Собеседование с кандидатами. Конфликтные ситуации в организации. Как оценить поведение кандидата в конфликтной ситуации

Стресс-интервью или конфликтное собеседование среди рекрутеров становится все более популярным. Если вам еще «не посчастливилось» попасть на подобную проверку, напомним, что цель рекрутера на стресс-интервью – смутить собеседника, попытаться вывести его из себя и выявить, насколько тот способен сориентироваться в конфликтной или неоднозначной ситуации, как реагирует на хамство и умеет ли отстаивать собственные интересы без ответной агрессии.

Методы для этого используются самые разные в рамках тех, что разрешены законом. Однако результат один: работник должен почувствовать себя максимально некомфортно. Впервые технологии стресс-тестов начали применять в середине прошлого века для проверки кадрового состава военных ведомств. Затем похожие методы стали использовать при отборе пожарных и полицейских – словом, тех, у кого по долгу службы нервы должны были быть очень крепкими.

В нашу страну конфликтные пришли сравнительно недавно, и отношение к ним по сей день остается неоднозначным. Некоторые рекрутеры утверждают, что нет лучшего способа выявить слабые и сильные стороны кандидата, другие считают применение стресс-интервью неуважением ко всем участникам процесса. Как относиться к подобной проверке – личное дело каждого. Но есть список людей, которым нужно всегда быть готовыми к таким испытаниям. Это прежде всего менеджеры и все, кто работает в сфере продаж, секретари, сотрудники колл-центров и люди, претендующие на руководящую должность. В этот список наверняка попадет любой, кто решился работать в крупной корпорации: уровень стресса и ответственности в больших холдингах существенно выше, и специалисты HR-службы хотят быть заранее уверены, что вы справитесь с нагрузкой.
Как понять, что вас ожидает стресс-тест? Типичные приемы, которые используют работодатели.

- Опоздание. Лучшая проверка того, насколько кандидат заинтересован в данной вакансии. Задержка начала собеседования больше, чем на 10-15 минут, может означать одно из двух: вы попали на стресс-интервью или работодатель в этой фирме не слишком уважает своих сотрудников. Так что если через полчаса вы уйдете – вряд ли вам перезвонят с извинениями. Но здесь уж решать вам: может быть, вы передумаете устраиваться в компанию, где не ценят чужое время. Однако прежде, чем принимать поспешные решения, вежливо поинтересуйтесь у секретаря в приемной, состоится ли встреча и с чем связана столь длительная задержка. Может быть, рекрутеры просто хотят убедиться в силе вашего стремления попасть на данную должность.

- Помехи, сбивающие с толку. Вы только уселись за стол переговоров – а к вашему интервьюеру врываются люди с какими-то срочными вопросами. Не успела закрыться дверь за незваным посетителем, как у рекрутера зазвонил мобильник. Ответив на звонок, он стал слушать ваш рассказ о себе, не поднимая глаз от каких-то бумаг… Эта малоприятная ситуация призвана выяснить, как ведет себя кандидат, когда чувствует себя не в своей тарелке. Способен ли он, к примеру, продолжать переговоры с заказчиком, если тот отвлекается? Сможет ли подхватить оборванную мысль, возобновить беседу и довести дело до конца? Становится ясно и то, как вы реагируете на , неуважение и дефицит времени, с которыми, возможно, еще не раз столкнетесь на работе.

- Тягостное молчание. Интервьюер смотрит на вас и молчит или задает односложный вопрос, а затем держит долгую паузу. Это проверка того, может ли вы поддержать разговор даже в том случае, если собеседник настроен критично или отстраненно. В такой ситуации HR-специалисты советуют кандидату не смущаться и не ждать вопросов, а самостоятельно начать рассказ о своих способностях и навыках. Старайтесь вывести собеседника на разговор, будьте доброжелательны, не возбраняется при этом задавать ему вопросы.

- Когда невозможно вставить слово. Обратная ситуация: работодатель бесконечно говорит, сам отвечает на заданные вам вопросы, а потом вставляет реплики вроде: «Вот видите, опять не можете ничего сказать». Это еще один вариант проверки вашей коммуникабельности: сможете ли вы выйти на контакт с самым сложным клиентом? Рекомендуется не поддаваться раздражению, но и не оправдываться. Дождитесь окончания монолога или паузы в разговоре, а затем доброжелательно и уверенно ответьте на заданные вопросы. Постарайтесь запомнить их все – это тоже своего рода тест.

- Вопросы о недостатках соискателя. «Ваши самые слабые стороны?», «С чем вы не справлялись на прошлой работе?», «Назовите три причины, по которым ваш бывший начальник был вами недоволен», - и тому подобные выпады. Это проверка как самооценки соискателя, так и его способностей к самопрезентации (ведь при успешном прохождении собеседования ему предстоит стать лицом компании). Недостатки бывают разными: можно в форме недостатка завуалированно подать собственное достоинство, к примеру, ответить: «Коллеги отмечали мой излишний перфекционизм и критичность к себе, а также желание успеть все раньше назначенного срока». Не стоит слишком откровенничать, признаваясь, что вы любите поспать, а по осени впадаете в депрессию.

- Провокационные вопросы, бестактные фразы, расспросы о личной жизни. Наверное, самое сомнительное «орудие» из арсенала рекрутеров. «Вы и правда считаете, что хорошо справлялись с работой?», «Понимаете ли вы, что ваш рассказ довольно скучен?», «Хм, вам тридцать пять, а вы до сих пор не замужем. Почему?» (Вариант – «Почему вы вступили в брак так рано?»). На выпады относительно ваших профессиональных качеств рекомендуется отвечать спокойно, с достоинством. Ни в коем случае не поддавайтесь порыву как-то принизить себя, признать непригодным. А вот на вопросы о личной жизни, по словам HR-специалистов, почти все люди реагируют болезненно. Это неудивительно: , да и обычные законы не одобряют подобного нарушения тайны частной жизни. Задавая такие вопросы, рекрутер провоцирует ситуацию уже практически неприкрытого конфликта, откровенно ставит собеседника в неловкое положение. В вашем праве – ответить на вопрос в тех рамках, которые вы считаете приемлемыми, или вообще отказаться отвечать, поинтересовавшись, как ваше семейное положение может повлиять на исход собеседования.

Кстати, по завершении грамотного стресс-интервью работодатель должен предупредить сотрудника о том, что его подвергали «конфликтному тестированию».

Главный принцип – помнить о том, что конфликтное собеседование представляет из себя игру по заданным правилам, своеобразное представление. Ваша цель – сыграть как можно лучше, не принимая происходящее чересчур близко к сердцу. Но, разумеется, не стоит забывать и о том, что в вашем праве «выйти из игры», если вы считаете, что работодатель позволил себе лишнее. Зачем вам работа в компании, где к сотрудникам относятся как к материалу, проверяя их на прочность любыми способами? Один мой знакомый проходил собеседование на должность программиста. После короткой беседы о его профессиональных навыках (весьма достойных) ему задали вопрос, сколько у него было за последние три года. Возможно, если бы вопрос был задан пожилым солидным мужчиной, мой знакомый воспринял бы это как штуку или своеобразный тест. Но вопрос с вызывающим видом задала ему юная девушка. Молодой человек сдержано попрощался и вышел, и хорошего программиста компания потеряла.

Из-за подобных случаев многие опытные рекрутеры советуют по возможности отказаться от стресс-интервью, напоминая, что сама ситуация собеседования по определению является стрессовой, а для проверки личностных качеств человека существуют психологические тесты, ролевые игры и кейсы и множество других методов.

Быстрый и легкий способ выявить конфликтного сотрудника

Вы когда-нибудь встречали в резюме соискателя на рабочие места следующие характеристики: «склонен к воровству», «конфликтен», «агрессивен», «отличается не адекватным поведением» и т.п.? Было бы, как минимум, странно, чтобы потенциальный работник написал о себе хотя бы часть правды? Наоборот, многие кандидаты как под копирку пишут набор практически одинаковых определений: «коммуникабельный», «ответственный», «исполнительный» и т.п., пытаясь создать портрет практически идеального сотрудника - «отличного парня» или «девушки – комсомолки».

При кадровом отборе специалисты hr используют различные тестирования. Но бывает и так, что кандидат с легкостью обходит все «подводные камни», а как только заканчивается испытательный срок, то тут начинается целый «водевиль» и проблемы в коллективе – это лишь малая часть «айсберга». И никто не застрахован принять подобного человека на работу.

Конечно, конфликтные ситуации неизбежны. Но одно дело, когда они случаются время от времени, другое – если они происходят постоянно и их намеренно провоцирует один и тот же человек. А ведь именно такой человек может очень негативно повлиять на слаженную работу коллектива компании, доставив немало неприятностей впоследствии.

Как же избежать подобных ловушек и вовремя выявить конфликтное, или неадекватное поведение будущего сотрудника? Как не ошибиться?

Попросите пришедшего к вам на собеседование кандидата написать небольшой текст от руки – это наиболее быстрый и легкий способ выявить как конфликтность, наличие неблагоприятных склонностей личности, так и причины их происхождения. Анализ почерка, на сегодняшний день является одним из самых информативных методов психодиагностики личности, в т.ч. и при подборе персонала. Его преимуществами уже давно пользуются многие компании в странах Евросоюза, а также США, Канады и Израиля.

Конфликтность сотрудника может проявляться как в явной, открытой форме, когда человек попросту не умеет ее сдерживать и ярко выплескивает на окружающих, так и в скрытой форме, накапливающейся внутри и приводящей уже к саморазрушению. Чтобы понять, о чем именно идет речь, а также мотивы проявления, давайте обратимся к почеркам и разберем более подробно каждую ситуацию.

1. Открытая форма агрессии и конфликтного поведения, антисоциальность

Внутренние импульсы и желание обладать исключительной властью толкают человека к завоеванию агрессивно доминирующей позиции во всех сферах, с которыми ему приходится каким-либо образом соприкасаться. Игнорирует социальные нормы и стандарты поведения, стремится противодействовать им, вследствие чего ему не свойственно считаться с чувствами окружающих. Одиночка по жизни, недоверчивый и подозрительный. Ждет постоянного подвоха извне и по этой причине считает, что лучший способ защиты – это нападение первым.

Он не будет молчать и выплеснет на «противника» - а именно так он воспринимает окружающих – весь свой гнев, язвительность и негатив. Более того, такой человек склонен с легкостью переворачивать только что произошедшее на ваших же глазах событие в свою сторону и с полной уверенностью настаивать на том, что только его вариант и есть - истина, давя «противника» прямо на глазах окружающих, которые поверят именно его аргументам и примут его сторону.

В почерке наиболее ярко прослеживается теснота между строками, между словами, игнорирование вообще какой-либо организации, гармоничного расположения текста и абзацев. Человек заполоняет собой все имеющееся пространство, его «много», это его «территория», которую он четко обозначает, отвоевывает и будет защищать от «посягательств» до последнего.

Помимо сильного перегруза текстом, в почерке присутствует импульсивное движение, властное, доминантное, напористое. Выбросы направлены вправо вперед, с сильным нажимом. Объект изучения активный, нетерпеливый и не станет молчать, если дело коснется его интересов.

Почерк показывает и высокий интеллектуальный уровень респондента, что проявляется в высокой скорости и нестандартности формы букв, имеющей существенные отличия от среднестатистических прописей, заметен индивидуальный стиль, нитеобразные связки, упрощения траектории письма. Но в его случае они выражены настолько сильно, что мы имеем дело уже с упрощенностью до проявления ущербности и игнорировании формы букв вообще – как конфликтности, агрессии и тотальном игнорировании окружающих и их интересов.

Это подтверждает и практически отсутствующая читабельность почерка, которая свидетельствует об игнорировании социального аспекта в целом и нежелание данного человека следовать общепринятым нормам и правилам.

Подведем первые итоги.

Экспансия – захват пространства листа,

Импульсивное движение письма: слишком быстрое, уверенное, доминантное, прогрессирующие линии, направленные вперед,

Отличие от стандартов прописей,

Упрощения букв, сокращение траектории письма до ущербности в форме.

2. Открытая форма конфликтного поведения с проявлением физической силы

Перед нами еще один яркий адепт агрессивного поведения и конфликтности. При проявлении такой формы поведения, мы можем говорить не только о явной активной агрессивной позиции данного человека по отношению к окружающим людям, но и проявлении ее крайней степени – физической силы.

Человек нетерпеливый, «взрывоопасный». Достаточно нескольких слов, чтобы он закипел и начал защищать свое эмоционально уязвимое «эго». Грубость, наглость, вульгарность поведения, чувство собственного величия занимают главенствующую роль, являясь, по сути, компенсаторным защитным механизмом личности. Интеграция в обществе происходит единственным знакомым для него путем – вымещением агрессии на окружающих, провоцированием конфликтов, в некоторых случаях, выражающихся в рукоприкладстве. Причина – желание доминировать и самоутверждаться за счет подавления других. Он просто не знает и не умеет завоевывать авторитет и выражать себя по-другому. Такой сценарий отношений закладывается еще в раннем детстве и несет отпечаток поведения родителей.

Первое, что выделяется - не просто крупный, а аномально крупный размер шрифта, как проявление компенсаторной самооценки, доходящей даже до мании величия - тип самосознания и поведения личности, выражающийся в крайней степени переоценки собственной важности, власти, гениальности и т.п. - вплоть до всемогущества.

Второй наиболее заметный признак – загруженное расположение текста на листе. Письмо идет единым сплошным массивом, лист слишком записан, перегружен текстом. И для такого человека главенствующим становится его собственное мнение – пусть даже и неверное, и субъективное. Он не умеет слушать и слышать окружающих людей, их проблемы и нужды попросту не важны. В этом почерке не только нет «воздуха», свободного пространства между строками и словами, но и нижние отростки букв вторгаются в верхнюю следующей строки, проходя насквозь еще и среднюю зону уже следующей строки. Это наглядно видно в словах «запущенных» - нижние части букв «з» и «у» прорываются в ниже расположенную строку, вторгаясь в слово «данной». В слове «указ» - «з» и «у» пронзают слово нижней строки «господство». То же происходит и в других словах, например, «безраздельно», «защиты» и т.п.

Следующее – это очень сильный нажим, напор в почерке. Яркий, насыщенный цвет в штрихе как проекция сильной внутренней энергии и мотивации воплощения, но направленной не в то русло. В сочетании с импульсивным, необузданным движением почерка, оголтелой графомоторной скоростью без какого-либо контроля, выбросами во вне говорит об упрямстве, властности и доминантности, подавлении других людей своей «присутственностью».

И самое главное – это обилие резких, тупых окончаний штрихов, особенно в задевающих следующую строку нижних окончаниях букв. Здесь линия штриха не только не утончается к концу, а наоборот, резко рвется и так же подтверждает наличие таких качеств, как неприятие, агрессия у автора данного почерка.

Характерные признаки почерка:

Экспансия – захват пространства листа,

Загруженное расположение текста – слишком мало белого, незаписанного пространства на листе,

Тесные расстояния между словами и строками,

Игнорирование или частичное игнорирование абзацев,

Задевание нижними отростками букв соседних строк или вторжение в их зону,

Крупный или очень крупный размер букв,

Импульсивное движение письма: слишком быстрое, уверенное, доминантное; прогрессирующие линии, направленные вперед,

Сильный или очень сильный нажим,

Обилие резких, обрубленных штрихов, особенно в буквах, имеющих уходящие вниз отростки – «р», «ф» и т.п.

3. Скрытая форма конфликтности, внутреннее напряжение, аутоагрессия

Часто кажется, что агрессивное и конфликтное поведение имеет лишь ярко выраженный, даже публичный характер, но это не совсем так. Оно может иметь и скрытые формы проявления, не совсем заметные окружающим при начальном восприятии человека.

Речь идет о виде агрессивного поведения, при котором враждебные действия направлены респондентом на самого себя. Он находится в постоянном напряжении, состоянии хронической тревожности и стрессе. Человек жесткий, подходящий ко всему с критичной позиции, упрямый, не умеющий расслабляться. «Его много», рядом с таким «вздохнуть» сложно. За счет сенсорного, конкретного восприятия действительности и низкого уровня развития и интеллекта, видит мир лишь с узкой практической точки зрения. Эмоциональные потребности окружающих воспринимает как капризы, в ответ на которые может быть груб и довольно резок. Словесными выпадами реагирует на любую критику, направленную в его сторону, либо сторону его поступков, действий и т.п. Копит внутри себя нерастраченную энергию, зажимает и в резкой, негативной, категоричной форме выплескивает на окружающих, что, по сути, является защитой от «нападения».

Есть почерки, в которых количество угловатых форм находится в пределе нормы и в сочетании с естественной беглостью, гибкостью, продуктивной скоростью, они будут давать нам ассертивность – умение ладить с окружающими при наличии собственной позиции. Имеются почерки, где углов практически нет, которые могут говорить, как и о чрезмерной податливости данного человека, так и об «утекании между пальцев» и даже халатности. Здесь же другая сторона медали – углов и прямых чересчур много, что в сочетании с медленной психомоторной скоростью почерка, говорит о сильном уровне критичности, жесткости, упрямстве, категоричном отношении ко всему и ко всем – когда человеку не достает естественности, легкости, гибкости.

Сохраняется перегруженность текстом, очень мало белого, чистого пространства, много углов и палок при сильном контроле и при сильном нажиме, статичном, застывшем движении почерка. Неразвитая форма букв – достаточно примитивная и банальная, - будто писал школьник младших классов, который только обучается процессу письма. Субъективизм восприятия окружающего мира, окружающей действительности и трактовки только под своим углом зрения. Агрессия имеет скрытную форму, человек пытается ее не показывать, спрятать, но время от времени она находит выход. И любая реакция на стрессовую ситуацию – это агрессивное поведение, как метод защиты.

Характерные признаки почерка:

Сильная перегруженность текстом,

Тесные расстояния между словами и строками,

Обилие резких углов и прямых в форме букв,

Медленная графомоторная скорость, статичное движение почерка,

Сильный нажим,

Сильная законтролированность почерка,

Неразвитость букв,

Тупые, обрывающиеся окончания штриха.

4. Скрытая форма конфликтности, психологические расстройства

В данном случае мы имеем дело со скрытой, подавляемой время от времени, агрессией. Этот человек испытывает стресс и глубочайший дискомфорт, находясь в привычном для других людей обществе. Свою агрессию он копит, зажимает внутри себя, пытается контролировать. Но время от времени она все равно прорывается и выплескивается потоками язвительности и пренебрежения на окружающих людей. Все это происходит по причине внутреннего психологического дискомфорта и неблагополучия. Когда внутри человеку плохо, когда нет гармонии и слаженности, то, естественно, это находит выход во вне и в других областях, лишь осложняя жизнь как его самого, так и окружающих его людей в целом.

Первое, что бросается в глаза в почерке – это, безусловно, наличие огромного количества острых, резких, угловатых букв. Почерк напоминает колючего ежа, либо забор, состоящий из острых прутьев и кольев. При медленной скорости, обилии углов видны достаточно тесные расстояния между словами. Попытки писать слитно оборачиваются неумелым приписыванием букв одна к другой, создавая лишнюю загруженность и наполненность текстом. Видны так же и графомоторные трудности при самом письме. Такой человек игнорирует других людей, ему не хватает гибкости, в выражениях бывает язвителен и циничен, достаточно агрессивен, не задумывается о том, что может обидеть другого. Все это происходит по причине наличия трудностей в адаптации, неумении приспосабливаться в обществе, отсутствии гибкой позиции. Так же об этом говорит и практически полное отсутствие читабельности – как игнорирование социального аспекта в целом, незнании и непонимании о том, как правильно и гармонично строить отношения с другими людьми.

Помимо этих проблем у автора почерка бедственное психологическое состояние, наличие психоневрологических патологий. Если посмотреть на слова текста, то видно, что они как бы разваливаются, состоят из отдельных частей. К примеру, буква «б» в слове «люблю» - 2 отрешенных друг от друга элемента: кружок и верхняя линия, лишь по смыслу напоминающие части букв. То же происходит и в словах: «благодарность», «обращают», «технологий», «дополнительные» и т.п.

Очень заметны сильные графомоторные затруднения при письме. Некоторые буквы, будто невзначай появляются - человек написав часть слова, вдруг вспомнил, что забыл еще одну его часть и приписал позже. Такое можно увидеть в слове «компанию» в букве «ю», слове «качественное», «обращают». При увеличении этого почерка есть сбои на микроуровне – дрожание штриха, сбои в регуляции нажима, будто человека кто-то постоянно толкал во время письма. Имеются и тупоконечные завершающие штрихи.

Характерные признаки почерка:

Сильная переполненность листа текстом,

Тесные расстояния между словами и/или строками,

Обилие углов или прямых в форме букв,

Медленная, надломленная графомоторная скорость, статика,

Сильная законтролированность признаков,

Сильный нажим с перепадами и колебаниями,

Тупые, обрывающиеся, конечные линии штриха,

Дрожания штриха на микроуровне (заметные при сильном увеличении почерка),

Распадающиеся на части буквы,

Слова, состоящие из отдельных частей.

Другие признаки психологического неблагополучия.

Как видим, несмотря на разные причины и проявления конфликтности, многие признаки схожи и имеют тенденцию повторяться из почерка в почерк. Но именно эти характерные особенности дадут вам ключ к определению конфликтности и агрессии возможных будущих сотрудников. И покажут секретные обходные пути, которые максимально отгородят вас от ошибок принять на работу таких людей, которые внесли бы разлад в ваш сложившийся дружный коллектив.

Статьи этого раздела

• Четыре обязательных качества эффективного HR-менеджера

  «Горящая» вакансия»: кто виноват и что делать Представьте себе человека, который проспал на работу. Он в ужасе мечется по квартире, собирая вещи и кое-как застилая кровать. Напяливает на себя дурацкий свитер с оленями, который оказался…

• Кадровый резерв: формируем внутренний рынок труда

  Как известно, одним из главных мотиваторов для работника является стабильность. Да и большинство компаний предпочли бы долговременное сотрудничество с персоналом. Но вот ведь парадокс: средний срок работы человека на одном месте сейчас – 1,5-2 года. Чтобы убедиться, достаточно просмотреть пару десятков резюме на HeadHunter.
  Если не рассматривать достаточно частые случаи разорения предприятий-работодателей, задержки зарплаты, основная причина смены работы, особенно у тех, кому около 30, - отсутствие перспективы. За те самые 1,5-2 года человек понимает, что и дальше будет (в лучшем случае) сидеть на том же месте и столько же зарабатывать. И уходит на рынок труда за лучшей долей.
  Как найти консенсус труда и капитала, нам подскажет опыт международных корпораций.

• Отказ в приеме на работу

  Компания может понести административную, а ее должностные лица - даже уголовную ответственность за непредоставление соискателю на открытую вакансию письменного объяснения причин отказа в приеме на работу. Грамотно составленный отказ в приеме на работу поможет избежать…

• Юрист на секондмент: трата денег или эффективная экономия для компании?

  Текущая экономическая ситуация вынуждает бизнес рациональным образом подходить к определению затрат на юридическую поддержку. Те компании, которые постоянно пользуются услугами консультантов, особенно крупный бизнес, активно ищут, как сэкономить на внешней юридической поддержке. …

• Три компонента ценности, или Зачем генеральный директор собеседует кандидатов

  От интервью с руководством компании зависит судьба трудоустройства кандидата. Но порой оно может длиться пару минут – этого достаточно генеральному директору или владельцу бизнеса, чтобы составить своё впечатление. Вместе с Еленой Тимошкиной, руководителем группы подбора персонала кадрового агентства Юнити, разберёмся, на чём же фокусируют внимание первые лица компании в процессе личного собеседования.

• Оптимизируем работу рекрутера

  Работа рекрутера состоит из множества разнообразных дел: обсуждение вакансий с заказчиком, размещение объявлений и отбор резюме, телефонные и личные интервью с соискателями, представление кандидатов заказчикам… Если ты ещё и HR – «всё в одном флаконе», времени катастрофически не хватает. Рабочий день HR редко ограничивается 8-ю часами, и как правила продолжается дома по вечерам: звоним соискателям. В каждой из функций рекрутера есть свои классические «пожиратели времени», но там же кроются и резервы. Вот несколько советов, как рекрутеру повысить свою эффективность.

• Зоны экстремального подбора персонала

  Получая в работу вакансию, HR-специалист в качестве показателей эффективности подбора рассматривает: срочность, уровень заработной платы и требуемую компетенцию. Согласно опросу экспертов кадрового агентства Юнити, на первом месте по степени важности у работодателей сегодня стоит квалификация специалистов. На ней акцентируют внимание 90% компаний, 70% – стремятся оптимизировать расходы на зарплату, в 10% случаев приоритет отдаётся срочности подбора.

• Приживётся ли у нас краудрекрутинг?

  Одним махом убить двух зайцев – именно такой результат обещает новая технология подбора персонала. Перспектива одновременно решить бизнес-задачу и найти качественного специалиста привлекает работодателей. Однако понимания технологии пока слишком мало. Попробуем разобраться, за счёт каких инструментов реализуется…

• Легенды «executive search»

  Легенды – это небольшие сказки, истории, ваши сочинения, которые помогают сделать кандидату предложение о работе, и в результате помогают кандидату обрести что-то более стоящее. Легенды созданы для секретарей и людей-«фильтров». Обычно людьми-«фильтрами» мы называем тех,…

• Стандарты и ключевые отличия Executive Search & Headhunting

  Headhunting и executive search – два новомодных термина, которые помогают множеству кадровых агентств с удовольствием, в хорошем смысле этого слова, бросать пыль в глаза потенциальным клиентам. Я немного резок в выражениях, чуть ниже объясню, почему.

• Принципы эффективного набора кадров с открытого рынка труда

  Давайте поговорим о том, как можно эффективно набирать кадры с открытого рынка труда. Для примера рассмотрим прием на работу менеджеров по продажам. Те же принципы будут действовать для любой специальности, где важен профессионализм, а профессионалы - в большом дефиците. …

• Руководителя не переделать: ставит много задач, создает авралы, провоцирует стрессы. Подберите сотрудников, которые смогут с ним работать
• Экспресс-оценка кандидата или сотрудника: как и зачем

  Экспресс-оценка – это единственная возможность в сложной кадровой ситуации за короткое время, используя минимум методов и оборудования, оценить сотрудников или кандидатов. Такая оценка, как правило, включает в себя несколько наиболее актуальных из всего спектра диагностических…

• Подбираем сотрудников для стартапа. Брать профессионалов или энтузиастов? Где искать? Как оценивать?

  Изучив результаты опроса клиентов, генеральный директор заметил, что был бы востребован новый продукт для автовладельцев и автомоек. Этот продукт – порошок, собирающий с кузова машины грязь и покрывающий слоем, отталкивающим пыль и влагу. Коммерческий директор предложил…

• Ищите человека с горящими глазами! Какой HR специалист будет максимально эффективен и сможет поднять стартап проект

  Старт нового проекта – это всегда что-то увлекательное, динамичное и не до конца понятное. Любой сотрудник, участвующий в процессе должен быть не просто первоклассным специалистом, а профессионалом с «горящими глазами». И HR – менеджер не исключение. Ведь именно он формирует команду и настраивает ее на успех!

• Как заполнять сложные вакансии: рекрутер в роли консультанта заказчика

  1 Что это такое? Как известно, рекрутмент бывает массовым (например, розничные продавцы или кассиры), стандартным (бухгалтера) или штучным (топ-менеджмент, редкие специалисты). Первые и последние - самые сложные. Массовые - поскольку их требуется всегда и много.…

• Подбор узкопрофильных специалистов. SAP

  ИТ-технологии стремительно развиваются. Крупные компании отходят от отечественных разработок типа 1С и переключаются на западные, дорогие системы, как SAP.
  Как любая ERP-система, SAP интегрирует ключевые процессы компании (финансы, кадры, логистику, производство). Специалисты SAP, как правило, выходят из опытных программистов или специалистов в определённой функциональной области, которые решили овладеть передовыми ИТ-технологиями в своей специальности.

• Менеджер по подбору не оценивает личность кандидата. Научите подчиненного проводить проективное интервью

  Менеджер по подбору персонала уже в третий раз приступает к поиску руководителя отдела по работе с клиентами. С двумя руководителями, отобранными ранее, пришлось расстаться, так как они недостаточно хорошо общались с людьми, неправильно реагировали на некоторые претензии. HR-директор решил выяснить, в чем причины.

• Проверяем кандидата на вакансию

  При поиске кандидата на открытую вакансию работодатель вынужден проверять не только профессиональные качества, но и другие аспекты его жизни и деятельности. Это необходимо для минимизации рисков, связанных с кадровой безопасностью компании.

• Кадровая безопасность: подбор персонала

  Работодателю нужно заботиться о кадровой безопасности. Если в поиске кандидата на вакансию участвует кадровое агентство, в договоре с ним нужно предусмотреть важные условия, которые обеспечат компании защиту информации и персональных данных сотрудников.

• Рекрутмент и корпоративные культуры российского бизнеса

  От HR часто приходится слышать, что тот или иной кандидат не состоялся, поскольку «не соответствует нашей корпоративной культуре». Но далеко не все могут внятно объяснить, в чём эта корпоративная культура заключается, и чем тот или иной кандидат ей соответствует или не соответствует.
  Попробуем разобраться.

• Подбор персонала 2.0, или для чего нужны социальные сети

  Основные источники подбора персонала для компании на деле можно пересчитать по пальцам. Сегодня работодатели используют специализированные платные и бесплатные интернет-ресурсы, размещают объявления в средствах печати, иногда взаимодействуют с вузами, если политика компании предполагает набор молодых специалистов, или обращаются за помощью к кадровым агентствам. Но с каждым днем, с каждой новой открывающейся вакансией этих методов катастрофически не хватает - не в последнюю очередь потому, что руководители не готовы оплачивать отнюдь не самые дешевые услуги как кадровых агентств, так и интернет-порталов.

• Если соискатель требует письменный отказ

  В нашу организацию хотела устроиться одна дама. Я не поленилась поинтересоваться ее успехами на предыдущих местах работы, обзвонила ее бывших коллег и получила самые нелицеприятные отзывы, прямо-таки пугающие. Разумеется, принимать на работу эту особу мы не будем. Но теперь она требует предоставить ей аргументированный письменный отказ. Как его грамотно составить?

• Практика проведения оценочных собеседований

  Проведение оценочных собеседований (бесед) с работающими сотрудниками в настоящее время еще только начинает входить в HR – жизнь многих наших отечественных предприятий. В связи с этим каждая компания методом проб и ошибок пытается выработать свой уникальный подход к данному направлению оценки персонала.

• Читаем резюме по методу Шерлока Холмса

  Если вы не имеете от Заказчика прямой наводки на кандидата («Заполучите мне Петрова ЛЮБОЙ ЦЕНОЙ!!!»), то, при любом раскладе, ваше знакомство начнётся с резюме. Для большинства моих знакомых HR – ров, особенно тех, кто постоянно занимается набором персонала (не важно, с позиции фирмы – работодателя, или кадрового агентства), поток резюме напоминает «навозну кучу». Именно ту, которую, согласно дедушке Крылову, петух, разрывая, нашёл жемчужное зерно.

• Оценить по достоинству (о подборе и оценке аудиторов)

  В процессе поиска аудитора руководители и эйчары (HR-менеджер - «human research manager» - менеджер по персоналу - прим. ред.) сталкиваются с нехваткой кандидатов на рынке, а также с проблемой оценки профессиональных и личностных качеств соискателей. Решение в пользу определенного специалиста во многом предопределит качество проведенной им проверки ведения бухучета, достоверность данных, отраженных в аудиторском заключении. Исходя из собственного опыта подбора специалистов в области аудита, предлагаю несколько рекомендаций по поиску аудитора и критериев отбора кандидатов.

• Как проводить собеседование с соискателем на ТОП-позицию

  Вы - сотрудник HR-отдела. Вашей компании требуется ключевой работник - топ-менеджер. Вы уже подобрали несколько подходящих резюме или напрямую вышли на интересующего вас кандидата с предложением о работе. Первый этап отбора пройден. Следующая ваша задача - подготовка и проведение собеседования с учетом того, что соискатель является опытным руководителем, а у вас подчиненная должность. Какие нюансы надо учесть, чтобы выбрать наиболее достойного кандидата?

• Подбираем персонал при минимальных финансовых затратах

  В период кризиса многие организации в нашей стране сократили финансирование поиска персонала до минимального уровня. Сейчас, несмотря на оживление рынка труда и возрастающую потребность в кадрах, руководители все же не спешат выделять дополнительные средства на подбор новых сотрудников. В такой ситуации рекрутер сталкивается с непростой задачей: как найти подходящих кандидатов и при этом избежать лишних трат

Частота смены мест работы – едва ли не первое, на что обращает внимание HR-менеджер, изучая резюме очередного кандидата. Обнаружив в послужном списке более 5-6 записей, он нередко перестаёт вникать в текст, полагая, что имеет дело с «летуном», который нигде подолгу не задерживается, что говорит о его личных и деловых качествах. Особенно внимательно относятся к этому признаку профессиональной успешности при оценке кандидатов на занятие VIP

• Ищите… бухгалтера. О поиске и подборе бухгалтера

  Многие руководители и владельцы частного бизнеса принимают на работу бухгалтера, но через некоторое время понимают, что специалист их не устраивает. Налоговая выявляет нарушения, отчетности сдаются с опозданием, в финансовых документах обнаруживаются ошибки либо знаний специалиста недостаточно для ведения бухгалтерского учета в компании. Подобные ситуации часто возникают потому, что при поиске специалиста не было уделено достаточно времени на оценку профессиональной компетентности кандидата. А ведь это чревато серьезными финансовыми потерями для компании и проблемами с налоговой службой

• Проблема «блудного сына»

  Вы – руководитель предприятия или директор по персоналу. Приходит к вам сотрудник с сообщением, что нашёл другое, более привлекательное, место работы. Дальнейший сюжет опустим, главное – финал. Месяца через 2-3 «блудный сын» (или дочь) возвращается, слёзно прося взять его назад. Ваши действия?

• Как подобрать специалиста МСФО

  О введении обязательного применения международного стандарта финансовой отчетности в России говорят уже многие годы. В соответствии с требованиями закона «О консолидированной финансовой отчетности», МСФО может стать обязательным для российских публичных компаний с 2012 года.
  В связи с принятием новых правил публичным компаниям придется либо направлять своих сотрудников на обучение, либо планировать набор необходимого персонала. О том, как подбирать таких специалистов, какие требования к ним предъявлять, рассказывает руководитель направления «Бухгалтерия и финансы» Кадрового агентства уникальных специалистов Ольга Гофман

• Работники с особенностями характера: с кем работать?

  Наверно, не совсем правильно начинать статью с трюизма, но все-таки необходимо еще раз напомнить, что все люди "сильно разные". В руках умелых руководителей это является ресурсом, а в неумелых - проблемой (вспомните замечательный фильм "Полицейская академия" - он почти об этом). Но и "умелые руки" должны знать, как отличить потенциальный ресурс от возможной проблемы.

• Что ожидать от соискателя, который пишет каллиграфическим почерком

  Довольно часто приходится сталкиваться с убеждением некоторых руководителей и HR-ов, что обладатель красивого каллиграфического почерка - хороший сотрудник. А что думает об этом специалист-графолог?

• Научитесь правильно говорить "НЕТ!", или о том, как правильно оформить отказ в приеме на работу

  В практике специалистов по подбору персонала существует стандартная схема найма работников. Размещается объявление (на интернет-сайтах, в газетах, по телевидению) - откликнувшегося кандидата приглашают на собеседование - по итогам собеседования принимается решение, заключать с будущим сотрудником трудовой договор или нет. Если принято положительное решение, с документами все понятно. А если компания не собирается брать человека на работу? Как об этом сообщить - устно или письменно? Как составить письмо-отказ, чтобы не оставить ни малейшей возможности обжаловать его в суде? Читайте далее.

• Подбор персонала - своими силами или через кадровое агентство?

  Ольга Горюнова, руководитель департамента по работе с персоналом, "Российское автомобильное товарищество": - Не стоит отдавать кадровому агентству вакансии, которые дешевле закрыть самостоятельно. В основном своими силами персонал подбирают компании, имеющие развитые системы мотивации, подбора,…

• В поисках ценного сотрудника: Как составить профиль должности

  "Профиль должности" прочно вошел в терминологию, используемую HR-специалистами по управлению персоналом. Однако у многих из них свой взгляд на вопрос оценки персонала.

• Резюме с примесью лжи. Как ее обнаружить?

  К вам пришел устраиваться на работу очередной соискатель. Образование у него отличное, опыт работы - приличный и качества личные - выше всяких похвал. Принимаем на работу, а он не справляется с обязанностями, ссорится с коллегами, да еще и на руку нечист. Значит, врал в резюме и на собеседовании? Как же не обмануться из-за речей обаятельных лжецов-соискателей?

• Ловушки и капканы взаимоотношений между сотрудником и компанией

  Все согласны с тем, что работа нужна, что она дает деньги, заполняет время, насыщает жизнь победами и поражениями? Да! Работа дает возможность почувствовать себя востребованным, успешным, возможность реализовать свои амбиции, проявить свои способности и умения.

• Мотивационный подход к оценке карьеры

  Успешность карьеры определяется внутренней удовлетворенностью человека своим трудом, ощущением значимости собственных профессиональных достижений, степенью реализации личного интеллектуального, творческого потенциала и профессиональным признанием.

• Как сделать, чтобы агентство по подбору персонала работало для вас лучше, чем для других клиентов?

  Существует ли такое кадровое агентство, которое всем своим клиентам оказывает услуги одного и того же уровня качества? Можно задать руководителю кадрового агентства вопрос о том, есть ли у него клиенты, для которых делается все самое лучшее, и клиенты, получающие услуги качеством похуже.

  Что такое "охота за головами"? Как осуществляется прямой поиск? Методы защиты персонала от "охотников"? Что такое кодекс делового поведения хэдхантера?

• Как подбираются звезды

Елена Черникова Консультант по управлению персоналом компании «Ораторика Групп», бизнес-тренер, Москва


Прочитав эту статью, Вы узнаете

• Как на этапе собеседования выяснить, что соискатель - самый скандальный сотрудник в будущем
• 4 способа понять, что перед Вами - скандалист
• Конфликтный ли Вы сотрудник: пройдите тест

Успешным менеджерам необходимо уметь отстаивать интересы либо идею компании, поэтому конфликтовать нужно уметь. Но нужно уметь делать это правильно. Потому что следствием случайных конфликтов, вызванных раздражением, нередко оказываются неправильные решения. Но порой в сотруднике не проявляется ничего кроме конфликтности – он просто забирает энергетику коллектива. Рассмотрим основные способы для понимания различий в этих 2 типах конфликтности еще на этапе собеседования с потенциальным сотрудником. Как определить, что в работнике кроется потенциальный конфликтный сотрудник ?

1-й способ – прямой . Выяснить, является ли человек скандалистом, важно еще на этапе собеседования. Если соискатель претендует на высокую должность, возрастают его способности и силы, но увеличиваются и задачи, которые ему предстоит решать. Не всегда есть необходимость использовать изощренные способы оценки, порой прямых вопросов для соискателя достаточно. В их числе можно назвать:

• Можете назвать себя конфликтным сотрудником?
• В чем заключается понятие «конфликтный человек»?
• Какие способы обычно применяете для оценки напряжения в команде?
• Как думаете, какой допускается степень конфликтности на работе?
• Как полагаете, нужно ли идти на конфликт?

При рассмотрении данных вопросов человек проявляет свое отношение к конфликтным ситуациям и способность конролировать ситуации в коллективе. К примеру, ответ «Конфликты помогают в выполнении целей» может показать – он их использует как давление на окружающих. «Конфликты препятствуют достижению целей» - вполне вероятно, что соискатель пытается подобных ситуаций избегать. «Напряжение – ситуация, когда все кричат» – человек не может управлять конфликтом, скорее всего, это скандальный сотрудник.

• Как справляться с конфликтами и выходить из них с пользой для себя

Второй способ – неявный . Все конфликтные люди четко разграничивают, что должны делать, а чем заниматься не нужно. Когда ситуация не соответствует их представлениям, начинаются активные попытки защиты. В подобной ситуации любое действие либо вопрос, с вторжением в их зону свободы, становятся причиной проявлений агрессии либо недовольства. К примеру, скажите фразу «Вы телефон не выключили? Его нужно было выключить перед собеседованием». Если будет ответ «Нет, извините» - кандидат не умет использовать конфликтную ситуацию в своих целях. «Почему мне нужно его выключать?» - человек склонен к конфликту. Молчаливое исполнение этого требования либо фраза «Меня не предупредили» - человек не желает вступать конфликтную ситуацию, его мнение остается при себе. «Не выключил, но могу отключить звук, если нужно» - оптимальный ответ на этот вопрос.

Можно использовать и другие неявные способы, чтобы понять уровень скандальности

• Вам понадобится сообщить сотруднице о переносе её отпуска, но она уже приобрела туристическую путевку. Что планируете предпринять?
• Когда-нибудь приходилось отстаивать свою позицию? Как это делали?

Третий способ – тайны. Рекомендуется данный способ, когда степени конфликтности кандидата отводится решающая роль в его работе. Ведь тайные методы не приходится считать приятными для людей, такие способы относятся к категории неэтичных. Суть таких методов – провоцировать неконтролируемую реакцию. Одно из наиболее распространенных средств – на кандидата проливаем кофе. По ответной реакции можно сразу понять его стрессоустойчивость и степень конфликтности. Другой метод – закрыть машине кандидата выезд с парковки, указав здесь записку с телефоном. При ответе на звонок нужно сказать, что прямо сейчас спуститься не можете, немного прося подождать. В таком случае будет вполне естественная реакция соискателя, по которой можно судить – конфликтный сотрудник это или нет.

Четвертый способ – достоверный. На более высокой должности кандидат более тщательно готовится к прохождению собеседования, изучая данные о самой компании и всех сотрудниках, используя различные источники. В этом отношении отставать не нужно – поинтересуйтесь на прежнем месте работы кандидата отзывами коллег и подчиненных. Сам процесс такой подготовки оказывается довольно трудоемким, однако полностью оправдывая подобные затраты.

При подборе сотрудника следует учитывать собственный уровень конфликтности. В результатах размещенного нами теста можно найти полезные советы, как действовать в случае высокой конфликтности, низкой степени конфликтности либо при склонности к скрытым конфликтам. Можно предложить заполнить данный тест также ключевым руководителям и кандидатам на собеседовании.

• Конфликты с клиентами: как справиться со скандалистами
l&g t;

Справка

ООО «Ораторика Групп» 


Сфера деятельности: организация и проведение бизнес-тренингов по развитию навыков коммуникации (публичные выступления, деловые переговоры и др.), управлению проектами и формированию лидерской стратегии


Численность персонала: 45


Основные клиенты: Сбербанк России, компании «Вымпелком», «Рольф», Adobe, Apple, Autodesk, Castorama, Graphisoft, Ipsen, Merck, Qiwi, Tele2


Количество тренингов: более 600

Проанализируйте ваш обычный способ разрешения конфликтов. Пусть это будет частью подготовки к собеседованию. Те, кто проводят собеседование, хотят узнать, как вы ладите с другими людьми и решаете вопросы, связанные с конфликтными ситуациями. Это указывает на умение оценивать себя и работать с другими.

• Проанализируйте ситуации из вашего прошлого опыта работы, характеризующиеся спорами и несогласием. Непонимание, возникшее между вами и сотрудниками, могло вызвать у вас негодование, что могло привести к проблемам с начальством. Нежелание начальства пойти вам на уступки могло вызвать ваше опоздание на свадьбу друга. Проанализируйте ваш опыт работы, чтобы найти подобные примеры конфликтных ситуаций.
• Вспомните, как вы справлялись с конфликтом в каждом из этих случаев. Подумайте об эффективных и неэффективных стратегиях, которыми вы руководствовались. Хотя вы не будете делиться своим негативным опытом в решении конфликта на собеседовании, вы должны понимать, как поступать в той или иной ситуации в будущем. Также будьте готовы к тому, что ваш будущий начальник попросит вас сказать, чему вы научились и что вы вынесли из вашего прошлого опыта решения конфликтов.

Команда HR-специалистов TalentSearch по просьбам наших читателей и подписчиков запускает серию статей для работодателей, в которых мы будем делиться, каждую неделю на протяжении месяца, Коллекцией Вопросов для Собеседования Кандидатов, что будут нацелены на четкое определения конкретного опыта или навыка у соискателей.

Сегодняшняя статья откроет Вам как правильно оценивать «поведение кандидата в различных ситуациях».

Мы раскроем как составлять точные прогнозы поведения будущего сотрудника в кризисных ситуациях, когда нужно работать внеурочно, когда задержка с выплатой зарплаты, когда компания переживает трудные времена и нужна вера сотрудников.

Хотите знать как поступят будущее сотрудники в этих ситуациях?

Хотите знать как:

1. Как поведет себя кандидат в конфликтной ситуации?
2. Какую тактику выберет в случае поражения?
3. Как будет общаться с коллегами?
4. Способен ли работать в условиях стресса?

Мы предоставим чек лист вопросов, что помогают оценить поведенческую модель соискателя.
Эта часть коллекции включает 68 вопросов.

1. Коллега назвал вам размер своей зарплаты и спросил о вашей. Что вы ответите ему, как поступите? (по ситуации)

2. Расскажите о конфликтной ситуации на работе и о том, как вы с ней справились.

3. Расскажите о том, как вам удалось решить какую-либо сложную проблему.

4. Расскажите о ситуации, когда вам было стыдно за свою работу. Чему вы научились благодаря этому случаю?

5. Назовите случай, когда вы поставили себе важную цель, и расскажите о том, как вы её достигли.

6. Опишите случай, когда вам удалось применить знания, полученные в университете, в реальной жизни или в рабочей среде.

7. Расскажите о (последнем) проекте, который вы провалили. Чему научил вас этот опыт?

8. Расскажите о (последнем) случае, когда вы обратились к коллеге за советом.

9. Расскажите о (последнем) случае, когда вы попросили у коллеги помощи.

10. Опишите (последний) случай, когда у вас не получилось разобраться в происходящем с первого раза.

11. Опишите (последний) случай, когда вам было нужно заручиться доверием коллег и вселить в них уверенность в успехе. Что вы делали?

12. Опишите (последний) случай, когда вы не знали, к кому в организации можно обратиться с вашим вопросом. Что вы делали?

13. Опишите (последний) случай, когда вам удалось заметить трения между двумя сослуживцами и помочь им в разрешении конфликта. (навыки)

14. Опишите (последний) случай, когда вы работали в команде.

15. Опишите (последний) случай, когда ваш коллега оказался в намного более сложной ситуации, чем казалось на первый взгляд.

16. Расскажите о ситуации на вашей последней работе, с которой вы не справились, хотя это и было в ваших силах.

17. Расскажите о (последней) ситуации, справиться с которой было не в ваших силах.

18. Опишите (последний) случай, когда причиной проблем на работе было недопонимание между сотрудниками.

19. Расскажите о (последнем) случае, когда вы столкнулись со сложной проблемой, и о том, как вы её решили.

20. Опишите случай, когда вам пришлось освоить новую методику или технологию почти или вовсе без помощи и поддержки руководства. Как вы с этим справились?

21. Расскажите о случае, когда вы руководили проектом, но ваши указания были не совсем ясны и определённы.

22. Расскажите о случае, когда вам удалось прояснить ситуацию и упростить работу над проектом, выделив главное.

23. Расскажите о случае, когда вы сделали больше, чем от вас требовалось.

24. Расскажите о том, как вы достигли какой-то амбициозной цели.

25. Расскажите о том, как вы добились какой-либо труднодостижимой цели.

26. Расскажите о времени, когда ваша работоспособность превысила все ожидания.

27. Расскажите о том, как вы справляетесь с работой в условиях давления сверху. Умеете ли вы предвидеть проблемы или только реагировать на них?

28. Расскажите об организации вашего офиса (отдела, компании).

29. Расскажите о том, как вы будете себя вести с грубыми, трудными в общении или нетерпеливыми людьми.

30. Расскажите о том, как вы обращались с грубыми, трудными в общении и нетерпеливыми людьми в прошлом.

31. Опишите несколько проектов, в которых были нужны точность и внимание к деталям.

32. Опишите ситуацию, когда вы находились под давлением, но хорошо справились со своей работой.

33. Расскажите о проектах, над которыми вы работали в течение нескольких последних лет.

34. Расскажите о приёмах, которые вы использовали с большим успехом. Вам случалось руководить людьми, занимающими должности, на которых ранее работали вы?

35. Вы можете попросить о помощи?

36. Вы можете помочь другим людям в их работе?

37. Расскажите о том, как вы преодолели какие-либо трудности на работе.

38. Закончите предложение: хороший руководитель - это человек, который…

39. Предположим, вы не согласны с начальником в каком-то вопросе. Как вы поступите?

40. Что даёт вам соперничество с коллегами? Помогает, мешает или никак не влияет на ваши достижения?

41. Случалось ли вам не приходить на работу? Если да, то как часто?

42. Случалось ли вам опаздывать на работу? Как часто?

43. Случалось ли вам давать отпор грубым, неприятным или нетерпеливым людям?

44. Доводилось ли вам выступать на публичных мероприятиях, отстаивать свою точку зрения?

45. Как вы заставляете себя выполнять скучную работу?

46. Сколько часов в неделю требуется вам для выполнения своей работы?

47. Сколько часов в неделю вы можете работать?

48. Сколько часов в неделю вы посвящаете работе?

49. Сколько часов в неделю вы работаете?

50. Каким образом вы попросили бы совета?

51. Как бы вы попросили коллегу помочь вам?

52. На прошлом рабочем месте вы инициировали серьёзные организационные изменения. Расскажите, как вы это сделали.

53. Вижу, вы провалили первую сессию на втором курсе. Расскажите, как так вышло.

54. Оглядываясь назад, скажите, было ли что-то, что вы могли сделать для налаживания отношений с плохим начальником?

55. Приведите пример, когда для завершения проекта вам пришлось задержаться на работе допоздна. Что вы можете сказать об этом?

56. Расскажите о случае, когда перед вами стояла дилемма, и о том, как вы приняли решение.

57. Расскажите о ситуации, из-за которой вы были в большом напряжении, и о том, как вы с ней справились.

58. Расскажите о случае, когда вам предстояло провести трудный или неудобный разговор с коллегой.

59. Расскажите о случае, когда вы взяли на себя ответственность за сложное или рискованное дело, потому что это было очень важно для вас.

60. Расскажите мне о какой-либо серьёзной собственной неудаче.

61. Какова, по-вашему, приемлемая посещаемость работы служащим?

62. Какую роль вы берёте на себя в группе? Приведите примеры.

63. Какова, по-вашему, удовлетворительная посещаемость работы служащим?

64. Расскажите о случае, когда устное общение оказывалось настолько плодотворным, что вы переходили к записи прозвучавших идей?

65. Ваш руководитель отправил вам файл с заданием и уехал из города на неделю. Вы не поняли задание, связаться с боссом не получается. Что вы будете делать?

66. Начальник поручил вам решить проблему с помощью определённого метода. Вы знаете, что этот инструмент неэффективен. Что вы будете делать?

67. На текущем месте работы вы проработали совсем недолго. Значит ли это, что вы склонны часто менять место работы?

68. Вы довольно часто меняли место работы. Что может служить гарантией того, что вы останетесь у нас?

Эти вопросы помогут Вам понять как кандидат мыслит, склонен он к каким поступкам и что является для него обычным поведением и нормой.

Вам не нужно использовать все вопросы, выберете 5-ть из списка, что для Вас в корпоративной культуре компании есть самым важным показателем, и спросите у кандидата.

Его ответ — это главный показатель его мышления и действий в будущем.