hra po tréningu začiatočníkov. Zamestnanci, ktorí absolvovali školenie, pracujú vo svojich maloobchodných predajniach, no zároveň plnia úlohy na základe výsledkov školenia do 1 mesiaca. Územní manažéri kontrolujú rozvoj zručností, hodnotia prácu s klientmi, sumarizujú výsledky a víťazi hry získavajú výbornú cenu. Môžem povedať, že zapojenie zamestnancov do učenia prostredníctvom hier je najrýchlejší a najefektívnejší spôsob učenia.“

„V mojej praxi sme implementovali hry zamerané na rozvoj komunikačných zručností zamestnancov, schopnosti dávať spätnú väzbu a klásť správne otázky. Patrili medzi ne: a) tímové hry, kde musíte urobiť niečo ako tím: postaviť vežu z odpadových materiálov, napísať báseň za určitý čas na danú tému alebo s určitými slovami, vypracovať podnikateľský plán alebo prezentáciu virtuálneho projektu za určitý čas a ďalšie možnosti; b) hry, kde sa zamestnanec musí pripojiť k existujúcemu tímu, napríklad absolvovať pohovor pre virtuálny projekt, uvádza Nadezhda Kulygina. "Podľa mňa je veľmi dôležité podujatie nielen zorganizovať a uskutočniť, ale aj získať spätnú väzbu od účastníkov, vypočuť si názory kolegov na podujatie."

„Herný mechanizmus, ktorý funguje najlepšie, je „Achievement“, ktorý je podobný sovietskej tabuli cti. Verejné vyzdvihnutie človeka vždy prináša výsledky,“ tvrdí Denis Kaminsky.

Pozitívny zážitok z účasti na skupinových hrách v rámci kancelárskych/výrobných priestorov môže vniesť závan čerstvého vzduchu do existujúceho pracovného procesu, ktorý môže spestriť bežný tok podnikania, pridať nové nápady a rozprúdiť odborný potenciál zamestnancov. Ak herné prvky prinášajú do pracovnej atmosféry novosť a dávajú impulz a hnaciu silu k novým profesionálnym úspechom, potom by bol hriech nevyužiť to. Najdôležitejšie je nepreháňať to a nasmerovať vznikajúcu energiu mierovým smerom. ;)

Môj prvý šéf sa so mnou raz podelil o múdrosť, ktorou sa riadim dodnes: „Pristupujte k práci ako k hre. A nikdy sa nebudete musieť sťažovať na náročnú prácu.“ Dnes táto téza pomaly, ale isto nadobúda globálny rozmer a nazýva sa „gamifikácia“.

Už dávno je známe, že vedu sa deti najlepšie učia hrou. Ale v určitom okamihu končí detstvo a s ním aj hra a stáva sa to ťažké, ťažké a nie vždy zaujímavé. Voľný čas a práca, hra a práca, záujem a práca - ako často staviame tieto pojmy do protikladu, pričom nemusia byť nevyhnutne proti. Generácia Y, o ktorej sa už hovorilo v predchádzajúcich článkoch Generácia Y: Manažovanie s mnohými neznámymi a Motivácia 2.0, prináša nový trend do moderného podnikania, ktorým je využívanie herných prvkov v neherných procesoch – gamifikácia.

Hlavné vlastnosti gamifikácia:

• Dynamika - použitie herných scenárov, ktoré zapájajú používateľov do procesu rýchlej reakcie na udalosti;
• Mechanika - použitie bežných prvkov herného scenára, ako sú virtuálne ocenenia, statusy, body, virtuálny tovar;
• Estetika - vytváranie všeobecného herného dojmu, jasná emocionálna atmosféra;
• Sociálna interakcia – používanie techník, ktoré poskytujú aktívnu interakciu medzi používateľmi.

Gamifikácia začala prenikať do biznisu cez marketing a dnes preniká do riadiacich funkcií, firemnej kultúry a práce s personálom: manažéri úloh používajú v rozhraniach humor, označujú napríklad funkciu „delegovať“ ako „pohyb šípkami“ a poskytujú možnosť priradiť komické odmeny za splnenie úloh; firemné portály získavajú funkcie sociálne siete; náborové využitie herné scenáre prilákať zamestnancov.

Očarujúcim príkladom gamifikácia pri nábore je flash hračka hh.ru, v ktorej si musíte navrhnúť svoje pracovisko, a na základe výsledkov dostať odporúčanie, v ktorom oddelení spoločnosti je pre hráča lepšie pracovať. Vstupné otázky pre uchádzačov od spoločností Yandex a Google sú oveľa viac ako zábavné hádanky ako šablóna „povedz nám o sebe“. Motivačné procesy a firemná kultúra sú už dávno ovplyvnené gamifikáciou, avšak na úrovni individuálneho rozhodnutia každej jednotlivej firmy: interné súťaže, tituly á la “najlepší zamestnanec” a pod. Z trhu by sme zrejme čoskoro mali očakávať replikovateľné riešenia, ktoré by umožňujú riadiť motiváciu a firemnú kultúru, ako vám pracovné miesta a HRMS (automatizované systémy riadenia) umožňujú riadiť nábor a personálnu evidenciu ľudskými zdrojmi). Od systémov, ktoré automatizujú riadiace centrá, sa dostávame k systémom, ktoré automatizujú talent manažment. Gartner vo svojej štúdii z apríla 2011 uvádza, že do roku 2015 viac ako 50 % spoločností riadiacich inovačné procesy gamifikuje svoje procesy. V dôsledku toho ich budú nasledovať tí, ktorí nemajú nič spoločné s inováciami, pretože v podnikaní, ako v Carrollovej Alice, „musíte bežať, aby ste zostali na mieste, ale aby ste sa niekam dostali, musíte bežať dvakrát rýchlejšie“.

Príklady gamifikácie
Zrýchlenie KPI pomocou ježkov

Ukrajinská spoločnosť Interpipe používa hernú menu „ježkovia“, ktorú môžu zamestnanci získať za plnenie úloh z „cenníka užitočných vecí“: za predkladanie a realizáciu nápadov, plnenie a prekračovanie noriem a plánov a ďalšie činnosti priamo súvisiace s výrobný proces. Zarobené „ježkovia“ sa dajú minúť na materiálne darčeky - certifikáty na kozmetiku, vybavenie, benzín alebo dokonca na vydanie vlastnej zbierky básní alebo usporiadanie osobnej výstavy. Tie. „ježkovia“ sú v podstate malým (naozaj malý, pokiaľ ide o peniaze) dodatočným bonusom, ale nie v skutočných, ale v herných peniazoch. Ale ekvivalentný bonus v skutočných peniazoch by nikdy neposkytol taký nárast efektivity ako „ježkovia“: počet aktivít prítomných v „cenníku“ sa zvýšil o 20 – 50 % v porovnaní s „predherným“ obdobím. Zamestnanci sa zároveň nikdy nepýtali, či môžu jednoducho vymeniť „ježkov“ za hrivny, ale opakovane sa pýtali opačné otázky – o kúpe ďalších „ježkov“.
Rozhovor s vedúcou projektu „Chasing Hedgehogs“ Anastasiou Yalovou

Umiestnite svoje stávky!

Sieť autoservisov si lámala hlavu nad zvyšovaním vlastných tržieb a uchýlila sa k hodnoteniam predajcov – na základe percenta plnenia mesačného plánu. Predajcovia, ktorí videli toto hodnotenie po prvýkrát, sa výrazne zlepšili, uvedomili si seba v spoločnosti a v kontexte úspechov iných ľudí, a nielen svojho vlastného plánu, ktorý sám o sebe podnietil aktivitu. Ale super efektívnu gamifikáciu vynašiel - úplnou náhodou - jeden z mojich kolegov, ktorý navrhol stávkovanie na predajcov, hlasovanie rubľmi pre tých, ktorí by sa mali stať „č. 1“ na konci mesiaca. Čo sa stalo: tí, ktorí vsadili peniaze, začali tlačiť na svojich predajcov v štýle „prestaňte fajčiť, choďte zavolať, na dokončenie plánu máte ešte veľa času a stavím na vás 50 dolárov“. Počas hry sa predaj zvýšil o 20%. Potlesk.

Záznam o predaji

IN výrobná spoločnosť predstavila odznak výzvy „Držiteľ predajných rekordov“ – za uzavretie najdrahšej ponuky roka. Suma uvedená v odznaku priviedla predajcov k extrémnemu prekvapeniu - ukázalo sa, že je niekoľkonásobne vyššia, ako ich osobné plány. Suma jednej transakcie. Niekoľkonásobne vyššia ako mesačný plán. Obzory sa rozšírili – predajcovia ocele sa už nesnažia splniť plán, ale vytvoriť nový rekord. A do šiestich mesiacov „držiteľ záznamov o predaji“ niekoľkokrát zmenil svojho majiteľa - predajcovia začali vytvárať stále nové a nové rekordy.

Odborníci vysvetlili, čo je gamifikácia v podnikaní a prečo je potrebná. Článok obsahuje klady a zápory zavedenia gamifikácie, rady od personalistov a príklady. Preštudovaním odporúčaní sa môžete vyhnúť štandardným chybám.

Z článku sa dozviete:

Čo je gamifikácia v podnikaní

Gamifikácia v podnikaní zahŕňa vývoj a implementáciu herných prvkov do pracovných procesov. Slúži na školenie zamestnancov, vštepovanie podnikových noriem, stmelenie kolektívu atď.

Gamifikácia sa trochu líši od obchodné hry, brainstorming a prípady, že obsahuje ďalšie prvky: hodnotenia, ocenenia, odznaky a oveľa viac.

★Zavedením gamifikácie vo vašej spoločnosti môžete vytvárať tematické miesta priamo v kancelárii. Tento prístup a osobitý interiér priťahuje pozornosť nielen zamestnancov, ale aj klientov. Ako premeniť vážnu pracovnú úlohu na hru vám prezradia odborníci z magazínu HR Director.

Pomocou gamifikácie v podnikaní zatraktívnite symboly a znaky úspechu pre zamestnancov. Urobte proces ocenenia verejnosti a ocenenia, ktoré víťazi dostávajú, sú významné v ich kariére. Ak ich dáte len na parádu, personál rýchlo stratí záujem o inovácie a prestane prejavovať iniciatívu.

Prečo implementovať gamifikáciu v podnikaní

Gamifikácia je ideálna pre spoločnosti s mladým a dynamicky sa rozvíjajúcim tímom, ktorý je pripravený naučiť sa všetko nové a zaujímavé. V niektorých prípadoch je hra negatívne vnímaná zamestnancami a uchádzačmi o zamestnanie, najmä ak organizácia zamestnáva starších zamestnancov. Predtým, ako vyviniete a implementujete gamifikáciu, premýšľajte o tom, aké úlohy a ako ju pomocou nej môžete splniť.

6 problémov, ktoré gamifikácia rieši

Úloha č.1. Kariérne poradenstvo pre študentov – lákame do firmy talentovanú mládež

Ak spoločnosť často potrebuje nových zamestnancov, vypracujte testy a dotazníky, ktoré sa posielajú absolventom vzdelávacie inštitúcie. Taktiež organizovať outdoorové akcie, organizovať hry, zapájať mládež do riešenia prípadov atď. Niektorí si uvedomia, že chcú pracovať pre vašu spoločnosť a po zaškolení alebo stáži ich budete môcť zamestnať.

Úloha č.2. Ušetríme na nábore zamestnancov

Ak chcete pri výbere personálu využívať herné prvky, vyberajte hry a testy, ktoré odrážajú podstatu firemná kultúra. Pri vykonávaní úloh alebo hodnotení výsledkov testov budete môcť vyradiť nevhodných uchádzačov, ktorí pravdepodobne nebudú oceniť tradície spoločnosti.

★Gamifikáciu v štádiu výberu dlhodobo využívajú zahraničné a Ruské spoločnosti. Neodporúčame kopírovať skúsenosti niekoho iného. Nezabudnite ho prispôsobiť s prihliadnutím na špecifiká spoločnosti a charakteristiky našej krajiny.

Napríklad Sberbank aktívne využíva olympiádu bankového manažmentu s názvom „Battle of the Banks“. Počítačová hraúplne napodobňuje prácu ratolestí. Študenti môžu zhodnotiť možnosti a urobiť konečné rozhodnutie pri výbere povolania. Takto končia nádejní absolventi v Sberbank.

Úloha č.3. Personál prispôsobujeme bez formalít

Adaptácia personálu, proces spoznávania tímu a zodpovednosti je rýchly a bezbolestný, keď organizácia zabezpečuje minimum formalít. Začleniť herné prvky do každodenný život tímu, pretože práve oni zlepšujú psychickú klímu a umožňujú nám pochopiť zložitosť práce. Informácie v prístupnej forme sú ľahšie stráviteľné a zapamätateľné.

Úloha č.4. Motivácia zamestnancov pomocou gamifikácie

Motivačné programy založené na hrách poskytujú manažérom nové možnosti. Môžete uniknúť bežným peňažným bonusom. Alternatívou je udeľovanie bodov vodcom, ktoré môžu zbierať a vymieňať za bonusy, darčeky a iné bonusy. V niektorých spoločnostiach môže mať zamestnanec, ktorý získa určitý počet bodov, zvýšený plat.

Výhody a nevýhody gamifikácie v podnikaní

Zavedenie gamifikácie do riadenia ľudských zdrojov má svoje plusy aj mínusy. Nie každá spoločnosť používa herné prvky, preto skôr, ako sa pustíte do ich vývoja, zvážte pre a proti.

1. Posúdiť finančné možnosti spoločnosti

Ak to váš rozpočet dovoľuje, použite nielen klasické hry, ale aj počítačové, vyvinuté špecialistami s prihliadnutím na špecifiká organizácie a firemnú kultúru.

1. Nepremieňajte priestory svojej firmy na „herňu“

Majte na pamäti, že nadmerné množstvo dekorácií a umiestnení odvádza pozornosť od práce a spôsobuje medzi klientmi nedorozumenia. Všetko by malo byť s mierou.

1. Nenúťte pracovníkov, aby sa zúčastňovali na všetkých aktivitách

Ak sú zamestnanci nútení zúčastňovať sa hier, gamifikácia v podnikaní narobí viac škody. Ľudia sa začnú vzďaľovať a zažívať pocit nespokojnosti, čo môže v budúcnosti viesť k ich odchodu z firmy. Ak sa niekto nechce zúčastňovať hier alebo súťaží, zmierte sa s tým. Metodika odborníkov z magazínu HR Director. Chcete vedieť, ako aktívne sa zamestnanci podieľajú na živote spoločnosti?

1. Zabezpečte, aby zamestnanci absolvovaním ďalšej fázy hry nielen získavali body za svoje osobné záujmy, ale aj pracovali.

V opačnom prípade budú niektoré projekty po splatnosti a klienti zostanú nespokojní. To bude mať negatívny vplyv na vašu finančnú pohodu v budúcnosti.

1. Pri zavádzaní gamifikácie do podnikania nekopírujte skúsenosti iných spoločností.

Všetky hry, olympiády, súťaže musia byť prispôsobené, vyvinuté s ohľadom na aktuálne normy a pravidlá spoločnosti, firemná kultúra atď. Zapojte odborníkov, ak sa nevyznáte vo všetkých zložitostiach.

Všetci sme boli raz malí a niečo sme sa hrali. V detstve sa všetko učí hrami a my stále veríme, že táto výsada patrí deťom. Ale algoritmus hry obsahuje užitočné zručnosti, ktoré možno využiť v podnikaní. Podnikateľka so 7-ročnými skúsenosťami Rimma Nuyanzina porozpráva o gamifikácii v biznise: ako sa dá hrať s klientmi a zároveň zvýšiť tržby. Rimma má offline projekt (súkromná škôlka) a dva online („Galka-Igralka“ a „Instaclass“) a o pravidlách obchodnej hry vie naozaj veľa.

Upútať pozornosť klienta je veľmi ťažké. Najmä v dnešnej dobe. A ešte viac získať vernosť na dlhú dobu. Učím sa pár mesiacov gamifikácia v obchode a marketingu. Tento spôsob je účinný aj tam, kde klasická reklama nefunguje. Gamifikácia v podnikaní rýchlo rastie a mnoho známych značiek ju používa už dlho. Poviem vám o troch príkladoch z vlastnú skúsenosť, ktoré som kedysi realizoval v projektoch.

Projekt Galka-Igralka

Vzdelávací online zdroj o vzdelávacích hrách

Kedy: máj 2014

publikum: predplatitelia bezplatného bulletinu projektu

Cieľ: predaj plateného prístupu k databáze hier predplatiteľom stránky

Toto je jedna z našich akcií, ktoré sme implementovali v našom newsletteri. Pochopili sme, že v máji bude málo predajov, veľa informačných obchodných partnerov sa v tomto čase ani nepokúsilo spustiť. Ale oddychovať sme si nemohli dovoliť, ako vždy, musíme splniť plán predaja, aby sme budúci mesiac mali peniaze na platy zamestnancov, dane a reklamu.

Museli sme to zvládnuť sami, rýchlo, kreatívne a efektívne. A zrealizovali sme akciu „Magic Lotto“. Produkt, ktorý sa v ňom predával, bol prístup k službe so skriptami galka-igralka.ru, hlavný kanál - . Každý deň počas 3 dní sme posielali list predplatiteľovi s fotografiou písmena latinskej abecedy. A navrhli nájsť tento list v pravopise jeho e-mailu. Ak tam bol, klikol v liste na tlačidlo „Áno, existuje také písmeno“. A ako odpoveď som dostal list s dvoma prekvapeniami: 50% zľavou na nákup prístupu k našej službe a vzdelávacou hrou založenou na princípe „lotto“ pre dieťa s vysvetlením, prečo je to užitočné.

Každý deň sme posielali nový symbol a nové prekvapenie. V posledný deň sme poslali symbol @ aby sa nikto neurazil. Listy s fotografiou symbolu sme zverejnili aj na sociálnych sieťach projektu. Ľudia sa začali čudovať, čo sa deje a bežali podpisovať/otvárať e-maily, aby sa „hrali“ so všetkými ostatnými.

výsledok: Máj sme uzatvorili o nič horšie ako ktorýkoľvek mesiac, splnili sme plán predaja a tiež zvýšili mieru otvorenia našich listov. Chcel by som poznamenať, že v hre sme nenápadne sprostredkovali hodnotu nášho produktu iba tromi písmenami, ktoré dlhodobo zaujímajú stovky predplatiteľov v princípoch metodiky.

Projekt Instaclass

Webová stránka projektu: www.instagram.com/instaclass_pro/

Kedy: august 2016

publikum: účastníci plateného tréningového maratónu na Instagrame

Cieľ: zvýšiť spokojnosť z účasti na platenom maratóne

Každý mesiac v projekte Instaclass vedieme týždenný tréningový maratón. Vyzerá to takto: účastníci dostanú lekcie e-mailom, dokončia úlohu doma a zverejnia správu o vykonanej práci na účte @instaclass_pro, pričom dostanú spätnú väzbu od odborníkov. V auguste tohto roku sme zorganizovali maratón „Zapojenie na Instagrame“.

Maratón „Zapojenie na Instagrame“

Účastníkov júlového maratónu bolo priveľa a v dôsledku toho sme nestihli promptne poskytnúť spätnú väzbu a nechať všetkých bez výnimky spokojných. Tentoraz nás čakalo niekoľko úloh:

• Po prvé, bolo pre nás dôležité zvýšiť cenu za účasť (z 990 na 1300 rubľov - predbežná cena, 1400 až 2000 rubľov - plná cena).
• Po druhé, zvýšiť celkovú spokojnosť z účasti na maratóne. Maratón je beh na krátku vzdialenosť: ak sa človek nezapojil od prvej lekcie a úlohy, vezmite do úvahy, že vynechal celý maratón, čo znamená, že pravdepodobne nebude spokojný.
• Po tretie, povzbuďte účastníkov, aby spolu komunikovali a čítali správy ostatných a všetku spätnú väzbu od odborníkov. Dajte im slobodu a právo ovplyvňovať výsledky maratónu.
• Po štvrté, museli sme ukázať príklad vysokej angažovanosti na účte, keďže sme túto tému vyučovali.

A prišiel som s „mincami“. V pravidlách maratónu sa objavila nová klauzula. Každý účastník dostal denne 3 virtuálne mince, ktorými musel hlasovať za prácu ostatných účastníkov. Páčilo sa vám, ako sa s úlohou popasoval druhý účastník? Dajte mu mincu. Predtým, ako stihnete rozdať mince za deň, vyhoria. Nemôžete si to nechať pre seba, nedávame to na úver.

Už v prvý deň ľudia písali: "Škoda, sú tam len tri mince!" Teraz mohli ľudia ovplyvniť výsledky maratónu. Okrem objektívnych kritérií - dokončená úloha načas a nahlásená - sa objavili mince, z ktorých každá zodpovedala ďalšiemu bodu. Sledovali sme body v otvorenej tabuľke a potom sme šiestim víťazom odmenili užitočnými darčekmi. Bolo tam veľa pozitívnych emócií: vďačnosť, pocit spolupatričnosti spoločná príčina, vzrušenie.

Výsledok: napriek zvýšeniu cien a technickým zádrhelom počas maratónu sa do konca maratónu nenašli žiadni nespokojní ľudia. Zapojenie je maximálne, rovnako ako spokojnosť z účasti. Tentokrát sme nemali ani jeden návrat, aj keď zvyčajne ich pripadá do 5 na 100 účastníkov. Percento aktívnych účastníkov až do poslednej úlohy sa zvýšilo zo 60 na 83 %.

A tiež, len čo sa na účte rozbehol maratón a ľudia začali komentovať, zverejňovať reportáže a rozdávať mince, za deň sa k nám pridalo ďalších 10 účastníkov za plnú cenu. Aj keď predtým sme predávali len 5-10 balení za plnú cenu.

Intenzíva založené na tomto princípe sú vedené na účte @super_insta_intensiv.

Ale podobnú techniku ​​používame aj na školení „Mama spisovateľka“.

Pred školením máme tradične skorý zoznam s užitočnými materiálmi a úlohami. Aby som motivoval účastníkov v rannom zozname a následne aj tréningu k aktivite, vymyslel som bodový systém. Za každú splnenú úlohu z prvého zoznamu získa účastník bod. To znamená, že na tréning už môžete prísť s určitým počtom bodov.

Potom za každý dokončený domáca úloha Dávam od jedného do troch bodov - podľa toho, ako dobre je zvládnutá látka. Svoju známku môžete zlepšiť opravou textu a jeho opätovným odoslaním. Okrem toho sa udeľujú body za aktivitu pri diskusii o textoch ostatných účastníkov.

Na konci školenia spočítame body a najefektívnejším účastníkom rozdáme ceny, z ktorých najhodnotnejší je celý tréning.

Myslím si, že pomáha bodový systém – na tomto tréningu máme takmer stopercentnú úspešnosť.

Projekt: súkromná materská škola

Kedy: máj 2015

V máji 2015 som pomohla partnerom obsadiť novú súkromnú materskú školu v Čeľabinsku. Zúčastnili sme sa každoročnej mestskej výstavy, stánok bol maličký a na jeho výzdobu neboli vôbec peniaze. Potrebovali sme, aby si nás návštevníci zapamätali medzi stovkami ďalších detských ústavov a obchodov. Úloha je ťažká, materskú školu nemožno na výstave zvlášť ukázať, nejde o predajňu svetlého detského tovaru.

Otvárame rubriku ruského lídra v oblasti firemných online školení – Active Learning. Donedávna sa nám zdalo, že od biznisu máme ďaleko. Nastal však čas prijať nepopierateľnú výhodu podnikateľskej sféry: po prvé, efektívnosť prístupov aplikovateľných na e-learning v organizáciách sa overuje mimoriadne rýchlo a presne – v rubľoch. Po druhé, sú to obchodné zručnosti (vyjednávanie, hodnotenie rizík, schopnosť pracovať v tíme), ktoré sú súčasťou džentlmenskej sady. dobrý špecialista na trhu práce; a učiť podobné zručnosti v vládne inštitúcie Ešte nevedia ako. Preto dávame podnikom príležitosť rozprávať o svojich zisteniach a metódach a učiteľom, aby si vypočuli a rozhodli, čo z tejto skúsenosti možno preniesť do ich praxe. Užite si to!

Gamifikácia je dnes jednou z najhorúcejších tém v e-learningu. Jeho účinnosť ako nástroja dodatočnej motivácie a angažovanosti zamestnancov sa v praxi opakovane potvrdila. Móda gamifikácie však prináša nielen výhody do firemných školení, ale je plná aj ich nevhodného používania – a to je priama cesta k sklamaniu zo samotnej metodiky. Pozrime sa na najčastejšie chyby pri zavádzaní gamifikácie do obchodných procesov.

Ocenenia za nič

Virtuálne odmeny sú skutočne jednoduchým a prakticky bezplatným spôsobom, ako pridať nefinančnú motiváciu svojim zamestnancom. „Sales Monster“, „Negotiation Guru“ a ďalšie ocenenia vo forme odznakov alebo medailí dodávajú tomuto procesu vzrušenie.

Tento spôsob motivácie má tendenciu extrémne rýchlo devalvovať vo vnímaní „hráčov“.

Aké odmeny nás skutočne motivujú a pritom nemajú dátum vypršania platnosti? Tie, ktoré sú prezentované ako nesporný a veľmi skutočný úspech. Bežal som maratón - dostal som medailu, splnil som plán predaja v predstihu - tešil som sa z ocenenia. Práve tieto ocenenia odkladáme na poličku a uchovávame ich dlhé roky.

V tomto prípade je samotnému človeku a hlavne všetkým ostatným účastníkom zrejmé, že ocenenie je zaslúžené a hra s medailami nie je len ďalšou „hračkou“ HR oddelenia, ale odrazom skutočne reálnej práce. procesy. V opačnom prípade hrozí, že pomerne veľká časť zamestnancov bude zavedenie gamifikácie vnímať ako pokus o „inovatívnu“ manipuláciu, ktorá vyvolá efekt priamo opačný ako motivácia.

Ideálnou možnosťou je, keď sa všetky medaily dávajú len za to, čo človek urobil skutočný život a za to, čo je pre každého nesporným a objektívnym úspechom.

Jedna veľkosť pre všetkých

Každý hrá hry? Sotva. Bude sa všetkým páčiť zavedenie gamifikácie? Očividne nie. Navyše, rôzni ľudia majú určite úplne odlišné preferencie herné mechaniky: niekto rád súťaží a robí to aj v bežný život, niektorí inklinujú k zbieraniu, zatiaľ čo iní majú radi metodické sledovanie pohybu smerom k svojmu cieľu. Pri zavádzaní gamifikácia do obchodných procesov je veľmi dôležité segmentovať publikum podľa preferovaných „hier“, ktoré „hrajú“ tak či onak vo svojom živote: v práci, v rodine, v neformálnych interakciách. Typicky existuje korelácia medzi typom práce, ktorú si človek vyberie, pohlavím a preferovanou hrou. Muži predajcovia napríklad radi súťažia, zatiaľ čo predavačky radšej zhromažďujú svoje výsledky.

Hra King of the hill

Gamifikácia určite odhalí procesy, ktoré už v tíme latentne prebiehajú. Ak sú v tíme zaostávajúci, začnú zaostávať ešte viac po tom, čo uvidia objektívny obraz svojej pozície v porovnaní s ostatnými. Lídri ešte posilnia svoje už aj tak dobré pozície.

To, čo človek v bežnom živote potláča, sa pred ním objavuje v plnej sile v podobe umiestnenia v rebríčku, počtu medailí a bodov.

V tomto momente je dôležité dať zaostávajúcim príležitosť vyrovnať sa so zvýšeným tlakom a pomôcť im dostať sa na vrchol. V rámci herného modelu je tiež potrebné vytvárať nové výzvy pre lídrov. V opačnom prípade bude fungovať efekt „kráľa kopca“: lídri zostanú na vrchole všetkých hodnotení bez výraznejšieho úsilia a zaostávajúci si uvedomia zbytočnosť svojich pokusov preraziť na vrchol a úplne sa vzdať.

Nevhodný kontext

Čo si myslíte o myšlienke gamifikácie činnosti pracovníkov sanitky? A čo ľudia, ktorí sú zodpovední za získavanie peňazí na pomoc pacientom s rakovinou?

Celý náš život je hra, ale niektoré oblasti činnosti zostávajú nezlučiteľné so samotným konceptom hry a pokus o ich zavedenie vyvolá v lepšom prípade neochotu zúčastniť sa, v horšom prípade úprimné rozhorčenie. V biznise medzi takéto oblasti v súčasnosti patrí spravidla všetko, čo súvisí s financiami, právom, bezpečnosťou, v niektorých prípadoch aj s manažmentom a mentoringom.

Krátka stratégia

Dokonca najviac vzrušujúca hra skôr či neskôr sa začnete nudiť a spravidla sa to stane skôr ako neskôr. Pri zavádzaní gamifikácie je potrebné hneď na začiatku premyslieť úlohu tohto nástroja. A ak pri odpovedi na otázku „Ako dlho to plánujeme používať?“ uvediete obdobie kratšie ako tri roky, je lepšie nezačínať.

V skutočnosti je gamifikácia jednoducho súbor pravidiel, ktoré lámu existujúcu činnosť z nového uhla.

Pri správnej implementácii sa gamifikácia stáva rovnako bežnou a neoddeliteľnou súčasťou pracovných činností ako organizovanie stretnutí alebo odmeňovanie zamestnancov za vynikajúci výkon.

Pripomeňme si prvok gamifikácie, ktorý sa aktívne využíval v ZSSR – spoločenská súťaž. Táto „hra“ je už desaťročia neoddeliteľnou súčasťou života veľkej väčšiny obyvateľov krajiny.

Ideálna gamifikácia je zabudovaná na pracovisku a vzdelávací proces ako súčasť kultúry a spôsobu práce a naopak, prístup „predstavme to na pár mesiacov a potom uvidíme“ málokedy funguje.