Pri prepúšťaní pracovníkov na čiastočný úväzok musia zamestnávatelia brať do úvahy ich špecifiká právny stav v pracovnoprávnych vzťahoch, aby sa predišlo chybám, porušovaniu požiadaviek pracovnoprávnych predpisov a vzniku súdnych sporov s prepustenými zamestnancami. V tomto článku sa pokúsime pochopiť vlastnosti prepúšťania pracovníkov na čiastočný úväzok.

Práca na čiastočný úväzok- je vykonávanie inej pravidelnej platenej práce zamestnanca na základe pracovnej zmluvy počas jeho voľna z hlavného zamestnania. Navyše, podľa všeobecné pravidlo uzatváranie pracovných zmlúv na čiastočný úväzok je povolené s neobmedzeným počtom zamestnávateľov.

Inými slovami, skrátené úväzky sú veľmi častým druhom práce navyše, keď zamestnanec je voľný čas pracuje na základe druhej (tretej atď.) pracovnej zmluvy uzatvorenej s tým istým alebo iným zamestnávateľom a poberá za to druhú (tretiu atď.) mzdu.

MÁM prepustiť spolupracovníka, ktorý sa stáva hlavným zamestnancom?

Často chce pokračovať externý brigádnik, ktorý dal výpoveď z hlavného zamestnania Pracovné vzťahy u zamestnávateľa, ktorý pracoval na kratší pracovný čas, už ako hlavný zamestnanec.

V takejto situácii majú zamestnávatelia niekoľko legitímnych otázok naraz:

1. Má externý zamestnanec na čiastočný úväzok, ktorý skončil s bývalé miesto práca, hlavný zamestnanec u vášho druhého zamestnávateľa?

2. Ak áno, je možné predtým uzatvorenú pracovnú zmluvu na kratší pracovný čas nevypovedať, ale upraviť ju v súvislosti s uznaním práce ako hlavnej?

Podobné otázky boli opakovane vznesené pred úradníkmi z Rostrudu. Keď odpovedali na prvý z nich, naraz dospeli k tomuto záveru:

Aby sa práca na čiastočný úväzok stala pre zamestnanca hlavnou, je potrebné, aby sa pracovná zmluva na hlavnom pracovisku ukončila s príslušným záznamom v pracovnej knihe. V tomto prípade sa práca na čiastočný úväzok stáva pre zamestnanca hlavnou, ale nedeje sa to „automaticky“. Pracovnú zmluvu uzatvorenú na kratší pracovný čas je potrebné upraviť (napr. že ide o hlavnú prácu, ako aj pri zmene pracovného režimu zamestnanca a iných podmienok). […]

Okrem toho len so súhlasom zamestnanca je možné ukončiť pracovný pomer na kratší pracovný čas (napr. dohodou zmluvných strán, resp. na vlastnú päsť), a následne uzatvorenie pracovnej zmluvy s ďalšími podmienkami. V tomto prípade sa príslušné záznamy vykonajú v pracovnej knihe zamestnanca. Právnici spoločnosti Rostrud teda oprávnene odpovedajú na prvú otázku kladne, ale zdôrazňuje sa, že akékoľvek právne konanie vrátane zmeny podmienok pracovnej zmluvy si vyžaduje listinnú registráciu.

Na druhú otázku odpovedali úradníci dvoma spôsobmi. Ako vidíme, na základe novej pracovnej zmluvy je prípustná aj zmena už uzatvorenej pracovnej zmluvy na kratší pracovný čas a jej skončenie s následným prijatím bývalej brigády na hlavné miesto výkonu práce.

Avšak v nedávne časyŠpecialisti na Rostrud čoraz viac podporujú druhú možnosť. Teda zástupca vedúceho odboru pre dohľad a kontrolu nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov Federálna služba o práci a zamestnanosti Ruskej federácie TM Zhigastova vo svojom rozhovore poznamenala, že v situácii, keď pracovník na čiastočný úväzok opustí svoje hlavné zamestnanie a chce, aby sa práca na čiastočný úväzok stala hlavnou, a jeho zamestnávateľ proti tomu nenamieta, ak chcete vylúčiť porušenia súvisiace s registráciou zošita, musíte to najskôr urobiť prepustiť tohto spolupracovníka a potom ho znova zamestnať, ale tentoraz ako hlavného zamestnanca v súlade s postupom ustanoveným pracovnoprávnymi predpismi. Tento prístup možno plne podporiť, pretože iba to umožňuje zamestnávateľom vyhnúť sa problémom s vypracovaním pracovnej knihy zamestnanca na čiastočný úväzok, ktorý zmenil svoj status.

Skutočne prechod zamestnanca z brigády na hlavný pracovný pomer nemožno uznať ako preradenie na inú prácu, keďže sa súčasne nemení ani pracovná funkcia zamestnanca, ani štrukturálna jednotka, v ktorej pracuje. Transformuje sa len povaha a podmienky práce, ale tieto zmeny samy osebe nie sú zaznamenané pracovná kniha zamestnanca, čo bráni ich správnemu premietnutiu do personálnych dokladov. Rostrud však dáva odporúčania, aké záznamy je možné zapísať do pracovného zošita v prípade opätovného preradenia pracovníka na čiastočný úväzok do hlavného zamestnania bez prepustenia, a to prostredníctvom dodatočná dohoda k pracovnej zmluve.

Výňatok z listu Rostrud zo dňa 22.10.2007 č. 4299-6-1

V prípade, že v pracovnej knihe zamestnanca nebol záznam o práci na čiastočný úväzok, potom sa v pracovnej knihe zamestnanca uvedie celý názov organizácie, ako aj skrátený názov organizácie (ak existuje). po zázname o prepustení z hlavného miesta výkonu práce. Potom sa vyhotoví záznam o prijatí zamestnanca do práce odo dňa nástupu do práce u konkrétneho zamestnávateľa s odkazom na príslušnú objednávku (objednávku) s uvedením doby práce na kratší pracovný čas.

V prípade, že pracovná kniha zamestnanca obsahuje záznam o skrátenom úväzku, zapísaný v čase na hlavnom pracovisku, potom po zázname o prepustení z hlavného miesta výkonu práce a zápise o plnom, ako aj o skrátenom (ak existuje) názve organizácie v pracovnom zošite treba zapísať, že od toho a toho dňa sa práca na pozícii toho a toho stala pre tohto zamestnanca hlavnou. V stĺpci 4 je uvedený odkaz na príslušný príkaz (pokyn).

PREPUSTENIE SPOLOČNOSTI ZNÍŽENIE PERSONÁLU

Zákonodarca nevylučuje možnosť prepúšťania pracovníkov na kratší pracovný čas s cieľom znížiť počet alebo stav zamestnancov organizácie ( individuálny podnikateľ). Je známe, že jednou zo záruk poskytovaných zamestnancom prepusteným na tomto základe je odškodné vo výške ich priemerného mesačného zárobku. okrem toho priemerný zárobok pretrváva pre týchto zamestnancov a po dobu ich pracovného pomeru, najviac však do dvoch mesiacov odo dňa prepustenia (vrátane odstupného) a vo výnimočných prípadoch - a do tretieho mesiaca odo dňa prepustenia (rozhodnutím úradu práce) orgán, za podmienky, že do dvoch týždňov po výpovedi sa zamestnanec obrátil na tento orgán a nebol u neho zamestnaný).

Záruky a náhrady ustanovené pracovnoprávnymi a inými predpismi právne úkony o práci, kolektívna zmluva, dohody, miestne predpisov sa brigádnikom poskytujú v plnej výške. Výnimkou sú záruky a náhrady pre osoby spájajúce prácu so školením, ako aj pre osoby pracujúce na Ďalekom severe a v rovnocenných oblastiach, ktoré sa poskytujú iba na hlavnom pracovisku.

Ako vidíme, formálne zákon nezahŕňa záruky, na ktoré má zamestnanec právo v prípade zníženia počtu zamestnancov, medzi tie, ktoré sa poskytujú len na hlavnom pracovisku. Niektorí odborníci preto dospievajú k záveru, že prepusteným brigádnikom je nielen vyplatené odstupné, ale je zachovaný aj priemerný zárobok za dobu ich zamestnania.

V tejto otázke je však ešte jedno stanovisko. NZ Kovyazina, zástupca riaditeľa odboru miezd, ochrany práce a sociálneho partnerstva Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja Ruska, poznamenáva najmä toto: len odstupné... Priemerný zárobok za dobu zamestnania za druhý a tretí mesiac po prepustení neuložené pretože majú hlavné pracovisko a sú zamestnaní." Tento postoj podporujú mnohí ďalší odborníci.

Analýza noriem čl. 178 Zákonníka práce Ruskej federácie nás vedie k záveru, že cieľom udržania priemerného zárobku prepusteného zamestnanca počas druhého a tretieho mesiaca po prepustení je jeho hmotná podpora po dobu hľadania zamestnania. A ak si znížený zamestnanec nájde prácu napríklad pred druhým mesiacom po prepustení, tak mu zostane priemerný zárobok zachovaný a vyplácaný len do nástupu do nového zamestnania.

Znížená práca na čiastočný úväzok v čase prepustenia spravidla má hlavné pracovisko, teda v skutočnosti je zamestnaný. Po dobu pátrania teda nepotrebuje materiálne zabezpečenie. Nová práca... V dôsledku toho zvyčajne nemá právo na platbu, ktorú zvažujeme, ktorá je čisto cielená. Ale ak do doby prepúšťania, práca na čiastočný úväzok už som stratil hlavné zamestnanie z dôvodu výpovede z akéhokoľvek dôvodu, potom priemerný zárobok za dobu trvania pracovného pomeru musí ponechať zamestnávateľ, u ktorého pracoval na kratší pracovný čas.

Tým sa rozumie skončenie pracovného pomeru na dobu určitú s pracovným pomerom na kratší pracovný čas na základe ustanovenom v čl. 288 Zákonníka práce Ruskej federácie, bude nezákonné.

Pri uplatňovaní tohto základu prepustenia je dôležité vziať do úvahy, že zákonodarca hovorí o práve zamestnávateľa prijať hlavného zamestnanca, teda o prvotnom uzavretí pracovnej zmluvy s ním, a nie o internom prevode iného zamestnanca na pozíciu, ktorú predtým zastával zamestnanec na kratší pracovný čas. Zároveň za hlavnú prácu nový zamestnanec môžu byť prijaté na plný úväzok alebo za iných podmienok (napríklad čiastočný alebo čiastočný úväzok).

Žiaľ, zamestnávatelia nie vždy správne chápu, za akých podmienok je možné uplatniť nami zvažované dôvody výpovede, čo nevyhnutne vedie k pracovným sporom s brigádnikmi. Uveďme príklad z súdna prax, z ktorého vyplýva, že novoprijatý zamestnanec namiesto zamestnanca na kratší pracovný čas musí vykonávať presne tú prácu, ktorú predtým vykonával prepustený pracovný pomer na kratší pracovný čas.

ARBITRÁŽNA PRAX

Uznesenie Prezídia Mestského súdu v Moskve zo dňa 10.10.2008 vo veci č. 44g-391

Občan F., ktorý pracoval na čiastočný úväzok ako elektrikár výťahov na RU-7, bol prepustený v súvislosti s prijatím zamestnanca na jeho miesto, pre ktorého sa táto práca stala hlavnou. Občan F. jeho prepustenie napadol, pretože sa domnieval, že je nezákonné. Okresný súd Izmailovskij v Moskve zamietol F. žalobu, senát sudcov dňa občianske záležitosti Moskovský mestský súd rozhodnutie súdu potvrdil. Prezídium Moskovského mestského súdu však tieto súdne rozhodnutia zrušilo s týmto: „Pri odmietnutí uspokojenia nároku na opätovné zaradenie do práce súd vychádzal zo skutočnosti, že obžalovaný predložil dôkazy o tom, že F. pracoval ... na polovičný úväzok , pričom S. bol prijatý na hlavné pracovisko. Súd však nevzal do úvahy okolnosť, ktorá je významná pre správne riešenie nárokov na opätovné zaradenie do práce osôb, s ktorými bola ukončená pracovná zmluva podľa čl. 288 Zákonníka práce Ruskej federácie, okrem zistenia skutočnosti, či bol zamestnanec prijatý k zamestnávateľovi na hlavnom pracovisku, bude existovať aj okolnosť, či zamestnanec vykonáva rovnakú prácu ako zamestnanec na kratší pracovný čas. zamestnanca. F. prijal žalovaný na pozíciu elektromechanik výťahov 6. platovej triedy v kombinácii ... samostatná práca... Nakoľko súd nepreveril skutočnosť, či zamestnaný zamestnanec S. vykonáva rovnakú prácu ako zamestnanec F. na kratší pracovný čas, teda súd v plnom rozsahu neskúmal a nezistil všetky okolnosti relevantné pre daný prípad. znamenalo a neodôvodnené rozhodnutie“.

K prepusteniu s interným zamestnaním na čiastočný úväzok môže dôjsť z niekoľkých dôvodov: na žiadosť samotného zamestnanca alebo na žiadosť podniku, v ktorom pracuje. Len postup pri takomto prepúšťaní je výrazne odlišný. Pri prepúšťaní zamestnanca je dôležité zohľadniť všetky ustanovenia zákona bez ohľadu na jeho dôvod. Dokonca aj zamestnanec, ktorý bol prepustený na vlastnú žiadosť, sa môže obrátiť na súd, ak napríklad prepustenie bolo vykonané nesprávne alebo s ním neboli vykonané všetky potrebné výpočty. V každom prípade prepustenie zamestnanca z internej brigády neznamená jeho odvolanie z hlavnej pozície.

Prepustenie interného brigádnika

Aby ste pochopili vlastnosti prepustenia interného zamestnania na čiastočný úväzok, musíte zvážiť, čo predstavuje interný pracovný pomer na čiastočný úväzok. Interný pracovník na kratší pracovný čas môže byť hlavným zamestnancom organizácie, ktorý vo svojom voľnom, mimopracovnom čase vykonáva doplnkovú prácu v tom istom podniku. To znamená, že tieto pracovné funkcie by sa nemali prelínať s hlavnými funkciami, ktoré zamestnanec v tomto podniku vykonáva.

Registrácia na brigádu prebieha v tom istom podniku zadaním informácie, že tento zamestnanec je prijímaný na brigádu interne, čísla a dátumu objednávky, na základe ktorej je zamestnanec prijatý ako interná práca na čiastočný úväzok. To znamená, že postup zostáva rovnaký - je nevyhnutné vydať príkaz.

Taktiež je potrebné prepustiť interného brigádnika, príkazom. Rozdiel je len v tom, že takýto zamestnanec neopúšťa hlavné pracovisko. Ale len z pozície, kde je na polovičný úväzok. Rovnako ako v prípade prepustenia hlavného zamestnanca je potrebné prepustiť pracovníka na čiastočný úväzok, ktorý pracuje v tom istom podniku na svojej hlavnej pozícii, s uvedením dôvodu takéhoto prepustenia. Požiadavky na registráciu výpovede, zadávanie informácií a formulácií do práce na základe objednávky upravuje aj pracovná legislatíva.

Dôvody prepustenia interného brigádnika

Existujú všeobecné dôvody na prepustenie interného pracovníka na čiastočný úväzok, ako aj ďalšie dôvody. Všeobecné sú tie, ktoré ustanovuje § 77 Zákonníka práce. Zamestnanca na čiastočný úväzok pracujúceho na základe pracovnej zmluvy v podniku je možné prepustiť z týchto dôvodov:

  1. na žiadosť tohto interného brigádnika ostať len na hlavnej pozícii;
  2. dohodou medzi zamestnávateľom a zamestnancom na kratší pracovný čas spísaním dohody v písomnej forme;
  3. ak uplynula doba, na ktorú bola zmluva uzatvorená s pracovným pomerom na kratší pracovný čas, a zmluvné strany sa nedohodli na jej pokračovaní;
  4. na príkaz vedúceho (musí existovať legitímne dôvody, napríklad absencia, porušenie pracovnej disciplíny, likvidácia podniku alebo štrukturálnej jednotky, v ktorej sa vykonáva práca na čiastočný úväzok, pre nadbytočnosť atď.);
  5. pri preložení alebo preložení zamestnanca z vlastného podnetu, napríklad do inej spoločnosti alebo na voliteľnú pozíciu, z čoho nevyplýva možnosť zamestnania na kratší pracovný čas;
  6. ak sám brigádnik odmietne pokračovať v práci na tejto pozícii, z dôvodu nejakých zmien: napr organizačná forma podniky, zmena vedenia, zmena podmienok pracovnej zmluvy atď.;
  7. ak si zamestnanec nemôže pre svoj zdravotný stav, ktorý potvrdí lekársky posudok, plniť povinnosti interného brigádnika a zamestnávateľ mu nemôže zmeniť pracovné podmienky brigádnika podľa seba;
  8. pri presťahovaní zamestnávateľa do inej lokality, ak odmietne aj brigádnik, je preložený do inej lokality;
  9. za okolností uvedených v čl. 83 TC;

Okrem uvedených dôvodov, interný čiastočný úväzok dáva výpoveď, ak je na túto pozíciu, ktorú zastáva ako zamestnanec na kratší pracovný čas, prijatý hlavný zamestnanec. Z tohto dôvodu nemôže dostať výpoveď tehotná zamestnankyňa, ktorá pracuje na čiastočný úväzok. Až do konca tehotenstva.

Ak bol pracovník na kratší pracovný čas prijatý na pracovnú zmluvu na dobu určitú, keď nie je potrebný hlavný zamestnanec napríklad na prácu súvisiacu so sezónnou prácou v podniku alebo na plnenie presne vymedzenej pracovnej zmluvy, práce, je s ním ukončená pracovná zmluva, o čom je vyhotovený záznam v prac. Zamestnanec zároveň pokračuje v práci na svojom hlavnom zamestnaní.

Postup pri prepustení interného pracovníka na kratší pracovný čas

Interní pracovníci na čiastočný úväzok majú rovnako ako externí pracovníci rovnaké pracovné práva a záruky ako hlavní zamestnanci. Interný pracovník na čiastočný úväzok má okrem dodatočného platu, ktorý dostáva, aj právo na dovolenku, právo zostať na práceneschopnosti, právo na záruky a náhradu pri prepustení. Prepustenie z interného čiastočného úväzku by malo prebiehať rovnakým spôsobom podľa pravidiel stanovených pracovnoprávnymi predpismi.

Ak k prepusteniu dôjde na žiadosť zamestnanca, ktorý z jedného alebo druhého dôvodu už nechce byť interným pracovníkom na čiastočný úväzok v tomto podniku, ale rozhodol sa zostať iba na hlavnej pozícii, musí napísať zodpovedajúce vyhlásenie . Spoločnosť by mala byť upozornená na svoju túžbu ukončiť prácu dva týždne vopred. Zamestnanec má právo dať výpoveď sám, a to buď len z pozície brigády, alebo z hlavnej pozície a z pozície, na ktorej pracuje ako interná brigáda.

Po napísaní prehlásenia môže pracovník na kratší pracovný čas po dohode so zamestnávateľom nepracovať patričný čas, alebo ísť na dovolenku, ktorú nezobral. Je však dôležité, aby sa toto voľno zhodovalo s dovolenkou na hlavnú pozíciu. To znamená, že ak má zamestnanec dovolenku v určitom čase podľa rozvrhu, musí si zobrať aj dovolenku, ktorá mu prislúcha, ako brigádu v tomto podniku. Niektorí zamestnávatelia zhrnú dovolenku jednoduchým pripočítaním a k hlavnej dovolenke pripočítajú ďalšiu.

Ak však zamestnanec po odpracovaní dovolenky, na ktorú má nárok na hlavnom pracovnom mieste, považoval za potrebné nevyčerpať mu pridelenú dovolenku ako prácu na kratší pracovný čas, zamestnávateľ mu musí pri jeho prepustení nahradiť za všetky nevyčerpané dovolenky týmto zamestnancom za celú dobu interného skráteného úväzku. Rovnaké právo sa vzťahuje aj na tých zamestnancov na kratší pracovný čas, ktorí odídu z iných dôvodov (okrem zavinenia).

Vlastnosti prepustenia interného pracovníka na čiastočný úväzok

Len málo ľudí venuje pozornosť načasovaniu a postupu pri zaznamenávaní prepustenia zamestnanca na čiastočný úväzok. Aj v prípade interného čiastočného úväzku ostávajú pravidlá prepúšťania, pravidlá prihlásenia sa na pozíciu hlavného zamestnanca rovnaké ako pre hlavného zamestnanca. Jediný rozdiel je v tom, že interný pracovník na čiastočný úväzok má možnosť pracovať v tom istom podniku.

Za pracovníka na kratší pracovný čas možno považovať len zamestnanca, ktorý má hlavné zamestnanie buď v tom istom podniku, kde pracuje na kratší pracovný čas, alebo v inom u iného zamestnávateľa. Niektorí zamestnávatelia preto pri prepúšťaní zamestnanca z hlavného pracoviska a jeho odchode ako brigádnika neberú do úvahy, že ak sa nezamestná na hlavnom pracovisku niekde inde, tak napr. zo zamestnanca sa automaticky stáva nie brigádnik, ale hlavný zamestnanec. Aj keď nie na plný úväzok.

Potom nastanú určité problémy, ak povedzme zamestnávateľ prijme prácu na polovičný úväzok, hlavného zamestnanca. Podľa zákona takéto prepustenie zamestnanca na kratší pracovný čas nie je prípustné z dôvodu prijatia hlavného zamestnanca na túto pozíciu. Prepustený už totiž nie je brigádnik, ale hlavný a plnohodnotný zamestnanec. Ak pracuje v tomto podniku ako hlavný zamestnanec a vo svojom voľnom čase na základe dohody o pracovnej činnosti vykonáva prácu na čiastočný úväzok, bez ohľadu na jeho želanie, môže ho zamestnávateľ prepustiť, ak sa rozhodne prijať stáleho zamestnanca .

p> Zákon nevylučuje možnosť prepustiť interného zamestnanca na kratší pracovný čas pre porušenie pracovnej disciplíny. O takomto porušení musia byť vypracované zákony, memorandá a iné dokumenty potvrdzujúce porušenie. Dosť zaujímavý prípad prepustenie interného pracovníka na kratší pracovný čas pre absenciu. Ak sa musí zdržiavať na svojom hlavnom pracovisku určitý čas a na čiastočný úväzok, pracuje v inom čase, ako by malo byť, potom v prípade nedostavenia sa na kratší pracovný čas pracovníka do práce (čo znamená, že pracovník na kratší pracovný čas mohol odísť z práce bez upozornenia, bez vážneho dôvodu v momente, keď musí vykonávať pracovné funkcie, ktoré mu boli zverené internou prácou na kratší pracovný čas), prepustenie z funkcie interného zamestnanca pracovník na čiastočný úväzok pre neprítomnosť je povolený.

Ak je hlavné pracovisko zamestnanca v jednom podniku a ďalšie v inom, ide o externú prácu na čiastočný úväzok, a keď pracuje na čiastočný úväzok v rámci jednej spoločnosti, ide o internú prácu. Tento článok sa bude zaoberať hlavnými bodmi týkajúcimi sa vykonávania postupu prepustenia zamestnanca na kratší pracovný čas.

Legislatívny rámec

Právna úprava upravuje všetky aspekty vzťahu medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Kapitola 44 TC RF obsahuje hlavné ustanovenia, ktoré súvisia s postavením pracovníka na kratší pracovný čas, postupy pri podpise a ukončení pracovnej zmluvy. Obsahuje aj záruky a kompenzácie.

V článok 288 tejto kapitoly je stanovený legislatívny základ pre ukončenie pracovnoprávnych vzťahov s pracovníkmi na kratší pracovný čas.

TO legislatívneho rámca vo vzťahu k vykonávajúcim zamestnancom ďalšie povinnosti súčasne zahrnúť príslušné články Zákonníka práce. Platí rovnaké pravidlá ako pre oslobodenie od pracovných povinností bežných zamestnancov: odsek 2 článku 60, článok 77, článok 81, článok 140, článok 261, článok 287 Zákonníka práce Ruskej federácie .

Prepustenie z vlastnej vôle

Na uspokojenie žiadosti zamestnanca, aby ho z vlastnej vôle prepustil z pozície, ktorú kombinuje, musí personalista vedieť o niektorých nuansách. Hovoríme o povinnej práci 2 týždne pred prepustením. Presnejšie, žiadosť o nadchádzajúcu výpoveď je potrebné podať 14 dní vopred, aby mal zamestnávateľ možnosť nájsť za toho, kto končí, náhradu. Ruská pracovná legislatíva poskytuje možnosti prepustenia spojené s požiadavkou dvojtýždňovej práce:

  • po vzájomnej dohode možno odpracovanie zrušiť;
  • pracovný čas môže byť skrátený z dôvodu prijatia zamestnanca do vzdelávacej inštitúcie;
  • zamestnanec má právo požiadať o prepustenie bez práce v súvislosti s odchodom do dôchodku (dôchodok);
  • v súvislosti so zmenou miesta bydliska prepusteného pracovníka na kratší pracovný čas sa ruší pracovné voľno;
  • ak sa zamestnávateľ dopustil porušenia pracovnoprávnych predpisov, zamestnanec môže dať výpoveď v deň podania žiadosti.

Prepustenie externého brigádnika

Správnosť postupu pri prepúšťaní závisí od zákonnosti prijatia externej brigády. Po podaní žiadosti o prijatie na kombinovanú pozíciu zamestnanec a zamestnávateľ podpíšu pracovnú zmluvu. Ďalej je vydaný zodpovedajúci príkaz a zamestnanec sa stáva legálnym externým pracovníkom na čiastočný úväzok. Ak po určitom čase vyjadrí želanie prestať fajčiť, je potrebné vziať do úvahy nasledujúce body:

  • môžete strieľať iba v pracovných dňoch;
  • prepustený je povinný predložiť pracovnú knihu na vykonanie zodpovedajúceho zápisu do nej (keďže tento dokument sa nachádza v mieste hlavnej činnosti zamestnanca, musí si ho na chvíľu vziať proti podpisu);
  • protizákonné pokusy prednostu nejakým spôsobom zbaviť prepustených peňažných platieb, ktoré mu prislúchajú, uložiť mu pokutu alebo inú pokutu, možno ľahko odvolať na súde.

Ak sa externý pracovník na čiastočný úväzok rozhodol opustiť svoju hlavnú pozíciu a má v úmysle uchádzať sa o prácu na plný úväzok v organizácii, kde predtým pracoval ako pracovník na čiastočný úväzok, bude musieť prejsť nasledujúcim postupom:

  • prepustenie z hlavnej pozície s nástupom do práce;
  • odstúpiť z kombinovanej funkcie (poskytnúť kópiu objednávky, na základe ktorej sa vykoná aj zápis do zošita);
  • žiadosť o prijatie ako hlavné zamestnanie na pozíciu, ktorú predtým zastával ako brigádu.

Pracovná zmluva môže obsahovať klauzulu o tom, že zamestnanec musí pred prepustením pracovať mesiac. Požiadavky hlavných pracovnoprávnych predpisov však majú vyšší výkon, teda zamestnanec sa môže so zamestnávateľom nedohodnúť a podať žiadosť nie mesiac, ale 2 týždne vopred a bude mať úplnú pravdu.

Ak sa situácia vymkne spod kontroly a obe strany sa ocitnú v ťažkej situácii, existuje východisko - kontaktovať vysokokvalifikovaného právnika.

Prepustenie interného brigádnika

Algoritmus prepúšťania interného pracovníka na čiastočný úväzok sa mierne líši od štandardného postupu prepúšťania bežných pracovníkov: po podaní žiadosti sa napíše príkaz ( F T8-a ) s povinným spresnením hlavného charakter- interný alebo externý čiastočný úväzok. Ak odchádza len z kombinovanej pozície, stačí to oznámiť vedúcemu zamestnancovi 3 dni vopred ( odsek 2 článku 60 Zákonníka práce Ruskej federácie ).

V prípade, že sa interný brigádnik mieni vzdať oboch ním zastávaných pozícií, musí podať 2 žiadosti 2 týždne pred dátumom prepustenia. Zamestnávateľ vyhovie jeho požiadavke, nariadi personálnemu oddeleniu alebo účtovnému oddeleniu vykonať kompletnú kalkuláciu pre obe pozície a vydať pracovný zošit ( Článok 140 Zákonníka práce Ruskej federácie ). Podľa zákona môže zamestnanec motivovať túžbu odstúpiť z každej pozície z rôznych dôvodov.

V ďalšom článku sa dozviete viac o prepustení zamestnanca podľa ľubovôle.

Iniciátorom výpovede je zamestnávateľ

Zamestnávateľ môže dať výpoveď zamestnancovi na kratší pracovný čas z vlastného podnetu na zákl Ustanovenie 8 nariadenia č ... predložené v čl. 43/1 Zákonníka práce ... V články 40 a 41 uvádzajú sa dôvody, pre ktoré možno výpoveď vykonať len po dohode s odborovým výborom. Takáto dohoda sa nevyžaduje za týchto okolností:

  • úplné zatvorenie podniku;
  • zamestnanec dostal negatívny posudok po výsledkoch skúšobnej doby;
  • opätovné zaradenie bývalého zamestnanca do práce na čiastočný úväzok;
  • neprítomnosť v organizácii odborovej organizácie alebo odvolaná osoba nie je členom odborovej organizácie;
  • zamestnanec je odsúdený za krádež majetku;
  • prijatie jednotlivého zamestnanca na kombinovanú pozíciu.

Vo všetkých ostatných prípadoch stojí odborová organizácia na strane ochrany záujmov pracujúcich a od jej rozhodnutia závisí, či bude iniciatíve lídra vyhovené.

Vzor príkazu na prepustenie si môžete stiahnuť tu. Tlačivo príkazu na prepustenie si môžete stiahnuť tu.

Zníženie pracovného úväzku (externého a interného)

Aby manažér nemusel opätovne prijať zamestnanca na kombinovanú pozíciu, musí sa striktne riadiť literou zákona. Postup pri skrátení pracovného úväzku nie je nijak zvlášť náročný, je identický s postupom, ktorý sa uplatňuje pri všetkých ostatných prípadoch skrátenia. Manažér informuje zamestnanca o nadchádzajúcom znížení (upozornenie vo voľnej forme) 2 mesiace vopred. Zamestnanec sa s ním musí oboznámiť a podpísať ho.

Pred začatím postupu prepúšťania dáva zamestnávateľ zamestnancovi možnosť využiť iné voľné pracovné miesta. Ak nie sú voľné miesta, tak po 2 mesiacoch pracovisko sa zníži a zamestnanec bude teraz pracovať v rovnakej sadzbe na hlavnej pozícii.

Výpoveď so zmluvou na dobu neurčitú

Pri postupe znižovania pracovníka na kratší pracovný čas by sa mala brať do úvahy jedna nuansa, v ktorej môže zamestnávateľ znížiť zamestnanca na kratší pracovný čas pracujúceho na základe zmluvy na dobu neurčitú. Dôvodom je prijatie hlavného zamestnanca na kombinovanú pozíciu. Brigádnik je informovaný 2 týždne vopred.

Ak však bývalý zamestnanec napísal výpoveď na hlavnom pracovisku a vyhlásil, že je pripravený prejsť na kombinovanú pozíciu ako hlavný pracovná činnosť, v tejto situácii nie je možné znížiť interný úväzok.

Diablom uväznený robotník zmluva na dobu určitú so zamestnávateľom môže skončiť pracovný pomer aj na vlastnú žiadosť, ktorá je vypracovaná podľa normy.

Skončenie pracovného pomeru so skráteným pracovným úväzkom

Na skončenie pracovného pomeru medzi zamestnávateľom a zamestnancom existujú konkrétne dôvody, podmienky, zákazy a lehoty.

Dôvody prepustenia

Zoznam kategórií zastúpených pracovníkov, ktorí majú byť prepustení Článok 77 Zákonníka práce Ruskej federácie sú zahrnutí aj pracovníci na čiastočný úväzok. Týkajú sa ľudí so sekundárnym zamestnaním, ktorí môžu byť prepustení z týchto dôvodov:

  • v súvislosti s likvidáciou organizácie;
  • pri optimalizácii personálneho obsadenia s následným znížením;
  • za nedodržiavanie pracovnej a výrobnej disciplíny;
  • uplynutie doby trvania zmluvných záväzkov;
  • pre odbornú nejednotnosť (nedostatočná kvalifikačná úroveň);
  • pre zdravie.

V skutočný život vznikajú situácie, v ktorých vedenie iniciuje prepúšťanie. Napríklad neuspokojivé hodnotenie na základe výsledkov certifikácie, absencia, príchod do práce v stave alkoholického opojenia ( Článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie ). Zamestnávateľ má tiež právo prepustiť zamestnanca na kratší pracovný čas, ak sa dopustil nemorálneho konania, nemá čisté ruky alebo sa dopustil nedbanlivosti vo vzťahu k hmotnému majetku podniku, pričom zodpovedá za jeho bezpečnosť.

Ak má zamestnanec pocit, že sa s ním zaobchádza nespravodlivo, no nemá dostatok vedomostí na konfrontáciu, môže sa obrátiť na právnu agentúru so žiadosťou o radu.

Obmedzenia pri skončení dohody o pracovnej činnosti

Článok 261 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje nemožnosť prepustiť pracovníkov na čiastočný úväzok týchto kategórií:

  • tehotná žena;
  • matky vychovávajúce malé deti (do 3 rokov);
  • slobodní otcovia a matky s deťmi do 5 rokov;
  • zamestnanec, ktorý vyživuje 3 a viac detí, pričom je jediným živiteľom rodiny.

Tieto obmedzenia strácajú platnosť, ak sa zamestnanec z uvedených kategórií dopustil nezákonného, ​​nemorálneho konania alebo nahromadil viaceré tresty za porušenie disciplíny.

Na základe požiadaviek Článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie ... skončenie pracovného pomeru nie je dovolené v čase, keď je zamestnanec na liečení alebo na plánovanej dovolenke.

Brigádnika nemožno „vyhodiť“ z práce, ak so zamestnávateľom podpísal zmluvu na dobu určitú ( Článok 287 Zákonníka práce Ruskej federácie), aj keď sa na jeho miesto uchádza iný zamestnanec, pre ktorého by sa toto miesto stalo hlavným. Ukončenie spolupráce v takejto situácii je prípustné až po skončení zmluvy.

Platby zamestnancovi na čiastočný úväzok pri prepustení

Prepustený externý pracovník na čiastočný úväzok požaduje náhradu za nevyčerpanú dovolenku. aj keď existujú prípady, keď konateľ tieto požiadavky nedodržiava s odvolaním sa na podmienky uvedené v dohode o pracovnej činnosti. Zamestnanec musí poznať svoje práva, ktoré môže obnoviť súdnou cestou.

Pri prepustení zamestnanca na kratší pracovný čas sa táto náhrada vypláca. Ak hovoríme o internej práci na čiastočný úväzok, potom sa takáto platba vypočíta s prihliadnutím na mzdu nahromadenú za kombinovanú pozíciu.

Ak vedúci zamestnanec rozhodol o prepustení zamestnanca na kratší pracovný čas, po zaplatení odstupného nadobúda účinnosť § 44 Zákonníka práce ... v ktorom sú uvedené dôvody takejto platby a jej výška.

V 8 nariadenia č. 43 v otázke o možnosti prepustiť brigádnika bez vyplatenia odstupného, ​​ak pozícia, ktorú zastáva, má osobitný režim a podmienky.

Ako prepustiť prácu na čiastočný úväzok na podnet zamestnávateľa? Existujú na to dôvody okrem tých, ktoré sú uvedené v čl. 80 Zákonníka práce Ruskej federácie? Prečítajte si o všetkom v našom článku.

Prečítajte si v našom článku:

Ako prepustiť externého zamestnanca na čiastočný úväzok z iniciatívy zamestnávateľa: Článok 288 Zákonníka práce Ruskej federácie

Niektorí zamestnanci sa môžu vyhnúť doručeniu výpovede, pretože veria, že ich to ochráni pred prepustením. Avšak nie je. Ak písomnosť odmietne prevziať, možno ju prečítať ústne v prítomnosti viacerých svedkov. Na hlavičkovom papieri zamestnávateľa sa uvedie poznámka s podpismi svedkov.

Ak vyššie uvedené úkony nie je možné vykonať, oznámenie možno zamestnancovi na kratší pracovný čas zaslať doporučene s potvrdením o prijatí a zoznamom príloh. Zároveň do dňa oznámenia do 14 kalendárne dni oplatí sa pripočítať čas na odoslanie listu a ešte pár dní „v zálohe“. Keďže korešpondencia môže byť oneskorená alebo list nemusí byť doručený okamžite. A pri tomto spôsobe oznámenia sa odpočítavanie začína od okamihu prijatia listu.

Krok 2. Vydanie príkazu na prepustenie pracovníka na kratší pracovný čas (vzor bude uvedený nižšie). Objednávka sa vydáva na jednotnom formulári T-8 alebo na formulári schválenom spoločnosťou (od januára 2013 je zrušené povinné používanie jednotných formulárov personálnych dokladov, federálny zákon č. 402-FZ zo dňa 6.12.2011 „Dňa účtovníctvo“).

V tomto prípade je základ ukončenia uvedený v dokumente - zamestnanie hlavného zamestnanca a je uvedený odkaz na článok 288 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Krok 3. Vydanie certifikátu. Na žiadosť zamestnanca je možné do zošita zapísať informácie o práci na čiastočný úväzok. Ale to môže urobiť len zamestnávateľ na hlavnom pracovisku. Preto musí prepustená osoba na jej žiadosť vydať:

  • osvedčenie uvádzajúce dátumy prijatia a prepustenia, čísla objednávok, ako aj pozíciu a konštrukčná jednotka;
  • kópiu pracovného poriadku;
  • kópiu uznesenia o prepustení.

Krok 4. Konečný výpočet a platba dlžných súm. Prepustenie zamestnanca na kratší pracovný čas na podnet zamestnávateľa neznamená vyplatenie odstupného. Platby sú rovnaké, ako keby odišiel z vlastnej vôle, a to:

  • nezaplatené mzda za odpracovaný čas;
  • naakumulované prémie a prémie;
  • náhrada za nevyčerpanú dovolenku.

Prepustenie interného brigádnika

Prepustenie zamestnanca na kratší pracovný čas z vlastnej vôle

K takémuto prepúšťaniu dochádza vo všeobecnosti s dvojtýždňovým pracovným voľnom. Začiatok konania začína od okamihu podania žiadosti prednostovi.

Dohodou je možné pracovný čas skrátiť alebo úplne zrušiť. Je možné ho nahradiť aj dovolenkou. Či takúto možnosť zamestnancovi na kratší pracovný čas poskytne alebo nie, je na rozhodnutí zamestnávateľa.

Práca na čiastočný úväzok je pomerne rozšírený jav, ktorý zamestnávateľ v praxi často využíva. Zamestnanci prijatí za takýchto podmienok nepracujú na plný úväzok, ale vykonávajú len určité povinnosti v čase, keď nemajú hlavnú prácu. Kombinovaná práca môže byť externá a interná. V druhom prípade ide o hlavné a extra práca v jednom podniku. Pracovné vzťahy v tejto kategórii musia byť formalizované.

Registrácia do práce a prepustenie pracovníka na čiastočný úväzok

Zamestnávateľ by nemal zabúdať, že brigádnik má rovnaké práva ako všetci ostatní zamestnanci. V tomto ohľade by sa registrácia do práce alebo jeho prepustenie mali vykonávať na všeobecnom základe. Prvý bod sa vykonáva v troch etapách:

  • vypracovanie a podanie žiadosti so žiadosťou o zamestnanie (externý pracovník na čiastočný úväzok na personálnom oddelení podniku musí predložiť cestovný pas a doklad o vzdelaní);
  • podpísanie pracovnej zmluvy (na dobu určitú alebo neobmedzenú) zmluvnými stranami;
  • vystavenie príkazu o prijatí osoby na internú alebo externú brigádu.

A pamätajte, že pri registrácii nemusíte poskytovať výpis zo zošita ani jeho kópiu. Veľkú pozornosť treba venovať pracovnej zmluve, práve jej ustanovenia zohrávajú rozhodujúcu úlohu pri otázke prepustenia brigádnika. V opačnom prípade bude postup rovnaký ako u hlavných zamestnancov.

Zmluva (práce) pre brigádnikov je rovnaká ako pre ostatných. Môže byť neurčitý alebo naliehavý. Práve tento bod má pri prepúšťaní veľký význam. Keďže má pracovná zmluva naliehavý charakter, musí mať aj dátum skončenia – kalendárny dátum alebo skôr, ako nastane určitá udalosť, napríklad koniec sezónnych prác alebo opráv. V neurčitej verzii by to tak nemalo byť, koná sa neustále presne až do momentu, keď je brigádnik prepustený z vlastnej vôle. Postavme sa podrobnejšie pri otázkach ukončenia (pracovnej) zmluvy.

Aké sú dôvody na prepustenie?

Odpoveď na túto otázku je rovnaká – rovnaká ako pre hlavných zamestnancov. Prepustenie nie je možné počas obdobia dovolenky (napríklad riadnej alebo materskej dovolenky), práceneschopnosti. Deň, ku ktorému dôjde k ukončeniu pracovnej zmluvy, v tomto prípade nemôže byť skorší ako koniec týchto udalostí. Ak bol zamestnanec prijatý na určitú dobu, môže byť prepustený až po jej uplynutí a žiadnym iným spôsobom. Samozrejme, existujú výnimky, napríklad disciplinárne sankcie a porušenie interných predpisov, likvidácia organizácie, ale to je iný príbeh.

Prepustiť zamestnanca na kratší pracovný čas možno v troch prípadoch:

  • na podnet zamestnávateľa (zmena alebo zníženie stavu zamestnancov organizácie);
  • na vlastnú žiadosť zamestnanca;
  • po vzájomnej dohode účastníkov pracovnej zmluvy.

Prepustenie z vlastnej vôle

Toto je právo každého zamestnanca a musí byť formalizované v súlade s právnymi predpismi Ruskej federácie. Poradie je nasledovné: spísanie a podanie žiadosti, príprava a vydanie objednávky, výpoveď.

Zamestnávateľ veľmi často otvára otázku dvojtýždňovej práce. Takýto koncept v prúde Zákonníka práce teraz nie. Situácia je nasledovná: zamestnanec to musí oznámiť zamestnávateľovi aspoň dva týždne vopred. Lehota sa začína počítať odo dňa nasledujúceho po podaní žiadosti. Prepustenie zamestnanca na kratší pracovný čas a hlavných zamestnancov možno vykonať skôr, ak sa na tom zmluvné strany dohodnú. A druhá nuansa - v stanovenom dvojtýždňovom období sa od osoby nevyžaduje, aby bola na pracovisku. Má plné právo vziať si nemocenskú dovolenku alebo ísť na dovolenku a podmienky prepustenia sa nemenia ani neodkladajú.

Interná práca na čiastočný úväzok: jemnosť prepúšťania

Poradie sa dodržiava vo všeobecnosti, ale s malými nuansami. Takže výpoveď z interného čiastočného úväzku s ním neznamená ukončenie zmluvy na hlavnú pozíciu. Poďme na to podrobnejšie. Čo je to interný pracovník na čiastočný úväzok? Zamestnanec organizácie, ktorý vo vlastnej organizácii v mimopracovnom čase, t.j. vo voľnom čase, plní akékoľvek iné, doplnkové povinnosti. Prepustenie na čiastočný úväzok sa vykonáva príkazom s povinným uvedením dôvodov a dôvodov. Hlavná pozícia nie je ovplyvnená, zostáva zamestnancovi. Je možná aj opačná situácia. V každom prípade musí byť na každý z týchto úkonov vydaný príkaz.

Zníženie úväzku

Zamestnancom sa poskytujú garancie pracovných práv na úrovni hlavných zamestnancov, ale aj zodpovednosti. Legislatíva nevylučuje možnosť zníženia. Dodržanie stanoveného postupu je pre výkon povinné. Prepúšťanie externého brigádnika a interného na zníženie stavu zamestnancov je obdobné ako vo vzťahu k hlavným zamestnancom. Zamestnávateľ je totiž povinný 2 mesiace vopred oznámiť zmeny v personálnom poriadku organizácie (o tom je vydaný príkaz). Počas tohto obdobia, pred dňom prepustenia, musia byť pracovnému miestu na čiastočný úväzok ponúknuté ďalšie voľné miesta, ak nejaké existujú. Voľné pracovné miesta môžu byť menej platené, menej zaujímavé a prestížne. Môžete ich odmietnuť a potom sa v stanovenej lehote formalizuje prepustenie pracovníka na čiastočný úväzok so znížením počtu zamestnancov. Odstupné sa vypočítava rovnako ako u hlavných zamestnancov: pri výpočte (priemerný mesačný zárobok) a ďalšie dva mesiace, ak si človek v tomto období nenájde prácu.

Je dôležité vedieť, že pri znižovaní sa nerozlišuje medzi hlavným zamestnancom alebo zamestnancom na kratší pracovný čas a diskriminácia práv na tomto princípe je nezákonná. Toto tvrdenie je potvrdené a judikatúra... Vždy môžete napísať vyhlásenie, ak si myslíte, že boli porušené vaše práva.

Prepustenie pracovníkov na čiastočný úväzok na podnet zamestnávateľa

V tomto prípade je možné skončiť pracovný pomer aj všeobecne. Jednak za opakované a hrubé porušenie vnútorného pracovného poriadku inštitúcie. Moderná pracovná legislatíva poskytuje tri typy disciplinárne konanie: prepustenie, pokarhanie, pripomienka. Všetky sa dajú použiť, hlavné je dodržiavať poriadok a podmienky (náprava priestupku vypracovaním zákona, vyžiadanie vysvetlení, trest).

Po druhé, výpoveď externého brigádnika aj na základe pracovnej zmluvy na dobu neurčitú je možná vtedy, keď na jeho miesto našli iného zamestnanca, pre ktorého bude práve táto práca hlavnou. Je dôležité vedieť, že zamestnávateľ musí dodržiavať určitý postup. Je povinný písomne ​​oznámiť najmenej 14 dní pred dňom prepustenia pracovníka na kratší pracovný čas (podľa článku 288 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Po tretie, v súvislosti so skončením pracovného pomeru na dobu určitú v prípade, že si ho zamestnávateľ neželá obnoviť.

Výpočet odstupného

Bez ohľadu na dôvody prepustenia sa zamestnanec musí počítať ku dňu jeho prepustenia. Do počtu platieb sú zahrnuté mzdy, náhrady stanovené kolektívnou a pracovnou zmluvou za nevyčerpanú dovolenku. V ten istý deň dostane zamestnanec riadne vyplnený pracovný zošit. Odporúčame, aby ste si záznamy v ňom urobené vždy prečítali, chyby sú bežné a je lepšie ich hneď na mieste opraviť. Peňažná náhrada za prepustenie pracovníka na kratší pracovný čas je teda podobná ako v prípade hlavných zamestnancov. Je pravda, že existujú malé nuansy týkajúce sa hlavnej ročnej dovolenky. Venujme sa tejto problematike oddelene.

Náhrada za dovolenku

Zákonodarca stanovil, že dovolenka zamestnanca na kratší pracovný čas sa musí zhodovať s dovolenkou poskytovanou na hlavnom mieste. Preto sa často poskytuje vopred. Túto skutočnosť je potrebné zohľadniť pri výpočte náhrady mzdy za dovolenku brigádnika pri výpovedi. Ak existovala záloha, budete musieť vykonať zrážku za prečerpané dni predpísaného ročného odpočinku. Nemôžete si vziať dovolenku na inom pracovisku, ale iba si vziať peňažnú náhradu Má zamestnanec právo.

Vzor oznámenia o ukončení

OZNÁMENIE

ukončenie pracovnej zmluvy

Milý Felix Petrovič!

Týmto Vám oznamujeme, že v súlade s článkom 288 Zákonníka práce Ruskej federácie bude pracovná zmluva zo dňa 31.12.2013 č. 41 uzatvorená medzi Vami a OJSC Vasilek ukončená 17. januára 2016 v súvislosti s nábor zamestnanca pre koho táto práca bude hlavná.

Generálny riaditeľ

JSC "Vasilek" / Podpis / V.V. Vasiliev

Ako napísať príkaz na prepustenie zamestnanca na čiastočný úväzok?

Tento doklad sa vypĺňa na predpísanom tlačive, ktoré musí byť u každého personalistu. Nižšie je uvedený vzor výpovede zamestnanca na kratší pracovný čas v zmysle niektorých znení. Dôvod je uvedený v riadku odôvodnenia v súlade s článkom Zákonníka práce Ruskej federácie. Napríklad čl. 288 (o prijatí zamestnanca, pre ktorého bude táto práca hlavnou). Nižšie v riadku „Základ (dokument)“ je uvedené oznámenie, ktoré bolo zaslané na čiastočný úväzok, a pracovná zmluva (dátum a číslo). Je dôležité oboznámiť bývalého zamestnanca s objednávkou v stanovenom časovom rámci - 3 dni odo dňa jej zverejnenia.

Pracovná kniha: čo napísať?

Zadávanie informácií o prácach na čiastočný úväzok sa vykonáva na žiadosť zamestnanca na jeho hlavnom pracovisku. Prvým krokom je však napísať vyhlásenie adresované vedúcemu personálnej služby alebo špecialistovi zodpovednému za vedenie pracovných kníh. Je napísaná vo voľnej forme. Približne v takejto podobe: "Poprosím Vás, aby ste mi do zošita urobili záznam, že pracujem na polovičný úväzok." Postup pri zadávaní informácií je rovnaký ako pri registrácii na hlavné miesto.

Ak sa vydáva externá brigáda, musíte byť pripravený poskytnúť údaje od iného zamestnávateľa. A to: pracovnú zmluvu a kópiu objednávky na jej uzavretie alebo výpis z nej. Okrem toho požiadajte personálne oddelenie o certifikát potvrdzujúci kombináciu. Musí byť podpísaný nadriadeným.

Ak je prepustený zamestnanec na čiastočný úväzok (interný), mal by sa o tom zapísať aj do zošita, pečiatka a podpis zodpovednej osoby sa neuvádzajú. To neplatí pre hlavnú pozíciu zamestnanca.

V prípade outsourcingu sa niekedy vyskytujú ťažkosti. Zastavme sa pri dvoch situáciách. Prvým je, keď zamestnanec odíde zo svojho hlavného zamestnania a zamestná sa v inej organizácii, kde bol brigádnikom na plný úväzok. V tomto prípade bude postup nasledovný:

  • odstúpiť z hlavného miesta a urobiť záznamy v zošite;
  • súčasne odstúpiť z práce, pričom je vydaný príkaz, ktorý je potrebné poskytnúť na hlavné zamestnanie a na jeho základe bude vykonaný zápis do zošita;
  • vypracovanie žiadosti o prijatie do zamestnania a vydanie zodpovedajúceho príkazu.

Druhým častým prípadom je prepustenie z hlavného pracoviska, no práca na čiastočný úväzok v inej organizácii zostáva. Potom sa do zošita urobí iba jeden záznam. Ak sa človek v budúcnosti rozhodne ukončiť prácu súbežne, organizácia, v ktorej dostane prácu ako hlavný zamestnanec, o tom urobí záznam.

V praxi je problematika práce na čiastočný úväzok mimoriadne mätúca. Preto je také dôležité hneď od začiatku dodržiavať postup a pravidlá registrácie takéhoto zamestnanca. Načasovanie, dôvody a náhrada za prepustenie zamestnanca na kratší pracovný čas sú najčastejšími dôvodmi nesúhlasu. Dokumenty zostavte správne, pomôže to predísť nedorozumeniam a prípadným súdnym sporom.