ดังนั้น คุณประสบความสำเร็จในการปีนขึ้นไปบนบันไดอาชีพหลายขั้น และตอนนี้คุณกำลังเผชิญกับโอกาสที่แท้จริงในการเป็นผู้นำของทีม นี่เป็นทั้งเรื่องที่น่ายินดีและน่ากลัวเล็กน้อย เนื่องจากตอนนี้คุณจะต้องตอบไม่เพียงแต่สำหรับการกระทำของคุณเองเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการกระทำของผู้อื่นด้วย จะเป็นผู้นำที่ดีได้อย่างไร? วันนี้มีอันไหนบ้าง? กฎทั่วไปการจัดการคน? เป็นไปได้ไหมที่การปฏิบัติตามกฎเกณฑ์เหล่านี้จะสามารถเป็นผู้นำบริษัทโดยไม่ประสบปัญหาเดิมๆ อยู่ตลอดเวลา? เรามาลองทำความเข้าใจกับปัญหานี้กันดีกว่า

บริหารทีมอย่างไร.

ระดับการพัฒนาการผลิตในปัจจุบันไม่เพียงมีส่วนช่วยในการเปลี่ยนแปลงระดับโลกในขอบเขตธุรกิจเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการปฏิวัติครั้งใหญ่ในสถานการณ์ทางเศรษฐกิจและสังคมของสังคมด้วย กลไกเก่าๆ ในการจัดการการผลิตนี้ เมื่อพนักงานถูกมองว่าเป็นมวลที่ไร้รูปร่างและไร้เพศที่บรรลุเป้าหมายเฉพาะ ตอนนี้ถูกลืมไปอย่างมีความสุข ทุกวันนี้ การจัดการองค์กรใดๆ ก็ตาม แม้แต่องค์กรที่เล็กที่สุด ก็ต้องอาศัยกลยุทธ์และกลยุทธ์ใหม่ทั้งหมด มีแง่มุมทางจิตวิทยาใหม่ๆ ของการจัดการทีมเกิดขึ้น ซึ่งเป็นเครื่องมือหลักในการทำงานของผู้จัดการคนปัจจุบัน

ทฤษฎีการจัดการแบบคลาสสิกที่ผ่านการทดสอบตามเวลานั้นมีพื้นฐานอยู่บนเสาหลัก 3 ประการ ได้แก่ บุคลากร นโยบายทางการเงิน และประเด็นทางเทคนิค แน่นอนว่าอันดับแรกคือปัจจัยของมนุษย์ การใช้ศักยภาพเชิงสร้างสรรค์ของพนักงานแต่ละคนอย่างชาญฉลาดและละเอียดอ่อน การควบคุมความสัมพันธ์ในทีมช่วยเพิ่มผลิตภาพไม่เพียงแต่ผู้ใต้บังคับบัญชาเท่านั้น แต่ยังรวมถึงบริษัทโดยรวมด้วย การจัดการทีมที่มีประสิทธิภาพมุ่งเน้นไปที่ปัจจัยมนุษย์เป็นหลัก

ความรู้ด้านจิตวิทยาเป็นเครื่องมือของการเป็นผู้นำที่ดี

ตอนนี้เป็นไปไม่ได้ที่จะเป็นผู้นำที่ดีหากไม่ได้ศึกษาแง่มุมทางจิตวิทยาของการสื่อสารกับผู้ใต้บังคับบัญชา ก็สามารถพูดได้ว่า กลุ่มแรงงานวัตถุควบคุมแสดงถึงบางสิ่งบางอย่างอย่างไร สิ่งมีชีวิตที่มีลักษณะและนิสัยของตัวเอง ความรู้เกี่ยวกับลักษณะเฉพาะของการรับรู้ของผู้คนต่อกันและกันการปฐมนิเทศในความแตกต่างของความสัมพันธ์ระหว่างทีมกับเครื่องมือการจัดการเป็นองค์ประกอบพื้นฐานในการจัดการคน เมื่อพิจารณาถึงสิ่งเหล่านี้แล้ว คุณจึงจะรู้ได้อย่างแน่ชัดว่าจะเป็นผู้นำชั้นหนึ่งได้อย่างไร

สิ่งนี้ต้องอาศัยความเข้าใจว่า ประการแรก พนักงานทุกคนก็คือบุคคล สิ่งนี้ทำหน้าที่เป็นแรงจูงใจที่ดีเยี่ยมสำหรับการประสานงานขององค์กรและให้คำตอบที่เกือบจะสมบูรณ์สำหรับคำถามที่ว่าจะกลายเป็นผู้นำชั้นหนึ่งได้อย่างไร การปฏิบัติต่อผู้ใต้บังคับบัญชาเหมือนเป็นช่างกลนั้นอันตรายมาก ตัวอย่างเช่น ทุกคน แม้แต่ผู้ที่มีความยิ่งใหญ่ ศักยภาพในการสร้างสรรค์บุคคลมีลักษณะเป็นขั้นตอนของกิจกรรมทางจิตที่ลดลงเมื่อความเครียดที่มากเกินไปจะลดประสิทธิภาพโดยรวมเท่านั้น เป็นการไม่เหมาะสมที่จะเรียกร้องการอุทิศตนสูงสุดจากเขาในช่วงเวลาดังกล่าว งานคุณภาพถูกแทนที่ด้วยตัวแทนบางคนโดยไม่ได้ตั้งใจซึ่งแทนที่จะได้รับประโยชน์ที่คาดหวังอาจก่อให้เกิดอันตรายอย่างมากต่อทั้งกระบวนการผลิตและตัวนักแสดงเอง

ความรู้สึกของผู้คนไม่เพียงแต่เป็นประสบการณ์ส่วนตัวเท่านั้น แต่ยังเป็นตัวบ่งชี้ที่ดีเยี่ยมถึงอารมณ์ทางจิตวิทยาโดยทั่วไปของทีมอีกด้วย ผู้นำที่ดีควรเปิดกว้างต่อการแลกเปลี่ยนทางอารมณ์เพื่อปรับการกระทำของตนเองเมื่อเกิดสถานการณ์เชิงลบ และตามกฎแล้วสถานการณ์ดังกล่าวเกิดขึ้นเป็นครั้งคราวในองค์กรใด ๆ

มีความเอาใจใส่ต่อพนักงาน

กฎสำคัญอีกประการหนึ่งสำหรับการจัดการทีมที่ประสบความสำเร็จคือการใส่ใจต่อผลประโยชน์ของพนักงาน แต่ละคนมีเอกลักษณ์เฉพาะตัวด้วยแรงจูงใจและเป้าหมายที่แตกต่างกัน ดังนั้นความพยายามที่จะกำหนดผลประโยชน์สาธารณะโดยแลกกับผลประโยชน์ส่วนตัวอาจถึงแก่ชีวิตได้: บริษัท จะสูญเสียพนักงานที่มีคุณค่าซึ่งจะไม่ง่ายที่จะแทนที่ แต่การรวมผลประโยชน์ส่วนบุคคลในรูปแบบใด ๆ เพื่อประโยชน์สาธารณะจะส่งผลดีต่อทั้งบรรยากาศในทีมและประสิทธิภาพการทำงานโดยรวมของพนักงาน เมื่อเป้าหมายส่วนตัวตรงกัน การสร้างกลุ่มมนุษย์จึงค่อนข้างง่าย ซึ่งจัดการได้ง่ายกว่าพนักงานแต่ละคนเป็นรายบุคคล ตามกฎแล้วภายในกลุ่มดังกล่าวมีการแข่งขันซึ่งกรรมการที่มีความสามารถสามารถได้รับประโยชน์ที่สำคัญสำหรับองค์กร

อย่างไรก็ตาม เราไม่ควรลืมว่าการแข่งขันมักจะกลายเป็นความขัดแย้ง เมื่อทุกคนพยายามอย่างเต็มที่เพื่อเป็นคนแรกที่จะทำลายคู่แข่ง แน่นอนว่าสถานการณ์นี้เป็นอันตรายและจำเป็นต้องหยุดมันได้ตั้งแต่เริ่มต้น สิ่งนี้จะต้องอาศัยการเปิดกว้างทางอารมณ์และความยืดหยุ่นทางจิตใจโดยอาศัยความเอาใจใส่อย่างใกล้ชิด สถานะภายในพนักงาน.

เครื่องมือการจัดการนี้ค่อนข้างมีประสิทธิภาพ แต่อันตรายอยู่ที่ความจริงที่ว่างานของผู้จัดการจะลดลงเพื่อควบคุมและรักษาสมดุลของอำนาจ อำนาจทวิลักษณ์ประเภทหนึ่งอาจก่อตัวขึ้นในทีมโดยไม่สมัครใจ: ในด้านหนึ่งผู้จัดการสามารถควบคุมพนักงานได้ และการพึ่งพาพฤติกรรมของพนักงานเหล่านี้ในอีกด้านหนึ่ง

เพื่อหลีกเลี่ยงทางตัน คุณต้องเรียนรู้ที่จะวางแผนระหว่างความภักดีต่อผู้ใต้บังคับบัญชาและลัทธิเผด็จการ หนึ่งในวิธีการหลบหลีกดังกล่าวอาจเป็นการวางแนวทางที่ไม่เป็นการรบกวนผลประโยชน์ของกลุ่มผู้ใต้บังคับบัญชาต่อเป้าหมายขององค์กร แล้วฝากแนวทางแก้ไขปัญหาในการบรรลุเป้าหมายเหล่านี้ให้กับผู้ใต้บังคับบัญชาเอง สถานการณ์ในทีมช่วงนี้ค่อนข้างดี งานของผู้จัดการในกรณีนี้คือการส่งมอบ ข้อมูลที่จำเป็นและการควบคุมประเด็นด้านการบริหาร ดังนั้นเพื่อที่จะทราบอย่างชัดเจนว่าจะเป็นผู้นำทีมประเภทใดประเภทหนึ่งได้อย่างไร คุณจะต้องพิจารณาสมาชิกแต่ละคนอย่างใกล้ชิดและพิจารณาว่าบทบาทใดที่สามารถมอบหมายให้พวกเขาได้ แต่ก่อนอื่นคุณต้องเรียนรู้วิธีเลือกพนักงานที่ดีที่สุดโดยปฏิบัติตามเงื่อนไขบางประการ

ผู้จัดการมือใหม่ย่อมประสบปัญหาเช่นการสรรหาบุคลากรและการสร้างสภาพแวดล้อมที่ดีที่สุดในทีมอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ น่าเสียดายที่ไม่มีเครื่องมือสากลสำหรับแก้ไขปัญหาเหล่านี้ อย่างไรก็ตาม มีกฎบางประการที่หากปฏิบัติตามสามารถนำไปสู่ความสำเร็จในการเป็นผู้นำได้

จะเป็นผู้นำที่ประสบความสำเร็จได้อย่างไร? ผู้จัดการบางคนพยายามใช้เทคนิคที่ "ดี" ที่ได้รับการพิสูจน์แล้ว: การเลือกทีมที่มีความคิดเหมือนกันหรือแนะนำผู้นำมืออาชีพเข้าสู่องค์กรที่จุดประกายผู้อื่นด้วยตัวอย่างของเขา อย่างไรก็ตาม วิธีการ “ใจดี” จริงๆ แล้วอาจจะไม่ใจดีขนาดนั้น ไม่มีผู้นำทางวิชาชีพคนใดสามารถแทนที่ทั้งองค์กรได้ และคนที่มีใจเดียวกันที่อุทิศตนมากที่สุดจะยังคงแยกจากกันอย่างเป็นอิสระเสมอ กำลังคิดคน- และเป้าหมายของพวกเขาในท้ายที่สุดก็อาจแตกต่างกัน นอกจากนี้ เพื่อการพัฒนาที่ประสบความสำเร็จของธุรกิจใด ๆ จำเป็นต้องมีกลไกที่กำหนดไว้ซึ่งทุกรายละเอียดจะเติมเต็ม ฟังก์ชั่นบางอย่าง- และในกรณีของคนที่มีความคิดเหมือนกัน การกระจายฟังก์ชันเหล่านี้ค่อนข้างยาก ท้ายที่สุดแล้วพวกเขาแต่ละคนพยายามทำงานที่เขาคิดว่าเป็นที่ยอมรับมากที่สุดสำหรับตัวเขาเอง มีคนสงสัยอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ว่าจะจัดการทีมประเภทนี้อย่างเหมาะสมได้อย่างไร

กล่าวอีกนัยหนึ่งสิ่งสำคัญสำหรับผู้จัดการมือใหม่คือความสามารถในการกำหนดสถานที่ของผู้ใต้บังคับบัญชาแต่ละคนในระบบกลไกการทำงาน บางคนจะมีประโยชน์มากที่สุดในฐานะผู้สร้างความคิด บางคน – ในฐานะผู้ปฏิบัติงานประจำ และบางคน – ในฐานะผู้สร้างแรงบันดาลใจ สร้างสรรค์สิ่งที่จำเป็นสำหรับทีมในทีม งานที่มีประสิทธิผลบรรยากาศ. โดยทั่วไปนี่คือจิตวิทยาของการจัดการทีมอย่างแม่นยำ งานนี้ไม่ใช่เรื่องง่าย แต่สามารถแก้ไขได้อย่างสมบูรณ์หากคุณเลือกคนที่ไม่ขึ้นอยู่กับอัตวิสัย จากตำแหน่งที่ "ชอบหรือไม่" แต่ขึ้นอยู่กับงานที่ทำอยู่ การอยู่ร่วมกันในองค์กรที่มีคนหลากหลาย ซึ่งมีรสนิยมและนิสัยที่หลากหลาย เป็นหนึ่งในแรงจูงใจที่สำคัญที่สุดในการพัฒนา ความสามัคคีของฝ่ายตรงข้ามบ่งบอกถึงความก้าวหน้าเสมอ

มีคำแนะนำมากมายเกี่ยวกับการเป็นผู้นำ แต่คำแนะนำเหล่านี้ตั้งอยู่บนหลักการเดียว: ผู้จัดการยุคใหม่ควรจำไว้ว่าองค์กรคือการรวมตัวกันของผู้คน และเป้าหมายจะบรรลุได้ก็ต่อเมื่อความร่วมมือของพวกเขาประสบความสำเร็จ นอกจากนี้ คุณต้องเรียนรู้ที่จะชื่นชมพนักงาน แม้ว่าคุณจะไม่ชอบเขาในฐานะบุคคลก็ตาม คุณสามารถทิ้งความชอบส่วนตัวไว้หลังประตูสำนักงานได้หรือไม่? คุณจะกลายเป็นผู้นำที่ยอดเยี่ยม และเรียนรู้ที่จะควบคุมตัวเอง บางครั้งเราอยากจะระบายความโกรธกับคนที่พึ่งพาเราจริงๆ ตะโกนใส่พนักงานคนหนึ่ง ดุลูกน้องอีกคน แต่ก่อนที่คุณจะทำเช่นนี้ ลองคิดดูว่าอะไรกำลังขับเคลื่อนคุณอยู่? ไม่พอใจกับงานที่ทำหรือเพียงปรารถนาที่จะระบายอารมณ์?

สวัสดี! ในบทความนี้เราจะพูดถึงวิธีการเป็นผู้นำที่ดีซึ่งเป็นที่รัก ชื่นชม และนับถือจากลูกน้อง คุณจะได้เรียนรู้ว่าผู้ดำรงตำแหน่งผู้นำควรมีคุณสมบัติอย่างไร ผู้จัดการหญิงและกรรมการชายแตกต่างกันอย่างไร? ข้อผิดพลาดใดที่ควรหลีกเลี่ยง?

ทำไมต้องเป็นผู้นำที่ดี

หัวหน้างาน เป็นผู้จัดการที่มีประสิทธิภาพ มันขึ้นอยู่กับความสามารถของเขาในการสร้างกระบวนการผลิตและค้นหาแนวทางให้กับทีมที่ตัวชี้วัดเชิงคุณภาพและเชิงปริมาณของบริษัท แผนก ฯลฯ ขึ้นอยู่กับ

แนวคิดของเจ้านายที่ “ดี” หรือ “ไม่ดี” นั้นเป็นเรื่องของอัตวิสัยสูง มันเป็นไปไม่ได้ที่จะหา คนในอุดมคติซึ่งใครๆก็ชื่นชอบ อย่างไรก็ตามผู้นำควรได้รับความเคารพ ชื่นชม และเกรงกลัวผู้ใต้บังคับบัญชาเล็กน้อย

กรรมการหรือหัวหน้าจำนวนมากที่เพิ่งเข้ารับตำแหน่งผู้นำมีพฤติกรรม "ไม่ถูกต้อง" และส่งผลต่อบรรยากาศของทีม ส่งผลให้ประสิทธิภาพของพนักงานแต่ละคนลดลง

เพื่อให้ชัดเจนว่าเราหมายถึงอะไร เรากำลังพูดถึง, ลองพิจารณาตัวอย่างต่อไปนี้

เมื่อ 3 วันก่อน แผนกหนึ่งในบริษัทมีหัวหน้าคนใหม่ เขายังเด็กมากและเข้ามารับตำแหน่งนี้จากบริษัทอื่น ในฐานะผู้เชี่ยวชาญเขาไม่ค่อยมีความรู้มากนักแต่ก็ไม่อยากเรียนและเรียนรู้สิ่งใหม่ๆ เขาคือเจ้านาย ดังนั้นเขาจึงประพฤติตนหยิ่งผยอง โยกย้ายงานบางส่วนไปให้ผู้อื่น และไม่มีความสามารถในหลายเรื่อง เขาคิดว่าตัวเองเป็นผู้นำที่ยอดเยี่ยม เพราะเขาคิดว่าผู้คนเกรงกลัวและเคารพเขา

จริงๆแล้วพนักงานไม่ชอบเขา ไม่เห็นคุณค่าเขา ไม่เคารพเขา และมองว่าเขาเป็นคนพุ่งพรวดที่หยิ่งผยอง เมื่อมองดูเจ้านาย พนักงานจะสูญเสียความกระตือรือร้น และประสิทธิภาพของแผนกก็ค่อยๆ ลดลง เพราะทุกคนทำงานด้วยตัวเอง

ทีม คือการรวมตัวกันของคนที่ทำงานเพื่อบรรลุเป้าหมายเดียวกัน เปรียบได้กับกลไกนาฬิกาที่แต่ละเกียร์มีความสำคัญในแบบของตัวเอง และเจ้านายคือกุญแจอันล้ำค่าที่เป็นผู้เริ่มกลไกและรู้วิธีทำให้มันทำงาน

หากคุณต้องการปรับปรุงคุณภาพงานของแผนกหรือบริษัทได้รับความเคารพจากเพื่อนร่วมงานและผู้ใต้บังคับบัญชาแล้วก้าวต่อไป บันไดอาชีพแล้วคุณจะต้องเป็นผู้นำที่ดีอย่างแน่นอน และตอนนี้เราจะบอกคุณว่าต้องทำอย่างไร

ใครสามารถเป็นผู้นำได้

จริงๆ แล้วผู้นำที่ดีไม่ได้เกิดมา แต่ถูกสร้างขึ้นมา ไม่ว่าช่วงวัยใดก็ตาม บุคคลจะสัมผัสได้ถึงความเข้มแข็งของผู้นำ จากสถิติพบว่า เจ้านาย 4 ใน 10 คนกลายเป็นผู้นำที่ดี ตัวบ่งชี้นี้ไม่ได้รับผลกระทบจากเพศหรืออายุ ผู้กำกับที่ยอดเยี่ยมอาจเป็นได้ทั้งคนรุ่นใหม่ที่สำเร็จการศึกษาระดับมหาวิทยาลัยที่มีความมุ่งมั่น หรือเป็นผู้สูงอายุที่มีประสบการณ์มากมาย

ชายหรือหญิงใครดีกว่ากัน

ปัจจุบันทั้งชายและหญิงสามารถเป็นผู้นำได้ ผู้กำกับหญิงเป็นนักยุทธศาสตร์ ในขณะที่ผู้ชายเป็นนักยุทธศาสตร์ เป็นการยากกว่าสำหรับตัวแทนทางเพศที่ยุติธรรมที่จะได้รับอำนาจจากทีม คุณจะต้องพิสูจน์ความเป็นมืออาชีพของคุณ โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากพนักงานส่วนใหญ่เป็นผู้ชาย

ผู้ชายจะทนต่อความเครียดได้มากกว่า พวกเขาไม่รวดเร็วนักที่จะไปสู่จุดสุดยอด อย่างไรก็ตาม ผู้หญิงมักจะเอาใจใส่ลูกน้องมากกว่า

เพื่อตอบคำถามว่าใครเก่งกว่ากันอย่างชัดเจน มันเป็นไปไม่ได้เพราะทั้งหมดขึ้นอยู่กับบุคคลและอุปนิสัยของเขา ดังนั้นทั้งหญิงและชายสามารถและควรต่อสู้เพื่อตำแหน่ง “ผู้นำที่ดี” เท่าๆ กัน

คุณสมบัติของเจ้านายในอุดมคติ

ในการที่จะเป็นผู้นำระดับเฟิร์สคลาส คุณจะต้องประเมินผลเชิงบวกและเชิงบวกของคุณตามความเป็นจริง ด้านลบอักขระ. คนทุกคนไม่ได้สมบูรณ์แบบ แต่เป็นคนที่ครอบครอง ตำแหน่งผู้นำจะต้องสามารถระงับด้านลบของตัวละครและพัฒนาลักษณะนิสัยที่ดีได้

มาดูกันว่าผู้กำกับในอุดมคติควรเป็นอย่างไร:

• ปราดเปรื่อง;
• ฝึกฝนพื้นฐาน
• รับผิดชอบ;
• ตรงต่อเวลา;
• มีความมั่นคงทางจิตใจ
• มนุษย์;
• ภาคบังคับ;
• ตรงต่อเวลา;
• สามารถรับมือกับความกลัวของคุณได้
• อย่ากลัวที่จะเสี่ยง
• คล่องแคล่ว;
• สุวินัย;
• ไม่ขี้เกียจ
• สงบ;
• เป็นกันเอง;
• ไม่โง่;
• ไม่เศร้าโศก ฯลฯ

ข้อผิดพลาดที่ผู้นำส่วนใหญ่ทำ

ไม่ใช่บอสทุกคนที่สามารถเลื่อนระดับได้ ผู้นำที่ดี- ทั้งหมดเป็นเพราะพวกเขาทำผิดพลาดหลายครั้งซึ่งทำให้พวกเขาเสื่อมเสียชื่อเสียงในสายตาของผู้ใต้บังคับบัญชา

ลองดูข้อผิดพลาดที่พบบ่อยที่สุด:

1. ขาดความปรารถนาที่จะออกแรงเอง- ผู้จัดการบางคนทันทีที่เข้ารับตำแหน่ง คิดว่าพวกเขาปีนขึ้นไปบนยอดเขาแล้ว และตอนนี้พวกเขาสามารถผ่อนคลายและไม่ทำอะไรเลย จึงย้ายงานส่วนหนึ่งไปเป็นลูกน้อง ที่จริงแล้วคุณต้องเข้าใจให้ชัดเจนว่ายิ่งตำแหน่งสูงเท่าไรคุณก็ยิ่งต้องทำงานมากขึ้นเท่านั้น ผู้ใต้บังคับบัญชาสามารถช่วยคุณได้ในวันแรก แต่คุณต้องทำงานด้วยตัวเอง
2. ความล้มเหลวในคุณค่าของพนักงาน- พนักงานทุกคนที่ทำงานได้ดีสมควรได้รับการให้กำลังใจเพียงเล็กน้อย (อย่างน้อยก็ทางวาจา)
3. ไม่สามารถจัดระเบียบงานได้- ผู้จัดการจะต้องรู้กระบวนการผลิตทั้งหมดอย่างถี่ถ้วน บ่อยครั้งมากเนื่องจากการที่เจ้านายไม่เข้าใจทุกขั้นตอนของการผลิตและไม่รู้ว่าใครรับผิดชอบอะไร ปัญหาใด ๆ เกิดจากการไม่เป็นมืออาชีพของทีม
4. ขาดความปรารถนาที่จะปรับปรุงหรือเรียนรู้สิ่งใหม่- บ่อยครั้งที่ผู้จัดการที่ดำรงตำแหน่งมาหลายปีเชื่อว่าพวกเขารู้ทุกอย่างและไม่มุ่งมั่นที่จะเรียนรู้และเรียนรู้สิ่งใหม่ แต่ชีวิตและเทคโนโลยีไม่ได้หยุดนิ่ง และ คนทันสมัยต้องปรับปรุงโดยเฉพาะผู้นำ
5. การมอบหมายบุญคุณผู้อื่น- ลองดูข้อผิดพลาดนี้พร้อมตัวอย่าง ใน ห้องปฏิบัติการทางวิทยาศาสตร์มีพนักงานที่มีความสามารถคนหนึ่งซึ่งได้ค้นพบบางอย่าง แทนที่จะพูดถึงความสำเร็จของพนักงาน หัวหน้าห้องปฏิบัติการกลับบอกทุกคนว่า “พวกเขา” เป็นคนทำ เจ้านายเช่นนี้เชื่อว่าการค้นพบนี้เป็นข้อดีส่วนตัวของเขาเพราะเขาเป็นคนทำงานที่ยอดเยี่ยมหากพนักงานถึงจุดสูงสุดภายใต้การนำของเขา
6. แสดงความหยาบคายและไม่เคารพทีมงาน- บางครั้งผู้จัดการไม่ได้คิดถึงความจำเป็นในการควบคุมอารมณ์และตำหนิผู้ใต้บังคับบัญชาไม่ว่าจะด้วยเหตุผลใดก็ตาม แน่นอนว่ามีช่วงเวลาที่แตกต่างกัน และคุณก็อยากจะระบายอารมณ์ออกมาจริงๆ แต่คุณต้องเรียนรู้ที่จะควบคุมตัวเองเพราะว่า คนงานธรรมดาส่วนใหญ่แล้วไม่มีอะไรเกี่ยวข้องกับอารมณ์ไม่ดีของคุณ
7. ความไม่มั่นคงของพนักงานของคุณ- หากผู้กำกับให้ความสำคัญกับผลประโยชน์ของตนเองเหนือผู้อื่น เขาก็จะไม่ปกป้องทีมของเขาเลย เขาไม่เข้าใจสถานการณ์ที่มีการโต้เถียงและไม่มองหาผู้กระทำผิด เป็นการง่ายกว่าสำหรับเขาที่จะลงโทษผู้คน (ปรับ ตำหนิ ฯลฯ) แทนที่จะตัดสินว่าใครถูกและใครผิด

นี่ไม่ใช่รายการข้อผิดพลาดทั้งหมดที่ทำโดยผู้จัดการ ไม่ว่าในกรณีใด คุณต้องจำไว้ว่าผู้ใต้บังคับบัญชาคือบุคคลที่คุณต้องรับผิดชอบ และความล้มเหลวทางวิชาชีพของพวกเขาคือความล้มเหลวของผู้จัดการที่ไม่สามารถสร้างกระบวนการผลิตได้

กฎพื้นฐานของผู้นำที่ดี

Peter Drucker หนึ่งในผู้ก่อตั้งฝ่ายบริหารอ้างว่าเพื่อที่จะเป็นผู้นำที่ดีได้ คุณต้องใช้กฎ 5 ข้อต่อไปนี้ไม่ว่าในสถานการณ์ใดก็ตาม

กฎข้อที่ 1เรียนรู้ที่จะจัดการเวลาของคุณ

กฎข้อที่ 2ใส่ใจ ความสนใจเป็นพิเศษผลลัพธ์สุดท้ายไม่ใช่กระบวนการผลิต แทรกแซงการทำงานของพนักงานของคุณน้อยลง อธิบายให้พวกเขาฟังว่าทุกคนกำลังดำเนินการตามกระบวนการที่สำคัญมากและต้องรับผิดชอบต่อกระบวนการนั้น ทำให้พนักงานทุกคนรู้สึกเหมือนเป็นเจ้านายตัวน้อย

กฎข้อที่ 3ใช้และพัฒนาจุดแข็งและ ลักษณะเชิงบวกตัวคุณเองและพนักงานของคุณ

กฎข้อที่ 4กำหนดลำดับความสำคัญให้ถูกต้องเสมอ โดยข้ามงานที่ไม่สำคัญไป

กฎข้อที่ 5ตัดสินใจอย่างมีประสิทธิภาพ

เคล็ดลับสำหรับผู้ที่ต้องการเป็นผู้นำระดับเฟิร์สคลาส

จากการวิเคราะห์กิจกรรมของผู้จัดการที่ประสบความสำเร็จหลายคน เราได้รวบรวมคำแนะนำที่จะช่วยให้หัวหน้าแต่ละคนได้รับอำนาจในทีม

• ประพฤติตน “ถูกวิธี” ตั้งแต่วันแรกที่คุณเป็นผู้จัดการ
• ทำความรู้จักกับทีมให้ดี ทันทีหลังจากเข้ารับตำแหน่ง ให้ทำความคุ้นเคยกับไฟล์ส่วนตัวทั้งหมดของพนักงานของคุณ พยายามจำชื่อของพวกเขา ด้วยวิธีนี้ ผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณจะเห็นว่าพวกเขาไม่ใช่แค่งานสำหรับคุณ แต่ยังเป็นคนแรกและสำคัญที่สุดอีกด้วย
• ซื่อสัตย์และรักษาสัญญาของคุณเสมอ
• พูดคุยเรื่องกระบวนการผลิตกันเป็นทีมบ่อยขึ้น ปล่อยให้ผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณแสดงออก และขอให้พวกเขาริเริ่ม
• อย่าเย่อหยิ่ง แต่ต้องเรียบง่ายกว่านี้อีกหน่อย ท้ายที่สุดแล้ว คนคนเดียวกันทำงานในทีม มีอันดับต่ำกว่าคุณเพียงอันดับเดียวเท่านั้น
• อย่าดุพนักงานในที่สาธารณะ เป็นการดีกว่าที่จะตำหนิพนักงานที่ไม่ระมัดระวังในสำนักงานของคุณ
• ยกย่องและให้กำลังใจเจ้าหน้าที่ในการประชุมใหญ่สามัญ คุณจะให้แรงจูงใจแก่ผู้อื่น
• อย่านั่งว่างๆ ผู้นำที่ดีมักมีเรื่องให้ทำมากมายเสมอ ผู้กำกับที่ไม่ดีจะย้ายงานบางส่วนไปเป็นลูกน้อง แล้วก็ต้องทนทุกข์ทรมานจากความเกียจคร้าน
• อย่ากลัวที่จะสูญเสียตำแหน่งของคุณและปล่อยให้พนักงานที่มีความสามารถพัฒนาไป
• ควบคุมอารมณ์ของคุณ
• ให้คะแนนตัวเองโดยพนักงานที่แย่ที่สุดของคุณ ท้ายที่สุดแล้ว ส่วนหนึ่งของความผิดสำหรับความล้มเหลวของเขาอยู่ที่คุณ บางทีคุณอาจไม่ได้กระตุ้นเขาหรือมอบหมายงานที่ยากเกินไป
• ไม่ต้องเสียใจ เงินสำหรับสิ่งจูงใจด้านวัสดุสำหรับพนักงาน ถ้าคนไม่มีแรงจูงใจ (เช่น ในรูปของโบนัสสำหรับผลงานสูงสุด) คนก็จะทำงานแบบครึ่งใจและครึ่งใจ โปรดจำไว้ว่าพนักงานโดยเฉลี่ยทำงานเพื่อให้ได้เงินเดือนโดยเฉลี่ย
• เรียนรู้ที่จะแก้ไขข้อพิพาทภายในประเทศ อย่ายืนหยัดหากเกิดความขัดแย้งในทีม พยายามเข้าใจสถานการณ์ปัจจุบันและช่วยแก้ไขอย่างสงบ
• เรียกร้องวินัย. ใช้วินัยบ้างเป็นบางครั้ง สิ่งสำคัญคือการร้องเรียนของคุณมีความเกี่ยวข้อง
• อย่าตามใจพนักงานของคุณ ประพฤติตนกรุณาแต่เคร่งครัด มิฉะนั้นคุณจะถูกละเลย
• แสดงความสามารถของคุณและอย่าโอนปัญหาทั้งหมดไปที่ผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณ
• แสดงความยินดีกับทีมงานในวันหยุด ใส่ใจสุขภาพ ครอบครัว และลูกๆ ของพนักงาน
• อย่าใช้ความรุนแรงและประเมินสถานการณ์ใดๆ อย่างมีสติ
• ศึกษาจิตวิทยาและเข้าร่วม การฝึกอบรมทางจิตวิทยา- บรรยากาศที่ดีของทีมของคุณขึ้นอยู่กับสิ่งนี้
• กำหนดตำแหน่งของพนักงานแต่ละคนในทีม ตัวอย่างเช่น บางคนเป็นผู้สร้างความคิด ในขณะที่บางคนชอบงานเอกสารที่ซ้ำซากจำเจ และบางคนเป็นแรงบันดาลใจ
• อย่าเลือกรายการโปรด พยายามปฏิบัติต่อพนักงานทุกคนอย่างดี

บทสรุป

ผู้นำที่ดีคือคนที่ "เบากว่า" เขาสามารถกำหนดอารมณ์ของผู้ใต้บังคับบัญชาให้เหมาะสม จุดไฟแห่งความกระตือรือร้น และกระตุ้นให้พวกเขาทำงานได้ดีขึ้นและเร็วขึ้น เจ้านายอาจไม่สามารถทำในสิ่งที่ลูกจ้างทำได้ แต่เขามีหน้าที่จัดระเบียบงานอย่างเหมาะสมและให้คำแนะนำที่ถูกต้องแก่ผู้ใต้บังคับบัญชา

เกือบทุกคนสามารถเป็นผู้นำที่ดีได้ สิ่งสำคัญคือการต้องการมัน อย่ากลัวการเปลี่ยนแปลง และปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง

» ศิลปะแห่งการสั่งซื้อ

© วิกเตอร์ โซโรเชนโก

ศิลปะแห่งการสั่งซื้อ
บริหารจัดการลูกน้องอย่างไร

หมดเวลาไปแล้วคือวันที่ผู้ใต้บังคับบัญชาพร้อมที่จะอดทนต่อความจู้จี้จุกจิกและความตั้งใจของเจ้านายเนื่องจากอันตรายที่จะจบลงบนถนน ทุกวันนี้ ผู้จัดการไม่ได้จัดการกับ "มวลชนสีเทา" ที่ลาออกมากขึ้นเรื่อยๆ แต่จัดการกับพนักงานที่ทะเยอทะยานและทะเยอทะยานที่รู้ถึงคุณค่าของพวกเขา ตามระดับสติปัญญา การศึกษา หรือ ประสบการณ์ระดับมืออาชีพและโดยทั่วไปในฐานะบุคคลในฐานะบุคคลผู้ใต้บังคับบัญชาจะต้องไม่ด้อยกว่าเจ้านายของเขาเลย และมักจะเหนือกว่าในทุกพารามิเตอร์เหล่านี้ การข่มขู่ การร้องเรียนจากผู้บังคับบัญชา และโอกาสที่จะถูกไล่ออกไม่ได้ทำให้เขาหวาดกลัวเลย ผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูงมั่นใจในความสามารถและความสามารถทางวิชาชีพของเขามากจนเมื่อได้รับโอกาสเขาจึงสามารถ "ปิดประตู" ได้อย่างง่ายดายและปล่อยให้คุณไปทำงานให้กับบริษัทอื่น ดังนั้นผู้จัดการที่มีประสบการณ์ในปัจจุบันจึงสนใจวิธีการจัดการที่นุ่มนวลและปราศจากข้อขัดแย้งเป็นอันดับแรก การสร้างบรรยากาศที่ไม่ก้าวร้าวและไม่น่ารังเกียจจะสร้างบรรยากาศทางจิตวิทยาที่ดีของความไว้วางใจและความร่วมมือซึ่งกันและกัน วิธีการ “ลูบไล้” อย่างอ่อนโยนจะกระตุ้นให้เกิดผลดีกว่าการดูถูกและการลงโทษ

สาเหตุของความล้มเหลวของผู้จัดการรุ่นเยาว์ไม่จำเป็นต้องอยู่ที่ระดับต่ำเสมอไป คุณวุฒิวิชาชีพและขาดความรู้นักจิตวิทยากล่าว บ่อยครั้งที่ผู้บังคับบัญชาที่เพิ่งสร้างใหม่ล้มเหลวเนื่องจากไม่สามารถสร้างความสัมพันธ์กับผู้ใต้บังคับบัญชาได้อย่างเหมาะสม ไม่ บทบาทสุดท้ายความสามารถในการบังคับบัญชามีบทบาทในเรื่องนี้ นี่คือศิลปะที่ผู้นำทุกคนต้องเชี่ยวชาญ

เหตุใดจึงไม่ดำเนินการตามคำสั่ง?

ความสำเร็จขององค์กรใด ๆ ส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับการดำเนินการตามคำสั่งการจัดการที่ชัดเจนและประสานงาน และยิ่งระดับการจัดการสูงเท่าใด การดำเนินการตามคำสั่งซื้อที่ล้มเหลวหรือไม่ถูกต้องก็จะยิ่งมีราคาแพงมากขึ้นเท่านั้น ผู้จัดการโดยเฉลี่ยให้คำสั่งซื้อหลายสิบหรือหลายร้อยคำสั่งต่อวัน เมื่อมองแวบแรกส่วนใหญ่ชัดเจนมากจนไม่ต้องการ ความพยายามพิเศษเพื่อความเข้าใจและนำไปปฏิบัติ ดังนั้นผู้จัดการจึงไม่ค่อยคิดถึงความสำคัญของการกำหนดข้อกำหนดอย่างถูกต้อง และไร้ประโยชน์โดยสิ้นเชิง! ฝ่ายบริหารอาจเกิดข้อผิดพลาดอะไรบ้างเมื่อกำหนดคำสั่งซื้อ สิ่งที่คุณควรพิจารณาเมื่อออกคำสั่ง?

มีสาเหตุหลายประการที่ทำให้ไม่ปฏิบัติตามหรือดำเนินการตามคำสั่งซื้อได้ไม่ดี ประการแรกคือความเข้าใจผิดเกี่ยวกับคำสั่งซื้อของคุณ ดูเหมือนว่าเราทุกคนพูดภาษาเดียวกัน ในความเป็นจริง ผู้คนต่างสามารถรับรู้คำเดียวกันในรูปแบบที่ต่างกันโดยสิ้นเชิง มีเงื่อนไขหลายประการที่กำหนดว่าผู้ใต้บังคับบัญชาจะเข้าใจสาระสำคัญของคำสั่งซื้อของคุณหรือไม่:

• ความสามัคคีของภาษามืออาชีพ
• ระดับสติปัญญา
• ระดับการศึกษา
• ตรรกะของการนำเสนอ
• ความเข้มข้นของความสนใจ (ท้ายที่สุดมักเป็นผู้ใต้บังคับบัญชาฟังเจ้านาย แต่ไม่ได้ยินเขา แต่ "มีหัวอยู่ในเมฆ" เพราะจิตสำนึกของเขาถูกปิดกั้นโดยความคิดของเขา)
• และอื่น ๆ อีกมากมาย

สาเหตุที่พบบ่อยที่สุดของความเข้าใจผิดคือคำสั่งที่คลุมเครือ น่าเสียดายที่ผู้จัดการหลายคนเปรียบได้กับตัวละครจากเทพนิยายสำหรับเด็ก โดยเรียกร้องจากผู้ใต้บังคับบัญชาอยู่ตลอดเวลา เช่น: “ไปที่นั่น - ฉันไม่รู้ว่าเอามาจากไหน - ฉันไม่รู้ว่าอะไร” ผลลัพธ์ที่ได้ก็เหมาะสม ผู้จัดการมักจะสับสนระหว่างคำสั่ง (ซึ่งมักจะเจาะจงเสมอว่า “ขุดจากรั้วจนถึงมื้อเที่ยง...”) กับการเรียกที่เป็นนามธรรม (“ทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ...”) หน้าที่ประการแรกคือการบริหารจัดการและแรงจูงใจ และประการที่สองคือการประเมินและสร้างแรงบันดาลใจ

อย่างไรก็ตาม การเข้าใจคำสั่งไม่ใช่สิ่งที่สำคัญที่สุด ผู้จัดการที่มีประสบการณ์รู้ดีว่าผู้ใต้บังคับบัญชาสามารถเข้าใจสิ่งที่เจ้านายต้องการจากพวกเขาได้เป็นอย่างดี แต่สิ่งนี้ไม่ได้ทำเสมอไป บ่อยครั้งที่พวกเขาแสร้งทำเป็นว่าไม่เข้าใจ โดยแสดงเป็น "ไม่เข้าใจ" เราสามารถพูดคุยเกี่ยวกับเหตุผลได้เป็นเวลานาน ส่วนใหญ่แล้วปัญหาอยู่ที่ระดับความชอบ/ไม่ชอบระหว่างบุคคล

สิ่งนี้นำไปสู่เหตุผลที่สองสำหรับการไม่ปฏิบัติตามคำสั่ง - ความล้มเหลวของผู้ใต้บังคับบัญชาในการยอมรับข้อเรียกร้องของผู้นำ (และผู้นำเองในฐานะปัจเจกบุคคล) ท้ายที่สุดแล้ว ความเข้าใจไม่ได้หมายถึงการยอมรับ ประเด็นมักจะไม่ใช่การขาดความเข้าใจ (ซึ่งเป็นสิ่งที่ผู้จัดการหลายคนบ่น) แต่เป็นการบรรลุข้อตกลงของผู้ใต้บังคับบัญชากับตำแหน่งของเจ้านาย

การไม่ยอมรับอาจมีหลายรูปแบบ: จากการท้าทายคำสั่งที่ได้รับต่อสาธารณะไปจนถึงการก่อวินาศกรรมอย่างซ่อนเร้น ที่นี่ผู้จัดการมักจะทำผิดพลาดครั้งใหญ่: พวกเขาพูดว่า "ตอนนี้ฉันจะพิสูจน์ให้คุณเห็น ... " และเริ่มโต้เถียงกันมากมายบนหัวของผู้ใต้บังคับบัญชา แต่ประเด็นไม่ได้อยู่ที่การโน้มน้าวบุคคลถึงผลประโยชน์ที่เป็นสาเหตุ! การปฏิเสธมักเกิดขึ้นไม่ใช่เพราะพนักงานเข้าใจอะไรบางอย่างผิดหรือไม่เห็นประโยชน์เชิงปฏิบัติสำหรับองค์กร ก่อนอื่นเขาไม่เห็นผลประโยชน์ของตัวเองเป็นการส่วนตัว! สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่าพนักงานส่วนใหญ่มีเป้าหมายและวัตถุประสงค์ที่แตกต่างกันโดยสิ้นเชิง พวกเขาไม่ได้มาเพื่อทำธุรกิจ แต่เพื่อหารายได้ตามกำหนด ท้ายที่สุดแล้ว นี่ไม่ใช่บริษัทของพวกเขา!

คุณต้องค้นหาให้แน่ชัดว่าเหตุใดผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณจึงไม่ยอมรับมุมมองของคุณ อะไรอยู่เบื้องหลังการไม่ยอมรับ? ไม่เห็นด้วยกับมุมมองของคุณเกี่ยวกับการดำเนินธุรกิจหรือความสนใจและความทะเยอทะยานที่ "เห็นแก่ตัว" ของพนักงานคนใดคนหนึ่งโดยเฉพาะ ไม่ว่าพวกเขาจะปกปิดข้อโต้แย้งที่สวยงามแค่ไหน (“ฉันใส่ใจในความดีขององค์กร” ฯลฯ)? ไม่เห็นด้วยกับวิธีการจัดการหรือไม่ชอบเจ้านายเป็นการส่วนตัว? ดังนั้นข้อสรุป: เราจะต้องไม่กระทำการต่อการแสดงออกภายนอก (“เขาไม่เข้าใจสิ่งใดเลย”) แต่กระทำที่สาเหตุภายใน

ควรจำไว้ว่าความขัดแย้งระหว่างผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชานั้นไม่ได้เปิดกว้างมากนักเนื่องจากถูกซ่อนเร้นและถูกปิดบัง เหตุผลที่ชัดเจน - ไม่ใช่ทุกคนที่จะกล้าต่อต้านเจ้านายอย่างเปิดเผย และส่วนใหญ่มักเกิดขึ้นอย่างแม่นยำเมื่อมีการออกคำสั่งซื้อ ท้ายที่สุดแล้ว ในขั้นตอนนี้ของการสื่อสารเชิงบริหารที่ผู้จัดการบุกรุกความเป็นส่วนตัวของบุคคลอื่นมากที่สุดนั่นคือ บังคับให้เขาดำเนินการใด ๆ ที่อาจขัดแย้งกับมุมมอง ความเชื่อ และคุณค่าของชีวิตโดยพื้นฐาน

ความลับบางประการ

เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการสั่งซื้อ นักจิตวิทยาแนะนำให้ปฏิบัติตามกฎง่ายๆ บางประการ สามารถนำมาใช้อย่างมีประสิทธิผลในการบริหารจัดการในระดับการติดต่อระหว่างบุคคล ประการแรกเพื่อยกระดับภาพลักษณ์ของผู้นำ ประการที่สอง เพื่อทำให้รูปแบบการบีบบังคับอ่อนลง ซึ่งอนิจจาไม่มีเจ้านายคนใดสามารถทำได้โดยปราศจาก ประการที่สาม เพื่อขจัดความขัดแย้งระหว่างความปรารถนาส่วนตัวของผู้ใต้บังคับบัญชาและเป้าหมายขององค์กร

1. การบัญชีสำหรับกองทุนข้อมูลของพันธมิตรการสื่อสาร

บุคคลเชื่อมโยงทุกคำที่จ่าหน้าถึงเขาด้วยคำศัพท์ข้อมูลของเขาเองซึ่งสร้างขึ้นบนพื้นฐานของประสบการณ์ชีวิตที่ไม่เหมือนใคร มันเก็บการตีความคำศัพท์หลายคำ เพื่อหลีกเลี่ยงความเข้าใจผิด เจ้านายจะต้องคำนึงถึงความฉลาดของผู้ใต้บังคับบัญชา ระดับการศึกษา (บุคคลที่สำเร็จการศึกษาชั้นประถมศึกษาปีที่ 5 หรือมหาวิทยาลัย) เสมอ และปรับคำพูดของเขาให้เหมาะสม

2. ความหมายเดียว

คำสั่งไม่ควรมีความหมายประชดหรือซ้ำซ้อน นอกจากนี้ยังไม่ควรมีคำอุปมาอุปไมยที่เป็นนามธรรมและภาพศิลปะอื่น ๆ ผู้คนที่หลากหลายอาจจะรับรู้ต่างกันออกไป ลำดับจะต้องเฉพาะเจาะจงที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ ขจัดการตีความซ้ำซ้อน จำสุภาษิตโบราณที่ว่า “หากสิ่งใดสามารถเข้าใจผิดได้ สิ่งนั้นจะถูกเข้าใจผิดอย่างแน่นอน”

3. อย่าทำตัวเป็นส่วนตัว

ไม่ควรพูดด้วยน้ำเสียงเด็ดขาดว่า "ฉันต้องการ..." "ฉันต้องการ..." "ฉันบอกว่า..." เพราะในความคิดของผู้ใต้บังคับบัญชา การเปลี่ยนแปลงจะเกิดขึ้นทันทีจาก "ฉันต้องการ..." เป็น “โอ้เห็นไหมว่าเขาต้องการ…” การถอนอารมณ์เกิดขึ้น ผู้จัดการแปลคำสั่งอย่างเป็นทางการลงในเครื่องบินโดยไม่สมัครใจ ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล- แต่ความปรารถนาส่วนตัวของเจ้านายอาจจะไม่สมหวังและถ้าสมหวังก็จะเป็นทางการล้วนๆ ตัวเลือกต่อไปนี้เหมาะกว่า: "นี่เป็นสิ่งจำเป็นสำหรับบริษัทของเรา...", "มันจะดีกว่าถ้าคุณ...", "นี่เป็นสิ่งจำเป็นเพื่อไม่ให้เกิดขึ้นกับเรา..." ด้วยวิธีนี้ข้อกำหนดไม่เกี่ยวข้องกับความตั้งใจของหัวหน้าใหญ่ แต่เกี่ยวข้องกับความต้องการและเป้าหมายขององค์กร

4. จำน้ำเสียง!

มันเกิดขึ้นที่ผู้จัดการพูดในสิ่งที่ค่อนข้างถูกต้อง แต่กลับทำอย่างหยาบคาย ก้าวร้าว และในลักษณะที่น่ารังเกียจต่อพนักงาน รวมถึงเรื่องตลกที่น่ารังเกียจต่อผู้ใต้บังคับบัญชาที่ติดตามคำสั่ง คำพูดเสียดสี ยิ้มประชด น้ำเสียงออกคำสั่งอย่างสุภาพ และข้อความที่ดูถูกเหยียดหยามในน้ำเสียงของเจ้านาย... กระบวนการออกคำสั่งมักถูกใช้เป็นอีกเหตุผลหนึ่งในการ แสดงความเหนือกว่าของตน ด้วยวิธีนี้ ผู้จัดการบางคนพยายามแก้ไขปัญหาทางจิตใจของตนเองโดยที่ผู้ใต้บังคับบัญชาต้องเสียค่าใช้จ่าย

การทำความเข้าใจคำสั่งที่ให้ไว้ในแบบฟอร์มนี้เป็นเรื่องยากเสมอไป ความสนใจทั้งหมดของผู้ใต้บังคับบัญชาไม่ได้มุ่งเน้นไปที่แก่นแท้ของคำสั่ง แต่อยู่ที่ทัศนคติต่อบุคลิกภาพของเขา ปฏิกิริยาทางอารมณ์เชิงป้องกันเกิดขึ้นทันทีซึ่งขัดขวางกิจกรรมการวิเคราะห์ของสมองและคำพูดนี้แทบจะไม่เกิดขึ้นเลย ความเข้าใจในคำสั่งถูกปิดกั้น นี่คือวิธีที่ธรรมชาติสร้างเราทุกคน สมองของมนุษย์สามารถทำงานร่วมกับตรรกะหรืออารมณ์ไปพร้อมๆ กัน แถมยังโผล่ออกมาอีกด้วย อารมณ์เชิงลบปิดกั้นการคิดเชิงตรรกะเสมอ!

เป็นสิ่งสำคัญที่คำสั่งจะต้องปฏิบัติตามหน้าที่ของตนและในขณะเดียวกันก็ไม่ทำให้พนักงานบอบช้ำทางจิตใจไม่น่ารังเกียจหรือน่ารังเกียจ หมดยุคแล้วที่ผู้ใต้บังคับบัญชาพร้อมที่จะอดทนต่อการแสดงตลกของผู้บังคับบัญชาเนื่องจากการขู่ว่าจะจบลงที่ถนน! ในช่วงครึ่งหลังของทศวรรษที่ 90 ผู้เชี่ยวชาญที่ผ่านการรับรองกลัวความตายจากการว่างงาน ทุกวันนี้ ผู้จัดการไม่ได้จัดการกับ "มวลชนสีเทา" ที่ลาออกมากขึ้นเรื่อยๆ แต่จัดการกับพนักงานที่ทะเยอทะยานและทะเยอทะยานที่รู้คุณค่าของพวกเขา ในแง่ของความฉลาด การศึกษา หรือประสบการณ์วิชาชีพ และโดยทั่วไปในฐานะบุคคล ในฐานะปัจเจกบุคคล ผู้ใต้บังคับบัญชาไม่สามารถด้อยกว่าผู้จัดการได้เลย และมักจะเหนือกว่าเขาทุกประการ การคุกคามจากผู้บังคับบัญชาและโอกาสที่จะถูกไล่ออกไม่ได้ทำให้พวกเขาหวาดกลัวเลย ดังนั้น ประการแรกผู้จัดการที่มีประสบการณ์จึงสนใจวิธีการจัดการแบบนุ่มนวลที่ช่วยรักษาความภาคภูมิใจของผู้ใต้บังคับบัญชา การสร้างบรรยากาศที่ไม่ก้าวร้าวและไม่น่ารังเกียจจะสร้างบรรยากาศทางจิตวิทยาที่ดีของความไว้วางใจและความร่วมมือซึ่งกันและกัน

เราไม่ควรลืมด้วยว่าพนักงานที่รู้สึกขุ่นเคืองกับพฤติกรรมที่รุนแรงเกินไปของเจ้านายอาจพยายามแก้แค้น ตัวอย่างเช่น ไม่นานมานี้ พนักงานของบริษัทยาขนาดใหญ่แห่งหนึ่งในรัสเซียซึ่งโกรธเคืองกับนิสัยกักขฬะของเจ้านายในการแก้แค้น พบว่าไม่มีอะไรดีไปกว่าการแจ้งให้เจ้าหน้าที่ที่เกี่ยวข้องทราบเกี่ยวกับ "ลักษณะเฉพาะของงาน" ของบริษัทของเขา ผลลัพธ์ - การทดลองทุกสิ่งที่มันสื่อเป็นนัย แน่นอนว่าไม่มีใครปลอดภัยจาก "คนหลอกลวง" แต่ผู้จัดการควรประพฤติตนอย่างระมัดระวังกับผู้ที่สามารถเข้าถึงข้อมูลที่เป็นความลับ เพื่อไม่ให้เกิด "การตั้งค่า"

5. ไม่มีแง่ลบ!

คำสั่งไม่ควรขึ้นต้นด้วยคำพูดเชิงลบเพื่อไม่ให้เกิดทัศนคติเชิงลบต่อผู้ใต้บังคับบัญชาก่อนที่เขาจะรู้เนื้อหาด้วยซ้ำ การรับรู้ไม่ควรเกิดขึ้นกับภูมิหลังทางอารมณ์เชิงลบ (ดูย่อหน้าก่อนหน้า) ด้วยเหตุผลเดียวกัน เราจึงไม่สามารถรวมการออกคำสั่งเข้ากับการวิจารณ์ หรือพูดคุยเกี่ยวกับสาระสำคัญไปพร้อมๆ กันได้ งานที่จะเกิดขึ้นและเกี่ยวกับข้อบกพร่องส่วนบุคคลหรือวิชาชีพของพนักงาน เมื่อกำหนดคำสั่งซื้อ คุณควรหลีกเลี่ยง "เครื่องปรุงรส" ที่สำคัญ เช่น "ทำนะ แต่อย่าทำแบบเดียวกับครั้งที่แล้ว..."

6. กฎ “ชื่อเฉพาะ”

การเรียกผู้ใต้บังคับบัญชาด้วยชื่อและนามสกุลมักจะดีกว่าผู้ใต้บังคับบัญชาเสมอ: “เฮ้ เป็นยังไงบ้าง…” ไม่มีเสียงใดที่ไพเราะสำหรับบุคคลมากไปกว่าเสียงชื่อของเขา คนโบราณกล่าว การกล่าวถึงบุคคลตามชื่อเน้นย้ำถึงความเคารพต่อบุคลิกภาพของเขา ทำให้เกิดความรู้สึกพึงพอใจ อารมณ์เชิงบวกโดยปริยาย (ซึ่งไม่ได้เกิดขึ้นจริงเสมอไป) และผลที่ตามมาคือกระตุ้นความรักใคร่ต่อแหล่งที่มาของอารมณ์เชิงบวก นักจิตวิทยาได้ค้นพบว่าแม้จะมีเรื่องอื่นๆ เงื่อนไขที่เท่าเทียมกันผู้ใต้บังคับบัญชายอมรับคำสั่งของผู้นำที่พวกเขามีทัศนคติเชิงบวกได้ง่ายขึ้นและมักจะปฏิเสธ (ท้าทาย) ข้อเรียกร้องของผู้ที่พวกเขามีทัศนคติที่เกลียดชัง

7. การใช้คำชมเชย

หากผู้ใต้บังคับบัญชามีทัศนคติเชิงลบอย่างมาก ผู้จัดการอาจพยายามลดการต่อต้านด้วยการชมเชยหรือชมเชยในช่วงเริ่มต้นของการสนทนา คำชมเชยที่มีประสิทธิภาพที่สุดคือคำชมพร้อมกับคำชมเชยเล็กๆ น้อยๆ ต่อตัวเอง (โดยเฉพาะกับพนักงานที่น่าจะมีความเห็นอกเห็นใจต่อเจ้านาย) ตัวอย่าง: “คุณจัดการเพื่อแก้ไขปัญหาเหล่านี้อย่างรวดเร็วได้อย่างไร? เมื่อวานฉันใช้เวลาสองชั่วโมง และคุณจัดการทุกอย่างให้เสร็จภายในสิบนาที โปรดทำมากกว่านี้และ…” โดยธรรมชาติแล้วพนักงานทุกคนชอบที่จะดูดีกว่าเจ้านายของเขาในเรื่องใดเรื่องหนึ่ง โดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้าเจ้านายเน้นย้ำเรื่องนี้เอง นี่คือวิธีที่บุคคลต้องการการยอมรับ

ฉันขอเตือนคุณว่าคำชมนั้นถือเป็นการพูดเกินจริงเล็กน้อยถึงข้อดีในชีวิตจริงที่คู่สนทนาเห็นหรือต้องการเห็นในตัวเอง สิ่งนี้ทำให้คำชมแตกต่างจากคำเยินยอที่หยาบคายซึ่งมีโอกาสถูกปฏิเสธมากกว่ามาก ทุกคนรักคำสรรเสริญ สิ่งนี้สนองความต้องการอารมณ์เชิงบวกของพวกเขา และอารมณ์เชิงบวกดังที่กล่าวไปแล้วทำให้เกิดนิสัยต่อแหล่งที่มา มีผลข้อเสนอแนะ

น่าเสียดายที่ประเทศของเราได้พัฒนาประเพณีการปฏิบัติต่อผู้ใต้บังคับบัญชาที่ค่อนข้างรุนแรง ผู้จัดการหลายคนไม่ชอบชมเชยพนักงาน โดยเฉพาะในที่สาธารณะ พวกเขากลัวที่จะ "ชมเชยมากเกินไป" หรือ "ทำให้เสีย" บ่อยครั้งที่หัวหน้าของเราหันไปใช้การกระตุ้นเตือนและการข่มขู่ โดยพยายาม "จูงใจ" พนักงานด้วยวิธีง่ายๆ นี้ ในเวลาเดียวกัน เป็นที่ทราบกันมานานแล้วว่าวิธีการ "ลูบไล้" อย่างอ่อนโยนกระตุ้นได้ผลดีกว่าการดูถูกและการลงโทษมาก

8. "การเคลื่อนไหวของอัศวิน"

หากคาดว่าจะมีการต่อต้านคำสั่งแบบพาสซีฟหรือเชิงรุก จะเป็นการดีกว่าที่จะไม่ออกคำสั่งแบบ "เผชิญหน้า" แต่ควรใช้วิธีแก้ปัญหาที่ยุ่งยาก: ก่อนอื่นให้ขอคำแนะนำจากผู้ใต้บังคับบัญชา บางอย่างเช่น “คุณคิดอย่างไร…?” และอื่น ๆ เมื่อบุคคลได้รับการปรึกษาจากบุคคลที่มีลำดับชั้นที่สูงกว่า สิ่งนี้จะกระตุ้นให้เกิดความรู้สึกเคารพตนเองซึ่งเกิดขึ้นโดยธรรมชาติ อารมณ์เชิงบวกซึ่งตามกฎหมายสมาคมมีความเกี่ยวข้องกับแหล่งที่มาของมัน กลยุทธ์นี้รับประกันความภักดีและความกตัญญูของพนักงานแก่ผู้จัดการ แต่วิธีนี้ไม่สามารถใช้ได้กับทุกคน และจะสูญเสียผลกระทบเมื่อเวลาผ่านไป มีคนที่ไม่ชอบท่าทางที่เอื้อเฟื้อเผื่อแผ่ พวกเขาอาจเข้าใจผิดว่าทัศนคติ "ของมนุษย์" ที่มีต่อพวกเขาคือความอ่อนแอของผู้นำและโอกาสที่จะ "นั่งบนหัวของเขา"

9. แบบฟอร์มคำถาม

ในกรณีส่วนใหญ่ รูปแบบคำสั่งซักถามจะรับรู้ได้ดีที่สุดจากผู้ใต้บังคับบัญชา ทุกคนเข้าใจดีว่าคำขอของเจ้านายนั้นเป็นคำสั่งที่ปิดบัง แต่ด้วยแบบฟอร์มนี้ ในทางจิตวิทยาแล้ว เป็นการยากกว่าที่จะปฏิเสธ: “ถึง V.V. พรุ่งนี้คุณช่วยได้ไหม...?”, “คุณเห็นด้วยไหม...”, “คุณมีไหม” คุณมีโอกาส…?”

10. กฎผลประโยชน์ส่วนบุคคล

คำสั่งจะดำเนินการอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้นหากผู้ใต้บังคับบัญชาเห็นว่าไม่เพียงเป็นประโยชน์ต่อองค์กรเท่านั้น แต่ยังเป็นประโยชน์ต่อตัวเขาเองด้วย เมื่อบุคคลทำงานโดยไม่สนใจผลประโยชน์ส่วนตัว เขาจะทำเท่าที่จำเป็นเท่านั้น ("C") เพื่อตอบสนองความต้องการของผู้บังคับบัญชาอย่างเป็นทางการ

ไม้ลอย

ในวิธีที่ดีที่สุด พนักงานจะทำในสิ่งที่ตัวเขาเองเห็นว่าจำเป็น ไม่ใช่สิ่งที่ผู้บังคับบัญชาบอกให้ทำ (ดังที่เราทราบ สิ่งนี้ไม่ได้เกิดขึ้นพร้อมกันเสมอไป) ดังนั้นจึงเป็นที่พึงปรารถนาที่ผู้ใต้บังคับบัญชาจะต้องตัดสินใจให้ตรงตามแผนของผู้จัดการ ภารกิจหลังคือการผลักดันให้พนักงานดำเนินการอย่างอิสระ เพื่อช่วยเขาทำสิ่งต่าง ๆ ด้วยตัวเอง ข้อสรุปที่ถูกต้อง- ตามหลักการแล้วผู้นำไม่ควรออกคำสั่ง แต่สร้างสถานการณ์ที่ผู้ใต้บังคับบัญชาต้องเผชิญ ทางออกที่ถูกต้อง- สิ่งนี้แสดงถึงรูปแบบการจัดการที่เฉพาะเจาะจง - กระบวนการสื่อสารที่จัดขึ้นเป็นพิเศษระหว่างผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชา ทางตะวันตกสไตล์นี้กำลังได้รับความนิยมอย่างมาก การจัดการพนักงานมีโครงสร้างในลักษณะที่ทำหน้าที่เสมือนเป็นอิสระ ในขณะที่ยังคงอยู่ภายใต้การดูแลของผู้จัดการ-ที่ปรึกษา ข้อสังเกตดังกล่าวรวมอยู่ในการสื่อสารทางธุรกิจในชีวิตประจำวันระหว่างผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชา: การให้คำปรึกษาในระหว่างการประชุม การเจรจา การติดตามผลการปฏิบัติงานของพนักงานอย่างต่อเนื่อง ฯลฯ

โดยธรรมชาติแล้วสิ่งนี้ต้องการ ความรู้ที่ดีจิตวิทยาแรงจูงใจของผู้ใต้บังคับบัญชา นี่คือศิลปะที่แท้จริง ชั้นบนสุดความเป็นผู้นำของผู้ที่ในกรณีนี้รู้สึกเป็นอิสระอย่างสมบูรณ์ ความไว้วางใจที่พวกเขารู้สึก การแสดงความเคารพต่อผู้ใต้บังคับบัญชา - แรงจูงใจที่ดีที่สุดของพวกเขา กิจกรรมที่มีประสิทธิภาพ- และพวกเขาเต็มใจที่จะไปทำงานมากขึ้น มีความกระตือรือร้นและพอใจกับงานของตนมากขึ้น

น่าเสียดายที่ระดับการพัฒนาวัฒนธรรมการบริหารจัดการและธุรกิจในประเทศของเราในปัจจุบัน รูปแบบความเป็นผู้นำนี้จึงถูกมองว่าไม่มีอะไรมากไปกว่านิยายวิทยาศาสตร์ อนิจจา. ดังนั้นในเงื่อนไขของเรา การสร้างสถานการณ์ที่ต้องการสามารถทำได้โดยการถามคำถามหลายชุดที่ช่วยให้เราสามารถนำคู่สนทนาไปสู่การตัดสินใจที่ต้องการได้ ตรรกะของคำถามที่ถามตามลำดับคือหลังจากคำตอบแต่ละครั้งจำนวนระดับความเป็นอิสระของผู้ตอบจะแคบลงเนื่องจากการตอบคำถามแต่ละข้อบุคคลจะกำหนดตำแหน่งของเขาและกลายเป็นนักโทษของคำตอบก่อนหน้า

ตัวอย่างเช่นคุณต้องมอบหมายงานให้กับพนักงานที่ไม่เอาใจใส่ซึ่ง (ซึ่งทราบจากประสบการณ์) จะเริ่มขุ่นเคืองอย่างแน่นอนพิสูจน์ว่านี่ไม่ใช่ส่วนหนึ่งของหน้าที่ของเขา ฯลฯ นี่คือตัวเลือกการสนทนาที่เป็นไปได้:

หัวหน้า: “แน่นอน คุณคุ้นเคยกับลักษณะงานซึ่งสรุปความรับผิดชอบในงานของคุณใช่ไหม?”
ผู้ใต้บังคับบัญชา: “อืม-ใช่ แน่นอน”
หัวหน้า: “ในกรณีนี้ คุณต้องจำย่อหน้าห้าของวรรคสี่ของส่วนสองให้ดีใช่ไหม”
ผู้ใต้บังคับบัญชา:“เอ่อเอ่อมันคืออะไร?”
หัวหน้า: “ประเด็นนี้ส่งถึงคุณโดยตรง: คุณต้องทำ...” (ได้รับคำสั่งและกำหนดเส้นตาย)

แน่นอนว่าผู้ใต้บังคับบัญชาที่ไม่ประมาทนั้นยังใหม่อยู่ รายละเอียดงานและถ้าฉันเคยอ่านฉันก็ลืมเนื้อหาไปนานแล้ว แต่เขาไม่กล้าพูดว่า “ไม่” กับเจ้านายของเขา และด้วยการพูดว่า "ใช่" เขาก็ตัดเส้นทางแห่งการหลบหนีของเขาเอง

เป้าหมายของการมีอิทธิพลอาจเป็นคุณสมบัติส่วนบุคคลต่าง ๆ ของผู้ใต้บังคับบัญชา: ความทะเยอทะยาน, ความทะเยอทะยาน, ความปรารถนาที่จะพิสูจน์ความพิเศษของเขา, ลักษณะของอารมณ์และตัวละคร ฯลฯ ผู้เขียนบรรทัดเหล่านี้เคยเห็นสถานการณ์ที่หัวหน้าแผนกบอกกับพนักงานของเขาว่า:“ Vasily Ignatievich คุณต้องทำงานชิ้นเดียวให้เสร็จ ฉันจะไม่ซ่อนมัน นี่เป็นงานที่ยากมาก ดังนั้นเห็นได้ชัดว่าคุณไม่สามารถทำได้ (คำใบ้ที่โปร่งใส: พวกเขาบอกว่าไม่ใช่ด้วยคุณสมบัติของคุณ...) คุณคิดว่าเพื่อนร่วมงานคนไหนของคุณสามารถรับความไว้วางใจได้” พนักงานที่มีความทะเยอทะยานและทะเยอทะยานที่ชอบขัดแย้งกับเจ้านายในทุกสิ่งและกำลังมองหาโอกาสที่จะแสดงให้เห็นว่าเขาควรได้รับการแต่งตั้งเป็นเจ้านาย ไม่ใช่คนปัจจุบัน ลุกเป็นไฟทันที:

จากสิ่งที่? ฉันก็ทำได้เหมือนกัน!
- คุณล้อเล่นรึเปล่า?
- ไม่ ฉันไม่ได้ล้อเล่น ฉันรู้วิธีทำทุกอย่างให้เสร็จอย่างรวดเร็ว!
- จริงหรือ?
- อย่างแน่นอน!
- ว้าว! มหัศจรรย์! (เจ้านายแสร้งทำเป็นประหลาดใจอย่างจริงใจ)
- ภายใน 3 วัน ฉันจะนำผลลัพธ์มาให้คุณ!
- คุณเก่งมาก! ขอบคุณ! น้ำหนักถูกยกออกจากจิตวิญญาณของฉันแล้ว! ครบ 3 วัน รายงานผล! ฯลฯ

“ความล้มเหลว” งานดังกล่าวหมายถึงการยอมรับความล้มเหลวทางวิชาชีพโดยสมบูรณ์ ดังนั้นพนักงานจะจัดการงานนี้ด้วยความรับผิดชอบมากกว่าคำสั่งปกติจากฝ่ายบริหารที่ออก “จากเบื้องบน”

บทสรุป. คุณสามารถเรียนรู้อะไรจากซามูไรญี่ปุ่นได้บ้าง?

แต่ก่อนนั้น ซามูไรญี่ปุ่นพัฒนาทักษะทางทหารด้วยการปฏิบัติอย่างต่อเนื่อง แบบฝึกหัดพิเศษ- การครอบครองดาบซามูไรแบ่งออกเป็นเทคนิคต่างๆ ซึ่งได้รับการฝึกฝนอย่างระมัดระวังจนกระทั่งบรรลุความเชี่ยวชาญ: ความสมบูรณ์แบบ ความเป็นอัตโนมัติ ความง่ายและความง่ายในการประหารชีวิต

ศิลปะในการจัดการคนยังต้องได้รับการฝึกอบรมอย่างต่อเนื่อง ความสามารถในการบังคับบัญชาอยู่ที่การใช้เทคนิคที่ระบุไว้ข้างต้นในปริมาณที่กำหนดและแตกต่าง มันง่ายที่จะเข้าใจ (รวมถึงความช่วยเหลือของบทความนี้ด้วย) ว่าอะไร ทักษะที่จำเป็น- แต่ความเข้าใจไม่ได้หมายถึงการเรียนรู้ทักษะ! รู้และทำได้ไม่เหมือนกัน! ไอเดียต่างๆ สามารถเรียนรู้ได้อย่างง่ายดายในวันนี้ และลืมได้ในวันพรุ่งนี้ ด้วยความอดทนและการฝึกฝนเท่านั้นจึงจะเชี่ยวชาญได้ ข้อควรจำ: ทักษะซามูไรต้องฝึกฝนเทคนิคดาบทุกครั้งจึงจะสมบูรณ์แบบ!

สวัสดีผู้อ่านที่รัก! การเป็นเจ้านายไม่ใช่เรื่องง่าย จะติดตามทั้งบรรยากาศในทีมและการส่งเสริมการขายสินค้าหรือบริการได้อย่างไร? สิ่งที่คุณควรใส่ใจเมื่อจ้างพนักงานใหม่? จะควบคุมทุกอย่างได้อย่างไร? วันนี้ฉันอยากจะพูดคุยกับคุณเกี่ยวกับวิธีเป็นผู้นำทีมหากคุณเป็นหัวหน้า

ใครเป็นผู้นำ

บางทีเราควรเริ่มต้นด้วย เรื่องราวที่น่าสนใจ- ลูกค้ารายหนึ่งของฉันเป็นผู้จัดการเครือโรงแรมที่ประสบความสำเร็จ เธอเริ่มต้นจากการเป็นสาวใช้ธรรมดาๆ

ทุกครั้งที่เธอบอกฉันเกี่ยวกับงาน ฉันเข้าใจว่าเธอมีความหลงใหลในธุรกิจของเธอ รู้ตั้งแต่ล่างขึ้นบน เข้าใจทุกขั้นตอนที่ต้องดำเนินการ ความยากลำบากที่อาจเกิดขึ้น และความยากลำบากจะเป็นอย่างไรในการจ้างงาน บุคลากร เมื่อเธอตรวจดูวิธีการทำความสะอาดห้องของสาวใช้ เธอรู้ว่าจะต้องเอานิ้วจิ้มตรงไหนเพื่อหาฝุ่นเพราะเธอเคยทำงานนี้ด้วยตัวเองมาก่อน

นี่เป็นวิธีที่ควรจะเป็น ผู้นำในอุดมคติ- เขาต้องเข้าใจว่าสำนักงานของเขาทำงานอย่างไรในทุกระดับ เขาจะต้องสามารถทำสิ่งที่พนักงานของเขาทำได้ อย่าไปสุดขั้ว แน่นอนว่าการจ้างผู้มีคุณสมบัติเหมาะสมในแผนกบัญชีจะดีกว่าการพยายามแก้ไขปัญหานี้ด้วยตัวเอง แต่ถ้าคุณบริหารจัดการโรงงาน คุณจะต้องมีความเข้าใจคุณลักษณะทั้งหมดของการประชุมเชิงปฏิบัติการ

การเป็นเจ้านายเป็นเรื่องยาก จำเป็นต้องมีความรับผิดชอบสูง สามารถตอบสนองได้อย่างรวดเร็วในสถานการณ์ที่ไม่คาดฝัน ไม่กลัวความล้มเหลว เข้าใจผลลัพธ์สุดท้าย และมองเห็นอนาคต

ส่วนหนึ่งเจ้านายทุกคนจะต้องมีคุณสมบัติ นักจิตวิทยาที่ดีซึ่งจะกล่าวถึงต่อไป

เจ้าหน้าที่บุคลากรที่มีความสามารถ

ในบริษัทขนาดเล็ก เจ้านายจะคัดเลือกผู้สมัครเข้ารับตำแหน่งใหม่ด้วยตัวเอง องค์กรขนาดใหญ่มีแผนกทรัพยากรบุคคลทั้งหมดที่จัดการกับปัญหาที่เกี่ยวข้องกับทรัพยากรบุคคลทั้งหมด

กฎหลักสำหรับเจ้าหน้าที่บุคลากรที่ดีคือการมีการศึกษาด้านจิตวิทยา แม้ว่าจะไม่สมบูรณ์ แต่ก็อาจเป็นหลักสูตรเร่งรัด การสัมมนารายบุคคล หรือชั้นเรียนเพิ่มเติมได้ เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลทำงานร่วมกับบุคคลจึงต้องมีความสามารถทางจิตวิทยา เหมือนทำงานเป็นช่างซ่อมรถไม่รู้เรื่องอะไหล่รถเลย

เป็นเรื่องง่ายสำหรับเจ้านายที่ดีที่จะเข้าใจแรงจูงใจของผู้ใต้บังคับบัญชา เขาจูงใจเพื่อนร่วมงานอย่างชำนาญ กระจายความรับผิดชอบอย่างเชี่ยวชาญ และเข้าใจว่าบุคคลใดเหมาะสมกับตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่ง

ท้ายที่สุดแล้วมีคนที่ไม่เหมาะกับงานที่ซ้ำซากจำเจและคุณจะฆ่าศักยภาพของพวกเขาด้วยการนั่งลงเพื่อจัดเรียงเอกสารสำหรับเก็บถาวรเท่านั้น บุคคลนี้อาจนำผลประโยชน์มาสู่บริษัทของคุณได้มากขึ้นหากเขาอยู่ในสถานที่อื่น

มีผู้จัดการเพียงไม่กี่คนที่เข้าใจเรื่องนั้น ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ไม่ควรเป็นเพียงเครื่องมือของระบบราชการ: การกรอกเอกสาร, การประมวลผล บันทึกการทำงาน, ดูแลพนักงาน ฯลฯ แผนกนี้ควรจัดการกับบรรยากาศในทีม นี่คือเหตุผลว่าทำไมทักษะทางจิตวิทยาจึงมีความสำคัญมากที่นี่

ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่มีความสามารถรู้วิธีแสดงความยินดีกับพนักงานอย่างสวยงาม จัดกิจกรรมพิเศษ ติดตามชีวิตของพนักงาน และรู้ว่า Alexey จากแผนกการตลาดจะมีลูกสาวในไม่ช้า

ปัญหาที่เป็นไปได้

ผู้จัดการหญิงอาจเผชิญกับการดูหมิ่นในที่ทำงาน ผู้ชายหลายคนไม่มองว่าผู้หญิงเป็น ตำแหน่งสูง- และนี่เป็นสิ่งสำคัญมากที่จะต้องวางตำแหน่งตัวเองและทำให้ผู้ใต้บังคับบัญชารับรู้ถึงอำนาจของคุณ ซึ่งสามารถทำได้ด้วยความสามารถและความเป็นมืออาชีพของคุณ

เจ้านายชายก็อาจประสบปัญหาคล้าย ๆ กันหากเขาได้รับการแต่งตั้งให้เป็นผู้จัดการในสาขาที่เขาไม่เคยทำงานมาก่อน เขาอาจถูกมองว่าไม่คู่ควรที่ได้รับตำแหน่งนี้เนื่องจากความสัมพันธ์ของเขา และนี่คือวิธีแก้ไขปัญหาคือความเป็นมืออาชีพของคุณ

เมื่อเจ้านายสามารถจัดพนักงานให้เข้าที่ได้อย่างชาญฉลาด เขาก็จะได้ทีมที่มีผลงานดี

ฉันแนะนำให้คุณอ่านหนังสือของ Maxim Batyrev” 45 รอยสักของผู้จัดการ กฎของผู้นำรัสเซีย- ที่นั่นคุณจะพบ เคล็ดลับที่น่าสนใจซึ่งอาจเป็นประโยชน์กับคุณในการทำงานของคุณ

บอกเราเกี่ยวกับประสบการณ์การบริหารจัดการของคุณ? คุณสื่อสารกับลูกน้องของคุณอย่างไร? พวกเขาเชื่อถืออำนาจของคุณหรือไม่? คุณรู้สึกอย่างไรที่ได้เป็นพนักงานประจำ? คุณรู้สึกอย่างไรกับผู้บังคับบัญชาของคุณ?

การเป็นผู้จัดการที่ดีนั้นยาก แต่ทุกสิ่งสามารถบรรลุได้ด้วยความพยายาม!

เมื่อพิจารณาถึงความเป็นประชาธิปไตยในสังคม จำเป็นต้องมีความเข้าใจในคุณค่าของแต่ละบุคคล วิธีการ หลักการ และรูปแบบใหม่ของการจัดการทีมจึงมีความจำเป็น ผู้นำรูปแบบใหม่ต้องไม่เพียงแต่ต้องเป็นผู้จัดงาน นักวิเคราะห์ และนักจิตวิทยาที่ดีเท่านั้น แต่ยังต้องมีผู้นำประเภทนี้ด้วย คุณสมบัติส่วนบุคคลเพื่อรับอำนาจจากผู้ใต้บังคับบัญชา คุณจะได้เรียนรู้เกี่ยวกับเจ้านายและผู้ใต้บังคับบัญชาวิธีจัดการทีมและคุณสมบัติที่ผู้นำควรมีในบทความนี้ ผู้นำยุคใหม่จะต้องมีวัฒนธรรมทางศีลธรรมที่สูงส่งเพื่อให้ได้รับการยอมรับและความเคารพจากเพื่อนร่วมงาน คุณสมบัติเช่นความซื่อสัตย์ ความยุติธรรม ความเหมาะสม ความสามารถในการเข้าใจและรับฟังเป็นสิ่งจำเป็น สิ่งสำคัญเท่าเทียมกันสำหรับผู้จัดการคือความรู้เกี่ยวกับมารยาทและกฎเกณฑ์การปฏิบัติ

การสื่อสารระหว่างผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชาควรเกิดขึ้น สไตล์ธุรกิจแต่ในขณะเดียวกันก็จำเป็นต้องสังเกตความสุภาพ ความเอาใจใส่ และความปรารถนาดีซึ่งกันและกัน นี่คือกุญแจสำคัญในการสร้างบรรยากาศที่ดีในทีมและความเต็มใจที่จะร่วมมือ

การจัดการทีมกำหนดให้ผู้จัดการต้องออกคำสั่ง ร้องขอ สัมภาษณ์ ยิง จูงใจ และลงโทษ ทำอย่างไรให้ถูกต้อง?

เจ้านายและผู้ใต้บังคับบัญชา: การสื่อสารทางธุรกิจระหว่างผู้จัดการ

1. ในการออกคำสั่งผู้นำต้องอาศัยอำนาจของตนเอง ด้วยน้ำเสียงที่ออกคำสั่ง สามารถออกคำสั่งได้เฉพาะในเท่านั้น สถานการณ์ฉุกเฉินเมื่อจำเป็นต้องแก้ไขปัญหาทันที ในกรณีนี้ความคิดริเริ่มของนักแสดงถูกระงับและในความเป็นจริงเขาได้รับการปล่อยตัวจากความรับผิดชอบ เขาแค่ทำตามคำสั่ง
   ประสิทธิภาพแรงงานจะลดลงหากได้รับคำสั่งพร้อมขู่ลงโทษ
   วิธีที่มีประสิทธิภาพในการจัดการพนักงานคือคำสั่งในรูปแบบของคำขอ จากนั้นพนักงานจะรู้สึกว่าพวกเขาเชื่อใจเขา ต้องการร่วมมือกับเขา และเชื่อในความสามารถของเขา โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากงานเกี่ยวข้องกับบางสิ่งที่ไม่ได้เป็นส่วนหนึ่งของหน้าที่ของเขา การจัดการที่มีประสิทธิภาพนั้นมาจากความจริงที่ว่าพนักงานจำเป็นต้องได้รับการกระตุ้น พัฒนากิจกรรมของพวกเขา และได้รับโอกาสในการริเริ่ม ในกรณีนี้ประสิทธิภาพแรงงานจะสูงที่สุดเท่านั้น
2. ความรับผิดชอบของผู้จัดการมีทั้งการลงโทษและการให้กำลังใจ และแรงจูงใจของพนักงาน
   กฎหมายกำหนดบทลงโทษที่เป็นไปได้ต่อพนักงาน แต่ผู้จัดการเองก็ไม่ควรลืมเรื่องมารยาท แม้จะลงโทษคุณก็ต้องพยายามรักษาความสัมพันธ์ปกติในทีม

ลงโทษอย่างไรให้ถูกต้อง?

• ไม่ว่าในสถานการณ์ใดก็ตาม คุณไม่ควรลงโทษหรือวิพากษ์วิจารณ์บุคคลโดยไม่มีหลักฐานยืนยันการละเมิด
• หากงานทำได้ไม่ดี คุณต้องค้นหาว่าใครมอบหมายงานให้กับพนักงาน มีการควบคุมอย่างไร และกำหนดระดับความรับผิดชอบของพนักงานสำหรับงานที่มีคุณภาพต่ำ ท้ายที่สุดแล้ว มักมีสถานการณ์ที่บุคคลไม่มีวัสดุ ความรู้ หรือการสนับสนุนที่จำเป็นในการทำงานให้สำเร็จ
• ผู้นำต้องสามารถยอมรับความผิดพลาดของตนได้
• จำเป็นต้องพูดคุยกับพนักงานและค้นหาแรงจูงใจและเหตุผลในการละเมิด
• ห้ามวิพากษ์วิจารณ์พนักงานในที่สาธารณะ
• การลงโทษควรขึ้นอยู่กับความร้ายแรงของความผิด นอกจากนี้ข้อกำหนดสำหรับสมาชิกในทีมทุกคนจะต้องเหมือนกัน

3.การจัดการทีมทางจิตวิทยาบ่งบอกถึงความสามารถของผู้จัดการในการสนทนากับผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างเหมาะสม ก่อนที่คุณจะเริ่มพูดถึงการประพฤติมิชอบ คุณต้องสงบสติอารมณ์และเริ่มบทสนทนากับความสำเร็จและความสำเร็จของพนักงานก่อน การสนทนาควรดำเนินการในที่ส่วนตัวเพื่อไม่ให้เกิดความขัดแย้งภายในกลุ่มในทีม ขอแนะนำให้ผู้จัดการอธิบายให้ผู้ใต้บังคับบัญชาทราบถึงสิ่งที่เขาไม่พอใจ อ้างอิงข้อเท็จจริงของการละเมิด และตั้งใจฟังคำอธิบายของผู้ใต้บังคับบัญชา การสนทนาต้องจบลงด้วยความจริงที่ว่าผู้จัดการจะต้องเน้นย้ำจุดแข็งของพนักงานและปลูกฝังความเชื่อที่ว่าในอนาคตเขาจะประสบความสำเร็จ

4.มีระบบการจูงใจพนักงานในเรื่องของการบริหารทีมงานได้ คุ้มค่ามาก- แต่ถึงแม้จะให้กำลังใจพนักงาน คุณก็จำเป็นต้องทำอย่างถูกต้อง แรงจูงใจด้านวัตถุของบุคลากรควรแสดงเป็นรางวัลสำหรับการทำงานที่สำเร็จทันทีหลังจากเสร็จสิ้น ประสิทธิผลของสิ่งจูงใจทันทีนั้นสูงกว่าการรอโบนัสตอนสิ้นเดือนมาก แรงจูงใจของพนักงานที่จับต้องไม่ได้อาจมีค่ามากกว่าแรงจูงใจทางวัตถุ ตัวอย่างเช่น หากผู้จัดการยกย่องพนักงานต่อสาธารณะต่อหน้าเพื่อนร่วมงานซึ่งความเคารพเป็นสิ่งสำคัญสำหรับเขา การตระหนักถึงความสำเร็จของผู้ใต้บังคับบัญชาตรงเวลาด้วยคำพูดที่ถูกต้องถือเป็นแรงจูงใจที่ดีเยี่ยม ก่อนหน้านี้ องค์กรต่างๆ มักฝึกการนำเสนอใบรับรองและคณะกรรมการเกียรติยศ ตอนนี้ในบางส่วน องค์กรภาครัฐวิธีการจัดการทีมดังกล่าวยังคงอยู่ แต่คนรุ่นใหม่ไม่ให้ความสำคัญกับพวกเขาอีกต่อไป

5. ความรับผิดชอบของผู้จัดการรวมถึงการเลิกจ้างพนักงาน นี่เป็นขั้นตอนที่ค่อนข้างเจ็บปวด ผู้จัดการไม่ควรขอโทษเพื่อที่จะไม่ให้ความหวังแก่ผู้ใต้บังคับบัญชาโดยไม่จำเป็น คุณไม่ควรยิงก่อนวันหยุดสุดสัปดาห์หรือวันหยุด การสนทนาไม่ควรเกิน 20 นาที เนื่องจากพนักงานที่อยู่ในภาวะเครียดจะไม่สามารถได้ยิน คำอธิบายโดยละเอียดและเหตุผลในการเลิกจ้างของเขา

ทัศนคติของผู้จัดการต่อผู้ใต้บังคับบัญชาจะต้องให้ความเคารพในทุกสถานการณ์ เป็นการดีที่สุดที่จะเรียกพนักงานว่า “คุณ” เมื่อพูดคุยกับลูกน้อง ผู้จัดการควรฟังมากกว่าพูด ถามคำถามเกี่ยวกับสิ่งที่พนักงานคิดเกี่ยวกับคุณภาพงานของเขา สิ่งที่เขาจะปรับปรุง สิ่งที่เขาพิจารณาถึงจุดแข็งของเขา ในกระบวนการสนทนากับผู้ใต้บังคับบัญชา ผู้นำที่รู้จักการฟังจะได้รับประโยชน์มากมาย ข้อมูลที่เป็นประโยชน์- โดยเฉพาะการปรับปรุงการบริหารจัดการบุคลากรขององค์กร

จนกระทั่งเมื่อไม่นานมานี้ หน้าที่ของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลดำเนินการโดยผู้จัดการสายงาน แค่ออกคำสั่งให้เลิกจ้าง จ้างงาน และเลื่อนตำแหน่งก็เพียงพอแล้ว ตอนนี้ยังไม่เพียงพอ ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะต้องมีส่วนร่วมในการสรรหา พัฒนาพนักงาน การจูงใจและกระตุ้นการทำงาน

การบริหารงานบุคคลช่วยในการใช้ความสามารถที่เป็นไปได้ทั้งหมดของพนักงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร แต่ในขณะเดียวกันก็สร้างบรรยากาศที่ดีต่อจิตใจในทีมให้เป็นปกติ ติดตามสภาพการทำงาน

ภารกิจหลักของการบริหารงานบุคคลขององค์กร:

1. กำหนดความต้องการของพนักงาน
2. ช่วยให้คุณปรับตัวเข้ากับทีมใหม่
3. คัดเลือกบุคลากร
4. กระตุ้นความสนใจใน การเติบโตของอาชีพ;
5. พัฒนาระบบแรงจูงใจที่เหมาะสม
6. ส่งเสริมการพัฒนาทั้งส่วนบุคคลและวิชาชีพ
7. แก้ไขข้อขัดแย้ง

หลักการบริหารจัดการที่ดี

ผู้จัดการจะต้องวิเคราะห์สถานการณ์ คาดการณ์กลยุทธ์ และจัดการการดำเนินการ ผู้ใต้บังคับบัญชาจะต้องปฏิบัติตามการตัดสินใจของผู้จัดการ ดังนั้นหลักการพื้นฐาน การจัดการที่มีประสิทธิภาพคือคุณสมบัติบางประการของผู้นำ - ความเป็นมืออาชีพ องค์กร และความเหมาะสม เนื่องจากเขาต้องแก้ไขปัญหาจากด้านใดด้านหนึ่งขององค์กร

ผู้ใต้บังคับบัญชาจะต้องมีประสิทธิภาพ กระตือรือร้น ซื่อสัตย์ เหมาะสม และมุ่งมั่นที่จะเลื่อนตำแหน่ง

รูปแบบการบริหารทีม : การบริหารงานบุคคล การบริหารงานแบบไหนดีกว่ากัน?

การบริหารงานบุคคลมี 6 รูปแบบหลัก ซึ่งแต่ละรูปแบบก็มีข้อดีและข้อเสียแตกต่างกันไป:

1. รูปแบบคำสั่ง - การอยู่ใต้บังคับบัญชาของพนักงานโดยทันทีโดยส่วนใหญ่เป็นน้ำเสียงที่เป็นระเบียบ สไตล์นี้ช่วยให้พนักงานอยู่ภายใต้การควบคุม จูงใจพวกเขาด้วยวินัยและการลงโทษ มันเหมาะใน สถานการณ์วิกฤติเมื่อมีความเสี่ยงสูงมากโดยผิดพลาดน้อยที่สุด แต่ในขณะเดียวกันพนักงานก็ไม่พัฒนา ไม่เรียนรู้อะไร และเกิดความไม่พอใจในทีมจนเกิดความหงุดหงิดได้
2. รูปแบบเผด็จการเกี่ยวข้องกับการสร้างกลยุทธ์การพัฒนาและสร้างโอกาสสำหรับผู้ใต้บังคับบัญชา ผู้จัดการประพฤติตนอย่างเคร่งครัด แต่ยุติธรรม และชี้นำพนักงานอย่างชัดเจนว่าจะพัฒนาไปในทิศทางใด โดยแสดงให้เห็นตัวอย่างสิ่งที่สามารถทำได้ ข้อเสียของรูปแบบนี้คือ หากพนักงานไม่ไว้วางใจผู้นำ พวกเขาก็จะไม่ยอมติดตามเขา นอกจากนี้ผู้ใต้บังคับบัญชาทำงานตามเท่านั้น คำแนะนำทีละขั้นตอนจึงมีคุณวุฒิต่ำ
3. รูปแบบความร่วมมือในการจัดการงานของพนักงานเกี่ยวข้องกับการสร้างความสัมพันธ์ที่กลมกลืน การไม่มีความขัดแย้งและแรงจูงใจ มีอารมณ์ดี- สไตล์นี้ใช้งานได้ดีเมื่อใช้ร่วมกับสไตล์อื่นๆ เนื่องจากความร่วมมือไม่ได้เพิ่มผลผลิต สไตล์นี้ใช้ได้เฉพาะในกรณีที่คุณต้องการความช่วยเหลือหรือคำแนะนำในการแก้ไขข้อขัดแย้ง
4. รูปแบบประชาธิปไตยได้รับการออกแบบเพื่อให้พนักงานมีส่วนร่วมในกระบวนการทำงานและรักษาความเข้าใจร่วมกันในทีม สไตล์นี้จะได้ผลเมื่อพนักงานทำงานเป็นทีม มุ่งมั่นร่วมกันเพื่อเป้าหมายเดียวกัน และมีประสบการณ์เพียงพอที่ทุกคนสามารถไว้วางใจได้ในงานเฉพาะด้าน ข้อเสียเพียงอย่างเดียวขององค์กรการบริหารงานบุคคลดังกล่าวคือผู้ใต้บังคับบัญชาต้องมีการจัดกำกับควบคุมดูแลและจัดการประชุมบ่อยครั้งอย่างต่อเนื่อง
5. รูปแบบความเป็นผู้นำที่เรียกว่า "การกำหนดก้าว" ทำหน้าที่ได้เช่นเดียวกับที่ผู้นำเองก็ทำเช่นกัน สไตล์นี้บ่งบอกถึงการจัดการตนเองของพนักงานและความปรารถนาที่จะทำงานใน ระดับสูงสุดตามแบบอย่างของผู้นำ ไม่มีประสิทธิภาพเมื่อต้องการความช่วยเหลือจากบุคคลที่สามหรือการฝึกอบรมและการประสานงานเพิ่มเติม
6. สไตล์ "โค้ช" - การพัฒนาทางวิชาชีพอย่างต่อเนื่องของพนักงาน แรงบันดาลใจ การค้นหาและการพัฒนา จุดแข็ง- สิ่งนี้เป็นแรงจูงใจให้พนักงาน แต่ในขณะเดียวกันการบริหารแบบนี้จะไม่มีประโยชน์หากผู้ใต้บังคับบัญชาเกียจคร้าน ไม่ใช่ทุกคนที่มีความปรารถนาและความแข็งแกร่งในการทำงานกับตัวเองทุกวัน

จะบริหารทีมอย่างไรและจะเลือกสไตล์ไหน? เป็นไปได้มากว่าประสิทธิผลของการบริหารงานบุคคลไม่เพียงขึ้นอยู่กับรูปแบบและวิธีการบริหารเท่านั้น แต่ยังขึ้นอยู่กับคุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้ใต้บังคับบัญชาด้วย ดังนั้นขึ้นอยู่กับ สถานการณ์ที่แตกต่างกันคุณต้องผสมผสานรูปแบบการจัดการที่แตกต่างกัน
ระบบการจัดการพนักงานไม่เพียงแต่มีรูปแบบเท่านั้น แต่ยังรวมถึงวิธีการจัดการด้วย

วิธีการจัดการทีม

วิธีบริหารงานบุคคล-วิธีมีอิทธิพลต่อทีม มีทั้งด้านการบริหาร เศรษฐกิจ และสังคมจิตวิทยา

• วิธีการบริหารมีอิทธิพลต่อการตระหนักรู้ของทีม ความเข้าใจว่าจำเป็นต้องรักษาวินัย มีสำนึกในหน้าที่ มุ่งมั่นที่จะทำงานในองค์กรนี้ และปฏิบัติตามกฎเกณฑ์และข้อบังคับที่จัดตั้งขึ้นในองค์กร
• วิธีการทางเศรษฐกิจ– แรงจูงใจทางการเงินสำหรับพนักงาน สังคมและจิตวิทยา – คำนึงถึงความต้องการทางสังคมของพนักงาน รักษาบรรยากาศที่ดีต่อสุขภาพในทีม

วิธีการทั้งหมดเชื่อมโยงกันและการนำไปใช้ในการจัดการทีมมีความชัดเจน แต่ก็มีเช่นกัน วิธีการที่เป็นนวัตกรรมใหม่การจัดการบุคลากร เช่น การกำหนดเป้าหมายสำหรับพนักงานและผู้จัดการในอีกหกเดือนหรือหนึ่งปีข้างหน้า พนักงานกำหนดเป้าหมายเฉพาะเพื่อผลประโยชน์ขององค์กร หากบรรลุผลสำเร็จ ผู้จัดการจะเลื่อนตำแหน่งหรือเพิ่มเงินเดือน เป็นต้น

• วิธีการรายงานรายไตรมาสทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ ด้วยวิธีนี้ พนักงานจะกำหนดเป้าหมายของตนเองและเรียนรู้วิธีจัดการเวลาอย่างถูกต้อง เป็นผลให้เขาทำงานได้อย่างมีประสิทธิผลมากขึ้นและแสดงความคิดริเริ่ม นอกจากนี้ความจำเป็นในการรายงานต่อเจ้านายทุก ๆ ไตรมาสเป็นแรงจูงใจในการแสดงตัวตนด้วย ด้านที่ดีที่สุด- ไม่มีพนักงานคนใดที่จะไม่มีใครสังเกตเห็น ทุกคนได้รับรางวัลสำหรับความพยายามของพวกเขา
• วิธีการบริหารงานบุคคลที่ยอดเยี่ยมคือการวางแผนแบบมีโครงสร้าง แต่ละแผนกจะกำหนดเป้าหมายเฉพาะซึ่งจะช่วยเสริมเป้าหมายของแผนกอื่น ๆ เพื่อประโยชน์ของการพัฒนาองค์กร ในการจัดระเบียบงานในแผนกต่างๆ จะใช้ “การจัดการทีม” กลุ่มรวบรวมพนักงานที่มีมุมมองคล้ายกันในการบรรลุเป้าหมายขององค์กร
• วิธี การจัดการสถานการณ์ใช้เฉพาะเมื่อเกิดปัญหาเท่านั้น การจัดการตามหน้าที่ - หัวหน้าแผนกแต่ละคนมีหน้าที่รับผิดชอบหน้าที่บางอย่าง
• วิธีการเปรียบเทียบทำงานได้ดีเมื่อเปรียบเทียบระบบการจัดการขององค์กรที่กำหนดกับองค์กรขั้นสูงกว่า และระบบการจัดการถูกสร้างขึ้นใหม่ตามตัวอย่าง
• วิธีการวิเคราะห์โดยผู้เชี่ยวชาญเกี่ยวข้องกับการมีส่วนร่วมของผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารงานบุคคล ผู้เชี่ยวชาญศึกษาปัญหาขององค์กรและให้ความเห็นเกี่ยวกับวิธีการจัดการที่ดีที่สุดในองค์กรนี้
• ในทางปฏิบัติมักใช้วิธีวิเคราะห์ต้นทุนเชิงฟังก์ชัน เมื่อผู้เชี่ยวชาญพิจารณาว่าฟังก์ชันใดที่ไม่ได้ดำเนินการและเหตุใด ฟังก์ชันการจัดการที่ไม่จำเป็นและระดับการรวมศูนย์ของการจัดการบุคลากรจะถูกลบออก
• วิธีการประชุมเชิงสร้างสรรค์ให้ผลลัพธ์ที่ยอดเยี่ยม ผู้เชี่ยวชาญและผู้จัดการแสดงข้อเสนอแนะว่าจะปรับปรุงระบบการบริหารงานบุคคลอย่างไรซึ่งก่อให้เกิดความคิดสร้างสรรค์มากมาย

ผู้จัดการทุกคนสงสัยว่าจะจัดการพนักงานอย่างมีประสิทธิภาพได้อย่างไร? ในการดำเนินการนี้ จำเป็นต้องใช้วิธีและรูปแบบการจัดการทั้งหมดอย่างครอบคลุม นอกจากนี้อย่าลืมว่าคุณต้องปฏิบัติตามหลักจริยธรรมอย่างเคร่งครัดเมื่อสื่อสารกับพนักงาน ระบบที่เหมาะสมการจัดการ แรงจูงใจ การลงโทษ และรางวัลจะช่วยสร้างบริษัทที่เจริญรุ่งเรือง ผู้จัดการเองจะไม่สามารถบรรลุผลสำเร็จได้หากพนักงานไม่เข้าใกล้งานอย่างสร้างสรรค์และมีความคิดริเริ่ม สิ่งสำคัญสำหรับผู้จัดการคือการสามารถดึงดูดความสนใจ จูงใจ และสนับสนุนพนักงานได้