สัมภาษณ์ผู้สมัคร. สถานการณ์ความขัดแย้งในองค์กร วิธีประเมินพฤติกรรมของผู้สมัครในสถานการณ์ความขัดแย้ง

การสัมภาษณ์ความเครียดหรือการสัมภาษณ์ข้อขัดแย้งกำลังได้รับความนิยมมากขึ้นในหมู่ผู้สรรหาบุคลากร หากคุณยังไม่ “โชคดีพอ” ที่ได้รับแบบทดสอบนี้ ให้เราเตือนคุณว่าเป้าหมายของผู้สรรหาในระหว่างการสัมภาษณ์ความเครียดคือการทำให้คู่สนทนาสับสน พยายามทำให้เขาโกรธและเปิดเผยว่าเขามีความสามารถเพียงใดในการรับมือกับความขัดแย้งหรือ สถานการณ์. สถานการณ์ที่ไม่ชัดเจนเขาตอบสนองต่อความหยาบคายอย่างไร และเขารู้วิธีปกป้องผลประโยชน์ของตนเองโดยไม่รุกรานตอบโต้หรือไม่

มีการใช้วิธีการที่หลากหลายสำหรับสิ่งนี้ ภายในกรอบของวิธีการที่กฎหมายอนุญาต อย่างไรก็ตาม ผลลัพธ์ก็เหมือนเดิม พนักงานควรรู้สึกไม่สบายใจเท่าที่จะเป็นไปได้ เป็นครั้งแรกที่เทคโนโลยีการทดสอบความเครียดเริ่มถูกนำมาใช้ในช่วงกลางศตวรรษที่ผ่านมาเพื่อตรวจสอบบุคลากรของหน่วยงานทหาร จากนั้นวิธีการที่คล้ายกันก็เริ่มถูกนำมาใช้ในการคัดเลือกนักดับเพลิงและเจ้าหน้าที่ตำรวจ - กล่าวอีกนัยหนึ่งผู้ที่ต้องมีจิตใจเข้มแข็งมากเนื่องจากหน้าที่ในการให้บริการ

ผู้คนที่มีความขัดแย้งเข้ามาในประเทศของเราเมื่อไม่นานมานี้ และทัศนคติต่อพวกเขายังคงคลุมเครือมาจนถึงทุกวันนี้ นายหน้าบางคนแย้งว่าไม่มีวิธีใดที่จะดีไปกว่าการระบุจุดอ่อนแอและ จุดแข็งผู้สมัครคนอื่น ๆ ถือว่าการใช้การสัมภาษณ์เน้นย้ำเป็นการไม่เคารพผู้เข้าร่วมทุกคนในกระบวนการ วิธีดำเนินการตรวจสอบดังกล่าวเป็นเรื่องส่วนตัวสำหรับทุกคน แต่มีรายชื่อบุคคลที่ต้องเตรียมพร้อมสำหรับการทดสอบดังกล่าวอยู่เสมอ เหล่านี้ส่วนใหญ่เป็นผู้จัดการและทุกคนที่ทำงานในฝ่ายขาย เลขานุการ พนักงานคอลเซ็นเตอร์ และผู้ที่สมัครตำแหน่งผู้บริหาร รายชื่อนี้อาจรวมถึงใครก็ตามที่ตัดสินใจทำงานในบริษัทขนาดใหญ่ ระดับของความเครียดและความรับผิดชอบในบริษัทขนาดใหญ่นั้นสูงขึ้นอย่างมาก และผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลต้องการความมั่นใจล่วงหน้าว่าคุณสามารถจัดการกับภาระงานได้
คุณจะรู้ได้อย่างไรว่าเมื่อไรถึงกำหนดทดสอบความเครียด? เทคนิคทั่วไปที่นายจ้างใช้.

- ช้า. เช็คดีที่สุดผู้สมัครสนใจตำแหน่งนี้มากน้อยเพียงใด ความล่าช้าในการเริ่มต้นการสัมภาษณ์มากกว่า 10-15 นาทีอาจหมายถึงหนึ่งในสองสิ่ง: คุณถูกจับได้ว่ามีความเครียดในการสัมภาษณ์ หรือนายจ้างในบริษัทนี้ไม่มีความเคารพต่อพนักงานมากนัก ดังนั้นหากคุณออกเดินทางหลังจากผ่านไปครึ่งชั่วโมง พวกเขาไม่น่าจะโทรกลับเพื่อขอโทษคุณ แต่นี่มันก็ขึ้นอยู่กับคุณ บางทีคุณอาจเปลี่ยนใจที่จะเข้าร่วมบริษัทที่พวกเขาไม่เห็นค่าเวลาของผู้อื่น อย่างไรก็ตามก่อนที่จะตัดสินใจอย่างเร่งรีบ ควรถามพนักงานต้อนรับอย่างสุภาพว่าจะมีการประชุมหรือไม่และอะไรทำให้เกิดความล่าช้าเช่นนี้ บางทีผู้สรรหาอาจเพียงต้องการให้แน่ใจว่าคุณมีความมุ่งมั่นต่อตำแหน่งนี้

- รบกวน สับสน.คุณเพิ่งนั่งลงที่โต๊ะเจรจา และผู้คนก็รีบเข้ามาหาผู้สัมภาษณ์พร้อมกับถามคำถามเร่งด่วน ก่อนที่ประตูจะปิดตามหลังผู้มาเยี่ยมที่ไม่ได้รับเชิญ โทรศัพท์มือถือของผู้สรรหาก็ดังขึ้น เมื่อรับสายแล้ว เขาก็เริ่มฟังเรื่องราวของคุณเกี่ยวกับตัวเขาเองโดยไม่ต้องละสายตาจากเอกสารบางฉบับ... สถานการณ์ที่ไม่พึงประสงค์นี้ได้รับการออกแบบมาเพื่อค้นหาว่าผู้สมัครมีพฤติกรรมอย่างไรเมื่อเขารู้สึกไม่อยู่ในสถานที่ ตัวอย่างเช่น เขาสามารถดำเนินการเจรจากับลูกค้าต่อได้หรือไม่หากเขาเสียสมาธิ? เขาจะสามารถหยิบยกความคิดที่แตกหัก กลับมาสนทนาต่อ และยุติเรื่องได้หรือไม่? นอกจากนี้ยังชัดเจนว่าคุณตอบสนองต่อการไม่เคารพและการไม่มีเวลาที่คุณอาจต้องเผชิญมากกว่าหนึ่งครั้งในที่ทำงานอย่างไร

- ความเงียบอันเจ็บปวดผู้สัมภาษณ์มองคุณและนิ่งเงียบหรือถามคำถามเพียงคำเดียวแล้วหยุดเป็นเวลานาน นี่เป็นการทดสอบว่าคุณสามารถสนทนาต่อไปได้หรือไม่ แม้ว่าอีกฝ่ายจะวิจารณ์หรืออยู่ห่างไกลก็ตาม ในสถานการณ์เช่นนี้ ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลแนะนำให้ผู้สมัครไม่ต้องเขินอายและไม่รอคำถาม แต่ให้เริ่มพูดคุยเกี่ยวกับความสามารถและทักษะของเขาอย่างอิสระ พยายามให้คู่สนทนาของคุณพูดคุย เป็นมิตร และห้ามถามคำถามเขา

- เมื่อไม่สามารถรับคำเข้ามาได้สถานการณ์ตรงกันข้าม: นายจ้างพูดไม่รู้จบ ตอบคำถามที่ถามคุณ แล้วใส่คำพูดเช่น: “คุณเห็นไหม คุณไม่สามารถพูดอะไรได้อีก” นี่เป็นอีกวิธีหนึ่งในการทดสอบทักษะการสื่อสารของคุณ คุณสามารถติดต่อกับลูกค้าที่ยากที่สุดได้หรือไม่? ขอแนะนำไม่ให้เกิดการระคายเคือง แต่ก็อย่าแก้ตัวด้วย รอจนกระทั่งจบบทพูดคนเดียวหรือหยุดการสนทนา จากนั้นจึงตอบอย่างสุภาพและมั่นใจ คำถามที่ถาม- พยายามจดจำทั้งหมด - นี่เป็นแบบทดสอบเช่นกัน

- คำถามเกี่ยวกับข้อบกพร่องของผู้สมัคร“จุดอ่อนของคุณคืออะไร” “สิ่งที่คุณไม่สามารถรับมือได้ในงานล่าสุดของคุณ” “บอกเหตุผลสามประการว่าทำไมคุณถึง อดีตเจ้านายฉันไม่พอใจกับคุณ” และการโจมตีที่คล้ายกัน นี่เป็นการทดสอบทั้งความภาคภูมิใจในตนเองของผู้สมัครและความสามารถในการนำเสนอตนเอง (หากเขาผ่านการสัมภาษณ์ได้สำเร็จ เขาจะกลายเป็นพรีเซนเตอร์ของบริษัท) ข้อเสียอาจแตกต่างกัน: คุณสามารถนำเสนอศักดิ์ศรีของตัวเองอย่างซ่อนเร้นในรูปแบบของข้อเสียเช่นคำตอบ:“ เพื่อนร่วมงานสังเกตเห็นความสมบูรณ์แบบและการวิจารณ์ตนเองที่มากเกินไปของฉันรวมถึงความปรารถนาที่จะทำทุกอย่างให้เสร็จสิ้นก่อนเวลาที่กำหนด” คุณไม่ควรพูดตรงๆ เกินไป โดยยอมรับว่าคุณชอบนอน แต่ในฤดูใบไม้ร่วง คุณจะรู้สึกหดหู่

- คำถามยั่วยุ วลีไร้ไหวพริบ คำถามเกี่ยวกับชีวิตส่วนตัวอาจเป็น "เครื่องมือ" ที่น่าสงสัยที่สุดในคลังแสงของผู้สรรหา “คุณคิดว่าคุณทำงานได้ดีจริงๆ เหรอ?” “คุณรู้ไหมว่าเรื่องราวของคุณค่อนข้างน่าเบื่อ” “อืม คุณอายุสามสิบห้าแล้วและยังโสดอยู่ ทำไม?" (ทางเลือก - “ทำไมคุณถึงแต่งงานเร็วขนาดนี้?”) ขอแนะนำให้ตอบสนองต่อการโจมตีเกี่ยวกับคุณสมบัติทางวิชาชีพของคุณอย่างสงบและมีศักดิ์ศรี ไม่ว่าในสถานการณ์ใดก็ตาม คุณไม่ควรยอมแพ้ต่อแรงกระตุ้นที่ทำให้ตัวเองอับอายหรือรับรู้ว่าตัวเองไม่เหมาะสม แต่จากข้อมูลของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล ผู้คนเกือบทุกคนมีปฏิกิริยาตอบสนองต่อคำถามเกี่ยวกับชีวิตส่วนตัวของตนอย่างเจ็บปวด นี่ไม่ใช่เรื่องน่าแปลกใจ: และกฎหมายทั่วไปไม่เห็นด้วยกับการละเมิดความเป็นส่วนตัวดังกล่าว ด้วยการถามคำถามดังกล่าว ผู้สรรหาจะกระตุ้นให้เกิดสถานการณ์ความขัดแย้งที่เกือบจะเปิดกว้างและทำให้คู่สนทนาอยู่ในสถานะที่น่าอึดอัดใจอย่างเปิดเผย คุณมีสิทธิ์ตอบคำถามภายในกรอบที่คุณถือว่ายอมรับได้หรือปฏิเสธที่จะตอบทั้งหมดโดยถามว่าคุณเป็นอย่างไร สถานภาพการสมรสอาจส่งผลต่อผลการสัมภาษณ์

อย่างไรก็ตาม เมื่อเสร็จสิ้นการสัมภาษณ์ความเครียดที่มีความสามารถ นายจ้างจะต้องเตือนลูกจ้างว่าเขาถูก "ทดสอบข้อขัดแย้ง"

หลักการสำคัญคือต้องจำไว้ว่าการสัมภาษณ์ที่มีข้อขัดแย้งนั้นเป็นเกมตามกฎที่กำหนดและเป็นการแสดงประเภทหนึ่ง เป้าหมายของคุณคือการเล่นให้ดีที่สุดเท่าที่จะทำได้โดยไม่ต้องคำนึงถึงเรื่องส่วนตัวมากเกินไป แต่แน่นอนว่าคุณไม่ควรลืมว่าคุณมีสิทธิ์ที่จะ "ออกจากเกม" หากคุณคิดว่านายจ้างยอมให้ตัวเองมากเกินไป ทำไมคุณต้องทำงานในบริษัทที่พนักงานได้รับการปฏิบัติเสมือนเป็นวัตถุ ทดสอบความแข็งแกร่งของพวกเขาด้วยวิธีใดก็ตาม? เพื่อนของฉันคนหนึ่งถูกสัมภาษณ์ในตำแหน่งโปรแกรมเมอร์ หลังจากพูดคุยสั้นๆ เกี่ยวกับทักษะทางวิชาชีพของเขา (น่านับถือมาก) เขาถูกถามว่าเขามีกี่ทักษะในช่วงสามปีที่ผ่านมา บางที ถ้าคำถามนี้ถูกถามโดยชายที่มีอายุมากกว่าและมีเกียรติ เพื่อนของฉันคงมองว่ามันเป็นเรื่องหรือเป็นการทดสอบอย่างหนึ่ง แต่เด็กสาวคนหนึ่งถามคำถามเขาด้วยท่าทางท้าทาย ชายหนุ่มกล่าวคำอำลาด้วยความยับยั้งชั่งใจและจากไป และบริษัทก็สูญเสียโปรแกรมเมอร์ที่ดีไปคนหนึ่ง

เนื่องจากกรณีเช่นนี้ นายหน้าที่มีประสบการณ์จำนวนมากจึงแนะนำให้หลีกเลี่ยงการสัมภาษณ์ที่เน้นความเครียดหากเป็นไปได้ โดยระลึกว่าตามคำนิยามแล้ว สถานการณ์การสัมภาษณ์นั้นทำให้เกิดความเครียด และให้ตรวจสอบ คุณสมบัติส่วนบุคคลมีการทดสอบทางจิตวิทยาสำหรับมนุษย์ เกมเล่นตามบทบาทและกรณีและวิธีการอื่นๆ อีกมากมาย

รวดเร็วและ วิธีง่ายๆระบุพนักงานที่ขัดแย้งกัน

คุณเคยเห็นลักษณะต่อไปนี้ในเรซูเม่ของผู้สมัครงานหรือไม่: “มีแนวโน้มที่จะถูกขโมย” “เน้นความขัดแย้ง” “ก้าวร้าว” “โดดเด่นด้วยพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสม” ฯลฯ หรือไม่? อย่างน้อยที่สุดก็คงเป็นเรื่องแปลกสำหรับ พนักงานที่มีศักยภาพคุณเขียนความจริงเกี่ยวกับตัวคุณอย่างน้อยส่วนหนึ่งหรือไม่? ในทางตรงกันข้ามผู้สมัครจำนวนมากเขียนชุดคำจำกัดความที่เกือบจะเหมือนกันเป็นสำเนาคาร์บอน: "สื่อสาร", "รับผิดชอบ", "ผู้บริหาร" ฯลฯ พยายามสร้างภาพบุคคลในทางปฏิบัติ พนักงานในอุดมคติ- “คนเก่ง” หรือ “สาวคมโสม”

ในการคัดเลือกบุคลากร ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR จะใช้การทดสอบต่างๆ แต่มันก็เกิดขึ้นเช่นกันที่ผู้สมัครสามารถหลีกเลี่ยง "หลุมพราง" ทั้งหมดได้อย่างง่ายดายและทันทีที่ช่วงทดลองงานสิ้นสุดลง "เพลง" ทั้งหมดก็เริ่มต้นขึ้นและปัญหาในทีมเป็นเพียงส่วนเล็ก ๆ ของ "ภูเขาน้ำแข็ง" และไม่มีใครปลอดภัยจากการจ้างบุคคลเช่นนี้

แน่นอนว่าสถานการณ์ความขัดแย้งเป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ แต่เป็นเรื่องหนึ่งที่เกิดขึ้นเป็นครั้งคราว อีกประการหนึ่งคือเกิดขึ้นเป็นประจำและถูกคนคนเดียวกันจงใจยั่วยุ แต่เป็นคนที่สามารถส่งผลเสียอย่างมากต่อการประสานงานที่ดีของทีมงานของบริษัททำให้เกิดปัญหามากมายในภายหลัง

จะหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดดังกล่าวและระบุพฤติกรรมที่ขัดแย้งหรือไม่เหมาะสมของพนักงานในอนาคตได้อย่างไร จะไม่ทำผิดพลาดได้อย่างไร?

ขอให้ผู้สมัครที่มาหาคุณเพื่อสัมภาษณ์เขียนข้อความสั้น ๆ ด้วยมือ นี่เป็นวิธีที่เร็วและง่ายที่สุดในการระบุความขัดแย้ง การมีแนวโน้มบุคลิกภาพที่ไม่เอื้ออำนวย และสาเหตุของที่มา การวิเคราะห์ลายมือในปัจจุบันเป็นหนึ่งในวิธีการที่มีข้อมูลมากที่สุดในการวินิจฉัยทางจิตวิเคราะห์บุคลิกภาพรวมถึง และในการคัดเลือกบุคลากร บริษัทหลายแห่งในสหภาพยุโรป รวมถึงสหรัฐอเมริกา แคนาดา และอิสราเอลได้รับประโยชน์มาอย่างยาวนาน

ความขัดแย้งของพนักงานสามารถแสดงออกมาทั้งในรูปแบบที่ชัดเจนและเปิดกว้าง เมื่อบุคคลไม่รู้ว่าจะควบคุมมันอย่างไรและสาดมันใส่ผู้อื่น หรือในรูปแบบที่ซ่อนอยู่ซึ่งสะสมอยู่ภายในและนำไปสู่การทำลายตนเอง เพื่อทำความเข้าใจว่ามันเกี่ยวกับอะไร เรากำลังพูดถึงเช่นเดียวกับแรงจูงใจในการสำแดง ลองมาดูลายมือและตรวจสอบแต่ละสถานการณ์อย่างละเอียดยิ่งขึ้น

1. รูปแบบเปิดของพฤติกรรมก้าวร้าวและความขัดแย้งต่อต้านสังคม

แรงกระตุ้นภายในและความปรารถนาที่จะมีอำนาจพิเศษผลักดันให้บุคคลได้รับตำแหน่งที่โดดเด่นอย่างก้าวร้าวในทุกด้านที่เขาต้องสัมผัสในทางใดทางหนึ่ง เขาเพิกเฉยต่อบรรทัดฐานทางสังคมและมาตรฐานพฤติกรรมพยายามที่จะต่อต้านสิ่งเหล่านั้นซึ่งเป็นผลให้เขาไม่คำนึงถึงความรู้สึกของผู้อื่น คนโดดเดี่ยวในชีวิต ไม่ไว้วางใจ และสงสัย เขาคาดหวังกลอุบายจากภายนอกอย่างต่อเนื่องและด้วยเหตุนี้จึงเชื่อว่าวิธีที่ดีที่สุดในการป้องกันตัวเองคือการโจมตีก่อน

เขาจะไม่นิ่งเฉยและจะโยนความโกรธความกัดกร่อนและการปฏิเสธทั้งหมดไปที่ "ศัตรู" - และนี่คือวิธีที่เขารับรู้คนรอบข้าง ยิ่งกว่านั้นบุคคลดังกล่าวมีแนวโน้มที่จะพลิกเหตุการณ์ที่เพิ่งเกิดขึ้นต่อหน้าต่อตาคุณไปในทิศทางของเขาได้อย่างง่ายดายและยืนกรานอย่างมั่นใจว่ามีเพียงเวอร์ชันของเขาเท่านั้นที่เป็นความจริง บดขยี้ "ศัตรู" ต่อหน้าคนรอบข้างที่จะเชื่อเขา โต้แย้งและเข้าข้างเขา

ลายมือแสดงให้เห็นความชัดเจนระหว่างบรรทัด ระหว่างคำ และการละเลยการจัดระเบียบใดๆ หรือการจัดเรียงข้อความและย่อหน้าอย่างกลมกลืน บุคคลเติมพื้นที่ว่างทั้งหมดให้กับตัวเองมี "มาก" ของเขานี่คือ "ดินแดน" ของเขาซึ่งเขากำหนดไว้อย่างชัดเจนพิชิตและจะปกป้องจาก "การบุกรุก" ไปยังจุดสุดท้าย

นอกเหนือจากข้อความที่มากเกินไปแล้ว ยังมีการเคลื่อนไหวที่หุนหันพลันแล่นในการเขียนด้วยลายมือ เย่อหยิ่ง โดดเด่น และกล้าแสดงออก การปล่อยไอเสียจะพุ่งไปข้างหน้าทางด้านขวาพร้อมกับแรงกดดันที่รุนแรง วัตถุประสงค์ของการศึกษามีความกระตือรือร้น ใจร้อน และจะไม่นิ่งเฉยหากเรื่องนั้นเกี่ยวข้องกับผลประโยชน์ของตน

ลายมือยังแสดงถึงระดับสติปัญญาที่สูงของผู้ถูกร้องด้วย ซึ่งแสดงออกมาในนั้น ความเร็วสูงและรูปแบบตัวอักษรที่ไม่ได้มาตรฐานซึ่งมีความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญจากสมุดลอกแบบทั่วไป สไตล์ของแต่ละบุคคล ความเชื่อมโยงที่เหมือนด้าย และความเรียบง่ายของวิถีการเขียนจะสังเกตเห็นได้ชัดเจน แต่ในกรณีของเขา มีการแสดงออกอย่างชัดเจนถึงขนาดที่เรากำลังเผชิญกับการทำให้ง่ายขึ้นจนถึงขั้นแสดงความด้อยกว่าและเพิกเฉยต่อรูปร่างของตัวอักษรโดยทั่วไป เช่น ความขัดแย้ง ความก้าวร้าว และการเพิกเฉยต่อผู้อื่นและผลประโยชน์ของพวกเขาโดยสิ้นเชิง

สิ่งนี้ได้รับการยืนยันจากความสามารถในการอ่านลายมือที่แทบจะไม่มีอยู่ซึ่งบ่งบอกถึงความเพิกเฉยต่อแง่มุมทางสังคมโดยทั่วไปและการไม่เต็มใจของบุคคลนี้ที่จะปฏิบัติตามบรรทัดฐานและกฎเกณฑ์ที่ยอมรับโดยทั่วไป

เรามาสรุปผลลัพธ์แรกกัน

การขยายตัว - การจับพื้นที่ใบ

การเคลื่อนไหวของการเขียนที่หุนหันพลันแล่น: เร็วเกินไป, มั่นใจ, โดดเด่น, มีความก้าวหน้า,

ความแตกต่างจากมาตรฐานสมุดลอกแบบ

ลดความซับซ้อนของตัวอักษร ลดวิถีการเขียน จนถึงจุดที่ด้อยกว่าในรูปแบบ

2. พฤติกรรมความขัดแย้งรูปแบบเปิดพร้อมการแสดงพลังทางกายภาพ

เบื้องหน้าเราคือผู้ยึดมั่นในพฤติกรรมก้าวร้าวและความขัดแย้งอีกประการหนึ่ง เมื่อพฤติกรรมรูปแบบนี้ปรากฏขึ้น เราไม่เพียงแต่สามารถพูดคุยได้ไม่เพียงแต่เกี่ยวกับตำแหน่งที่ก้าวร้าวเชิงรุกที่ชัดเจนของบุคคลนั้นซึ่งสัมพันธ์กับบุคคลอื่นเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการสำแดงระดับที่รุนแรง - พลังทางกายภาพด้วย

เป็นคนใจร้อน “ระเบิด” คำไม่กี่คำก็เพียงพอสำหรับเขาที่จะเดือดพล่านและเริ่มปกป้องอัตตาที่อ่อนแอทางอารมณ์ของเขา ความหยาบคาย ความเย่อหยิ่ง พฤติกรรมหยาบคาย ความรู้สึกถึงความยิ่งใหญ่ของตนเอง มีบทบาทสำคัญ อันที่จริงเป็นการชดเชย กลไกการป้องกันบุคลิกภาพ. การบูรณาการในสังคมเกิดขึ้นในวิธีเดียวที่เขาคุ้นเคย - โดยการแสดงความก้าวร้าวต่อผู้อื่น ในบางกรณี กระตุ้นให้เกิดความขัดแย้ง แสดงออกมาในรูปแบบการทำร้ายร่างกาย เหตุผลก็คือความปรารถนาที่จะครอบงำและยืนยันตัวเองโดยการปราบปรามผู้อื่น เขาแค่ไม่รู้และไม่รู้วิธีที่จะได้รับอำนาจและแสดงออกอย่างแตกต่างออกไป สถานการณ์จำลองความสัมพันธ์นี้ถูกวางไว้ใน วัยเด็กและเป็นที่ประทับของพฤติกรรมของผู้ปกครอง

สิ่งแรกที่โดดเด่นไม่ใช่แค่ขนาดใหญ่ แต่มีขนาดตัวอักษรที่ใหญ่ผิดปกติซึ่งแสดงถึงการเห็นคุณค่าในตนเองเพื่อชดเชยแม้กระทั่งการเข้าถึงความยิ่งใหญ่ที่หลงผิด - การตระหนักรู้ในตนเองและพฤติกรรมของแต่ละบุคคลที่แสดงออกอย่างสุดขั้ว ระดับของการประเมินความสำคัญ อำนาจ อัจฉริยะ ฯลฯ ของตนเองมากเกินไป - ขึ้นอยู่กับอำนาจทุกอย่าง

เครื่องหมายที่เห็นได้ชัดเจนที่สุดเป็นอันดับสองคือการจัดเรียงข้อความที่โหลดบนแผ่นงาน จดหมายกำลังมาอาร์เรย์ต่อเนื่องเดี่ยว แผ่นงานถูกเขียนมากเกินไป มีข้อความมากเกินไป และสำหรับบุคคลดังกล่าว ความคิดเห็นของเขาเองจะมีอำนาจเหนือกว่า แม้ว่าจะไม่ถูกต้องและเป็นอัตวิสัยก็ตาม เขาไม่รู้ว่าจะฟังและรับฟังผู้คนรอบตัวอย่างไร ปัญหาและความต้องการของพวกเขานั้นไม่สำคัญ ในลายมือนี้ ไม่เพียงแต่ไม่มี “อากาศ” หรือช่องว่างระหว่างบรรทัดและคำเท่านั้น แต่ยังรวมถึงกิ่งล่างของตัวอักษรที่บุกไปที่ด้านบนของบรรทัดถัดไป โดยผ่านโซนกลางของบรรทัดถัดไปด้วย สิ่งนี้มองเห็นได้ชัดเจนในคำว่า "ละเลย" - ส่วนล่างของตัวอักษร "z" และ "y" แบ่งเข้าไปในบรรทัดด้านล่างโดยบุกรุกคำว่า "ให้" ในคำว่า "พระราชกฤษฎีกา" - "z" และ "u" เจาะทะลุคำว่า "การปกครอง" สิ่งเดียวกันนี้เกิดขึ้นในคำอื่น ๆ เช่น "ไม่มีการแบ่งแยก" "การปกป้อง" เป็นต้น

ต่อไปคือความกดดันที่หนักมาก ความกดดันในลายมือ สีที่สดใสและอิ่มตัวในจังหวะเป็นการฉายภาพของพลังงานภายในที่แข็งแกร่งและแรงจูงใจสำหรับรูปลักษณ์ แต่มุ่งไปในทิศทางที่ผิด เมื่อรวมกับการเคลื่อนไหวของลายมือที่หุนหันพลันแล่น ความเร็วของกราโฟมอเตอร์ที่บ้าคลั่งโดยไม่มีการควบคุมใด ๆ การปะทุพูดถึงความดื้อรั้น อำนาจและการครอบงำ การปราบปรามผู้อื่นด้วย "การปรากฏตัวของ"

และสิ่งที่สำคัญที่สุดคือปลายเส้นที่คมชัดและทื่อจำนวนมาก โดยเฉพาะในส่วนล่างของตัวอักษรที่แตะบรรทัดถัดไป ที่นี่เส้นขีดไม่เพียง แต่ไม่เบาบางไปจนสุด แต่ในทางกลับกันก็แตกหักอย่างรวดเร็วและยังยืนยันการมีคุณสมบัติเช่นการปฏิเสธและความก้าวร้าวในผู้เขียนลายมือนี้

คุณสมบัติลักษณะของการเขียนด้วยลายมือ:

การขยายตัว - การจับพื้นที่ใบ

เค้าโครงข้อความที่โหลด - สีขาวน้อยเกินไป พื้นที่บนแผ่นงานที่ไม่ได้เขียน

ปิดช่องว่างระหว่างคำและบรรทัด

ละเว้นหรือละเว้นย่อหน้าบางส่วน

แตะตัวอักษรของบรรทัดที่อยู่ติดกันด้วยกระบวนการที่ต่ำกว่าหรือบุกรุกพื้นที่

ขนาดตัวอักษรใหญ่หรือใหญ่มาก

การเคลื่อนไหวของการเขียนที่หุนหันพลันแล่น: เร็วเกินไป มั่นใจ โดดเด่น เส้นก้าวหน้ามุ่งไปข้างหน้า

แรงกดดันที่รุนแรงหรือรุนแรงมาก

ลายเส้นที่คมและสับจำนวนมากโดยเฉพาะในตัวอักษรที่มีกิ่งก้านลง - "r", "f" ฯลฯ

3. รูปแบบความขัดแย้งที่ซ่อนอยู่ ความตึงเครียดภายใน การรุกรานอัตโนมัติ

มันมักจะดูก้าวร้าวและ พฤติกรรมขัดแย้งมีเพียงลักษณะที่เด่นชัด แม้กระทั่งในที่สาธารณะ แต่ก็ไม่เป็นความจริงทั้งหมด นอกจากนี้ยังอาจมีรูปแบบการสำแดงที่ซ่อนอยู่ซึ่งผู้อื่นไม่สามารถสังเกตเห็นได้โดยสิ้นเชิงเมื่อรับรู้เบื้องต้นของบุคคล

เรากำลังพูดถึงพฤติกรรมก้าวร้าวประเภทหนึ่งซึ่งผู้ถูกกล่าวหามุ่งเป้าไปที่การกระทำที่ไม่เป็นมิตรต่อตัวเขาเอง เขาอยู่ในภาวะตึงเครียดตลอดเวลา เป็นภาวะวิตกกังวลและความเครียดเรื้อรัง คนแข็งแกร่งเข้าหาทุกอย่างจากตำแหน่งที่สำคัญ ดื้อรั้น ไม่สามารถผ่อนคลายได้ “มันเยอะ” มันยากที่จะ “หายใจ” ข้างคนแบบนั้น เนื่องจากการรับรู้ทางประสาทสัมผัสที่เป็นรูปธรรมถึงความเป็นจริงและ ระดับต่ำการพัฒนาและสติปัญญา มองโลกจากมุมมองเชิงปฏิบัติที่แคบเท่านั้น เขารับรู้ถึงความต้องการทางอารมณ์ของผู้อื่นเป็นการไม่ได้ตั้งใจ เพื่อตอบสนองความต้องการที่หยาบคายและค่อนข้างรุนแรง เขาโต้ตอบด้วยวาจาโจมตีคำวิจารณ์ใด ๆ ที่มุ่งเป้าไปที่เขาหรือต่อการกระทำการกระทำ ฯลฯ ของเขา มันสะสมพลังงานที่ไม่ได้ใช้ภายในตัวมันเอง บีบมันและกระจายไปยังผู้อื่นในรูปแบบที่คมชัดเชิงลบและเด็ดขาด ซึ่งโดยพื้นฐานแล้วคือการป้องกัน "การโจมตี"

มีลายมือจำนวนหนึ่งซึ่งจำนวนรูปแบบเชิงมุมอยู่ในช่วงปกติ และเมื่อรวมกับความคล่องแคล่วตามธรรมชาติ ความยืดหยุ่น ความเร็วในการผลิต สิ่งเหล่านี้จะทำให้เรากล้าแสดงออก - ความสามารถในการเข้ากับผู้อื่นในขณะที่มีจุดยืนของเราเอง มีลายมือที่ไม่มีมุมซึ่งสามารถบ่งบอกถึงความยืดหยุ่นที่มากเกินไปของบุคคลนั้นหรือ "การรั่วไหลระหว่างนิ้ว" และแม้กระทั่งความประมาทเลินเล่อ นี่คืออีกด้านหนึ่งของเหรียญ - มีมุมและเส้นตรงมากเกินไปซึ่งเมื่อรวมกับความเร็วของจิตที่ช้าของการเขียนด้วยลายมือบ่งบอกถึงระดับของการวิจารณ์ที่แข็งแกร่งความแข็งแกร่งความดื้อรั้นทัศนคติที่ชัดเจนต่อทุกสิ่งและทุกคน - เมื่อ บุคคลขาดความเป็นธรรมชาติ ความเบา ความคล่องตัว

ยังคงมีข้อความมากเกินไป มีสีขาวน้อยมาก พื้นที่สะอาด มีมุมและแท่งไม้มากมายที่ควบคุมได้ชัดเจนและมีแรงกดดันอย่างมาก การเขียนด้วยลายมือหยุดนิ่งและหยุดนิ่ง รูปแบบของตัวอักษรที่ยังไม่พัฒนานั้นค่อนข้างดั้งเดิมและซ้ำซากราวกับว่าเด็กนักเรียนกำลังเขียน ชั้นเรียนจูเนียร์ที่เพิ่งเรียนรู้กระบวนการเขียน อัตวิสัยในการรับรู้โลกโดยรอบ ความเป็นจริงโดยรอบ และการตีความจากมุมมองของตนเองเท่านั้น ความก้าวร้าวมีรูปแบบที่ซ่อนอยู่ บุคคลพยายามที่จะไม่แสดงมัน เพื่อซ่อนมัน แต่ในบางครั้งมันก็พบทางออก และปฏิกิริยาใดๆ ต่อ สถานการณ์ตึงเครียด- นี้ พฤติกรรมก้าวร้าวเพื่อเป็นแนวทางในการป้องกัน

คุณสมบัติลักษณะของการเขียนด้วยลายมือ:

ข้อความเกินพิกัดอย่างรุนแรง

ปิดช่องว่างระหว่างคำและบรรทัด

มุมที่คมชัดและเส้นตรงมากมายในรูปของตัวอักษร

ความเร็วของกราโฟมอเตอร์ช้า การเคลื่อนไหวของลายมือคงที่

แรงกดดันที่แข็งแกร่ง

การควบคุมการเขียนด้วยลายมือที่แข็งแกร่ง

การพัฒนาตัวอักษรที่ล้าหลัง

ตอนจบจังหวะที่ทื่อและหัก

4. รูปแบบความขัดแย้งที่ซ่อนอยู่ ความผิดปกติทางจิต

ในกรณีนี้ เรากำลังเผชิญกับความก้าวร้าวที่ซ่อนอยู่ซึ่งถูกระงับเป็นครั้งคราว บุคคลนี้ประสบกับความเครียดและความรู้สึกไม่สบายอย่างลึกซึ้งขณะอยู่ในสังคมที่คุ้นเคยกับผู้อื่น เขาสะสมความก้าวร้าว บีบมันไว้ในตัว และพยายามควบคุมมัน แต่บางครั้งมันก็ยังคงมีการปะทุออกมาเป็นกระแสความกัดกร่อนและการเหยียดหยามคนรอบข้าง ทั้งหมดนี้เกิดขึ้นเนื่องจากความรู้สึกไม่สบายทางจิตใจและความเจ็บป่วยภายใน เมื่อบุคคลรู้สึกแย่ภายใน เมื่อไม่มีความสามัคคีและการเชื่อมโยงกัน ย่อมมีทางออกสู่ภายนอกและในด้านอื่น ๆ มีแต่ทำให้ชีวิตทั้งตัวเขาเองและคนรอบข้างมีความซับซ้อนเท่านั้น

สิ่งแรกที่ดึงดูดสายตาของคุณในลายมือคือการมีอยู่จริง จำนวนมากตัวอักษรคมเฉียบเหลี่ยม ลายมือเตือนใจ เม่นเต็มไปด้วยหนามหรือรั้วที่ประกอบด้วยท่อนแหลมและหลักแหลม ด้วยความเร็วที่ช้าและมีมุมมากมาย จะเห็นระยะห่างระหว่างคำที่ค่อนข้างใกล้กัน ความพยายามที่จะเขียนร่วมกันส่งผลให้เกิดการมอบหมายจดหมายให้กันอย่างไม่เหมาะสม ทำให้เกิดภาระงานที่ไม่จำเป็นและความสมบูรณ์ของข้อความ ความยากลำบากในการเขียนของ Graphomotor ก็ปรากฏให้เห็นเช่นกัน บุคคลเช่นนี้เพิกเฉยต่อผู้อื่น ขาดความยืดหยุ่น มีท่าทีประชดประชันและเหยียดหยาม ค่อนข้างก้าวร้าว และไม่คิดถึงสิ่งที่อาจทำให้ผู้อื่นขุ่นเคือง ทั้งหมดนี้เกิดขึ้นเนื่องจากความยากลำบากในการปรับตัว ไม่สามารถปรับตัวเข้ากับสังคมได้ และขาดจุดยืนที่ยืดหยุ่น ในทางปฏิบัติเขาพูดในสิ่งเดียวกัน การขาดงานโดยสมบูรณ์ความสามารถในการอ่าน - เป็นการเพิกเฉยต่อแง่มุมทางสังคมโดยทั่วไป ความไม่รู้และความเข้าใจผิดเกี่ยวกับวิธีการสร้างความสัมพันธ์กับผู้อื่นอย่างถูกต้องและกลมกลืน

นอกจากปัญหาเหล่านี้แล้ว ลายมือของผู้เขียนยังเป็นหายนะอีกด้วย สภาพจิตใจการปรากฏตัวของโรคทางจิตประสาท หากดูจากข้อความจะเห็นว่าคำเหล่านั้นดูเหมือนจะขาดออกจากกันประกอบด้วยส่วนต่างๆ ที่แยกจากกัน ตัวอย่างเช่น ตัวอักษร "b" ในคำว่า "ความรัก" ประกอบด้วย 2 องค์ประกอบที่แยกออกจากกัน: วงกลมและเส้นบน ในความหมายชวนให้นึกถึงบางส่วนของตัวอักษรเท่านั้น สิ่งเดียวกันนี้เกิดขึ้นในคำว่า "ความกตัญญู" "อุทธรณ์" "เทคโนโลยี" "เพิ่มเติม" ฯลฯ

ปัญหาด้านกราฟิคมอเตอร์อย่างรุนแรงเมื่อเขียนจะสังเกตเห็นได้ชัดเจนมาก ตัวอักษรบางฉบับปรากฏราวกับบังเอิญ - บุคคลที่เขียนส่วนหนึ่งของคำก็จำได้ทันทีว่าเขาลืมอีกส่วนหนึ่งแล้วจึงเพิ่มเข้าไปในภายหลัง สิ่งนี้สามารถเห็นได้ในคำว่า "บริษัท" ในตัวอักษร "u" คำว่า "คุณภาพ" "จ่าย" เมื่อขยายลายมือนี้ แสดงว่าระดับไมโครเกิดความผิดปกติ เช่น จังหวะการสั่น ความล้มเหลวในการควบคุมแรงกด ราวกับว่ามีคนผลักบุคคลนั้นตลอดเวลาขณะเขียน นอกจากนี้ยังมีการตกแต่งแบบทื่ออีกด้วย

คุณสมบัติลักษณะของการเขียนด้วยลายมือ:

แผ่นงานเต็มไปด้วยข้อความมากเกินไป

ปิดช่องว่างระหว่างคำและ/หรือบรรทัด

มุมหรือเส้นตรงมากมายในรูปของตัวอักษร

ความเร็วของกราโฟมอเตอร์ที่เสียหาย ช้า คงที่

สัญญาณควบคุมอย่างเข้มงวด

แรงกดดันที่แข็งแกร่งด้วยการลดลงและความผันผวน

ทื่อ แตกหัก เส้นจังหวะสุดท้าย

โรคหลอดเลือดสมองกระวนกระวายใจในระดับไมโคร (สังเกตได้เมื่อลายมือขยายใหญ่ขึ้นอย่างมาก)

จดหมายแตกสลาย

คำที่ประกอบด้วยส่วนที่แยกจากกัน

สัญญาณอื่นๆ ของความทุกข์ทางจิตใจ

ดังที่เราเห็น แม้จะมีสาเหตุและการแสดงออกของความขัดแย้งที่แตกต่างกัน แต่สัญญาณหลายอย่างก็คล้ายกันและมีแนวโน้มที่จะทำซ้ำตั้งแต่การเขียนด้วยลายมือไปจนถึงการเขียนด้วยลายมือ แต่สิ่งเหล่านี้คือสิ่งเหล่านั้น คุณสมบัติลักษณะจะเป็นกุญแจสำคัญในการพิจารณาความขัดแย้งและความก้าวร้าวของพนักงานในอนาคต และพวกเขาจะแสดงวิธีแก้ปัญหาลับที่จะปกป้องคุณจากข้อผิดพลาดในการจ้างคนที่ก่อให้เกิดความไม่ลงรอยกันในทีมที่เป็นมิตรที่คุณมีอยู่ได้อย่างเต็มที่

บทความในส่วนนี้

• คุณสมบัติที่สำคัญสี่ประการของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่มีประสิทธิภาพ

  ตำแหน่งงานว่าง “ที่กำลังลุกไหม้”: ใครจะถูกตำหนิและต้องทำอย่างไร ลองนึกภาพคนที่นอนเกินเวลาในการทำงาน เขารีบวิ่งไปรอบ ๆ อพาร์ทเมนต์ด้วยความหวาดกลัวรวบรวมสิ่งของและจัดเตียง เขาสวมเสื้อสเวตเตอร์โง่ๆ ที่มีกวางอยู่บนนั้น ซึ่งกลายเป็นว่า...

• การสำรองบุคลากร: การสร้างตลาดแรงงานภายใน

  ดังที่คุณทราบ หนึ่งในแรงจูงใจหลักสำหรับพนักงานคือความมั่นคง และบริษัทส่วนใหญ่ต้องการความร่วมมือระยะยาวกับพนักงาน แต่นี่คือความขัดแย้ง: ระยะเวลาเฉลี่ยที่คนทำงานในที่เดียวตอนนี้อยู่ที่ 1.5-2 ปี เพื่อให้แน่ใจ เพียงแค่ดูเรซูเม่สองสามโหลบน HeadHunter
  หากเราไม่พิจารณากรณีที่ค่อนข้างบ่อยของการล้มละลายขององค์กรนายจ้างและความล่าช้าของค่าจ้าง สาเหตุหลักของการเปลี่ยนงานโดยเฉพาะสำหรับผู้ที่อายุประมาณ 30 ปีก็คือการขาดโอกาส ในช่วง 1.5-2 ปีเดียวกันนั้น บุคคลหนึ่งเข้าใจว่าเขาจะนั่งที่เดิม (อย่างดีที่สุด) ต่อไปและรับรายได้เท่าเดิม และเขาไปตลาดแรงงานเพื่อหางานที่ดีกว่า
  ประสบการณ์ของบริษัทระหว่างประเทศจะบอกเราว่าจะหาฉันทามติระหว่างแรงงานและทุนได้อย่างไร

• ปฏิเสธที่จะจ้าง

  บริษัท อาจต้องรับผิดชอบด้านการบริหารและเจ้าหน้าที่ - แม้กระทั่งความรับผิดทางอาญาหากไม่สามารถจัดหาผู้สมัครในตำแหน่งที่ว่างพร้อมคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรถึงสาเหตุของการปฏิเสธที่จะจ้าง การปฏิเสธการจ้างงานที่ร่างไว้อย่างดีจะช่วยหลีกเลี่ยง...

• ทนายความมือสอง: เสียเงินหรือประหยัดเงินให้กับบริษัท?

  ปัจจุบัน สถานการณ์ทางเศรษฐกิจบังคับให้ธุรกิจใช้แนวทางที่สมเหตุสมผลในการกำหนดต้นทุนการสนับสนุนทางกฎหมาย บริษัทเหล่านั้นที่ใช้บริการของที่ปรึกษาอย่างต่อเนื่อง โดยเฉพาะธุรกิจขนาดใหญ่ กำลังมองหาวิธีประหยัดจากการสนับสนุนทางกฎหมายจากภายนอก -

• องค์ประกอบสามประการของคุณค่า หรือเหตุใด CEO จึงสัมภาษณ์ผู้สมัคร

  ชะตากรรมของการจ้างงานของผู้สมัครขึ้นอยู่กับการสัมภาษณ์ผู้บริหารของบริษัท แต่บางครั้งอาจใช้เวลาเพียงไม่กี่นาที ซึ่งก็เพียงพอแล้วสำหรับ CEO หรือเจ้าของธุรกิจที่จะสร้างความประทับใจ เราจะร่วมมือกับ Elena Timoshkina หัวหน้ากลุ่มคัดเลือกบุคลากรของหน่วยงานจัดหางาน Unity เพื่อพิจารณาว่าเจ้าหน้าที่ระดับสูงของบริษัทมุ่งเน้นอะไรในระหว่างกระบวนการสัมภาษณ์ส่วนตัว

• เราเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของนายหน้า

  งานของนายหน้าประกอบด้วยงานต่างๆ มากมาย: หารือเกี่ยวกับตำแหน่งงานว่างกับลูกค้า โพสต์โฆษณา และคัดเลือกเรซูเม่ สัมภาษณ์ทางโทรศัพท์และส่วนตัวกับผู้สมัคร นำเสนอผู้สมัครให้กับลูกค้า... หากคุณเป็น HR เช่นกัน - "ทั้งหมดในขวดเดียว" เวลามันสั้นมาก วันทำงานของฝ่ายทรัพยากรบุคคลนั้นแทบจะไม่จำกัดอยู่ที่ 8 ชั่วโมง และตามกฎแล้วจะทำงานอยู่ที่บ้านในตอนเย็น: เราโทรหาผู้สมัคร หน้าที่ของผู้สรรหาแต่ละคนมี "การเสียเวลา" แบบคลาสสิก แต่ก็มีการสำรองไว้ด้วย ต่อไปนี้เป็นเคล็ดลับบางประการเกี่ยวกับวิธีที่ผู้จัดหางานจะมีประสิทธิภาพมากขึ้น

• โซนรับสมัครงานสุดขีด

  เมื่อได้รับตำแหน่งที่ว่าง ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลจะพิจารณาตัวชี้วัดประสิทธิภาพในการคัดเลือกดังต่อไปนี้: ความเร่งด่วน ระดับเงินเดือน และความสามารถที่ต้องการ จากการสำรวจผู้เชี่ยวชาญจากบริษัทจัดหางาน Unity พบว่าคุณสมบัติของผู้เชี่ยวชาญเป็นอันดับแรกในแง่ของความสำคัญสำหรับนายจ้างในปัจจุบัน 90% ของบริษัทมุ่งเน้นไปที่เรื่องนี้ 70% มุ่งมั่นที่จะเพิ่มประสิทธิภาพต้นทุนเงินเดือน โดยใน 10% ของกรณีจะให้ความสำคัญกับความเร่งด่วนในการคัดเลือก

• การสรรหาฝูงชนจะหยั่งรากที่นี่หรือไม่

  ฆ่านกสองตัวด้วยหินนัดเดียว - นี่คือผลลัพธ์ที่เทคโนโลยีการสรรหาบุคลากรใหม่สัญญาไว้ โอกาสในการแก้ไขปัญหาทางธุรกิจและการค้นหาผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณภาพไปพร้อมๆ กันดึงดูดนายจ้าง อย่างไรก็ตาม ยังมีความเข้าใจเทคโนโลยีน้อยเกินไป ลองหาดูว่ามีเครื่องมือใดบ้างที่นำไปใช้...

• ตำนานของ "การค้นหาผู้บริหาร"

  ตำนานอยู่ นิทานเล็ก ๆ, เรื่องราว, เรียงความของคุณที่ช่วยเสนองานให้กับผู้สมัคร และเป็นผลให้ผู้สมัครได้รับสิ่งที่คุ้มค่ามากขึ้น ตำนานถูกสร้างขึ้นสำหรับเลขานุการและ "กรอง" คน โดยปกติแล้วเราเรียกผู้คนว่า "ตัวกรอง" เหล่านั้น...

• มาตรฐานและความแตกต่างที่สำคัญของ Executive Search & Headhunting

  การสรรหาผู้บริหารและการค้นหาผู้บริหารเป็นคำศัพท์ใหม่สองคำที่ช่วยให้บริษัทจัดหางานหลายแห่งมีความสุข ในแง่ที่ดี สามารถโยนฝุ่นเข้าตาผู้มีโอกาสเป็นลูกค้าได้ ฉันมีการแสดงออกที่รุนแรงเล็กน้อย ฉันจะอธิบายเหตุผลด้านล่าง

• หลักการสรรหาบุคลากรที่มีประสิทธิภาพจากตลาดแรงงานแบบเปิด

  เรามาพูดถึงวิธีที่คุณสามารถรับสมัครงานจากตลาดแรงงานแบบเปิดได้อย่างมีประสิทธิภาพ ตัวอย่างเช่น ลองพิจารณาจ้างผู้จัดการฝ่ายขาย หลักการเดียวกันนี้จะนำไปใช้กับความเชี่ยวชาญพิเศษใดๆ ที่ความเป็นมืออาชีพเป็นสิ่งสำคัญ และผู้เชี่ยวชาญก็ขาดแคลนอย่างมาก -

• คุณไม่สามารถเปลี่ยนผู้จัดการได้: เขากำหนดงานมากมาย สร้างชั่วโมงเร่งด่วน และกระตุ้นให้เกิดความเครียด ค้นหาพนักงานที่สามารถทำงานร่วมกับเขาได้
• การประเมินผู้สมัครหรือพนักงานโดยด่วน: อย่างไรและทำไม

  การประเมินด่วนเป็นทางเลือกเดียวในสถานการณ์บุคลากรที่ยากลำบาก เวลาอันสั้นโดยใช้วิธีการและอุปกรณ์ขั้นต่ำในการประเมินพนักงานหรือผู้สมัคร ตามกฎแล้ว การประเมินดังกล่าวจะรวมถึงการประเมินที่เกี่ยวข้องมากที่สุดหลายประการจากกลุ่มการวินิจฉัยทั้งหมด...

• เราคัดเลือกพนักงานสำหรับสตาร์ทอัพ คุณควรจ้างมืออาชีพหรือผู้ที่ชื่นชอบ? จะดูที่ไหน? จะประเมินอย่างไร?

  หลังจากศึกษาผลการสำรวจลูกค้าแล้ว CEO ตั้งข้อสังเกตว่าเขาจะเป็นที่ต้องการ สินค้าใหม่สำหรับเจ้าของรถและล้างรถ ผลิตภัณฑ์นี้เป็นผงที่ช่วยรวบรวมสิ่งสกปรกออกจากตัวรถและเคลือบด้วยชั้นที่ขับไล่ฝุ่นและความชื้น ผู้อำนวยการฝ่ายการค้าแนะนำว่า...

• มองหาผู้ชายที่มีดวงตาเป็นประกาย! ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR คนไหนจะมีประสิทธิภาพมากที่สุดและสามารถยกโครงการสตาร์ทอัพได้?

  การเริ่มต้นโปรเจ็กต์ใหม่เป็นสิ่งที่น่าตื่นเต้น มีชีวิตชีวา และไม่ชัดเจนเสมอไป พนักงานคนใดก็ตามที่เข้าร่วมในกระบวนการนี้ต้องไม่ใช่แค่ผู้เชี่ยวชาญชั้นหนึ่งเท่านั้น แต่ต้องเป็นมืออาชีพที่มี "ดวงตาที่แสบร้อน" และผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลก็ไม่มีข้อยกเว้น ท้ายที่สุดเขาคือผู้ที่ก่อตั้งทีมและเตรียมทีมให้ประสบความสำเร็จ!

• วิธีเติมตำแหน่งงานว่างที่ซับซ้อน: นายหน้าเป็นที่ปรึกษาลูกค้า

  1 มันคืออะไร?

• ดังที่คุณทราบ การรับสมัครอาจเป็นจำนวนมาก (เช่น ผู้ค้าปลีกหรือพนักงานเก็บเงิน) มาตรฐาน (นักบัญชี) หรือทีละน้อย (ผู้บริหารระดับสูง ผู้เชี่ยวชาญที่หายาก) อันแรกและอันสุดท้ายนั้นยากที่สุด ใหญ่โต - เนื่องจากต้องมีจำนวนมากเสมอ...

  คัดสรรผู้เชี่ยวชาญเฉพาะทางสูง เอสเอพี
  เทคโนโลยีไอทีกำลังพัฒนาอย่างรวดเร็ว บริษัทขนาดใหญ่กำลังย้ายออกจากการพัฒนาภายในประเทศ เช่น 1C และเปลี่ยนมาใช้ระบบตะวันตกที่มีราคาแพงเช่น SAP

• เช่นเดียวกับระบบ ERP อื่นๆ SAP ผสานรวมกระบวนการสำคัญของบริษัท (การเงิน ทรัพยากรบุคคล โลจิสติกส์ การผลิต) ผู้เชี่ยวชาญ SAP โดยทั่วไปมาจากโปรแกรมเมอร์หรือผู้เชี่ยวชาญที่มีประสบการณ์ในสายงานเฉพาะที่ตัดสินใจเชี่ยวชาญด้านเทคโนโลยีไอทีขั้นสูงในสาขาเฉพาะของตน

  ผู้จัดการการจ้างงานไม่ได้ประเมินบุคลิกภาพของผู้สมัคร สอนผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณถึงวิธีดำเนินการสัมภาษณ์แบบฉายภาพ

• นี่เป็นครั้งที่สามแล้วที่ผู้จัดการฝ่ายสรรหาได้เริ่มค้นหาหัวหน้าฝ่ายบริการลูกค้า เราต้องแยกทางกับผู้จัดการสองคนที่ได้รับเลือกไว้ก่อนหน้านี้ เพราะพวกเขาสื่อสารกับผู้คนได้ไม่ดีพอ และไม่ตอบสนองต่อข้อร้องเรียนบางอย่างอย่างถูกต้อง ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจึงตัดสินใจค้นหาสาเหตุว่าเกิดจากอะไร

  เมื่อค้นหาผู้สมัครในตำแหน่งที่ว่าง นายจ้างจะถูกบังคับให้ตรวจสอบไม่เพียงแต่คุณสมบัติทางวิชาชีพเท่านั้น แต่ยังรวมถึงด้านอื่น ๆ ของชีวิตและกิจกรรมของเขาด้วย นี่เป็นสิ่งจำเป็นเพื่อลดความเสี่ยงที่เกี่ยวข้องกับการรักษาความปลอดภัยของบุคลากรของบริษัท

• ความมั่นคงของบุคลากร: การคัดเลือกบุคลากร

  นายจ้างจำเป็นต้องดูแลความปลอดภัยของบุคลากร หากบริษัทจัดหางานมีส่วนเกี่ยวข้องในการค้นหาผู้สมัครตำแหน่งงานว่าง จะต้องจัดทำสัญญากับบริษัทนั้นด้วย เงื่อนไขที่สำคัญซึ่งจะช่วยให้บริษัทได้รับการคุ้มครองข้อมูลและข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงาน

• การสรรหาบุคลากรและวัฒนธรรมองค์กรของธุรกิจรัสเซีย

  เรามักจะได้ยินจากฝ่ายทรัพยากรบุคคลว่าผู้สมัครรายนี้หรือรายนั้นไม่ประสบความสำเร็จเพราะ “มันไม่เข้ากับวัฒนธรรมองค์กรของเรา” แต่ไม่ใช่ทุกคนที่สามารถอธิบายได้อย่างชัดเจนว่าวัฒนธรรมองค์กรนี้คืออะไร และผู้สมัครรายนี้สอดคล้องหรือไม่สอดคล้องกับวัฒนธรรมดังกล่าว
  ลองคิดดูสิ

• Recruitment 2.0 หรือโซเชียลเน็ตเวิร์กมีไว้เพื่ออะไร

  แหล่งที่มาหลักในการคัดเลือกบุคลากรของบริษัทสามารถนับได้ด้วยมือเดียว ปัจจุบัน นายจ้างใช้แหล่งข้อมูลทางอินเทอร์เน็ตเฉพาะทางที่เสียค่าใช้จ่ายและฟรี ลงโฆษณาในสื่อสิ่งพิมพ์ บางครั้งมีปฏิสัมพันธ์กับมหาวิทยาลัยหากนโยบายของบริษัทเกี่ยวข้องกับการสรรหาผู้เชี่ยวชาญรุ่นใหม่ หรือหันไปขอความช่วยเหลือจากบริษัทจัดหางาน แต่ทุกๆ วันที่มีตำแหน่งงานว่างใหม่เปิดขึ้น วิธีการเหล่านี้ก็ขาดหายไปอย่างมาก ไม่น้อยเพราะผู้จัดการไม่พร้อมที่จะจ่ายค่าบริการที่ห่างไกลจากบริการราคาถูกของทั้งบริษัทจัดหางานและพอร์ทัลอินเทอร์เน็ต

• หากผู้สมัครต้องมีการปฏิเสธเป็นลายลักษณ์อักษร

  ผู้หญิงคนหนึ่งอยากมาทำงานในองค์กรของเรา ฉันไม่ขี้เกียจเกินไปที่จะถามถึงความสำเร็จของเธอในที่ทำงานก่อนหน้านี้ฉันโทรหาเธอ อดีตเพื่อนร่วมงานและได้รับการวิจารณ์อย่างเป็นกลางจนน่าตกใจอย่างยิ่ง แน่นอนว่าเราจะไม่จ้างคนนี้ แต่ตอนนี้เธอต้องการให้เธอปฏิเสธเป็นลายลักษณ์อักษรอย่างมีเหตุผล จะเขียนอย่างไรให้ถูกต้อง?

• การฝึกปฏิบัติการสัมภาษณ์แบบประเมินผล

  การสัมภาษณ์ประเมินผล (การสนทนา) กับพนักงานที่ทำงานอยู่กำลังเริ่มเป็นส่วนหนึ่งของ HR ซึ่งเป็นชีวิตขององค์กรในประเทศหลายแห่งของเรา ในเรื่องนี้ แต่ละบริษัทผ่านการลองผิดลองถูกพยายามพัฒนาแนวทางเฉพาะของตนเองในการประเมินบุคลากรในด้านนี้

• การอ่านเรื่องย่อโดยใช้วิธีเชอร์ล็อก โฮล์มส์

  หากคุณไม่มีการอ้างอิงโดยตรงจากลูกค้า (“รับ Petrov มาให้ฉันในราคาใดก็ได้!!!”) ไม่ว่าในกรณีใด คนรู้จักของคุณจะเริ่มต้นด้วยเรซูเม่ สำหรับเพื่อนฝ่ายทรัพยากรบุคคลส่วนใหญ่ของฉัน โดยเฉพาะผู้ที่สรรหาบุคลากรอยู่ตลอดเวลา (ไม่ว่าจะมาจากตำแหน่งของบริษัทนายจ้างหรือบริษัทจัดหางานก็ตาม) เรซูเม่ที่ไหลลื่นจะคล้ายกับ "กองมูลสัตว์" มันเป็นตัวที่ตามคำกล่าวของปู่ Krylov ไก่ที่ฉีกมันออกเป็นชิ้น ๆ พบเม็ดไข่มุก

• ชื่นชม (ในการคัดเลือกและประเมินผลผู้ตรวจสอบบัญชี)

  ในกระบวนการค้นหาผู้ตรวจสอบบัญชี ผู้จัดการและผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล (ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล - "ผู้จัดการฝ่ายวิจัยมนุษย์" - ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล - หมายเหตุบรรณาธิการ) เผชิญกับปัญหาการขาดแคลนผู้สมัครในตลาด เช่นเดียวกับปัญหาในการประเมินผู้เชี่ยวชาญและ คุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้สมัคร การตัดสินใจเพื่อประโยชน์ของผู้เชี่ยวชาญบางคนจะเป็นตัวกำหนดคุณภาพของการตรวจสอบบัญชีที่ดำเนินการโดยเขาและความน่าเชื่อถือของข้อมูลที่สะท้อนในรายงานการตรวจสอบ ขึ้นอยู่กับ ประสบการณ์ของตัวเองการเลือกผู้เชี่ยวชาญในสาขาการตรวจสอบ ฉันเสนอคำแนะนำหลายประการในการหาผู้ตรวจสอบบัญชีและเกณฑ์ในการคัดเลือกผู้สมัคร

• วิธีสัมภาษณ์ผู้สมัครตำแหน่ง TOP

  คุณเป็นพนักงานแผนกทรัพยากรบุคคล บริษัทของคุณต้องการพนักงานคนสำคัญ - ผู้จัดการระดับสูง คุณได้เลือกเรซูเม่ที่เหมาะสมหลายรายการหรือติดต่อโดยตรงกับผู้สมัครที่คุณสนใจพร้อมเสนองาน การคัดเลือกขั้นแรกเสร็จสิ้นแล้ว งานต่อไปของคุณคือการเตรียมและดำเนินการสัมภาษณ์โดยคำนึงถึงข้อเท็จจริงที่ว่าผู้สมัครเป็นผู้จัดการที่มีประสบการณ์และคุณมีตำแหน่งผู้ใต้บังคับบัญชา ต้องคำนึงถึงความแตกต่างอะไรบ้างเพื่อเลือกผู้สมัครที่คุ้มค่าที่สุด?

• เราคัดเลือกบุคลากรด้วยต้นทุนทางการเงินที่ต่ำที่สุด

  ในช่วงวิกฤต หลายองค์กรในประเทศของเราได้ลดเงินทุนสำหรับการค้นหาบุคลากรให้เหลือน้อยที่สุด ขณะนี้แม้ว่าตลาดแรงงานฟื้นตัวและความต้องการบุคลากรที่เพิ่มขึ้น แต่ผู้จัดการก็ยังไม่รีบเร่งที่จะจัดสรรเงินทุนเพิ่มเติมเพื่อรับสมัครพนักงานใหม่ ในสถานการณ์เช่นนี้ ผู้สรรหาต้องเผชิญกับงานที่ยากลำบาก: วิธีค้นหาผู้สมัครที่เหมาะสมและในขณะเดียวกันก็หลีกเลี่ยงค่าใช้จ่ายที่ไม่จำเป็น

ความถี่ของการเปลี่ยนงานอาจเป็นสิ่งแรกที่ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลให้ความสนใจเมื่อศึกษาประวัติย่อของผู้สมัครคนต่อไป เมื่อค้นพบมากกว่า 5-6 รายการในประวัติของเขา เขามักจะหยุดเจาะลึกข้อความโดยเชื่อว่าเขากำลังติดต่อกับ "นักบิน" ที่ไม่ได้อยู่ที่ใดเป็นเวลานานซึ่งพูดถึงคุณสมบัติส่วนตัวและธุรกิจของเขา พวกเขาให้ความสนใจเป็นพิเศษกับสัญลักษณ์แห่งความสำเร็จทางอาชีพเมื่อประเมินผู้สมัครสำหรับตำแหน่ง VIP

• ตามหา...นักบัญชี เกี่ยวกับการค้นหาและคัดเลือกนักบัญชี

  ผู้จัดการและเจ้าของธุรกิจส่วนตัวจำนวนมากจ้างนักบัญชี แต่หลังจากนั้นไม่นานพวกเขาก็ตระหนักว่าผู้เชี่ยวชาญไม่เหมาะกับพวกเขา สำนักงานสรรพากรระบุการละเมิด รายงานที่ส่งล่าช้า พบข้อผิดพลาดในเอกสารทางการเงิน หรือความรู้ของผู้เชี่ยวชาญไม่เพียงพอที่จะรักษา การบัญชีในบริษัท สถานการณ์ดังกล่าวมักเกิดขึ้นเนื่องจากเมื่อค้นหาผู้เชี่ยวชาญ ไม่มีเวลาเพียงพอในการประเมินความสามารถทางวิชาชีพของผู้สมัคร แต่นี่เต็มไปด้วยความสูญเสียทางการเงินอย่างร้ายแรงสำหรับ บริษัท และปัญหาเกี่ยวกับบริการด้านภาษี

• ปัญหาของ “บุตรสุรุ่ยสุร่าย”

  คุณเป็นผู้จัดการบริษัทหรือผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล พนักงานมาหาคุณพร้อมข้อความว่าเขาได้พบสถานที่ทำงานที่น่าดึงดูดใจมากขึ้นแล้ว เราจะละเว้นเนื้อเรื่องเพิ่มเติมสิ่งสำคัญคือตอนจบ หลังจากผ่านไป 2-3 เดือน "ลูกชายฟุ่มเฟือย" (หรือลูกสาว) ก็กลับมาพร้อมขอให้พากลับทั้งน้ำตา คุณทำอะไรอยู่?

• วิธีเลือกผู้เชี่ยวชาญ IFRS

  เกี่ยวกับการบังคับใช้การใช้งาน มาตรฐานสากลการรายงานทางการเงินในรัสเซียมีการพูดคุยกันมานานหลายปี ตามข้อกำหนดของกฎหมาย "ในงบการเงินรวม" IFRS อาจมีผลบังคับใช้สำหรับบริษัทมหาชนในรัสเซียตั้งแต่ปี 2012 เป็นต้นไป
  เนื่องจากกฎใหม่ บริษัทมหาชนจะต้องส่งพนักงานไปฝึกอบรมหรือวางแผนสรรหาบุคลากรที่จำเป็น Olga Gofman หัวหน้าแผนกบัญชีและการเงินของ Recruitment Agency for Unique Specialists พูดถึงวิธีเลือกผู้เชี่ยวชาญดังกล่าวและข้อกำหนดที่ต้องพิจารณาจากพวกเขา

• พนักงานที่มีความต้องการพิเศษ: ใครที่จะทำงานร่วมกับ?

  มันอาจจะไม่ถูกต้องทั้งหมดที่จะเริ่มต้นบทความด้วยความจริง แต่ก็ยังจำเป็นต้องเตือนอีกครั้งว่าทุกคน "แตกต่างกันมาก" ในมือของผู้นำที่มีทักษะนี่เป็นทรัพยากร แต่ในมือของผู้นำที่ไม่เหมาะสมมันเป็นปัญหา (จำภาพยนตร์ที่ยอดเยี่ยมเรื่อง "Police Academy" - มันเกือบจะเกี่ยวกับเรื่องนี้) แต่ยัง" มือที่เก่ง" ต้องรู้วิธีแยกแยะทรัพยากรที่เป็นไปได้จากปัญหาที่เป็นไปได้

• สิ่งที่คาดหวังจากผู้สมัครที่เขียนด้วยลายมือคัดลายมือ

  บ่อยครั้งคุณต้องจัดการกับความเชื่อของผู้จัดการและบุคลากรฝ่ายทรัพยากรบุคคลบางคนที่ว่าเจ้าของลายมือเขียนอักษรวิจิตรที่สวยงามนั้นเป็นพนักงานที่ดี ผู้เชี่ยวชาญด้านการเขียนด้วยลายมือคิดอย่างไรเกี่ยวกับเรื่องนี้

• เรียนรู้ที่จะพูดว่า “ไม่!” อย่างถูกต้อง หรือวิธีการปฏิเสธการจ้างงานอย่างเป็นทางการ

  ในการปฏิบัติงานของผู้เชี่ยวชาญด้านการคัดเลือกบุคลากร มีโครงการมาตรฐานในการจ้างพนักงาน มีการวางโฆษณา (บนเว็บไซต์อินเทอร์เน็ต หนังสือพิมพ์ โทรทัศน์) - ผู้สมัครที่ตอบจะได้รับเชิญให้สัมภาษณ์ - ขึ้นอยู่กับผลการสัมภาษณ์ การตัดสินใจว่าจะทำสัญญากับพนักงานในอนาคตหรือไม่ สัญญาจ้างงานหรือไม่ หากมีการตัดสินใจเชิงบวก ทุกอย่างก็ชัดเจนพร้อมเอกสาร แล้วถ้าบริษัทไม่จ้างคนล่ะ? จะสื่อสารสิ่งนี้อย่างไร - ด้วยวาจาหรือเป็นลายลักษณ์อักษร? จะเขียนจดหมายปฏิเสธได้อย่างไรเพื่อไม่ให้เหลือโอกาสอุทธรณ์ต่อศาลแม้แต่น้อย? อ่านต่อ

• การสรรหาบุคลากร - ด้วยตนเองหรือผ่านบริษัทจัดหางาน?

  Olga Goryunova หัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคล Russian Automobile Partnership: - คุณไม่ควรให้ตำแหน่งงานว่างของตัวแทนจัดหางานที่มีราคาถูกกว่าในการกรอกด้วยตนเอง โดยพื้นฐานแล้ว บุคลากรจะถูกคัดเลือกด้วยตนเองโดยบริษัทที่มีการพัฒนาระบบแรงจูงใจ การคัดเลือก...

• กำลังมองหาพนักงานที่มีคุณค่า: วิธีสร้างโปรไฟล์งาน

  “ประวัติงาน” ได้รับการยอมรับอย่างมั่นคงในคำศัพท์ที่ใช้โดยผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลในการจัดการทรัพยากรมนุษย์ อย่างไรก็ตาม หลายคนมีความคิดเห็นของตนเองเกี่ยวกับประเด็นการประเมินบุคลากร

• เรซูเม่ที่เต็มไปด้วยคำโกหก จะตรวจจับได้อย่างไร?

  มีผู้สมัครมาสมัครงานอีกท่านแล้ว การศึกษาของเขาเป็นเลิศ ประสบการณ์การทำงานของเขาดี และคุณสมบัติส่วนตัวของเขานั้นเกินกว่าจะยกย่อง เราจ้างเขา แต่เขาล้มเหลวในการรับมือกับหน้าที่ ทะเลาะกับเพื่อนร่วมงาน และแม้กระทั่งไม่ซื่อสัตย์ คุณโกหกเรซูเม่ของคุณและระหว่างการสัมภาษณ์เหรอ? คุณจะหลีกเลี่ยงการถูกหลอกโดยคำพูดของคนโกหกที่มีเสน่ห์ได้อย่างไร?

• กับดักและหลุมพรางของความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานและบริษัท

  ทุกคนเห็นด้วยหรือไม่ว่างานเป็นสิ่งจำเป็น ให้เงิน เติมเต็มเวลา เติมเต็มชีวิตด้วยชัยชนะและความพ่ายแพ้? ใช่! งานทำให้คุณมีโอกาสรู้สึกเป็นที่ต้องการ ประสบความสำเร็จ มีโอกาสที่จะตระหนักถึงความทะเยอทะยานของคุณ แสดงให้เห็นถึงความสามารถและทักษะของคุณ

• แนวทางการสร้างแรงบันดาลใจในการประเมินอาชีพ

  ความสำเร็จในอาชีพนั้นพิจารณาจากความพึงพอใจภายในของบุคคลต่องานของเขา ความรู้สึกถึงความสำคัญของความสำเร็จทางวิชาชีพของเขาเอง ระดับของการตระหนักถึงศักยภาพทางปัญญาและความคิดสร้างสรรค์ส่วนบุคคล และการยอมรับในวิชาชีพ

• คุณจะทำให้ตัวแทนจัดหางานของคุณทำงานได้ดีกว่าลูกค้ารายอื่นได้อย่างไร?

  มีบริษัทจัดหางานที่ให้บริการคุณภาพระดับเดียวกันแก่ลูกค้าทุกรายหรือไม่? คุณสามารถถามหัวหน้าบริษัทจัดหางานว่าเขามีลูกค้าที่เขาทำได้ดีที่สุดให้หรือไม่ และลูกค้าที่ได้รับบริการที่มีคุณภาพแย่กว่านั้น

  "การล่าหัว" คืออะไร? การค้นหาโดยตรงดำเนินการอย่างไร? วิธีการปกป้องบุคลากรจาก “นักล่า”? หลักปฏิบัติของเฮดฮันเตอร์คืออะไร?

• วิธีการเลือกดาว

เอเลนา เชอร์นิโควาที่ปรึกษาด้านทรัพยากรบุคคลที่ Oratorika Group โค้ชธุรกิจ มอสโก


หลังจากอ่านบทความนี้แล้วคุณจะพบว่า

• จะทราบได้อย่างไรในขั้นตอนการสัมภาษณ์ว่าผู้สมัครเป็นพนักงานที่น่าอับอายที่สุดในอนาคต
• 4 วิธีในการทำความเข้าใจว่าต่อหน้าคุณคือนักวิวาท
• คุณเป็นพนักงานที่มีความขัดแย้งสูงหรือไม่: ทำแบบทดสอบ

ผู้จัดการที่ประสบความสำเร็จจะต้องสามารถปกป้องผลประโยชน์หรือแนวคิดของบริษัทได้ ดังนั้นพวกเขาจึงต้องสามารถขัดแย้งกันได้ แต่คุณต้องสามารถทำได้อย่างถูกต้อง เพราะความขัดแย้งแบบสุ่มที่เกิดจากการระคายเคืองมักส่งผลให้ตัดสินใจผิดพลาด แต่บางครั้งก็ไม่มีอะไรนอกจากความขัดแย้งปรากฏอยู่ในพนักงาน - เขาเพียงแค่ดึงพลังของทีมออกไป ลองพิจารณาวิธีหลักในการทำความเข้าใจความแตกต่างของความขัดแย้ง 2 ประเภทนี้ในขั้นตอนการสัมภาษณ์กับผู้ที่อาจเป็นพนักงาน จะทราบได้อย่างไรว่าศักยภาพนั้นอยู่ที่พนักงาน พนักงานที่มีความขัดแย้ง?

วิธีที่ 1 - โดยตรง- สิ่งสำคัญคือต้องค้นหาว่าบุคคลนั้นเป็นนักวิวาทหรือไม่ในขั้นตอนการสัมภาษณ์ หากผู้สมัครสมัครงานในตำแหน่งสูง ความสามารถและจุดแข็งของเขาจะเพิ่มขึ้น แต่งานที่เขาต้องแก้ไขก็เพิ่มขึ้นเช่นกัน ไม่จำเป็นต้องใช้วิธีประเมินที่ซับซ้อนเสมอไป บางครั้งคำถามโดยตรงก็เพียงพอแล้วสำหรับผู้สมัคร ในหมู่พวกเขาคือ:

• คุณสามารถเรียกตัวเองว่าเป็นพนักงานที่มีความขัดแย้งสูงได้หรือไม่?
• แนวคิดของ “บุคคลที่ขัดแย้ง” คืออะไร?
• ปกติคุณใช้วิธีการใดในการประเมินความตึงเครียดในทีม
• คุณคิดว่าความขัดแย้งในที่ทำงานอยู่ในระดับที่ยอมรับได้ เพราะเหตุใด
• คุณคิดว่าจำเป็นต้องเกิดความขัดแย้งหรือไม่ เพราะเหตุใด

เมื่อพิจารณาประเด็นเหล่านี้บุคคลจะแสดงทัศนคติต่อสถานการณ์ความขัดแย้งและความสามารถในการควบคุมสถานการณ์ในทีม เช่น คำตอบว่า “ความขัดแย้งช่วยให้บรรลุเป้าหมาย” อาจแสดงให้เห็นว่าเขาใช้สิ่งเหล่านั้นกดดันผู้อื่น “ความขัดแย้งขัดขวางการบรรลุเป้าหมาย” - มีแนวโน้มว่าผู้สมัครกำลังพยายามหลีกเลี่ยงสถานการณ์ดังกล่าว “ ความตึงเครียดคือสถานการณ์ที่ทุกคนตะโกน” - บุคคลไม่สามารถจัดการความขัดแย้งได้ เป็นไปได้มากว่านี่คือพนักงานที่น่าอับอาย

• วิธีจัดการกับข้อขัดแย้งและนำมันออกมาให้เกิดประโยชน์

วิธีที่สองคือโดยปริยาย- ทุกคนที่อยู่ในความขัดแย้งแยกแยะความแตกต่างอย่างชัดเจนว่าอะไรควรทำและอะไรไม่ควรทำ เมื่อสถานการณ์ไม่สอดคล้องกับความคิดของพวกเขา ความพยายามที่จะปกป้องตัวเองก็เริ่มต้นขึ้น ในสถานการณ์เช่นนี้ การกระทำหรือคำถามใดๆ ที่ก้าวก่ายเข้าไปในเขตเสรีภาพจะกลายเป็นสาเหตุของความก้าวร้าวหรือความไม่พอใจ เช่น พูดว่า “คุณปิดโทรศัพท์แล้วหรือยัง? ควรปิดก่อนการสัมภาษณ์” หากคำตอบคือ “ไม่ ขออภัย” ผู้สมัครไม่ทราบวิธีใช้สถานการณ์ความขัดแย้งเพื่อจุดประสงค์ของตนเอง “ทำไมฉันต้องปิดมันด้วย” - บุคคลมีแนวโน้มที่จะขัดแย้งกัน การปฏิบัติตามข้อกำหนดนี้อย่างเงียบ ๆ หรือวลี“ ฉันไม่ได้รับคำเตือน” - บุคคลนั้นไม่ต้องการเข้าสู่สถานการณ์ความขัดแย้งความคิดเห็นของเขายังคงอยู่กับตัวเอง “ฉันไม่ได้ปิด แต่ฉันสามารถปิดเสียงได้ถ้าจำเป็น” คือคำตอบที่ดีที่สุดสำหรับคำถามนี้

คุณสามารถใช้วิธีการโดยนัยอื่นๆ เพื่อทำความเข้าใจระดับของเรื่องอื้อฉาวได้

• คุณจะต้องแจ้งพนักงานเกี่ยวกับการเลื่อนวันหยุดของเธอ แต่เธอได้ซื้อแพ็คเกจท่องเที่ยวไว้แล้ว คุณวางแผนที่จะทำอะไร?
• คุณเคยต้องปกป้องตำแหน่งของคุณหรือไม่? พวกเขาทำมันได้อย่างไร?

วิธีที่สามคือความลับแนะนำให้ใช้วิธีนี้เมื่อระดับความขัดแย้งของผู้สมัครมีบทบาทสำคัญในงานของเขา ท้ายที่สุดแล้ว วิธีการลับไม่สามารถถือเป็นที่พอใจสำหรับผู้คนได้ วิธีการดังกล่าวถูกจัดประเภทว่าผิดจรรยาบรรณ สาระสำคัญของวิธีการดังกล่าวคือการกระตุ้นปฏิกิริยาที่ไม่สามารถควบคุมได้ วิธีหนึ่งที่พบบ่อยที่สุดคือการหกกาแฟใส่ผู้สมัคร จากการตอบสนอง คุณสามารถเข้าใจการต่อต้านความเครียดและระดับความขัดแย้งของเขาได้ทันที อีกวิธีหนึ่งคือการกันรถของผู้สมัครออกจากลานจอดรถโดยจดบันทึกพร้อมหมายเลขโทรศัพท์ไว้ที่นี่ เวลารับสายต้องบอกว่าลงมาตอนนี้ไม่ได้ขอให้รออีกนิด ในกรณีนี้ ผู้สมัครจะเกิดปฏิกิริยาตามธรรมชาติโดยสมบูรณ์ โดยสามารถตัดสินได้ว่าเขาเป็นพนักงานที่มีความขัดแย้งหรือไม่

วิธีที่สี่มีความน่าเชื่อถือสำหรับข้อมูลเพิ่มเติม ตำแหน่งสูงผู้สมัครเตรียมตัวสัมภาษณ์อย่างละเอียดมากขึ้น ศึกษาข้อมูลเกี่ยวกับบริษัทและพนักงานทุกคนโดยใช้แหล่งข้อมูลต่างๆ ไม่จำเป็นต้องล้าหลังในเรื่องนี้ - ลองดูสิ สถานที่เดียวกันผลงานของผู้สมัครพร้อมบทวิจารณ์จากเพื่อนร่วมงานและผู้ใต้บังคับบัญชา กระบวนการเตรียมการดังกล่าวนั้นต้องใช้แรงงานค่อนข้างมาก แต่ก็พิสูจน์ต้นทุนดังกล่าวได้อย่างสมบูรณ์

เมื่อเลือกพนักงาน คุณควรคำนึงถึงระดับความขัดแย้งของคุณเองด้วย ในผลลัพธ์ของการทดสอบที่เราโพสต์ คุณจะพบเคล็ดลับที่เป็นประโยชน์เกี่ยวกับวิธีการดำเนินการในกรณีที่มีข้อขัดแย้งสูง ความขัดแย้งต่ำ หรือมีแนวโน้มที่จะเกิดความขัดแย้งที่ซ่อนอยู่ คุณยังสามารถเสนอแนะให้ทำแบบทดสอบนี้ให้เสร็จสิ้นได้ด้วย ผู้จัดการคนสำคัญและผู้สมัครสอบสัมภาษณ์ .

• ความขัดแย้งกับลูกค้า: วิธีจัดการกับนักวิวาท
ฉัน>

อ้างอิง

โอราโทริก้า กรุ๊ป จำกัด


ขอบเขตกิจกรรม: จัดและดำเนินธุรกิจฝึกอบรมเพื่อพัฒนาทักษะการสื่อสาร ( การพูดในที่สาธารณะการเจรจาธุรกิจ ฯลฯ) การบริหารโครงการและการสร้างกลยุทธ์ความเป็นผู้นำ


จำนวนพนักงาน: 45


ลูกค้าหลัก: Sberbank แห่งรัสเซีย, VimpelCom, Rolf, Adobe, Apple, Autodesk, Castorama, Graphisoft, Ipsen, Merck, Qiwi, Tele2


จำนวนการฝึกอบรม: มากกว่า 600

วิเคราะห์วิธีการแก้ไขข้อขัดแย้งตามปกติของคุณทำให้ส่วนนี้เป็นส่วนหนึ่งของการเตรียมการสัมภาษณ์ของคุณ ผู้สัมภาษณ์ต้องการทราบว่าคุณเข้ากับผู้อื่นและรับมือกับสถานการณ์ความขัดแย้งได้อย่างไร สิ่งนี้บ่งบอกถึงความสามารถในการประเมินตนเองและทำงานร่วมกับผู้อื่น

• วิเคราะห์สถานการณ์จากประสบการณ์การทำงานในอดีตของคุณที่มีความขัดแย้งและความขัดแย้ง ความเข้าใจผิดระหว่างคุณและพนักงานของคุณอาจทำให้คุณขุ่นเคือง ซึ่งอาจนำไปสู่ปัญหากับผู้บังคับบัญชาของคุณได้ การที่หัวหน้าของคุณไม่เต็มใจที่จะให้สัมปทานกับคุณอาจทำให้คุณไปงานแต่งงานของเพื่อนสายได้ วิเคราะห์ประสบการณ์การทำงานของคุณเพื่อค้นหาตัวอย่างสถานการณ์ความขัดแย้งที่คล้ายกัน
• ลองนึกถึงวิธีที่คุณจัดการกับความขัดแย้งในแต่ละกรณีเหล่านี้ คิดถึงกลยุทธ์ที่มีประสิทธิผลและไม่มีประสิทธิภาพที่คุณใช้ แม้ว่าคุณจะไม่เล่าประสบการณ์เชิงลบเกี่ยวกับการแก้ไขข้อขัดแย้งในการสัมภาษณ์ แต่คุณควรเข้าใจวิธีจัดการกับสถานการณ์ในอนาคต เตรียมตัวให้พร้อมสำหรับเจ้านายในอนาคตของคุณที่จะขอให้คุณพูดสิ่งที่คุณได้เรียนรู้และเรียนรู้จากประสบการณ์การแก้ไขข้อขัดแย้งในอดีต

ทีมงาน TalentSearch HR ตามคำขอของผู้อ่านและสมาชิกของเรา กำลังเปิดตัวชุดบทความสำหรับนายจ้าง ซึ่งเราจะแบ่งปันชุดคำถามสัมภาษณ์ผู้สมัครทุกสัปดาห์เป็นเวลาหนึ่งเดือนซึ่งมีจุดมุ่งหมายเพื่อระบุประสบการณ์ที่เฉพาะเจาะจงอย่างชัดเจน หรือทักษะในหมู่ผู้สมัคร

บทความวันนี้จะแสดงวิธีประเมิน “พฤติกรรมในสถานการณ์ต่างๆ” ของผู้สมัครอย่างถูกต้อง

เราจะเปิดเผยวิธีการคาดการณ์พฤติกรรมของพนักงานในอนาคตในสถานการณ์วิกฤติได้อย่างแม่นยำ เมื่อคุณต้องทำงานนอกเวลา เมื่อการจ่ายค่าจ้างล่าช้า เมื่อบริษัทเผชิญกับช่วงเวลาที่ยากลำบาก และความเชื่อมั่นของพนักงาน เป็นสิ่งจำเป็น

คุณต้องการทราบว่าพนักงานในอนาคตจะทำอย่างไรในสถานการณ์เหล่านี้?

ต้องการทราบวิธีการ:

1. ผู้สมัครจะมีพฤติกรรมอย่างไร? สถานการณ์ความขัดแย้ง?
2. เขาจะเลือกยุทธวิธีอะไรในกรณีที่พ่ายแพ้?
3. คุณจะสื่อสารกับเพื่อนร่วมงานอย่างไร?
4. คุณสามารถทำงานภายใต้ความเครียดได้หรือไม่?

เราจะจัดเตรียมรายการตรวจสอบคำถามที่ช่วยประเมินแบบจำลองพฤติกรรมของผู้สมัคร
คอลเลกชันส่วนนี้มีคำถาม 68 ข้อ

1. เพื่อนร่วมงานบอกคุณถึงขนาดของเงินเดือนของเขา และถามเกี่ยวกับเงินเดือนของคุณ คุณจะตอบเขาว่าอะไร คุณจะทำอะไร? (ขึ้นอยู่กับสถานการณ์)

2. บอกเราเกี่ยวกับสถานการณ์ความขัดแย้งในที่ทำงานและวิธีที่คุณจัดการกับมัน

3. บอกเราว่าคุณจัดการแก้ไขปัญหาที่ยากลำบากได้อย่างไร

4. บอกฉันเกี่ยวกับสถานการณ์เมื่อคุณรู้สึกละอายใจกับงานของคุณ คุณเรียนรู้อะไรจากประสบการณ์นี้

5. ตั้งชื่อเวลาที่คุณตั้งเป้าหมายสำคัญสำหรับตัวเองและพูดคุยเกี่ยวกับความสำเร็จของคุณ

6. อธิบายช่วงเวลาที่คุณสามารถประยุกต์ความรู้ที่เรียนรู้จากมหาวิทยาลัยกับสภาพแวดล้อมในชีวิตจริงหรือในการทำงาน

7. บอกฉันเกี่ยวกับโครงการ (สุดท้าย) ที่คุณล้มเหลว ประสบการณ์นี้สอนอะไรคุณ

8. บอกฉันเกี่ยวกับครั้งสุดท้ายที่คุณขอคำแนะนำจากเพื่อนร่วมงาน

9. บอกฉันเกี่ยวกับครั้ง (ล่าสุด) ที่คุณขอความช่วยเหลือจากเพื่อนร่วมงาน

10. อธิบายเวลา (ครั้งสุดท้าย) ที่คุณไม่สามารถเข้าใจได้ในครั้งแรก

11. อธิบายเวลา (ล่าสุด) ที่คุณต้องการได้รับความไว้วางใจจากเพื่อนร่วมงาน และทำให้พวกเขามั่นใจในความสำเร็จ คุณกำลังทำอะไรอยู่?

12. อธิบายเวลา (ล่าสุด) ที่คุณไม่รู้ว่าจะติดต่อใครในองค์กรของคุณเพื่อถามคำถามที่คุณมี คุณกำลังทำอะไรอยู่?

13. อธิบายเวลา (ล่าสุด) ที่คุณสามารถสังเกตเห็นความขัดแย้งระหว่างเพื่อนร่วมงานสองคน และช่วยพวกเขาแก้ไขข้อขัดแย้ง (ทักษะ)

14. อธิบายเวลา (ล่าสุด) ที่คุณทำงานในทีม

15. บรรยายถึงช่วงเวลา (ครั้งสุดท้าย) ที่เพื่อนร่วมงานของคุณพบว่าตัวเองมีอะไรมากกว่านั้นมากมาย สถานการณ์ที่ยากลำบากกว่าที่เห็นเมื่อมองแวบแรก

16. บอกเราเกี่ยวกับสถานการณ์ในตัวคุณ งานสุดท้ายซึ่งคุณล้มเหลวที่จะรับมือ แม้ว่าจะอยู่ในอำนาจของคุณก็ตาม

17. บอกฉันเกี่ยวกับสถานการณ์ (สุดท้าย) ที่คุณไม่สามารถรับมือได้

18. อธิบายช่วงเวลา (ล่าสุด) ที่ปัญหาในที่ทำงานเกิดจากความเข้าใจผิดระหว่างพนักงาน

19. บอกฉันเกี่ยวกับเวลา (ครั้งสุดท้าย) ที่คุณเผชิญกับปัญหาที่ยากลำบากและวิธีแก้ไข

20. บรรยายถึงช่วงเวลาที่คุณต้องเรียนรู้ เทคนิคใหม่หรือเทคโนโลยีที่มีการให้ความช่วยเหลือหรือสนับสนุนด้านการจัดการเพียงเล็กน้อยหรือไม่มีเลย คุณจัดการกับเรื่องนี้อย่างไร?

21. บอกฉันเกี่ยวกับช่วงเวลาที่คุณเป็นผู้นำโครงการ แต่คำสั่งของคุณไม่ชัดเจนและเฉพาะเจาะจงทั้งหมด

22. บอกเราเกี่ยวกับเวลาที่คุณสามารถชี้แจงสถานการณ์และทำให้งานในโครงการง่ายขึ้นโดยเน้นสิ่งสำคัญ

23. บอกฉันเกี่ยวกับช่วงเวลาที่คุณทำมากกว่าที่ถูกถาม

24. บอกเราว่าคุณบรรลุเป้าหมายอันทะเยอทะยานได้อย่างไร

25. บอกฉันว่าคุณบรรลุเป้าหมายที่ยากลำบากได้อย่างไร

26. บอกฉันเกี่ยวกับช่วงเวลาที่การแสดงของคุณเกินความคาดหมาย

27. พูดคุยเกี่ยวกับวิธีที่คุณรับมือกับงานภายใต้แรงกดดันจากเบื้องบน คุณสามารถคาดการณ์ปัญหาหรือตอบสนองต่อปัญหาเหล่านั้นได้หรือไม่?

28. บอกเราเกี่ยวกับการจัดสำนักงานของคุณ (แผนก บริษัท)

29. พูดคุยเกี่ยวกับวิธีที่คุณจะจัดการกับคนที่หยาบคาย สื่อสารด้วยยาก หรือใจร้อน

30. พูดคุยเกี่ยวกับวิธีที่คุณจัดการกับคนหยาบคาย ยากลำบาก และใจร้อนในอดีต

31. อธิบายโครงการต่างๆ ที่ต้องการความแม่นยำและความใส่ใจในรายละเอียด

32. อธิบายสถานการณ์เมื่อคุณตกอยู่ภายใต้ความกดดันแต่ทำงานได้ดี

33. บอกเราเกี่ยวกับโครงการที่คุณทำในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา

34. บอกเราเกี่ยวกับเทคนิคที่คุณใช้ด้วย ความสำเร็จที่ยิ่งใหญ่- คุณเคยบริหารคนในตำแหน่งที่คุณเคยดำรงตำแหน่งมาก่อนหรือไม่?

35. คุณสามารถขอความช่วยเหลือได้หรือไม่?

36. คุณสามารถช่วยเหลือผู้อื่นในการทำงานได้หรือไม่?

37. บอกเราว่าคุณเอาชนะความยากลำบากในที่ทำงานได้อย่างไร

38. เติมประโยคให้สมบูรณ์: ผู้นำที่ดีคือคนที่...

39. สมมติว่าคุณไม่เห็นด้วยกับเจ้านายในบางประเด็น คุณจะทำอย่างไร?

40. การแข่งขันกับเพื่อนร่วมงานให้ประโยชน์อะไรบ้าง? มันช่วย ขัดขวาง หรือไม่มีผลกระทบต่อความสำเร็จของคุณหรือไม่?

41. คุณเคยพลาดการมาทำงานหรือไม่? ถ้าใช่ บ่อยแค่ไหน?

42. คุณเคยไปทำงานสายไหม? บ่อยแค่ไหน?

43. คุณเคยปฏิเสธคนหยาบคาย ไม่เป็นที่พอใจ หรือใจร้อนบ้างไหม?

44. คุณเคยพูดในงานสาธารณะและปกป้องมุมมองของคุณหรือไม่?

45. คุณบังคับตัวเองให้ทำงานน่าเบื่ออย่างไร?

46. ​​​​คุณใช้เวลาทำงานกี่ชั่วโมงต่อสัปดาห์?

47. คุณสามารถทำงานได้กี่ชั่วโมงต่อสัปดาห์?

48. คุณทุ่มเทในการทำงานกี่ชั่วโมงต่อสัปดาห์?

49. คุณทำงานกี่ชั่วโมงต่อสัปดาห์?

50. คุณจะขอคำแนะนำอย่างไร?

51. คุณจะขอให้เพื่อนร่วมงานช่วยคุณอย่างไร?

52. ในงานสุดท้ายของคุณ คุณเป็นผู้ริเริ่มการเปลี่ยนแปลงองค์กรครั้งสำคัญ บอกเราว่าคุณทำมันได้อย่างไร

53. ฉันเห็นว่าคุณล้มเหลวในเซสชั่นแรกของปีที่สอง บอกฉันว่ามันเกิดขึ้นได้อย่างไร

54. มองย้อนกลับไป มีอะไรที่คุณสามารถทำได้เพื่อปรับปรุงความสัมพันธ์ของคุณกับเจ้านายที่ไม่ดีหรือไม่?

55.ยกตัวอย่างช่วงเวลาที่คุณต้องอยู่ทำงานสายเพื่อทำโปรเจ็กต์ให้เสร็จ คุณจะพูดอะไรเกี่ยวกับเรื่องนี้?

56. บอกฉันเกี่ยวกับช่วงเวลาที่คุณเผชิญกับภาวะที่กลืนไม่เข้าคายไม่ออกและวิธีตัดสินใจของคุณ

57. บอกฉันเกี่ยวกับสถานการณ์ที่ทำให้คุณเครียดมากและวิธีจัดการกับมัน

58. บอกฉันเกี่ยวกับช่วงเวลาที่คุณต้องมีการสนทนาที่ยากลำบากหรืออึดอัดกับเพื่อนร่วมงาน

59. บอกฉันเกี่ยวกับช่วงเวลาที่คุณรับผิดชอบต่องานที่ยากหรือเสี่ยงเพราะมันสำคัญมากสำหรับคุณ

60. บอกฉันเกี่ยวกับความล้มเหลวครั้งใหญ่ของคุณเอง

61. คุณคิดว่าการเข้างานของพนักงานเป็นที่ยอมรับได้หรือไม่?

62. คุณมีบทบาทอะไรในกลุ่ม? ยกตัวอย่าง.

63. คุณคิดว่าการมาร่วมงานที่น่าพอใจของพนักงานเป็นอย่างไร?

64. บอกเราเกี่ยวกับช่วงเวลาที่การสื่อสารด้วยวาจาประสบผลสำเร็จมากจนคุณเขียนแนวคิดที่แสดงออกไป?

65. ผู้จัดการของคุณส่งไฟล์งานมาให้คุณและออกจากเมืองเป็นเวลาหนึ่งสัปดาห์ คุณไม่เข้าใจงานคุณไม่สามารถติดต่อเจ้านายได้ คุณจะทำอย่างไร?

66. เจ้านายของคุณสั่งให้คุณแก้ไขปัญหาโดยใช้วิธีการบางอย่าง คุณรู้ว่าเครื่องมือนี้ไม่ได้ผล คุณจะทำอย่างไร?

67. คุณไม่ได้ทำงานในตำแหน่งปัจจุบันของคุณมานานมากแล้ว นี่หมายความว่าคุณมักจะเปลี่ยนงานบ่อยใช่หรือไม่?

68. คุณเปลี่ยนงานค่อนข้างบ่อย อะไรรับประกันได้ว่าคุณจะอยู่กับเรา?

คำถามเหล่านี้จะช่วยให้คุณเข้าใจว่าผู้สมัครคิดอย่างไร การกระทำใดที่เขามีแนวโน้มที่จะทำ และพฤติกรรมและบรรทัดฐานตามปกติของเขาคืออะไร

คุณไม่จำเป็นต้องใช้คำถามทั้งหมด เลือก 5 ข้อจากรายการ ข้อใดเป็นตัวบ่งชี้ที่สำคัญที่สุดสำหรับคุณในวัฒนธรรมองค์กรของบริษัท และถามผู้สมัคร

คำตอบของเขาคือตัวบ่งชี้หลักในการคิดและการกระทำของเขาในอนาคต