Úspešne ste teda prekonali niekoľko stupňov kariérneho rebríčka a teraz máte veľmi reálnu vyhliadku stať sa vodcom tímu. To je potešujúce a zároveň trochu desivé, keďže teraz musíte byť zodpovední nielen za svoje činy, ale aj za činy iných ľudí. Ako sa stať dobrým vodcom? Čo dnes existuje všeobecné pravidlá manažovanie ľudí? Je možné pri dodržiavaní týchto pravidiel viesť spoločnosť bez toho, aby sme neustále čelili rovnakým problémom? Pokúsme sa pochopiť tento problém.

Ako riadiť tím

Súčasná úroveň rozvoja výroby prispieva nielen ku globálnym zmenám v podnikaní, ale ku kolosálnej revolúcii v sociálno-ekonomickej situácii spoločnosti. Na staré mechanizmy riadenia tejto inscenácie, keď bol štáb vnímaný ako akási beztvárna a bezpohlavná masa, napĺňajúca istý cieľ, sú dnes už veselo zabudnuté. Dnes si vedenie akejkoľvek organizácie, aj tej najmenšej, vyžaduje úplne nové taktiky a stratégie. Objavili sa nové psychologické aspekty riadenia tímu, ktoré sú hlavnými nástrojmi práce súčasného lídra.

Klasická, rokmi overená teória manažmentu je založená na troch pilieroch: ľudia, finančná politika, technické otázky. Na prvom mieste je samozrejme ľudský faktor. Jemné, rozumné využitie tvorivého potenciálu každého zamestnanca, regulácia vzťahov v tíme, zvyšuje produktivitu nielen podriadených, ale aj firmy ako celku. Efektívne riadenie tímu zahŕňa predovšetkým zameranie sa na ľudský faktor.

Znalosť psychológie je nástrojom dobrého lídra

Teraz je nemožné stať sa dobrým vodcom bez štúdia psychologických aspektov komunikácie s podriadenými. To môžeme povedať pracovný kolektív ako riadiaci objekt je druh Živá bytosť s vlastným charakterom a zvykmi. Znalosť osobitostí vzájomného vnímania ľudí, orientácia v nuansách vzťahu medzi tímom a riadiacim aparátom sú základnými zložkami v riadení ľudí. Len ich zvážením môžete presne vedieť, ako sa stať prvotriednym lídrom.

To si vyžaduje pochopenie, že každý zamestnanec je predovšetkým osoba. To slúži ako vynikajúci stimul pre organizáciu, aby dobre fungovala a poskytuje takmer úplnú odpoveď na otázku, ako sa stať prvotriednym lídrom. Správať sa k podriadeným ako k mechanickým umelcom je veľmi nebezpečné. Napríklad všetci, aj tí, čo majú grandiózne tvorivý potenciál pre človeka sú charakteristické štádiá poklesu psychickej aktivity, kedy nadmerný stres len znižuje celkovú produktivitu. Vyžadovať od neho maximálne nasadenie v takýchto obdobiach je nevhodné. Kvalitná práca je nevedomky nahradená akousi náhradou, ktorá namiesto očakávaného úžitku môže značne poškodiť tak výrobný proces, ako aj samotného interpreta.

Pocity ľudí môžu byť nielen ich subjektívnymi zážitkami, ale aj výborným ukazovateľom celkovej psychickej nálady v tíme. Dobrý vodca by mal byť otvorený emocionálnej výmene, aby v prípade negatívnych situácií napravil svoje vlastné činy. A takéto situácie spravidla z času na čas dozrievajú v akejkoľvek organizácii.

Buďte ohľaduplní k zamestnancom

Ďalším dôležitým pravidlom úspešného riadenia tímu je pozornosť k záujmom zamestnancov. Každý človek je jedinečný, motivácia aj ciele sú jedinečné, takže pokus presadiť verejné záujmy na úkor osobných záujmov môže byť fatálny: firma príde o cenného zamestnanca, ktorého nebude ľahké nahradiť. Ale združovanie v akejkoľvek forme osobných záujmov v záujme verejného záujmu bude mať priaznivý vplyv ako na atmosféru v tíme, tak aj na celkovú produktivitu zamestnancov. Keď sa osobné ciele zhodujú, je celkom jednoduché vytvárať ľudské zoskupenia, s ktorými je oveľa jednoduchšie manipulovať ako s každým zamestnancom jednotlivo. V rámci takéhoto zoskupenia spravidla existuje určitá konkurencia, z ktorej môže kompetentný riaditeľ získať pre organizáciu významný prospech.

Netreba však zabúdať, že konkurencia sa často mení na konflikt, keď sa každý snaží zo všetkých síl najprv zničiť konkurenta. Takáto situácia je, samozrejme, deštruktívna a je potrebné vedieť ju zastaviť hneď na začiatku. To si vyžaduje emocionálnu otvorenosť a psychologickú flexibilitu založenú na dôkladnej pozornosti vnútorný stav zamestnancov.

Takýto nástroj riadenia je dosť efektívny, ale jeho nebezpečenstvo spočíva v tom, že práca lídra sa zredukuje na kontrolu a udržiavanie rovnováhy síl. V tíme môže mimovoľne vzniknúť akási dvojaká moc: na jednej strane manažérova kontrola nad zamestnancami a na strane druhej jeho závislosť na správaní týchto zamestnancov.

Aby sme sa vyhli takejto slepej uličke, je potrebné naučiť sa manévrovať medzi lojalitou k podriadeným a autoritárstvom. Jednou z metód takéhoto manévrovania môže byť nenápadná orientácia záujmov podriadených skupín na ciele organizácie. A potom zabezpečovanie riešení otázok dosahovania týchto cieľov samotnými podriadenými. Podobná situácia v tíme je celkom priaznivá. Úlohou manažéra v tomto prípade bude doručovanie potrebné informácie a úprava správnych vecí. Preto, aby ste presne vedeli, ako viesť tím jedného alebo druhého druhu, musíte sa dôkladne pozrieť na každého z jeho členov a presne určiť, akú úlohu môže hrať. Najprv sa však musíte naučiť, ako si vybrať tých najlepších zamestnancov pri dodržaní určitých podmienok.

Začínajúci líder nevyhnutne čelí problémom, ako je nábor a vytváranie najpriaznivejšieho prostredia v tíme. Bohužiaľ neexistujú žiadne univerzálne nástroje na riešenie týchto problémov. Existujú však určité pravidlá, ktorých dodržiavaním môžete dosiahnuť významné úspechy vo vedení.

Ako sa stať úspešným lídrom? Niektorí lídri sa snažia využiť osvedčené „dobré“ techniky: výber tímu rovnako zmýšľajúcich ľudí alebo uvedenie lídra do organizácie – profesionála, ktorý svojim príkladom zapáli ostatných. Avšak „dobré“ techniky v praxi nemusia byť také dobré. Žiadny profesionálny vodca nemôže nahradiť celú organizáciu a najoddanejší ľudia s rovnakým zmýšľaním vždy zostávajú oddelení, sami mysliaci ľudia... A ich ciele môžu byť v konečnom dôsledku iné. Okrem toho je pre úspešný rozvoj akéhokoľvek podnikania potrebný zavedený mechanizmus, kde sa vykonáva každý detail špecifickú funkciu... A v prípade podobne zmýšľajúcich ľudí je pomerne ťažké tieto funkcie rozdeliť. Koniec koncov, každý z nich sa snaží vykonávať presne tú prácu, ktorú považuje za najprijateľnejšiu pre seba. Nevyhnutne budete premýšľať o tom, ako správne riadiť tím tohto druhu.

Inými slovami, hlavnou vecou pre začínajúceho vodcu je schopnosť určiť miesto každého podriadeného v systéme pracovného mechanizmu. Niekto bude najužitočnejší ako generátor nápadov, niekto - ako vykonávateľ rutinnej práce a niekto - ako inšpirátor, vytvárajúci v tíme to, čo je potrebné pre produktívna práca atmosféru. Vo všeobecnosti je to presne to, v čom spočíva psychológia tímového manažmentu. Takáto úloha nie je jednoduchá, ale celkom riešiteľná, ak výber ľudí nie je subjektívny, z pozície „páči sa mi to alebo nepáči“, ale v súlade so zadanou úlohou. Spolunažívanie rôznych ľudí v organizácii so všetkými možnými vkusmi a zvykmi je jedným z najdôležitejších podnetov pre jej rozvoj. Jednota protikladov vždy znamená pokrok.

Existuje mnoho tipov, ako sa stať lídrom, no sú založené na jednom princípe: moderný manažér by si mal pamätať, že organizácia je zjednocovaním ľudí a jej ciele sú dosiahnuteľné len vtedy, ak je ich spolupráca úspešná. Navyše sa musíte naučiť oceniť zamestnanca, aj keď ho nemáte radi ako človeka. Môžete nechať svoje osobné preferencie pred dverami kancelárie? Budete skvelým vodcom. A naučte sa obmedzovať sa. Niekedy si naozaj chceme vybiť svoj hnev na tých, ktorí sú na nás závislí. Kričať na jedného zamestnanca, karhať iného podriadeného. Ale predtým, ako to urobíte, premýšľajte o tom, čo vás poháňa? Nespokojnosť s vykonanou prácou, alebo len túžba odfúknuť si?

Ahoj! V tomto článku vám ukážeme, ako sa stať dobrým vodcom, ktorý je milovaný, oceňovaný a rešpektovaný svojimi ľuďmi. Zistíte, aké vlastnosti by mal mať človek na vedúcej pozícii. Aký je rozdiel medzi ženami vedúcimi a mužmi riaditeľmi. Akých chýb sa treba vyvarovať.

Prečo byť dobrým lídrom

Dozorca Je efektívny manažér. Práve od jeho schopnosti zaviesť výrobný proces a nájsť prístup k tímu závisia kvalitatívne a kvantitatívne ukazovatele podniku, oddelenia a pod.

Dobrý alebo zlý šéf je vysoko subjektívne. Nemôžete predsa nájsť ideálneho človeka, ktorý sa bude páčiť každému. Napriek tomu musí byť vodca rešpektovaný, oceňovaný a trochu sa báť svojich podriadených.

Mnohí riaditelia či šéfovia, ktorí práve nastúpili na vedúcu pozíciu, sa správajú „nesprávne“ a to ovplyvňuje atmosféru v tíme, čo má za následok zníženie výkonnosti každého zamestnanca.

Aby bolo jasné čo v otázke, zvážte nasledujúci príklad.

Pred 3 dňami odbor spoločnosti viedol nový šéf. Je pomerne mladý a na túto pozíciu prišiel z inej spoločnosti. Ako špecialista toho veľa nevie, no napriek tomu sa nechce učiť a učiť sa niečo nové. On je šéf. Preto sa správa arogantne, časť práce presúva na iných a v mnohých otázkach je nekompetentný. Považuje sa za vynikajúceho vodcu, pretože si myslí, že sa bojí a je rešpektovaný.

Zamestnanci ho v skutočnosti nemilujú, neoceňujú, nerešpektujú a nepovažujú ho za arogantného povýšenia. Pri pohľade na šéfa zamestnanci strácajú nadšenie a výkon oddelenia postupne klesá. Je to spôsobené tým, že každý pracuje na svojom.

tím Je to spojenie ľudí, ktorí pracujú na dosiahnutí jedného cieľa. Dá sa to prirovnať k hodinovému mechanizmu, kde je každý prevod dôležitý svojím vlastným spôsobom. A šéf je drahocenný kľúč, ktorý spúšťa mechanizmus a vie, ako prispôsobiť jeho prácu.

Ak chcete zlepšiť kvalitu práce oddelenia alebo firmy, získať rešpekt kolegov a podriadených, prejdite na kariérny rebríček potom sa určite musíte stať dobrým vodcom. A teraz vám povieme, ako to urobiť.

Kto môže byť vodcom

V skutočnosti sa dobrí vodcovia nerodia, ale vznikajú. V každom veku môže človek pocítiť silu vodcu. Podľa štatistík sa 4 z 10 šéfov stanú dobrými vodcami. Tento ukazovateľ nie je ovplyvnený pohlavím ani vekom. Vynikajúci riaditeľ môže byť buď mladý cieľavedomý absolvent vysokej školy, alebo starý pán s bohatými skúsenosťami.

Kto je lepší muž alebo žena

V našej dobe sa vodcom môže stať muž aj žena. Ženy riaditeľky sú taktičky a muži stratégovia. Pre nežné pohlavie je ťažšie získať autoritu tímu. Budete musieť preukázať svoju profesionalitu, najmä ak väčšina zamestnancov sú muži.

Muži sú odolnejší voči stresu. Nejdú tak rýchlo do extrémov. Napriek tomu sú ženy pozornejšie k svojim podriadeným.

Jednoznačne odpovedzte na otázku "Kto je lepší?" je to nemožné, pretože všetko závisí od človeka a jeho charakteru. Preto ženy aj muži môžu a mali by bojovať o titul „Dobrý vodca“.

Vlastnosti ideálneho šéfa

Aby ste sa stali prvotriednym vodcom, musíte realisticky posúdiť svoje pozitívne a negatívne stránky charakteru. Všetci ľudia nie sú dokonalí, ale ľudia, ktorí držia vedúcich pozícií musí byť schopný potlačiť negatívne stránky svojho temperamentu a rozvíjať dobré vlastnosti.

Poďme sa teda pozrieť na to, aký by mal byť ideálny režisér:

Pohotový;
Vlastniť základy;
Zodpovedný;
Presný;
Psychicky stabilný;
človek;
Povinné;
Presný;
Byť schopný vyrovnať sa so svojimi strachmi;
Nebojte sa riskovať;
Aktívne;
Študenti;
Lenivý;
Mierový;
Priateľský;
Hlúpy;
Nie melancholický atď.

Chyby, ktoré robí väčšina lídrov

Nie každý šéf môže byť povýšený dobrý vodca... Všetko kvôli tomu, že robia množstvo chýb, ktoré ich v očiach podriadených diskreditujú.

Pozrime sa na najčastejšie chyby:

Nedostatok túžby napínať... Niektorí manažéri si hneď po nástupe do funkcie myslia, že vyliezli na vrchol hory a teraz môžu relaxovať a nič nerobiť, čím časť svojej práce presúvajú na podriadených. V skutočnosti musíte jasne pochopiť, že čím vyššia pozícia, tým viac budete musieť pracovať. V prvých dňoch vám môžu pomôcť podriadení, ale svoju prácu musíte robiť sami.
Neschopnosť oceniť zamestnancov... Každý zamestnanec, ktorý robí svoju prácu dobre, si zaslúži minimálnu odmenu (aspoň slovnú).
Neschopnosť organizovať prácu... Manažér musí dôkladne poznať celý výrobný proces. Vzhľadom na to, že šéf nerozumie všetkým fázam výroby a nevie, kto je za čo zodpovedný, problémy sa veľmi často pripisujú neprofesionalite tímu.
Nedostatok chuti zlepšovať sa, učiť sa niečo nové... Veľmi často sa manažéri, ktorí zastávajú pozíciu dlhé roky, domnievajú, že vedia všetko a nesnažia sa učiť a učiť sa niečo nové. Ale život a technika nestoja. A moderný človek by sa mal zlepšiť, najmä vedúci.
Prideľovanie zásluh iných ľudí... Pozrime sa na túto chybu na príklade. V vedecké laboratórium zamestnáva talentovaného zamestnanca, ktorý urobil nejaký objav. Namiesto toho, aby všetkým povedal o úspechu svojho zamestnanca, vedúci laboratória všetkým povie, že to urobili „ONI“. Takýto šéf verí, že tento objav je jeho osobnou zásluhou, pretože je triednym pracovníkom, ak pod jeho vedením zamestnanec dosiahol také výšky.
Prejav hrubosti a neúcty k kolektívu... Manažéri niekedy nemyslia na to, že ich emócie treba kontrolovať a rozbiť z akéhokoľvek dôvodu na svojich podriadených. Samozrejme, existujú rôzne momenty, a tak chcete vypustiť trochu pary. Ale musíte sa naučiť obmedzovať sa, pretože obyčajní pracovníci, častejšie nemajú nič spoločné s vašou zlou náladou.
Neistota ich zamestnancov... Ak riaditeľ uprednostňuje svoje záujmy nad ostatnými, potom nikdy a nikde neobhajuje svoj tím. Nerozumie kontroverzným situáciám a nehľadá vinníka. Ľahšie je pre neho trestať ľudí (udeliť pokutu, napomínať atď.), ako zisťovať, kto má pravdu a kto nie.

Toto nie je celý zoznam chýb, ktorých sa manažéri dopúšťajú. V každom prípade si treba uvedomiť, že podriadení sú ľudia, za ktorých nesiete určitú zodpovednosť a ich profesionálne zlyhania sú zlyhania manažéra, ktorý nedokázal zaviesť výrobný proces.

Základné pravidlá dobrého vodcu

Jeden zo zakladateľov manažmentu Peter Drucker tvrdí, že na to, aby ste sa stali dobrým lídrom, musíte za každých okolností používať nasledujúcich 5 pravidiel.

Pravidlo 1. Naučte sa riadiť svoj čas.

Pravidlo 2. Venovať sa Osobitná pozornosť konečný výsledok, nie výrobný proces. Menej zasahujte do práce svojich zamestnancov. Vysvetlite im, že každý má veľmi dôležitý proces a je zaň zodpovedný. Dajte každému zamestnancovi pocit, že je malým šéfom.

Pravidlo 3. Využívajte svoje silné stránky a pozitívne vlastnosti a stavajte na nich.

Pravidlo 4. Vždy uprednostňujte veci správne a vyhýbajte sa sekundárnym úlohám.

Pravidlo 5. Robte efektívne rozhodnutia.

Tipy pre tých, ktorí chcú byť špičkovým lídrom

Na základe analýzy aktivít mnohých úspešných lídrov sme vypracovali odporúčania, ktoré každému šéfovi pomôžu získať autoritu v tíme.

Správajte sa „správne“ od prvého dňa ako vodca.
Dobre si tím preštudujte. Zoznámte sa so všetkými osobnými spismi vašich zamestnancov ihneď po nástupe do funkcie. Skúste si zapamätať ich mená. Vaši podriadení teda uvidia, že pre vás nie sú len pracovnou silou, ale predovšetkým ľuďmi.
Buďte vždy úprimní a dodržte svoje sľuby.
Častejšie diskutujte o výrobnom procese v tíme, nechajte svojich podriadených, aby sa osvedčili, požiadajte ich, aby prevzali iniciatívu.
Nebuďte arogantní, ale buďte trochu jednoduchší. V tíme skutočne pracujú tí istí ľudia, len o jedno miesto nižšie ako vy.
Nekarhajte verejne zamestnancov. Je lepšie potrestať nedbanlivého zamestnanca vo vašej kancelárii.
Chváliť a odmeňovať zamestnancov na valných zhromaždeniach. Dáte podnet ostatným.
Neseď okolo. Dobrý vodca má vždy veľa práce. Zlí riaditelia presúvajú časť svojej práce na podriadených a potom drú z nečinnosti.
Nebojte sa prísť o svoju pozíciu a nechajte talentovaných zamestnancov rozvíjať sa.
Ovládajte svoje emócie.
Ohodnoťte sa ako najhoršieho zamestnanca. Koniec koncov, časť viny za jeho zlyhania nesiete vy. Možno ste ho nemotivovali alebo ste mu zadali príliš ťažkú úlohu.
Neľutovať Peniaze na materiálne stimuly pre zamestnancov. Ak ľudia nemajú stimuly (napríklad vo forme prémií za najvyšší výkon), tak budú pracovať napoly bez nadšenia. Pamätajte, že priemerní zamestnanci pracujú za priemernú mzdu.
Naučte sa riešiť akékoľvek domáce spory. Nezostávajte bokom, ak je v tíme konflikt. Snažte sa pochopiť súčasnú situáciu a pomôžte ju pokojne vyriešiť.
Požadujte disciplínu. Využite niekedy uzavretie trhu. Hlavná vec je, že vaše tvrdenia sú relevantné.
Neoddávajte sa rozmarom svojich zamestnancov. Správajte sa priateľsky, ale prísne. V opačnom prípade budete ignorovaní.
Ukážte svoju kompetenciu a nepresúvajte všetky problémy na podriadených.
Zablahoželať kolektívu k sviatkom, zaujímať sa o zdravie, rodinu, deti zamestnancov.
Nikdy nezachádzajte do extrémov a každú situáciu zhodnoťte triezvo.
Študujte psychológiu a navštívte psychologické tréningy... Od toho závisí zdravá klíma vášho tímu.
Určite miesto každého zamestnanca v tíme. Niekto je napríklad generátor nápadov, niekto má rád monotónnu prácu s papiermi a niekto je inšpirátor.
Nezvýrazňujte svoje obľúbené. Pokúste sa dobre zaobchádzať so všetkými zamestnancami.

Záver

Dobrý vodca je akýmsi zapaľovačom. Dokáže svojich podriadených správne naladiť, zapáliť oheň nadšenia a vyprovokovať ich, aby svoju prácu robili lepšie a rýchlejšie. Šéf síce nezvládne to, čo jeho zamestnanci, no je povinný správne organizovať prácu a dávať podriadeným správne pokyny.

Takmer každý môže byť dobrým vodcom. Hlavné je toto chcieť, nebáť sa zmien a neustále sa zlepšovať.

»Umenie objednávať

Umenie objednávať.
Ako riadiť podriadených

Dávno sú preč časy, keď boli podriadení pripravení znášať všetky nátlaky a rozmary svojho šéfa kvôli nebezpečenstvu, že sú na ulici. Manažér dnes čoraz častejšie nemá do činenia s rezignovanou „šedou masou“, ale s ambicióznymi a ambicióznymi zamestnancami, ktorí poznajú svoju hodnotu. Úroveň inteligencie, vzdelania, príp profesionálne skúsenosti, a vo všeobecnosti, ako osoba, ako osoba, podriadený nemôže byť v žiadnom prípade podriadený svojmu šéfovi. A často ho vo všetkých týchto parametroch predčí. Vyhrážky, nároky zo strany nadriadených a vyhliadky na prepustenie ho vôbec nedesia. Vysokokvalifikovaný špecialista si je natoľko istý svojimi schopnosťami a odbornou spôsobilosťou, že občas môže ľahko „buchnúť dverami“ a nechať vás pracovať pre inú spoločnosť. Preto sa dnes skúsení lídri zaujímajú predovšetkým o mäkké a bezkonfliktné metódy riadenia. Vytváranie neagresívnej, neurážlivej atmosféry vytvára priaznivú psychologickú klímu pre vzájomnú dôveru a spoluprácu. Metódy jemného hladenia sú pri stimulácii pôrodu oveľa lepšie ako urážky a tresty.

Neúspech mladých lídrov nemusí byť nevyhnutne spôsobený nízkou úrovňou profesionálne kvalifikácie a nedostatok vedomostí, hovoria psychológovia. Novovytvorení šéfovia častejšie zlyhajú pre svoju neschopnosť nadviazať vzťahy so svojimi podriadenými. nie posledná rola v tomto hrá schopnosť objednávať. Toto je umenie, ktoré musí ovládať každý vodca.

Prečo sa neplnia príkazy?

Úspech aktivít akejkoľvek organizácie do značnej miery závisí od jasného a dobre koordinovaného vykonávania príkazov od manažmentu. A čím vyšší stupeň riadenia, tým je to drahšie za neplnenie alebo nesprávne plnenie objednávok. Priemerný manažér vydáva desiatky, ak nie stovky objednávok denne. Väčšina z nich je na prvý pohľad taká zrejmá, že nevyžadujú osobitné úsilie za ich pochopenie a implementáciu. Preto sa lídri len zriedka zamýšľajú nad dôležitosťou správnej formulácie ich požiadaviek. A úplne márne! Aké chyby môže vedenie urobiť pri formulovaní príkazov? Čo treba zvážiť pri vydávaní príkazov?

Existuje niekoľko dôvodov pre nedodržanie alebo zlé vykonanie príkazov. Prvým je jednoduché nepochopenie vašej objednávky. Predsa len sa zdá, že všetci hovoríme rovnakým jazykom. V skutočnosti môžu rôzni ľudia vnímať rovnaké slová úplne odlišným spôsobom. Existuje niekoľko podmienok, ktoré určujú, či podriadení pochopia podstatu vašej objednávky:

jednota odborného jazyka,
úroveň inteligencie,
úroveň vzdelania,
konzistentnosť prezentácie,
koncentrácia pozornosti (podriadený totiž často počúva šéfa, no nepočuje ho, ale „vznáša sa v oblakoch“, pretože jeho vedomie je blokované myšlienkami)
a veľa ďalších.

Najčastejším dôvodom nedorozumenia sú nekonkrétne objednávky. Žiaľ, mnohí manažéri sú ako postavičky z detskej rozprávky, neustále vyžadujú od podriadených niečo ako: "Choď tam - neviem kam, prines to - neviem čo." Výsledok je primeraný. Manažéri si často mýlia objednávku (ktorá je vždy špecifická: „kopať z plota do obeda...“) s abstraktným apelom („pracujte efektívne...“). Funkcia prvej je poučná a motivačná a funkcia druhej je hodnotiaca a motivačná.

Pochopenie poradia však nie je to najdôležitejšie. Skúsení lídri vedia, že podriadení vedia veľmi dobre pochopiť, čo od nich ich šéf chce. Ale nie vždy sa to robí. Často sa len tvária, že nerozumejú, hrajú sa na „nepochopenie“. O dôvodoch sa môžeme baviť dlho. Najčastejšie problém spočíva na úrovni medziľudských rád/nepáči.

Z toho vyplýva druhý dôvod nerešpektovania príkazov - odmietnutie požiadaviek hlavy (a samotnej hlavy ako osoby) zo strany podriadených. Veď pochopiť ešte neznamená prijať. Zväčša nejde o nepochopenie (na ktoré sa mnohí manažéri sťažujú), ale o dosiahnutie súhlasu podriadeného s pozíciou šéfa.

Neprijatie môže mať mnoho podôb, od verejného napadnutia prijatého príkazu až po skrytú sabotáž. Tu manažéri často robia veľkú chybu: povedia: „Teraz vám to dokážem...“ a začnú chrliť prúd argumentov na hlavu podriadeného. A už vôbec nejde o to presvedčiť človeka o výhodách pre vec! K odmietnutiu zvyčajne nedochádza preto, že zamestnanec niečo nepochopil alebo nevidí praktické výhody pre organizáciu. V prvom rade pre seba osobne nevidí žiadne výhody! Je dôležité pochopiť, že zamestnanci majú z väčšej časti úplne iné ciele a zámery: neprišli robiť PODNIKANIE, ale nejakým spôsobom si vypracovať plat. NIE JE TO ICH FIRMA!

Je nevyhnutné zistiť, prečo podriadený neakceptuje váš názor. Čo je za odmietnutím? Nesúhlas s vašimi názormi na podnikanie alebo čisto „sebecký“ záujem a ambície konkrétneho zamestnanca, bez ohľadu na to, aké krásne argumenty maskujú („Záleží mi na dobru organizácie“ atď.)? Nesúhlas s metódami vedenia alebo osobná nechuť k šéfovi? Preto záver: je potrebné ovplyvniť nie vonkajšie prejavy ("ničomu nerozumie ..."), ale vnútorný dôvod.

Treba mať na pamäti, že konflikty medzi manažérom a podriadeným nie sú ani tak otvorené, ako skôr skrytá, zahalená povaha. Dôvody sú jasné – veď nie každý si trúfne otvorene oponovať šéfovi. A najčastejšie vznikajú práve pri vydávaní príkazov. Veď práve v tejto fáze manažérskej komunikácie líder najviac zo všetkého zasahuje do súkromia inej osoby, t.j. ho aktívne núti k akémukoľvek konaniu, ktoré môže radikálne odporovať jeho názorom, presvedčeniu, životným hodnotám.

Pár tajomstiev

Na zlepšenie účinnosti objednávok vám psychológovia odporúčajú dodržiavať niekoľko jednoduchých pravidiel. Dajú sa produktívne využiť v manažérskej praxi na úrovni medziľudských kontaktov. Po prvé, zvýšiť imidž lídra. Po druhé, zmierniť formu nátlaku, bez ktorej sa, žiaľ, žiaden šéf nezaobíde. Po tretie, odstrániť rozpory medzi osobnými túžbami podriadených a cieľmi organizácie.

1. Účtovanie informačného fondu komunikačného partnera

Všetky slová adresované jemu, človek koreluje s vlastným informačným slovníkom, vytvoreným na základe jedinečnej životnej skúsenosti. Obsahuje výklady mnohých pojmov. Aby sa predišlo nedorozumeniu, šéf musí vždy brať do úvahy inteligenciu podriadeného, stupeň vzdelania (človek má ukončený 5. ročník alebo vysokú školu) a tomu prispôsobiť svoj prejav.

2. Jeden význam

Objednávka by nemala mať iróniu alebo dvojitý význam. Navyše by nemal obsahovať abstraktné metafory a iné umelecké obrazy, ktoré môžu rôzni ľudia vnímať rôzne. Poradie by malo byť čo najkonkrétnejšie, s vylúčením dvojitého výkladu. Pamätajte na staré príslovie: „Ak môže byť niečo nesprávne pochopené, určite to bude nepochopené.“

3. Nie personalizovať

Nemali by ste hovoriť kategorickým tónom „chcem...“, „potrebujem...“, „povedal som...“ chce...“. Nastáva emocionálne odmietnutie. Vodca mimovoľne prenáša oficiálny príkaz do roviny medziľudských vzťahov. A osobné želanie šéfa sa nemusí naplniť, a ak sa naplní, tak nejako čisto formálne. Výhodnejšie sú tieto možnosti: „Je to potrebné pre našu spoločnosť ...“, „Bolo by lepšie, keby ste ...“, „Je to potrebné, aby sa to nestalo u nás ...“. Požiadavky tak nie sú zosúladené s rozmarom veľkého šéfa, ale s potrebami a cieľmi organizácie.

4. Pamätajte na intonáciu!

Stáva sa, že manažér hovorí celkom správne veci, ale robí to veľmi hrubo, agresívne, formou, ktorá je voči zamestnancovi urážlivá. Patria sem urážlivé vtipy o podriadenom sprevádzajúcom rozkaz, ironické poznámky, sarkastické úsmevy, zdvorilý odmietavý tón rozkazov a pohŕdavé poznámky v šéfovom hlase... Proces udeľovania rozkazov sa často používa ako ďalší dôvod na prejavenie vlastnej nadradenosti. Niektorí manažéri sa takto snažia riešiť svoje psychické problémy na úkor podriadených.

Pochopenie objednávky zadanej v tejto forme je vždy ťažké. Všetka pozornosť podriadeného sa sústreďuje nie na podstatu objednávky, ale na postoj k jeho osobnosti. Okamžite vzniká ochranná emocionálna reakcia, ktorá blokuje analytickú aktivitu mozgu a slová sa takmer nerealizujú. Pochopenie objednávky je zablokované. Matka príroda nás všetkých tak urobila: ľudský mozog môže súčasne pracovať buď s logikou, alebo s emóciami. Navyše vznikajúce negatívne emócie vždy blokujte dôslednosť myslenia!

Dôležité je, aby zákazka plnila svoju funkciu a zároveň zamestnanca psychicky netraumatizovala, nebola urážlivá či urážlivá. Preč sú časy, keď boli podriadení pripravení znášať všetky huncútstva svojich šéfov kvôli hrozbe, že budú na ulici! Práve v druhej polovici 90. rokov boli kvalifikovaní odborníci na smrť vystrašení strašidlom nezamestnanosti. Manažér dnes čoraz častejšie nemá do činenia s rezignovanou „šedou masou“, ale s ambicióznymi, ambicióznymi, sebavedomými zamestnancami. Z hľadiska inteligencie, vzdelania či odborných skúseností a vôbec, ako človek, ako človek, podriadený nemôže byť v žiadnom prípade nižší ako vodca a často ho vo všetkých ohľadoch prevyšuje. Vyhrážky zo strany ich šéfov a vyhliadky na prepustenie ich vôbec nedesia. Skúsený vodca sa preto zaujíma predovšetkým o mäkké metódy riadenia, ktoré šetria sebaúctu podriadeného. Vytváranie neagresívnej, neurážlivej atmosféry vytvára priaznivú psychologickú klímu pre vzájomnú dôveru a spoluprácu.

Netreba zabúdať ani na to, že zamestnanec, ktorého príliš drsné správanie šéfa urazí, sa môže pokúsiť pomstiť. Napríklad, nie je to tak dávno, čo zamestnanec veľkej ruskej farmaceutickej spoločnosti, rozhorčený nad neslušným správaním svojho šéfa, ako pomsta nenašiel nič lepšie, ako informovať príslušné orgány o „zvláštnostiach práce“ svojej firmy . Výsledkom je súdny proces so všetkým, čo k nemu patrí. Samozrejme, nikto nie je imúnny voči „šmrncom“, manažér by si však mal dávať pozor, aby nevyprovokoval „nastavenie“ s tými, ktorí majú prístup k dôverným informáciám.

5. Žiadna negativita!

Rozkaz by sa nemal začínať negatívnymi slovami, aby sa u podriadeného nevytvoril negatívny postoj ešte skôr, ako pozná jeho obsah. Vnímanie by sa nemalo odohrávať na negatívnom emocionálnom pozadí (pozri predchádzajúci bod). Z rovnakého dôvodu nie je možné spájať vydanie príkazu s kritikou, hovoriť súčasne o podstate práce pred nami a o osobných alebo profesionálnych nedostatkoch zamestnanca. Pri formulovaní objednávok by sme sa mali vyhýbať kritickým „koreniam“ typu „Urob to, ale nie ako minule...“.

6. Pravidlo „Správne meno“

Oslovovanie podriadeného menom a priezviskom je vždy vhodnejšie ako anonymné: „Ahoj, ako sa tam máš ...“. Pre človeka neexistujú príjemnejšie zvuky ako zvuky jeho mena, tvrdili starí ľudia. Oslovovanie človeka menom zdôrazňuje úctu k jeho osobnosti, implicitne vyvoláva pocit zadosťučinenia, pozitívne emócie (ktoré sa, mimochodom, nie vždy realizujú) a v dôsledku toho vyvoláva dispozíciu k zdroju pozitívnych emócií. Psychológovia zistili, že ak sú ostatné veci rovnaké, podriadení ľahšie prijímajú príkazy vedúceho, ku ktorému majú pozitívny vzťah, a oveľa častejšie odmietajú (vyzývajú) požiadavky toho, ku ktorému pociťujú antipatiu.

7. Používanie komplimentov

Ak je podriadený výrazne negatívny, manažéri sa môžu pokúsiť znížiť odpor chválením alebo komplimentmi na začiatku rozhovoru. Najúčinnejším komplimentom je kompliment na pozadí malého antikomlimentu pre seba (najmä pre tých zamestnancov, ktorí majú údajne antipatie voči svojmu šéfovi). Príklad: „Ako dokážete vyriešiť tieto problémy tak rýchlo? Včera som strávil dve hodiny a všetko si vyriešil za desať minút. Prosím, urobte viac a ... “. Prirodzene, každý zamestnanec je rád, že vyzerá v určitej veci lepšie ako jeho šéf. Najmä ak to prízvukuje sám šéf. Takto je uspokojená potreba človeka po uznaní.

Dovoľte mi pripomenúť, že kompliment sa považuje za MALÉ zveličovanie skutočne existujúcich zásluh, ktoré partner vidí alebo chce vidieť v sebe. To je v protiklade s hrubými lichôtkami, ktoré je oveľa pravdepodobnejšie, že budú odmietnuté. Všetci ľudia milujú chválu. To uspokojuje ich potrebu pozitívnych emócií. A pozitívne emócie, ako už bolo spomenuté, vyvolávajú dispozíciu k ich zdroju. Vzniká efekt sugescie.

Žiaľ, v našej krajine sa vytvorila tradícia dosť tvrdého zaobchádzania s podriadenými. Mnohí manažéri neradi chvália zamestnanca a o to viac verejne. Boja sa „prechváliť“, „pokaziť“. Oveľa častejšie sa naši šéfovia uchyľujú k podpichovaniu a zastrašovaniu, snažiac sa personál „motivovať“ takýmto jednoduchým spôsobom. Zároveň sa už dávno zistilo, že metódy jemného „hladkania“ stimulujú pôrod oveľa lepšie ako urážky a tresty.

8. "Rytiersky ťah"

Ak sa očakáva pasívny alebo aktívny odpor voči rozkazu, je lepšie nedávať rozkaz „hlavou“, ale použiť šikovný bokovací manéver: najprv požiadajte o radu podriadeného. Niečo ako "Čo myslíš...?" atď. Keď sa človek na vyššej hierarchickej úrovni radí s človekom, vždy to vyvoláva pocit sebaúcty, ktorý je samozrejme sprevádzaný pozitívne emócie, ktoré sú podľa práva združenia spojené s ich zdrojom. Táto taktika zaručuje manažérovi lojalitu a vďačnosť zamestnanca. Ale túto metódu nemožno praktizovať s každým a časom stráca silu vplyvu. Sú ľudia, ktorí neocenia veľkorysé gestá. Dokážu k nim zaujať „ľudský“ postoj pre slabosť vodcu a možnosť „sadnúť si na hlavu“.

9. Opytovací formulár

Vo väčšine prípadov sú podriadení najlepšie vnímaní podľa opytovacej formy príkazu. Každý chápe, že žiadosť náčelníka je zastretý rozkaz, ale s touto formou je psychologicky ťažšie odmietnuť: „Drahý VV, mohol by si zajtra...?“, „Súhlasil by si...?“, „Do máš, máš príležitosť...?"

10. Pravidlo osobného prospechu

Objednávka bude vykonaná oveľa efektívnejšie, ak v nej podriadený vidí nielen výhody pre organizáciu, ale aj výhody pre seba. Keď človek pracuje bez osobného záujmu, robí len toľko, koľko je potrebné („C“), aby formálne uspokojil požiadavky svojich nadriadených.

Letecká akrobacia

Zamestnanec najlepším spôsobom robí to, čo sám považuje za potrebné, a nie to, čo nariadia jeho nadriadení (ako viete, nie vždy sa to zhoduje). Preto je žiaduce, aby podriadený sám dospel k rozhodnutiu, ktoré zodpovedá plánu vedúceho. Úlohou druhého je prinútiť zamestnanca, aby podnikol nezávislé kroky, pomôcť mu to urobiť sám. správne závery... V ideálnom prípade by vedúci nemal rozkazovať, ale vytvárať situáciu, do ktorej príde sám podriadený správne riešenie... Ide o špecifický štýl riadenia – špeciálne organizovaný proces komunikácie medzi manažérom a jeho podriadenými. Na západe je tento štýl momentálne veľmi populárny. Vedenie zamestnancov je štruktúrované tak, že skutočne konajú samostatne, pričom zostávajú pod dohľadom mentor manažéra. Takáto supervízia je súčasťou každodennej obchodnej komunikácie manažérov a podriadených: poradenstvo pri poradách, rokovaniach, sledovanie plnenia povinností zamestnancov a pod.

Prirodzene si to vyžaduje dobré znalosti psychológia, motivácia podriadených. Toto je skutočné umenie vyššia trieda vedenie ľudí, ktorí sa v tomto prípade cítia úplne nezávislí. Dôvera, ktorú cítia, prejav úcty k podriadeným - najlepšia motivácia ich efektívny výkon... A sú ochotnejší chodiť do práce, aktívnejší a so svojou prácou spokojnejší.

Žiaľ, vzhľadom na súčasnú úroveň rozvoja manažérskej a podnikateľskej kultúry u nás je tento štýl vedenia vnímaný ako sci-fi. žiaľ. Preto je v našich podmienkach možné vytvárať požadované situácie napríklad jednoduchým kladením reťazca otázok, ktoré vám umožnia priviesť partnera k požadovanému riešeniu. Logika postupne kladených otázok je taká, že po každej odpovedi sa počet stupňov voľnosti respondenta zúži, pretože odpovedaním na každú otázku si človek určuje svoju pozíciu a stáva sa väzňom predchádzajúcich odpovedí.

Napríklad potrebujete zadať úlohu nedbanlivému zamestnancovi, ktorý (to je známe zo skúseností) určite začne byť rozhorčený, dokáže, že to nepatrí do jeho povinností atď. Tu je možná nasledujúca možnosť dialógu:

Náčelník: "Samozrejme, poznáte popis práce, ktorý stanovuje vaše pracovné povinnosti?"
Podriadený: "Mmmm, áno, samozrejme."
Operácie: "V takom prípade by ste si mali dobre zapamätať piaty odsek štvrtého odseku druhého?"
Podriadený: "Ehm, čo je?"
Náčelník: "Táto položka je adresovaná priamo vám: musíte urobiť ..." (vydaná objednávka a stanovený termín).

Nedbalý podriadený, samozrejme, nie je veľmi oboznámený s náplňou práce a ak ju niekedy čítal, obsah už dávno zabudol. No šéfovi sa neodváži povedať „nie“. A tým, že povie áno, odreže svoje únikové cesty.

Cieľom vplyvu môžu byť aj rôzne osobné vlastnosti podriadeného: ctižiadostivosť, ctižiadostivosť, túžba dokázať svoju výlučnosť, osobitosti temperamentu a charakteru atď. Autor týchto riadkov bol raz svedkom situácie, keď vedúci oddelenia povedal svojmu zamestnancovi: „Vasily Ignatievič, musíte dokončiť jednu úlohu. Nebudem skrývať, je to veľmi náročná úloha. Preto to zjavne nemôžete urobiť (priehľadná nápoveda: hovorí sa, že nie s vašou kvalifikáciou ...). Komu zo svojich kolegov sa podľa vás môžete zveriť?" Ambiciózny a ambiciózny zamestnanec, ktorý rád vo všetkom protirečí svojmu šéfovi a hľadá príležitosť ukázať, že za šéfa mal byť vymenovaný on, a nie ten súčasný, okamžite zabliká:

Z čoho? Aj ja to dokážem!
- Žartuješ?
- Nie, nerobím si srandu. Viem, ako urobiť všetko rýchlo!
- Naozaj?
- Presne tak!
- Smiešne! Fantastické! (šéf predstiera, že je skutočne prekvapený)
- O 3 dni vám prinesiem výsledok!
- Si jednoducho skvelý! Ďakujem! Sňali záťaž z duše! Do 3 dní nahláste dokončenie! atď.

„Zlyhanie“ takejto veci znamená podpísanie úplnej profesionálnej platobnej neschopnosti, preto bude zamestnanec pristupovať k plneniu tejto úlohy oveľa zodpovednejšie, ako je zvyčajný príkaz vedenia vydaný „zhora“.

Záver. Čo sa môžete naučiť od japonských samurajov?

V starovekých časoch japonský samuraj zdokonaľovali svoje bojové umenie, neustále predvádzali špeciálne cvičenia... Vlastníctvo samurajského meča bolo rozdelené do samostatných techník, ktoré sa starostlivo precvičovali, kým sa nedosiahlo majstrovstvo: dokonalosť, automatizmus, ľahkosť a jednoduchosť vykonávania.

Umenie riadiť ľudí si vyžaduje aj neustály tréning. Schopnosť objednať sa spočíva v dávkovanej a diferencovanej aplikácii vyššie uvedených techník. Nie je ťažké pochopiť (aj s pomocou tohto článku), aké sú požadované zručnosti. Pochopiť však neznamená ovládať zručnosti! Vedieť a byť schopný nie je to isté! Myšlienky sa dajú ľahko naučiť dnes a zajtra zabudnúť. Len pridaním trpezlivosti a praxe ich zvládnete. Pamätajte, že samurajské majstrovstvo si vyžaduje, aby bola každá technika meča vycibrená k dokonalosti!

Dobrý deň, milí čitatelia! Byť šéfom nie je jednoduché. Ako udržať krok s atmosférou v tíme a propagáciou tovaru či služieb? Na čo si dať pozor pri prijímaní nových zamestnancov? Ako mať všetko pod kontrolou? Dnes sa s vami chcem porozprávať o tom, ako viesť tím, ak ste šéf.

Kto je vodca

Možno by sme mali začať zaujímavým príbehom. Jedným z mojich klientov je úspešný manažér hotelového reťazca. Začínala ako obyčajná slúžka.

Zakaždým, keď mi hovorí o práci, chápem, že je pre svoju prácu viac z celého srdca, pozná ju od úplného dna až po vrchol, chápe každý krok, ktorý treba urobiť, aké ťažkosti môžu nastať a čo problémy pri prijímaní zamestnancov. Keď skontroluje, ako chyžné upratujú izbu, vie, kde má utrieť a nájsť prach, pretože to sama v minulosti urobila.

Presne taký by mal byť ideálny vodca. Musí pochopiť, ako funguje jeho úrad na všetkých úrovniach. Musí byť schopný robiť veci, ktoré robia jeho zamestnanci. Nezachádzajte do extrémov. Samozrejme, bolo by lepšie najať kvalifikovaného človeka na účtovnom oddelení, ako sa snažiť prísť na tento problém sami. Ale ak prevádzkujete závod, musíte určite rozumieť všetkým vlastnostiam práce obchodov.

Byť šéfom je ťažké. Je potrebné mať vysokú zodpovednosť, vedieť rýchlo reagovať v nepredvídaných situáciách, nebáť sa zlyhania, pochopiť konečný výsledok, vidieť budúcnosť.

Sčasti musí mať vlastnosti každý šéf dobrý psychológ, o ktorom sa bude ďalej diskutovať.

Kompetentný personalista

V malej firme si kandidátov na nové pozície vyberá sám šéf. Vo veľkých korporáciách sú celé HR oddelenia, ktoré riešia všetky záležitosti týkajúce sa personálu.

Hlavným pravidlom dobrého personalistu je psychologické vzdelanie. Aj keď nie sú dokončené, môžu to byť rýchlokurzy, samostatné workshopy alebo následné kurzy. Personalista pracuje s ľuďmi, preto musí mať psychologickú kompetenciu. Je to ako pracovať ako automechanik a nevedieť nič o detailoch auta.

Pre dobrého šéfa je ľahké pochopiť motívy svojich podriadených, šikovne motivuje svojich kolegov, kompetentne rozdeľuje zodpovednosti, chápe, aký človek sa hodí na určitú pozíciu.

Sú totiž ľudia, ktorí nie sú prispôsobení na monotónnu prácu a ich potenciál len zabijete vysedávaním pri triedení papierov do archívu. Táto osoba by mohla vašej firme priniesť oveľa väčšiu hodnotu, keby bola na inom mieste.

Máloktorý manažér chápe, že HR oddelenie nemá byť len byrokratický aparát: vypĺňanie papierov, vybavovanie pracovné knihy, udržiavanie pracovného stola a pod. Toto oddelenie by sa malo zaoberať atmosférou v tíme. Preto sú tu psychologické zručnosti také dôležité.

Kompetentný personálny riaditeľ vie zamestnancom krásne zablahoželať, vybavuje mimopracovné akcie, sleduje život svojich zamestnancov a vie, že Alexejovi z marketingového oddelenia sa čoskoro narodí dcéra.

Možné problémy

Vedúca žena môže v práci čeliť neúcte. Mnoho mužov nevníma ženy ako vysoké pozície... A tu je veľmi dôležité, aby ste sa dokázali umiestniť, aby vaši podriadení uznali vašu autoritu. Dá sa to dosiahnuť vďaka vašej kompetencii a profesionalite.

S podobným problémom sa môže stretnúť aj mužský šéf, ak je vymenovaný za šéfa v pobočke, kde nikdy predtým nepracoval. Môže byť považovaný za nehodného, že dostal miesto kvôli svojim konexiam. A tu sa vaša profesionalita stane riešením problému.

Keď šéf dokáže zamestnať zamestnancov šikovným spôsobom, budú mať dobre fungujúci tím.

Odporúčam vám prečítať si knihu od Maxima Batyreva “ 45 manažérskych tetovaní. Pravidlá ruského vodcu". Tam môžete nájsť zaujímavé tipy, ktoré sa vám môžu hodiť pri vašej práci.

Povedzte nám o svojich manažérskych skúsenostiach? Ako komunikujete so svojimi podriadenými? Veria vašej autorite? Ako ste sa vy sami cítili ako radový zamestnanec? Ako ste sa cítili pri svojom šéfovi?

Je ťažké byť dobrým manažérom. Ale všetko sa dá dosiahnuť s námahou!

Vzhľadom na demokratizáciu spoločnosti, pochopenie hodnoty každého jednotlivca boli potrebné nové metódy, princípy a štýly riadenia tímu. Líder nového typu by mal byť nielen dobrým organizátorom, analytikom a psychológom, ale aj takých mať osobné kvality získať dôveryhodnosť u podriadených. Šéf a podriadení, ako riadiť tím a aké vlastnosti by mal mať líder, sa dozviete v tomto článku Moderný líder musí mať vysokú morálnu kultúru, aby si získal uznanie a rešpekt kolegov. Požadované vlastnosti ako čestnosť, férovosť, slušnosť, schopnosť porozumieť a počúvať. Znalosť etikety a pravidiel správania je pre manažéra nemenej dôležitá.

Komunikácia medzi manažérom a jeho podriadenými by mala prebiehať v obchodný štýl, no zároveň je potrebné dodržiavať vzájomnú slušnosť, všímavosť a benevolenciu. To je zárukou zdravej atmosféry v tíme a dispozície na spoluprácu.

Vedenie tímu zahŕňa vydávanie rozkazov, žiadanie, rozhovory, prepúšťanie, motivovanie a trestanie. Ako to urobiť správne?

Manažér a podriadení: Obchodná komunikácia manažéra

Pri vydávaní príkazu sa vodca musí spoliehať na svoju vlastnú autoritu. Usporiadaným tónom možno zadať príkaz iba v núdzové situácie keď je potrebné problém okamžite vyriešiť. V tomto prípade je iniciatíva interpreta potlačená a on je v skutočnosti zbavený zodpovednosti. Len plní rozkazy.
Efektivita práce sa zníži, ak vydáte príkaz s hrozbou trestu.
Efektívna metóda vedenie zamestnanca je príkaz vo forme žiadosti. Vtedy má zamestnanec pocit, že mu dôverujú, chcú s ním spolupracovať a veria v jeho schopnosti. Najmä ak sa úloha týka akejkoľvek jeho zodpovednosti.Efektívne riadenie spočíva v tom, že zamestnancov treba stimulovať, rozvíjať ich aktivitu a dať im príležitosť prevziať iniciatívu. Iba v tomto prípade bude efektívnosť práce najvyššia.
Povinnosti vedúceho zahŕňajú tresty a odmeňovanie a motiváciu zamestnancov.
Možné sankcie voči zamestnancom určuje legislatíva, no na etiketu by nemal zabúdať ani samotný manažér. Aj pri trestaní sa treba snažiť udržiavať normálne vzťahy v tíme.

Aký je správny spôsob trestu?

Za žiadnych okolností netrestajte alebo nekritizujte osobu bez prítomnosti potvrdených údajov o porušení;
Ak bola práca vykonaná nekvalitne, musíte zistiť, kto ňou zamestnanca poveril, ako bola vykonaná kontrola a určiť mieru zodpovednosti zamestnanca za nekvalitnú prácu. V skutočnosti často dochádza k situáciám, keď človek jednoducho nemá potrebné materiály, znalosti alebo podporu na vykonanie práce;
Vodca musí vedieť priznať svoje chyby;
Je potrebné hovoriť so zamestnancom a zistiť jeho motiváciu a dôvody porušenia;
Nikdy nekritizujte zamestnanca na verejnosti;
Trest by mal závisieť od závažnosti previnenia. Okrem toho musia byť požiadavky na všetkých členov tímu rovnaké.

3. Psychologické riadenie tímu znamená schopnosť vedúceho správne viesť rozhovor s podriadenými. Predtým, ako začnete hovoriť o nesprávnom konaní, musíte sa upokojiť a začať rozhovor s úspechmi a úspechmi zamestnanca. Konverzácia by mala prebiehať v súkromnom prostredí, aby v tíme nevznikli vnútroskupinové konflikty. Je žiaduce, aby vedúci vysvetlil podriadenému, s čím je nespokojný, uviedol skutkové okolnosti porušenia a pozorne počúval vysvetlenia podriadeného. Na ukončenie rozhovoru musí vedúci zdôrazniť silné stránky zamestnanca a vzbudiť v ňom dôveru, že v budúcnosti uspeje.

4. Systém motivácie zamestnancov v otázke ako riadiť tím má veľkú hodnotu... Ale aj na povzbudenie zamestnancov musíte byť schopní správne. Materiálna motivácia personálu by mala byť vyjadrená v odmene za úspešne dokončený robot hneď po jeho dokončení. Efektívnosť konkrétnej okamžitej propagácie je oveľa vyššia ako očakávaná prémia do konca mesiaca. Nemateriálna motivácia zamestnancov môže mať väčšiu hodnotu ako materiálna. Napríklad, ak manažér verejne pochváli zamestnanca v prítomnosti kolegov, ktorých rešpekt je pre neho dôležitý. Rozpoznať úspech podriadeného včas správnymi slovami je skvelá motivácia. Predtým sa v organizáciách často praktizovalo odovzdávanie certifikátov a čestných tabúľ. Teraz v niektorých štátnych organizáciách takéto metódy riadenia tímu zostali, ale nová generácia ich už neberie vážne.

5. Medzi povinnosti manažéra patrí prepúšťanie zamestnancov. Ide o pomerne bolestivý postup. Vedúci by sa nemal ospravedlňovať, aby nedával podriadenému zbytočné nádeje. Nenechajte sa vyhodiť pred víkendom alebo sviatkami. Rozhovor by nemal trvať dlhšie ako 20 minút, pretože zamestnanec, ktorý je v strese, jednoducho nebude počuť podrobné vysvetlenia a dôvody jeho odvolania.

Postoj manažéra k podriadeným by mal byť v každej situácii rešpektujúci. Najlepšie je odkázať zamestnancov na „vy“. Pri rozhovore s podriadeným by mal manažér viac počúvať ako rozprávať. Kladenie otázok, čo si zamestnanec myslí o kvalite svojej práce, čo by chcel zlepšiť, čo považuje za svoje silné stránky. V procese dialógu s podriadenými sa vodca, ktorý vie, ako počúvať, môže veľa naučiť užitočná informácia... Najmä ako zlepšiť riadenie personálu organizácie.

Funkcie HR manažérov donedávna vykonávali línioví manažéri. Stačilo len vydať príkazy na prepustenie, prijatie do práce a povýšenie. To teraz nestačí. HR manažéri by sa mali zaoberať výberom personálu, rozvojom zamestnancov, motiváciou a stimulmi pre prácu.

Personálny manažment pomáha využívať všetky potenciálne schopnosti zamestnancov na dosiahnutie cieľov organizácie. Ale zároveň zabezpečiť normálnu psychicky zdravú atmosféru v tíme, sledovať pracovné podmienky.

Hlavné úlohy personálneho manažmentu organizácie:

Určiť potreby zamestnancov;
pomôcť prispôsobiť sa novému tímu;
Vyberte personál;
Podporovať záujem o kariérny rast;
Vytvorte správny motivačný systém;
Prispieť k rozvoju, osobnému aj profesionálnemu;
Riešenie konfliktov.

Princípy dobrej správy vecí verejných

Líder musí analyzovať situáciu, predvídať stratégiu a riadiť jej implementáciu. Podriadený musí realizovať rozhodnutie manažéra. Preto základné princípy efektívne riadenie sú určité vlastnosti lídra – profesionalita, organizovanosť a slušnosť. Pretože musí riešiť problémy z akejkoľvek oblasti organizácie.

Podriadený musí byť zase výkonný, iniciatívny, čestný, slušný a musí sa snažiť o povýšenie.

Štýly riadenia tímu: personálne riadenie, ktorý štýl riadenia je lepší?

Existuje 6 hlavných štýlov personálneho manažmentu, z ktorých každý má svoje klady aj zápory:

Tímový štýl – okamžité podriadenie sa zamestnancov, hlavne rozkazovacím tónom. Tento štýl pomáha udržať zamestnancov pod kontrolou, motivovať ich disciplínou a sankciami. Odporúča sa v kritických situáciách, keď sú riziká pri najmenšej chybe veľmi vysoké. Zároveň sa však zamestnanci nerozvíjajú, nič sa neučia, v tíme vládne nespokojnosť, ktorá povedie k frustrácii.
Autoritársky štýl znamená budovanie stratégie rozvoja a vytváranie perspektív pre podriadených. Manažér sa správa prísne, ale spravodlivo a jasne usmerňuje zamestnancov, ktorým smerom sa majú rozvíjať, pričom vlastným príkladom ukazuje, čo sa dá dosiahnuť. Nevýhodou tohto štýlu je, že ak zamestnanci lídrovi neveria, jednoducho ho nebudú nasledovať. Okrem toho podriadení pracujú len na pokyny krok za krokom, preto majú nízku kvalifikáciu.
Partnerský štýl riadenia práce zamestnancov znamená vytváranie harmonických vzťahov, absenciu konfliktov a motiváciu Majte dobrú náladu... Tento štýl funguje skvele v kombinácii s inými štýlmi. Keďže partnerstvo nezvyšuje produktivitu práce. Tento štýl je dobrý len vtedy, keď potrebujete pomoc alebo radu pri riešení konfliktov.
Demokratický štýl je navrhnutý tak, aby zapájal zamestnancov do pracovného procesu a udržiaval vzájomné porozumenie v tíme. Tento štýl je efektívny, keď zamestnanci pracujú v tíme, spoločne sa snažia dosiahnuť rovnaký cieľ a majú dostatok skúseností na to, aby každému zverili konkrétnu úlohu. Jedinou nevýhodou takejto organizácie personálneho manažmentu je, že podriadení neustále potrebujú organizovať, riadiť, dohliadať a organizovať porady pomerne často.
Štýl vedenia nazývaný „pacemaker“ – robí prácu rovnako ako samotný vodca. Tento štýl znamená sebaorganizáciu zamestnancov a túžbu pracovať ďalej najvyššia úroveň podľa vzoru vodcu. Neúčinné, keď je potrebná pomoc tretej strany alebo dodatočné školenie a koordinácia.
Štýl kouča – neustály profesionálny rozvoj zamestnancov, inšpirácia, hľadanie a rozvoj silné stránky... Motivuje zamestnancov, no zároveň bude tento štýl riadenia zbytočný, ak sú ľudia leniví. Nie každý má chuť a silu každý deň na sebe pracovať.

Ako riadiť tím a aký štýl zvoliť? Efektívnosť personálneho manažmentu s najväčšou pravdepodobnosťou závisí nielen od štýlu a metód riadenia, ale aj od osobných kvalít podriadených. Preto v závislosti od rôzne situácie, musíte kombinovať rôzne štýly ovládania.
Systém riadenia zamestnancov zahŕňa nielen štýly, ale aj metódy riadenia.

Techniky riadenia tímu

Metódy personálneho manažmentu sú spôsoby ovplyvňovania tímu. Sú administratívne, ekonomické a sociálno-psychologické.

Administratívne metódy ovplyvňujú povedomie tímu, pochopenie, že je potrebné udržiavať disciplínu, mať zmysel pre povinnosť, snažiť sa pracovať v tejto organizácii, dodržiavať pravidlá a normy stanovené v organizácii.
Ekonomické metódy - materiálne stimuly pre zamestnancov. Sociálno-psychologické – zohľadňovanie sociálnych potrieb zamestnancov, udržiavanie zdravej atmosféry v kolektíve.

Všetky metódy sú vzájomne prepojené a ich implementácia do tímového manažmentu je pochopiteľná. Ale existuje tiež inovatívne metódy personálny manažment. Napríklad stanovenie cieľov pre zamestnanca a manažéra na najbližších šesť mesiacov alebo rok. Zamestnanec si stanoví konkrétny cieľ v prospech organizácie. Ak sa to podarí, manažér ho napríklad povýši do funkcie alebo mu zvýši plat.

Metóda štvrťročných správ funguje efektívne. Takto si zamestnanec sám stanovuje ciele, učí sa správne riadiť čas. Vďaka tomu pracuje plodnejšie a prejavuje iniciatívu. Navyše, nutnosť hlásiť sa každý štvrťrok svojmu šéfovi motivuje ukázať sa najlepšia strana... Nikto zo zamestnancov nezostane bez povšimnutia. Každý je za svoju prácu odmenený.
Štruktúrované plánovanie je skvelá metóda personálneho manažmentu. Každé oddelenie si stanovuje špecifický cieľ, ktorý dopĺňa ciele ostatných oddelení v prospech rozvoja organizácie. Na organizáciu práce v oddeleniach použite „tímový manažment“. Skupiny združujú tých zamestnancov, ktorí majú podobný pohľad na dosiahnutie cieľa organizácie.
Pohotovostný manažment sa uplatňuje len vtedy, keď nastanú problémy. Funkčné riadenie – každý vedúci svojho oddelenia je zodpovedný za určité funkcie.
Metóda porovnania funguje skvele, keď sa systém riadenia danej organizácie porovná s vyspelejšou organizáciou a systém riadenia sa pretvorí podľa jej vzoru.
Expertno-analytická metóda zahŕňa zapojenie špecialistov personálneho manažmentu. Expert skúma problémy organizácie a dáva názor na to, aké metódy sa v tejto organizácii najlepšie zvládajú.
V praxi sa často používa metóda funkčnej analýzy nákladov. Keď odborníci určia, ktoré funkcie sa nevykonávajú a prečo, odstránia sa zbytočné riadiace funkcie a miera centralizácie personálneho manažmentu.
Metóda tvorivých stretnutí dáva vynikajúce výsledky. Odborníci a manažéri vyjadrujú svoje návrhy na zlepšenie systému personálneho manažmentu, ktorý generuje množstvo kreatívnych nápadov.

Každý manažér si kladie otázku, ako efektívne riadiť personál? K tomu je potrebné aplikovať všetky metódy a štýly riadenia integrovane. Okrem toho nezabúdajte, že pri komunikácii so zamestnancami je potrebné dôsledne dodržiavať pravidlá etiky. Správny systém riadenie, motivácia, tresty a odmeňovanie pomôžu vytvoriť prosperujúcu spoločnosť. Samotný líder nič nedosiahne, ak jeho zamestnanci nebudú pristupovať k práci kreatívne a iniciatívne. Pre manažéra je hlavné vedieť motivovať, motivovať a podporovať zamestnancov.