Licenciement d'un salarié externe à temps partiel. Cela doit être indiqué dans le document. Licenciement d'un travailleur à temps partiel en raison de l'embauche d'un nouveau salarié

La législation du travail réglemente commande spéciale travail des travailleurs à temps partiel, leur embauche, leur enregistrement et leur licenciement. Il existe plusieurs raisons de résiliation contrat de travail avec un tel salarié dans l'entreprise : sa propre volonté, l'accord des parties, ainsi que le licenciement lié à l'initiative de l'entreprise. Le licenciement d'un travailleur à temps partiel à l'initiative de l'employeur doit avoir lieu exactement conformément aux dispositions précisées de la loi, en tenant compte des spécificités de l'emploi - travail à temps partiel interne ou externe. Il est extrêmement important de respecter la procédure établie par la loi, car le licenciement se produit le plus souvent en cas de violations, ce qui entraîne des poursuites judiciaires.

Par exemple, avec le travail interne à temps partiel, la particularité est que le cahier de travail est conservé dans la même entreprise. En conséquence, cet employeur est responsable de la saisie des informations sur le travail de ce salarié. De plus, en démissionnant d'un poste à temps partiel, il ne perd pas le poste principal dans lequel il est inscrit dans la même entreprise. Et vice versa, après avoir quitté son emploi principal dans cette entreprise, il ne perd pas le deuxième poste, qu'il occupait pendant son temps libre.

Cas de licenciement d'un travailleur à temps partiel

Un spécialiste qui travaille pendant son temps libre depuis son emploi principal peut être licencié de son poste pour les motifs suivants :

A l'initiative du salarié lui-même ;
En raison de l'admission à ce poste employé principal;
Dans le cadre de la liquidation de l'entreprise ;
Si son état de santé ne lui permet pas de travailler à cet endroit ;
Par réduction, si l'employeur a décidé de réduire ce poste.

Ce sont les principales situations dans lesquelles un salarié travaillant à temps partiel peut être licencié, comme en témoigne la pratique courante. Si nous résumons toutes les circonstances ci-dessus, il existe alors des raisons initiées par l'employeur, et il existe des situations dans lesquelles l'employé souhaite se démissionner. Il peut également être licencié pour les motifs prévus à l'article 77 du Code du travail.

Voyons comment et dans quels cas un contrat de travail avec un travailleur à temps partiel est résilié à l'initiative de l'entreprise.

Embaucher un employé clé

Le licenciement d'un travailleur à temps partiel lors de l'embauche de l'employé principal est régi par les dispositions du Code du travail de la Fédération de Russie et constitue un motif supplémentaire de rupture des relations de travail avec les employés. Autrement dit, en plus des principaux motifs de résiliation d'un contrat, dictés par l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie, il existe également l'article 288, qui permet de licencier un employé si le spécialiste principal est embauché pour ce lieu. de travail.

Mais la justification de la rupture du contrat de travail en vertu de l'art. 288, est le fait d'embaucher un employé principal à ce poste. La confirmation d'une telle nomination peut être une ordonnance rendue simultanément à l'ordonnance de licenciement du travailleur à temps partiel. Ces arrêtés doivent être datés, de préférence de la même date, afin que l'embauche et le licenciement aient lieu conformément à la loi.

La même disposition de l'article oblige le travailleur à temps partiel à être informé de la rupture imminente du contrat de travail et du motif du licenciement, deux semaines avant l'émission de l'ordre. Bien entendu, ici le consentement du salarié n’est pas nécessaire, puisque c’est le droit de l’employeur d’embaucher le salarié pour lequel ce poste sera le principal. La loi n'indique pas quel travailleur à temps partiel peut être licencié sous cette formulation, interne ou externe. Il n'y a qu'une certaine nuance : lorsqu'un travailleur interne à temps partiel est licencié, il quitte ce poste, mais reste au poste principal, dans la même entreprise. Un travailleur externe à temps partiel quitte son lieu de travail et reste salarié d'une complètement autre entreprise.

Une autre nuance qui est incompréhensible pour de nombreux responsables du personnel est que faire d'un travailleur interne à temps partiel lorsqu'il quitte son poste principal, mais reste dans un deuxième. Après tout, un contrat de travail doit alors être conclu avec lui. Mais une telle conclusion ne se produit pas automatiquement et il faut respecter les règles et réglementations de la loi. En particulier, une chose reste claire et inchangée : il est impossible de résilier un contrat de travail avec un salarié à temps partiel en raison de l'embauche d'un spécialiste principal pour ce poste s'il a été licencié de la même entreprise que le salarié principal. Tout d'abord, vous devez lui proposer ce poste comme poste principal, puis proposer ce poste à d'autres spécialistes.

Licenciement pour violation de la discipline du travail

Outre le fait qu'un salarié peut être licencié à l'initiative de l'entreprise si un salarié principal est embauché à sa place, la loi établit également des motifs généraux de licenciement d'un travailleur à temps partiel, parmi lesquels peuvent être identifiées une violation des discipline du travail. Par exemple, l'absentéisme, la présence au travail ivre, le non-respect systématique des tâches professionnelles peut servir de motif pour se séparer d'un employé de l'entreprise.

Le licenciement d'un travailleur à temps partiel à l'initiative de l'employeur pour absentéisme s'effectue de la même manière que pour les salariés principaux. La seule différence est que le cahier de travail d'un travailleur externe à temps partiel se trouve dans une autre entreprise, dans laquelle il est considéré comme le salarié principal, et c'est l'employeur principal qui doit y inscrire les informations sur la fin de la relation de travail. Par ailleurs, selon l'avis du Plénum Cour suprême Fédération Russe, il est possible de licencier un travailleur à temps partiel pour absentéisme, mais la charge de prouver la légalité d'un tel acte incombe à l'employeur.

Tout d’abord, il convient de connaître la raison de l’absence de l’employé du lieu de travail. Cependant, le fait lui-même doit être consigné par écrit sous la forme d'un acte de la commission créée, qui est constituée sur la base d'un rapport du supérieur immédiat d'un tel spécialiste. La loi indique qu'un certain employé était absent du lieu de travail pour un quart de travail (après tout, le plus souvent, le temps de travail d'un travailleur à temps partiel ne dépasse pas 3 heures). Et le fait de ne pas se présenter à un quart de travail, quelle que soit sa durée, est également considéré, par la loi, comme de l'absentéisme.

Après la comparution du salarié, vous devez lui demander une note explicative, dans laquelle il doit indiquer le motif de son absence du travail. S'il invoque le bien-fondé d'une telle raison, vous devez alors lui demander des preuves à l'appui, par exemple un certificat de l'hôpital ou de la police s'il a été impliqué dans un accident. Si le motif s'avère injustifiable, un licenciement immédiat doit être prononcé, puisque le Code fixe des délais pour engager la responsabilité disciplinaire.

Réduction du personnel

Les salariés travaillant à temps partiel dans une entreprise peuvent voir leur contrat de travail résilié en raison d'une réduction du nombre d'employés ou d'unités structurelles. Dans ce cas, il devra recevoir indemnité de licenciement, à titre d'indemnité compensatoire à hauteur du salaire mensuel moyen.

p> La plupart des praticiens se demandent s'il est nécessaire de maintenir le salaire mensuel moyen d'un tel salarié, comme l'exige le Code du travail. Certains soutiennent que cela est nécessaire, car la loi établit les mêmes droits et garanties d'indemnisation pour les travailleurs à temps partiel. Mais d'autres estiment que cela n'est pas nécessaire, puisqu'il est déjà employé sur son lieu de travail principal. Ce qui se produit? Doit-il ou non maintenir son salaire mensuel moyen pour les deux prochains mois ?

La pratique judiciaire confirme le droit de l'employeur de ne pas lui verser le salaire mensuel moyen pendant encore deux mois s'il a un lieu de travail principal. Si, au moment de la rupture du contrat de travail, le salarié n'occupe pas d'autre poste, c'est-à-dire reste au chômage, il doit alors percevoir non seulement une indemnité de départ, mais également le salaire mensuel moyen de deux à trois mois avant son embauche.

Enregistrement du licenciement d'un travailleur à temps partiel

La procédure de rupture d'un contrat de travail est légèrement différente de la procédure générale dans la mesure où le cahier de travail est conservé dans une autre entreprise dans laquelle il est répertorié comme salarié principal. Par conséquent, une question tout à fait raisonnable se pose quant à savoir qui doit remplir le cahier de travail lorsqu'un travailleur à temps partiel est licencié.

L'inscription a lieu sur le lieu de travail principal, en tenant compte du fait que le salarié dont le cahier de travail est inscrit doit apporter un document confirmant le licenciement, indiquant le motif et la justification de la rupture du contrat de travail. Il s'avère que la personne licenciée doit apporter une copie de l'ordre ou un certificat de l'entreprise, qui contiendra le libellé et une référence à la norme du Code du travail de la Fédération de Russie réglementant les motifs de résiliation du contrat avec le employé.

L'entreprise dans laquelle travaillait le travailleur à temps partiel était tenue de remplir correctement les documents de base, d'effectuer tous les paiements nécessaires à temps, de les payer dans les délais et de délivrer les certificats demandés. Le salarié licencié reçoit une indemnité pour vacances non utilisées en même temps que son salaire, quel que soit le motif du départ. Mais en cas de réduction d'effectifs ou de liquidation, il doit également percevoir une indemnité de départ d'un montant au moins égal au minimum fixé par la loi.

Comment licencier un travailleur à temps partiel à l'initiative de l'employeur , intéresse parfois les collaborateurs du service RH qui ont reçu les ordres appropriés de la direction. Dans le matériel que nous proposons, nous examinerons les caractéristiques du licenciement des travailleurs à temps partiel et les règles de son enregistrement.

Code du travail de la Fédération de Russie sur le licenciement d'un employé à temps partiel par décision de l'employeur

Le Code du travail de la Fédération de Russie contient un certain nombre de règles consacrées au travail à temps partiel et à la résiliation des contrats de travail avec ces employés. En les analysant, vous constaterez que, pour l'essentiel, le processus de licenciement d'un travailleur à temps partiel ne diffère pas du licenciement d'autres catégories de travailleurs, même s'il existe encore quelques particularités.

De plus, les différences dépendent largement du type d’emploi à temps partiel, c’est-à-dire selon qu’il est interne ou externe. Le travail à temps partiel en soi est l'exécution de tâches par un employé occupant un autre poste pendant son temps libre de son emploi principal. Si l'employé les exécute dans le cadre d'une seule organisation, ce travail à temps partiel sera alors considéré comme interne, mais si nous parlons de sur différents employeurs - externes.

Séparément (à l'article 60.2), le Code du travail de la Fédération de Russie distingue les combinaisons. Il ne faut pas le confondre avec le travail à temps partiel, car dans ce cas, les tâches sont effectuées pendant les heures de travail dans la même organisation.

Motifs de licenciement d'un travailleur à temps partiel (aussi bien externe qu'interne) à l'initiative de l'employeur

Comme mentionné ci-dessus, la grande majorité des motifs de rupture d’un contrat de travail sont les mêmes pour tous les salariés, y compris les travailleurs à temps partiel. Autrement dit, lorsque vous travaillez à temps partielàlicenciement à l'initiative de l'employeur possible dans les cas :

Liquidation ou cessation des activités de l'employeur ou de la division située dans localité, différent de l'emplacement du siège social.
Réductions de personnel.
Qualifications insuffisantes d'un travailleur à temps partiel identifiées par les résultats de la certification.
Cas répétés de manquement d'un travailleur à temps partiel à remplir ses tâches en cas de sanction disciplinaire en cours.
Une violation grave et ponctuelle par un travailleur à temps partiel des obligations de son poste, qui sont :
- absentéisme;
- se présenter au travail dans un état d'ébriété de quelque nature que ce soit ;
- divulgation de données personnelles d'employés ou de secrets devenus connus en relation avec activité de travail;
- commettre un vol sur le lieu de travail;
- violation des règles de sécurité ayant entraîné ou pouvant entraîner des conséquences graves ;
- fournir de faux documents pendant l'emploi.
Perte de confiance due à la commission d'actes coupables par un travailleur à temps partiel.
Fourniture de fausses informations sur les revenus, non-résolution des conflits d'intérêts, etc., si une telle obligation est imposée au salarié à temps partiel par la loi en raison de sa fonction.
Commettre une infraction contraire aux normes morales incompatible avec la poursuite de l'activité professionnelle à ce poste (pertinent pour le personnel enseignant).

IMPORTANT! Si un acte immoral ou d'autres actions entraînant une perte de confiance ne sont pas liés à l'activité professionnelle du salarié, celui-ci peut être licencié dans un délai d'un an à compter de la découverte d'une telle infraction (partie 5 de l'article 81 du Code du travail). Toutes les mesures disciplinaires des travailleurs à temps partiel sont enregistrées dans procédure générale, c'est-à-dire la même chose que la mauvaise conduite des autres employés.

Nous soulignerons séparément les motifs de licenciement des chefs comptables, des directeurs et des directeurs adjoints, qui s'appliquent également aux personnes occupant ces postes à temps partiel :

changement de propriétaire des biens de l'employeur ;
prendre une décision infondée ayant entraîné la perte ou l’utilisation illégale des biens de l’employeur ou leur endommagement.

Un changement dans la propriété des biens de l'employeur ne constitue pas un motif de licenciement pour toute personne autre que les catégories de salariés spécifiées. Cependant, les travailleurs à temps partiel occupant d'autres postes ont le droit de prendre une telle décision de manière indépendante - dans cette situation, le licenciement suivra pour les motifs prévus au paragraphe 6 de l'art. 77 savoirs traditionnels.

IMPORTANT! Le seul motif de licenciement, qui s'applique exclusivement aux travailleurs à temps partiel, est prévu à l'art. 288 du Code du travail de la Fédération de Russie - embauche d'un employé pour lequel le poste occupé par un travailleur à temps partiel deviendra le principal.

Comme les autres salariés, les travailleurs à temps partiel ne peuvent pas démissionner à la demande de l'employeur s'ils sont en vacances ou en arrêt maladie.

Licenciement d'un travailleur interne à temps partiel pour réduction d'effectif ou pour insuffisance de qualification

Licenciement d'un travailleur interne à temps partiel à l'initiative de l'employeur en fonction des résultats de la certification ou de la réduction des effectifs, elle se produit généralement sans particularités. Comme les autres employés (y compris les travailleurs externes à temps partiel), ils subissent une certification de la manière établie par les autorités fédérales et locales. règlements, et sont informés des réductions d'effectifs au moins 2 mois avant le licenciement. Toutefois, les dispositions de l'art. 81 Code du travail de la Fédération de Russie.

Des difficultés ne surviennent que si le travailleur interne à temps partiel n'a pas réussi la certification du poste principal. Dans une telle situation, il faut au préalable lui proposer d'occuper comme poste principal, qu'il occupe à temps partiel (à condition que ses qualifications y correspondent). Examinons cette situation en détail.

Ainsi, si un employé n'a pas pu confirmer ses qualifications pour le poste principal, le Code du travail de la Fédération de Russie oblige l'employeur à lui proposer un autre poste vacant qui lui correspond. S'il s'agit d'un poste qu'un salarié occupe actuellement à temps partiel en interne, alors il a le droit de le prendre comme poste principal.

Cependant, dans une telle situation, il existe un certain conflit juridique, puisque l'employeur ne peut proposer au salarié une place occupée (même par lui). Il semble que pour formaliser correctement un tel licenciement, il soit nécessaire de mettre fin au préalable au contrat de travail à temps partiel en licenciant le salarié par accord des parties ou sur la base de l'art. 288 du Code du travail, et en conclure un nouveau - sur l'admission en tant qu'employé principal.

Licenciement d'un travailleur à temps partiel en raison de l'embauche d'un nouveau salarié

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Comme le suggère le titre de l’article. 288 du Code du travail de la Fédération de Russie, il peut être appliqué exclusivement à un travailleur à temps partiel et il n'y a aucune restriction quant à savoir s'il est interne ou externe. Il s'agit de licenciement lié à l'emploi d'un autre salarié qui occupera ce poste comme poste principal. Pour cette raison, seul le travailleur à temps partiel ayant conclu un contrat de travail à durée indéterminée avec l'employeur est licencié ; cette base ne s'applique pas aux salariés sous contrat à durée déterminée.

Pour respecter la procédure de licenciement, vous devez informer le salarié à temps partiel au moins 2 semaines à l'avance de la rupture prochaine du contrat de travail. Il doit travailler cette fois-ci, sauf accord contraire entre lui et l'employeur. La loi ne prévoit pas de forme stricte de notification, mais elle doit en tout cas contenir une référence à l'art. 288 du Code du travail de la Fédération de Russie, une expression claire de l'intention de licencier l'employé et une indication de la date de fin de la relation de travail. Pour éviter de contester le fait de la notification en justice, il convient de rédiger un avis en 2 exemplaires dont l'un est remis au salarié, et le second (avec la signature du licencié en prise de connaissance) est conservé par l'employeur.

Après cela, un arrêté de licenciement est dressé. Pour plus de commodité, le formulaire T-8 peut être utilisé avec l'indication obligatoire de l'art. 288 du Code du travail de la Fédération de Russie, numéros et dates de notification de la rupture prochaine des relations de travail.

Attention : bien que le licenciement au titre de cet article ne soit pas considéré par le Code du travail comme base de versement d'une indemnité de départ, cette forme d'accompagnement d'un salarié licencié peut être prévue dans un contrat de travail ou une convention collective ou toute autre réglementation locale.

La procédure de licenciement d'un travailleur à temps partiel et ses caractéristiques

De manière générale, la procédure de licenciement d'un travailleur à temps partiel reste la même que pour les autres salariés et se compose de 3 grandes étapes :

Consignation de l'existence de motifs de licenciement (établissement de procès-verbaux de découverte de fautes disciplinaires, d'avis de réduction d'effectifs ou d'embauche d'un salarié à ce poste comme poste principal, etc.).
Délivrer un arrêté de licenciement et en familiariser le salarié à temps partiel.
Effectuer une inscription au cahier de travail (à la demande de la personne licenciée), délivrer tous les documents demandés par le salarié et effectuer les paiements qui lui sont dus.

Parler de comment licencier un travailleur externe à temps partiel de votre propre initiative employeur, on constate que le cahier de travail d'un tel salarié reste sur le lieu de travail principal et n'est pas remis pour constater le licenciement. Ces informations sont inscrites dans le cahier de travail à la demande du salarié. Pour ce faire, vous devez présenter un document confirmant votre licenciement au service RH de votre lieu de travail principal.

La procédure de licenciement d'un salarié à temps partiel

Art. 60.2 du Code du travail de la Fédération de Russie prévoit la possibilité d'attribuer des responsabilités supplémentaires à un employé exerçant une autre profession ou un autre poste. Ces tâches sont exercées par le salarié pendant les mêmes heures de travail que les principales tâches de la même entreprise. De telles activités sont dites cumulées et, contrairement au travail à temps partiel, ne nécessitent pas de contrat de travail séparé - le consentement écrit du salarié et l'émission d'un arrêté correspondant par l'employeur suffisent.

L'employeur et le salarié ont le droit de mettre fin au partenariat en avertissant l'autre partie par écrit au moins 3 jours à l'avance. Parallèlement, le Code du travail n'oblige pas les parties à motiver une telle décision.

Un contrat de travail distinct n'étant pas conclu avec un salarié lors d'un cumul d'emplois, un arrêté de licenciement en cas de refus de celui-ci n'est pas requis (généralement un arrêté d'annulation du cumul est établi). Si le salarié quitte son lieu de travail principal, le cumul prend fin automatiquement.

En conclusion, il reste à dire que, même si la rupture d'un contrat de travail avec un travailleur interne à temps partiel en raison d'une réduction d'effectif ou de résultats de certification présente certaines particularités, et que les inscriptions au cahier de travail se font uniquement à sa demande, sinon le le licenciement des travailleurs à temps partiel s'effectue de la même manière que dans le cas des salariés ordinaires (c'est-à-dire ceux qui occupent un poste).

Un salarié à temps partiel est un salarié qui effectue régulièrement un travail à temps partiel responsabilités supplémentaires pendant le temps libre du travail régulier. Le travail à temps partiel peut être interne (les emplois principaux et supplémentaires se trouvent dans la même entreprise) ou externe (l'emploi principal est dans une entreprise et l'emploi supplémentaire dans une autre). Travaux supplémentaires, selon la loi, les citoyens peuvent avoir autant qu'ils le souhaitent (dans un délai raisonnable, bien sûr). Et surtout, le travail à temps partiel doit être tout aussi formalisé que l'emploi principal. Cet article expliquera comment licencier un employé à temps partiel, comment le faire correctement et quelles nuances doivent être prises en compte.

Embaucher et licencier un travailleur à temps partiel

La chose la plus importante dont un employeur doit se rappeler est qu'un travailleur à temps partiel est le même employé que tout le monde, donc son embauche et son licenciement se font de manière générale. Inscription d'un travailleur à temps partiel pour lieu de travail s'effectue en plusieurs étapes :

une déclaration correspondante est écrite ;
les parties signent un contrat de travail ;
sur la base d'un contrat de travail, un arrêté ou une instruction est émis pour l'entreprise concernant l'embauche d'un travail à temps partiel.

Le travailleur externe à temps partiel doit également fournir au service RH (ou au chef d'entreprise, s'il s'agit d'une petite organisation) un passeport et, si nécessaire, des documents pédagogiques. Le travailleur interne à temps partiel dispose déjà du package nécessaire dans l'entreprise. Aucun extrait ni copie de cahier de travail pas requis pour postuler à un emploi.

De tout ce qui précède attention particulière il faut prêter attention au contrat de travail, car c'est lui qui affecte le licenciement du travail à temps partiel. Dans le cas contraire, la procédure de licenciement d'un travailleur à temps partiel (interne ou externe) et des salariés principaux est la même.

Contrat de travail

Un contrat de travail à temps partiel est rédigé exactement de la même manière qu'un contrat régulier. Cela pourrait être :

urgent – c’est-à-dire agir jusqu’à une date précise ou jusqu’à la fin/le début de certains événements (par exemple, avant le retour au travail d’un employé ou la fin de travaux de réparation dans son intégralité);
illimité - c'est-à-dire sans précision de délais (valable en continu, jusqu'à ce que le salarié décide de résilier relations de travail avec l'employeur).

C'est la durée du contrat de travail qui conditionne le licenciement d'un travailleur à temps partiel. Examinons ces questions plus en détail.

Motifs de licenciement

Le licenciement d'un travailleur à temps partiel (interne ou externe), ainsi que des salariés principaux, intervient de manière générale. Selon la loi, les employés qui sont en congé de maladie, en vacances, en congé de maternité ou en garde d'enfants ne peuvent pas être licenciés. La date à laquelle un salarié est congédié ne peut être antérieure à la date de son retour de vacances ou à la fin de son arrêt de maladie.

Contrat à durée déterminée

Si un contrat de travail à durée déterminée a été signé, le salarié ne peut être licencié qu'à l'expiration de son mandat et pas avant (nous n'envisageons pas actuellement les cas de violation de la discipline du travail ou de liquidation complète de l'entreprise).

Contrat à durée indéterminée

Si un contrat de travail à durée indéterminée est signé, l'employeur a le droit de licencier un travailleur à temps partiel si un salarié principal se trouve à sa place. Dans ce cas, la notification du licenciement est adressée par écrit au plus tard deux semaines avant la date prévue. Dans ce cas, le salarié peut avoir le temps de démissionner de son lieu d'emploi principal, alors l'activité à temps partiel sera considérée comme l'activité principale - même avec un travail à temps partiel - et le licenciement du travailleur à temps partiel à l'initiative de l'employeur dans le cadre de l'embauche du salarié principal ne peut plus être effectuée.

Procédure de licenciement

Le travailleur à temps partiel étant un salarié à part entière comme tout le monde, il peut être licencié :

Par à volonté;
par accord des parties ;
à l'initiative de l'employeur (pour réduire ou modifier le personnel).

Dans les deux premiers cas, tout est assez simple : une demande de licenciement à temps partiel est rédigée, un arrêté ou un arrêté pour l'entreprise est établi et, si nécessaire, une inscription correspondante est faite dans le cahier de travail - en cas qu'il y avait une note concernant son embauche pour un emploi à temps partiel. Ces registres sont tenus sur le lieu de travail principal sur la base des documents pertinents.

À votre propre demande

Le licenciement d'un salarié à temps partiel à sa demande s'effectue de la même manière que celui du salarié principal : une déclaration est rédigée, un arrêté pour l'entreprise est établi, le salarié travaille les deux semaines requises. Travailler hors d'un emploi à temps partiel est obligatoire, à moins, bien entendu, que le salarié ait convenu avec l'employeur de raccourcir la période de travail ou de l'annuler complètement.

La date du licenciement ne peut pas tomber un jour férié ou chômé, même si la personne a travaillé ce jour-là - après tout, l'employeur doit effectuer le paiement final et formaliser documents nécessaires, et il est peu probable que les services comptables et RH travaillent les jours de congé.

Licenciement d'un salarié à temps partiel

La réduction des salariés à temps partiel (externes ou internes) se produit également de manière générale. Deux mois avant le projet de licenciement, le salarié en est informé et un arrêté est émis pour apporter des modifications à la structure de l'entreprise et au tableau des effectifs (sur la réduction des effectifs). Pendant ce temps, l'employeur est obligé de proposer d'autres postes vacants. Dans le même temps, ces options d'emploi peuvent être moins bien rémunérées, moins intéressantes et exiger des qualifications moins élevées - souvent les employeurs prennent spécifiquement de telles mesures si, pour une raison quelconque, ils ont besoin d'une réduction.

Si un salarié refuse les postes vacants proposés, il est licencié pour cause de réduction d'effectifs. Dans ce cas, l'indemnité de départ doit être versée à hauteur de la moyenne mensuelle salaires et ces indemnités sont conservées par le salarié pendant une durée maximale de deux mois, si pendant cette période il ne parvient pas à trouver un emploi.

Lors du licenciement d'un travailleur à temps partiel, vous devez également tenir compte du fait qu'il est impossible de licencier les femmes enceintes, les travailleurs familiaux qui sont les seuls soutiens de famille, les travailleurs syndiqués (si le travail à temps partiel est lié à des activités syndicales), ainsi que d'autres catégories de travailleurs énumérées dans la législation.

Ordonnance de licenciement d'un travailleur à temps partiel

Lorsqu'un travailleur à temps partiel est licencié, un arrêté est émis pour l'entreprise. Une ordonnance de licenciement à temps partiel est établie sous le formulaire T8-a. Ce document doit contenir :

nom, prénom et patronyme du salarié ;
titre d'emploi;
matricule ;
date du licenciement;
les motifs de licenciement et l'article correspondant du Code du travail ;
des informations sur le paiement d'indemnités ou de déductions ;
signature du chef d'entreprise;
signature du travailleur à temps partiel indiquant qu'il a lu l'ordre.

Une ordonnance de licenciement d'un travailleur interne à temps partiel n'est pas différente d'une ordonnance de licenciement d'un travailleur externe - ces caractéristiques ne sont pas enregistrées dans le document.

Indemnité de vacances

Avant de licencier un travailleur interne à temps partiel, il est nécessaire de calculer l'indemnisation des jours de vacances non utilisés ou les déductions pour surutilisation. jours de vacances. Étant donné que les vacances du travailleur à temps partiel doivent coïncider avec ses vacances sur son lieu de travail principal, il pourrait facilement prendre à l'avance des jours de vacances sur son emploi à temps partiel, de sorte qu'en cas de licenciement, le montant approprié doit être retenu. Un salarié ne peut pas prendre congé d'un emploi à temps partiel pendant son congé principal - dans ce cas, les jours non utilisés sont compensés.

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IMPORTANT : Si la date de compilation est indiquée, vous n'êtes pas obligé d'indiquer la date de licenciement. Dans ce cas, selon l'art. 80 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'employé sera licencié dans deux semaines calendaires. Toutefois, si le licenciement est dû à l'incapacité de continuer à travailler, le salarié a le droit d'exiger la résiliation du contrat à tout moment qui lui convient.

La candidature elle-même peut être soumise des manières suivantes :

lors d'une réception personnelle avec le gérant ;
via le service RH ;
via le bureau ou une autre division de l'entreprise impliquée dans le traitement des documents ;
par courrier (par exemple, si le salarié est en vacances ou en arrêt maladie) ;
par fax.

Une seule chose est importante : l'employeur doit recevoir ce document, et le salarié doit avoir la confirmation de son envoi.

Rédaction d'un arrêté de licenciement d'un travailleur externe à temps partiel

Le licenciement volontaire étant un droit du salarié, le manager n’a pas la possibilité de créer des obstacles. Il est obligé de prononcer un arrêté de licenciement. Ce document peut être préparé de deux manières.

En utilisant le formulaire unifié T-8, approuvé par le décret du Comité national des statistiques de la Fédération de Russie n° 1 de 2004.
En utilisant le formulaire propre à l’entreprise. La loi fédérale actuelle « sur la comptabilité » donne aux organisations le droit de développer leurs propres formulaires pour la documentation comptable primaire.

La commande doit contenir les éléments suivants :

numéro du document et date de son établissement ;
nom de l'organisation;
nom complet, fonction et unité structurelle employé (si disponible, le numéro du personnel peut également être indiqué) ;
motif du licenciement : dans ce cas, l'ordonnance indique la partie 3 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie et décodage - « À votre propre demande » ;
base - il s'agira d'une demande, cette colonne indique donc la date et le numéro d'enregistrement sous lesquels le document a été enregistré (si un numéro lui a été attribué) ;
date du licenciement;
fonction, nom et signature du gérant ;
signature de l'employé confirmant la prise de connaissance de la commande.

Lire aussi : Comment formaliser le licenciement des salariés lors de la liquidation d'une entreprise

La commande peut être préparée à l'avance. Dans ce cas, si le salarié change d'avis sur sa démission, le document est annulé.

IMPORTANT : Sur la base de la commande, le comptable de l'entreprise établit un calcul, qui est effectué le dernier jour de travail. Toutefois, étant donné que lors d'un travail externe à temps partiel, aucune inscription n'est faite dans le cahier de travail, celle-ci ne sera pas délivrée en conséquence.

Licenciement d'un travailleur interne à temps partiel à sa propre demande

La procédure de licenciement d'un travailleur interne à temps partiel est similaire à celle utilisée lors du licenciement d'un travailleur externe. Cependant, il faut garder à l'esprit qu'ici les deux emplois sont situés dans la même entreprise et que le travailleur à temps partiel a donc le droit de démissionner :

à partir d'une position combinée ;
du principal, en continuant à travailler uniquement sur le supplémentaire ;
des deux positions à la fois.

Méthodes de candidature

Comme pour le travail à temps partiel externe, le salarié dépose une candidature. Il peut être soumis des mêmes manières :

personnellement (cela se pratique principalement dans les petites entreprises) ;
par l'intermédiaire des divisions compétentes de l'entreprise ;
par courrier, etc.

Dans ce cas, le salarié démissionnaire doit également s’assurer qu’il dispose de la preuve du dépôt de la demande.

Rédaction d'un arrêté de licenciement d'un travailleur interne à temps partiel

Ici aussi, le formulaire T-8, approuvé en 2004, ainsi que le formulaire propre à l’entreprise peuvent être utilisés. Dans la pratique, de telles bandes sont rarement développées : les formulaires unifiés sont familiers, pratiques et, bien qu'ils aient cessé d'être obligatoires, n'ont pas été annulés.

L'ordre est préparé et signé à l'avance, puisque le jour du licenciement, il doit déjà être prêt et signé à la fois par le manager et par l'employé familier.

Licenciement d'un travailleur à temps partiel sans travail

Art. 80 du Code du travail de la Fédération de Russie prévoit que l'employé soumet une demande au moins 14 jours calendaires avant la date du licenciement. Il n’est toutefois pas nécessaire de maintenir le délai d’avertissement. Un salarié peut être licencié plus tôt dans les cas suivants.

L'employeur souhaite licencier le travailleur à temps partiel plus tôt, mais il n'y voit aucune objection.
Le licenciement se produit en raison de l'impossibilité de poursuivre le travail (par exemple, pour des raisons de santé ou en raison de la retraite en raison de l'âge). Dans ce cas, le salarié indique lui-même quand il doit être licencié.
Il y a une violation significative de la loi, des réglementations locales ou des termes du contrat de la part de l'employeur. Ici aussi, le salarié a le droit de décider quand il souhaite quitter son lieu de travail.

Lorsqu'on répond à la question de savoir comment licencier un travailleur externe à temps partiel à l'initiative de l'employeur ou un travailleur interne à temps partiel à sa propre demande, ainsi qu'à toute autre question relative au licenciement d'un travailleur à temps partiel, il convient Il convient de tenir compte du fait que le Code du travail de la Fédération de Russie prévoit pour les travailleurs à temps partiel les mêmes garanties et compensations que pour les salariés occupant un emploi principal. Une exception concerne les garanties et indemnisations accordées aux salariés combinant travail et études, ainsi qu'aux personnes travaillant dans l'Extrême-Nord, puisqu'elles ne sont accordées que sur leur lieu de travail principal (article 287 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Compte tenu de cela, lors du licenciement d'un salarié à temps partiel, l'employeur doit veiller au respect des mêmes droits et garanties des salariés dont disposent les salariés exerçant leur emploi principal lors de leur licenciement.

Ordonnance de licenciement d'un travailleur à temps partiel interne : exemple

Le formulaire d'ordonnance de licenciement pour emploi interne à temps partiel peut être élaboré par l'employeur de manière indépendante, ou l'employeur peut utiliser le formulaire unifié n° T-8 (Résolution du Comité national des statistiques de la Fédération de Russie du 5 janvier 2008). 2004 n°1). Cet arrêté doit contenir toutes les mêmes précisions que l'arrêté de licenciement d'un salarié pour son emploi principal : nom, prénom, patronyme du salarié à temps partiel, unité structurelle et fonction du salarié à temps partiel, date du licenciement, motif pour la résiliation du contrat de travail (conformément au Code du travail de la Fédération de Russie), signature du leader. Le salarié doit prendre connaissance de l'ordre contre signature. Si le salarié refuse de prendre connaissance du document contre signature, l'employeur est tenu d'en faire mention dans l'arrêté.

Ordonnance de licenciement d'un travailleur externe à temps partiel. Échantillon

L'ordonnance de licenciement d'un travailleur externe à temps partiel est rendue par l'employeur sous la même forme qu'une ordonnance de licenciement d'un travailleur interne à temps partiel et doit contenir toutes les mêmes précisions que l'ordonnance de licenciement d'un salarié dans son emploi principal : nom, prénom, patronyme du salarié à temps partiel, unité structurelle et fonction du salarié à temps partiel, date du licenciement, motif de rupture du contrat de travail (selon le Code du Travail du Fédération de Russie), signature du gérant.

Une inscription dans le cahier de travail concernant le licenciement d'un emploi à temps partiel. Échantillon

Toutes les inscriptions dans le cahier de travail concernant l'exécution d'un travail à temps partiel sont effectuées sur le lieu de travail principal, et uniquement si le travailleur à temps partiel en fait la demande à l'employeur (partie 5 de l'article 66 du Code du travail de la Fédération de Russie). ). Les inscriptions sont effectuées sur la base des documents délivrés par l'employeur pour lequel l'employé travaille à temps partiel (clause 3.1 des Instructions pour remplir les cahiers de travail, approuvées par la résolution du ministère du Travail de Russie du 10 octobre 2003. N°69). La rubrique « Informations sur le travail » du cahier de travail est remplie par l'employeur comme suit : dans la colonne 1 l'employeur inscrit le numéro d'ordre de l'inscription, dans la colonne 2 la date de licenciement du salarié ayant travaillé à temps partiel est indiqué, dans la colonne 3 une inscription est faite sur le motif du licenciement du salarié à temps partiel, dans la colonne 4 l'employeur indique le nom, la date et le numéro du document sur la base duquel l'inscription a été faite.

Licenciement d'un travailleur à temps partiel à sa propre demande

Lorsque vous répondez à la question de savoir comment licencier un travailleur externe à temps partiel à votre demande ou un travailleur interne à temps partiel sur les mêmes bases, vous devez vous inspirer des normes générales du Code du travail sur la procédure de licenciement à l'initiative. du salarié. Un travailleur à temps partiel (externe et interne) a le droit de résilier le contrat de travail de sa propre initiative (de son plein gré), en en ayant obligatoirement informé son employeur. La notification doit être faite par le travailleur à temps partiel par écrit et au plus tard deux semaines avant la fin du contrat (article 80 du Code du travail de la Fédération de Russie). En accord avec l'employeur, un travailleur à temps partiel peut être licencié avant l'expiration d'un délai de deux semaines. Lors de sa démission d'un poste à temps partiel, il est important de considérer que la personne salariée à temps partiel peut, à tout moment avant l'expiration du délai de deux semaines, retirer sa propre lettre de démission. Si, après deux semaines, l'employeur ne met pas fin au contrat de travail avec le travailleur à temps partiel et que le travailleur à temps partiel n'insiste pas pour mettre fin au contrat de travail, le contrat de travail avec le travailleur à temps partiel se poursuivra.

Licenciement d'un travailleur à temps partiel à l'initiative de l'employeur

Pour répondre à la question de savoir comment licencier un travailleur à temps partiel interne à l'initiative de l'employeur ou un travailleur à temps partiel externe sur les mêmes bases, il faut s'inspirer non seulement des règles générales du Code du travail en matière de licenciement d'un contrat de travail à l'initiative de l'employeur, mais aussi par des règles particulières qui s'appliquent uniquement aux travailleurs à temps partiel.

La législation établit une base spéciale pour le licenciement d'un travailleur à temps partiel - l'embauche d'un employé qui effectuera le travail d'un travailleur à temps partiel comme principal (article 288 du Code du travail de la Fédération de Russie). Dans de telles situations, l'employeur est tenu d'en informer le travailleur à temps partiel par écrit, et la notification doit être effectuée au moins deux semaines avant la résiliation du contrat de travail.

Externe et temps partiels internes peut être licencié par l'employeur à son initiative pour des motifs similaires à ceux prévus par la législation du travail pour les salariés employés dans leur emploi principal (article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie) :

liquidation d'une entreprise ou réduction du nombre (effectif) d'employés d'une entreprise ;
écart entre les qualifications du travailleur à temps partiel et le poste occupé ou le travail qu'il effectue (le fait de l'absence de qualification est établi sur la base des résultats de la certification du travailleur à temps partiel) ;
manquement répété d'un travailleur à temps partiel à remplir ses obligations de travail ou une seule violation flagrante par un travailleur à temps partiel de ses responsabilités professionnelles, à savoir l'absentéisme, l'apparition sur le lieu de travail sous l'influence de l'alcool (drogues), la divulgation par un employé d'un secret protégé par la loi et d'autres actions directement reconnues par le Code du travail de la Fédération de Russie comme une violation flagrante des obligations de travail ;
la commission par un travailleur à temps partiel d'actes coupables ayant entraîné une perte de confiance de la part de l'employeur, si le travailleur à temps partiel s'occupait directement d'actifs monétaires ou de marchandises ;
autres cas expressément prévus Code du travail RF (autres lois fédérales).

Le licenciement procédural d'un salarié à temps partiel à l'initiative de l'employeur ne sera pas différent du licenciement d'un salarié dans son emploi principal. L'employeur, en vertu de l'art. 287 du Code du travail de la Fédération de Russie sera tenu de respecter, à l'égard des travailleurs à temps partiel, tous les droits et garanties prévus pour les salariés licenciés employés dans leur emploi principal.