Disciplina și încurajarea sunt măsuri opuse de influență asupra unui angajat, cu ajutorul cărora fie îl poți pedepsi, fie îi poți mulțumi pentru munca de succes.

Din păcate, practica arată asta în majoritatea intreprinderi moderne S-a dezvoltat un sistem de pedepse care se aplică angajaților chiar și pentru cele mai mici infracțiuni. Prin urmare, este important să știm cum sunt reglementate de lege sancțiunile, în ce tipuri sunt împărțite și cum ar trebui aplicate corect.


Pedeapsa este una dintre metodele de motivare a angajaților, care urmărește să insufle acestora un sentiment de teamă de o anumită influență administrativă din partea conducerii companiei.

Scopul principal al aplicării pedepsei este de a împiedica angajatul să comită acțiuni care ar putea cauza prejudicii angajatorului.

În funcție de metodele folosite pentru a influența angajatul, toate tipurile de pedepse pot fi împărțite în două grupe:

Intangibil

Ele nu implică niciun impact financiar asupra subordonatului și sunt prezentate în formular. Tipurile acestora sunt stabilite de art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse și sunt prezentate sub forma:

Este de remarcat faptul că aceste metode sunt enumerate în ordinea creșterii severității.

Motivele utilizării lor depind și de gradul exact de gravitate al abaterii disciplinare.

Material

Principala metodă de influență în acest caz este componenta bănească, cu ajutorul căreia salariatul este pedepsit pentru diverse infracțiuni.

Exemple de sancțiuni materiale ar putea fi:

  • (depreciere);
  • atracție pentru;
  • reducerea temporară a pachetului social etc.

Spre deosebire de sancțiunile disciplinare, care sunt reglementate de legislația muncii, metodele materiale nu au un astfel de temei legal.

De asemenea, este necesar să se respecte termenele stabilite în care pot fi luate măsuri disciplinare. Sunt șase luni de la momentul săvârșirii infracțiunii și o lună de la data descoperirii acesteia. Dacă salariatul nu a încălcat disciplina muncii în cursul anului, mustrarea sau mustrarea este eliminată automat. Demiterea poate fi contestată numai în instanță.

Tipuri de sancțiuni materiale

Al doilea și adesea mai eficient grup de măsuri de influență asupra unui angajat este influența monetară, adică privarea acestuia de o anumită parte. Astfel de metode sunt adesea neoficiale, deoarece nu sunt prevăzute în legislația actuală. Cele mai comune includ:

Amenzi

Aceasta este deducerea unei părți din fonduri din salarii sub formă de pedeapsă pentru săvârșirea oricărei infracțiuni. Nici în Codul Muncii al Federației Ruse, nici în legi federale nu este prevăzută aplicarea amenzilor, prin urmare astfel de acțiuni ale angajatorului sunt ilegale. Cu toate acestea, în cazul primirii de salarii negre sau gri, angajatorul poate priva angajatul de o parte din bani ca pedeapsă.

Privarea de bonus

Poate fi integral sau parțial, atunci când angajatul mai primește un bonus, dar într-o sumă mai mică. Această metodă este mai legală decât cea anterioară, dar necesită dezvoltare detaliată sisteme de bonus la întreprindere. Ar trebui să includă condițiile în care privarea de bonus este posibilă în unele cazuri, de exemplu:

  • dacă există o sancțiune disciplinară;
  • în cazul nerealizării indicatorilor de performanță stabiliți;
  • sub rezerva neîndeplinirii obligațiilor de muncă etc.

Principalul lucru este că toate aceste condiții sunt precizate în documentele interne ale întreprinderii, iar bonusul în sine nu este o componentă obligatorie și necondiționată a salariului. În caz contrar, neplata va constitui o încălcare a legislației muncii.

Aducerea la răspunderea financiară

Această metodă de pedeapsă poate fi folosită numai dacă angajatul, ca urmare a săvârșirii oricăror acțiuni, a cauzat daune bunurilor întreprinderii. În funcție de situația specifică, poate apărea fie integral, fie în cadru. În acest caz, trebuie documentat faptul că un subordonat a săvârșit o infracțiune.

Reducerea temporară a pachetului social

Poate include Servicii aditionale pentru a asigura odihna si petrecerea timpului liber pentru angajati, de exemplu: plata meselor de pranz, o sala de fitness, furnizarea de bonuri etc. Privarea acestor servicii ca pedeapsa se poate face numai daca obligatia de plata a acestora nu este cuprinsa in planul intern. documente de reglementareîntreprinderilor.

Aplicarea fiecăruia dintre aceste tipuri de pedepse impune angajatorului să fie atent și să respecte toate regulile stabilite, deoarece majoritatea acestor metode nu sunt în întregime legale.

Caracteristici ale aplicării pedepselor pentru personalul militar

Specificul aplicării pedepselor împotriva personalului militar este că activitățile acestora sunt reglementate nu de Codul Muncii al Federației Ruse, ci de alte documente speciale. Documentul principal în acest domeniu este Carta Disciplinară a Forțelor Armate RF. În conformitate cu acesta, personalului militar pot fi aplicate diferite tipuri de pedepse, de exemplu:

  • mustrare;
  • privarea de o altă concediere;
  • atribuirea unui loc de muncă în afara rândului;
  • reducerea rangului;
  • transferul în altă poziție;
  • arestare cu reținere într-un centru de pază;
  • transfer anticipat în rezervă.

Măsura specifică, precum și condițiile de aplicare a acesteia depind de gravitatea infracțiunii, precum și de categoria infractorului.

Unele dintre cele mai grave măsuri (de exemplu, reducerea gradului sau arestarea) pot fi aplicate numai personalului militar și numai prin hotărâre judecătorească. Termenul în care este posibilă aducerea contravenientului în fața justiției este de un an.

Pedeapsa disciplinara sau materiala: cand se aplica

Cercetările psihologilor în domeniul motivației și managementului personalului sugerează că pentru a organiza cu succes munca în echipă, un manager trebuie să mențină un anumit echilibru între folosirea pedepsei și laude.

Acest raport ar trebui să fie de aproximativ 70-80% stimulente la 20-30% penalități.

În ceea ce privește distribuția dintre formele corporale și necorporale de recuperare, alegerea unei măsuri specifice depinde de mai mulți factori:

  • legalitatea utilizării unei metode sau alteia (de exemplu, privarea de un bonus poate să nu fie prevăzută în reglementările locale ale întreprinderii);
  • gradul de vinovăție al salariatului și gravitatea infracțiunii pe care a comis-o;
  • prezența și amploarea prejudiciului cauzat (în acest caz, va trebui cu siguranță să compenseze acest prejudiciu).

Măsurile disciplinare sunt cel mai bine luate pentru încălcări ale disciplinei muncii(de exemplu, pentru întârziere, absenteism sau conduită dezordonată). Dacă vina angajatului este neîndeplinirea planului sau producția insuficientă, atunci este mai bine să-l pedepsiți financiar, pur și simplu legând valoarea primită. salariile la un indicator specific.

Aplicație tipuri variate sancțiunile pot deveni intr-o maniera pozitiva organizarea disciplinei muncii la întreprindere și un mijloc de influență motivațională asupra angajaților. Cu toate acestea, este necesar să se țină cont atât de legalitatea măsurilor aplicate, cât și de conformitate procedura stabilita, și gravitatea infracțiunii specifice săvârșite de salariat. Dacă se aplică sancțiuni ilegale sau dacă procedura este încălcată, pedeapsa poate fi anulată, iar angajatorul poate fi tras la răspundere.

Făcând clic pe butonul de trimitere, sunteți de acord cu prelucrarea datelor dumneavoastră cu caracter personal.

Acțiune disciplinară- aceasta este o pedeapsă pe care un angajator o poate aplica unui angajat care a contravenit. În articol vom vorbi despre ce acțiuni și condiții sunt impuse de procedura de aplicare a sancțiunilor. Respectarea strictă a acestor condiții este impusă de Codul Muncii, iar dacă acestea sunt încălcate, angajatorul însuși se poate confrunta cu o amendă mare.

Ce poate duce la măsuri disciplinare?

Uneori, un angajator trebuie să se ocupe de faptul că un angajat nu își îndeplinește sau își îndeplinește necorespunzător sarcinile directe. În acest caz, legislația muncii Federația Rusă angajatorul are dreptul de a lua măsuri disciplinare împotriva salariatului care a contravenit.

O sancțiune disciplinară se aplică unui salariat atunci când se constată că acesta a săvârșit o abatere disciplinară. O abatere disciplinară poate fi considerată o încălcare a obligațiilor unui angajat, așa cum sunt menționate în contractul de muncă, fișa postului, regulamentele interne de muncă și alte prevederi ale organizației. Cel mai adesea, urmează pedeapsa pentru nerespectarea disciplinei muncii - în cazul:

  • întârziere sistematică și/sau absenteism;
  • plecări premature de la serviciu;
  • nerespectarea instrucțiunilor de management;
  • prezentarea la muncă sub influența alcoolului sau a drogurilor.

Lista abaterilor disciplinare poate fi continuata in functie de specificul organizatiei. De regulă, încălcările regulilor de securitate a muncii, dezvăluirea de informații confidențiale și nerespectarea muncii efectuate cu criteriile de calitate acceptate sunt cele mai aspru pedepsite.

Ce tipuri de sancțiuni disciplinare există?

Codul Muncii al Federației Ruse oferă angajatorului dreptul de a aplica următoarele tipuri de sancțiuni disciplinare:

  1. Cometariu.
  2. Mustrare.
  3. Concedierea pe motive adecvate ( Artă. 192 Codul Muncii al Federației Ruse).

Adesea, personalul consideră în mod eronat că această formulare a legii înseamnă ierarhizarea măsurilor punitive în funcție de gradul de severitate și cronologia aplicării. De fapt, legislația muncii nu conține astfel de instrucțiuni și nici nu oferă definiții clare ale acestor concepte. În consecință, angajatorul are dreptul, la propria discreție, de a alege tipul de pedeapsă în cadrul legii. În același timp, este important să rețineți că Artă. 193 Codul Muncii al Federației Ruse vă permite să atribuiți o singură pedeapsă pentru o abatere disciplinară.

Specificul sancțiunilor disciplinare pentru anumite categorii de cetățeni

Un alt tip de sancțiune disciplinară este prevăzută pentru funcționarii publici: un avertisment privind îndeplinirea incompletă a atribuțiilor oficiale.

Pentru personalul militar, lista pedepselor disciplinare a fost extinsă semnificativ:

  • mustrare severă;
  • privarea de o insignă de premiu;
  • avertizare cu privire la conformitatea incompletă a locurilor de muncă;
  • eliberare prematură. Motivul în acest caz este nerespectarea termenilor contractului;
  • retrogradare;
  • retrogradare în grad;
  • deducere din taxe;
  • expulzarea dintr-o instituție de învățământ;
  • arest disciplinar.

Aceste tipuri de pedepse sunt consacrate în acte legislative speciale privind serviciul public și militar.

Procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare

Instrucțiuni privind procedura de aplicare a măsurilor punitive lucrătorilor civili sunt date în art. 192, 193 Codul Muncii al Federației Ruse. În conformitate cu acestea, dacă se constată o încălcare a disciplinei muncii, trebuie urmată următoarea secvență:

  1. Documentați faptul unei abateri disciplinare sub forma unui act sau raport.
  2. Cereți angajatului o explicație scrisă a ceea ce s-a întâmplat.
  3. Emite un ordin de aplicare a uneia sau a altei sancțiuni disciplinare dacă explicația nu conține motive întemeiate.
  4. Familiarizați vinovatul cu ordinul de acțiune disciplinară împotriva semnăturii persoanei în termen de 3 zile de la data emiterii acesteia.

La întocmirea unui ordin, este necesar să se aibă în vedere că sancțiunea disciplinară se aplică în cel mult o lună de la data constatării abaterii, în conformitate cu art. 193 Codul Muncii al Federației Ruse. Un angajat poate contesta o sancțiune disciplinară la inspectoratul de stat sau la instanța de muncă. Procedura de aplicare a măsurilor disciplinare trebuie respectată cu strictețe, orice încălcare a acesteia poate deveni baza unei decizii a autorităților de supraveghere în favoarea salariatului.

Exemplu de ordin pentru măsuri disciplinare

Termenele limită

Perioada lunară alocată pentru aplicarea unei sancțiuni disciplinare nu include perioada concediului medical și concediului. De asemenea, această perioadă nu include timpul necesar pentru obținerea avizului organului sindical.

Totuși, legea stabilește și alte perioade de judecată. Nu se poate aplica penalitatea:

  • mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii infracțiunii;
  • mai târziu de 2 ani, dacă este necesar un audit sau un audit pentru a identifica încălcarea;
  • mai târziu de 3 ani dacă încălcările se referă la corupție.

Ce este privarea de bonus

Neplata bonusurilor este una dintre metodele preferate de pedeapsă și una dintre cele mai multe probleme controversateîn practica modernă. Termenul „deducere a sporurilor” nu este folosit în Codul Muncii și îl contrazice într-un fel. Artă. 191 Codul Muncii al Federației Ruse definește un bonus ca o măsură de stimulare pentru angajații care „își îndeplinesc cu conștiință sarcinile de serviciu”. În același timp, art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, care se referă la sancțiunile disciplinare, nu include privarea de bonusuri în lista lor. Prin urmare, privarea de bonus ca pedeapsă disciplinară pentru abatere este ilegală. Pe de altă parte, neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de muncă nu merită încurajate. Într-un fel sau altul, există modalități de a manipula bonusurile materiale în cadrul legii. De exemplu, un angajator poate include în prevederea de remunerare o clauză conform căreia cuantumul bonusului pentru o anumită perioadă depinde, printre altele, de dacă a existat o pedeapsă pentru neîndeplinirea sarcinilor oficiale.

Retragerea anticipată a acțiunii disciplinare

Situațiile legate de identificarea abaterilor oficiale sunt adesea ambigue. Impunerea unei sancțiuni disciplinare în sine nu caracterizează o persoană ca persoană sau angajat. De exemplu, absența formală a unor motive întemeiate nu anulează faptul de burnout profesional sau stres, pe fondul căruia a fost comisă încălcarea. În astfel de cazuri, pedeapsa nu poate decât să agraveze situația și să demotiveze. Există situații opuse, când o singură pedeapsă ajută la mobilizarea unui angajat și la îmbunătățirea rezultatelor muncii sale. În orice caz, durata sancțiunii disciplinare este de un an ( Artă. 194 Codul Muncii al Federației Ruse). Cu toate acestea, angajatorul are posibilitatea de a adopta o abordare individuală și de a ridica sancțiunea disciplinară înainte de termen, fie din proprie inițiativă, fie la cererea angajatului sau a supervizorului său imediat (articolul 194 din Codul Muncii al Federației Ruse). După expirarea unui an de la data urmăririi penale, acesta se înlătură automat.

Exemplu de comandă pentru eliminarea executării silite

Raspunderea angajatorilor pentru abaterile din procedura de aplicare a sanctiunilor disciplinare

Pe baza declarației unui angajat cu privire la impunerea ilegală a pedepselor disciplinare, angajații inspectoratelor de stat de muncă au dreptul de a verifica validitatea unei astfel de decizii. În cazul în care se constată încălcări din partea angajatorului, comanda va fi declarată ilegală, iar conducerea organizației sau compania însăși va entitate adus la răspundere administrativă în temeiul art. 5.27 din Codul administrativ cu impunerea unei amenzi semnificative (pentru persoanele juridice variază de la 30.000 la 50.000 de ruble). În caz de concediere ilegală, salariatul poate fi reintegrat după bunul plac, în plus, angajatorul va fi obligat la plata cheltuielilor de judecată, a daunelor morale și a câștigurilor pentru perioada de absență forțată; În același timp, validitatea aplicării unei sancțiuni disciplinare poate fi verificată doar de către o instanță, dar nu și de către inspectoratul de muncă - aceasta depășește sfera competențelor sale. Aceasta este opinia Curtea Supremă de Justiție RF. În plus, nu trebuie să uităm că concedierea ilegală a prepensionilor amenință acum urmărirea penală.

Măsurile disciplinare se iau cel târziu termenele prevăzute de lege. Cititorul va afla mai multe despre sancțiunile disciplinare, termenul în care acestea pot fi aplicate, precum și durata sancțiunilor din articol.

Ce este acțiunea disciplinară și pentru ce încălcări poate fi aplicată angajaților?

În orice organizație rol important disciplina muncii joacă un rol. Conducerea se asigură nu numai că angajații nu întârzie și nu pleacă la locul de muncă mai devreme decât era de așteptat, dar și pentru a se asigura că angajații respectă cerințele actelor locale, contractelor de muncă, normelor de protecție a muncii etc.

Acțiunea disciplinară este o măsură a răspunderii angajatului pentru încălcarea disciplinei muncii. Baza utilizării lor este neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de serviciu.

Legiuitorul în art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede o gradare clară a măsurilor de responsabilitate pentru lucrători, în funcție de gravitatea încălcărilor pe care le-au comis.

Măsura de responsabilitate 3:

  1. Cometariu. Aceasta este o condamnare a abaterii unui angajat, exprimată în scris. De regulă, se aplică pentru abateri minore comise pentru prima dată (de exemplu: întârziere la serviciu; îngrijire timpurie De la locul de muncă). Cea mai mică penalizare.
  2. Mustrare. Aceasta este o mustrare strictă pentru conduita greșită a unui angajat, exprimată în scris. Poate fi utilizat dacă un angajat a comis o încălcare gravă a disciplinei muncii (de exemplu: a încălcat orice instrucțiuni, provocând astfel daune proprietății). O mustrare poate fi aplicată și pentru încălcări minore repetate.
  3. Concediere. Aceasta este cea mai severă măsură disciplinară aplicată pentru o singură abatere gravă (de exemplu, prezentarea beat la serviciu) sau pentru săvârșirea repetă (mai mult de 1) de abateri minore. Pe lângă faptul că angajatul este privat de posibilitatea de a lucra în organizație, concedierea implică o altă consecință gravă - va fi dificil pentru persoană să obțină un loc de muncă, deoarece noul angajator va vedea că anterior a încălcat grav disciplina muncii .

Termenul de atragere a răspunderii disciplinare a unui salariat și procedura de calcul a acesteia

Perioada de atragere a răspunderii disciplinare este perioada de timp în care angajatorul are dreptul de a aplica sancțiuni sub formă de mustrare, mustrare sau concediere. Procedura de calcul a acestei perioade este prevăzută în părțile 3, 4 ale art. 193 Codul Muncii al Federației Ruse.

Termenul de tragere la răspundere este de 1 lună din momentul în care angajatorul a constatat încălcarea, dar nu mai târziu de șase luni de la momentul săvârșirii infracțiunii.

Pentru claritate, iată câteva exemple:

Personaje: regizor - Ivan Fedorovich; angajat - Ilya Sergeevich; superiorul său imediat este Inna Aleksandrovna.

Situația 1: Ilya Sergeevich a întârziat la serviciu pe 02.01.2017 cu 15 minute. Încălcarea a fost înregistrată de Inna Aleksandrovna, scriind o notă regizorului Ivan Fedorovich. Cu toate acestea, am uitat să trimit nota și mi-am amintit despre ea abia pe 1 septembrie 2017 (7 luni mai târziu). După ce a primit nota, Ivan Fedorovich nu a oficializat pedeapsa împotriva Ilya Sergeevich, deoarece perioada expirase - șase luni de la data încălcării.

Situația 2: Ilya Sergeevich a întârziat la serviciu pe 02.01.2017 cu 15 minute. Încălcarea a fost înregistrată de directorul, Ivan Fedorovich, dar a uitat să completeze documentele și să-l aducă pe Ilya Sergeevich la răspundere disciplinară. Și-a amintit asta abia pe 03.03.2017 (după 1 lună și 2 zile). Deoarece a trecut o lună de când Ilya Sergeevich a comis încălcarea, directorul și-a dat seama că depunerea unei sancțiuni este ilegală și nu a făcut acest lucru.

Consecințe juridice într-o situație în care o sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de o anumită perioadă, dar se aplică

Dacă măsurile disciplinare sunt luate în afara termenelor de mai sus, acestea sunt considerate ilegale. Salariatul trebuie să conteste ordinul prin care se impune o sancțiune disciplinară emisă de angajator.

Procedura de contestație este următoarea:

  1. Decideți la ce organ se depune plângerea. Inspectoratele de stat de muncă (denumite în continuare Inspectoratul de Stat de Muncă), comisiile pentru conflicte de muncă și instanțele au dreptul să o examineze.
  2. Scrie o plângere sau declarație de revendicare(dacă se decide contestarea pedepsei în instanță).
  3. Depuneți o plângere sau un proces.
  4. Așteptați să se ia o decizie.

Dacă decizia este luată, de exemplu, de Inspectoratul Fiscal de Stat, atunci acesta recunoaște ordinul angajatorului de a impune o sancțiune ca fiind ilegal și trimite angajatorului un ordin de anulare.

Dacă hotărârea este luată de instanță, atunci ordinul nu este transmis, iar ordinul se consideră anulat din momentul în care hotărârea intră în vigoare.

Important! De reținut că termenul de deplasare în justiție este de 3 luni de la data primirii unei copii a ordonanței de impunere a sancțiunii disciplinare sub formă de mustrare sau mustrare, sau de 1 lună de la data concedierii (articolul 392). din Codul Muncii al Federației Ruse).

Care este perioada de timp pentru impunerea unei sancțiuni disciplinare unui angajat?

Sancțiunile nu pot dura pentru totdeauna, iar legea (articolul 194 din Codul Muncii al Federației Ruse) prevede motivele pentru care sunt ridicate, adică încetează să mai aibă semnificație juridică.

Înlăturarea executării silite are loc dacă:

  1. O perioadă de un an a expirat de la data aplicării oricărei măsuri de răspundere, alta decât concedierea.
  2. Angajatorul a emis un ordin de eliminare a oricărei penalități (cu excepția concedierii). Un astfel de ordin poate fi emis la voința managerului însuși, la cererea superiorilor nemijlociți ai salariatului sau a salariatului însuși.

Pentru ușurință de înțelegere, vom da exemple.

Personaje: regizor - Ivan Fedorovich; angajat - Ilya Sergeevich.

Situația 1. Ivan Fedorovich, prin ordinul său din 1 februarie 2017, i-a impus o penalizare lui Ilya Sergeevich sub forma unei mustrări pentru că a întârziat 15 minute la serviciu. La 02.01.2018 (după un an), acest ordin a pierdut forța, iar Ilya Sergeevich este considerat reabilitat. Aceasta înseamnă că toate consecințele aplicării unei penalități sunt anulate, iar dacă se aplică o nouă penalizare, aceasta nu va fi recunoscută ca repetată.

Situația 2. Ivan Fedorovich, prin ordinul său din 1 februarie 2017, i-a impus o penalizare lui Ilya Sergeevich sub forma unei mustrări pentru că a întârziat 15 minute la serviciu. Ilya Sergeevich a scris o declarație angajatorului cu o cerere de ridicare a pedepsei, a indicat că nu va mai întârzia - aceasta a fost prima dată și ultima data. Ivan Fedorovich l-a crezut pe angajat și a emis un ordin de ridicare a pedepsei. Din momentul emiterii ordinului, Ilya Sergeevich este recunoscut ca nu are penalități.

Astfel, sancțiunea disciplinară se aplică în cel mult șase luni din momentul săvârșirii infracțiunii, sau o lună de la momentul descoperirii acesteia de către angajator. Perioada de aplicare a sancțiunii disciplinare este de 1 an de la data emiterii ordinului de aplicare a acesteia sau mai puțin dacă angajatorul o anulează înainte de termen.

În conformitate cu legislația muncii, aplicarea unei sancțiuni disciplinare este în general înțeleasă ca o măsură de pedeapsă aplicată unui salariat pentru încălcarea regimului de muncă stabilit.

În acest articol vom vorbi despre tipurile de sancțiuni disciplinare, temeiurile aplicării acestora, caracteristicile procedurii de executare, precum și documentele însoțitoare care trebuie întocmite.

Tipuri de sancțiuni

Informații cuprinzătoare despre tipurile și subtipurile de sancțiuni disciplinare sunt prezentate în. Astfel, potrivit acesteia, ar trebui să se facă distincția între sancțiunile generale și cele speciale.

  • mustrări;
  • Note;

LA tipuri speciale sancțiunile disciplinare le includ pe cele reglementate prin dispoziții și legi separate pentru anumite categorii activitatea muncii RF.

Actual Legislația rusă nu permite aplicarea de sanctiuni disciplinare care nu sunt cuprinse in reglementarile si statutele relevante. În caz contrar, angajatorul poate fi tras la răspundere administrativă în temeiul articolului 5.27 din Codul contravențiilor administrative.

Merită să ținem cont de faptul că, potrivit legii, un salariat poate primi o singură sancțiune disciplinară pentru o singură abatere. Deci, de exemplu, dacă un angajat se prezintă la serviciu cu 4 sau mai multe ore întârziere fără motiv bun, seful il poate mustra sau mustra. Angajatorul nu are dreptul de a-l concedia imediat prin aplicarea unei alte pedepse.

Motivele cererii

În conformitate cu legislația muncii, temeiul impunerii unuia dintre tipurile de sancțiuni disciplinare unui salariat trebuie să fie săvârșirea unuia dintre tipurile de abatere disciplinară de către acesta din urmă.

Acestea. Dacă un angajat nu își îndeplinește în mod corespunzător sarcinile de serviciu, acțiunile disciplinare nu pot fi evitate.

Abaterile pentru care poate fi impusă răspunderea disciplinară includ:

  • , ceea ce înseamnă absență nejustificată de la locul de muncă mai mult de patru ore la rând;
  • Performanta necorespunzatoare/refuzul de a indeplini atributii din cauza specificului postului ocupat (precizat in contractul de munca al salariatului);
  • Refuzul unui subordonat de a efectua acțiunile prevăzute contract de muncă, Descrierea postului si altele interne reguli instituții cu care angajatul a fost familiarizat înainte de a fi înscris în forța de muncă;
  • Un angajat demonstrează un comportament neadecvat la locul de muncă (se prezintă la serviciu, se află sub influența drogurilor sau a altor tipuri de intoxicație, dăunează proprietății biroului etc.)

Ordinea de suprapunere

Potrivit legii, salariatul poate fi tras la răspundere disciplinară prin impunerea unei pedepse corespunzătoare în cel mult 30 de zile din momentul săvârșirii unei abateri disciplinare.

În același timp, angajatorul nu are dreptul să ia în considerare:

  • Zilele în care salariatul a fost bolnav și se află în concediu medical;
  • Perioada de concediu;
  • Perioada de timp în care ceea ce s-a întâmplat (conduita greșită a angajatului) este convenită cu sindicatul.

În plus, ar trebui să se țină seama de faptul că nu pot fi aplicate măsuri disciplinare în următoarele cazuri:

  • Dacă au trecut mai mult de șase luni de la săvârșirea abaterii disciplinare;
  • Dacă au trecut mai mult de doi ani de la abaterea, ceea ce a fost confirmat de rezultatele unui audit financiar și de audit.

Perioadele specificate nu includ perioada de timp în care s-a desfășurat procesul penal.

În ceea ce privește procedura de impunere a sancțiunilor disciplinare, aceasta este următoarea:

  • Șeful consemnează faptul că salariatul a săvârșit o anumită abatere disciplinară. De regulă, angajatorul primește un proces-verbal de informare cu privire la fapta unei abateri legale sau disciplinare;

Din acest moment începe numărătoarea inversă de 30 de zile, timp în care se impune măsuri disciplinare.

  • După aceasta, șeful sună angajatul și îi cere să furnizeze o notă explicativă, care trebuie furnizată în termen de 2 zile lucrătoare de la aceasta. Dacă un subordonat refuză să-l întocmească, se întocmește un act corespunzător;

În cazul în care angajatul furnizează totuși o notă explicativă, angajatorul își rezervă dreptul de a determina în mod independent gradul de „respect” al motivului specificat pentru abatere și de a decide dacă aplică sau nu o sancțiune disciplinară.

  • În cazul în care șeful decide că acțiunile întreprinse sunt ilegale și nu sunt suficient de respectuoase, se emite un ordin de impunere a unei sancțiuni disciplinare.

Ordin

Decizia de emitere a unui ordin de aplicare a unei sancțiuni disciplinare poate fi luată numai atunci când vinovăția subordonatului este dovedită în mod absolut.

Dacă unui salariat i se aplică o sancțiune sub formă de mustrare sau mustrare, se întocmește un ordin de numire a acestuia în formă liberă.

După emiterea ordinului, acesta trebuie predat angajatului vinovat pentru revizuire în termen de 24 de ore după aceea. În cazul refuzului de a vă familiariza cu documentul de mai sus, se întocmește și actul corespunzător.

În cazul în care angajatorul nu respectă termenele impuse, subordonatul poate contesta penalitatea prin depunerea unei cereri de revendicare corespunzătoare.

Întocmirea unui ordin, în care se consemnează o abatere disciplinară săvârșită de un anumit salariat, este o fază obligatorie a procedurii disciplinare.

În conformitate cu paragraful 5 din partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, după comiterea a două sau mai multe sancțiuni disciplinare, la discreția angajatorului, angajatul este supus concedierii.

Probă

Cum să eliminați o executare silită

În conformitate cu legislația muncii în vigoare, unui salariat tras la răspundere disciplinară poate fi ridicată o pedeapsă dacă, în termen de un an de la aplicarea primei pedepse, acesta nu a săvârșit acțiuni care au condus la impunerea celei de-a doua.

În plus, executarea silită este de așteptat în următoarele situații:

  • Dacă însuși șeful o dorește;
  • Dacă subordonatul însuși solicită acest lucru depunând o petiție corespunzătoare adresată managerului, care o va satisface;
  • Dacă dorește reprezentantul sindicatului;
  • Dacă șefului i se cere acest lucru de către șeful departamentului în care lucrează subordonatul infractor.

Înlăturarea unei sancțiuni disciplinare se formalizează sub forma unui ordin corespunzător.

În cazul în care sunt aplicate mai multe sancțiuni disciplinare, salariatul este supus concedierii conform articolului 81 Codul Muncii RF.