Pracovná legislatíva upravuje špeciálna objednávka prácu na čiastočný úväzok, ich prijímanie, registráciu a prepúšťanie. Dôvodov na ukončenie je viacero pracovná zmluva s takýmto zamestnancom v podniku: jeho vlastná túžba, dohoda strán, ako aj prepustenie spojené s iniciatívou podniku. Ukončenie práce na čiastočný úväzok na podnet zamestnávateľa musí prebehnúť presne v súlade s určenými normami zákona s prihliadnutím na špecifiká práce - interný alebo externý čiastočný úväzok. Je mimoriadne dôležité dodržiavať postup stanovený zákonom, pretože najčastejšie dochádza k prepúšťaniu s porušeniami, ktoré vedú k súdnemu konaniu.

Napríklad pri interných prácach na čiastočný úväzok je zvláštnosťou, že pracovná kniha je vedená v tom istom podniku. V súlade s tým je tento zamestnávateľ zodpovedný za to, aby doň zapisoval informácie o práci tohto zamestnanca. Navyše pri odchode z brigády nestráca hlavnú pozíciu, na ktorej je uvedený v tej istej spoločnosti. A naopak, keď opustil svoju hlavnú prácu v tomto podniku, nestráca druhú pozíciu, ktorú vykonával vo svojom voľnom čase.

Prípady prepustenia zamestnanca na kratší pracovný čas

Špecialista, ktorý pracuje vo svojom voľnom čase zo svojho hlavného zamestnania, môže byť prepustený z týchto dôvodov:

  • Z iniciatívy samotného zamestnanca;
  • Z dôvodu prijatia do túto pozíciu hlavný zamestnanec;
  • V súvislosti s likvidáciou podniku;
  • Ak mu zdravotný stav nedovoľuje pracovať na tomto mieste;
  • Zníženie, ak sa zamestnávateľ rozhodol znížiť túto pozíciu.

Toto sú hlavné situácie, kedy môže dôjsť k prepusteniu zamestnanca na kratší pracovný čas, o čom svedčí aj bežná prax. Ak zhrnieme všetky tieto okolnosti, potom existujú dôvody iniciované zamestnávateľom a sú situácie, v ktorých chce zamestnanec skončiť sám. Môže dostať výpoveď aj z dôvodov uvedených v § 77 Zákonníka práce.

Pozrime sa, ako av akých prípadoch sa pracovná zmluva s prácou na čiastočný úväzok ukončí z iniciatívy podniku.

Nábor hlavného zamestnanca

Prepustenie zamestnanca na kratší pracovný čas pri prijímaní hlavného zamestnanca sa riadi ustanoveniami Zákonníka práce Ruskej federácie a je dodatočným základom pre ukončenie pracovných vzťahov so zamestnancami. To znamená, že okrem hlavných dôvodov ukončenia zmluvy podľa článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie existuje aj článok 288, ktorý vám umožňuje prepustiť zamestnanca, ak je na tomto mieste najatý hlavný špecialista. práce.

Ale dôvodnosť skončenia pracovnej zmluvy podľa ust. 288, je skutočnosť prijatia na toto miesto hlavného zamestnanca. Potvrdením takéhoto prijatia môže byť príkaz, ktorý je vydaný súčasne s príkazom na prepustenie pracovníka na kratší pracovný čas. Tieto objednávky musia byť označené dátumom, najlepšie jedným číslom, aby sa prijatie do zamestnania aj prepustenie uskutočnilo legálne.

Rovnaké pravidlo v článku zaväzuje upozorniť pracovníka na čiastočný úväzok na blížiace sa ukončenie pracovnej zmluvy a dôvod prepustenia dva týždne pred vydaním príkazu. Samozrejme, súhlas zamestnanca tu nie je potrebný, keďže je právom zamestnávateľa prijať zamestnanca, pre ktorého bude táto pozícia hlavnou. Zákon nešpecifikuje, ktorý zamestnanec na kratší pracovný čas môže dostať výpoveď podľa tohto znenia, interný alebo externý. Existuje len určitá nuansa: keď je prepustený interný pracovník na čiastočný úväzok, opúšťa túto pozíciu, ale zostáva v hlavnej pozícii v tom istom podniku. Externý pracovník na čiastočný úväzok opustí miesto výkonu práce a zostane zamestnancom úplne iného podniku.

Ďalšou nuansou, pre mnohých personalistov nepochopiteľnou, je, čo robiť s interným brigádnikom, keď opustí svoju hlavnú pozíciu, ale zostane na druhej. Veď potom s ním treba uzavrieť pracovnú zmluvu. Takýto záver sa však nestane automaticky a normy a pravidlá zákona by sa mali dodržiavať. Najmä jedna vec zostáva jasná a nezmenená - nie je možné ukončiť pracovnú zmluvu so zamestnancom na čiastočný úväzok z dôvodu najatia hlavného odborníka na túto pozíciu, ak bol prepustený z toho istého podniku ako hlavný zamestnanec. Najprv mu musíte túto prácu ponúknuť ako hlavnú a potom túto pozíciu ponúknuť ďalším špecialistom.

Výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny

Okrem toho, že zamestnanca možno prepustiť na podnet podniku, ak sa na jeho miesto prijme hlavný zamestnanec, zákon ustanovuje aj všeobecné dôvody prepustenia zamestnanca na kratší pracovný čas, medzi ktoré patrí aj porušenie pracovnej disciplíny. možno rozlíšiť. Napríklad absencia, vystupovanie na pracovisku v opitý, systematické neplnenie pracovných povinností, môže slúžiť ako dôvod na rozlúčku so zamestnancom podniku.

K prepusteniu z práce na čiastočný úväzok z iniciatívy zamestnávateľa z dôvodu neprítomnosti dochádza rovnakým spôsobom ako u hlavných zamestnancov. Jediný rozdiel je v tom pracovnom zošite externý čiastočný úväzok sa nachádza v inom podniku, v ktorom je uvedený ako hlavný zamestnávateľ a informáciu o skončení pracovnoprávnych vzťahov doň musí zapisovať hlavný zamestnávateľ. Navyše podľa stanoviska pléna Najvyšší súd RF, je možné prepustiť zamestnanca na čiastočný úväzok z dôvodu neprítomnosti, ale dôkazné bremeno o zákonnosti takéhoto konania leží na podniku - zamestnávateľovi.

Prvým krokom je zistenie dôvodu neprítomnosti zamestnanca na pracovisku. Samotná skutočnosť však musí byť zaznamenaná písomne ​​vo forme aktu vytvorenej komisie, ktorá je vytvorená na základe memoranda priameho nadriadeného takéhoto odborníka. Zákon naznačuje, že určitý zamestnanec chýbal na pracovisku na zmenu (napokon najčastejšie pracovný čas brigádnika nepresahuje 3 hodiny). A nie zdanie pracovnej zmeny, bez ohľadu na jej trvanie, sa podľa zákona považuje za absenciu.

Po príchode zamestnanca by sa od neho mala vyžadovať vysvetľujúca poznámka, v ktorej musí uviesť dôvod svojej neprítomnosti na pracovisku. Ak sa odvoláva na opodstatnenosť takéhoto dôvodu, musíte si od neho vyžiadať podporné dôkazy, napríklad potvrdenie z nemocnice alebo od polície, ak by mal nehodu. Ak sa odhalí dôvod neúcty, malo by dôjsť k okamžitému prepusteniu, pretože kódex stanovuje lehotu na vyvodenie disciplinárnej zodpovednosti.

Zmenšovanie

So zamestnancami pracujúcimi na čiastočný úväzok v podniku môže dôjsť k ukončeniu pracovnej zmluvy z dôvodu zníženia počtu zamestnancov alebo štrukturálnej jednotky. V tomto prípade bude musieť dostať ako kompenzáciu odstupné vo výške priemerného mesačného zárobku.

p> Väčšina odborníkov z praxe polemizuje o tom, či je potrebné dodržať priemernú mesačnú mzdu takémuto zamestnancovi, ako to vyžaduje TK. Niektorí argumentujú, že je to potrebné, pretože zákon stanovuje rovnaké práva a záruky vyplácania náhrad pre pracovníkov na čiastočný úväzok. Iní sa však domnievajú, že to nie je potrebné, pretože už je zamestnaný na svojom hlavnom pracovisku. tak čo sa stane? Nechať mu priemerný mesačný zárobok najbližšie dva mesiace, alebo nie?

Súdna prax potvrdzuje právo zamestnávateľa nevyplácať mu priemernú mesačnú mzdu ešte dva mesiace, ak má hlavné zamestnanie. Ak zamestnanec v čase skončenia pracovného pomeru nemá inú pozíciu, teda ostane nezamestnaný, tak by mal dostať nielen odstupné, ale aj priemernú mesačnú mzdu dva až tri mesiace pred vznikom pracovného pomeru.

Registrácia prepustenia zamestnanca na kratší pracovný čas

Postup ukončenia pracovnej zmluvy sa mierne líši od všeobecného postupu v tom, že pracovná kniha je vedená v inom podniku, v ktorom je uvedený ako hlavný zamestnanec. Preto vzniká celkom rozumná otázka, kto by mal vypĺňať pracovnú knihu, keď je prepustený zamestnanec na polovičný úväzok.

Registrácia prebieha na hlavnom pracovisku, pričom sa berie do úvahy skutočnosť, že zamestnanec, v ktorého pracovnom pomere sa zápis vykonáva, musí priniesť doklad, ktorý potvrdzuje prepustenie s uvedením dôvodu a odôvodnenia ukončenia pracovnej zmluvy. Ukazuje sa, že prepustená osoba musí priniesť kópiu objednávky alebo osvedčenie z podniku, kde je uvedené znenie a odkaz na normu Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorá upravuje základ pre ukončenie zmluvy so zamestnancom, bude vysvetlené.

Spoločnosť, v ktorej brigádnik pracoval, je povinná správne vyhotoviť základné dokumenty, včas vykonať všetky potrebné výpočty, včas ich zaplatiť a vystaviť požadované potvrdenia. Prepustený zamestnanec dostane náhradu za nevyčerpanú dovolenku spolu so mzdou bez ohľadu na dôvod odchodu z pracovného miesta. Ale pri znižovaní stavu, alebo pri likvidácii musí dostať aj odstupné, a to vo výške aspoň zákonného minima.

Ako prepustiť prácu na čiastočný úväzok na podnet zamestnávateľa , niekedy zaujíma pracovníkov personálneho oddelenia, ktorí dostali príslušný príkaz od vedenia. V materiáli, ktorý ponúkame, zvážime vlastnosti prepúšťania pracovníkov na čiastočný úväzok a pravidlá jeho registrácie.

Zákonník práce Ruskej federácie o prepustení zamestnanca na kratší pracovný čas rozhodnutím zamestnávateľa

Zákonník práce Ruskej federácie obsahuje množstvo noriem o práci na čiastočný úväzok a ukončení pracovnej zmluvy s týmito zamestnancami. Pri ich analýze môžete vidieť, že z väčšej časti sa proces prepúšťania na čiastočný úväzok nelíši od prepúšťania iných kategórií pracovníkov, hoci stále existujú určité zvláštnosti.

Rozdiely zároveň do značnej miery závisia od typu práce na čiastočný úväzok, teda od toho, či ide o internú alebo externú prácu. Pracovný pomer na kratší pracovný čas je sám o sebe plnenie pracovných povinností zamestnancom na inej pozícii v čase voľna z hlavného zamestnania. Ak ich zamestnanec vykonáva v rámci jednej organizácie, potom sa takáto kombinácia bude považovať za internú, ale ak prichádza o rôznych zamestnávateľoch – externých.

Samostatne (v čl. 60.2) Zákonníka práce Ruskej federácie zdôrazňuje kombináciu. Nemalo by sa to zamieňať s prácami na čiastočný úväzok, pretože pracovné povinnosti sa v tomto prípade vykonávajú v rámci pracovnej doby v tej istej organizácii.

Dôvody prepustenia zamestnanca na kratší pracovný čas (externého aj interného) na podnet zamestnávateľa

Ako už bolo spomenuté vyššie, prevažná väčšina dôvodov na skončenie pracovnej zmluvy je rovnaká pre všetkých zamestnancov vrátane zamestnancov na kratší pracovný čas. Teda pri práci súčasneprislobody na podnet zamestnávateľa možné v prípadoch:

  1. Likvidácia alebo ukončenie činnosti zamestnávateľa alebo jednotky umiestnenej v lokalite odlišné od miesta sídla.
  2. Káblové škrty.
  3. Výsledky certifikácie odhalili nedostatočnú kvalifikáciu brigádnika.
  4. Opakované prípady neplnenia práce pracovníkom na kratší pracovný čas, ak existuje neuhradená disciplinárna sankcia.
  5. Hrubé jednorazové porušenie pracovných povinností zamestnanca na kratší pracovný čas, ktorými sú:
    • absencia;
    • vzhľad v práci v stave akéhokoľvek druhu intoxikácie;
    • sprístupnenie osobných údajov zamestnancov alebo tajomstiev, ktoré sa stali známymi v súvislosti s pracovná činnosť;
    • krádež na pracovisku;
    • porušenie bezpečnostných pravidiel, ktoré malo alebo by mohlo mať vážne následky;
    • poskytovanie falošných dokladov pre zamestnanie.
  6. Strata dôvery v súvislosti so spáchaním viny zamestnanca na polovičný úväzok.
  7. Uvádzanie nepresných informácií o príjme, neriešenie konfliktu záujmov a pod., ak takúto povinnosť na skrátený úväzok z titulu zastávanej funkcie ukladá zákon.
  8. Spáchanie priestupku v rozpore s morálnymi normami, ktorý je nezlučiteľný s ďalšou prácou na tejto pozícii (relevantné pre pedagogických zamestnancov).

DÔLEŽITÉ! Ak nemorálny čin alebo iné konanie, ktoré malo za následok stratu dôvery, nesúvisí s prácou zamestnanca, môže byť prepustený do jedného roka od zistenia takéhoto previnenia (článok 81 Zákonníka práce časť 5). Všetky disciplinárne konania zamestnancov na čiastočný úväzok sú zaznamenané v všeobecný poriadok, teda rovnaké ako nesprávne správanie zvyšku pracovníkov.

Samostatne poukážeme na dôvody odvolania hlavných účtovníkov, manažérov a zástupcov manažéra, ktoré sa okrem iného vzťahujú aj na osoby zastávajúce súčasne tieto funkcie:

  • zmena vlastníctva majetku zamestnávateľa;
  • neoprávneným rozhodnutím, ktorým bola spôsobená strata alebo nezákonné užívanie majetku zamestnávateľa alebo mu bola spôsobená ujma.

Zmena vlastníckych vzťahov k majetku zamestnávateľa sa nestáva podkladom pre výpoveď nikomu inému ako určeným kategóriám zamestnancov. Pracovníci na čiastočný úväzok na iných pozíciách však majú právo samostatne prijať takéto rozhodnutie - v tejto situácii bude nasledovať prepustenie z dôvodov uvedených v odseku 6 čl. 77 TC.

DÔLEŽITÉ! Jediný výpovedný dôvod, ktorý sa vzťahuje výlučne na brigádnikov, je uvedený v čl. 288 Zákonníka práce Ruskej federácie - prijatie zamestnanca, pre ktorého sa pozícia zamestnanca na čiastočný úväzok stane hlavnou.

Rovnako ako ostatní zamestnanci, ani brigádnici nemôžu dostať výpoveď na žiadosť zamestnávateľa, ak sú na dovolenke alebo práceneschopnosti.

Prepustenie interného brigádnika z dôvodu znižovania stavu zamestnancov alebo z dôvodu nedostatočnej kvalifikácie

Prepustenie interného zamestnanca na kratší pracovný čas na podnet zamestnávateľa podľa výsledkov atestácie alebo nadbytočnosti personálu prebieha väčšinou bez zvláštností. Rovnako ako ostatní zamestnanci (vrátane externých zamestnancov na čiastočný úväzok) sú certifikovaní spôsobom predpísaným federálnym a miestnym orgánom predpisov, a sú informovaní o znížení stavu najmenej 2 mesiace pred prepustením. Avšak normy čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Ťažkosti nastávajú len vtedy, ak interný brigádnik nemá atestáciu na hlavnú pozíciu. V takejto situácii mu treba najskôr ponúknuť zastupovanie ako hlavnú pozíciu, ktorú zastáva na polovičný úväzok (za predpokladu, že tomu zodpovedá jeho kvalifikácia). Zvážme túto situáciu podrobne.

Ak teda zamestnanec nemohol potvrdiť svoju kvalifikáciu na hlavnú pozíciu, Zákonník práce Ruskej federácie zaväzuje zamestnávateľa, aby mu ponúkol iné voľné pracovné miesto, ktorému zodpovedá. Ak je to pozícia, ktorú zamestnanec v tom momente interne zastáva, tak má právo ju brať ako hlavnú.

V takejto situácii však dochádza k určitému právnemu konfliktu, keďže zamestnávateľ nemôže zamestnancovi ponúknuť prácu (hoci ním). Zdá sa, že pre správne vykonanie takejto výpovede je potrebné najskôr ukončiť pracovnú zmluvu na kratší pracovný čas prepustením zamestnanca dohodou strán alebo na základe čl. 288 TC, a uzavrieť nový - pri prijatí ako hlavný zamestnanec.

Prepustenie zamestnanca na kratší pracovný čas v súvislosti s prijatím nového zamestnanca

Stiahnite si objednávkový formulár

Ako sa uvádza v názve čl. 288 Zákonníka práce Ruskej federácie sa môže vzťahovať výlučne na pracovníka na čiastočný úväzok, pričom neexistujú žiadne obmedzenia, či ide o interné alebo externé. O prepustení hovoríme v súvislosti so zamestnaním iného zamestnanca, ktorý bude túto pozíciu obsadzovať ako hlavnú. Z tohto dôvodu dostáva výpoveď len pracovník na kratší pracovný čas, ktorý má so zamestnávateľom uzatvorenú pracovnú zmluvu na dobu neurčitú, pričom tento dôvod sa nevzťahuje na zamestnancov na dobu určitú.

Aby ste dodržali postup prepustenia, musíte zamestnanca na čiastočný úväzok informovať o nadchádzajúcom ukončení pracovnej zmluvy najmenej 2 týždne vopred. Tento čas musí odpracovať, ak sa medzi ním a zamestnávateľom nedohodnú inak. Zákon nedáva striktnú formu oznámenia, v každom prípade však musí obsahovať odkaz na čl. 288 Zákonníka práce Ruskej federácie, jasné vyjadrenie úmyslu prepustiť zamestnanca a uvedenie dátumu skončenia pracovného pomeru. Aby sa predišlo spochybneniu skutočnosti informovania na súde, je vhodné vyhotoviť oznámenie v 2 kópiách, z ktorých jeden sa prenesie na zamestnanca a druhý (s podpisom prepusteného o oboznámení) si ponechá. zamestnávateľ.

Potom sa vypracuje rozkaz o prepustení. Pre pohodlie je možné použiť formulár T-8 s povinným označením podľa čl. 288 Zákonníka práce Ruskej federácie, čísla a dátumy oznámenia o nadchádzajúcom prerušení pracovných vzťahov.

Poznámka: Hoci výpoveď podľa tohto článku Zákonník práce nepovažuje za základ vyplatenia odstupného, ​​takúto formu podpory prepusteného zamestnanca môže ustanoviť pracovná alebo kolektívna zmluva alebo iný miestny regulačný akt.

Postup prepúšťania zamestnanca na čiastočný úväzok a jeho vlastnosti

Vo všeobecnosti zostáva postup prepustenia zamestnanca na čiastočný úväzok rovnaký ako v prípade ostatných zamestnancov a pozostáva z 3 hlavných etáp:

  1. Stanovenie existencie dôvodov prepustenia (vypracovanie zákonov o odhaľovaní disciplinárnych priestupkov, oznámenia o znížení počtu zamestnancov alebo o prijatí zamestnanca na toto miesto ako hlavného atď.).
  2. Zverejnenie príkazu na prepustenie a oboznámenie pracovníka na kratší pracovný čas s ním.
  3. Uskutočnenie zápisu do zošita (na žiadosť prepusteného), vydanie všetkých dokumentov požadovaných zamestnancom a splatné platby.

Hovorí o ako prepustiť externého brigádnika na podnet zamestnávateľ, poznamenávame, že pracovná kniha takéhoto zamestnanca zostáva na hlavnom pracovisku a neodovzdáva sa na zápis výpovede. Takéto informácie sa zapisujú do zošita na žiadosť zamestnanca. Na tento účel musíte personálnemu oddeleniu na hlavnom pracovisku predložiť dokument potvrdzujúci prepustenie.

Postup pri prepúšťaní zamestnanca spojiť

čl. 60.2 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje možnosť uloženia dodatočných povinností zamestnancovi v inej profesii alebo pozícii. Tieto povinnosti vykonáva zamestnanec v rovnakom pracovnom čase ako hlavný v tom istom podniku. Takáto činnosť sa nazýva kombinácia a na rozdiel od pracovného pomeru na kratší pracovný čas si nevyžaduje samostatnú pracovnú zmluvu – postačuje písomný súhlas zamestnanca a vydanie zodpovedajúceho príkazu zamestnávateľom.

Zamestnávateľ aj zamestnanec majú právo ukončiť kombináciu písomným oznámením druhej zmluvnej strane najmenej 3 dni vopred. TK zároveň nezaväzuje strany argumentovať takýmto rozhodnutím.

Keďže pri spojení so zamestnancom sa samostatná pracovná zmluva neuzatvára, v prípade odmietnutia sa nevyžaduje príkaz na prepustenie (zvyčajne sa vypracuje príkaz na zrušenie kombinácie). Ak zamestnanec odíde z hlavného zamestnania, kombinácia sa automaticky ukončí.

Na záver zostáva povedať, že aj keď skončenie pracovnej zmluvy s interným čiastočným úväzkom pre zníženie počtu zamestnancov alebo výsledky certifikácie má určité osobitosti a zápisy do zošita sa vykonávajú výlučne na jeho žiadosť, v opačnom prípade sa prepúšťa práca na čiastočný úväzok prebieha rovnako ako v prípade radových zamestnancov (t. j. obsadenie jednej pozície).

Brigádnik je zamestnanec, ktorý pravidelne vykonáva kratší pracovný čas ďalšie povinnosti vo voľnom čase z hlavného zamestnania. Zamestnanie na čiastočný úväzok môže byť interné (hlavné aj doplnkové pracovné miesta sú v tom istom podniku) alebo externé (hlavné zamestnanie v jednom podniku a doplnkové zamestnanie v inom podniku). Práca naviac, podľa zákona môžu mať občania koľko chcú (samozrejme s primeraným časovým limitom). A čo je najdôležitejšie, práca na čiastočný úväzok by mala byť rovnako formalizovaná ako hlavná práca. Tento článok sa zameria na to, ako prepustiť pracovníka na čiastočný úväzok, ako to urobiť správne a aké nuansy je potrebné vziať do úvahy.

Prijatie a prepustenie brigádnika

Najdôležitejšia vec, ktorú si zamestnávateľ musí pamätať: pracovník na čiastočný úväzok je rovnaký zamestnanec ako všetci ostatní, preto jeho prijímanie a prepúšťanie prebieha vo všeobecnosti. Registrácia brigády pre pracovisko vyrábané v niekoľkých etapách:

  • je napísané zodpovedajúce vyhlásenie;
  • strany podpisujú pracovnú zmluvu;
  • na základe pracovnej zmluvy je pre podnik vydaný príkaz alebo príkaz na prácu na čiastočný úväzok.

Externý pracovník na čiastočný úväzok musí tiež poskytnúť personálnemu oddeleniu (alebo vedúcemu podniku, ak hovoríme o malej organizácii) pas a v prípade potreby doklady o vzdelaní. Interný pracovník na čiastočný úväzok už má v podniku potrebný balík. Žiadne výpisy ani kópie z pracovná kniha pri uchádzaní sa o prácu sa nevyžaduje.

Zo všetkých vyššie uvedených Osobitná pozornosť by mal dostať do pracovnej zmluvy, keďže práve on ovplyvňuje prepustenie z práce na kratší pracovný čas. V opačnom prípade je postup pri prepúšťaní brigádnika (interného alebo externého) a hlavných zamestnancov rovnaký.

Pracovná zmluva

Pracovná zmluva na kratší pracovný čas sa vyhotovuje rovnako ako riadna. Môže byť:

  • urgentný – teda konať do určitého dátumu alebo do skončenia/začiatku určitých udalostí (napr. do odchodu zamestnanca z práce resp. renovačné práce plne);
  • na dobu neurčitú – to znamená bez určenia časového rámca (konajú neustále, kým sa zamestnanec nerozhodne skončiť Pracovné vzťahy so zamestnávateľom).

Práve doba trvania pracovnej zmluvy ovplyvňuje prepustenie pracovníka na kratší pracovný čas. Pozrime sa na tieto problémy bližšie.

Dôvody prepustenia

Prepustenie z práce na čiastočný úväzok (internej alebo externej), podobne ako u hlavných zamestnancov, prebieha vo všeobecnosti. Podľa zákona nie je možné prepustiť zamestnancov, ktorí sú na nemocenskej dovolenke, na dovolenke, na materskej dovolenke alebo pri starostlivosti o deti. Deň prepustenia zamestnanca nemôže byť skorší ako dátum jeho uvoľnenia z dovolenky alebo ukončenia práceneschopnosti.

Zmluva na dobu určitú

Ak bola podpísaná pracovná zmluva na dobu určitú, zamestnanca možno prepustiť až po uplynutí jeho funkčného obdobia a nie skôr (teraz neuvažujeme o prípadoch, keď dôjde k porušeniu pracovnej disciplíny alebo k úplnej likvidácii podniku).

Večný kontrakt

Ak je podpísaná pracovná zmluva na dobu neurčitú, zamestnávateľ má právo prepustiť zamestnanca na kratší pracovný čas, ak sa namiesto neho nájde hlavný zamestnanec. V tomto prípade sa písomné oznámenie o prepustení zasiela najneskôr dva týždne pred predpokladaným termínom. Zároveň sa zamestnancovi podarí opustiť svoje hlavné pracovisko, potom sa práca na čiastočný úväzok bude považovať za hlavnú - aj pri práci na čiastočný úväzok - a prepustenie z práce na čiastočný úväzok z iniciatívy zamestnávateľa v súvislosti s prijatím hlavného zamestnanca už nemožno vykonať.

Postup prepúšťania

Keďže pracovník na čiastočný úväzok je rovnaký plnohodnotný zamestnanec ako všetci ostatní, môže byť prepustený:

  • na vlastnú päsť;
  • dohodou strán;
  • na podnet zamestnávateľa (znížiť alebo zmeniť stav).

V prvých dvoch prípadoch je všetko celkom jednoduché: napíše sa žiadosť o prepustenie na čiastočný úväzok, vypracuje sa objednávka alebo objednávka pre podnik, v prípade potreby sa urobí zodpovedajúci záznam v zošite - v prípade, že bola tam známka o zamestnávaní na čiastočný úväzok. Takéto záznamy sa vedú na hlavnom pracovisku na základe príslušných dokumentov.

Z vlastnej vôle

Prepustenie pracovníka na čiastočný úväzok z vlastnej vôle nastáva rovnakým spôsobom ako hlavný zamestnanec: napíše sa vyhlásenie, pripraví sa objednávka pre podnik, zamestnanec splní predpísané dva týždne. Odpracovanie výpovede na kratší pracovný čas je povinné, pokiaľ sa, samozrejme, zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne na skrátení doby práce alebo dokonca na jej úplnom zrušení.

Dátum výpovede nemôže pripadnúť na sviatok alebo deň pracovného voľna, aj keď osoba v ten deň pracovala - koniec koncov musí urobiť zamestnávateľ a vypracovať Požadované dokumenty, a účtovníctvo a personalistika pravdepodobne nebudú pracovať cez víkendy.

Zníženie počtu zamestnancov na kratší pracovný čas

K zníženiu úväzku (externého alebo interného) dochádza aj vo všeobecnosti. Dva mesiace pred navrhovaným prepúšťaním je o tom zamestnanec informovaný, je vydaný príkaz na zmenu štruktúry podniku a personálnej tabuľky (o znižovaní zamestnancov). Počas tejto doby je zamestnávateľ povinný ponúknuť ďalšie voľné pracovné miesta. Zároveň môžu byť tieto možnosti zamestnania horšie platené, menej zaujímavé a vyžadujú si nižšiu kvalifikáciu – často zamestnávatelia špecificky pristupujú k takýmto opatreniam, ak ich z nejakého dôvodu potrebujú prepustiť.

Ak zamestnanec odmietne ponúkané voľné pracovné miesta, je prepustený z dôvodu zníženia počtu zamestnancov. V tomto prípade by sa malo vyplácať odstupné vo výške priemerného mesačného platu mzdy a tieto platby sa zamestnancovi zadržiavajú najviac dva mesiace, ak si počas tohto obdobia nebude môcť nájsť prácu.

Pri prepúšťaní brigády treba brať do úvahy aj to, že nie je možné prepustiť tehotné ženy, rodinných príslušníkov, ktorí sú jedinými živiteľmi rodiny, odborárov (ak ide o prácu na kratší pracovný čas, ktorá patrí do odborovej činnosti) , ako aj ďalšie kategórie pracovníkov uvedené v právnych predpisoch.

Príkaz na prepustenie pracovníka na kratší pracovný čas

Keď je pracovník na čiastočný úväzok prepustený, pre podnik sa vydá príkaz. Rozkaz o prepustení na čiastočný úväzok sa vyhotovuje vo formulári T8-a. Tento dokument musí obsahovať:

  • priezvisko, meno a priezvisko zamestnanca;
  • pozícia;
  • osobné číslo;
  • dátum prepustenia;
  • výpovedné dôvody a príslušný článok Zákonníka práce;
  • informácie o vyplatení náhrady alebo o zrážkach;
  • podpis vedúceho podniku;
  • podpis brigádnika, že je oboznámený s objednávkou.

Príkaz na prepustenie interného pracovníka na čiastočný úväzok sa nelíši od príkazu na prepustenie externého pracovníka - tieto vlastnosti nie sú zaznamenané v dokumente.

Náhrada za dovolenku

Pred prepustením interného zamestnanca na kratší pracovný čas je potrebné vypočítať náhradu za nevyčerpanú dovolenku alebo zrážky za prečerpané dni dovolenky. Keďže dovolenka pracovníka na čiastočný úväzok sa musí zhodovať s jeho odpočinkom na hlavnom pracovisku, mohol by si vziať dni dovolenky na čiastočný úväzok vopred, preto mu pri prepustení musí byť zadržaná zodpovedajúca suma. Zamestnanec si počas hlavnej dovolenky nesmie čerpať dovolenku na čiastočný úväzok – v tomto prípade sa nevyčerpané dni preplácajú.

Vážení čitatelia, naši špecialisti pre vás pripravili tento materiál úplne zadarmo. Články však hovoria o typických spôsoboch riešenia problémov v pracovných sporoch.

Ale každý prípad je individuálny a jedinečný. Ak chcete vedieť, ako presne vyriešiť váš problém - kontaktujte online formulár poradcu... Je to rýchle a bezplatné.

Alebo zavolajte telefonicky:

DÔLEŽITÉ: Ak je uvedený dátum zostavenia, môžete vynechať dátum prepustenia. V tomto prípade podľa čl. 80 Zákonníka práce Ruskej federácie bude zamestnanec prepustený do dvoch kalendárnych týždňov. Ak je však prepustenie z dôvodu neschopnosti ďalej pracovať, zamestnanec má právo kedykoľvek požiadať o ukončenie zmluvy, ktorá mu vyhovuje.

Samotnú žiadosť je možné podať nasledujúcimi spôsobmi:

  • pri osobnom stretnutí s prednostom;
  • prostredníctvom personálneho oddelenia;
  • prostredníctvom kancelárie alebo iného oddelenia podniku zaoberajúceho sa správou dokumentov;
  • poštou (napríklad, ak je zamestnanec na dovolenke alebo práceneschopnosti);
  • faxom.

V tomto prípade je dôležité iba jedno: zamestnávateľ musí dostať tento dokument a zamestnanec musí mať potvrdenie o jeho odoslaní.

Vykonanie príkazu na prepustenie externého brigádnika

Keďže prepustenie z pracovného pomeru je právom zamestnanca, manažér nemá možnosť vytvárať prekážky. Je povinný vydať rozkaz o prepustení. Tento dokument je možné vykonať dvoma spôsobmi.

  1. S pomocou jednotného formulára T-8, schváleného vyhláškou Štátneho výboru pre štatistiku Ruskej federácie č.1 z roku 2004.
  2. S pomocou našej vlastnej formy vyvinutej v podniku. Súčasný federálny zákon „o účtovníctve“ dáva organizáciám právo vytvoriť si vlastné formuláre pre účtovnú primárnu dokumentáciu.

Objednávka musí obsahovať nasledovné:

  • číslo dokladu a dátum jeho vyhotovenia;
  • názov organizácie;
  • celé meno, titul a štrukturálne členenie zamestnanec (ak je k dispozícii, môže sa uviesť aj osobné číslo);
  • dôvod prepustenia: v tomto prípade sa v príkaze uvádza 3. časť čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie a prepis - „Na vlastnú žiadosť“;
  • dôvod - bude to výpis, preto tento stĺpec uvádza dátum a evidenčné číslo, pod ktorým je dokument zaznamenaný (ak mu bolo pridelené číslo);
  • dátum prepustenia;
  • funkcia, meno a podpis konateľa;
  • podpis zamestnanca pri oboznámení sa s objednávkou.

Prečítajte si tiež: Ako formalizovať prepúšťanie zamestnancov počas likvidácie podniku

Objednávku je možné pripraviť vopred. V tomto prípade, ak zamestnanec zmení názor na ukončenie pracovného pomeru, dokument sa zruší.

DÔLEŽITÉ: Na základe objednávky účtovníčka spoločnosti vypracuje kalkuláciu, ktorá sa robí v posledný deň práce. Nakoľko sa však pri externom zamestnaní na kratší pracovný čas nevykonáva zápis do zošita, nebude vydaný, resp.

Prepustenie interného brigádnika z vlastnej vôle

Postup pri prepúšťaní interného zamestnanca na kratší pracovný čas je obdobný ako pri prepúšťaní externého zamestnanca. Malo by sa však pamätať na to, že tu sú obe zamestnania v tom istom podniku, a preto má pracovník na čiastočný úväzok právo skončiť:

  • z kombinovanej polohy;
  • s hlavným, pokračovať v práci len na doplnkovom;
  • z oboch pozícií naraz.

Spôsoby aplikácie

Rovnako ako pri externých brigádach, zamestnanec podáva žiadosť. Môže sa podávať rovnakým spôsobom:

  • osobne (toto sa praktizuje hlavne v malých firmách);
  • prostredníctvom príslušných divízií podniku;
  • poštou atď.

V takom prípade musí odchádzajúci zamestnanec zabezpečiť aj potvrdenie o podaní žiadosti.

Vykonanie príkazu na prepustenie interného brigádnika

Aj tu je možné použiť formulár T-8 schválený v roku 2004, ako aj vlastný formulár spoločnosti. V praxi sa takéto bary vyvíjajú na niekoľkých miestach: jednotné formuláre sú známe, pohodlné a hoci prestali byť povinné, neboli zrušené.

Objednávka je pripravená a podpísaná vopred, pretože v deň prepustenia už musí byť pripravená a podpísaná vedúcim aj zamestnancom, ktorý je s ňou oboznámený.

Prepustenie brigádnika bez odpracovania

čl. 80 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje, že zamestnanec predloží žiadosť najmenej 14 kalendárnych dní pred dátumom prepustenia. Nie je však potrebné dodržiavať lehotu výstrahy. Zamestnanec môže dostať výpoveď skôr v nasledujúcich prípadoch.

  1. Zamestnávateľ chce brigádnika prepustiť skôr, no nemá proti tomu námietky.
  2. K výpovedi dochádza z dôvodu nemožnosti ďalšej práce (napríklad zo zdravotných dôvodov alebo z dôvodu starobného dôchodku). V tomto prípade zamestnanec sám uvedie, kedy by mal byť prepustený.
  3. Došlo k závažnému porušeniu zákona, miestnych predpisov alebo zmluvných podmienok zo strany zamestnávateľa. Aj tu má zamestnanec právo rozhodnúť sa, kedy chce opustiť pracovisko.

Na otázku, ako dať výpoveď z externej brigády na podnet zamestnávateľa alebo internej brigády z vlastnej vôle, ako aj na akúkoľvek inú otázku týkajúcu sa zrušenia brigády, Treba mať na pamäti, že Zákonník práce Ruskej federácie zachováva pre pracovníkov na kratší pracovný čas rovnaké záruky a kompenzácie ako pre pracovníkov v hlavnom zamestnaní. Výnimkou sú záruky a náhrady poskytované zamestnancom kombinujúcim prácu a školenie, ako aj osobám pracujúcim na Ďalekom severe, pretože sa poskytujú iba na hlavnom pracovisku (článok 287 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Vzhľadom na to musí zamestnávateľ pri prepúšťaní zamestnanca na kratší pracovný čas zabezpečiť, aby boli dodržané rovnaké práva a záruky zamestnancov, aké majú zamestnanci v hlavnom zamestnaní pri prepúšťaní.

Príkaz na prepustenie interného brigádnika: vzor

Formulár príkazu na prepustenie interných čiastočných úväzkov môže zamestnávateľ vypracovať samostatne alebo môže použiť jednotný formulár č. T-8 (uznesenie Štátneho štatistického výboru Ruskej federácie z 5.1.2004 č. 1). Tento príkaz musí obsahovať všetky rovnaké náležitosti ako príkaz na prepustenie zamestnanca z hlavného zamestnania: priezvisko, meno, priezvisko pracovníka na kratší pracovný čas, štrukturálnu jednotku a pozíciu pracovníka na kratší pracovný čas, dátum prepustenia, základ pre ukončenie pracovnej zmluvy (podľa Zákonníka práce Ruskej federácie), podpis vedúceho. Zamestnanec musí byť oboznámený s objednávkou proti podpisu. Ak sa zamestnanec odmietne oboznámiť s dokumentom proti podpisu, zamestnávateľ je povinný o tom urobiť poznámku v objednávke.

Príkaz o prepustení externého brigádnika. Ukážka

Príkaz na prepustenie externého zamestnanca na kratší pracovný čas vydáva zamestnávateľ v rovnakej forme ako príkaz na prepustenie interného zamestnanca na kratší pracovný čas a musí obsahovať všetky náležitosti ako príkaz na prepustenie zamestnanca v hlavnom zamestnaní: priezvisko, meno, priezvisko pracovníka na kratší pracovný čas, štrukturálna jednotka a pozícia zamestnanca na kratší pracovný čas, dátum prepustenia, dôvody ukončenia pracovnej zmluvy (podľa Zákonníka práce Ruskej federácie), podpis hlava.

Zaznamenajte do zošita o prepustení z práce na čiastočný úväzok. Ukážka

Všetky zápisy v zošite o výkone práce na kratší pracovný čas sa vykonávajú na hlavnom pracovisku, a to len v prípade, ak si to práca na kratší pracovný čas vyžaduje od zamestnávateľa (časť 5 § 66 Zákonníka práce Ruská federácia). Zápisy sa vykonávajú na základe dokladov vydaných zamestnávateľom, pre ktorého zamestnanec pracuje na čiastočný úväzok (odsek 3.1 Pokynov na vypĺňanie pracovných zošitov, schválených výnosom Ministerstva práce Ruska z 10.10.2003 N 69). Časť „Údaje o práci“ pracovného zošita vypĺňa zamestnávateľ takto: do stĺpca 1 zamestnávateľ uvedie poradové číslo záznamu, do stĺpca 2 dátum prepustenia zamestnanca, ktorý pracoval ako súčasť -je uvedený pracovník, v stĺpci 3 sa zapíše dôvod prepustenia zamestnanca na kratší pracovný čas, v stĺpci 4 zamestnávateľ uvedie názov, dátum a číslo dokladu, na základe ktorého bol záznam vykonaný .

Prepustenie zamestnanca na kratší pracovný čas z vlastnej vôle

Pri odpovedi na otázku, ako na rovnakom základe dať výpoveď externej brigáde z vlastnej vôle alebo internej brigáde, je potrebné sa riadiť všeobecnými normami Zákonníka práce o postupe pri prepúšťaní pri iniciatíva zamestnanca. Zamestnanec na kratší pracovný čas (externý a interný) má právo ukončiť pracovnú zmluvu z vlastnej iniciatívy (z vlastnej vôle), bez toho, aby o tom informoval svojho zamestnávateľa. Oznámenie musí pracovník na čiastočný úväzok podať písomne ​​a najneskôr dva týždne pred ukončením zmluvy (článok 80 Zákonníka práce Ruskej federácie). Po dohode so zamestnávateľom možno brigádnikovi dať výpoveď aj pred uplynutím dvoch týždňov. Pri prepustení z práce na čiastočný úväzok je dôležité vziať do úvahy, že prácu na čiastočný úväzok môže kedykoľvek pred uplynutím dvojtýždňovej lehoty stiahnuť svoj vlastný list o odstúpení. Ak po dvoch týždňoch zamestnávateľ s brigádnikom nerozviaže pracovný pomer a brigádnik nebude trvať na rozviazaní pracovného pomeru, tak pracovný pomer s brigádnikom bude pokračovať.

Ukončenie práce na čiastočný úväzok na podnet zamestnávateľa

Pri odpovedi na otázku, ako dať výpoveď z internej brigády na podnet zamestnávateľa alebo externej brigády na rovnakom základe, je potrebné riadiť sa nielen všeobecnými normami Zákonníka práce o skončení pracovného pomeru. pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa, ale aj osobitnými pravidlami týkajúcimi sa len pracovníkov na kratší pracovný čas.

Právne predpisy ustanovujú osobitný základ pre prepustenie pracovníka na kratší pracovný čas - prijatie zamestnanca, ktorý bude vykonávať prácu na kratší pracovný čas ako hlavný (článok 288 Zákonníka práce Ruskej federácie). Zamestnávateľ je v takýchto situáciách povinný zamestnanca na kratší pracovný čas o tom písomne ​​upovedomiť, a to najneskôr dva týždne pred skončením pracovného pomeru.

Vonkajšie a interných brigádnikov môže zamestnávateľ prepustiť z vlastného podnetu z dôvodov podobných tým, ktoré sú ustanovené v pracovnoprávnych predpisoch pre pracovníkov zamestnaných v ich hlavnom zamestnaní (článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie):

  • likvidácia podniku alebo zníženie počtu (personálu) zamestnancov podniku;
  • nesúlad kvalifikácie pracovníka na kratší pracovný čas s pozíciou alebo prácou, ktorú vykonáva (nedostatočná kvalifikácia sa zistí na základe výsledkov certifikácie pracovníka na kratší pracovný čas);
  • opakované neplnenie pracovných povinností zo strany zamestnanca na kratší pracovný čas alebo jedno hrubé porušenie zo strany zamestnanca na kratší pracovný čas pracovné povinnosti a to absencia, objavenie sa na pracovisku v alkoholovej (drogovej) intoxikácii, zverejnenie tajomstva chráneného zákonom zo strany zamestnanca a iné činy priamo uznané Zákonníkom práce Ruskej federácie ako hrubé porušenie pracovných povinností;
  • spáchanie vinného konania pracovníka na čiastočný úväzok, ktoré malo za následok stratu dôvery zo strany zamestnávateľa, ak pracovník na čiastočný úväzok priamo slúžil peňažným hodnotám alebo hodnotám komodít;
  • iné prípady výslovne ustanovené Zákonníka práce RF (iné federálne zákony).

Procesne sa prepustenie zamestnanca na kratší pracovný čas na podnet zamestnávateľa nebude líšiť od prepustenia zamestnanca v jeho hlavnom zamestnaní. Zamestnávateľ v zmysle ust. 287 Zákonníka práce Ruskej federácie bude povinný dodržiavať vo vzťahu k pracovníkom na kratší pracovný čas všetky práva a záruky poskytované prepusteným pracovníkom zamestnaným v ich hlavnom zamestnaní.