Een interview wordt een uiterst belangrijke gebeurtenis genoemd, en niet alleen voor potentiële werknemer, maar ook voor het hoofd van de firma. De eerste wil een baan, de tweede wil een hooggekwalificeerde werknemer. Hoe krijg je een interview voor? leiderspositie- verder in ons artikel (waar moet je op letten en welke vragen zal de recruiter je stellen). Ook vertellen wij u welke antwoorden op de aan u gestelde vragen moeten worden gegeven en wat u in ieder geval niet moet doen.

Laten we eerst een paar woorden zeggen over de voorbereidingsfase aan de vooravond van het interview - wat kunt u vooraf voor uzelf doen (terwijl u nog thuis bent)?

Voorbereidende fase voor het interview

Natuurlijk streeft iedereen ernaar om, voordat hij naar een interview gaat, er zo goed mogelijk op voorbereid te zijn. Dit is de juiste beslissing, want alleen op deze manier kun je indruk maken op een potentiële baas, laat hem je beste eigenschappen die het bedrijf zo hard nodig heeft. Daarom moet men zich van tevoren op dit evenement voorbereiden - en niet "koortsachtig" en onduidelijk nadenken over wat te zeggen, al in het kantoor van de werkgever. In feite is dit de meest voorkomende fout onder werkzoekenden - niet erg serieus zijn over het slagen voor een bepaald sollicitatiegesprek.

Indien de instelling voor de functie van het hoofd sollicitatiegesprekken voert, geschiedt de selectie volgens de strengste criteria. Alleen de meest opvallende van alle mogelijke kandidaten worden geselecteerd. Werken in elke functie vereist de beschikbaarheid van relevante kennis en vaardigheden. Maar iemand die een leider wil worden, moet andere deugden hebben - alleen kennis hebben is niet genoeg. Een potentiële leider moet zijn persoonlijke kwaliteiten, solide werkervaring en prestaties op dit gebied. Hij moet anders zijn (ten goede) dan de sollicitant die solliciteert naar een gewone functie (bijvoorbeeld een consultant).

Waar is de recruiter in geïnteresseerd?

Waar is de recruiter in geïnteresseerd?

Bij het voeren van een dergelijk interview zal de recruiter proberen de kandidaat van alle beschikbare kanten zorgvuldig te bestuderen. De aanvrager zal moeten antwoorden: grote hoeveelheid vragen - uit verschillende gebieden. Bovenal worden in dergelijke gevallen dergelijke kwaliteiten van een kandidaat bestudeerd als:

  • intellectueel niveau;
  • kwaliteiten die inherent zijn aan een leider (of deze kandidaat ze heeft);
  • innovatief denken (kan hij nieuwe ideeën bedenken die zullen bijdragen aan de ontwikkeling van het bedrijf);
  • het vermogen om anderen te beïnvloeden;
  • opvattingen en ideeën;
  • commercieel onderlegd;
  • strategisch inzicht;
  • aantrekken van middelen van buitenaf;
  • effectiviteit;
  • vermogen om te onderhandelen met een derde partij;
  • het vermogen om aandacht te trekken en leiding te geven in relaties;
  • stevige werkervaring.

Vragen van de kandidaat

Vaak wordt het interview uitgevoerd volgens het volgende schema: eerst vertelt een potentiële baas over de functie zelf, somt hij verantwoordelijkheden, waarschijnlijke vooruitzichten en carrièregroei op. Dit wordt gevolgd door verduidelijking van details en details. Pas daarna heeft de kandidaat zelf het recht om tijdens het sollicitatiegesprek zijn vragen te stellen aan de recruiter.

Kleine maar belangrijke verduidelijking: de aanvrager heeft niet alleen het recht, hij is verplicht om dergelijke vragen te stellen! Als hij niets te vragen heeft aan zijn potentiële baas, dan heeft hij geen interesse in toekomstwerk en posities. Het is niet nodig om een ​​enorme lijst van deze vragen op te stellen - je kunt jezelf beperken tot twee of drie.

Vergeet niet dat het belangrijkste doel van het interview is om zoveel mogelijk details over elke kandidaat te onthullen. Met andere woorden, het komt over hun "sondering", het testen van capaciteiten en vaardigheden. U kunt zich pas interesseren voor alle andere zaken die u aangaan als u al is aangeboden om een ​​arbeidsovereenkomst aan te gaan.

Soms vraagt ​​de werkgever de kandidaat aan het begin van het gesprek om te vertellen over zijn levenspositie, taken en plannen voor de toekomst. Met andere woorden, wat zou hij nog willen bereiken in zijn carrière. Deze vragen moeten duidelijk en uitgebreid worden beantwoord, dus u kunt ze het beste ruim van tevoren voorbereiden - terwijl u nog thuis bent.

Natuurlijk geeft elke werkzoekende om volgende vraag: Hoe slaagt u met succes voor een sollicitatiegesprek voor een leidinggevende functie?

Vragen van de kandidaat

Waar vraagt ​​de manager het vaakst naar?

Welke vragen moet iemand die een leidinggevende functie wil krijgen beantwoorden?

Het interview bevat niet alleen standaardvragen voor elke casus (een verhaal over jezelf, een bedrijf, over de voor- en nadelen, enzovoort). Het stelt ook vragen die direct betrekking hebben op toekomstige verantwoordelijkheden. Ze klinken als volgt:

  1. Welke leiderschapskwaliteiten heb je?
  2. Welke professionele fouten heb je in het verleden gemaakt? Welke conclusies zijn getrokken?
  3. Kun je medewerkers beïnvloeden?

Ook nodigt de recruiter de kandidaat vaak uit om met een specifieke casus te komen en vraagt ​​hij hoe de sollicitant de huidige situatie gaat oplossen.

Aangezien het belangrijkste doel van het interview is om een ​​leider te vinden, kunnen ze de volgende vraag stellen: "Welke (naar uw mening) kwaliteiten zijn inherent aan een uitstekende leider?" Je zult ze moeten opsommen.

Houd rekening met het volgende: belangrijk moment: competent management van werkend personeel veronderstelt dat een manager over de volgende kwaliteiten beschikt:

  1. Hij moet de indruk wekken van een zelfverzekerd persoon in zichzelf en zijn sterke punten.
  2. Moet vet zijn.
  3. Heb een wereldbeeld.
  4. Beschikken over communicatieve vaardigheden.
  5. Moet zelf kunnen analyseren.
  6. Moet zonder problemen een hecht team vormen (dat zonder onnodige bezwaren naar hem luistert).
  7. Moet in staat zijn om een ​​van zijn ondergeschikten te ondersteunen.

Alle bovenstaande eigenschappen van een uitstekende leider vallen op bij het beantwoorden van een vraag van een manager. Natuurlijk is het bij het beantwoorden van de vragen van een manager of een werkgever niet nodig om in demagogie te vervallen. Dat wil zeggen, u moet geen lange uitleg en uitleg beginnen - dit zal zeker niet tot iets goeds voor u leiden - de gesprekspartner zal u gewoon beu worden en u als een kletskous beschouwen (en zal proberen van u af te komen zodra mogelijk onder elk welluidend voorwendsel).

Bovendien zullen de "droge" omstandigheden van uw ervaring niet het meeste opleveren beste ervaring, omdat competente en mooie spraak uiterst belangrijk is voor de leider - met inachtneming van de "gulden" gemiddelde.

Als je het hebt over je eigen ervaring, leg dan zeker uit hoe je het probleem hebt opgelost, welke taken je in je tijd hebt gedaan en wat je hebt bereikt. Hier is het noodzakelijk om dit belangrijke punt te onthouden: zorg ervoor dat je verhaal consistent is (gefaseerd). In dit geval moet u niet regelmatig het woord "I" invoegen. De manager kan denken dat u een parvenu bent, egoïstisch, wat uw kansen om de gewenste positie te krijgen niet vergroot.

Vragen en antwoorden: hoe u competente antwoorden kunt geven?

U staat dus op het punt een gesprek te hebben, aangezien u een baan in een leidinggevende functie wilt vinden. U komt het kantoor binnen en ziet de manager (of directe werkgever) die u eerder heeft uitgenodigd voor een gesprek. Nu hangt alles alleen van jou af - hoe je jezelf laat zien en je toekomstige carrière opbouwt. Hoe bouw je een competente dialoog op? Hoe de vragen van de manager beantwoorden?

Waar moet je op letten? Voor de volgende functies.

Het eerste kenmerk: Luister aandachtig en gericht naar de vragen van je gesprekspartner. Het is niet nodig om door iets afgeleid te worden en aan iets vreemds te denken. Dit is volledig onnodig. Heb je tot het einde naar de vraag geluisterd? Mooi, maak nu snel een mentale analyse: welk antwoord zou de werkgever graag van je ontvangen? Als u iets niet helemaal duidelijk is (de aan u gestelde vraag is niet helemaal duidelijk), kunt u zich beter verontschuldigen en vragen om het opnieuw te stellen. Dit is veel beter dan een onduidelijk of onjuist antwoord op de gestelde vraag.

Probeer de manager te bewijzen dat het belangrijkste voor jou in je werk het behalen van het gestelde doel en het resultaat is!

Kandidaat kwaliteiten

Welke kwaliteiten moet je hebben om aangenomen te worden?

Welke eigenschappen moet een potentiële kandidaat voor een leidinggevende functie hebben? Uiteraard schrijft elke baas voor zichzelf specifieke criteria voor op basis waarvan sollicitanten worden geselecteerd voor een vacante werkplek... Tegelijkertijd is er een lijst van die kwaliteiten die: verplicht moet een kandidaat hebben die voor elk interview slaagt (ongeacht het niveau van de gewenste functie).

De kandidaat moet:

  1. Twijfel niet aan jezelf en je sterke punten.
  2. Zag er netjes en verzorgd uit.
  3. Hebben aanbevelingsbrieven- laten we zeggen uit een vorige baan bij een tevreden werkgever.
  4. Gedraag je cultureel.
  5. Bovendien moet de aanvrager sociaal zijn - matig sociaal en niet geperst, anders zal hij nooit een leider worden. Deze kwaliteit is uiterst belangrijk, aangezien een persoon die in een dergelijke functie werkt, een gemeenschappelijke taal moet kunnen vinden met verschillende mensen - inclusief zijn eigen ondergeschikten.

Het is vermeldenswaard dat alle bovenstaande kwaliteiten als standaard worden beschouwd voor elke kandidaat voor een leidinggevende functie. Maar er zijn er die inherent zouden moeten zijn aan de leider zelf. Hij moet:

  1. Om te kunnen managen, moet je samenwerken met het team dat hem is toevertrouwd.
  2. Met een team kunnen werken.
  3. Bied jouw initiatieven aan om het gewenste resultaat te behalen.
  4. Om meerdere zaken tegelijk op te kunnen lossen, en niet slechts één.
  5. Wees niet alleen verantwoordelijk en serieus, maar heb ook een goed gevoel voor humor.

Met andere woorden, hij moet kunnen lachen waar dat gepast is - en zich concentreren op serieus werk.

Samenvatten

Samenvattend willen we op het volgende wijzen: zorg ervoor dat u alle bovenstaande criteria leest en leert voordat u op gesprek gaat voor uw droombaan. Wat moet je doen als je denkt dat je helemaal niet over alle bovenstaande eigenschappen beschikt? Is het echt de moeite waard om op te geven en niet naar een leidende positie te gaan? Helemaal niet.

Soms laten we onze beste kwaliteiten zien nadat we onze werk verantwoordelijkheden... Vergeet al deze kenmerken niet en probeer ze te matchen! Je kunt het zeker!

In ons artikel hebben we u verteld hoe u een leidinggevende functie kunt krijgen (hoe u een interview kunt krijgen) - waar u op moet letten, zodat de werkgever een keuze in uw voordeel maakt! We bespraken welke vragen het vaakst in interviews worden gesteld en gaven aanbevelingen over hoe deze het beste konden worden beantwoord. We hopen dat de verstrekte informatie nuttig voor u is geweest!

Wat te zeggen in een interview?

1. Vertel ons iets over jezelf.

Let bij het beantwoorden van de vraag van de kandidaat op het volgende: - stelt formeel biografische gegevens op of legt onmiddellijk "troeven" uit, waarbij de nadruk wordt gelegd op zijn wens en mogelijkheid om deze positie in te nemen; - zet alleen het belangrijkste uiteen, dat wil zeggen, spreekt over zijn kwalificaties, ervaring, verantwoordelijkheid, interesse, hard werken en fatsoen, of geeft irrelevante feiten; - spreekt kort, nauwkeurig, duidelijk of mompelt lang en drukt zijn gedachten slecht uit; - houdt of spreekt kalm, zelfverzekerd of onzeker over zichzelf.

2. Hoe kijk je naar het leven: welke moeilijkheden zie je erin en hoe ga je ermee om?

Sommige mensen spreken in de zin dat het leven moeilijk is, dat er veel problemen zijn, waarvan de meeste onoplosbaar zijn, dat mensen slecht en onvriendelijk zijn, dat er weinig geneugten in het leven zijn en dat alles wordt bepaald door het lot, het toeval of andere mensen, maar hijzelf niet. Dit betekent dat je een persoon bent die passief, onzeker, wantrouwend naar anderen, pessimistisch en ongelukkig is (een loser). Andere mensen spreken positief over het leven: er is geen leven zonder problemen, moeilijkheden zijn overkomelijk, het lot en de carrière van een persoon ligt in zijn handen, mensen zijn vriendelijk en bereid om samen te werken, een persoon is de smid van zijn eigen geluk. Dat zegt iemand die een actieve levenshouding inneemt, gericht op succes, klaar om verantwoordelijkheid te nemen, succesvol met mensen om te gaan en van het leven te kunnen genieten.

3. Wat trekt je aan om in deze functie bij ons te werken?

Het is slecht als ze antwoorden met gewone zinnen: “Ik word aangetrokken door groeivooruitzichten, interessante baan, een solide bedrijf ... ". Ik moet serieuze en concrete argumenten geven: de wens om mijn kwalificaties en ervaring toe te passen waar ze het meeste rendement kunnen opleveren en op hun waarde worden gewaardeerd, de aantrekkelijkheid van het werken in een sterk team van professionals.

4. Waarom vind je jezelf waardig om deze functie in te nemen? Wat zijn uw voordelen ten opzichte van andere kandidaten?

Deze beste vraag dat een kandidaat zonder valse bescheidenheid zijn belangrijkste voordelen boven andere sollicitanten noemt. Daarbij moet hij aantonen dat hij kan overtuigen, waarbij hij zijn voordelen benadrukt. Het is slecht als de kandidaat deze vraag met zwakke argumenten beantwoordt en zijn formele biografische kenmerken geeft.

5. Wat zijn je sterke punten?

De kandidaat moet allereerst de kwaliteiten benadrukken die vereist zijn voor deze functie en overtuigend bewijs leveren voor: specifieke feiten... Maar je kunt clichés duizenden keren horen herhalen: "Ik ben sociaal, netjes, uitvoerend", enzovoort. Vraag om verduidelijking waarin zijn gezelligheid, nauwkeurigheid, toewijding tot uiting komt, wat zijn manier van luisteren naar de klant is, wat hij heeft bereikt dankzij zijn sterke kwaliteiten.

6. Wat zijn je zwakke punten?

Van een slimme kandidaat is het onwaarschijnlijk dat u berouw over zonden en een lange lijst van zijn tekortkomingen zult horen. Hij zal proberen het antwoord zo te verdraaien dat zijn kansen nog groter worden. Hij zal bijvoorbeeld zeggen: "Velen beschouwen me als een workaholic" of "Ik weet niet hoe ik moet rusten, ik voel me alleen goed als ik werk" of "Te veeleisend voor mezelf en anderen." Als de kandidaat te veel opschept en je hem ertoe wilt brengen zijn tekortkomingen openhartig toe te geven, kun je hem zo'n grap vertellen. In zo'n situatie typeert de kandidaat zichzelf: "Gewetensvol, hardwerkend, ik drink niet, ik rook niet ..." Dan vragen ze hem verbaasd: "Heb je geen enkel gebrek?" "Er is er een - de kandidaat geeft toe - ik lieg graag."

7. Waarom heb je je vorige baan verlaten?

Het is slecht als de reden van vertrek een conflict was, als de kandidaat de bestelling uitscheldt die daar was en die van hemzelf voormalig leider... Het werk verlaten vanwege een conflict is een ontsnapping aan moeilijkheden, een erkenning van de eigen nederlaag, die een indruk achterlaat op iemands zelfrespect. Een negatieve houding ten opzichte van mensen, de gewoonte om in conflict te komen met medewerkers, en vooral met het management, is een stabiel persoonlijkheidskenmerk en zal zich zeker in een of andere vorm manifesteren op nieuwe baan... Een goede kandidaat zal de nadruk leggen op het positieve van zijn eerdere werk en relaties met mensen, en goede redenen noemen als de wens naar interessanter (goedbetaalde, professionele groeimogelijkheden) werk en de wens om hun potentieel volledig te realiseren.

8. Waarom heb je besloten om van werkplek te veranderen?

Deze vraag wordt gesteld aan de persoon die op het moment van het interview aan het werk is. Net als bij de vorige vraag, niet met betere kant karakteriseert de kandidaat met een verhaal over het conflict. Hoewel het verlangen naar professionele groei, het uitbreiden van de reikwijdte van hun kennis en vaardigheden en het verhogen van de lonen in alle ontwikkelde landen wordt gerespecteerd en verwelkomd.

9. Heeft u nog andere vacatures ontvangen?

De geloofwaardigheid van een kandidaat zal toenemen als hij praat over andere vacatures, maar merkt dat hij een bepaalde interesse heeft in deze. Het is goed als hij de wens uitspreekt om maximale voldoening uit zijn werk te halen. Zijn humeur heeft niet alleen invloed op zijn gezondheid en moreel klimaat in het team, maar is ook het belangrijkste Noodzakelijke voorwaarde hoge productiviteit, de meest betrouwbare garantie tegen fouten, nalatigheid en huwelijk, en uiteindelijk de belangrijkste garantie voor de welvaart van het bedrijf.

10. Hoe goed bent u elders geïnterviewd?

Het is belangrijk om na te gaan om welke redenen het interview op sommige plaatsen niet is geslaagd en op andere met succes. Als hij overtuigt dat hij geïnteresseerd is in je concurrenten, dan probeer je hem te houden.

11. Zou uw persoonlijke leven dit werk in verband met extra belasting (onregelmatige werkuren, lange of verre zakenreizen, constant reizen) belemmeren?

Deze vraag wordt vaak aan vrouwen gesteld. In sommige bedrijven, die de wet proberen te omzeilen, leggen ze strikte voorwaarden op, zoals het voor een bepaalde tijd geen kinderen krijgen, niet registreren ziekteverlof kinderopvang, geen onbetaald verlof opnemen, etc.

12. Hoe stelt u zich uw positie over vijf (tien) jaar voor?

Veel mensen zonder initiatief, die hun loopbaan en leven niet plannen, antwoorden dat ze zich zulke vooruitzichten op lange termijn niet voorstellen. En een persoon die gericht is op persoonlijk succes zal gemakkelijk praten over zijn geplande professionele groei, en, mogelijk, voor persoonlijke doeleinden. Max Eggert in zijn boek “ Briljante carrière»Gesproken over het belang van loopbaanplanning. Een beroemde school bedrijfskundestudenten werd op de eerste lesdag gevraagd wie de fasen en doelen van hun persoonlijke loopbaan schriftelijk formuleerde. Slechts 3% van hen stak zijn hand op. Na 10 jaar waren het deze 3% die het behaalden financieel succes meer dan alle anderen samen.

13. Welke veranderingen zou u aanbrengen in uw nieuwe baan?

Het is goed als hij zijn initiatief toont, bekendheid met de stand van zaken van innovaties en reorganisatie. Dit is echter alleen toegestaan ​​met een grondige kennis van de problemen in het bedrijf. Het is slecht als de stand van zaken niet al te goed weet, maar ernaar streeft om alles op zijn eigen manier opnieuw te doen.

14. Met wie kan ik contact opnemen voor feedback over je werk?

Ik moet snel telefoonnummers en adressen van voormalige collega's en managers verstrekken. Het achterhouden van dergelijke informatie zal onmiddellijk het gebrek aan positieve referenties of onervarenheid van de aanvrager aan het licht brengen.

15. Welk salaris verwacht je?

Een Russisch spreekwoord zegt: "Hij die zijn eigen waarde niet kent, zal altijd goedkoop zijn." Goede specialist kent altijd zijn eigen waarde en rekent op een hoog salaris. Het is beter voor de kandidaat om het verwachte salaris te overschatten dan te onderschatten. Als het salaris wordt aangeboden, vergeet dan niet om "de taart te verhogen" en een lijst te maken van de voordelen die beschikbaar zijn in de organisatie: bonussen, ziektekostenverzekering, kinderbijslag voorschoolse instellingen, gratis reizen en maaltijden, gratis professionele ontwikkeling en andere vormen van zorg voor het personeel. [...] Als de kandidaat duidelijk bluft, kun je hem "uit de rol slaan", zijn enthousiasme koelen door een scherp understatement van het voorgestelde salaris en voordelen. Herinner je je deze grap nog? De arrogante jonge artiest stelt op veeleisende toon zijn voorwaarden voor de hoofdregisseur van het theater naar voren bij het solliciteren naar een baan: "Salaris van $ 500, hoofdrollen, 8 voorstellingen per maand en het ter beschikking stellen van een apart appartement." Over wat de hoofddirecteur kalm het zijne naar voren brengt: "50 dollar, dagelijkse optredens, extra's en een kamer in het hostel." - "Ik ga akkoord".

Aan de belangrijkste kunnen nog vijf vragen worden toegevoegd.

16. Wat kunt u ons vertellen over uw professionele connecties die u in uw nieuwe baan zou kunnen gebruiken?

17. Hoe verbeter je je Beroepskwalificaties?

18. Wat vind je leuk om te doen? vrije tijd?

19. In welk tijdsbestek zou je aan je nieuwe baan kunnen beginnen?

20. Welke vragen heb je?

V. Polyakov
een fragment uit het boek "Carrièretechnologie"

Het doel van elk interview is om positieve en negatieve eigenschappen sollicitant en een beslissing nemen over zijn tewerkstelling of weigering. Interviews met een kandidaat voor een leidinggevende functie kunnen vrij specifiek zijn. In dit geval is het nodig om niet alleen de professionele kwaliteiten van de nieuwe medewerker te bepalen, maar ook het competentieniveau op het gebied van personeelsmanagement. Daarom is het interview voor de positie van het hoofd vrij moeilijk.

Vragen die tijdens een sollicitatiegesprek aan een toekomstige leider kunnen worden gesteld, kunnen van invloed zijn op verschillende aspecten, en niet alleen op toekomstgericht denken, maar ook op organisatiekenmerken. Allereerst moet u parameters definiëren als:

  • leidinggevende vaardigheden;
  • de mate van invloed op andere mensen;
  • manier van denken;
  • strategische planningsvaardigheden;
  • effectiviteit.

Allereerst raken personeelsfunctionarissen het onderwerp van de vooruitzichten van deze functie, waarbij niet alleen de functies van het hoofd worden uitgelegd, maar ook algemene richting activiteiten van het bedrijf. In dit stadium worden sollicitanten aangemoedigd om meer vragen te stellen om te bepalen of de baan bij hen past.

Het is van groot belang dat de HR-medewerker tijdens het gesprek basiskwaliteiten noteert als:

  • gezelligheid;
  • vertrouwen;
  • het vermogen om hun eigen activiteiten te analyseren;
  • het vermogen om innovaties te introduceren die positief zijn voor de bedrijfsactiviteiten;
  • het vermogen en de wens om een ​​positieve houding van ondergeschikten te behouden.

Bovendien, de toekomstige leider, wiens taak het is om het vermogen van de aanvrager om creatief te denken te bepalen. Naar aanleiding van het gesprek ziet de personeelsfunctionaris in de sollicitant voor de functie van leidinggevende een persoon die gericht is op het behalen van een positief resultaat.

Meest voorkomende vragen

Een senior executive interview bevat een aantal veelvoorkomende vragen die werkzoekenden het vaakst worden gesteld. Allereerst is het de taak van personeelsfunctionarissen om het competentieniveau van de nieuwe leider te bepalen. De sollicitant moet praten over zijn activiteiten in het verleden en laten zien dat hij van profiel kan veranderen en vaardigheden kan toepassen op een ander werkterrein.

Ook de leiderschapskwaliteiten van de leider zijn belangrijk. Je moet laten zien dat je in staat bent om personeel te managen, over de verdiensten praten en tegelijkertijd jezelf niet te veel prijzen.

De belangrijkste indicator van vaardigheden is het resultaat van activiteiten in het verleden. Daarom moeten alle uitspraken worden ondersteund door specifieke cijfers en feiten. Het wordt aanbevolen om voortdurend te benadrukken dat: hoog niveau resultaten werden bereikt dankzij teamwork en teamcohesie.

Om de vraag te beantwoorden hoe de sollicitant in een nieuwe functie succes gaat boeken, is het noodzakelijk om vooraf goed op de hoogte te zijn van de eisen die aan de vacature worden gesteld. Na het analyseren van de informatie is een ervaren leider in staat om op zijn minst een benadering te schetsen voor de ontwikkeling van het bedrijf.

Een van de belangrijkste onderwerpen die in het interview aan de orde zullen komen, is het personeelsmanagement. In het bijzonder zal de sollicitant worden gevraagd naar de methoden van personeelsmotivatie die hij kent en die hij eerder heeft gebruikt. Dit aspect moet niet alleen betrekking hebben op een bepaalde periode: een ervaren leider moet weten hoe hij het systeem van relaties tussen werknemers verder kan ontwikkelen en hoe hij de motivatie kan vergroten.

Vragen over het falen in het verleden van de sollicitant voor de vacante functie zijn natuurlijk. In dit geval moet u niet alleen vertellen over de bugs en fouten, maar ook de HR-afdeling informeren over hoe de problemen zijn opgelost. Wat betreft de ontwikkeling van personeel, is het in bijna alle gevallen noodzakelijk om aan te dringen op de noodzaak om trainingen, seminars en verschillende trainingssessies te geven die gericht zijn op het verhogen van het kwalificatieniveau van werknemers.

Op basis van de verstrekte antwoorden en informatie vatten de medewerkers van de personeelsdienst de resultaten samen, rekening houdend met mogelijke toekomstige acties van de manager. Daarom moet elke vraag, vooral over zo'n belangrijke, zeer zorgvuldig worden overwogen.


De persoon die verantwoordelijk is voor het executive sollicitatiegesprek moet aan de volgende vereisten voldoen:

  • ken de structuur van het bedrijf, de richting van het profiel
  • informatie hebben over de gang van zaken in het bedrijf en waarom er behoefte was aan een nieuwe leider
  • communicatieve vaardigheden hebben
  • de technieken van stressaanvallen beheersen
  • verbale en non-verbale signalen begrijpen
  • bestudeer de vereisten van het bedrijf en bepaal het gewenste psychotype van de kandidaat
  • ervaring hebben met sollicitatiegesprekken voor leidinggevende posities in verschillende structurele eenheden

Een verantwoordelijke recruiter moet begrijpen dat een kandidaat voor een leidinggevende functie al een leider is, die hierin anders is dan de rest. Hij moet begrijpen dat hij veelgevraagd en onafhankelijk is, daarom heeft zo'n sollicitant altijd een keuze. Het interesseren van zo'n kandidaat in een bedrijf behoort dan ook tot de taken van een recruiter.

Hoe is de leider?

Helaas voldoet niet elke leidinggevende kandidaat aan alle eisen. Er is zelden een persoon die volledig matcht, niet alleen profiel richting ondernemingen, maar ook met bewezen vaardigheden op het gebied van personeelsbeheer.

Het beste waartoe de meeste zogenaamde executives in staat zijn, is om de bebaarde functies van personeelsmanagement uit managementboeken te schetsen. Ook hebben kandidaten, vaak bij het nastreven van een betere en beter betaalde functie, de neiging hun prestaties of professionele verdiensten te overdrijven.

- een betrouwbare inschatting te maken van de capaciteiten, persoonlijke kwaliteiten en geschiktheid voor de functie van leider. Over welke kwaliteiten, vaardigheden en kennis moet een persoon beschikken die echt een effectieve leider kan zijn:

  • Hoog niveau van intelligentie, initiatief, zelforganisatie, niet-standaard denken.
  • Zelfstandig beslissingen nemen en daar verantwoordelijkheid voor kunnen nemen.
  • Optimaal benutten van nieuwe kennis, innovatie en bedrijfssituaties.
  • Snelle aanpassing aan drastische verandering marktomstandigheden en werkorganisatie.
  • Adequate gedragsreacties op extreme situaties en conflicten.
  • Vermogen om te plannen, doelen te definiëren, doelen te stellen en voorwaarden te scheppen voor de uitvoering ervan.
  • Beschikken over communicatieve vaardigheden op alle niveaus.
  • Bezit van communicatieve vaardigheden om te communiceren met partners, klanten, ondergeschikten en bedrijfsmanagement.

Stap voor stap interviewplan

Het voeren van een interview voor een leidinggevende functie omvat het doorlopen van verschillende fasen, van het aannemen van een werknemer tot het personeel van het bedrijf. Alle fasen moeten worden gepland en overeengekomen tussen degenen die verantwoordelijk zijn voor de uitvoering ervan. Traditioneel wordt bij het selecteren van kandidaten voor verantwoordelijke functies het volgende algoritme in acht genomen:


Wanneer u het interview zelf houdt, moet u de regel onthouden: trek de beste leider aan en behoud deze.

Interview voor een effectief interview

In de fase van het ontwikkelen van een interviewstrategie moet u een bepaalde tactiek kiezen en deze volgen om gestructureerde gegevens te krijgen over de sollicitant voor de leidende positie. Hiervoor worden verschillende methoden gebruikt, waaronder meerdere soorten interviews.

Gedragsinterviews om meer te weten te komen over de kandidaat Nodige informatie biografische karakter en volg zijn houding, oprechtheid, reactie op onverwachte vragen.

Een situationeel interview houdt in dat er een taak of situatie voor de kandidaat wordt bepaald die hij moet oplossen. Het niveau van effectiviteit van de implementatie van het gestelde probleem zal het mogelijk maken om professionele en analytische vaardigheden, communicatieve vaardigheden, interactie in een groep, enz. Dergelijke interviews worden afgenomen aan de hand van vooraf voorbereide of voorbeeldcases.

Het gestructureerde interview volgt een voorbereide lijst met precieze vragen. Helaas wordt zo'n interview vaak gebruikt door werkgevers, maar het is totaal ondoeltreffend voor het werven voor leidinggevende posities.

Carrouselinterviews worden uitgevoerd met de betrokkenheid van een groep mensen van toekomstige ondergeschikten, management en andere afdelingen. Er wordt een opgave gesteld die vraagt ​​om een ​​collectieve oplossing. Het proces van het oplossen van de taak toont het niveau van interactie met de werknemers van het bedrijf, naleving professionele kwaliteiten, doelen stellen en verantwoordelijkheden toewijzen.

Stressinterviews zijn een vrij agressieve methode om kandidaten te identificeren die niet alleen bepaalde kwaliteiten van een leider bezitten, maar ook volledig overeenkomen met een geschikt psychotype. Het bestaat uit het creëren van ongemakkelijke omstandigheden voor de kandidaat, bijvoorbeeld een gesprek tijdens een haast naar een parkeerplaats of bij het oplossen van actuele problemen. In een afleidende sfeer worden prikkelende of ongemakkelijke vragen gesteld. Deze methode laat perfect zien hoe stressbestendig de toekomstige leider is.

Top 5 lastige vragen

Een persoon met alle kwaliteiten en moed, om zichzelf als leider te verklaren, weet hoogstwaarschijnlijk precies hoe hij een reeks standaardvragen moet beantwoorden waarmee de werkgever de kandidaat zal proberen te verwarren. Het is veel interessanter om te weten hoe te reageren op lastige vragen:


Bij het stellen van vragen aan een kandidaat moet de werkgever rekening houden met wat hij in de eerste plaats van de toekomstige leider wil krijgen: leiderschapskwaliteiten, professionele vaardigheden of beide.

Aanbevelingen voor een kandidaat voor een leidinggevende functie

De meeste interviews worden afgenomen door reguliere lijnmanagers en volgen standaard interviewpatronen. Als een ervaren recruiter of senior managementteam de uitdaging is aangegaan, is het noodzakelijk om je voor te bereiden op verrassingen. In ieder geval zal het meest oprechte gedrag afstemmen op de meest welwillende stemming en gesprekspartners. Bij het beantwoorden van lastige vragen wordt van de toekomstige leider verwacht dat hij niet de essentie te weten komt, maar de reactie ziet en analytische vaardigheden opspoort. Daarom moet de kandidaat niet verlegen zijn en de realiteit zelfs enigszins verfraaien, maar het antwoord creatief benaderen.

Tijdens het interview wordt aanbevolen om kalm te blijven, de gesprekspartner zelfverzekerd in de ogen te kijken en vragen te stellen. Bij de voorbereiding van een interview moet men zoveel mogelijk haar professionele richting en werkprincipes volgen. Zo krijg je een beter beeld van wat de toekomstige werkgever kan verwachten.

Aan het einde van het interview kunt u uw eigen conclusie samenvatten door de interviewer te vragen of hij alle benodigde informatie heeft ontvangen. Dit wekt de indruk van vertrouwen in uw eigen sterke punten en capaciteiten.

Schrijf je vraag in het onderstaande formulier

Discussie: er is 1 reactie

    Veel in het rekruteringsproces voor een leidinggevende functie hangt af van de recruiter. Vanuit zijn competentie, inzicht in het profiel en gedrag van de kandidaat. Ze werkte bij een wervingsbureau en de meeste kandidaten voor een leidinggevende functie namen de jonge vrouwen die rekruteerden niet serieus. Velen vroegen om een ​​ontmoeting met de directeur, omdat ze het beneden hun waardigheid vonden om een ​​interview te hebben met een eenvoudige recruiter. CEO's moeten dit punt in gedachten houden.

    Antwoord

We kennen allemaal de gebruikelijke uitdrukking: "Een slechte soldaat die er niet van droomt generaal te worden." Laten we het niet met haar eens zijn, want in de farmaceutische markt zijn er regelmatig voorbeelden waarin succesvolle specialisten helemaal niet geïnteresseerd zijn in loopbaangroei vanwege een verandering in hun verantwoordelijkheden. Voor een medisch vertegenwoordiger betekent een hogere functie van regiomanager bijvoorbeeld een nieuw verantwoordelijkheidsniveau en een groot aantal van zakenreizen, en voor een eerstepersoonsapotheker kan de functie van hoofd van een apotheek een verlenging van de werkdag, leidinggevende functies en financiële verantwoordelijkheid betekenen. Desalniettemin is dit artikel gericht op die specialisten in de farmaceutische markt die geïnteresseerd zijn in promotie.

Mogelijke carrièremogelijkheden

Het is de moeite waard om twee mogelijke opties afzonderlijk te overwegen loopbaangroei: promotie binnen uw bedrijf of doorstromen naar een hogere functie in een nieuw bedrijf.

De optie “promotie in het kader van uw bedrijf” lijkt misschien makkelijker: het volstaat om een ​​effectieve werknemer te zijn en binnen uw competenties te groeien, uw loopbaanambities aan uw directe manager aan te geven en te wachten op het verschijnen van een overeenkomstige functie. Om een ​​aantal redenen is dit in de praktijk echter niet altijd eenvoudig uit te voeren.

Ten eerste impliceert de structuur van het bedrijf misschien niet de aanwezigheid van een overeenkomstige functie, vooral als we het niet hebben over het centrale kantoor in Moskou, maar over werk in de regio's.

Ten tweede is de manager misschien niet altijd geïnteresseerd in het feit dat een effectieve specialist die consequent het plan uitvoert, zijn team verlaat.

Daarom blijkt vaak dat het makkelijker is om door te stromen naar een functie in een nieuw bedrijf. Maar zelfs in dit geval raden we aan geduld te hebben, aangezien niet elk bedrijf dat een wedstrijd voor een leidende functie aankondigt, klaar is om kandidaten zonder ervaring in de relevante functie in overweging te nemen. Toch verschijnen er van tijd tot tijd dergelijke posities op de markt. Laten we eens kijken hoe we ons kunnen voorbereiden op de competitie voor een leidende positie.

Vind een mentor

Roep eerst de steun in van een van de huidige managers - dit kan uw huidige leider zijn, als u een professionele vertrouwensrelatie met hem hebt. Het komt vaak voor dat een ervaren en competente manager, die ziet dat een medewerker van zijn team professioneel is gegroeid, maar de regionale structuur van het bedrijf geen kansen biedt voor zijn carrièregroei, intern klaar is voor een dialoog over dit onderwerp. Immers, een professioneel opgebrande medewerker die niet meer geïnteresseerd is in de functionaliteit ervan, stopt vaak met het brengen van resultaten naar het team. In dat geval kunt u openlijk handelen: geef de manager uw loopbaanambities aan en stem ermee in dat hij u helpt bij het ontwikkelen van de relevante competenties. Op jouw beurt blijf je werken, zonder de efficiëntie te verminderen, binnen het kader van je huidige functie totdat je de mogelijkheid hebt om het team te verlaten met een promotie. Dit is echter een ideale optie en komt in de praktijk niet zo vaak voor. Als u om de een of andere reden de kwestie van loopbaanontwikkeling niet met uw directe leidinggevende wilt bespreken, dan kan een manager van een derde bedrijf, bijvoorbeeld uw supervisor van een eerdere werkplek, uw mentor worden in deze materie.

Neem contact op met een professionele recruiter

Je kan krijgen behulpzaam advies bij een wervingsbureau. Maak op een professionele manier kennis met een adviseur die medewerkers selecteert voor de functie van regiomanager. Geen enkele competente recruiter zal weigeren je te helpen en zal je advies geven over hoe je het beste geïnterviewd kunt worden in dit of dat bedrijf, welke competenties belangrijk zijn voor de functie waarop je solliciteert, hoe je je ervaring en vaardigheden het beste kunt ‘verkopen’. Daarnaast zal hij vertellen wat er in de markt bekend is over dit bedrijf, of er “valkuilen” zijn. Elke consultant van een rekruteringsbureau begrijpt immers dat je vandaag een kandidaat bent en morgen zijn klant kunt worden.

Lees gespecialiseerde literatuur

niet bezitten praktische ervaring het uitvoeren van bepaalde (in dit geval leidinggevende) taken, moet je jezelf idealiter theoretisch voorbereiden, om de volledige reikwijdte van de functionaliteit tijdens het interview duidelijk te kunnen voorstellen. Raadpleeg de vakliteratuur. SV Spukov, algemeen bekend om zijn Gids voor Medische Vertegenwoordigers van Farmaceutische Bedrijven, is ook de auteur van Regional Management. Natuurlijk zijn er andere boeken en publicaties over dit onderwerp, deze zijn zowel op internet als in de overeenkomstige secties van boekhandels te vinden. We raden u ook aan de relevante fora en thematische secties van farmaceutische sites te lezen.

Wil je weten welke vaardigheden je moet "pompen" om te worden? een goede leider? Neem deel aan het webinar Welke kwaliteiten moet een echte leider hebben? 23 november om 13:00 uur Moskou!

Breid uw functionaliteit uit

Voorbereiden op een sollicitatiegesprek voor meer hoge positie, vergeet de praktijk niet. Als dit in uw geval juist is, vraag de manager dan om een ​​aantal van zijn verantwoordelijkheden aan u te delegeren. Veel leiders zullen graag een deel van hun taken aan u overdragen, omdat ze zich zo kunnen ontladen. Voor jou is dit een kans van onschatbare waarde: in een sollicitatiegesprek kun je vol vertrouwen zeggen dat je hebt de nodige vaardigheden... Daarnaast maakt een assessment center vaak deel uit van de competitie voor een leidinggevende functie bij farmaceutische bedrijven (een methode voor uitgebreide beoordeling van personeel, inclusief testen en zakelijke spellen), waar in de regel de vaardigheden van sollicitanten in specifieke gevallen worden getest. In dit geval zal het voor u van pas komen. persoonlijke ervaring het uitvoeren van een aantal leidinggevende taken.