Leader et manager : points communs et différences. Leader et manager - différences communes et clés

DANS petit dictionnaire selon la sociologie, on dit : « Un leader est un membre faisant autorité au sein d’une organisation ou d’un petit groupe, dont l’influence personnelle lui permet de jouer un rôle majeur dans processus sociaux, situations. L’autorité et l’influence quotidienne du leader sont informelles, émergent spontanément et sont soutenues par des moyens informels de contrôle de groupe.

(Dictionnaire concis de sociologie(M., 1988))

Le dictionnaire psychologique donne la définition suivante de la notion de « leader » : « Un leader est une personne à qui sont officiellement confiées les fonctions de gestion d'une équipe et d'organisation de ses activités. Le manager porte la responsabilité légale du fonctionnement du groupe (équipe) devant l'autorité qui l'a nommé (élu, approuvé) et dispose de possibilités strictement définies de sanction - punir et récompenser ses subordonnés afin d'influencer leur production (scientifique, créative, etc. ) activité."

(Psychologie : Dictionnaire(M., 1990))

La gestion et le leadership font partie de la gestion dans laquelle divers problèmes de gestion sont résolus en influençant les subordonnés.

La gestion est le processus de direction d'actions visant à atteindre des objectifs fixés.

Leadership – intellectuel et activité physique afin que les subordonnés effectuent les actions qui leur sont prescrites et résolvent certaines tâches.

Le leadership est le processus par lequel une personne influence une autre personne ou un autre groupe (psychologie managériale).

Le leadership et la gestion sont considérés en psychologie sociale comme des processus de groupe liés au pouvoir social au sein du groupe. Le pouvoir comporte le droit et la capacité de disposer de quelque chose, de quelqu'un, de le soumettre à la volonté d'une seule personne. Le leader et le manager ont une influence majeure sur les affaires du groupe.

Tout groupe social est, à un degré ou à un autre, associé à des problèmes de leadership ou de gestion. Malgré la différence entre les concepts de « manager » et de « leader », la plupart des études sur les problèmes de gestion sont réalisées dans le contexte des théories générales du leadership, où un leader et un manager sont compris comme une personne qui exerce une influence majeure sur un groupe. , et le leader - dans le système des relations informelles, et le manager - dans le système des relations formelles. Au sens socio-psychologique, le leadership et le management sont des mécanismes d'intégration de groupe qui unissent les actions d'un groupe autour d'un individu qui exerce la fonction de leader ou de manager. Les phénomènes de leadership et de management sont similaires dans leur essence psychologique, mais ils ne coïncident pas complètement, puisque le manager est le plus souvent orienté tâche activités conjointes, et le leader - sur les intérêts du groupe. Dans le même temps, on distingue deux aspects du pouvoir : formel et psychologique, selon l'orientation des dirigeants et des managers.

L’aspect formel ou instrumental du pouvoir est associé à pouvoirs légaux leader, et psychologique est déterminé par les capacités personnelles du leader à influencer les membres du groupe. Le manuel contient donc toujours base juridique par opposition au leadership. Un leader instrumental est un leader axé sur les tâches, tandis qu'un leader psychologique est orienté vers les personnes et leurs intérêts. Force est de constater que la plupart des managers combinent les deux dans leurs activités.

La différence entre leadership et gestion.

Malgré le fait que les processus de leadership et de gestion soient identiques dans leur essence psychologique, il existe des différences entre le leader et le manager, qui sont traditionnellement mises en évidence en psychologie sociale (Parygin B.D. Fondements de la théorie socio-psychologique. - M., 1971) .

Premièrement, le leader réglemente relations interpersonnelles, et le leader est formel. De plus, le leader n'est lié qu'aux relations intragroupe, tandis que le manager est tenu d'assurer certain niveau relations de leur groupe dans la microstructure de l'organisation (institution), c'est-à-dire en dehors du groupe.

Deuxièmement, le leader est un représentant de son groupe, un membre de celui-ci. Il agit comme un élément du microenvironnement. Tandis que le leader entre dans l'environnement macro, représentant le groupe pendant plus haut niveau relations sociales.

Troisièmement, le leadership est un processus spontané, contrairement au management. Personne ne peut garantir un leadership planifié car bon nombre des conditions de son émergence dépendent de processus de groupe qui ne sont pas toujours prévisibles. Le leadership est un processus planifié et axé sur des objectifs. Cela ne dépend pas des sentiments du groupe, de la dynamique du groupe et se met en œuvre au niveau des relations formelles. Le leadership s'exerce toujours sous le contrôle de divers éléments structure sociale. Ainsi, le leadership apparaît comme un phénomène plus stable que le leadership.

Quatrièmement, le manager, en train d'influencer ses subordonnés, s'expose à beaucoup plus de sanctions que le leader. Il peut recourir à des sanctions formelles (négatives et positives) et informelles (négatives et positives). Le leader a la possibilité de recourir uniquement à des sanctions informelles.

Cinquièmement, la différence entre un leader et un manager est liée au processus de prise de décision - une fonction de gestion obligatoire. Pour le mettre en œuvre, le manager utilise une grande quantité d'informations, tant externes qu'internes. Le leader possède uniquement les informations qui existent au sein du groupe donné. Ainsi, la prise de décision par le leader est effectuée directement, et par le leader - indirectement. Enfin, la sphère d'activité d'un leader est plus large, puisque pour un leader elle se limite au cadre d'un groupe donné. (Andrienko)

Les concepts de « management » et de « leadership » sont différents. R.S. Filonovich donne la liste suivante traits distinctifs manager du leader :

Tableau 7.

Selon la position officielle dans l'organisation, la présence de droits et de responsabilités, les notions de « manager » et de « leader » diffèrent par les paramètres suivants :

Tableau 8.

Les paramètres du manager et du leader l'un par rapport à l'autre sont déterminés par les A.A. Romanov et A.A. Khodyrev :

Tableau 9.

Un leader doit avoir une influence de leadership pour diriger efficacement.

La gestion et le leadership ont tous deux caractéristiques communes:

· subordination complète aux objectifs acceptés dans l'organisation ;

· communication constante avec les personnes en groupe ;

· influencer les membres du groupe pour atteindre les objectifs ;

· motivation positive du personnel ;

· mise en œuvre de l'influence sociale sur les groupes de travail. (psychologie managériale)

Dans certaines sources, les phénomènes de leadership et de management sont considérés comme totalement identiques. Ainsi, D. Myers estime que le leadership est le processus par lequel certains membres du groupe motivent et dirigent le groupe (voir : D. Myers. Psychologie sociale. - Saint-Pétersbourg, 1997). Dans ce cas, le leader peut être officiellement nommé ou élu, mais il peut également être nommé au cours d’interactions de groupe. Ce point de vue est tout à fait justifié, puisque l'essence socio-psychologique du leadership et du management coïncide. À cet égard, de nombreuses théories de gestion sont valables tant pour le leadership que pour le management.

Dans son nouveau livre, le célèbre technologue social et meilleur coach d'affaires russe (selon SEReputation) Vladimir Tarasov donne au lecteur des outils et des technologies pratiques pour gestion efficace activités d'un groupe de personnes dans des activités formelles ou organisation informelle. En utilisant une approche socio-technologique du leadership et en s'appuyant sur ses propres recherches et développements originaux, Vladimir Tarasov montre quelles mesures doivent être prises par quiconque souhaite développer des qualités de leadership, quels outils, techniques et mécanismes de gestion spécifiques un leader doit utiliser pour diriger avec succès. d'autres personnes, maintenant leur influence et leur pouvoir dans diverses circonstances et les situations, y compris les situations de conflit et de lutte de pouvoir.

La différence entre un leader et un manager

J'ai mis en évidence les principales différences entre un leader et un manager (ainsi qu'un patron, un manager ou un superviseur). Bien sûr, ces différences sont plus nombreuses, mais celles mises en avant suffisent à saisir la différence fondamentale entre un leader et un manager.

✓ Un leader diffère d'un manager en ce qu'il n'a pas de contrat de travail (ni écrit ni oral) avec ses partisans, et l'État ne réglemente pas les relations entre eux.

✓ Ainsi, le leader ne peut pas :

Commande,

Exiger l'exécution

Utiliser des punitions autres que morales et d'image,

Ne répondez pas aux questions des abonnés.

✓ La différence réside dans le fait que dans le leadership, un facteur tel que les valeurs partagées joue un rôle beaucoup plus important que dans les relations de subordination formelle. Pour cette raison, les partisans sont loin d'être indifférents à la mesure dans laquelle le leader confirme ses valeurs déclarées par l'action et en discutent souvent entre eux.

✓ Si un manager commet des erreurs ou des injustices, alors ses subordonnés les perçoivent à peu près de la même manière. Quant aux erreurs et injustices du leader, ses adeptes les perçoivent souvent comme une manipulation consciente, de l’hypocrisie ou un double jeu de la part du leader.

La raison de cette suspicion est une surestimation des capacités et des compétences du leader. Il s’agit pour lui d’un mécanisme très dangereux, qui incite le leader à s’excuser directement ou indirectement auprès de ses partisans pour ne pas perdre leur confiance.

Ce qui est pardonné à un leader ne l’est pas !

✓ Le manager peut réguler le travail et le comportement des subordonnés avec une documentation organisationnelle et administrative, mais le leader n'effectue cette régulation qu'oralement.

✓ Le manager planifie les activités individuelles en termes de contenu et de calendrier, puis répartit le travail nécessaire à cet effet entre ses subordonnés, guidés par leurs responsabilités professionnelles. Le manager détermine le temps de travail qu'un subordonné particulier doit consacrer à une tâche particulière.

Le leader planifie généralement les activités en fonction du contenu, et prédit (plutôt que planifie) le calendrier de leur mise en œuvre, puisqu'il ne peut pas être sûr du temps que tel ou tel suiveur pourra consacrer au travail global.

Ou vice versa : le leader planifie le délai de réalisation de l'événement, mais prédit (plutôt que planifie) son contenu, puisqu'il ne peut pas être sûr dans quelle mesure cet événement sera mis en œuvre. Nous avons ici affaire à un « taux d’incertitude », c’est-à-dire que les projets du leader diffèrent soit par des délais souhaitables mais incertains, soit par des quantités de travail souhaitables mais incertaines, ou (ce qui arrive aussi souvent) par l’incertitude des deux.

✓ Le gestionnaire peut prendre des obligations pour exécuter le travail des personnes sous sa supervision collectif de travail envers des tiers, mais le leader ne peut souvent pas prendre de telles obligations, mais ne peut que rassurer : « Nous allons essayer et voir comment cela se passe !

✓ Lors de la répartition du travail, le manager peut, mais non, prendre en compte le désir ou le refus du subordonné d'accepter tel ou tel travail. Le dirigeant doit en tenir compte.

✓ Le manager peut exiger de ses subordonnés un rapport écrit sur le travail effectué ou des notes explicatives sur les fautes ou manquements survenus. Le leader ne peut exiger aucun rapport écrit ni aucune explication de la part de ses partisans et est contraint de se contenter uniquement de rapports oraux.

✓ Un manager peut contrôler la performance et la qualité du travail d'un subordonné soit personnellement, soit en confiant ce contrôle à un tiers, et le subordonné est tenu de contribuer à ce contrôle. Le leader, voulant contrôler l’exécution et la qualité du travail du suiveur, est obligé de se limiter à un interrogatoire délicat du suiveur et de le croire sur parole.

✓ Le manager peut et informe souvent ses subordonnés à l'avance des récompenses et des punitions qu'il introduit. Le leader n'en informe pas ses subordonnés à l'avance, car cela n'est pas explicitement prévu, et les suiveurs apprennent après coup les récompenses et les punitions introduites par le leader. Dans le même temps, le leader parle souvent positivement ou négativement du suiveur dans son dos, augmentant ou diminuant ainsi son statut dans le groupe.

✓ Le manager, lors de l'embauche d'un nouvel employé, lui permet de travailler avec une certaine action ponctuelle, il est donc généralement clair qu'il est autorisé cette personne travailler ou pas. Le leader permet à un adepte novice de travailler « indistinctement » : dans un premier temps, le nouveau venu peut être présent lors des conversations sur le travail, puis apporter une aide mineure aléatoire, et ce n'est qu'après coup qu'on peut comprendre qu'il fait déjà partie du groupe d'adeptes , c'est pourquoi ce groupe a des frontières très floues.

Cependant, les différences entre le manager et le leader s'effacent dans une certaine mesure si la relation « leader-suiveur » existe depuis suffisamment longtemps, devient plus commerciale, devient routinière et si la loi de la coutume se développe, dans laquelle les obligations mutuelles tacites surgir, proche de « contrat de travail», bien que cela ne soit pas exprimé comme tel. Ensuite, le leader peut déjà assigner des tâches au suiveur, le charger d'obligations et lui prendre des promesses de les remplir, ainsi qu'exiger que les promesses soient tenues.

À première vue, il peut sembler que les concepts de leadership et de management sont assez similaires, mais lorsque étude détaillée question, il s’avère qu’ils ont pas mal de différences.

Il est très rare de trouver un véritable leader idéal. Seuls quelques-uns parviennent à combiner avec compétence les qualités d'un leader et d'un manager et à maintenir un équilibre entre elles, mais c'est la combinaison et l'équilibre de ces qualités qui donnent au monde les meilleurs leaders.

Essayons de mettre en évidence les principales différences entre un manager et un leader.

Différences entre leadership et gestion

Si vous empruntez position de leader, alors, naturellement, vous avez des avantages pour accéder à une position de leader dans l'équipe, mais cela ne fait pas encore de vous un véritable leader.

• Direction.

  Un leader est une personne qui fixe l’orientation du travail des autres et est responsable des résultats de ce travail. Il apporte également de l'ordre et de la cohérence aux actions des subordonnés et construit son interaction avec eux sur la base de faits et dans le cadre d'objectifs établis.
  Le leader inspire et suscite l'enthousiasme chez les collaborateurs, leur transmettant sa vision d'un avenir certainement radieux.

• Objectifs.

  Les dirigeants adoptent souvent une position passive concernant les objectifs. Le plus souvent, ils se concentrent sur des objectifs déjà fixés par quelqu'un d'autre. Les dirigeants, quant à eux, se fixent toujours eux-mêmes des objectifs et les utilisent pour changer l'attitude des gens à l'égard des affaires.

• Commande.

  Les managers ont tendance à être ordonnés dans leurs interactions avec leurs subordonnés. Ils construisent leurs relations avec eux selon les rôles et la hiérarchie. Ils préfèrent sélectionner pour leur équipe des personnes qui partagent leurs points de vue et leurs idées, et ont également tendance à utiliser leurs émotions et leur intuition. Ils ne s'associent pas eux-mêmes ni leur rôle à une organisation spécifique, contrairement aux managers.

• Contrôle.

  Les managers veillent à ce que leurs subordonnés atteignent leurs objectifs en contrôlant leur comportement. Les dirigeants motivent et inspirent leurs équipes en instaurant la confiance, fondement du travail d'équipe.

• Expérience.

  Les managers ont tendance à prendre des décisions basées sur leurs propres expériences passées et à résoudre les problèmes qui surviennent de la même manière. Les dirigeants inventent toujours de nouvelles solutions innovantes et, en outre, après avoir résolu un problème, ils en cherchent délibérément un autre afin de trouver une solution pour celui-ci également. Les managers essaient d'éviter et de prévenir les problèmes par tous les moyens possibles.

La différence entre un leader et un manager : tirer des conclusions

Les concepts de leader et de manager sont généralement distingués respectivement comme leader informel et formel.

Si le processus d’influence des gens s’effectue par le biais de capacités, de compétences et d’autres ressources, nous avons alors affaire à un leadership informel. Dans ce cas, l’influence vient de la reconnaissance par les autres des qualités de leadership et de l’excellence personnelle. Si l'influence provient de la position occupée et de la position officielle dans l'entreprise, il s'agit alors d'un leadership formel.

Un leader formel agit généralement dans le cadre de son domaine professionnel et bénéficie d'un soutien sous la forme de pouvoirs officiels. Un leader informel avance grâce à sa capacité à influencer les autres et à ses qualités personnelles et professionnelles.

Dans la vie, en règle générale, il est très rare de trouver une parfaite adéquation entre ces deux types de leadership en management. Les résultats de la recherche montrent que la majorité bons dirigeants possèdent des qualités de leadership, mais la relation inverse est extrêmement rare.

Il existe deux types de managers, dont les fonctions sont à première vue similaires, mais qui présentent en réalité une différence colossale. Il s'agit deà propos d'un leader né et d'un patron ordinaire. C'est comme demander quelle est la différence entre une orange et une mandarine ? Ce n’est que dans le cas des managers que la différence est plus qu’évidente. Essayons maintenant de comprendre pourquoi beaucoup de gens pensent qu’il n’y a aucune différence entre ces positions.

De nombreux employés de bureau sont tellement habitués à la hiérarchie de l'entreprise qu'ils admirent le manager et lui attribuent par défaut le statut de leader. Le chef d'un service, c'est simplement une autorité supplémentaire et un certain pouvoir sur les autres employés. Nous ne nierons pas que tout employé de bureau ordinaire, situé tout en bas de la hiérarchie de l'entreprise, peut avoir des penchants pour le leadership, mais en même temps manquer d'autorité.

Les qualités d'un bon leader, que nous examinerons plus loin, peuvent être utiles en dehors du bureau et peuvent être appliquées avec succès dans la famille, dans groupe social ou en interaction avec des amis.

Si vous êtes déjà devenu chef d'un département dans votre entreprise, vous serez alors intéressé de connaître les points clés qui vous aideront à devenir un bon leader à l'avenir.

Le leader relie le travail quotidien à des objectifs plus larges

DANS grandes entreprises Les employés de bureau se sentent parfois comme les rouages ​​d’une énorme machine. Les gens font le même type de travail, le soumettent dans un certain délai, sans même savoir quel est le retour et quel est le résultat. C’est là qu’apparaît la première différence entre un leader et un manager ordinaire. Le chef du département compte sur ses subordonnés pour bien faire le travail et le livrer à temps. Le manager moyen est convaincu que son travail est de bien réguler les éléments du mécanisme, nous entendons par là les salariés ordinaires. Il se concentre donc uniquement sur les tâches actuelles

Un vrai leader garde toujours l’objectif principal en vue. Il sait que tout le travail ennuyeux et monotone est conçu pour finalement obtenir un bon résultat. Le leader s'assure que chaque collaborateur connaît sa propre contribution à la cause commune.

Un leader considère les employés comme des personnes.

Le chef de service a sa place dans son organisation ; il est convaincu qu'une hiérarchie claire a été créée pour que le mouvement ait lieu. échelle de carrière. Un petit patron rêvera toujours de reprendre un plus grand département. C'est pourquoi le manager considère tous ses salariés et subordonnés exclusivement du point de vue de leur position.

Un leader est enclin à abandonner toutes les conventions lorsqu'il communique avec ses subordonnés, considérant avant tout les employés ordinaires comme des personnes. Il s'intéresse aux affaires de ses collaborateurs, à leurs rêves et aspirations, et fonde sa communication sur la confiance. Une communication aussi détendue aide le leader à bien connaître ses subordonnés afin d'utiliser avec plus de succès les points forts et faiblesses ouvriers.

Un leader ne s’attribue pas le mérite des réalisations des autres

Un manager est le même employé dans l'entreprise, il a ses propres objectifs et motivations. De la même manière, il présente à son patron un rapport sur le travail effectué. Et si l’un des travailleurs ordinaires a obtenu un bon résultat ou a eu une idée brillante, la tentation est grande de s’en attribuer le mérite. Si l'ensemble du département a bien fonctionné, le manager en profitera pour montrer une fois de plus à quel point il est un brillant patron.

Le leader saura toujours trouver des mots chaleureux pour chacun de ses collaborateurs et soulignera que l'atteinte d'un objectif est avant tout une réussite collective. Il apprécie le succès de ses subordonnés, car il sait que plus les gens qui réussissent autour, mieux c'est pour l'équipe.

Le leader prend ses responsabilités

Il est extrêmement important de pouvoir assumer la responsabilité d'un échec, même si les erreurs ont été commises par des employés ordinaires. Un leader ne blâmera jamais aucun des membres de son équipe. Après tout, il comprend qu'il devait apprendre à son subordonné à faire son travail correctement. Le leader perçoit les erreurs de l'un des membres du groupe comme un problème dans le fonctionnement du système et, comme on le sait, le débogage du système relève de la responsabilité du maître.

Le patron ordinaire trouve la source de l'erreur et punit la personne qui a commis l'erreur.

Un leader se soucie du processus, pas du résultat.

Qu’est-ce qui est le plus important, le processus ou le résultat ? Un manager ordinaire dira immédiatement que seul le résultat compte. C'est pourquoi le manager est si scrupuleux en ce qui concerne les délais ou l'exécution exacte des instructions.

Toutefois, si l'on examine le processus de manière plus approfondie, l'importance d'une analyse approfondie travail fondamental. Par conséquent, un leader regarde toujours plus profondément ; il comprend que le résultat n’est qu’une manifestation de diligence et de travail acharné.

Le leader motive et inspire

Il est tentant d’exercer une autorité sur un subordonné lorsqu’il ne respecte pas les délais. Et l’autorité ne fait pas de mal si vous devez obtenir des résultats de la part de l’équipe. Mais un leader, avant tout, a de la passion et du dévouement, il « brûle » littéralement au travail, inspirant toute son équipe.

Le leader soutient son équipe

Existe grande différence entre la répartition des tâches et l'envie d'aider son équipe lorsque cela est nécessaire. N’oubliez pas que les grands leaders eux-mêmes excellent dans toutes les tâches qu’ils confient à leurs subordonnés. Et si le besoin s'en fait sentir, un grand leader ne restera pas les bras croisés, il fera lui-même le travail, soutenant ainsi son équipe.