Disciplína a povzbudzovanie sú opačné opatrenia vplyvu na zamestnanca, pomocou ktorých ho môžete buď potrestať, alebo mu poďakovať za úspešnú prácu.

Žiaľ, prax ukazuje, že vo väčšine moderné podniky Bol vyvinutý systém trestov, ktorý sa uplatňuje voči zamestnancom aj za tie najmenšie priestupky. Preto je dôležité vedieť, ako sú sankcie upravené zákonom, na aké druhy sa delia a ako by sa mali správne uplatňovať.


Trest je jednou z metód motivácie zamestnancov, ktorej cieľom je vzbudiť v nich pocit strachu z určitého administratívneho ovplyvňovania zo strany vedenia spoločnosti.

Hlavným účelom uplatnenia trestu je zabrániť zamestnancovi v konaní, ktoré by mohlo zamestnávateľovi spôsobiť ujmu.

V závislosti od metód použitých na ovplyvnenie zamestnanca možno všetky typy trestov rozdeliť do dvoch skupín:

Nehmotný

Neznamenajú žiadny finančný dopad na podriadeného a sú uvedené vo formulári. Ich druhy sú ustanovené čl. 192 Zákonníka práce Ruskej federácie a sú prezentované vo forme:

Stojí za zmienku, že tieto metódy sú uvedené v poradí podľa zvyšujúcej sa závažnosti.

Dôvody ich použitia závisia aj od presného stupňa závažnosti disciplinárneho previnenia.

Materiál

Hlavnou metódou vplyvu je v tomto prípade peňažná zložka, pomocou ktorej je zamestnanec potrestaný za rôzne priestupky.

Príklady materiálnych trestov môžu byť:

  • (odpisy);
  • príťažlivosť k ;
  • dočasné zníženie sociálneho balíčka a pod.

Na rozdiel od disciplinárnych sankcií, ktoré upravuje pracovná legislatíva, materiálne metódy nemajú takýto právny základ.

Taktiež je potrebné dodržiavať ustanovené lehoty, v ktorých možno disciplinárne stíhať. Sú šesť mesiacov od spáchania priestupku a jeden mesiac od jeho zistenia. Ak zamestnanec počas roka neporušil pracovnú disciplínu, napomenutie alebo pokarhanie sa automaticky ruší. Výpoveď je možné napadnúť len na súde.

Druhy vecných trestov

Druhou a často účinnejšou skupinou opatrení vplyvu na zamestnanca je peňažný vplyv, teda odobratie určitej časti. Takéto metódy sú často neoficiálne, keďže nie sú ustanovené v súčasnej legislatíve. Medzi najbežnejšie patria:

Pokuty

Ide o zrážanie časti finančných prostriedkov zo mzdy vo forme trestu za spáchanie akéhokoľvek priestupku. Ani v Zákonníku práce Ruskej federácie, ani v federálne zákony nie je zabezpečené uplatňovanie pokút, preto je takéto konanie zamestnávateľa nezákonné. V prípade poberania čiernej alebo šedej mzdy však môže zamestnávateľ zamestnanca za trest pripraviť o časť peňazí.

Odňatie bonusu

Môže byť buď plná alebo čiastočná, kedy zamestnanec stále dostáva prémiu, ale v menšej výške. Táto metóda je legálnejšia ako predchádzajúca, ale vyžaduje podrobný vývoj bonusové systémy v podniku. Mal by obsahovať podmienky, za ktorých je v niektorých prípadoch možné odňatie bonusu, napríklad:

  • ak existuje disciplinárny postih;
  • v prípade nedosiahnutia stanovených ukazovateľov výkonnosti;
  • za neplnenie pracovných povinností a pod.

Hlavná vec je, že všetky tieto podmienky sú uvedené v interných dokumentoch podniku a samotný bonus nie je povinnou a bezpodmienečnou zložkou mzdy. V opačnom prípade bude nezaplatenie porušením pracovného práva.

Dosiahnutie finančnej zodpovednosti

Tento spôsob postihu možno použiť iba vtedy, ak zamestnanec v dôsledku spáchania akéhokoľvek konania spôsobil škodu na majetku podniku. V závislosti od konkrétnej situácie sa môže vyskytnúť buď v plnom rozsahu alebo v rámci. V tomto prípade musí byť zdokumentovaná skutočnosť, že podriadený spáchal priestupok.

Dočasné zníženie sociálneho balíčka

Môže zahŕňať Doplnkové služby na zabezpečenie oddychu a trávenia voľného času pre zamestnancov, napr.: platba za obedy, posilňovňa, poskytovanie poukážok a pod. regulačné dokumenty podnikov.

Uplatňovanie každého z týchto druhov trestov vyžaduje od zamestnávateľa opatrnosť a dodržiavanie všetkých stanovených pravidiel, keďže väčšina týchto metód nie je úplne legálna.

Vlastnosti uplatňovania trestov pre vojenský personál

Špecifikom uplatňovania trestov voči vojenskému personálu je, že ich činnosť neupravuje Zákonník práce Ruskej federácie, ale iné osobitné dokumenty. Hlavným dokumentom v tejto oblasti je Disciplinárna listina ozbrojených síl RF. V súlade s tým možno na vojenský personál uplatniť rôzne druhy trestov, napríklad:

  • pokarhanie;
  • pozbavenie ďalšieho prepustenia;
  • prideľovanie práce mimo poradia;
  • zníženie hodnosti;
  • presun na inú pozíciu;
  • zatknutie so zadržaním v strážnici;
  • predčasný presun do rezervy.

Konkrétne opatrenie, ako aj podmienky jeho uplatnenia závisia od závažnosti priestupku, ako aj od kategórie páchateľa.

Niektoré z najzávažnejších opatrení (napríklad zníženie hodnosti alebo zatknutie) možno uplatniť len na vojenský personál a len na základe rozhodnutia súdu. Lehota, v ktorej možno porušovateľa postaviť pred súd, je jeden rok.

Disciplinárny alebo materiálny trest: kedy podať žiadosť

Výskum psychológov v oblasti motivácie a personálneho manažmentu naznačuje, že pre úspešné organizovanie práce v tíme musí manažér udržiavať určitú rovnováhu medzi používaním trestov a pochvaly.

Tento pomer by mal byť približne 70 – 80 % stimulov k 20 – 30 % pokút.

Pokiaľ ide o rozdelenie medzi hmotné a nehmotné formy zhodnocovania, výber konkrétneho opatrenia závisí od niekoľkých faktorov:

  • zákonnosť použitia jednej alebo druhej metódy (napríklad odňatie bonusu nemusí byť ustanovené v miestnych predpisoch podniku);
  • mieru zavinenia zamestnanca a závažnosť priestupku, ktorého sa dopustil;
  • prítomnosť a veľkosť spôsobenej škody (v tomto prípade bude určite musieť túto škodu nahradiť).

Najlepšie sa uplatnia disciplinárne sankcie za porušenie pracovnej disciplíny(napríklad za meškanie, absenciu alebo výtržnosti). Ak je chybou zamestnanca nesplnenie plánu alebo nedostatočná produkcia, je lepšie ho finančne potrestať jednoducho viazaním prijatých mzdy na konkrétny ukazovateľ.

Aplikácia rôzne druhy môžu byť sankcie v dobrom zmysle organizácia pracovnej disciplíny v podniku a prostriedok motivačného vplyvu na zamestnancov. Je však potrebné vziať do úvahy zákonnosť uplatňovaných opatrení a ich dodržiavanie stanovený postup, a závažnosť konkrétneho priestupku, ktorého sa zamestnanec dopustil. Ak sa uplatnia nezákonné sankcie alebo ak sa postup poruší, trest môže byť zrušený a zamestnávateľ môže byť braný na zodpovednosť.

Kliknutím na tlačidlo odoslať súhlasíte so spracovaním vašich osobných údajov.

Disciplinárne konanie- ide o trest, ktorý môže zamestnávateľ uplatniť voči zamestnancovi, ktorý sa previnil. V článku budeme hovoriť o tom, aké kroky a podmienky si vyžaduje postup pri uplatňovaní pokút. Dôsledné dodržiavanie týchto podmienok vyžaduje Zákonník práce a pri ich porušení hrozí vysoká pokuta aj samotnému zamestnávateľovi.

Čo môže viesť k disciplinárnemu konaniu?

Niekedy sa zamestnávateľ musí vysporiadať so skutočnosťou, že zamestnanec si neplní alebo nesprávne plní svoje priame povinnosti. V tomto prípade pracovná legislatíva Ruská federácia zamestnávateľ má právo uplatniť voči zamestnancovi, ktorý sa previnil, disciplinárne opatrenie.

Disciplinárny postih sa zamestnancovi uloží, keď sa preukáže, že sa dopustil disciplinárneho previnenia. Za disciplinárne previnenie možno považovať porušenie povinností zamestnanca uvedených v pracovnej zmluve, pracovnej náplni, interných pracovnoprávnych predpisoch a iných ustanoveniach organizácie. Najčastejšie nasleduje trest za nedodržanie pracovnej disciplíny – v prípade:

  • systematické meškanie a/alebo absencia;
  • predčasné odchody z práce;
  • nedodržiavanie pokynov manažmentu;
  • hlásenie sa do práce pod vplyvom alkoholu alebo drog.

V zozname disciplinárnych previnení možno pokračovať v závislosti od špecifík organizácie. Spravidla sa najprísnejšie trestá porušenie pravidiel bezpečnosti práce, zverejnenie dôverných informácií a nedodržanie prijatých kritérií kvality.

Aké druhy disciplinárnych sankcií existujú?

Zákonník práce Ruskej federácie dáva zamestnávateľovi právo uplatňovať tieto druhy disciplinárnych sankcií:

  1. Komentujte.
  2. Pokarhanie.
  3. Prepustenie z primeraných dôvodov ( čl. 192 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Personalisti sa často mylne domnievajú, že táto formulácia zákona znamená zoradiť represívne opatrenia podľa stupňa závažnosti a chronológie uplatňovania. Pracovná legislatíva v skutočnosti takýto návod neobsahuje a ani neposkytuje jasné definície týchto pojmov. Zamestnávateľ má teda právo podľa vlastného uváženia zvoliť druh trestu v rámci zákona. Zároveň je dôležité na to pamätať čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie umožňuje udeliť len jeden trest za jedno disciplinárne porušenie.

Špecifiká disciplinárnych sankcií pre určité kategórie občanov

Ďalším typom disciplinárneho postihu pre štátnych zamestnancov je upozornenie na neúplné plnenie služobných povinností.

Pre vojenský personál sa výrazne rozšíril zoznam disciplinárnych trestov:

  • ťažké pokarhanie;
  • odobratie odznaku ocenenia;
  • varovanie pred neúplným plnením úloh;
  • Predčasné odvolanie. Dôvodom je v tomto prípade nedodržanie zmluvných podmienok;
  • degradácia;
  • zníženie hodnosti;
  • zrážka z poplatkov;
  • vylúčenie zo vzdelávacej inštitúcie;
  • disciplinárne väzenie.

Tieto druhy trestov sú zakotvené v osobitných legislatívnych zákonoch o štátnej a vojenskej službe.

Postup pri uplatňovaní disciplinárnych sankcií

Pokyny o postupe pri uplatňovaní represívnych opatrení voči civilným pracovníkom sú uvedené v čl. 192, 193 Zákonníka práce Ruskej federácie. V súlade s nimi, ak sa zistí porušenie pracovnej disciplíny, musí sa dodržať nasledujúca postupnosť:

  1. Zdokumentujte skutočnosť disciplinárneho priestupku vo forme úkonu alebo správy.
  2. Požiadajte zamestnanca o písomné vysvetlenie toho, čo sa stalo.
  3. Vydajte príkaz na uloženie jednej alebo druhej disciplinárnej sankcie, ak vysvetlenie neobsahuje opodstatnené dôvody.
  4. Oboznámte vinníka s príkazom na disciplinárne opatrenie proti podpisu osoby do 3 dní odo dňa jeho vydania.

Pri vypracovaní rozkazu je potrebné brať do úvahy, že disciplinárny postih je uplatnený najneskôr do jedného mesiaca odo dňa zistenia priestupku v zmysle ust. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie. Zamestnanec sa môže proti disciplinárnemu postihu odvolať na štátny inšpektorát práce alebo súd. Postup pri uplatňovaní disciplinárnych opatrení musí byť prísne dodržaný, jeho porušenie sa môže stať podkladom pre rozhodnutie dozorných orgánov v prospech zamestnanca.

Vzorový príkaz na disciplinárne konanie

Termíny

Do mesačného obdobia na uplatnenie disciplinárneho trestu sa nezapočítava obdobie práceneschopnosti a dovolenky. Do tejto lehoty sa tiež nezapočítava čas potrebný na získanie stanoviska odborového orgánu.

Zákon však ustanovuje aj ďalšie predsúdne lehoty. Pokutu nemožno uplatniť:

  • najneskôr do 6 mesiacov odo dňa spáchania trestného činu;
  • neskôr ako 2 roky, ak je na zistenie porušenia nevyhnutný audit alebo audit;
  • neskôr ako 3 roky, ak sa porušenia týkajú korupcie.

Čo je zbavenie sa bonusu

Nevyplatenie odmien je jedným z obľúbených spôsobov trestu a jedným z najviac kontroverzné otázky v modernej praxi. Pojem „zrážka odmien“ sa v Zákonníku práce nepoužíva a určitým spôsobom mu odporuje. čl. 191 Zákonníka práce Ruskej federácie definuje bonus ako motivačné opatrenie pre zamestnancov, ktorí si „svedomito plnia svoje pracovné povinnosti“. Zároveň čl. 192 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý sa zaoberá disciplinárnymi sankciami, nezahŕňa odňatie bonusov v ich zozname. Odňatie prémie ako disciplinárneho trestu za previnenie je preto nezákonné. Na druhej strane, neplnenie alebo nesprávne plnenie pracovných povinností si nezaslúži povzbudenie. Tak či onak, v rámci zákona existujú spôsoby, ako manipulovať s materiálnymi prémiami. Zamestnávateľ môže do ustanovenia o odmeňovaní zahrnúť napríklad klauzulu, podľa ktorej výška príplatku za určité obdobie závisí okrem iného aj od toho, či došlo k postihu za neplnenie služobných povinností.

Predčasné stiahnutie disciplinárneho konania

Situácie súvisiace s identifikáciou úradného pochybenia sú často nejednoznačné. Samotné uloženie disciplinárnej sankcie necharakterizuje osobu ako osobu alebo zamestnanca. Napríklad formálna absencia opodstatnených dôvodov nezruší skutočnosť profesionálneho vyhorenia alebo stresu, na pozadí ktorých k porušeniu došlo. V takýchto prípadoch môže trest len ​​zhoršiť situáciu a demotivovať. Existujú opačné situácie, keď jediný trest pomôže zmobilizovať zamestnanca a zlepšiť jeho pracovné výsledky. V každom prípade je trvanie disciplinárneho postihu jeden rok ( čl. 194 Zákonníka práce Ruskej federácie). Zamestnávateľ má však možnosť zaujať individuálny prístup a zrušiť disciplinárnu sankciu v predstihu, a to buď z vlastnej iniciatívy, alebo na žiadosť zamestnanca alebo jeho priameho nadriadeného (článok 194 Zákonníka práce Ruskej federácie). Po uplynutí roka od dátumu trestného stíhania sa automaticky odstráni.

Vzorový príkaz na odstránenie uzavretia trhu

Zodpovednosť zamestnávateľov za porušenia v konaní o uplatňovaní disciplinárnych sankcií

Na základe vyjadrenia zamestnanca o nezákonnom uložení disciplinárneho trestu majú zamestnanci štátnych inšpektorátov práce právo overiť si platnosť takéhoto rozhodnutia. Ak sa zistia porušenia zo strany zamestnávateľa, príkaz bude vyhlásený za nezákonný a vedenie organizácie alebo samotná spoločnosť subjekt do administratívnej zodpovednosti podľa čl. 5.27 správneho poriadku s uložením značnej pokuty (pre právnické osoby sa pohybuje od 30 000 do 50 000 rubľov). V prípade nezákonného prepustenia môže byť zamestnanec ľubovoľne vrátený do zamestnania, okrem toho bude zamestnávateľ povinný zaplatiť súdne trovy, morálnu ujmu a zárobok za obdobie nútenej neprítomnosti. Zároveň právoplatnosť uloženia disciplinárneho trestu môže kontrolovať len súd, nie však inšpektorát práce - to je nad rámec jeho právomocí. Toto je názor najvyšší súd RF. Okrem toho nesmieme zabúdať, že nezákonné prepúšťanie pracovníkov v preddôchodku v súčasnosti ohrozuje trestné stíhanie.

Disciplinárne opatrenie sa vykonáva najneskôr do lehoty určené zákonom. Viac o disciplinárnych sankciách, lehote, v ktorej ich možno uplatniť, ako aj o dĺžke trvania trestov, sa čitateľ dozvie v článku.

Čo je to disciplinárne opatrenie a za aké porušenia ho možno zamestnancom uložiť?

V akejkoľvek organizácii dôležitá úlohaúlohu zohráva pracovná disciplína. Vedenie sa stará nielen o to, aby zamestnanci nemeškali a neodchádzali pracovisko skôr, ako sa očakávalo, ale tiež zabezpečiť, aby zamestnanci dodržiavali požiadavky miestnych zákonov, pracovných zmlúv, pravidiel ochrany práce atď.

Disciplinárne konanie je mierou zodpovednosti zamestnanca za porušenie pracovnej disciplíny. Základom ich používania je neplnenie alebo nesprávne plnenie pracovných povinností.

Zákonodarca v čl. 192 Zákonníka práce Ruskej federácie poskytuje jasné odstupňovanie opatrení zodpovednosti pracovníkov v závislosti od závažnosti porušení, ktorých sa dopustili.

Opatrenie zodpovednosti 3:

  1. Komentujte. Ide o písomne ​​vyjadrené odsúdenie previnenia zamestnanca. Spravidla sa uplatňuje na menšie porušenia spáchané prvýkrát (napríklad: meškanie do práce; ranej starostlivosti Z práce). Najmenší trest.
  2. Pokarhanie. Ide o strohé pokarhanie previnenia zamestnanca, vyjadrené písomne. Možno ho použiť, ak zamestnanec závažným spôsobom porušil pracovnú disciplínu (napríklad: porušil akékoľvek pokyny, čím spôsobil škodu na majetku). Napomenutie možno uplatniť aj za opakované menšie priestupky.
  3. Prepustenie. Ide o najprísnejšie disciplinárne opatrenie, ktoré sa uplatňuje pri jednorazovom hrubom priestupku (napríklad dostavenie sa opitého v práci) alebo pri opakovanom (viac ako 1) spáchaní menších priestupkov. Okrem toho, že zamestnanec je zbavený možnosti pracovať v organizácii, prepustenie má za následok ďalší vážny dôsledok - pre osobu bude ťažké získať prácu, pretože nový zamestnávateľ uvidí, že predtým hrubo porušil pracovnú disciplínu. .

Termín vyvodenia disciplinárnej zodpovednosti zamestnanca a postup jej výpočtu

Lehota na uplatnenie disciplinárnej zodpovednosti je lehota, počas ktorej má zamestnávateľ právo uplatniť sankcie vo forme pokarhania, pokarhania alebo prepustenia. Postup výpočtu tejto lehoty je uvedený v častiach 3, 4 čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Lehota na vyvodenie zodpovednosti je 1 mesiac odo dňa, keď zamestnávateľ porušenie zistil, najneskôr však do šiestich mesiacov od spáchania priestupku.

Pre prehľadnosť uvádzame niekoľko príkladov:

Postavy: režisér - Ivan Fedorovič; zamestnanec - Ilya Sergejevič; jeho bezprostrednou nadriadenou je Inna Aleksandrovna.

Situácia 1: Iľja Sergejevič meškal 2. 1. 2017 do práce o 15 minút. Porušenie zaznamenala Inna Aleksandrovna a napísala správu režisérovi Ivanovi Fedorovičovi. Zabudol som však poslať poznámku a spomenul som si na to až 1. septembra 2017 (7 mesiacov neskôr). Po prijatí oznámenia Ivan Fedorovič neformalizoval pokutu proti Iljovi Sergejevičovi, pretože lehota uplynula - šesť mesiacov od dátumu porušenia.

Situácia 2: Iľja Sergejevič meškal 2. januára 2017 do práce o 15 minút. Porušenie zaznamenal riaditeľ Ivan Fedorovič, ale zabudol vyplniť dokumenty a priviesť Ilju Sergejeviča k disciplinárnej zodpovednosti. Spomenul si na to až 3.3.2017 (po 1 mesiaci a 2 dňoch). Keďže uplynul 1 mesiac, odkedy sa Ilya Sergejevič dopustil porušenia, riaditeľ si uvedomil, že uloženie pokuty je nezákonné a neurobil tak.

Právne následky v situácii, keď disciplinárny trest nie je možné uplatniť neskôr, ale je uplatnený

Ak sú disciplinárne opatrenia prijaté mimo vyššie uvedených lehôt, považujú sa za nezákonné. Zamestnanec sa musí odvolať proti príkazu zamestnávateľa na uloženie disciplinárnej sankcie.

Postup odvolania je nasledovný:

  1. Rozhodnite, ktorému orgánu sa sťažnosť podáva. Právo posudzovať ju majú štátne inšpektoráty práce (ďalej len Štátny inšpektorát práce), komisie pre spory v oblasti práce a súdy.
  2. Napíšte sťažnosť resp vyhlásenie o nároku(ak sa rozhodne o odvolaní proti trestu na súde).
  3. Podajte sťažnosť alebo žalobu.
  4. Počkajte na rozhodnutie.

Ak o tom rozhodne napríklad Štátna daňová inšpekcia, potom uzná príkaz zamestnávateľa na uloženie pokuty za nezákonný a pošle zamestnávateľovi príkaz na jeho zrušenie.

Ak rozhoduje súd, príkaz sa neodošle a príkaz sa považuje za zrušený od nadobudnutia právoplatnosti rozhodnutia.

Dôležité! Je potrebné mať na pamäti, že lehota na súd je 3 mesiace odo dňa doručenia kópie príkazu na uloženie disciplinárnej sankcie vo forme pokarhania alebo pokarhania alebo 1 mesiac odo dňa prepustenia (článok 392 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Aká je lehota na uloženie disciplinárnej sankcie zamestnancovi?

Sankcie nemôžu trvať večne a zákon (článok 194 Zákonníka práce Ruskej federácie) stanovuje dôvody, na základe ktorých sa zrušujú, to znamená, že prestávajú mať právny význam.

K odstráneniu uzavretia trhu dôjde, ak:

  1. Od dátumu uplatnenia akéhokoľvek iného opatrenia zodpovednosti ako prepustenia uplynula jednoročná lehota.
  2. Zamestnávateľ vydal príkaz na odstránenie akéhokoľvek trestu (okrem výpovede). Takýto príkaz môže byť vydaný na základe vôle samotného manažéra, na žiadosť priamych nadriadených zamestnanca alebo samotného zamestnanca.

Pre ľahšie pochopenie uvedieme príklady.

Postavy: režisér - Ivan Fedorovič; zamestnanec - Ilya Sergejevič.

Situácia 1. Ivan Fedorovič rozkazom z 1. februára 2017 uložil Iljovi Sergejevičovi trest vo forme pokarhania za meškanie 15 minút do práce. Dňa 02.01.2018 (po roku) tento rozkaz stratil platnosť a Ilya Sergejevič sa považuje za rehabilitovaného. To znamená, že všetky dôsledky uplatnenia sankcie sa rušia a ak sa uplatní nová sankcia, nebude uznaná ako opakovaná.

Situácia 2. Ivan Fedorovič rozkazom z 1. februára 2017 uložil Iljovi Sergejevičovi trest vo forme pokarhania za meškanie 15 minút do práce. Ilya Sergejevič napísal zamestnávateľovi vyhlásenie so žiadosťou o zrušenie pokuty a uviedol, že už nebude meškať - bolo to prvýkrát a naposledy. Ivan Fedorovič zamestnancovi uveril a vydal príkaz na zrušenie trestu. Od okamihu vydania príkazu sa Ilja Sergejevič považuje za beztrestného.

Disciplinárny postih sa teda uplatňuje najneskôr do šiestich mesiacov od spáchania priestupku alebo do mesiaca od jeho zistenia zamestnávateľom. Lehota na uloženie disciplinárnej sankcie je 1 rok od vydania príkazu na jej uplatnenie alebo kratšia, ak ju zamestnávateľ zruší predčasne.

Uloženie disciplinárnej sankcie sa v zmysle pracovnoprávnych predpisov vo všeobecnosti chápe ako opatrenie postihu zamestnanca za porušenie ustanoveného pracovného režimu.

V tomto článku budeme hovoriť o typoch disciplinárnych sankcií, dôvodoch ich uloženia, vlastnostiach postupu vymáhania, ako aj sprievodných dokumentoch, ktoré je potrebné vypracovať.

Druhy trestov

Komplexné informácie o typoch a podtypoch disciplinárnych sankcií sú uvedené v. Preto by sa podľa nej mali rozlišovať medzi všeobecnými a špeciálnymi trestami.

  • napomenutia;
  • poznámky;

TO špeciálne typy disciplinárne sankcie zahŕňajú sankcie upravené osobitnými ustanoveniami a zákonmi pre určité kategórie pracovná činnosť RF.

Aktuálne Ruská legislatíva neumožňuje ukladať disciplinárne sankcie, ktoré nie sú obsiahnuté v príslušných predpisoch a stanovách. V opačnom prípade môže zamestnávateľ niesť administratívnu zodpovednosť podľa článku 5.27 Kódexu správnych deliktov.

Stojí za to vziať do úvahy, že podľa zákona môže zamestnanec dostať len jednu disciplinárnu sankciu za jeden priestupok. Napríklad, ak sa zamestnanec dostaví do práce o 4 a viac hodín neskôr bez dobrý dôvod, šéf ho môže napomenúť alebo napomenúť. Zamestnávateľ nemá právo dať mu okamžitú výpoveď uložením ďalšej sankcie.

Dôvody aplikácie

V súlade s pracovnoprávnymi predpismi musí byť základom pre uloženie jedného z druhov disciplinárnych sankcií zamestnancovi spáchanie niektorého z druhov disciplinárneho previnenia zamestnancom.

Tie. Ak si zamestnanec riadne neplní svoje pracovné povinnosti, nemožno sa vyhnúť disciplinárnemu konaniu.

Medzi priestupky, za ktoré možno uložiť disciplinárnu zodpovednosť, patria:

  • , ktorou sa rozumie neospravedlnená neprítomnosť na pracovisku viac ako štyri hodiny po sebe;
  • Neprimerané plnenie/odmietnutie vykonávať povinnosti vzhľadom na špecifiká zastávanej pozície (uvedené v pracovnej zmluve zamestnanca);
  • Odmietnutie podriadeného vykonať stanovené akcie pracovná zmluva, popis práce a iné vnútorné predpisov inštitúcie, s ktorými bol zamestnanec oboznámený pred zaradením do pracovného pomeru;
  • Zamestnanec prejaví nevhodné správanie na pracovisku (dostaví sa do práce, je pod vplyvom drog alebo inej intoxikácie, poškodzuje kancelársky majetok a pod.)

Poradie prekrytia

V súlade so zákonom možno zamestnanca vyvodiť disciplinárnu zodpovednosť uložením primeraného trestu najneskôr do 30 dní odo dňa, keď sa dopustil disciplinárneho previnenia.

Zamestnávateľ zároveň nemá právo prihliadať na:

  • Dni, kedy bol zamestnanec chorý a je na práceneschopnosti;
  • Obdobie dovolenky;
  • Časové obdobie, počas ktorého sa to, čo sa stalo (previnenie zamestnanca), dohodne s odborovou organizáciou.

Okrem toho je potrebné vziať do úvahy, že disciplinárne konanie nemožno uložiť v týchto prípadoch:

  • Ak od spáchania disciplinárneho previnenia uplynulo viac ako šesť mesiacov;
  • Ak od pochybenia uplynuli viac ako dva roky, čo potvrdili výsledky finančného a audítorského auditu.

Do uvedených lehôt sa nezapočítava doba, počas ktorej sa viedlo trestné stíhanie.

Pokiaľ ide o postup ukladania disciplinárnych sankcií, je to nasledovné:

  • Šéf eviduje skutočnosť, že sa zamestnanec dopustil konkrétneho disciplinárneho previnenia. Zamestnávateľ spravidla dostane správu o spáchaní trestného činu alebo disciplinárneho previnenia;

Od tohto momentu začína odpočítavanie 30 dní, počas ktorých sa vyžaduje disciplinárne konanie.

  • Potom šéf zavolá zamestnancovi a požiada ho o vysvetlenie, ktoré musí byť poskytnuté do 2 pracovných dní po tomto. Ak ho podriadený odmietne vypracovať, vypracuje sa zodpovedajúci akt;

Ak zamestnanec napriek tomu poskytne vysvetľujúcu poznámku, zamestnávateľ si vyhradzuje právo nezávisle určiť mieru „rešpektovania“ určeného dôvodu previnenia a rozhodnúť, či uplatní disciplinárnu sankciu alebo nie.

  • Ak šéf rozhodne, že vykonané kroky sú nezákonné a nedostatočne rešpektujúce, vydá sa príkaz na uloženie disciplinárneho postihu.

objednať

O vydaní príkazu na uloženie disciplinárneho trestu možno rozhodnúť až vtedy, keď je absolútne preukázaná vina podriadeného.

Ak je zamestnancovi uložená pokuta vo forme pokarhania alebo pokarhania, príkaz na jeho vymenovanie sa vyhotovuje vo voľnej forme.

Po vydaní príkazu je potrebné ho do 24 hodín odovzdať vinníkovi na posúdenie. V prípade odmietnutia zoznámiť sa s vyššie uvedeným dokumentom sa vypracuje aj zodpovedajúci akt.

Ak zamestnávateľ nedodrží požadované lehoty, podriadený sa môže proti pokute odvolať podaním príslušného reklamačného návrhu.

Povinnou fázou disciplinárneho konania je vypracovanie príkazu, ktorý zaznamená disciplinárne previnenie konkrétneho zamestnanca.

V súlade s odsekom 5 časti 1 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie je zamestnanec po spáchaní dvoch alebo viacerých disciplinárnych sankcií podľa uváženia zamestnávateľa prepustený.

Ukážka

Ako odstrániť uzavretie trhu

V súlade s platnou pracovnoprávnou legislatívou môže byť disciplinárne zodpovedný zamestnanec zbavený trestu, ak do jedného roka od uloženia prvého trestu nespáchal konanie, ktoré viedlo k uloženiu druhého trestu.

Okrem toho sa uzavretie trhu očakáva v týchto situáciách:

  • Ak to chce sám šéf;
  • Ak o to podriadený sám požiada podaním zodpovedajúcej petície adresovanej vedúcemu, ten jej vyhovie;
  • Ak to zástupca odboru chce;
  • Ak o to šéfa požiada vedúci oddelenia, v ktorom previnilý podriadený pracuje.

Zrušenie disciplinárnej sankcie sa formalizuje vo forme príslušného príkazu.

Ak je uložených niekoľko disciplinárnych sankcií, zamestnanec môže byť prepustený podľa článku 81 Zákonníka práce RF.