Contrato de trabajo de duración determinada: ¿por el momento? Contrato de trabajo de duración determinada. Cómo celebrar, modificar y rescindir correctamente un contrato de duración determinada

Al celebrar ilegalmente un acuerdo de este tipo, el empleador corre un gran riesgo. En el artículo encontrará consejos de expertos y una muestra para 2019.

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¿Qué es un contrato de trabajo de duración determinada: pros y contras?

Un contrato de trabajo de duración determinada (temporal) tiene un período de validez limitado. Un contrato se considera indefinido si no dice que es urgente, no se indica el motivo de la urgencia y no existe una fecha o evento a partir del cual la relación laboral deba terminar (Parte 3 del artículo 58 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Un contrato de trabajo temporal es beneficioso, en primer lugar, para el empleador: amplía la lista de motivos por los que se puede despedir a un empleado. Todo lo que se necesita para el despido es esperar a que expire el plazo especificado en el contrato y notificar al empleado con tres días de antelación. Cómo sucede esto en la práctica, lea el artículo "". Además, en caso de despido como parte de la liquidación de una empresa, el personal contratado por un período de hasta dos meses no podrá recibir indemnización por despido.

Desventajas de un contrato de trabajo de duración determinada

1. Máximo permitidoduración de un contrato de trabajo de duración determinadalimitado. Se puede establecer una relación laboral por un período más largo mediante la celebración de un nuevo contrato o la reconversión de uno existente por un período indefinido. Esto no siempre es conveniente.

2. Si incumple el plazo y no presenta su despido a tiempo, la relación laboral se transformará en indefinida. A partir de este momento, un empleado sólo podrá ser despedido con carácter general.

De lo contrario, el conjunto de garantías laborales y sociales proporcionadas a un empleado mediante un contrato de duración determinada no difiere del estándar. El personal temporal y estacional tiene derecho a vacaciones pagadas, licencia por enfermedad y todos los subsidios y compensaciones exigidos por la ley.

Cuándo celebrar un contrato de trabajo de duración determinada

Por defecto, las relaciones laborales se establecen por tiempo indefinido. Pero a veces, debido a la naturaleza especial del trabajo que tenemos por delante o a las condiciones para su implementación, un contrato de trabajo de duración determinada es obligatorio o voluntariamente. Un contrato de trabajo de duración determinada se concluye en las circunstancias enumeradas en la parte 1 del art. 59 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Por otra parte, hay casos en los que el empleador tiene derecho a celebrar un contrato de trabajo de duración determinada por acuerdo de las partes (parte 2 del artículo 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

¿Cuándo se requiere un contrato de trabajo de duración determinada?

• Trabajo estacional o temporal (hasta dos meses).
• Trabajar en el extranjero.
• El empleado fue enviado por el servicio de empleo para un empleo temporal.
• Función pública alternativa.
• El empleado realiza el trabajo dentro del marco. Entrenamiento vocacional, práctica industrial, prácticas.
• Un empleado es elegido para un puesto electivo.
• Un empleado se une a una organización creada por un período limitado o realiza un trabajo fuera del alcance de las actividades normales del empleador.
• Si un empleado desempeña temporalmente las funciones de un empleado principal ausente, cuyo puesto se conserva durante el período de vacaciones, baja por maternidad, baja por enfermedad, etc.

Mesa. Casos de celebración de un contrato de trabajo de duración determinada (en casos generales y por convenio)

¡Atención! Los motivos adicionales para celebrar un contrato de duración determinada con determinadas categorías de personal (atletas profesionales y entrenadores) están contenidos en el art. 348.2 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Al redactar un contrato de trabajo temporal, asegúrese de indicar el motivo de la urgencia. Primero, asegúrese de que esté incluido en la lista (artículo 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), de lo contrario será difícil evitar las regulaciones y multas de la Inspección Fiscal del Estado. Los expertos del personal del sistema se han preparado para usted. mesa conveniente: Descárguelo, téngalo a mano y consúltelo según sea necesario. Desafortunadamente, se cometen errores al redactar uno de cada dos contratos de duración determinada.

Si la base de urgencia especificada no cumple con los requisitos legales, las autoridades de control pueden decidir que el contrato se celebró ilegalmente y aplicar sanciones al empleador. En el "Sistema de personal" - lista completa de multas .

La empresa Alpha celebró un contrato de trabajo de un año con el vigilante N. y justificó la urgencia inscribiendo temporalmente al empleado en su lugar de residencia. Durante una inspección rutinaria, el inspector llamó la atención sobre la ilegalidad de tal justificación. Como resultado, el empleador tuvo que pagar una multa en virtud del art. 5.27 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia por un monto de 30.000 rublos, y el empleo a través de los tribunales fue reconocido como indefinido. Ahora el vigilante N. trabaja en Alpha de forma permanente.

Es importante que el empleador tenga evidencia de que el empleado es contratado según los términos de un contrato de trabajo de duración determinada según su propio deseo. Esto es necesario para que en caso de posible situaciones de conflicto confirmar la condición principal para celebrar un contrato de duración determinada: el consentimiento voluntario de ambas partes.

Preparación de documentos al celebrar un contrato de trabajo de duración determinada.

Después de firmar el contrato, el empleador deberá redactar 3 documentos más. Te contamos cómo.

Emitir una orden de contratación. Dicha orden podrá ser en forma libre o corresponder al formulario No. T-1. El pedido debe indicar la fecha de finalización del contrato de trabajo. Si no se puede determinar dicha fecha, es necesario indicar el hecho a partir del cual se considerará rescindido el contrato de trabajo.

Ingrese los registros de empleo en libro de trabajo . La información en las columnas del documento debe estar correlacionada con otros documentos ejecutados, incluidos contrato de duración determinada y una orden de empleo. Al mismo tiempo, en el libro de trabajo no se indica ninguna indicación sobre la urgencia del empleo.

Emitir una tarjeta personal de empleado. Si se utiliza el Formulario No. T-2 para este documento, se indica el tipo de empleo temporal en la sección "Naturaleza del trabajo". EN sección III“Contratación, traslados a otro puesto de trabajo” repite la entrada realizada en el libro de trabajo. El empleado debe estar familiarizado con este registro contra firma.

Plazo máximo para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada

Un contrato de trabajo de duración determinada se celebra por un período de hasta cinco años (parte 1 del artículo 58 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). El umbral mínimo no está establecido por ley, por lo que es posible contratar a un trabajador temporal por un par de meses o incluso semanas, pero ya no es posible durante cinco años y un día.

Más información sobre los términos de un contrato de trabajo de duración determinada:

¡Atención! Por regla general, un contrato de trabajo de duración determinada no se prorroga, pero se hace una excepción para tres categorías de trabajadores: deportistas, empleados universitarios y mujeres embarazadas.

Se establece como excepción un contrato de trabajo de duración determinada, cuando una relación laboral no puede establecerse con carácter permanente, por un período de hasta cinco años. Si no se especifica el período de vigencia, el empleo se considerará indefinido. Si se fija un plazo sin motivos suficientes, el empleador se enfrenta a una multa y a la reclasificación del contrato como procedimiento judicial.

1. El artículo 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia contiene dos partes, cada una de las cuales establece diferentes tipos trabajo (casos) para cuya ejecución se celebra un contrato de trabajo de duración determinada con el empleado.

Las listas de obras (casos) previstas tanto en la Parte 1 como en la Parte 2 no son exhaustivas. El Código del Trabajo u otras leyes federales pueden prever otros casos en los que la celebración de un contrato de trabajo de duración determinada es obligatoria por ley o está permitida por acuerdo de las partes del contrato de trabajo. Dado que el artículo trata del Código del Trabajo u otra ley federal, ni la ley de un sujeto de la Federación de Rusia, ni el decreto del Presidente de la Federación de Rusia, ni el decreto del Gobierno de la Federación de Rusia, ni ningún otro por -El acto jurídico normativo de ley puede establecer cualquier motivo (caso) adicional para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada.

2. Casos (tipos de trabajo) enumerados en la Parte 1 del art. 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, corresponden al criterio general para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada, formulado en la Parte 2 del art. 58 CT. Es decir, todos los casos que en él se enumeran determinan el carácter urgente de la relación laboral.

Así, la celebración de un contrato de trabajo de duración determinada en los casos enumerados en la parte 1 de este artículo está determinada por la propia naturaleza del trabajo o las condiciones de su ejecución y, por tanto, es obligatoria.

Parte 1 arte. 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia menciona 11 casos específicos en los que se concluye un contrato de trabajo de duración determinada con un empleado:

• 1) mientras duren las funciones de un empleado temporalmente ausente. Dicho contrato de trabajo se concluye cuando un empleado ausente, de conformidad con la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios que contienen normas de derecho laboral, un convenio colectivo, convenios, regulaciones locales, un contrato de trabajo, conserva un lugar de trabajo (por ejemplo, mientras el la empleada está en un largo viaje de negocios, de baja por maternidad). La duración del contrato de trabajo en este caso depende del momento en que el empleado ausente regrese para desempeñar sus funciones laborales (oficiales). Dado que la ley habla de la ausencia temporal de un empleado cuyo lugar de trabajo (puesto) se conserva, no se puede celebrar un contrato de trabajo de duración determinada para realizar las funciones de un puesto vacante hasta que se contrate a otro empleado permanente para este puesto;

2) realizar trabajos temporales (hasta 2 meses), así como trabajos estacionales, cuando, por condiciones naturales, el trabajo solo puede realizarse durante un determinado período (temporada), que no excede, por regla general, los 6 meses ( ver comentario al Art. 293).

Es posible celebrar un contrato de trabajo de duración determinada por un período de hasta 2 meses siempre que el trabajo sea obviamente temporal, es decir, se sabe de antemano que no durará más de 2 meses (por ejemplo, durante la preparación reporte anual). En este caso, el contrato por acuerdo de las partes deberá determinar la duración concreta del contrato de trabajo en un plazo de 2 meses (3 semanas, 1 mes, 1,5 meses, etc.).

Será ilegal celebrar un contrato de trabajo de duración determinada por un período de hasta 2 meses para realizar un trabajo que sea permanente para el empleador.

Se permite celebrar un contrato de trabajo de duración determinada para realizar trabajos de temporada, siempre que este trabajo esté previsto en una lista especial de trabajos de temporada. Listas de trabajo estacional, incl. trabajo estacional individual, cuya implementación es posible durante un período (temporada) superior a 6 meses, y la duración máxima de este trabajo estacional individual está determinada por acuerdos industriales (interindustriales) celebrados en nivel federal colaboración social (Parte 2 del artículo 293, ver comentario).

Se considerará ilegal celebrar un contrato de trabajo de duración determinada por una temporada determinada para realizar un trabajo no incluido en la lista anterior;

• 3) con personas enviadas a trabajar al extranjero. No importa a qué organización en el extranjero se envíe al empleado. Pueden ser misiones diplomáticas y oficinas consulares de la Federación de Rusia en el extranjero, así como oficinas de representación de los órganos ejecutivos federales y agencias gubernamentales radiofrecuencia, organizaciones comerciales, científico y Instituciones educacionales y etc.;

4) realizar trabajos que vayan más allá de las actividades normales del empleador, así como realizar trabajos relacionados con una expansión deliberadamente temporal (hasta 1 año) de la producción o del volumen de servicios prestados.

En este caso, bajo las actividades habituales del empleador deben entenderse aquellos tipos de trabajo que corresponden a las principales direcciones de las actividades de la organización consagradas en sus estatutos.

Como ejemplo de trabajo que va más allá de las actividades normales de una organización, la ley menciona los trabajos de reconstrucción, instalación y puesta en servicio. Dependiendo de la naturaleza (tipo) de las actividades normales de la organización, esto puede incluir otros trabajos, como reparaciones y construcción. Sin embargo, en todos los casos, el trabajo que va más allá de las actividades normales (básicas) de la organización, para el cual se pueden celebrar contratos de trabajo de duración determinada, debe ser de naturaleza temporal (urgente). Dado que la ley no establece ningún plazo especial para la celebración de dicho contrato de trabajo, la duración del contrato de trabajo se determina en cada caso específico por acuerdo de las partes en función de las circunstancias específicas y del período de tiempo durante el cual permanece un contrato de trabajo. necesidad de realizar trabajo más allá de las actividades normales de la organización. Aquí se aplican las reglas generales sobre la duración máxima del contrato de trabajo establecidas por el art. 58 CT, es decir 5 años.

A diferencia de un contrato de trabajo celebrado para realizar un trabajo fuera del ámbito de las actividades normales del empleador, la duración de un contrato de trabajo celebrado en relación con la necesidad de ampliar temporalmente la producción o el volumen de los servicios prestados es limitada. No puede exceder de un año. Esto se debe al hecho de que el trabajo en virtud de dicho acuerdo se lleva a cabo como parte de las actividades normales de la organización y la necesidad de ampliar la producción o el volumen de los servicios prestados se limita a ciertos plazos, conocidos por el empleador.

El período específico de validez de un contrato de trabajo para la realización de trabajos relacionados con una expansión deliberadamente temporal de la producción o el volumen de servicios prestados se determina dentro de un año por acuerdo de las partes. Por ejemplo, debido al aumento del número de turistas en Hora de verano y, en este sentido, ampliar el volumen de servicios prestados a hoteles, cafeterías, restaurantes, organizaciones de transporte y otros pueden contratar un número adicional de trabajadores celebrando con ellos contratos de trabajo por un período determinado (1, 2, 3 meses, etc.);

5) con personas que ingresan a trabajar en organizaciones creadas por un período de tiempo predeterminado o para realizar un trabajo predeterminado.

El hecho de que una organización fue creada por un período determinado o solo para realizar un trabajo determinado debe quedar registrado en los estatutos de esta organización. Los estatutos de la organización también definen el período de tiempo específico para el cual se creó o durante el cual se completará el trabajo, cuya implementación es el propósito de la creación de la organización (por ejemplo, durante 2, 3, 4 años).

La duración de un contrato de trabajo con personas que ingresan a una organización creada por un período de tiempo predeterminado o para realizar un trabajo predeterminado está determinada por el período para el cual se creó dicha organización. Por lo tanto, la rescisión de un contrato de trabajo con estos empleados por expiración del contrato de trabajo puede llevarse a cabo si esta organización cesa realmente sus actividades por vencimiento del plazo para el cual fue creada, o por la consecución del fin para el cual fue creada, sin transferencia de derechos y obligaciones por vía sucesoria a otras personas (cláusula 14 de la Resolución de Pleno de las Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia del 17 de marzo de 2004 N 2);

6) con personas contratadas para realizar un trabajo obviamente definido en los casos en que su implementación (finalización) no pueda determinarse en una fecha específica.

En estos casos, el contrato de trabajo con los empleados debe indicar que se concluye por la duración de este trabajo en particular (por ejemplo, durante la renovación de una oficina, durante la construcción de una instalación). La finalización (finalización) del trabajo especificado será la base para la rescisión del contrato de trabajo por vencimiento de su vigencia. Sin embargo, hay que tener en cuenta que si durante juicio judicial Si se establece el hecho de la celebración múltiple de contratos de trabajo de duración determinada por un corto período de tiempo para realizar la misma función laboral, el tribunal tiene el derecho, teniendo en cuenta las circunstancias de cada caso, de reconocer el contrato de trabajo como celebrado para un período indefinido (cláusula 14 de la Resolución del Pleno de las Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 No. 2);

7) realizar trabajos directamente relacionados con las prácticas o la formación profesional del empleado. En este caso, el contrato de trabajo se celebra por el período de prácticas o formación profesional.

Las prácticas o la formación profesional de los empleados de una organización pueden realizarse sobre la base de un acuerdo con otra organización que envió a su empleado a realizar prácticas o formación profesional, o sobre la base de un acuerdo de aprendizaje celebrado por la organización con el propio estudiante. (ver comentario al artículo 198 - 208);

• 8) en caso de elección por un período determinado para un órgano electo o para un cargo electivo por trabajo remunerado. Por ejemplo, para el cargo de rector de una institución de educación superior estatal o municipal. institución educativa, decano de una facultad o jefe de departamento de una institución de educación superior. Según el art. 12 de la Ley de educación vocacional, arte. 332 del Código del Trabajo, estos cargos se cubren sobre la base de elecciones realizadas en la forma prescrita por el estatuto de la institución educativa (ver artículo 17, 332 del Código del Trabajo);

9) al solicitar un trabajo relacionado con el apoyo directo a las actividades de los miembros de órganos electos o funcionarios de órganos el poder del Estado y gobiernos locales, partidos políticos y otros asociaciones publicas. En este caso, estamos hablando de trabajos relacionados con el apoyo directo a las actividades de los miembros de estos órganos o funcionarios. Esto significa que no todas las personas que solicitan trabajar en estos órganos electos pueden celebrar un contrato de trabajo de duración determinada. Se trata de en los contratos celebrados para realizar dicho trabajo, que está directamente destinado a garantizar las actividades de los miembros de los órganos o funcionarios electos pertinentes (por ejemplo, trabajo como asistente, secretario, asesor del gobernador; asistente, asistente del presidente del partido).

La duración del contrato de trabajo en estos casos se establece por acuerdo de las partes dentro del mandato del órgano o funcionario electo correspondiente.

La terminación anticipada de las facultades de determinados órganos o funcionarios debe implicar la terminación de los contratos de trabajo con las personas contratadas para asegurar las actividades especificadas;

10) con personas enviadas por las autoridades del servicio de empleo a trabajos de carácter temporal y trabajos públicos. Dicho trabajo se organiza como adicional. apoyo social los ciudadanos, solicitantes de empleo. La duración del contrato de trabajo para dicho trabajo se determina por acuerdo de las partes.

Si el trabajo al que el servicio de empleo dirige a un ciudadano es permanente, no se permite celebrar con él un contrato de trabajo de duración determinada;

• 11) con ciudadanos enviados a realizar un servicio civil alternativo. Al celebrar un contrato de trabajo con esta categoría de ciudadanos, debe tenerse en cuenta que la condición de los ciudadanos que desempeñan el servicio civil alternativo está establecida por la Ley Federal del 25 de julio de 2002 N 113-FZ “Sobre alternativo servicio Civil"(SZ RF. 2002. N 30. Art. 3030) de conformidad con la Constitución de la Federación de Rusia. La función pública alternativa es clase especial actividad laboral en interés de la sociedad y del Estado, llevadas a cabo por los ciudadanos a cambio servicio militar en llamada. El procedimiento para enviar a los ciudadanos al servicio civil alternativo está determinado por dicha Ley, otras leyes federales y el Reglamento sobre el procedimiento para el desempeño del servicio civil alternativo, aprobado. Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia de 28 de mayo de 2004 N 256 (SZ RF. 2004. N 23. Art. 2309), y otros actos jurídicos reglamentarios de la Federación de Rusia adoptados de conformidad con ellos.

La actividad laboral de los ciudadanos que desempeñan el servicio civil alternativo está regulada por el Código del Trabajo, teniendo en cuenta las características previstas por la Ley Federal especificada.

De conformidad con el art. 5 de esta Ley, el período de servicio civil alternativo es 1,75 veces mayor al establecido por la Ley de servicio militar La duración del servicio militar es de 21 meses para los ciudadanos enviados a cumplirlo después del 1 de enero de 2008. El período de servicio civil alternativo para los ciudadanos que sirven en organizaciones de las Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia, otras tropas, formaciones militares y cuerpos, es 1,5 veces el período de servicio militar obligatorio establecido por la Ley del Servicio Militar y es de 18 meses para los ciudadanos enviados a cumplirlo después del 1 de enero de 2008.

De acuerdo con los plazos especificados, se determina la duración del contrato de trabajo con los ciudadanos enviados a realizar un servicio civil alternativo. Al celebrar un contrato de trabajo, las partes no tienen derecho a establecer una duración diferente de su vigencia.

3. A diferencia de la parte 1 del artículo comentado, según el cual es obligatoria la celebración de un contrato de trabajo por un período determinado debido a la naturaleza del trabajo a realizar o las condiciones para su ejecución, la parte 2 del artículo proporciona una lista de los casos en que se permite la celebración de un contrato de trabajo de duración determinada por acuerdo de las partes. Además, por acuerdo de las partes, se puede celebrar un contrato de trabajo de duración determinada en los casos enumerados en la parte 2 del artículo 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia sin tener en cuenta la naturaleza del trabajo a realizar ni las condiciones. para su implementación. Debe tenerse en cuenta que dicho acuerdo puede reconocerse como legal si existió un acuerdo entre las partes, es decir, si se concluye sobre la base del consentimiento voluntario del empleado y del empleador. Si el tribunal, al resolver una disputa sobre la legalidad de la celebración de un contrato de trabajo de duración determinada, establece que fue celebrado por el empleado de forma involuntaria, el tribunal aplica las reglas del contrato celebrado por tiempo indefinido (cláusula 13 de la Resolución de Pleno de las Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 No. 2).

Según la Parte 2 del artículo comentado, por acuerdo de las partes, se puede celebrar un contrato de trabajo de duración determinada:

1) con personas que ingresan a trabajar para empleadores: pequeñas empresas (incluidos empresarios individuales), cuyo número de empleados no exceda de 35 personas (en el campo del comercio minorista y los servicios al consumidor: 20 personas).

El concepto y los tipos de pequeñas empresas están definidos por la Ley Federal de 24 de julio de 2007 N 209-FZ "Sobre el desarrollo de las pequeñas y medianas empresas en Federación Rusa"(SZ RF. 2007. N 31. Art. 4006). De conformidad con el artículo 3, las pequeñas y medianas empresas son entidades comerciales (personas jurídicas y empresarios individuales), clasificadas de acuerdo con las condiciones establecidas por esta Ley Federal, como pequeñas empresas, incl. a las micro y medianas empresas.

Según el art. 4 las pequeñas y medianas empresas incluyen cooperativas de consumidores y organizaciones comerciales incluidas en el Registro Unificado Estatal de Personas Jurídicas (con excepción de las empresas unitarias estatales y municipales), así como individuos inscrito en el Registro Unificado Estatal de Empresarios Individuales y realizando actividad empresarial sin constituir una persona jurídica (en adelante, empresarios individuales), empresas campesinas (agrícolas) que cumplan con las siguientes condiciones:

• para entidades jurídicas: la participación total de la Federación de Rusia, entidades constitutivas de la Federación de Rusia, municipios, personas jurídicas extranjeras, ciudadanos extranjeros, públicos y organizaciones religiosas(asociaciones), fondos benéficos y otros en el capital (social) autorizado (fondo mutuo) de estas entidades legales no debe exceder el 25% (excepto los activos de fondos de inversión por acciones y fondos mutuos de inversión cerrados), la participación de participación propiedad de uno o más entidades legales, que no sean pequeñas y medianas empresas, no deberán exceder el 25%;
• número medio de empleados durante el año anterior año del calendario no debe exceder los siguientes valores máximos del número medio de empleados para cada categoría de pequeñas y medianas empresas:
  • a) de 101 a 250 personas inclusive para las medianas empresas;
  • b) hasta 100 personas inclusive para pequeñas empresas; Entre las pequeñas empresas destacan las microempresas, de hasta 15 personas;
• Los ingresos por la venta de bienes (trabajo, servicios), excluido el impuesto al valor agregado o el valor contable de los activos (valor residual de los activos fijos y activos intangibles) durante el año calendario anterior, no deben exceder los valores límite establecidos por el Gobierno. de la Federación de Rusia para cada categoría de pequeñas y medianas empresas.

Las organizaciones de nueva creación o los empresarios individuales y las empresas campesinas (agrícolas) recién registradas durante el año en que están registradas pueden clasificarse como pequeñas y medianas empresas si sus indicadores del número promedio de empleados, ingresos por la venta de bienes (trabajo , servicios) o valor en libros Los activos (valor residual de los activos fijos y activos intangibles) por el período transcurrido desde la fecha de su registro estatal no exceden los valores límite establecidos por dicho artículo.

El número medio de empleados de una microempresa, pequeña o mediana empresa durante un año calendario se determina teniendo en cuenta a todos sus empleados, incl. empleados que trabajan bajo contrato civil o a tiempo parcial, teniendo en cuenta el tiempo real trabajado, empleados de oficinas de representación, sucursales y otros divisiones separadas microempresas, pequeñas o medianas empresas específicas;

2) con los pensionistas de edad que ingresan al trabajo, así como con las personas que, por razones de salud, de acuerdo con un certificado médico emitido en la forma prescrita por las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación de Rusia, pueden trabajar exclusivamente en un carácter temporal.

Es necesario prestar atención a lo que dice la ley sobre el ingreso al trabajo de los jubilados, es decir, sobre aquellos que por primera vez o nuevamente (después del despido) celebran un contrato de trabajo con este empleador. En este sentido, el empleador no tiene ningún derecho, incl. y con el consentimiento del empleado que mantiene una relación laboral con él y ha alcanzado la edad de jubilación, renovar el contrato de trabajo celebrado con este empleado por tiempo indefinido en un contrato de trabajo de duración determinada. Hay que tener en cuenta que el número de pensionistas de vejez incluye a las personas que han alcanzado la edad de jubilación y a quienes, de conformidad con la legislación sobre pensiones, se les ha asignado una pensión de vejez. Si un ciudadano ha alcanzado la edad requerida para asignar una pensión, pero de acuerdo con la legislación de pensiones no ha adquirido el derecho a ella o la pensión no le ha sido asignada por cualquier otra circunstancia, no puede ser considerado pensionado y, por tanto, , no se le deben aplicar las reglas para la celebración de un contrato de trabajo de duración determinada previstas en la norma del artículo comentado.

El hecho de que un trabajador por motivos de salud pueda realizar un trabajo de carácter exclusivamente temporal deberá acreditarse mediante informe médico. Un informe médico de este tipo tiene derecho a expedirlo únicamente el organismo o institución al que se le concede dicho derecho (por ejemplo, instituciones de reconocimiento médico y social).

La duración del contrato de trabajo se determina en este caso en función de la duración que, según un informe médico, se le permite a un determinado empleado de acuerdo con su estado de salud. El empleador no tiene derecho, a su discreción, a fijar para el empleado una duración del contrato de trabajo de mayor o menor duración que la prescrita en el informe médico;

3) con personas que ingresan a trabajar en organizaciones ubicadas en el Extremo Norte y áreas equivalentes, si esto está asociado con el traslado al lugar de trabajo. Dado que la ley vincula la posibilidad de celebrar un contrato de trabajo de duración determinada con estas personas con su traslado a su lugar de trabajo en organizaciones ubicadas en las regiones del Extremo Norte y áreas equivalentes, esta regla no debería aplicarse a los ciudadanos que residen permanentemente en estos zonas y localidades. Se concluye con ellos un contrato de trabajo de duración determinada por los motivos especificados en la parte 1 del art. 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, por acuerdo de las partes en los casos especificados en la Parte 2 del mismo artículo (por ejemplo, al solicitar un trabajo a tiempo parcial), así como en otros casos previstos por la Código Laboral u otras leyes federales.

La lista de regiones del Extremo Norte y áreas equivalentes fue aprobada por Resolución del Consejo de Ministros de la URSS del 10 de noviembre de 1967 N 1029 (SP URSS. 1967. N 29. Art. 203) y es válida hoy en su forma enmendada. Resolución del Consejo de Ministros de la URSS de 3 de enero de 1983 N 12 (SP URSS. 1983. N 5. Art. 21) con adiciones y modificaciones realizadas por la legislación de la Federación de Rusia;

• 4) realizar trabajos urgentes para prevenir desastres, accidentes, accidentes, epidemias, epizootias, así como eliminar las consecuencias de estas y otras circunstancias de emergencia (por ejemplo, eliminar las consecuencias de una inundación, incendio). Dado que la ley no establece un período mínimo o máximo por el cual se puede celebrar un contrato de trabajo en estas circunstancias, se determina por acuerdo de las partes. Si la duración del contrato de trabajo no supera los 2 meses, las relaciones laborales resultantes se regulan teniendo en cuenta las particularidades que establece el capítulo. 45 Código del Trabajo (ver comentario al art. art. 289 - 292);
• 5) con trabajadores de los medios creativos medios de comunicación en masa, organizaciones cinematográficas, teatros, organizaciones teatrales y de conciertos, circos y otras personas involucradas en la creación y (o) representación (exposición) de obras de acuerdo con las listas de trabajos, profesiones, cargos de estos trabajadores, aprobadas por el Gobierno de la Federación de Rusia, teniendo en cuenta la opinión de la Comisión Tripartita de Rusia sobre la regulación de los derechos sociales relaciones laborales. Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia de 28 de abril de 2007 N 252 aprobó la Lista de profesiones y puestos de trabajadores creativos en los medios de comunicación, organizaciones cinematográficas, equipos de televisión y vídeo, teatros, organizaciones teatrales y de conciertos, circos y otras personas involucradas en la creación y (o) ejecución (exposición) de obras cuyas características específicas de la actividad laboral están establecidas por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia;

6) con gerentes, subgerentes y jefes de contabilidad de organizaciones. No importa cuál sea la forma jurídica y la forma de propiedad de estas organizaciones: Sociedad Anónima, sociedad de responsabilidad limitada, empresa unitaria estatal, etc.

El período de validez del contrato de trabajo con el director de la organización de conformidad con la Parte 1 del art. 275 del Código del Trabajo está determinado por los documentos constitutivos de la organización o por acuerdo de las partes. Es decir, por acuerdo de las partes, se determina la duración del contrato de trabajo con el jefe de la organización si no está establecido en los documentos constitutivos de la organización;

• 7) con personas que estudian en tiempo completo capacitación;
• 8) con personas que solicitan un trabajo a tiempo parcial (sobre el procedimiento y las condiciones para celebrar un contrato de trabajo para un trabajo a tiempo parcial, consulte el comentario a los artículos 282 a 288).

4. Además de los casos directamente previstos en la parte 2 del artículo 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, la celebración de un contrato de trabajo de duración determinada por acuerdo de las partes también está permitida en otros casos previstos por la Ley de Trabajo. Código u otra ley federal. Entonces, de acuerdo con el art. 332 del Código del Trabajo, por acuerdo de las partes, se pueden celebrar contratos de trabajo de duración determinada para cubrir puestos de trabajadores científicos y pedagógicos en una institución de educación superior.

5.Según reglas generales celebración de un contrato de trabajo de duración determinada establecido por el art. 58 del Código del Trabajo, un contrato de trabajo de duración determinada puede celebrarse en los casos en que las relaciones laborales no puedan establecerse por tiempo indefinido, teniendo en cuenta la naturaleza del trabajo a realizar o las condiciones para su ejecución, o mediante acuerdo. de las partes sin tener en cuenta estas circunstancias en los casos previstos por el Código del Trabajo u otra ley federal (parte 2 del artículo 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Sin embargo, en algunos casos el Código del Trabajo prevé la celebración de un contrato de trabajo de duración determinada sin tener en cuenta estas reglas generales. Entonces, de acuerdo con la Parte 14 del art. 332 del Código del Trabajo, se concluye un contrato de trabajo de duración determinada con los vicerrectores de una institución de educación superior. Esta norma está enunciada en forma imperativa, por lo que la celebración de un contrato de trabajo de duración determinada con estos empleados es obligatoria en virtud de una exigencia directa de la ley. Sin embargo, ni por la naturaleza ni por las condiciones de desempeño, el trabajo como vicerrector de una institución de educación superior no se relaciona con trabajos para cuyo desempeño es imposible celebrar un contrato de trabajo por tiempo indefinido. Así, al prever la celebración obligatoria de un contrato de trabajo de duración determinada con los vicerrectores de una institución de educación superior, el legislador mostró una evidente inconsistencia en la regulación de las relaciones en cuestión (ver comentario al artículo 332).

Hoy en día, es una práctica común contratar personal. Dicho documento le permite acordar las responsabilidades y derechos del empleado y su empleador, y establecer el procedimiento de remuneración. Existen varios tipos de contratos de trabajo.

A continuación se detallan cuestiones directamente relacionadas con el procedimiento de conclusión y las particularidades de su validez. Dado que el carácter temporal de los acuerdos entre las partes no garantiza la estabilidad, este documento plantea muchas preguntas entre los ciudadanos.

Un contrato de trabajo garantizará que el empleado respete sus derechos

Cada contrato de trabajo incluye una serie de puntos obligatorios:

1. Plazos para iniciar el trabajo.
2. Nombre del puesto, profesión, nivel de calificación.
3. ¿Dónde se realizará el trabajo?
4. Derechos, responsabilidades gimen.
5. Descripción de las características del trabajo, compensación en presencia de condiciones difíciles.
6. Orden de pago.
7. ¿Cuándo se le dará descanso al empleado, cuándo debe comenzar y terminar el trabajo?
8. Características.

Si falta uno de los puntos enumerados, se dice que el contrato se redactó con infracciones.

Características de un contrato de duración determinada.

La propiedad principal de un contrato de trabajo de duración determinada es que se concluye por un período determinado, cuando pasa el período especificado, la relación laboral finaliza. Este tipo se concluye un contrato si no es posible contratar a un empleado de forma permanente o no existe tal necesidad.

Esto sucede a menudo cuando se realiza un trabajo de naturaleza estacional o en casos en los que es necesario completar una cantidad limitada de trabajo. No existe un período mínimo de tiempo para un contrato de duración determinada; la duración está limitada a 5 años.

Para realizar un contrato de duración determinada se utiliza cualquier trabajador con el nivel de cualificación requerido. Para que un contrato de duración determinada no se convierta en una infracción, es necesario saber en qué situaciones es posible celebrarlo. Los siguientes son los momentos en que el tipo de trabajo requiere la elaboración de contratos de duración determinada:

• Si no tarda más de 2 meses en realizar funciones profesionales.
• Si un miembro del equipo no puede temporalmente comenzar a realizar sus tareas y es imposible reemplazarlo con otros miembros del equipo.
• Si el empleado está trabajando.
• Al operar una organización temporal.
• Si es necesario, asegurar la realización de trabajos que no se correspondan con el perfil general de la empresa.
• Para completar tareas específicas dentro de un período limitado.
• Durante una pasantía.
• Al contratar a una persona remitida por el servicio de empleo.
• Cuando se emplea como servicio civil alternativo.
• Otros casos que no contradigan las leyes vigentes.

El contrato de trabajo debe estudiarse con mucha atención.

Las restricciones mencionadas anteriormente no son un obstáculo importante para firmar un contrato de duración determinada. Este método de formalizar las relaciones laborales está muy extendido.

Esta lista se puede ampliar para incluir situaciones en las que se firma un acuerdo. Pueden ser así:

1. Reclutamiento. Si una persona trabaja de forma permanente, alcanzar la edad de jubilación no se considera una razón legal para transferirla a un contrato de duración determinada.
2. Dispositivo de personas con discapacidades salud, quienes por ley sólo tienen oportunidades de empleo temporal. En este caso se adjunta informe médico elaborado de acuerdo con las exigencias de la legislación vigente.
3. Empleo en pequeñas empresas. En este caso total empleados No debe haber más de 20 personas.
4. Lugar de trabajo: el Extremo Norte o regiones con un estatus similar.
5. Cuando se contrata para eliminar las consecuencias de desastres y emergencias.
6. Al ser admitido a una plaza de forma competitiva.
7. Al emplear trabajadores creativos y deportistas.
8. Al contratar gerentes, adjuntos, jefes de contabilidad, no importa el tipo de empresa ni la forma de propiedad.
9. Recepción.

Elaboración de un contrato de duración determinada.

Contrato de trabajo de duración determinada: muestra

En contratos de este tipo se registran datos similares a los de la opción ilimitada. El documento debe contener lo siguiente:

1. Nombre completo de la persona, sus datos;
2. información sobre la organización;
3. fecha, lugar de celebración del contrato;
4. lugar de desempeño de sus funciones;
5. todas las funciones básicas del empleado;
6. funciones de pago;
7. información sobre el empleado que está contratando;
8. características del seguro social;
9. información adicional sobre la naturaleza del trabajo y condiciones especiales.

Además de la información enumerada anteriormente, el contrato de duración determinada también incluye lo siguiente:

• descripción de la razón que se convirtió en la base de este método contratación;
• período de validez (tanto una designación temporal como una indicación de la implementación de cantidades específicas de trabajo);
• en caso de contratación por un período de 2 meses - seis meses - la posibilidad de un período de prueba de 2 semanas; para otras condiciones de empleo, el período de prueba se convierte en estándar;
• al contratar para trabajo temporal: una descripción de los tipos de actividades, fechas de vencimiento del contrato (no más de 2 meses);
• para completar un pedido, tome el formulario T-1, T-1a, en el que se detallan las líneas “desde” y “hasta”, y esta última debe contener toda la información específica;
• El libro de trabajo se redacta de la forma habitual, al final del contrato está escrito: "... en relación con la expiración del contrato de trabajo".

Características de los períodos de validez.

La rescisión de un contrato de duración determinada se produce según la fecha especificada.

Se dice que la extinción de un contrato de duración determinada se produce cuando finaliza el plazo señalado. No importan los deseos de las partes, pero formalmente el empleado o empleador debe expresar su intención de terminar la relación.

Además, el despido se produce sin. La única excepción es la compensación por vacaciones. El procedimiento de despido en tales circunstancias es extremadamente sencillo. Por ley, el plazo del contrato varía hasta 5 años. El documento no estipula los términos de la actividad laboral o su período de validez es superior a 5 años; se considera ilimitado.

Todos los demás plazos para la elaboración de un contrato de duración determinada afectan únicamente al procedimiento para establecer un período de prueba. Podemos nombrar otros casos en los que un contrato de duración determinada comienza a considerarse ilimitado.

Si la auditoría revela violaciones relacionadas con la imposibilidad de celebrar un contrato de duración determinada, comienza a considerarse ilimitado.

Cuando se prorroga por otro plazo, porque el Código del Trabajo no prevé la prórroga del contrato de duración determinada. Aquí solo hay una excepción: si una mujer cuyo contrato de trabajo ha finalizado escribe una declaración e indica que ella. En esta situación, el contrato se prorroga hasta la finalización total del período de baja por maternidad.

Cuando se establezcan infracciones que fueron cometidas por la dirección con el fin de ahorrar en dotar al empleado de los derechos y garantías necesarios habituales en el empleo. Una opción urgente puede convertirse en indefinida, si existe la voluntad de ambas partes.

Características de la rescisión de un contrato de duración determinada.

Un contrato de duración determinada se puede convertir en uno indefinido.

Para rescindir un contrato de duración determinada cumpliendo con todas las formalidades, debes ocuparte de lo siguiente:

1. Cuando expira el período de validez, el contrato se rescinde o se emite por tiempo indefinido.
2. Hay que dar las razones.
3. Se notifica al empleado la rescisión del contrato a más tardar 3 días antes de la fecha. A tal efecto se proporciona una notificación por escrito.
4. Requisitos básicos para la notificación por escrito: nombre completo, términos, nombre completo de la organización, motivos que se convirtieron en la base de la rescisión del contrato. La forma no importa.
5. Puede rescindir el documento antes de la fecha límite especificada en el documento.
6. Si un empleado es contratado después de un contrato de duración determinada lugar permanente, no es necesario el despido.
7. Si una mujer embarazada trabaja con un contrato de duración determinada, permanecerá empleada en este puesto hasta el final de su baja por maternidad. No puede ser despedida antes de esta fecha. Sin embargo, aquí también hay excepciones. Si esta mujer está empleada durante la ausencia del empleado, y él va a antiguo lugar, luego a la mujer embarazada se le ofrece otro puesto. Si no hay ningún puesto vacante adecuado a sus calificaciones y características de salud, se rescinde el contrato.
8. Si el período del contrato ha expirado, el empleado no tiene derecho a insistir en seguir trabajando para este lugar. La dirección, a su vez, no puede retener a un empleado ni impedir su despido.
9. Si los convenios han vencido, el empleado notificó al empleador que dejaba de trabajar, trabajó el último día programado y no regresó, esto no se puede designar como.
10. Horario de trabajo y descanso.

El siguiente vídeo le presentará los detalles de la elaboración de un contrato de trabajo de duración determinada:

En la práctica de trabajar con personal contratado, a veces surgen situaciones en las que el trabajo de los empleados no es necesario de forma continua, sino durante algún tiempo. En este caso, vale la pena celebrar un contrato de trabajo de duración determinada con dichos empleados. A diferencia de las relaciones contractuales ordinarias (ilimitadas), dichas relaciones contractuales no pueden durar más del tiempo especificado por la ley.

Los contratos de duración determinada tienen sus propios matices de celebración, que deben ser observados por ambas partes para evitar malentendidos, que luego deberán resolverse en los tribunales. Analicemos los motivos para formalizar dichas relaciones laborales, su base jurídica, así como los puntos principales que tanto empleados como empleadores deben tener en cuenta.

Justificación legislativa de los contratos de duración determinada

La palabra "urgente" en la definición de este tipo de contrato no significa ninguna velocidad adicional de su ejecución; no proviene de "urgencia", sino de "plazo". En esto se declara que se diferencia de los contratos que se celebran por tiempo indefinido.

Con la forma habitual de trabajo. relaciones contractuales Se conoce la fecha exacta de inicio del trabajo, pero aún no se puede determinar el momento de la separación ni los motivos del despido.
Pero cuando la última condición es conocida por ambas partes, es decir, tanto el empleado como el empleador saben cuándo rescindirán su acuerdo de cooperación, es recomendable formalizar la relación con un plazo predeterminado - contrato de trabajo de duración determinada.

El Código del Trabajo de la Federación de Rusia considera obligatorio el contrato de trabajo al formalizar la relación “empleado-empleador” (artículo 56 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), y el plazo es su condición esencial. Las opciones cuando un empleador otorga a un empleado un empleo temporal se definen en el art. 59 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Su factor determinante es una circunstancia importante: un contrato de trabajo de duración determinada es legal sólo cuando, por razones objetivas, es imposible celebrar uno permanente.

¡NOTA! Para celebrar tal acuerdo no basta la voluntad del empleador e incluso el consentimiento del empleado, su ejecución debe cumplir con las bases previstas en la legislación. De lo contrario, si hay que afrontarlo ante los tribunales, un contrato de duración determinada celebrado de forma ilegítima se reconocerá como ilimitado.

El atractivo de los contratos laborales de duración determinada

La parte que más se beneficia al celebrar un contrato de duración determinada en lugar de uno indefinido es el empleador. Las razones son obvias:

• un empleado temporal es más manejable;
• Es más fácil motivar a un "recluta", ya que la extensión de la cooperación con él depende directamente de la dirección;
• es mucho más fácil realizar el trámite de despido;
• un empleado despedido al final de su mandato no puede impugnar dicho despido;
• De esta forma, podrá deshacerse de cualquier categoría de empleados, incluso de los más protegidos socialmente.

Para los trabajadores, por regla general, es preferible el empleo permanente, que les brinda ciertas garantías y confianza en su futuro. La legislación nacional se adhiere a la misma posición y Convención Internacional Trabajo (OIT), buscando reducir al máximo el número de trabajadores empleados de forma temporal.

Características de un contrato de trabajo de duración determinada.

El factor determinante en la elección a favor de la urgencia de las relaciones contractuales es una circunstancia importante: un contrato de trabajo de duración determinada es legal sólo cuando, por razones objetivas, es imposible celebrar uno permanente.

Este motivo deberá indicarse en el texto del contrato.

El período de validez de dicho acuerdo no puede exceder los 5 años. Si el documento no indica términos específicos o un evento que ponga fin a la relación contractual, automáticamente se considerará un contrato con duración indefinida. Asimismo, si se especifica un plazo superior a cinco años.

La rescisión de un contrato de duración determinada debe indicarse en el texto. Esto es posible de dos maneras:

• indicando una fecha específica en la que se rescindirá el contrato;
• designación de un evento cuya ocurrencia pone fin a la validez del contrato de duración determinada.

La llegada de la fecha definitiva no supone el cese inmediato del trabajo: se debe notificar al empleado por escrito con 3 días de antelación el próximo despido de acuerdo con su vencimiento. Si no se hace así, se podrá impugnar el despido.

En el segundo caso, la notificación previa es imposible, ya que la ocurrencia de un hecho pone fin automáticamente al contrato de duración determinada, según lo previsto en sus términos. La mayoría de las veces, tal evento es el regreso al trabajo del empleado principal, en lugar de quien se contrató a uno temporal.

¿Con quién se pueden celebrar contratos de trabajo de duración determinada?

Los empleadores formalizan tales relaciones con aquellos empleados cuya naturaleza del trabajo no permite determinar la duración de la relación laboral o, por el contrario, indica con bastante claridad su fin. Estas categorías de personal incluyen, por ejemplo, las siguientes:

• trabajadores estacionales;
• empleados contratados para completar un tipo específico de trabajo en una fecha específica;
• empleados que fueron enviados a trabajar al extranjero o a otra rama de la organización;
• especialistas contratados desde fuera para realizar trabajos no previstos por las actividades principales de la organización;
• docentes que pueden trabajar en el puesto correspondiente únicamente durante la duración del concurso;
• sustitución de una empleada en baja por enfermedad de larga duración o baja por maternidad, etc.

Transferencia a un contrato de trabajo de duración determinada desde uno indefinido

Generalmente los empleados trabajan contrato indefinido. Sin embargo, a veces es necesario pasar a un contrato de duración determinada. Esto se puede hacer, pero el procedimiento debe cumplir con todas las reglas.

Razones para pasar a un contrato de trabajo de duración determinada

Un empleado sólo puede ser transferido a un contrato de duración determinada si existen motivos suficientes para ello. A falta de tales motivos, el contrato se considerará ilimitado. Un empleador no debe celebrar acuerdos de duración determinada con el fin de desviarse de proporcionar derechos y garantías a los empleados. Veamos los motivos por los que un empleador realiza una transferencia:

• El empleado es designado para reemplazar al empleado temporalmente ausente. Este último conserva su lugar de trabajo.
• Un empleado es enviado a trabajar temporalmente en el extranjero.
• La obra implica una ampliación temporal de la producción.
• El empleado tiene una discapacidad.

Es decir, la transferencia a un contrato de duración determinada es relevante en los casos en que cambia el estatus del empleado. Por ejemplo, desarrolló restricciones sanitarias.

¿Es legal pasar a un contrato de duración determinada?

La cuestión de la legalidad de transferir a un empleado a un contrato de duración determinada es extremadamente controvertida. Si el empleador inicialmente firmó al empleado con un contrato indefinido, debe garantizar el cumplimiento de los términos de este acuerdo. Es decir, el trabajador recibe el derecho a trabajar por tiempo ilimitado.

Un acuerdo sólo puede basarse en las cláusulas establecidas por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Por esta razón, transferir a un empleado de un contrato indefinido a uno de duración determinada no es legal. El empleador no puede, a efectos de la transferencia, simplemente celebrar un acuerdo adicional. El empleado, si lo desea, puede impugnar fácilmente este documento.

Otro error importante es redactar un nuevo acuerdo mientras el acuerdo anterior aún está en vigor. Según la ley, si a un empleado se le aplican dos documentos, será válido el documento que tenga las condiciones más favorables. En este caso, lo más ventajoso sería un contrato indefinido, ya que proporciona una lista más amplia de derechos.

¡IMPORTANTE! Muchos empleadores creen que celebrar un nuevo acuerdo cancela automáticamente el acuerdo anterior. Sin embargo, ésta es una posición equivocada. Para que una sola ley entre en vigor, la ley anterior debe ser legalmente derogada.

¿Cómo transferir legalmente a una persona a un contrato de duración determinada?

La única forma legal de transferir a un empleado a un contrato de duración determinada es rescindir el contrato anterior y redactar uno nuevo. Sin embargo, es necesario tener en cuenta todas las desventajas de este camino:

• La necesidad de pagar una compensación por las vacaciones no utilizadas.
• La acumulación de antigüedad para el registro de vacaciones comienza de nuevo. Para que un empleado pueda irse de vacaciones legalmente, necesita trabajar durante 6 meses. Por ejemplo, un empleado con el primer contrato indefinido trabajó durante 5 meses. Es decir, al cabo de un mes podrá irse de vacaciones. Sin embargo, si se rescinde el acuerdo anterior, se redacta otro acuerdo, las vacaciones serán legales solo después de 6 meses.
• Tendrás que redactar la documentación catastral del empleado como empleado de nueva contratación.

La legislación no prevé un procedimiento simplificado para despedir a un empleado y recontratarlo. Las dificultades enumeradas están relacionadas con la prevención del abuso.

Procedimiento para la elaboración de un nuevo contrato de trabajo.

Consideremos el procedimiento legal para transferir a un empleado a un contrato de duración determinada mediante la elaboración de un nuevo contrato:

1. El empleador entabla una conversación con el empleado y le ofrece nuevas condiciones laborales. Explica el esquema de traducción.
2. El empleado renuncia a petición propia o por acuerdo de las partes.
3. Inmediatamente se redacta un nuevo contrato de trabajo de duración limitada. El gerente emite una orden para contratar a una persona.
4. La información relevante se ingresa en el libro de trabajo.

Este método de transferencia es más complicado, pero es legal.

Razones legítimas de urgencia

La ley prevé dos razones legítimas para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada en lugar de un contrato de duración indefinida:

1. Las relaciones se concluyen estrictamente por un período determinado, según la naturaleza del trabajo a realizar y las circunstancias que lo acompañan.
2. La urgencia de las relaciones laborales se determina por acuerdo de las partes en los casos en que éste no contradiga la legislación vigente.

La legislación laboral de la Federación de Rusia (parte 1 del artículo 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) permite contratos de duración determinada derivados de la naturaleza del trabajo, en las siguientes circunstancias:

• durante el tiempo en que un empleado a tiempo completo esté ausente de su lugar de trabajo por razones objetivas, lugar de trabajo que debe ser preservado por la ley;
• el próximo trabajo no tardará más de 2 meses;
• proporcionar mano de obra estacional;
• para formas de trabajo extranjeras;
• realizar acciones necesarias para la empresa, pero no relacionadas con sus actividades principales (por ejemplo, trabajo de instalación, reparación, reconstrucción, etc.);
• trabajo asociado con un período de tiempo limitado (generalmente hasta un año), como expandir actividades, aumentar capacidad, volúmenes, etc.;
• la empresa se crea específicamente para una existencia corta, proporcionando un tiempo limitado para realizar un trabajo específico;
• trabajo relacionado con la formación profesional y prácticas de empleados;
• elección a un órgano electivo de trabajo por un período determinado;
• asignación al servicio comunitario;
• casos adicionales previstos por la legislación federal (existente y posible adopción en el futuro).

Contrato de trabajo de duración determinada por acuerdo de las partes sólo puede concluirse sobre una lista limitada de motivos:

• el empleador es un representante de una pequeña empresa;
• empleado - pensionado;
• a un empleado médico solo se le permite empleo temporal;
• trabajar en el Extremo Norte y otros territorios equivalentes;
• cuando sea elegido mediante concurso para cubrir un puesto vacante;
• trabajos urgentes destinados a prevenir y/o eliminar las consecuencias de situaciones de emergencia;
• con la dirección, adjuntos y jefes de contabilidad de las organizaciones;
• con trabajadores creativos (de acuerdo con la lista de puestos similares);
• con alumnos o estudiantes de tiempo completo;
• con trabajadores a tiempo parcial;
• con quienes trabajan en embarcaciones inscritas en el Registro Internacional de Buques de Rusia;
• otros motivos pertinentes las leyes federales(actual y futuro).

Empleador, recuerde:

• No se puede celebrar un contrato de trabajo de duración determinada por motivos no especificados en el art. 59 Código del Trabajo de la Federación de Rusia;
• al despedir a un empleado después de la expiración de un contrato de duración determinada, no olvide notificarlo por escrito con 3 días de anticipación;
• No advirtió sobre el despido: el contrato será indefinido.

Trabajador, toma nota:

• al conseguir un trabajo de duración determinada (temporal), preste atención a la condición para finalizar el trabajo (una fecha o evento específico);
• si la ley lo prevé, puede exigir una prórroga del contrato de duración determinada (por ejemplo, durante el embarazo);
• Si se violan sus derechos como “recluta”, el tribunal lo reincorporará al trabajo, obligará al empleador a pagar y posiblemente le indemnizará por daños morales.

- Se trata de un contrato de trabajo celebrado por un período determinado.

La celebración de un contrato de trabajo de duración determinada requiere razones serias por parte del empleador. La violación de las reglas para su preparación y ejecución puede llevar al hecho de que un empleado temporal deba ser contratado de forma permanente.

Base normativa

Los tipos de contratos se describen en el artículo 58 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Los motivos para la celebración de un contrato temporal se especifican en el artículo 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

La finalización del contrato temporal está regulada por el párrafo 2 del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

La exclusión de un período de prueba para los empleados contratados con un contrato de duración determinada está prevista en el artículo 289 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

La duración del trabajo estacional para el cual se concluye un contrato de duración determinada se describe en el artículo 293 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, y la lista de estos trabajos, la acumulación de la duración del servicio y el procedimiento para este proceso se enumeran en Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia del 4 de julio de 2002 N 498.

Motivos obligatorios para celebrar un contrato de trabajo.

El artículo 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia contiene dos secciones principales dedicadas a los posibles motivos para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada. Así, la parte 1 de este artículo incluye una lista de situaciones en las que es obligatoria la firma de un contrato de trabajo de duración determinada. Esto incluye las siguientes circunstancias:

la necesidad de desempeñar las funciones de un empleado clave que, por las razones establecidas por la legislación vigente, no puede desempeñar sus funciones laborales, pero tiene derecho a conservar su puesto;

la necesidad de realizar un trabajo estacional o temporal, y la duración de este último a los efectos de celebrar un contrato de trabajo de duración determinada no debe exceder los dos meses;

atraer empleados para trabajar en el extranjero;

la necesidad de la organización de ampliar temporalmente el volumen o la gama de trabajos realizados o servicios prestados;

atraer empleados para trabajar en organizaciones creadas por un período de tiempo determinado o para realizar trabajos temporales. Este tipo de actividad incluye, entre otras, las obras públicas, los trabajos dirigidos por las autoridades laborales y la función pública alternativa;

formación de empleados en forma de pasantías, pasantías u otras actividades educativas para dominar habilidades y conocimientos dentro de una profesión o especialidad específica;

trabajar en cargos electos o en el equipo de un funcionario electo para llevar a cabo tareas políticas, municipales o municipales servicio Civil por un período determinado;

otras situaciones previstas por la legislación vigente.

Por lo tanto, si la necesidad de atraer a un empleado a trabajar se debe a una de las razones enumeradas, el empleador está obligado a celebrar un contrato de trabajo de duración determinada con dicho empleado.

La legislación actual no permite otras opciones para formalizar las relaciones laborales en estas circunstancias.

Período de validez de un contrato de trabajo de duración determinada

La duración del contrato de trabajo deberá indicarse claramente en su texto. La duración permitida de un contrato de trabajo de duración determinada está determinada por el art. 58 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Según esta sección Código de Trabajo, el período máximo de validez de dicho documento es cinco años. Además, de común acuerdo entre el empleador y el empleado, se pueden celebrar contratos de trabajo de duración determinada por cualquier período dentro del límite especificado.

Tenga en cuenta que el período mínimo para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada no está establecido por ley.

¿Cuál es la diferencia entre un contrato de duración determinada y uno indefinido?

Para facilitar la comparación, presentamos los datos en forma de tabla:

Los matices de la elaboración de un contrato de trabajo de duración determinada.

El contrato de trabajo debe celebrarse teniendo en cuenta determinadas requerimientos legales. Un contrato de trabajo típico de duración determinada debe incluir la siguiente información:

información sobre las partes que lo celebraron;

sujeto del contrato;

el período de validez del acuerdo;

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