Inštrukcie

Pred vydaním objednávky na nadchádzajúcu silu alebo je potrebné eliminovať všetky voľné pozície dostupné v tento moment v organizácii, inak ich budete musieť ponúknuť ako alternatívy k prepúšťanému zamestnancovi.

Príkaz (pokyn) o prepustení z dôvodu zníženia takého a takého postavenia na takom a takom oddelení vydávame po dvoch mesiacoch odo dňa vydania príkazu. Predstavujeme osobu, ktorej pozícia spadá pod podpis, ak osoba nespadá do kategórie ľudí, ktorí v tejto fáze nepodliehajú, podľa Zákonníka práce Ruskej federácie: slobodní ľudia vychovávajúci deti do 14 rokov , ženy s deťmi do r tri roky, jediných živiteľov rodiny.

Potom vyplníme špeciálny formulár z Centra zamestnanosti, kde uvedieme pozíciu, vek, celkovú pracovnú skúsenosť a dĺžku pôsobenia na tejto pozícii. Vyplnený formulár je potvrdený podpismi personalistu a vedúceho podniku. Vyplnený formulár odošleme na Ústredie práce.

Ďalej pripravujeme oficiálny dokument, kde informujeme členov odborovej organizácie, že ten a taký zamestnanec bol dva mesiace vopred upozornený na blížiace sa prepúšťanie. Na základe tohto listu je zväz povinný uskutočniť schôdzu a poskytnúť Vám zápisnicu z rokovania.

Zamestnanci personálnej služby sú povinní do dvoch mesiacov ponúknuť uvoľnenému zamestnancovi všetky v tom čase voľné pracovné miesta, ktoré zodpovedajú jeho kvalifikácii. To všetko je vyhotovené vo forme aktu s podpismi skráteného zamestnanca o súhlase/nesúhlase s navrhovanou pozíciou a personalistami. Ak nie sú voľné pracovné miesta, personálny personál musí aj tak do dvoch mesiacov písomne proti podpisu oznámiť prepusteným zamestnancom neprítomnosť voľných pracovných miest.
Po dvoch mesiacoch, ak zamestnancovi nebolo zabezpečené iné miesto, je z dôvodu zníženia stavov resp.

Zdroje:

ako prepustiť zamestnanca

Niektoré organizácie sú nútené znížiť počet zamestnancov, aby prekonali súčasnú finančnú krízu. Zamestnávateľ musí samozrejme pristupovať k znižovaniu počtu zamestnancov s plnou zodpovednosťou a riadiť sa Zákonníkom práce Ruskej federácie, pretože za nedodržanie požiadaviek zákona mu hrozia sankcie.

Inštrukcie

Potom podajte oznámenie o znížení počtu zamestnancov úradu práce vo vašom okrese. V ňom uveďte pozície, pracovné požiadavky pre zamestnancov a výšku odmeny pre každého prepúšťaného zamestnanca. Vypracujte oznámenie v duplikáte, z ktorých jeden zostane a druhý s poznámkou - s vami. Upozorňujeme, že túto žiadosť je potrebné podať dva mesiace pred prepúšťaním, a ak prepúšťate viac ako 15 ľudí, tri mesiace predtým.

Potom upozornite zamestnanca na blížiace sa ukončenie zmluvy. V tomto liste uveďte dátum prepustenia a dôvod. Nezabudnite, že výpoveď musí byť podaná najneskôr dva mesiace pred prepustením.

Môžete mu ponúknuť aj inú pozíciu; túto príležitosť uveďte v oznámení. Zamestnanec sa zase musí podpísať, čo bude znamenať jeho súhlas.

Ak zamestnanec odmietne podpísať, to znamená, že nesúhlasí s nadchádzajúcim prepúšťaním, vypracujte vyhlásenie o odmietnutí. Upozorňujeme, že nemôžete prepustiť tehotné ženy, matky, osamelé matky a iné kategórie pracovníkov ustanovené pracovnou legislatívou.

Po uplynutí dvoch mesiacov musíte pripraviť dokumenty na prepustenie. Najprv vyplatiť zamestnancovi celú nevyplatenú mzdu za odpracované obdobie, náhradu za nevyčerpanú dovolenku, odstupné, ktoré sa rovná priemernej mesačnej mzde.

Potom vypracujte príkaz na ukončenie pracovnej zmluvy podľa článku 81 Zákonníka práce. Potom zadajte informácie pracovná kniha zamestnanca, napíšte do neho toto znenie: „Pracovníci organizácie boli prepustení, ods. 2 časti 1 § 81 Zákonníka práce. Ruská federácia».

Nezabudnite schváliť aj nový personálny poriadok. A zadajte informácie do osobnej karty zamestnanca, to znamená uveďte poznámku o prepustení.

Samozrejme, v biznise nie sú nenahraditeľní ľudia. A firma sa aspoň dočasne zaobíde bez akéhokoľvek špecialistu. Preto sa manažment počas krízy snaží znižovať náklady prostredníctvom globálnych škrtov. Môžete sa však pokúsiť stať sa hodnotným zamestnancom a problémy sa vás potom nedotknú. Koniec koncov, cenní zamestnanci dostávajú špeciálne zaobchádzanie.

Inštrukcie

Vedieť sa prezentovať. Tvrdá drina a výborné výsledky niekedy nestačia, jednoducho preto, že vedenie netuší, kto nesie oddelenie z mesiaca na mesiac. Neváhajte a ukážte svoje úspechy a úspechy. Koniec koncov, toto sú skutočne vaše úspechy a úspechy.

Ukážte manažmentu optimizmus a dôveru v budúcnosť spoločnosti. Každý rád vidí okolo seba spokojné a šťastné tváre. A váš šéf nie je výnimkou. Ak je na výber medzi večne reptajúcim a nespokojným chrapúňom a veselým, aktívnym optimistom, pripraveným na hrdinské činy, vedenie uprednostní to druhé. Samozrejme, s rovným profesionálne kvality.

Staňte sa spoľahlivým pomocníkom svojho šéfa. To znamená „veľmi, veľmi šéf“. Aby ste to dosiahli, musíte byť s ním neustále, cítiť skutočné sympatie k vodcovi a byť dobrý psychológ. Upozorňujeme, že rozhovor je práve o tom, že v správnom momente vás „veľký šéf“ vždy vyhľadá očami a nezáleží na tom, či viete opraviť jeho I-Phone alebo máte vždy prázdny papier. na poznámky.

Staňte sa „tvárou“ spoločnosti. Skúste na seba postupne preniesť všetky reprezentatívne funkcie. Postupom času sa stanete pre obchodných partnerov zosobnením spoločnosti. Výmena takéhoto zamestnanca môže byť pre manažment veľmi náročná. Majte však na pamäti, že táto možnosť si vyžaduje veľa úsilia a schopnosť nikdy sa neunaviť. Ďalšia možnosť je oveľa jednoduchšia.

Väčšinu pracovných kontaktov si nechajte pre seba. Vytvorte databázu tých hlavných a sťažte prístup ostatným zamestnancom čo najviac. Budujte špeciálne vzťahy s dodávateľmi alebo zákazníkmi založené na osobných vzťahoch. Ale nezabudnite: manažment si musí byť vedomý týchto vzťahov a pochopiť, že ak odídete, spoločnosť stratí príliš veľa.

Neváhajte to vziať na seba ďalšie povinnosti. Ak sa vážne bojíte prepustenia, forma práce „od zavolania do zavolania“ nie je pre vás. Vašou úlohou je pracovať nadčas, bez toho, aby ste požadovali zvýšenie platu, chodiť do práce bez sťažností pracovisko cez víkend. Toto je najjednoduchšia možnosť. Ste však pripravení na takéto obete?

Video k téme

Užitočné rady

Ak chcete zistiť, či ste hodnotným zamestnancom, odpovedzte iba na päť otázok:

Spôsobí váš odchod narušenie vášho oddelenia?
- Je ťažké nájsť odborníka, ktorý by vás nahradil?
- Potrebuje nový zamestnanec pred prijatím komplexné predbežné školenie?
- Máte informácie, ktorých prevod na tretie osoby by mohol spôsobiť spoločnosti škodu?
- Máte osobné kontakty s ľuďmi, ktorí sú dôležití pre činnosť spoločnosti?

Ak je väčšina odpovedí „áno“, prakticky vám nehrozí prepustenie.

Tip 4: Ako prepustiť zamestnanca bez prepúšťania v roku 2019

V ťažkých časoch finančných turbulencií mnohé podniky hľadajú spôsoby optimalizácie a často sa uchyľujú k prepúšťaniu zamestnancov. V tejto súvislosti sa čoraz častejšie používa formulácia „prepustený na základe dohody strán“. Tento spôsob výpovede môže byť výhodný pre zamestnávateľa aj zamestnanca. Aby ste to dosiahli, musíte správne vypracovať zmluvu.

Budete potrebovať

- Zákonník práce Ruskej federácie,
- história zamestnaní.

Inštrukcie

Výpoveď dohodou strán má pre zamestnávateľa nesporné výhody, pretože v tomto prípade sa môžete so zamestnancom rozísť ihneď po podpise dohody, nemusíte písať predbežné oznámenie o výpovedi a ďalšie dva mesiace vynakladať výdavky. V tomto prípade však musíte zamestnanca najskôr presvedčiť, aby takýto dokument podpísal. Aby to dokázal, musí z toho vidieť svoj vlastný prospech.

Aby zamestnanec navrhovanú výpoveď na základe dohody neodmietol, zamestnávateľ mu musí uhradiť zákonom požadované platby vo výške priem. mzdy za dva mesiace. Podmienky a výška náhrady musia byť uvedené v dohode a sú záväzné. V opačnom prípade môže zamestnanec dohodu napadnúť na súde ako nesplnenú.

Ak zamestnanec súhlasí s vaším návrhom, začnite s postupom vypracovania dokumentu, v ktorom uvediete dátum skončenia pracovnej zmluvy a podmienky, za ktorých sa uzatvára. Zmluva je vyhotovená vo voľnej forme, na jej uzatvorenie nie sú stanovené žiadne povinné formuláre ani podmienky.

Najprv vypracujte so zamestnancom ústnu dohodu, v ktorej prediskutujete všetky nuansy jeho prepustenia, vyplatenia náhrady atď.

Potom dajte tieto dohody na papier. Aby ste správne vypracovali dohodu o prepustení, prečítajte si príslušný článok 78 Zákonníka práce Ruskej federácie „Prepustenie na základe dohody strán“

Pozrite si tento článok Zákonníka práce Ruskej federácie vo svojom dokumente. Uveďte dátum ukončenia zmluvy a uveďte svoje údaje.

Dohodu dajte na podpis zamestnancovi. Uistite sa, že svoje údaje správne vypĺňa, podpisuje a dešifruje.

Napíšte objednávku, ktorá odráža rozhodnutie o prepustení tohto zamestnanca na základe tohto dokumentu, a tiež uveďte, ktorý dátum by sa mal považovať za posledný deň práce zamestnanca. Na základe tejto objednávky musí účtovné oddelenie podniku pripraviť kalkulačný list, v ktorom sa zohľadnia všetky časové rozlíšenie.

Užitočné rady

Ak sa prijme rozhodnutie o znížení počtu zamestnancov, vedúci organizácie musí vydať zodpovedajúci príkaz. Musí uviesť dátum zníženia - v konaní to je Štartovací bod, od ktorého budú závisieť mnohé súvisiace otázky, napríklad aj lehota, v ktorej majú byť zamestnanci informovaní o prepúšťaní.

Ako prebieha prepúšťanie z dôvodu zníženia počtu zamestnancov?

Hlavné fázy postupu redukcie sú nasledovné:
- vydá sa príkaz na zníženie;
- zamestnanci sú informovaní o prepúšťaní a je im ponúknutá iná dostupná práca;
- vykonáva sa oznámenie odborovej organizácii, ako aj službe zamestnanosti;
- vykonáva sa prepúšťanie zamestnancov.

Keď je objednávka pripravená a vydaná, zamestnanci, ktorých sa týka prepúšťanie, musia byť informovaní 2 mesiace pred dátumom uvedeným v objednávke. Na konci postupu zníženia by sa mali vydať príkazy na prepustenie zamestnancov. V stĺpci „dôvody“ sa musí uviesť odkaz na príkaz na vykonanie opatrení na zníženie a na oznámenie o tomto. Ak sú k dispozícii, musia sa uviesť aj údaje o dokumentoch, v ktorých zamestnanec vyjadril súhlas s ukončením pracovnej zmluvy pred uplynutím výpovednej doby.

Aký by mal byť záznam v pracovnej knihe zamestnanca pri prepustení z dôvodu nadbytočnosti?

V pracovnej knihe zamestnanca sa v určitom poradí vykoná záznam o prepustení. Najprv zadajte sériové číslo záznamu do stĺpca číslo 1 av druhom stĺpci by mal byť uvedený dátum prepustenia. V treťom stĺpci je uvedený dôvod prepustenia a vo štvrtom je uvedený názov dokumentu, na základe ktorého bol tento záznam vykonaný, tj príkaz zamestnávateľa alebo iná forma rozhodnutia, dátum a číslo dokumentu.

Treba mať na pamäti, že dátum prepustenia by sa mal považovať za posledný pracovný deň, s výnimkou prípadov, keď pracovná zmluva, federálny zákon alebo dohoda medzi zamestnancom a zamestnávateľom stanovuje inak.

Pri zápise do zošita treba brať do úvahy, že musí presne zodpovedať zneniu Zákonníka práce, ktoré je uvedené v objednávke. Preto pred vykonaním záznamu musíte presne vedieť, z akého dôvodu sa prepúšťanie uskutočňuje. Niekedy sa zmenšovanie a zmenšovanie niekedy mylne považuje za to isté.

Záznam v zošite by mal vyzerať takto: „Prepustený z dôvodu zníženia počtu zamestnancov organizácie, doložka 2, časť 1, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Aká kompenzácia sa poskytuje za prepustenie z dôvodu zníženia počtu zamestnancov? Aký je postup pri prepúšťaní zamestnancov? Je možné prepúšťať tehotné ženy a dôchodcov? Na tieto a mnohé ďalšie otázky odpovieme v tomto článku.

V záujme prežitia finančnej krízy, prípadne vymanenia sa z ťažkej finančnej situácie podniku s minimálnymi stratami, môže vedenie organizácie rozhodnúť o personálnom znižovaní – zrušením personálnych pozícií alebo znížením počtu zamestnancov. Pre zamestnávateľa je veľmi dôležité poznať všetky zložitosti tohto náročného postupu, pretože najmenšie porušenie pri jeho vykonávaní môže viesť k súdnemu sporu s prepustenými zamestnancami, a čo je najdôležitejšie, k strate pozitívnej povesti spoločnosti. Prípady prepúšťania z dôvodu zníženia sú jedny z najťažších zo všetkých súdnych pracovných sporov, a to z dôvodu obrovského rozsahu takýchto prepúšťaní.

Zamestnancom tento článok pomôže vyhnúť sa „trikom“ bezohľadných šéfov, dozvedieť sa o ich zákonných právach a splatných platbách pri prepúšťaní a tiež rozhodnúť, podľa ktorej doložky je pohodlnejšie a výhodnejšie prestať.

Ustanovenia Zákonníka práce Ruskej federácie o prepustení z dôvodu zníženia

Všetky otázky znižovania počtu zamestnancov upravuje Zákonník práce Ruskej federácie. Uvádza, že právne prepúšťanie sa musí vykonať s prihliadnutím na tieto požiadavky:

1) Skutočnosť prepustenia z dôvodu zníženia musí mať listinné dôkazy vo forme personálneho obsadenia, mzdových listov, mzdovej agendy a pod. Nie je dovolené nahradiť pozíciu prepusteného zamestnanca alternatívnou: s obdobným charakterom a rozsah vykonávaných povinností.

2) Pred prepustením zamestnanca mu musia byť ponúknuté iné voľné pracovné miesta s prihliadnutím na kvalifikáciu a zdravotný stav zamestnanca.

3) Zamestnávateľ musí brať do úvahy zoznam osôb, ktorých prepustenie je neprijateľné, a tiež dodržiavať ustanovenia zákona o prednostnom práve zostať v práci (článok 179 Zákonníka práce Ruskej federácie).

4) O plánovanom znížení a prepustení musí byť každý zamestnanec informovaný individuálne, najneskôr 2 mesiace pred termínom zníženia, ako aj zvolená odborová organizácia.

5) V posledný pracovný deň sa s uvoľneným zamestnancom vykoná konečné zúčtovanie a vydá sa pracovná kniha.

7) Podľa čl. 178 Zákonníka práce Ruskej federácie sa zamestnancovi poskytuje odstupné a vyplácajú sa ďalšie platby, o ktorých sa dozviete nižšie.

Podrobné pokyny na prepustenie z nadbytočnosti

Odmeny, platby, benefity: na čo má zamestnanec nárok pri znížení stavu zamestnancov?

Okrem „štandardných“ platieb (výplata miezd a náhrady za nevyčerpanú dovolenku) má prepustený zamestnanec nárok na ďalšie platby:

Platby priemerného zárobku za obdobie hľadania nového zamestnania nepresahujúce 2 mesiace odo dňa prepustenia (a podľa uváženia služby zamestnanosti - až 3 mesiace).
Odstupné vo výške priemerného zárobku (článok 178 Zákonníka práce Ruskej federácie) so znížením počtu sezónnych pracovníkov - 2 týždne priemerného zárobku (článok 296 Zákonníka práce Ruskej federácie). Pracovná zmluva môže poskytnúť väčšiu výhodu.
Dodatočná kompenzácia vo výške 2 priemerných platov.

Zároveň nie je dovolené zadržiavať finančné prostriedky za neodpracované dni dovolenky „vopred“.

Celková výška odstupného je teda dosť významná. Preto niektorí zamestnávatelia, aby ušetrili finančné zdroje, „presvedčiť“ alebo „prinútiť“ zamestnanca, aby dal výpoveď z vlastnej iniciatívy alebo na základe dohody strán.

(Oznámenie zamestnanca o prepustení totiž nevylučuje jeho prepustenie z iných dôvodov).

Ako môže zamestnanec konať kompetentne v situácii „nátlaku“, aby sa na jednej strane vyhol otvorenému konfliktu so zamestnávateľom a na druhej strane neskončil „prehrou“? A čo zásadné rozdiely v dôsledkoch každého z troch typov prepustenia?

Prepustenie na základe dohody strán alebo prepustením, čo je lepšie?

Zamestnanec by mal vedieť: napísaním takéhoto vyhlásenia za seba podpíše „verdikt“ a pripraví sa o všetky platby splatné v prípade zníženia počtu zamestnancov.

Ale je tu jeden dôležitá nuansa: Všetko závisí od znenia vyhlásenia. Ak zamestnanec vypracuje vyhlásenie v tomto znení: „Žiadam vás, aby ste ma prepustili z dôvodu zníženia môjho postavenia pred uplynutím výpovednej lehoty na výpoveď“, potom sa výpoveď uskutoční podľa čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie so zárukou všetkých platieb. Takéto prepustenie je však možné len so súhlasom zamestnávateľa.

Koho nemožno prepustiť z dôvodu zníženia počtu zamestnancov?

Zamestnávateľ nemá právo dať výpoveď z dôvodu zníženia počtu zamestnancov:

dočasne invalidný;
zamestnanci na dovolenke (vrátane študentskej dovolenky a bez mzdy);
ženy s deťmi do 3 rokov; osamelým rodičom s dieťaťom do 14 rokov alebo zdravotne postihnutým dieťaťom do 18 rokov;
členovia odborov a pod.

Môže byť tehotná žena prepustená z dôvodu zníženia počtu zamestnancov? Tehotné ženy a ženy na materskej dovolenke nemôžu byť na tomto základe prepustené.

Ak bol prepustený zamestnanec patriaci do niektorej z „nedotknuteľných“ kategórií, jeho opätovné zaradenie do zamestnania v r súdne konanie prebieha v „automatickom“ režime.

Priority zamestnancov pri prepúšťaní

Počas procesu znižovania počtu zamestnancov nie sú všetci zamestnanci na rovnakej úrovni, pokiaľ ide o riziko prepustenia. Zamestnanci s vyššou produktivitou práce a kvalifikáciou majú prednostné právo zostať v práci. Ak sú všetky ostatné veci rovnaké, prednosť majú títo zamestnanci:

osoby, ktoré sú jedinými „živiteľmi rodiny“ v rodine;
zamestnanci, ktorí boli zranení v tejto organizácii alebo profesionáli choroba;
zamestnanci, ktorí si zvyšujú kvalifikáciu smerom k zamestnávateľovi;
rodinné osoby - ak sú 2 a viac vyživovaných osôb.

Okrem kategórií uvedených v Zákonníku práce sú dávky za zotrvanie v práci po prepustení z dôvodu zníženia počtu zamestnancov stanovené federálnymi zákonmi pre ostatných zamestnancov:

vojenskí manželia;
autori vynálezov;
prepustený z vojenskej služby;
zdravotne postihnutí ľudia počas druhej svetovej vojny a boja;
obete radiácie atď.

Vnútorné kolektívne zmluvy môžu tiež stanoviť pre kategórie pracovníkov výhodu zotrvania v práci.

Dodržiavanie práv týchto kategórií zamestnancov musí byť zdokumentované: vypracovaním súhrnnej porovnávacej tabuľky alebo iného dokumentu.

Prepustenie z dôvodu zníženia počtu dôchodcov: platby a funkcie

Dosiahnutie dôchodkového veku nielenže nie je dôvodom na prednostné krátenie, ale podľa ustanovenia čl. 179 Zákonníka práce Ruskej federácie, môže byť výhodou vzhľadom na vysokú produktivitu a kvalifikáciu zamestnanca.

Pri znižovaní počtu zamestnancov je prepúšťanie dôchodcov zabezpečené všetkými zárukami a platbami ustanovenými v čl. 178 Zákonníka práce Ruskej federácie. Iné interpretácie legislatívne normy odporuje požiadavke rovnakých práv pre pracovníkov (časť 1, článok 2 Zákonníka práce Ruskej federácie) a zákazu diskriminácie v oblasti práce (článok 3 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Materiál pripravený na objednávku advokátska kancelária"dominium"

Strata práce nie je veľmi príjemný moment. To sa môže stať na želanie. Často dochádza k prepúšťaniu z dôvodu zníženia počtu zamestnancov. Výplatu dávok v tomto prípade zaručuje zákon. Postup pri odchode z práce z tohto dôvodu má svoje vlastné charakteristiky.

koncepcia

Zníženie počtu zamestnancov je postup stanovený zákonom. K prepusteniu v tomto prípade musí dôjsť v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie. Ak zamestnávateľ nedodrží jeho podmienky, bude to mať za následok, že zamestnanec bude vrátený na svoje miesto.

Zamestnávateľ navyše zaplatí za nezákonné prepustenie mzdu za celé obdobie neprítomnosti. Pracovné spory sa často riešia súdnou cestou. Navyše sa často preberá na stranu bývalých zamestnancov.

Právne predpisy

Otázky súvisiace so znižovaním upravuje Zákonník práce Ruskej federácie. Hlavné aspekty sú prítomné v:

čl. 178 a 179 - požiadavky a postup.
čl. 261 - záruky.
Článok 296 – ustanovenia o znižovaní počtu sezónnych pracovníkov.

práva

Práva zamestnanca pri znižovaní stavu zamestnancov sú chránené zákonom. Niektorým zamestnancom je poskytnutá ochrana pred prepustením. Môžu byť znížené len pri likvidácii inštitúcie. Existuje niekoľko kategórií ľudí, ktorí majú preferenčné právo zostať na pozíciách. Ak teda dôjde k jej likvidácii, zamestnávateľ musí danej osobe ponúknuť inú prácu.

Výhody:

Zamestnanci, ktorí ochorejú alebo sa zrania v dôsledku práce.
Osoby, ktoré majú 2 alebo viac osôb so zdravotným postihnutím ako nezaopatrené osoby.
Zamestnanci, ktorí sú považovaní za výhradných živiteľov rodiny.
Zdravotne postihnutí bojovníci.
Pracovníci si zdokonaľujú svoje zručnosti.

Napríklad osoba je považovaná za jedinú v rodine, ktorá prináša príjem. Ak dôjde k zrušeniu pracovného miesta, zamestnávateľ je povinný ponúknuť mu iné voľné pracovné miesto.

Vlastnosti redukcie

Prepustenie môže byť spôsobené znížením počtu zamestnancov alebo zrušením pozície. Tieto postupy majú svoje vlastné charakteristiky. Manažment nie je povinný zo zákona uvádzať dôvody, prečo k takýmto udalostiam došlo. Stále však musí uviesť dôvody prebytku personálu.

Štát - Celkom firemné pozície. Jeho zníženie často nezávisí od manažmentu. Stále sa však musia dodržiavať normy Zákonníka práce Ruskej federácie. V niektorých prípadoch zníženie neznamená prepustenie, ale iba preradenie zamestnancov. Môže sa vzťahovať aj na konkrétnu pozíciu. Potom sa zostaví nový harmonogram, kde nie sú staré pozície.

Prepustenie môže ovplyvniť všetkých zamestnancov. Platí to aj pre dôchodcov. Výplatu dávok garantuje zákon. Napríklad, človek sa zaregistruje na úrade práce, aby získal príjem, a medzitým hľadá Nová práca. Maloletý môže byť prepustený len s úplnou likvidáciou ústavu, ako aj s povolením Štátnej inšpekcie. V ostatných prípadoch je zbavenie práce osôb mladších ako 18 rokov nezákonné.

Popis postupu

Existuje postup na prepustenie z dôvodu zníženia počtu zamestnancov. Ak sa uskutoční, nie je dôvod obrátiť sa na súd z dôvodu protiprávneho konania. Postup je nasledovný:

Vytvorí sa objednávka. Mal by obsahovať zoznamy pozícií, ktoré je potrebné odstrániť. Identifikujú sa aj osoby zodpovedné za tento postup. Forma dokumentu je ľubovoľná.
Na základe formulára č. T-3 sa zostavuje nový harmonogram. Udáva počet zamestnancov, pozície, sadzby a platy.
Na základe zavedenia personálnej tabuľky je vydaný príkaz. Doklad informuje zamestnancov o začiatku jeho platnosti.
Skontrolujú sa osobné spisy kandidátov. Organizuje sa komisia, ktorá má analyzovať, či majú ľudia výhody. Na základe výsledkov sa vypracuje protokol, ktorý uvádza závery o nemožnosti prepustiť zamestnancov.
Zamestnancom sa vydá oznámenie o nadchádzajúcej udalosti. Všetky osoby v ňom uvedené si ho musia prečítať a podpísať.
Tí zamestnanci, ktorí sa rozhodnú predčasne ukončiť zmluvu, potrebujú povolenie na predčasné ukončenie. Zamestnávateľovi sa zasiela písomne.
Oznámenie sa následne zasiela na ústredie práce a odborovú organizáciu.
Ak má zamestnávateľ voľné pracovné miesta, môžu ich obsadiť prepustení zamestnanci.
Po vyriešení všetkých problémov je vydaný príkaz formulára č. T-8 na ukončenie zmlúv.
Zápisy sa robia v pracovných zošitoch, kde je uvedený odsek 2, časť 1
Zamestnanci dostávajú platby. Je možné poskytnúť aj potvrdenie o príjme za 2 roky.

Toto je postup pri prepúšťaní z dôvodu zníženia počtu zamestnancov. Ak bol zamestnanec registrovaný v armáde prepustený, vedenie má 2 týždne na to, aby o tom informovalo vojenský úrad pre registráciu a nástup. Ak dôjde k prepusteniu osoby, z ktorej príjmu boli peňažné prostriedky vyplatené na základe exekučného titulu, treba o tom informovať súdneho exekútora.

Oznámenie

Až po oznámení by malo dôjsť k prepúšťaniu z dôvodu zníženia počtu zamestnancov. Vyplácanie dávok bude zákonným opatrením sociálnoprávnej ochrany občanov. Oznámenie musí byť vydané 2 mesiace pred účinnosťou nového harmonogramu. Obsahuje zoznam všetkých prepustených. Ak dôjde k prepusteniu sezónneho pracovníka, je potrebné oznámiť to 7 dní vopred. Ak dáva výpoveď zamestnanec, ktorého zmluva je platná 2 mesiace, výpoveď sa podáva 3 dni vopred.

Bez oznámenia bude postup považovaný za neplatný. Pri prepustení je potrebné vypracovať zoznam dokumentov. V tomto prípade musí zamestnávateľ dodržať určité lehoty. Napríklad odo dňa vydania príkazu do samotného konania musia prejsť aspoň 2 mesiace. Iba v tomto prípade bude postup zákonný.

Platby

Ak dôjde k prepusteniu z dôvodu zníženia počtu zamestnancov, vyplácanie dávok je povinné. Poskytnuté:

Plat za minulý mesiac a náhradu za nevyčerpanú dovolenku. Treba zaplatiť najneskôr posledný deň práca.
Odškodné. Ak dôjde k prepusteniu z dôvodu zníženia počtu zamestnancov, vyplácanie tohto typu dávky je povinné. Prevádza sa do 3 mesiacov po prepustení, ak osoba nezíska novú prácu. Prvýkrát sa platí vopred, pričom sa zohľadňuje výpočet pri prepustení.
Privilégiá. Poskytuje sa pri registrácii na úrade práce, ak sa do 3 mesiacov nenájde nové zamestnanie. Až potom táto organizácia poskytuje platby v prípade znižovania počtu zamestnancov. Príklady a vlastnosti týchto postupov vám umožňujú pochopiť, čo by ste mali očakávať. Napríklad, ak je osoba považovaná za nezamestnanú po dobu 4 mesiacov, úrad práce poskytuje výhody, takže osoba si môže hľadať vhodné miesto.

Sumy platby

Ak zamestnanec dostane výpoveď, dostane výplaty na základe zákona. V tomto prípade veľkosť zodpovedá výške priemerného mesačného príjmu.

Výhody sa vypočítajú takto:

Od 4 do 7 mesiacov - 75%.
Od 4 mesiacov po určenom období - 60%.
Potom - 45%.

Každý by mal mať zabezpečený príjem všade tam, kde dôjde k prepúšťaniu. Príklady kompenzácií vám pomôžu určiť, koľko by ste mali očakávať. Vzaté do úvahy priemerný príjem zamestnanca. Ak je to 20 000 rubľov, potom v nezamestnanosti to bude 15 000 rubľov od 4 do 7 mesiacov. Potom sa príjem zníži. Počas tejto doby môžete pomocou centra práce vyhľadať vhodné voľné pracovné miesto.

Kto má zakázané prepúšťať?

Existuje niekoľko kategórií osôb, ktorým sa poskytujú záruky. Nebude ich možné prepustiť, považuje sa to za výnimku, mali by im byť ponúknuté iné voľné miesta. Nová práca by mala byť platom a kvalifikáciou podobná starej.

Nemôžete strieľať:

Tehotná žena.
Matky postihnutých detí.
Matky s deťmi do 3 rokov.
Slobodné matky s deťmi do 14 rokov.
Slobodní otcovia s deťmi do 14 rokov.
maloletí.
Robotníci na dovolenke.
Dočasne vypnuté.

Záruky

Zákon poskytuje záruky pre osoby, ktoré boli prepustené. Majú obdobie, počas ktorého si môžu nájsť novú prácu. Zamestnanci majú nárok na inú pozíciu, ak je k dispozícii. Prestup na inú pobočku spoločnosti je možný. Záruka zahŕňa prijímanie dávok.

Ak máte akékoľvek sťažnosti týkajúce sa postupu znižovania počtu zamestnancov, môžete sa do mesiaca obrátiť na súd a odvolať sa proti rozhodnutiu. Treba mať na pamäti, že tento orgán nie vždy vráti ľudí na ich pozície. Napríklad to nemožno urobiť, ak zamestnanec nespadá do preferenčnej kategórie a postup bol vykonaný legálne. Súd môže zmeniť znenie zápisu v pracovnej knihe, ako aj zabezpečiť prevod platieb za nútenú neprítomnosť.

A zamestnávateľ môže poskytnúť dôkaz o zákonnosti prepustenia zamestnanca:

Starý a nový rozvrh: jeden dokument bude uvádzať pozíciu, ale druhý nie.
Osobné spisy kandidátov: jeden môže mať výhody a iný nie.
Písomné odmietnutie osoby získať novú pozíciu.

Prepúšťanie z dôvodu zníženia má teda svoje vlastné charakteristiky. Obe strany musia brať do úvahy pravidlá zákona, pretože práve ony upravujú takéto vzťahy.

Barkov E. A.,
Právnik

Všetky dôvody ustanovené Zákonníkom práce Ruskej federácie na prepustenie pracovníkov z iniciatívy zamestnávateľa možno rozdeliť do dvoch: veľké skupiny: súvisí s vinným konaním zamestnanca a nezávisí od prítomnosti viny v jeho konaní.

Najrozšírenejším typom prepúšťania zamestnancov bez ich zavinenia je dnes prepustenie z dôvodu zníženia počtu alebo zamestnancov (doložka 2, časť 1, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Pre zamestnávateľa je prepustenie z dôvodu zníženia počtu zamestnancov najdrahší postup. Mnohé firmy preto radšej prepúšťajú jednoduchším a lacnejším spôsobom – na vlastnú žiadosť. Ak nechcete odstúpiť z vlastnej vôle, nesúhlaste s napísaním vyhlásenia. Ak je na vás vyvíjaný nátlak, pokúste sa získať dôkazy, že ste boli nútení odísť. Takéto dôkazy môžu zahŕňať výpovede svedkov, hlasové nahrávky a firemné dokumenty, ktoré ukazujú, že dochádza k masívnemu prepúšťaniu. Ďalším potvrdením vašej správnosti môže byť, že vaša bývalá pozícia buď úplne zrušené, alebo stále prázdne.

Všetky opatrenia na zníženie počtu zamestnancov sa musia vykonať po rozhodnutí zamestnávateľa o optimálnom počte zamestnancov. Aby bolo prepustenie na tomto základe zákonné, musia byť dodržané tieto zákonné požiadavky:

skutočnosť znižovania počtu zamestnancov musí skutočne nastať;
výber zamestnancov prepustených z dôvodu zníženia počtu zamestnancov by sa mal vykonávať s prihliadnutím na prednostné právo zostať v práci;
písomný osobný varovný podpis o nadchádzajúcom prepustení;
možný presun zamestnanca (zamestnanie);
oznámenie štátnej agentúre o otázkach zamestnanosti;
súhlas odborového orgánu;
vyplatenie odstupného.

Potvrdenie o znížení počtu zamestnancov je:

Vykonanie vhodných zmien v personálnej tabuľke podniku. Nová tabuľka obsadenia musí zabezpečiť skutočné zníženie stavu zamestnancov (nie je možné súčasne zaviesť do tabuľky zamestnancov nové miesto namiesto redukovaného miesta, na ktoré bol prijatý nový zamestnanec).
Vydanie Príkazu o schválení nového pracovného stola. Proces prepúšťania sa nemôže uskutočniť, kým nebude schválená nová tabuľka zamestnancov.

O prednostnom práve zostať v práci

Výber zamestnancov prepustených z dôvodu zníženia počtu zamestnancov sa musí vykonať s prihliadnutím na prednostné právo zostať v práci (článok 179 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Prednostné právo zotrvať v práci majú zamestnanci s vyššou produktivitou práce a kvalifikáciou. Ako dôkaz vyššej produktivity práce sa používajú ukazovatele, ako je vykonávanie výrazne väčšieho objemu práce v porovnaní s ostatnými zamestnancami, poberanie prémií a stimulov a pod.. Pri rovnakej produktivite práce sú tí zamestnanci, ktorí majú viac
vysoká kvalifikácia (úroveň vzdelania a splnenie kvalifikačných požiadaviek pre určitú kategóriu pracovníkov).

Osobitné práva určitých kategórií pracovníkov

Prepúšťanie zamestnancov nie je povolené:

v období jeho dočasnej pracovnej neschopnosti a počas čerpania dovolenky;
tehotné ženy, ako aj ženy s deťmi do troch rokov veku, osamelé matky vychovávajúce dieťa do 14 rokov (zdravotne postihnuté dieťa do 18 rokov), iné osoby vychovávajúce tieto deti bez matky (§ 261 Zákonníka práce Zákonníka práce). Ruská federácia);
do 18 rokov len so súhlasom príslušných vládnych orgánov (článok 269 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Je potrebné vziať do úvahy zvýšené záruky pre zamestnancov, ktorí sú členmi volených odborových orgánov (článok 374; článok 375; článok 405 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Analýza prednostného práva zotrvať v práci sa vykonáva na základe diplomov, pracovných záznamov, údajov o dodržiavaní pracovných noriem, certifikačných údajov a iných dokladov o kvalite práce. Pre každého kandidáta na odvolanie sa na základe vyššie uvedených dokumentov vygeneruje výpis (osobný spis).

Zamestnanci organizácie sú upozornení na blížiace sa prepustenie z dôvodu zníženia počtu zamestnancov zamestnávateľom osobne a proti prijatiu najmenej dva mesiace pred prepustením (článok 180 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Zamestnávateľ má právo s písomným súhlasom (žiadosťou) zamestnanca skončiť s ním pracovný pomer bez výpovede dva mesiace vopred, pričom mu súčasne vyplatí náhradu mzdy vo výške dvojmesačného priemerného zárobku. (V tomto prípade „dodatočné“ znamená okrem odstupného stanoveného pracovnoprávnymi predpismi). Povinné je mať odstúpenie od zmluvy s dátumom a vlastnoručným podpisom prepusteného zamestnanca.

Musí sa zdokumentovať čas varovania o nadchádzajúcom prepustení, ako aj súhlas zamestnanca s ukončením pracovnej zmluvy bez oznámenia o prepustení. Podpis každého prepusteného zamestnanca musí byť na všeobecnom príkaze o plánovanom znížení alebo na samostatnom príkaze vydanom pre tohto zamestnanca.

Prepustenie zamestnanca je povolené z dôvodu zníženia počtu alebo zamestnancov, ak nie je možné presunúť zamestnanca s jeho súhlasom na inú prácu (článok 73 a článok 180 Zákonníka práce Ruskej federácie). Zamestnávateľ je povinný pri vykonávaní opatrení na zníženie stavu zamestnancov písomne ponúknuť zamestnancovi iné voľné pracovné miesto (voľné miesto) v tej istej organizácii, ktoré zodpovedá kvalifikácii zamestnanca (a nielen vykonávané s prihliadnutím na kvalifikáciu). Pri absencii takejto práce voľné miesto na nižšej úrovni alebo slabšie platenú prácu, ktorú môže zamestnanec vykonávať s prihliadnutím na svoju kvalifikáciu a zdravotný stav. V prípade absencie takejto práce (na základe personálnej tabuľky), ako aj v prípade odmietnutia ponúkanej práce zamestnanca, sa pracovná zmluva s konkrétnym zamestnancom ukončí. Je povinné mať písomné odmietnutie (akt odmietnutia) prepusteného zamestnanca z preradenia na inú prácu s vlastnoručným podpisom prepusteného zamestnanca.

Skutočnosť prepustenia sa určuje vydaním príkazu na prepustenie, ktorý po preskúmaní podpíše každý prepustený zamestnanec, a zápisom do zošita: „Prepustený z dôvodu zníženia počtu zamestnancov, odsek 2, časť 1, umenie. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie."

Postup pri výplate odstupného a kompenzácie

Vyplatenie odstupného v súvislosti so znížením počtu alebo počtu zamestnancov organizácie (časť 2 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie) upravuje čl. 178 Zákonníka práce Ruskej federácie. Pri skončení pracovného pomeru z dôvodu zníženia stavu alebo zníženia počtu zamestnancov sa prepustenému zamestnancovi vyplatí odstupné vo výške priemerného mesačného zárobku a priemerný mesačný zárobok mu zostane zachovaný po dobu trvania pracovného pomeru, najviac však 2 mesiacov odo dňa prepustenia (vrátane odstupného). Vo výnimočných prípadoch sa priemerný mesačný zárobok ponechá prepustenému zamestnancovi tretí mesiac odo dňa prepustenia (rozhodnutím agentúry služieb zamestnanosti - potvrdením o tom, že zamestnanec ešte nie je zamestnaný). Ak zamestnanec nekontaktoval službu zamestnanosti do dvoch týždňov po prepustení, potom ustanovenie 3. časti čl. 178 Zákonníka práce Ruskej federácie sa neuplatňuje, pretože si to vyžaduje rozhodnutie orgánu služby zamestnanosti.

Dodatočná náhrada vo výške dvojmesačného priemerného zárobku (t. j. okrem zárobku ustanoveného pracovnoprávnymi predpismi).

odstupné) sa vyplatí, ak s ním zamestnávateľ s písomným súhlasom zamestnanca skončí pracovný pomer bez výpovede dva mesiace vopred.

Pracovná zmluva a kolektívna zmluva môžu ustanoviť ďalšie prípady vyplácania odstupného, ako aj ustanoviť zvýšené sumy odstupného.

Časové rozlíšenie a výplata odstupného sa vykonáva po prepustení zamestnanca na základe výplatných dokladov s povinným vlastnoručným podpisom prepúšťaného. Ak sa prepustený zamestnanec nedostaví na prevzatie platieb, ktoré mu patria, je potrebné mu zaslať písomné oznámenie (kópia dokladu musí zostať zamestnávateľovi) o platbách, ktoré mu patria.

Dokumentárna podpora postupu znižovania počtu zamestnancov

Postup znižovania počtu zamestnancov musí zahŕňať listinné potvrdenie uskutočnené akcie:

Nové personálne obsadenie.
Objednávka schvaľujúca nový pracovný stôl.
Nariadiť zníženie počtu zamestnancov.
Akčný plán na informovanie zamestnancov podniku o prebiehajúcich aktivitách.
Výpis (osobný spis) pre každého kandidáta na odvolanie.
Protokol (rozhodnutie) komisie na základe rozboru prednostného práva zotrvať v práci.
Podpisy pod príkazom na zníženie stavu zamestnancov s uvedením dátumu kontroly (2 mesiace vopred).
Akt ponuky zamestnanca na inú prácu (pozíciu).
Zákon o odmietnutí prepusteného zamestnanca ponúknuť inú prácu (s uvedením dátumu a podpisu prepusteného zamestnanca) - v prípade nesúhlasu.
Potvrdenie o súhlase s navrhovanou prácou (s uvedením dátumu a podpisu prepusteného zamestnanca) - v prípade súhlasu.
Oznámenie odborovému orgánu o vykonaní opatrení na zníženie stavu zamestnancov s priložením kópií dokumentov, ktoré sú podkladom pre rozhodnutie (tabuľka zamestnancov, príkaz na zníženie stavu zamestnancov atď.).
Akt súhlasu alebo nesúhlasu odborového orgánu s dôvodmi predloženými správou.
Protokol o nezhodách (v prípade dodatočných konzultácií s odborovou organizáciou).
Oznamovací list vládne agentúry pracovný pomer (na 3 mesiace).
Príkaz na prepustenie (s dátumom a podpisom každého prepusteného zamestnanca).
Platobné doklady s podpisom prepusteného zamestnanca potvrdzujúce prijatie platieb v súlade so zákonom.
Kópia oznámenia zamestnancovi o potrebe prijímať platby, ktoré mu patria.

Prípady prepustenia z dôvodu zníženia počtu zamestnancov bez vykonania príslušného postupu stanoveného zákonom tvoria väčšinu súdnych sporov v pracovných sporoch. Zvyčajne vyhrávajú zamestnanci. Veď stačí porušiť aspoň jeden bod redukčného akčného plánu a bude považovaný za neplatný. Zamestnávatelia preto musia vedieť všetko o tom, ako správne vykonať postup prepúšťania, a zamestnanci musia vedieť všetko o tom, či boli prepustení správne alebo nie. Ak sa obrátia na súd a súd preukáže, že majú pravdu, zamestnávateľ bude musieť vyplatiť mzdu za obdobie nútenej neprítomnosti, avšak iba v prípade, že zamestnanec dostal pred prepustením „biely“ plat. Budete tiež musieť zaplatiť náhradu za morálnu ujmu a vrátiť zamestnanca do práce. Približne v polovici prípadov stojí súd na strane zamestnanca a zamestnávateľ tak prichádza o peniaze.

Z právneho hľadiska je dnes zamestnanec chránený vo väčšej miere ako zamestnávateľ.

Aj na túto tému.

Pracovná legislatíva mu dáva právo na iniciatívu v tomto prípade. Jedným z prejavov tejto iniciatívy je, že prepustený zamestnanec nebude môcť predčasne odísť z práce bez súhlasu priameho manažéra organizácie alebo podniku.

A dôvody zamestnanca môžu byť celkom opodstatnené. Napríklad si našiel novú prácu a chce okamžite začať plniť svoje povinnosti. Na získanie súhlasu vedenia s predčasným ukončením pracovnej zmluvy musí zamestnanec napísať a podať žiadosť.

Prítomnosť takéhoto dokumentu však nezaručuje, že zamestnanec dostane to, čo chce.. Legislatíva dáva právo na ranú starostlivosť podľa Federálny zákon 197 však takúto povinnosť zamestnávateľom neukladá. To znamená, že rozhodnutie v tomto prípade bude závisieť od dobrej vôle vedenia.

Podkladom na predčasné skončenie pracovného pomeru je žiadosť zamestnanca.

V tomto dokumente žiada vedenie, aby na jeho žiadosť výpočet povolilo s odvolaním sa na hlavný dôvod predloženia dokumentu, teda na blížiacu sa personálnu zmenu. nabitý program.

Podľa článku 180 Zákonníka práce súhlas zamestnanca zaznamenaný v žiadosti presne dáva manažérovi právo formalizovať predčasné prepustenie. Bez tohto súhlasu zamestnávateľ nemá právo skončiť pracovný pomer. Tým sa poruší všeobecný postup znižovania stanovený zákonom.

Právne predpisy neustanovujú jednotnú formu () na vyhotovenie žiadosti. Z tohto dôvodu zamestnanec vyhotovuje petíciu podľa vlastného uváženia. Prijatie predčasnej platby však bude závisieť od správnosti všetkých formulácií. Preto sú v dokumente zahrnuté nasledujúce body:

Názov dokumentu je uvedený v hornej časti a odvolanie sa podáva vedúcemu organizácie alebo podniku (meno právnická osobaúplne zapadá).
Nižšie je uvedená žiadosť o umožnenie predčasného ukončenia pracovnej zmluvy v súvislosti s nadchádzajúcim znížením počtu zamestnancov (uveďte číslo a dátum prijatej výpovede od zamestnávateľa).
Je potrebné zadať informácie, ktoré tam boli, ale zamestnanec ich odmietol. Zaznamenáva sa tiež, že zamestnanec si napriek predčasnej platbe nárokuje všetky platby požadované zákonom (toto je veľmi dôležitý bod, ktorý vám umožňuje vyhnúť sa nezrovnalostiam v dokumente!).
Ďalej zadajte požadovaný dátum ukončenia pracovnej zmluvy.
Dokument je podpísaný dekódovaním mena a priezviska. Dátum jeho zostavenia je uvedený nižšie.

Je potrebné pochopiť, že pre určité kategórie pracovníkov takáto starostlivosť nemá osobitnú hodnotu. Štandardný postup znižovania zahŕňa zasielanie výpovedí prepusteným zamestnancom dva mesiace pred plánovaným ukončením pracovných zmlúv.

Zmluvy na dobu určitú vyžadujú, aby zamestnávateľ zaslal výpoveď týždeň pred plánovaným prepustením. Ak je zmluva na sezónnu prácu alebo má krátku dobu platnosti (dva až tri mesiace), výpoveď bude zaslaná tri dni vopred. Je zrejmé, že pri tak krátkej čakacej dobe na ukončenie pracovnej zmluvy a záverečnú platbu zamestnanec pravdepodobne nebude potrebovať predčasnú platbu.

Je tiež potrebné pochopiť, že vo väčšine prípadov má zamestnávateľ záujem na predčasnom odchode zamestnanca. Napriek povinnosti poskytnúť dodatočnú kompenzáciu za predčasné splatenie sa zamestnávateľ bude môcť vyhnúť problémom s pracovnými miestami. Znižovanie počtu zamestnancov totiž znamená zrušenie určitej pozície alebo presun časti jej funkcií na iných zamestnancov ( štrukturálne členenia).

Pre nedostatok potrebného miesta (pracoviska) bude pre zamestnávateľa jednoduchšie rozlúčiť sa so zamestnancom predčasne, ako mu zaplatiť ešte dva mesiace pred dňom výpovede oznámeným vo výpovedi.

Postup pri predčasnom prepustení

Znižovanie stavu zamestnancov sa uskutočňuje s prihliadnutím na viaceré články Zákonníka práce.

Väčšina postupu pri predčasnom odchode zamestnanca sa príliš nelíši od štandardného ukončenia zmluvy. Zamestnávateľ podnikne tieto kroky:

Vydáva sa so záznamom príkazu na začatie postupu na zníženie počtu zamestnancov. Teda zmena personálnej tabuľky, z ktorej sa v dôsledku toho odstránia určité pozície (pracovné miesta).
Personálne oddelenie, ktoré obdržalo tento príkaz, zostavuje zoznam pozícií a zamestnancov, ktorých sa týka prepúšťanie (podľa § 179 Zákonníka práce).
Potom sú zamestnanci zaradení do zoznamu písomne informovaní.
Oznámenia pripravené personálnymi pracovníkmi sú podpísané vedúcim organizácie alebo podniku a potom odovzdané prepusteným zamestnancom na posúdenie.
Po prijatí takéhoto oznámenia ho musí zamestnanec podpísať. Odmietnutie podpísať situáciu nezmení situáciu, pretože pozícia tohto zamestnanca už bola vylúčená z personálneho stola a nadchádzajúce prepustenie sa považuje za právnu skutočnosť.
Odmietnutie sa však zaznamená v samostatnom akte, ktorý sa potom pripojí k osobnému spisu zamestnanca.
Zamestnávateľ po podpísaní alebo nepodpísaní výpovede hovorí s prepustenými zamestnancami a ponúka im výber z rôznych voľných pracovných miest.
Treba poznamenať, že súvisí s preferenčné kategórie(napríklad tehotné zamestnankyne).
V tejto fáze zamestnanec, ktorý sa rozhodol odísť vopred, vypracuje vyhlásenie a predloží ho vedúcemu. Doklad prechádza povinnou evidenciou v účtovnej knihe, vykonáva ju tajomník alebo iná zodpovedná osoba. Potom aplikácia prejde na stôl manažéra.
Zamestnávateľ po zvážení žiadosti zamestnanca jej vyhovie alebo jej nevyhovie. Potom sa o žiadosti uloží uznesenie.
Ak je rozhodnutie kladné, vypracuje sa samostatný príkaz. Na základe neho pracovníci účtovného a personálneho oddelenia akumulujú finančné prostriedky.
Naakumulované sumy sa odovzdajú prepustenému zamestnancovi v deň, ktorý uviedol v žiadosti (a potom sa duplikujú v príkaze riadenia).

Aké platby sú splatné?

Pre zamestnávateľa je ekonomicky výhodnejšie, ak zamestnanec odíde. Ak však toto znenie nie je uvedené v žiadosti prepusteného zamestnanca, platby sa časovo rozlišujú v plnej výške. Sú tvorené:

z oficiálnej mzdy nahromadenej za skutočne odpracované dni v poslednom pracovnom mesiaci;
z náhrady ustanovenej zákonom za viac;
z dodatočných kompenzačných platieb za všetky dni zostávajúce do dňa prepustenia oznámeného v oznámení vedenia (na základe priemerného platu);
z platby za mesiace nútenej nezamestnanosti, ktorú zákon prideľuje na hľadanie nového zamestnania (zvyčajne to trvá jeden alebo dva mesiace).